ПРАКТИЧНІ ЗАВДАННЯ ТЕМА 1.

Завдання 1
Підберіть та проаналізуйте визначення понять «персонал», «кадри»,
«управління персоналом», «трудові ресурси», «трудовий потенціал», які
наводяться різними авторами.

Персонал - це група людей, яка формує цілком визначену команду в

компанії для виконання конкретних процедур, таких як поради, пропозиція
інформації або фокус на конкретному дослідженні.
Кадри  — певна сукупність постійних працівників підприємств,
установ та організацій, які мають досить високий рівень кваліфікації,
практичний досвід і навички роботи
Управлі́ння персона́лом це систематично-організаційний процес
відтворювання і ефективного використання персоналу.
Трудові́ ресу́рси (або також трудові резерви) — це частина
працездатного населення: чоловіки віком від 15 до 70 років та жінки віком
від 15 до 65 років.
Трудовий потенціал – це інтегральна оцінка кількісних та якісних
характеристик, здібностей і можливостей економічно активного населення,
які реалізуються в межах і під впливом системи відносин. Він залежить від
демографічних, професійно-кваліфікаційних, соціально-економічних
факторів і складається з багатьох компонентів: здоров’я; освіта; моральність,
мотивованість і уміння працювати в колективі; творчий потенціал;
активність; організованість; професіоналізм; ресурси робочого часу.

Завдання 2.
Побудуйте схему взаємозв'язку цілей управління персоналом із
загальними цілями підприємства. Охарактеризуйте дану схему. Наведіть
відповідні приклади.

Головна ціль підприємства:

1. Зростання прибутку на підприємстві

Цілі персоналу:
 Загальне і постійне навчання
  Набір кваліфікованого персоналу (тільки з вищою освітою)
 Розробка професійно-кваліфікаційних вимог
 Оцінка персоналу, соціально-психологічна діагностика, тестування.
 Розробка і реалізація кадрової політики
 Організація тренінгів для персоналу
 Мотивування персоналу

Завдання 3
Проаналізуйте ситуацію та дайте відповіді на питання.
Олександр Ковальов — директор Н-ського філіалу крупного
комерційного банку (Комбанку). Філіал був створений на базі комерційного
банку, який придбано Комбанком. Одним із пріоритетів Олександра є
створення системи управління персоналом. Комбанк відомий у державі як
один із лідерів в області впровадження нових методів управління людськими
ресурсами — психологічного тестування, індивідуального планування
кар'єри працівників і т. д.
Працюючи 2 тижні по 12 годин на добу, Олександр намагався вивчити
систему управління персоналом, прийняту у філіалі. В результаті вдалося
виявити, що набір нових працівників відбувається виключно через знайомих, у
філіалі не мали уяви про планування кар'єри, атестацію, і підготовку керівників.
Професійне навчання не планувалося, організовувалося по необхідності
керівниками підрозділів.
Працівники отримують заробітну плату, а адміністративний персонал —
посадові оклади та щомісячні премії у розмірі 40 % від окладу.
Питання:
1. Чи існує необхідність змінювати систему управління персоналом у
підприємстві? Чому?
2. Запропонуйте систему управління персоналом для даної організації. На
яких основних процесах вона повинна базуватися і будуватися?
3. Запропонуйте програму щодо її впровадження (з переліком
конкретних дій, які необхідно здійснити).
4. Якими повинні бути роль та позиція самого Олександра Ковальова? Які
дії він повинен впровадити?

Завдання 4
Як відомо зі світової практики, в менеджменті персоналу сформувалися
дві основні школи (концепції) – американська і японська. У своїй основі ці
школи мають чітко визначені підходи до роботи з персоналом (див. табл.1.1),
а саме: принципи організації діяльності, спрямованість, середовище, розподіл
функцій (обов’язків), системи заохочення тощо.
Таблиця 1.1
 Підходи до менеджменту персоналу організації
Критерії Український
Японський Американській Європейській
організації підхід
підхід підхід підхід
роботи
Основа Гармонія Ефективність Творчість Логічність
організації
Головне – Головне – це Головне – це Головне – це
Ставлення до це реалізація досягнення досягнення
роботи виконання завдань результату прибутку
обов’язків
Практично Значна Відчутна Значна
Конкуренція
відсутня
Гарантії Високі (по Низькі Вагомі Вагомі
зайнятості для життєвий
працівника найом)
Делегування Знизу вверх Зверху вниз Розвинуті Розвинуті
влади горизонтальні горизонтальні
Відносини з Сімейні Формальні Стримані Формальні
підлеглими
Після За діловими Відданість Після
Методи найму завершення якостями справі завершення
навчання навчання
Залежно від Залежно від Залежно від Залежно від
Оплата праці
стажу результату заслуг результату

Останнім часом серйозні зрушення економічного та політичного

характеру відбулися у західній Європі. Як відомо, у європейському
співтоваристві переваги надаються принципам демократичного підходу,
більш послідовному врахуванню інтересів працівників та дотриманню курсу
соціальної справедливості. Тож є підстави стверджувати про наявність суто
європейської моделі менеджменту персоналу, якій притаманна певна
специфіка.
Кожна з вказаних шкіл підтвердила протягом тривалого часу своє
право на існування значними здобутками своїх країн в економічній сфері.
Але серед фахівців до сьогодні точаться суперечки щодо доцільності
переносу досвіду застосування цих моделей на національні економіки.
За наступними питаннями підготуйтеся до обговорення даної проблеми
в аудиторії.
1) Ознайомтеся з особливостями домінуючих за кордоном шкіл
управління персоналом:
 - надайте оцінку значущості кожного критерію організації роботи з
точки зору забезпечення надійної та стабільної діяльності організації;
- за встановленими критеріями складіть своє особисте ставлення до
існуючих систем організації роботи з менеджменту персоналу;
- визначить позитивні та негативні (на ваш погляд) моменти кожної
з описаних у табл. 1.1 концепцій менеджменту персоналу.
2) На підставі критеріїв, наведених у табл. 1.1 обґрунтуйте, у чому
полягає специфіка вітчизняного підходу до менеджменту персоналу та
опишіть основні риси такого підходу за тими ж критеріями.
3) Порівняйте принципи американської, японської та
західноєвропейської моделі менеджменту персоналу. Проаналізуйте їх
взаємозв’язок із принципами сучасного менеджменту.
Сформулювати принципи, притаманні вітчизняній системі організації
роботи з персоналом.