Практичні завдання

Практичне завдання 1

У 1914 році відомий американський підприємець Генрі Форд

оголосив, що збільшує мінімальну заробітну плату в своїй компанії
вдвічі і вона буде становити 5 дол. в день – досить значну на ті часи
суму. Крім того він ввів правило: його працівники за кожну нову ідею
отримують особисто він господаря ще 10 дол. Неважливо, що
більшість із запропонованих ідей не використовувалася, але решта
впроваджувалися у виробництво та допомогли маленькій компанії
вийти у світові лідери.
Генрі Форд стверджував: «Тільки два стимули змушують
працювати людей: бажання отримувати заробітну плату та загроза її
втратити».

Завдання:
1. Чи згодні Ви з цим твердженням? Чому?
2. Які ще стимули повинен використовувати менеджер для мотивації
персоналу?
3. Чи є заробітна плата основним стимулом до праці?

Практичне завдання 2

В історії зарубіжного менеджменту є багато прикладів вдалої

мотивації праці. Наведемо декілька з них.
Так фактом є те, що менеджери японських компаній «Hitachi» та
«Matsushita» працюють набагато ефективніші інших. З’ясувалося, що
всі, хто влаштовується на роботу в ці компанії, присягають «Головним
принципам фірми». Найголовніший з цих принципів «Припинення
роботи на хвилину – ганьба для співробітника».
Американці витрачають досить багато коштів на програми з
соціальної допомоги. Так, наприклад в компанії «IBM», такі витрати
досягають 17 тис. дол. на рік на одного працівника. Серед інших пільг
вирізняють – можливість працювати вдома, гнучкі графіки роботи,
допомога при зміні місця проживання тощо.
У Франції в багатьох компаніях діє система «зарахованих балів».
Вона враховує всі переваги співробітника: організованість, прагнення
до саморозвитку, швидкість виконання завдань, професіоналізм тощо.
В таблиці також фіксуються і мінуси співробітника: сторонні розмови по
службовому телефону; відсутність на робочому місці; час, що витрачає
працівник на паління тощо. Отримані результати враховують при
атестації працівника та вирішенні питання щодо його службового
просування.
 В Німеччині найбільш відомий за своєю соціальною політикою
концерн «Volkswagen». Заробітна плата працівників цієї компанії вище
середньої по країні. Відпустка досягає 50 днів. Щорічно співробітникам
продають 100 тис. автомобілів за собівартістю (але перепродати вони
можуть їх не раніше ніж через рік).

Завдання:
1. Узагальніть приклади зарубіжного досвіду мотивації праці
персоналу. Що, на Вашу думку, є головним у мотивації?
2. Як Ви вважаєте чи є можливості використання зарубіжного досвіду в
Україні?
3. Які додаткові засоби мотивації Ви можете запропонувати?

Практичне завдання 3

В середині 90-х років в Україні стало зрозумілим: можливості

простого матеріального стимулювання вичерпали себе.
Характерним прикладом є історія з медичними представниками.
Саме в той час на вітчизняному ринку з’явилася достатньо велика
кількість приватних фармацевтичних компаній, які торгували
медикаментами. Гостро постали питання до бору персоналу, що має
відповідну кваліфікацію. Фірми, що почали активну діяльність,
набирали великий штат медичних представників, які повинні були
сприяти продажу фармацевтичних препаратів. Ці співробітники
фактично були продавцями. Основне завдання такого працівника
полягало в тому, аби переконати лікарів виписувати рецепти на
препарати, які вони пропонували, а аптеки – замовляти відповідну
продукцію.
Фармацевтичні компанії відбирали найбільш кваліфікованих
медичних працівників. Багато з них мали вчені ступені, велику клінічну
практику, могли говорити з лікарями та провізорами професійною
мовою. Нова робота гарантувала суттєве (іноді десятикратне)
збільшення окладу, тому кількість претендентів була достатньо
велика.
Однак ентузіазм, який на перших порах підігрівався суттєвою
матеріальною винагородою, через 3 - 4 місяці змінився зневірою, а
через півроку – рік у медичних представників почався період глибокої
депресії. Робота у якості торгового агенту швидко набридла освіченим,
творчим людям.
Дійсно кваліфіковані медпрацівники поступово стали розуміти,
що залишили цікаву основну професію, яку довго здобували та в якій
мали досвід роботи. В результаті почався відтік таких фахівців з
торгових компаній.
 Завдання:
1. Які фактори мотивації (крім заробітної плати) Вам відомі?
2. Аналізуючи викладені причини зниження основного фактору
мотивації – грошей, запропонуйте свій варіант комплексної системи
мотивації праці.
3. Яким чином менеджери фармацевтичних компаній можуть втримати
кваліфікованих фахівців?
4. Який вплив чинить специфіка діяльності підприємств тієї бо іншої
галузі на мотивацію праці персоналу? Наведіть приклади.

Практичне завдання 4

В практиці менеджменту існує багато факторів мотивації до

праці, які менеджер можу використовувати у своїй роботі. Однак
ефективний менеджер повинен мати уяву і щодо демотивуючих
факторів. Такими факторами можуть стати як загальні проблеми
компанії, так і окремі дії менеджера, які так чи інакше призводять до
зниження ефективності роботи персоналу. Як не дивно, досить
сильним де мотивуючим фактором може стати винагорода. Тому
краще не винагороджувати нікого, ніж винагороджувати всіх. В таких
ситуаціях у співробітників зникає бажання працювати сумлінно. Це
стосується і тих, кого несправедливо обійшли, і тих, кого
несправедливо заохотили.
Серед основних факторів демотивації можна відмітити наступні:
 необґрунтоване підвищення або зниження заробітної плати (розміру
премії);
 авторитарний стиль управління керівника і, як наслідок, придушення
ініціативи співробітника;
 відсутність можливості залучення співробітників до процесу
прийняття рішень;
 відсутність перспективи службового зростання;
 просування кар’єрними сходами «за знайомством»;
 матеріальна компенсація за принципом «всім порівну»;
 невміння менеджера адекватно оцінити потенціал співробітника;
 ігнорування менеджером особистий здібностей співробітника при
розподілі завдань;
 зміна назви посади співробітника на менш престижну;
 зменшення обсягів роботи співробітникам, скорочення посадових
обов’язків або службових повноважень;
 погана інформованість співробітників про проблеми в компанії, що є
причиною виникнення чуток.
 Завдання:
1. Які ще фактори демотивації Ви можете назвати?
2. Яким чином можна знизити негативний вплив демотивуючих
факторів?
3. Запропонуйте свій варіант дій менеджера за кожним зі згаданий
вище демотивуючих факторів.
4. Чи вважаєте Ви вірним твердження, що винагорода – це не тільки
мотивуючий, але й сильний демотивуючий фактор?
5. Як Ви вважаєте, наскільки проблема демотивації праці персоналу
характерна для вітчизняних організацій?

Практичне завдання 5

Менеджери компанії «ХХХ» прийняли рішення використовувати

результати атестації при визначенні розміру премії для співробітників,
обговорили критерії та призначили атестаційну комісію. Після атестації
співробітників та преміювання тих, хто її успішно пройшов, значно
підвищилась їхня творча активність, скоротилася кількість запізнень та
прогулів.
Здавалося б все добре, але виробничі показники компанії не
змінилися, а через декілька місяців за окремими видами продукції
навіть знизилися. Що ж відбулося? Аналіз ситуації показав, що окрім
об’єктивних показників ефективності праці до критеріїв оцінювання
співробітників увійшла приблизно така ж кількість показників
сумлінності співробітника. Тому, найбільш кмітливі співробітники
намагалися набрати більшу кількість балів за «вірні» відповіді, а в тих,
хто не намагався показати себе «у найкращому вигляді» попередня
зацікавленість до сумлінної праці зникла.

Завдання:
1. В чому, на Вашу думку, полягає основна помилка менеджерів
компанії?
2. Чи згодні Ви з важливість періодичної атестації співробітників?
Сформулюйте основні підходи до атестації та критерії оцінки
ефективності роботи співробітників.

Практичне завдання 6

Ірина, 25 років, у минулому році закінчила вищий навчальний

заклад та отримала диплом магістра з менеджменту. Працює
керівником сектору роздрібної торгівлі компанії «АВС», яка реалізує
товари на ринку побутової хімії. Ірині безпосередньо підпорядковано
12 осіб, кожен з яких має досвід роботи понад 5 років. Четверо зі
співробітників мають незакінчену вищу освіту, решта - середню
спеціальну освіту.
Технологію управління роздрібною торгівлею Ірина знає
непогано, оскільки ще під час навчання в університеті, працювала
продавцем побутової хімії в мережі «Єва».
Основна проблема – відсутність поваги з боку підлеглих. Кожне
розпорядження Ірини довго обговорюється, коментується з посмішкою.
Такий стан речей призвів до того, що Ірина почала відчувати острах
від спілкування зі співробітниками. Вона ретельно обмірковує кожен
свій вчинок та рішення.

Завдання:
1. Які мотиви дій підлеглих Ірини?
2. У чому полягають основні проблеми Ірини?
3. Згідно з основними мотиваційними теоріями розробити
мотиваційний план для керівника сектору.

Практичне завдання 7

Багато компаній забезпечують різні додаткові виплати своїм

працівникам. Сюди відноситься оплата відпусток. Соціальне
страхування, пенсійне забезпечення тощо. Ці доплати дорого
коштують організації, вони становлять близько третини того що
працівники отримують з фонду оплати праці.
Та все ж таки багато працівників часто недооцінюють справжню
вартість цих доплат. У разі порівняння своїх доходів з іншими вони
враховують лише пряму компенсацію – заробітну плату робітників і
службовців, безпосередньо виплачену окремим особам.
Наприклад, уявіть собі випускника університету, який отримав дві
пропозиції. Одна посада передбачає заробітну плату 20 тис доларів на
рік, а інша – 22 тис доларів на рік. Людина оцінює другу пропозицію як
привабливішу, навіть якщо перша пропонує більші додаткові виплати і,
зрештою, зрівнює два компенсаційні пакети.

Завдання:
1. Як ви вважаєте, чому більшість людей зосереджуються лише на
зарплаті, коли оцінюють свою оплату праці?
2. Якби ви були менеджером з персоналу фірми, як би ви повідомляли
про доплати своїм працівникам?
3. Уявіть собі, що до вас приходить працівник і каже. Що він зібрався
пошукати собі ліпшу роботу. Потім ви довідуєтесь, що він розуміє
під ліпшою роботою таку, що оплачується вище. Як ви допоможете
йому порівняти загальні доходи (разом з доплатами)?
4. Деякі фірми тепер скорочують свої додаткові виплати. Як ви
 повідомите своїх працівників про зниження доплат?

Практичне завдання 8
Всесвітньо відома компанія «Хенкель» пропонує провідні бренди і
технології у трьох основних бізнес-напрямках: «Laundry & Home Care»
(Миючі та чистячі засоби), «Beauty Care» (Косметика), «Adhesive
Technologies» (Клейові технології) (сайт компанії
http://www.henkel.ua/index.htm). Заснована в 1876 році, компанія
«Хенкель» займає провідні позиції у світі, як у споживчому, так і в
індустріальному секторі завдяки таким брендам як Persil, Schwarzkopf і
Loctite. Сьогодні мільйони людей у 125 країнах світу довіряють
брендам і технологіям компанії Хенкель. Штаб-квартира компанії
«Хенкель» знаходиться в Німеччині, у Дюссельдорфі. У компанії
«Хенкель» в різних країнах світу працюють більше ніж 47 000
співробітників, і вона вважається однією з багатонаціональних
компаній, яка базується в Німеччині та працює на глобальному ринку.
Компанія «Хенкель» повідомляє про значне збільшення продажів і
доходів у другому кварталі 2013 року: обсяг продажів збільшився на
1,9% до 4 286 млн євро (органічне зростання +4,0%), скоригований*
операційний прибуток зріс на 8,2% до 660 млн євро, скоригована*
рентабельність обороту (EBIT margin) зросла на 0,9 процентного
пункту до 15,4%; частка продажів на ринках досягла нового
максимуму – 45%.
Хенкель завдячує своїм успіхом працівникам компанії – понад 47,000
творчих, високопрофесійних людей, що несуть дух підприємництва,
пропонуючи переконливі рішення, завжди готових до виконання нових
завдань.

Практичне завдання 9
Здійснюючи моніторинг українського представництва фірми та
досліджуючи ефективність діяльності об’єктів і суб’єктів управління,
виявили такі проблеми:
1) у відділі інновацій, функціонування якого пов’язане з високим
ступенем економічного ризику, спостерігається зменшення
продуктивності діяльності керівника відділу у зв’язку з:
- потребою діяти відповідно до безпосередніх
рішень зборів акціонерів;
- недостатнім рівнем делегування повноважень і
відповідальності вищим керівництвом;
- особистою нездатністю ухвалювати ризиковані
рішення;
2) від клієнтів отримали скарги на недостатньо професійний рівень
інструктажу деяких консультантів з питань роботи встановлених
електронних мереж. За умови високого рівня заробітної плати
консультантів та рівня контролю за їхньою діяльністю це може бути
зумовлено:
- браком визнання та схвалення результатів
роботи керівництвом;
- невдоволенням політикою фірми;
- неможливістю професійного зростання.

Практичне завдання 10
1. З’ясуйте причини виникнення проблем із персоналом фірми.
Обґрунтуйте відповідь.
2. Із запропонованих теорій мотивації оберіть найдоречнішу для
розв’язання проблем у кожній окремій ситуації:
- теорія партисипативного управління: надати
змогу працівникам брати активну участь у житті фірми та спілкуватися
з колегами, щоб збільшити рівень задоволення роботою;
- двофакторна теорія Ф. Герцберга: якщо немає
впливу гігієнічних чинників, варто акцентувати увагу вищого
керівництва на мотиваційних факторах.

Практичне завдання 11
Одна з девелоперських компаній придбала п’ять квадроциклів. Цей
специфічний транспорт знадобився підприємству зовсім не для
інспекції будівельних об’єктів. Найініціативнішим працівникам
дозволяють протягом двох тижнів їздити на квадроциклах на роботу
або подорожувати.
Заохочення персоналу якимось оригінальним способом поряд із
загальноприйнятими методами мотивації – грішми, підвищенням по
службі або просто похвалою – в українських компаніях стає звичайною
практикою. У цій компанії найуспішнішим за підсумками півріччя
працівникам відділу продажу крім грошової премії надається
можливість три години пограти в боулінг або більярд. Також таких
співробітників щомісяця нагороджують десятьма літрами пива,
тижневою путівкою на двох за кордон або швейцарським годинником.
Крім того, щасливий продавець протягом шести місяців може не
дотримуватися в робочий час ділового дрескоду і не відповідати на
дзвінки начальства після 18.00.
До нетрадиційних форм мотивації компанії вдаються, щоб не лише
оцінити заслуги працівників, а й вказати на прорахунки у їхній роботі.
Зокрема, у деяких компаніях навіть розроблено спеціальну програму
«Черепаха forever» і «Отримай скунса». Регіональному менеджерові,
підрозділ якого показав найгірший результат за підсумками місяця,
урочисто вручають живу черепаху на ім’я Даша або фотографію
скунса з автографом генерального менеджера компанії. До черепахи
додають інструкцію з догляду за нею, і працівник, який її отримав,
протягом місяця зобов’язаний піклуватися про тварину, проте
залишити Дашу вдома не вийде – черепаха повинна жити в офісі
компанії.

Дайте відповіді на запитання:

1. Використання нестандартних інструментів заохочення стає для
українських компаній правилом, а не приємним винятком?
2. Як це може вплинути на результати діяльності працівників.
3. Якщо працівник отримав всі заохочення, яким чином зміниться
його мотивація?
4. Як зміниться мотивація працівника, який декілька разів
отримував черепаху? Чи покращаться його показники роботи?
5. Які теорії мотивації можна використовувати для заохочення
персоналу в сучасних організаціях?

Практичне завдання 12
Лінь, зневіра у власних силах та відсутність мотивації – одні з головних
проблем, з якими стикаються сучасні молоді люди. Спільнота
студентів Гарвардського університету склала власний список
мотиваційних порад, які покликані вирішити це та надихнути на зміни у
власному житті.
Гарвардський університет (англ. Harvard University) –
Один з найвідоміших університетів США і всього світу, знаходиться в
місті Кембридж, штат Массачусетс. Гарвард – найстаріший з
університетів США, був заснований 8 вересня 1636. Гарвардський
університет закінчили 8 президентів США, 75 лауреатів Нобелівської
Премії були пов’язані з університетом як студенти, викладачі або
співробітники. Гарвардський університет посідає перше місце в країні
за кількістю мільярдерів серед випускників.
Список мотиваційних порад:
1. Якщо ти зараз заснеш, то тобі, звичайно, присниться твоя мрія.
Якщо ж замість сну ти обереш навчання, то ти втілиш свою мрію в
життя.
2. Коли ти думаєш, що вже занадто пізно, насправді, все ще рано.
3. Муки навчання всього лиш тимчасові. Муки незнання – вічні.
4. Навчання – це не час. Навчання – це зусилля.
5. Життя – це не тільки навчання, але якщо ти не можеш пройти навіть
через цю його частину, то на що ти взагалі здатний?
6. Напруга і зусилля можуть бути задоволенням.
7. Тільки той, хто робить усе раніше, тільки той, хто докладає зусилля,
по-справжньому зможе насолодитися своїм успіхом.
8. У всьому процвітати дано не кожному. Але успіх приходить тільки з
самовдосконаленням і рішучістю.
9. Час летить.
10. Сьогоднішні слюні стануть завтрашніми сльозами.
11. Люди, які вкладають щось в майбутнє – реалісти.
12. Твоя зарплата прямо пропорційна твоєму рівню освіти.
13. Сьогодні ніколи не повториться.
14. Навіть зараз твої вороги жадібно гортають книжки.
15. Якщо не попотієш – не заробиш.

Завдання
1. Проаналізуйте ці поради. Чи погоджуєтесь ви з ними?
2. Як ви вважаєте, яка роль мотивації для досягнення успіху в
навчанні, роботі?
3. Сформулюйте основні мотиваційні поради вашого закладу вищої
освіти, напряму навчання, академічного групи.
 Задачі

Задача 1

В компанії виділено 4 підрозділи, менеджери яких зробили

вагомий внесок у посилення конкурентної позиції фірми на ринку.
Зазвичай заробітна плата збільшується у відповідності до темпів її
зростання за минулий період. Але зараз прийнято рішення
використати метод мотивації, побудований на теорії очікувань.
Проведений аналіз виявив наступні фактори мотивації:
 просування по службі – А;
 додаткова відпустка – В;
 премія – С;
 подяка керівництва – D.

Завдання, використовуючи дані таблиці визначити:

1. Заробітну плату підрозділу в періоді t.
2. Розмір премії по підрозділах.
3. Пріоритетні напрями мотивації для кожного підрозділу.
На премію виділено додатково 50 тис. грн. Спеціальна комісія
оцінила роботу підрозділів в балах.

Підрозді ЗП за ЗП за Бал Валентність Вірогідність

л період період и винагороди очікування
(t-2), (t-1) винагороди
тис.грн тис.грн А В С D А В С D
. .
1 70 100 27 4 6 8 2 0,3 0,2 0,4 0,1
2 80 110 18 2 4 6 8 0,4 0,2 0,3 0,4
3 90 120 23 6 8 4 2 0,2 0,4 0,3 0,2
4 120 140 32 8 2 4 6 0,4 0,3 0,2 0,3

Задача 2

Управління мотивацією персоналу є дуже складним завданням,

оскільки до кожного працівника необхідне індивідуальних підхід. Тому
на кожному підприємстві в різні моменти часу застосовуються різні
методи мотивації або їх комбінування.
Використовуючи теорію очікування Врума можна визначити
мотиваційну силу, а потім збільшити її за рахунок перерозподілу
ймовірностей.
Етап 1: Визначити, які винагороди для працівників є найбільш
цінні. Наприклад: участь у справах організації, мотивація
 перспективою, вільний час, подяка керівництва, премія, догана, умови
праці, соціально-психологічний клімат у колективі тощо.
Етап 2: Визначити імовірність досягнення і-ого результату (рі),
валентність і-ої винагороди (Ві) та імовірність очікування результатів
(Р0).

Наприклад:
Винагорода Працівник А
валентність і-ої імовірність
винагороди (Ві) досягнення і-ого
результату (рі)
 участь у справах 3 0,1
організації
 мотивація перспективою 10 0,5
 вільний час 4 0,2
 подяка керівництва 7 0,06
 премія 8 0,1
 догана 5 0,04
імовірність очікування 0,6
результатів (Р0)

Етап 3: Розрахувати мотиваційну силу та внести пропозиції

щодо її підвищення.
n
МС  Р0  Bi  pi
і 1
де, Р0 – імовірність очікування результатів;
Ві - валентність і-ої винагороди;
рі - імовірність досягнення і-ого результату;
n – кількість типів винагород, що надаються підприємством.

МС = 0,6*(3*0,4+10*0,5+4*0,2+7*0,06+8*0,1+5*0,04)=4,51(45,1%)

Наприклад:
Винагорода Працівник А
валентність і-ої імовірність досягнення і-
винагороди (Ві) ого результату (рі)
змінена (нова)
 участь у справах організації 3 0,04
 мотивація перспективою 10 0,5
 вільний час 4 0,06
 подяка керівництва 7 0,1
 премія 8 0,2
 догана 5 0,1
імовірність очікування 0,6
результатів (Р0)
 Як бачимо, у прикладі, що розглядався, мотиваційна сила
працівника знаходиться на рівні нижче середнього. Щоб підвищити
його мотиваційну силу, потрібно підвищити ймовірність очікування
найбільш цінної винагороди шляхом перерозподілу ймовірностей, так
як ціннісні орієнтири людини змінити практично неможливо.

МС* = 0,6*(3*0,04+10*0,5+4*0,06+7*0,1+8*0,2+5*0,1)=4,896(48,96%)

Тобто за рахунок перерозподілу ймовірностей мотиваційна сила

працівника підвищилася на 3,86%.