Індивідуальна робота з предмету менеджмент персоналу за темою:

«Аналітичний звіт результатів власних досліджень щодо сучасних

тенденцій, особливостей організації та реалізації процесу мотивації
персоналу в сучасних бізнес-організаціях»

1
 1. Аналіз наукових публікацій щодо сучасних тенденцій
менеджменту персоналу і рамках мотивації персоналу

Аналіз статті «Особливості мотивації персоналу в умовах нестабільного

бізнес–середовища» [1]
У статті зазначено, що мотивація трактується як визначення мотивів
та розробка стимулів працівника для досягнення індивідуальних цілей та
цілей компанії. Я вважаю, що це тлумачення є дуже влучним, оскільки
людина завжди йде в першу чергу до своєї цілі, а вже потім звертає увагу
на цілі інших. І тому, якщо цілі працівника не співпадають з цілями
компанії, тоді працівник буде досягати лише своїх, а компанія буде нести
збитки.
Автор зазначає, що сьогодні найбільшою мотивацією для
працівників є поєднання цілей компанії та робітника, я саме –
прибутковість. Якщо працівник зацікавлений в прибутковості компанії,
він буде працювати продуктивно та ефективно, адже це принесе більший
прибуток компанії, в якій він працює і отже – йому. Також варто звернути
увагу на те, що основною проблемою мотивації зазвичай являється
психологічна складова. І більшість проблем з мотивацією вирішуються
саме за рахунок зміни психологічного ставлення працівника до роботи. Я
повністю погоджуюся з цим твердженням, бо якщо, наприклад,
«продавець» не хоче працювати, оскільки він «лише обслуговує» інших
людей, то достатньо змінити посаду на «sales-менеджер, який надає
послуги клієнтам» і це надасть працівнику впевненості у своїй потребі
компанії та вмотивує його працювати. Дуже важливо закласти в
працівників думку, що вони дуже потрібні компанії, а їх робота несе дуже
важливу роль. Іноді, мотивація може бути не лише стимулюванням до
роботи, а й в зменшенні або навіть ліквідації демотивуючих факторів.
Наприклад, під час скорочення в думках працівників завжди посідають
2
думки та сумніви, що наступними звільнять саме їх, і це сильно заважає
ефективній роботі. Для того, щоб уникнути таких випадків, варто
застосовувати аут-плейсмент або інші інструменти.
Серед трендів щодо мотивації працівників варто зазначити
використання нестандартних методів мотивації. Часи змінюються та люди
також і вже мало кого можна втримати звичайною невеликою «премією» в
якості мотивації до продуктивної роботи. У статті автор звертає увагу на
те, що найкращі методи мотивації зараз використовуються в ІТ-компаніях,
оскільки в цій сфері дуже важко знайти професійного працівника, а ще
важче його втримати в компанії. До розповсюджених актуальних методів
сьогоднішньої мотивації персоналу належать: піклування про здоров’я
працівника (створення кімнат для відпочинку, занять спортом та
розширені медичні страховки), піклування про особисте життя працівника
поза компанією (розрахунок оптимальної заробітної плати та можливість
піти у відпустку по догляду за дитиною як чоловікам, так і жінкам),
залучення працівників до без, а також надання додаткових залучаючих
«штучок», як безкоштовна парковка для працівників або надання вело-
транспорту для робітників, в яких немає автомобілів.
Я вважаю, що у статті висвітлено дуже актуальні проблеми
менеджменту персоналу та сьогоднішні тренди їх вирішення. Стандартні
методи мотивації вже не несуть за собою ніяких бонусів для компанії і
працівників, оскільки вони використовуються всюди і роблять компанії
ідентичними одна одній. І тому лише нестандартними методами мотивації
можливо втримати працівника сьогодні на роботі та стимулювати його до
досягнення цілей компанії. (1)

Аналіз статті «Підходи до класифікації сучасних методів мотивації

персоналу» [2]

3
 У статті розкривається поняття мотивації як сукупності усіх мотивів,
які справляють вплив на поведінку працівника. Я погоджуюся з таким
формулюванням, оскільки всі дії людини підкріплені мотивами і саме
через них можна ефективно впливати на працівників.
Автор наголошує на важливості розуміння класифікації
мотивуючих процесів. Залежно від орієнтації на потреби розрізняють
економічні методи (що передбачають матеріальну мотивацію),
організаційно-адміністративні (передбачають психологічну владну
мотивацію) та соціально-психологічні методи (передбачають вплив на
свідомість працівників). Мотивацію щодо результативності діяльності
можна класифікувати на економічні прямі методи, що включають
погодинну оплату, премії, оплату навчання тощо, економічні непрямі
методи, що включають пільгове харчування, доплата за стаж, пільгове
користування транспортом тощо та моральні методи, що включають
гнучкі робочі графіки, участь у прийнятті рішень на високому рівні та
програми підвищення якості праці.
Я вважаю, що в більшості випадків, адресна мотивація є більш
досконалою. До кожного працівника має бути свій підхід, оскільки всі
люди різні і мають різні бажання та потреби. Звісно, компанія може мати
певний базовий мотиваційний пакет, але він має підлаштовуватися під
кожного працівника або групу працівників компанії. Найефективнішими
методами адресної мотивації є: покарання як засіб мотивації (дуже
важливо, щоб працівник розумів, що невиконання робочих завдань несе за
собою певні наслідки), грошові виплати за виконання поставлених цілей
(при виконанні роботи працівник отримує винагороду, а якщо ще й
виконує краще, ніж було потрібно, то може отримати додаткову премію),
виплати для стимулювання здорового способу життя (як ми знаємо,
лікарняні зазвичай є оплачуваними для працівників і тому компанії не
вигідно, щоб її працівники хворіли і тому стимулювання премією
4
працівників, які, наприклад, не смалять, підштовхне всю команду до
переходу до здорового способу життя) тощо.
Але сьогодні всі зазначені методи мотивації всім вже давно
знайомі, тому вони є застарілими, оскільки працівники навіть не завжди
звертають увагу на їх присутність. Тому в наш час дуже актуальними
стають нестандартні методи мотивації. Серед таких варто зазначити:
 Одноразова винагорода готівкою за виконане завдання,
відсутність запізнень (такий певний змагальний процес
пробуджує в працівника бажання виграти, щоб саме він
отримав цю винагороду, а не хтось інший)
 Нагородження подарунками, медалями, почесними знаннями
тощо (такий, з одного боку дитячий підхід до мотивації дуже
ефективно виконує свою роботу та навіть додатково ще
виконує функцію тимбілдингу, оскільки працівники радіють
один за одного)
 Система внутрішніх тренінгів, програми індивідуального
розвитку (такий метод мотивації нагадує працівнику, що про
нього пам’ятають і піклуються. А також працівник
маловірогідно, що відмовиться від безкоштовної підвищення
кваліфікації або ж індивідуальної допомоги, оскільки це йому
допоможу в майбутньому або перейти на вищу сходинку в
своїй кар’єрі, або ж він буде мати додатковий плюс в своєму
резюме)
 Безкоштовне чи пільгове харчування (такий метод
використовують провідні компанії світу такі, як Google та ін.,
оскільки це максимально зближує працівника з компанією та
забезпечує повну довіру: працівник хоче приходити на роботу,
оскільки тут про нього точно попіклуються та ще й нагодують

5
 (не в кожній компанії є хоча б якась їдальня, не кажучи вже
про пільгове харчування))
 Тощо

Аналіз статті «Сучасні способи мотивації персоналу» [3]

У статті висвітлено дуже актуальну тему щодо мотивації персоналу.
Існує багато теорій, які поклали початок та стали базовими для створення
методів мотивації працівників. Але вони застарілі. І я погоджуюся з цим
твердженням, оскільки ті теорії були створені на базі аналізу поколінь тих
часів. Але сьогоднішні покоління значно сильно відрізняються і
потребами і бажаннями, і тому вплинути на них та їхню мотивацію
старими способами вже не вийде.
Саме тому автор статті пропонує орієнтуватися на нове покоління
молоді, яка зараз піде на роботу. Дуже важливо зрозуміти, на що націлені
студенти (майбутні працівники), чому вони йдуть на роботу, на яку роботу
вони прагнуть попасти та яке майбутнє для себе бачать.
Теорія Маслоу з його пірамідою стверджує, що людина не може
задовільнити «високі потреби» не задовільнивши базові. Але для
сьогоднішніх молодих працівників важливіша їх реалізація, ніж
задоволення всіх всіх базових потреб. Потреба в забезпеченні соціальності
та приналежності до якоїсь групи сьогодні посідає останнє місце, оскільки
сьогодні молодь може самовиражатися без чиєїсь підтримки.
В теорії Мак Грегора стверджується, що працівники діляться на
відповідальних (тих, хто потребує демократичного керівника) та
невідповідальних (тих, хто потребує авторитарного керівництва). І
менеджери мають 50/50 виконувати ці ролі. Результати статті вказують на
те, що в наш час більша частина працівників потребує демократичного
керівника, що вказує на те, що треба передивитися позицію менеджерів
50/50 за для ефективнішої роботи.
6
 Я вважаю, що теорії мотивації персоналу мають місце в
сьогоднішньому світі, оскільки вони є основою для взаємодії з
працівниками. Але дуже важливо йти в ногу з часом та корегувати ці
теорії відповідно до потреб сьогоднішніх працівників.

Аналіз статті «Шляхи мотивації персоналу в сучасних умовах» [4]

Стаття грузинських авторів дає результати аналізу мотивації в
різних країнах світу. Це є найефективнішим способом виявити неточності
в мотиваційних методах, а також вдосконалити їх.
Перше опитування було проведено переважно в країнах Азії та
Сходу. Перше місце по результатам посіла заробітна плата, як найкращих
мотиваційний метод до роботи. І це логічно, оскільки гроші потрібні
завжди і всім. Скільки б людина не заробляла, вона завжди буде прагнути
більшого. Друге місце посіли бонуси та премії, що також вказує на
присутність матеріальної мотивації. Серед нематеріальних факторів
ефективної роботи найпопулярнішими серед чоловіків виявилася
відповідність навички-особистість, що пояснює, що кожна людина має
займатися тим, для чого вона створена. А серед жінок вирішальним
фактором стимулювання до роботи стало середовище в компанії. Дуже
важливим є дружній колектив, співпраця та взаємодопомога за для
ефективної роботи.
Друге дослідження було проведено в країнах Європи. Результати
показали, що на першому місці для вмотивованих працівників стоїть
злагодженість та баланс між роботою та особистим життям. І це зрозуміло,
оскільки іноді може бути дуже важко поєднувати особисте життя з
роботою і тоді зазвичай працівник має вибрати щось одне. А коли ці дві
складові знаходяться в балансі, то це сприяє гарному настрою працівника
та його ефективній роботі. На другому місці працівники обрали стосунки з
колегами. Цей фактор випливав і в минулому дослідженні, що вказує на
7
його значущість і важливість для вмотивованості працівників. І на
третьому місці була похвала та визнання з боку керівництва.
При дослідженні вмотивованості працівників в Грузії, було
виявлено, що 40% організацій не мають розроблених інструментів
мотивації, 23% використовують словесні винагороди як мотивацію і 17,2%
як мотивацію використовують грошові заохочення. Це пояснює середній
рівень вмотивованості працівників. Оскільки лише 33% працівників
відчувають себе вмотивованими, 46% оцінюють свій рівень
вмотивованості як середній і 21% працівників є зовсім невмотивованими.
Я вважаю, що варто звернути увагу на недостатню обізнаність
менеджерів та керівництва організацій в сфері мотивації персоналу. Такий
метод підвищення ефективності роботи та продуктивності праці є
незнайомим великій частині країн Азії. Ті країни, які практикують
мотиваційні методи персоналу, використовують застарілі моделі. І це є
проблемою, яка потребує уваги світу.

Аналіз статті «Сучасні підходи мотивації персоналу» [5]

У статті визначається, що мотивація є внутрішньою силою людини,
що спонукає її до ефективної роботи. Зазначається, що кожний працівник з
самого початку вже є вмотивований і завдання топ-менеджменту лише
розкрити цю мотивацію зовнішніми чинниками та направити її дію в
розвиток компанії.
Для кожної людини фактори мотивації мають обиратися окремо,
оскільки те, що підходить одному, не підходить іншому. Безготівкові
заохочення та винагороди мають більшу користь та ефективність, коли
людина задоволена в своїх грошових потребах. Так, в Україні поки
складно вводити негрошові мотиваційні заходи, оскільки рівень заробітної
плати у багатьох сферах та для багатьох професій є незадовільним.

8
 При формуванні мотиваційної системи завжди важливо враховувати
правило «ціль – зусилля - винагорода». Якщо винагорода не буде
рівноцінна зусиллям, ціль не буде досягнута, а працівник може навіть
демотивуватися.
Автор робить висновок, що мотиваційна система на зараз потребує
змін. Важливу роль в мотивації персоналу грає повсякденний розклад
(робоче життя) працівника та що саме на нього треба робити акцент при
складанні мотиваційної системи, оскільки, якщо людина не задоволена на
своєму робочому місці, вона не буде приносити користь компанії.
У статті зазначаються актуальні способи мотивації персоналу, а саме
забезпечення грошової винагороди (це є доцільним у багатьох українських
компаніях, оскільки в нас рідко працівники задоволені заробітною
платою); удосконалення умов на робочому місці (на своєму місці
працівник проводить більшу частину свого робочого часу, тому дуже
важливо, щоб він почувався комфортно); удосконалення корпоративної
культури та психологічного клімату (цей фактор є основним, що впливає
на почуття працівника на роботі. Якщо колектив не дружній та не
доброзичливий, працівник не захоче йти на роботу, навіть якщо вона йому
дуже подобається); зосередження на правилі «ціль – зусилля -
винагорода»; забезпечення регулярного підвищення кваліфікації
працівників (в такі моменти працівник розуміє, що компанія про нього
піклується та дає змогу рости професійно, надихає його на думки, що він
може зробити більше та краще. Також такий фактор покращує
продуктивність працівника, що дає змогу підвищити йому заробіну плату);
залучення працівників до процесу прийняття рішень (цей фактор дає
працівникам відчуття потрібності та значущості у компанії. Коли людина
відчуває себе частинкою компанії, вона відчуває відповідальність за її
успіх та результат).

9
 2. Аналіз науково-прикладних публікацій щодо особливостей
організації та реалізації процесу мотивації
Аналіз статті «Формування ефективного мотиваційного механізму на
підприємстві»

3. Аналіз практики організації та реалізації мотивації персоналу на

прикладі компанії GOOGLE
Глобальна компанія GOOGLE використовує нестандартні методи
мотивації працівників. Це пояснюється тим, що компанія потребує від
працівників і нестандартного мислення та незвичайної роботи. Вони
мають працювати якомога більше, немає рамок щодо графіку робочого
дня, компанія намагається затримати працівника на якомога більше на
робочому місці. І головне, щоб працівник залишався САМ, а не його
змушували. І це є основною метою мотиваційного процесу персоналу
компанії.
Компанія використовує такі способи мотивації, як безкоштовний
фітнес центр, послуги особистого тренера та дієтолога, кімнати для
відпочинку, в яких можна поспати, кімнати для розваг, де розташовані
різноманітні ігри. І головне, що все це знаходиться на території компанії,
що спонукає працівників до того, щоб залишатися якомога довше на
роботі. В GOOGLE до роботи працівників є конкретні суворі вимоги, які
вони мають виконувати аби залишитися в цій компанії. Звісно, гарна
робота нагороджується також гарно, тому всі працівники мають високі
заробітні плати. Через це в працівників не має проблем з мотивацією гарно
виконати свою роботу. Такі нестандартні методи мотивації лише
допомагають працівнику якісно виконувати свої обов’язки.

10
 Також одним зі способів мотивації персоналу в компанії є надання
безкоштовної різноманітної вишуканої їжі всім працівникам. Компанія
вважає, що якщо всі працівники будуть харчуватися разом, це буде
сприяти новим знайомствам серед робітників та обміну досвідом. Це є
дуже важливим пунктом для компанії, тому йому приділяється дуже
велика увага – в офісі можна знайти вже готову їжу всіх видів, кухню, де
можна самому приготувати те, що забажаєш та холодильник з продуктами
нарізний смак, які працівники можуть використовувати безкоштовно. Я
вважаю, що це є влучним пунктом в системі мотивації, оскільки майже всі
бізнес знайомства та бізнес зустрічі відбуваються саме під час прийому
їжі. Це допомагає відчувати себе комфортно, навіть якщо людина
спілкується з повністю незнайомою особою. Тож, чому б не перенести цей
досвід на працівників, яким навіть не треба шукати «бізнес партнера»,
оскільки всі, хто може передати свій досвід та поділитися чимось вартим
уваги, знаходяться в одній будівлі з ними.
Компанія дотримується правила 80/20, що вбачає 80% роботи, 20%
навчання, тому GOOGLE приділяє достатньо уваги навчанню своїх
працівників. Також, працівники компанії можуть безкоштовно
користуватися новими «майбутніми технологіями», що є дуже
привабливим для таких креативних працівників, як в GOOGLE. Вони
можуть користуватися технологіями, які ще навіть не реалізовані та про
існування яких світ ще не знає. Я вважаю, що це є дуже влучним способом
мотивації, оскільки так працівники завжди прагнуть створити якісний
продукт аби потім користуватися ним особисто.
Дуже незвичним способом мотивації в компанії є дозвіл працювати з
домашніми тваринками. Працівник може приходити на роботу зі своїм
домашнім другом та працювати з ним. Компанія вважає, що це створює
домашню атмосферу та допомагає відчувати себе комфортніше. Я вважаю,
що цей спосіб може мати місце в системі мотивації, але на мій погляд, це
11
може призвести до деяких непорозумінь. Працівники, які не мають
домашніх тварин з різних причин (не хочуть, не можуть через вимоги
житла, жінка не дозволяє завести тощо), можуть почати відчувати себе
некомфортно та сумно поруч з працівниками, які привели своїх тваринок.
Також, в деяких може бути алергія, що почне утискати можливість
працівників деяких відділів користуватися такою послугою.
Важливою складовою мотивації в компанії є надання відпусток по
догляду за дитиною. Ця опція доступна як новим мамам, так і папам.
Також, компанія надає грошову винагороду аби допомогти новим батькам
з витратами на малюка.
Я вважаю, що компанія використовує дуже ефективні способи
мотивації, хоча більшість з них є нестандартними. GOOGLE вкладає дуже
багато грошей аби мотивувати працівників до продуктивної роботи, хоча і
використовує в більшості негрошові методи мотивації. Компанія формує
свою систему мотивації персоналу виходячи в більшості з теорії Маслоу і
це допомагає почергово задовольняти всі потреби працівників в
правильній послідовності. Оскільки, якщо працівник має недостатньо
коштів на утримання своєї сім’ї, йому ніколи не буде потрібний
безкоштовний дієтолог. Це знову доводить те, що негрошові методи
мотивації найефективніше працюють, коли грошові потреби задовільнені.
Тому, така система мотивації підходить компаніям, які вже налагодили
грошову систему мотивації.

4. Опис послідовності реалізації процесу мотивації персоналу

В сучасному світі майже весь процес формування мотиваційної
системи відбувається через аналіз та задоволення потреб працівника.
Через це, основною складовою мотивації є ПОТРЕБА. Є різні торії та
методи мотивації, але більшість статей та компаній, які були

12
проаналізовані, використовували саме такий метод при формуванні
мотивації персоналу.
Особливості складових мотиваційного процесу можна побачити на
рис.1

Рис.1 Модель мотивації через потреби

Можна побачити, що дуже тісний зв’язок мають такі складові, як
потреби, мотиви, інтереси та стимули. Вони взаємопов’язані, оскільки з
одного формується наступне. Потреба формує мотив для дій, мотив
перетікає в стимул, оскільки вже є, для чого робити дію (сенс), після чого
формується інтерес в отриманні нагороди (задоволенні потреби). І
навпаки, інтерес до чогось може формувати потребу і далі.
Модель мотиваційного процесу має 6 основних стадій, які представлені
на рис.2

13
 Рис.2 Стадії мотивації
На першій стадії виникає потреба (фізіологічна або моральна). У
загальному вигляді потреби класифікуються на фізіологічні, психологічні
та соціальні. Усвідомивши потребу, що виникла, працівник починає
шукати шляхи її задоволення (друга стадія). На третій стадії працівник
обирає конкретні напрями дії, цілі або засоби, які можуть привести до
задоволення потреби. Тут вона вирішує складні психологічні питання:
чого вона досягне в разі задоволення потреби? Наскільки реально
задовольнити потребу? Яких зусиль вимагатиме задоволення потреби?
Наскільки реалізована ціль зможе задовольнити потребу? І саме на цій
стадії компанія може вплинути на працівника та запропонувати йому
шляхи задоволення його потреби. На цьому етапі і визначається дія
(робота), яку працівник має виконати для отримання нагороди
(задоволення потреби), сама винагорода та умови виконання роботи.
Четверта стадія — самі дії, зусилля, яких докладає людина для того, щоб

14
досягти поставлених цілей. У процесі здійснення дій можливе
коригування цілей. П’ята стадія — отримання винагороди за дії.
Виконавши певну роботу, працівник або безпосередньо отримує те, що він
має використати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на
бажаний об'єкт (предмет, послугу, цінність). На цій стадії з'ясовується,
наскільки досягнута ціль (одержана винагорода) збігається з очікуваним
результатом. Залежно від цього відбувається послаблення, збереження або
посилення мотивації. На шостій стадії відбувається усунення потреби.

15
 Джерела
1) http://e-forum.lntu.edu.ua/index.php/ekonomichnyy_forum/article/view/149/140
2) Підходи до класифікації сучасних методів мотивації персоналу (PDF)
https://www.econa.org.ua/index.php/econa/article/download/350/535
3) Сучасні способи мотивації персоналу (PDF)
https://cyberleninka.ru/article/n/the-modern-ways-of-employees-motivation/
viewer
4) Шляхи мотивації персоналу в сучасних умовах
https://www.businessperspectives.org/images/pdf/applications/publishing/
templates/article/assets/13980/SLRTP_2020_01_Gechbaia.pdf
5) Сучасні підходи мотивації персоналу
http://www.vestnik-econom.mgu.od.ua/journal/2016/16-2016/18.pdf
6) Секрет успішної мотивації працівників в GOGGLE
https://www.researchgate.net/publication/
326920436_GOOGLE'S_SECRET_TO_MOTIVATING_THEIR_EMPLOYEES
_SUCCESSFULLY

16