1

ТЕМА 1. ПОЧАТОК ДІЛОВОЇ КАР'ЄРИ

План:

1. Міфи щодо працевлаштування;

2. Фактори, які забезпечують розвиток кар'єри;

3. Імідж ділової людини.

Перш ніж розпочинати розмову про пошук роботи та початок ділової кар'єри,
потрібно звернути увагу

відносять ситуації, що складаються на ринку праці; правове забезпечення;

національний менталітет та ін..,). На мікрорівні - особистісні (природні
властивості індивіда, його індивідуально –психологічні особливості; систему
потреб, мотивів, інтересів; систему керування особистістю, її «Я – образ» На
мезорівні – інтегруючі (со традиції та ін..,) Кожен з цих факторів вкладає свій
внесок в формування та розвиток ділової кар'єри працівника, та відучу роль все
частіше відводять інтеграційним факторам.

виділити основні тенденції, то можна сформулювати таке загальне визначення:

кар'єра – це життєвий показник соціальних і професійних досягнень
особистості в організаційній структурі. Представники соціально-
психологічного напрямку визначають кар'єру як просування людини в
організаційній ієрархії, послідовність занять протягом життя та як один із
показників індивідуального професійного життя людини, досягнення бажаного
статусу й відповідного рівня життя, а також досягнення визнання та слави.
Представники управлінсько-менеджерського напрямку розглядають кар'єру
яксукупність посад, які працівник займає на цей момент часу (фактична кар'єра)
або може займати (планова кар'єра); розглядають кар'єру як ланку, що зв'язує
прагнення індивіда й соціальні системи. Представники соціально-економічного
напрямку визначають кар’єру як динаміку рівня освіти й кваліфікації
працівника протягом трудового життя та посадових пересувань, а також як
2

поведінку, пов'язану з накопиченням і використанням людського капіталу

протягом робочого життя. Розробкою типології кар’єри займалися як
вітчизняні, так і зарубіжні автори. Слід зазначити, що кар'єру можна розглядати
як інтегровану модель, що містить три складові; кар'єра розглядається як
двостороння модель (зовнішня й внутрішня); кар'єра розглядається в
динамічному аспекті (рух «вперед-назад», «вгору-вниз»); кар'єра розглядається
як ситуативний феномен [3]. Спробу класифікувати кар'єру за спрямованістю
руху всередині організації зробив Н. Лукашевич та інші представники
соціально-економічного напрямку, які визначили три типи кар'єри: − по-перше,
«горизонтальна кар'єра» (охоплює всі соціально-професійні пересування, що не
пов'язані з підвищенням рівня оплати або з отриманням вищого професійного
статусу); − по-друге, «кар'єра, що зростає» (просування за ієрархією посад і
кваліфікаційних рівнів, але не дуже швидко); − по-третє, «стрімко зростаюча
кар'єра» (отримання більшого рівня освіти чи кваліфікації, досягнення
посадового статусу з великою відповідальністю щодо прийняття рішень) [9].
Класифікувати типи кар'єри за характером змін, що відбуваються з
працівником, який будує кар'єру спробували представники управлінсько- ні
перед чим у прагненні пройти найкоротший шлях до бажаної посади); −
«системна кар'єра» (взаємозв'язок різних складових кар'єри, створення
фундаменту для планування кар'єри) [4; 7]. Д. Сьюпер вділив чотири типи
кар'єри, які залежать від якостей особистості, способу її життя, взаємин з
оточуючими. Критерієм цієї класифікації є стабільність кар'єри. − «Стабільна
кар'єра» – просування, навчання, тренування особистості в процесі професійної
діяльності. − «Звичайна кар'єра» – найбільш поширена, бо вона пов’язана зі
стадіями життєвого шляху особистості і його кризами. − «Нестабільна кар'єра»
характеризується двома або кількома спробами змінити професію. − «Кар'єра з
численними спробами» – зміна професійних орієнтацій відбувається протягом
усього життя [14]. Американський фахівець з управління Майкл Драйвер
виокремлює такі види кар'єри: 1. Лінійна кар'єра. Людина із самого початку
трудової діяльності обирає певну галузь і наполегливо, крок за кроком
3

протягом усього життя піднімається ієрархічною драбиною (наприклад,

учитель -> керівник методичного об'єднання -> директор школи -> інспектор
райвно й т. д.). 2. Стабільна кар'єра. Педагог, для якого характерна стабільна
конфігурація кар'єри, ще в молодості обирає сферу своєї діяльності й до кінця
трудового життя залишається в ній. Він підвищує свою майстерність, але не
прагне просування ієрархічною драбиною. 3. Спіральна кар'єра. Така кар'єра
характерна для людей, які з ентузіазмом працюють 5-7 років, а відтак
втрачають інтерес до педагогічної роботи, переходять на іншу й все починають
спочатку. 4. Короткочасна кар'єра. Людина часто змінює одну роботу на іншу.
Випадково й тимчасово досягає незначних підвищень. Як правило, це
некваліфіковані, часто недисципліновані працівники. 5. Платоподібна кар'єра.
Якщо людина успішно справляється зі своїми обов'язками, її вважають гідною
підвищення. Однак після кількох підвищень вона досягає рівня, що є межею її
компетентності. На цьому рівні вона залишається до виходу на пенсію. 6.
Кар'єра, що знижується (низхідна). Людина успішно починає свою професійну
діяльність і кілька разів іде на підвищення. Однак через непередбачувані
обставини (хвороба, зловживання алкоголем тощо) знижується якісний рівень її
працездатності, що спричиняє повернення до найнижчого рівня кар'єри [10].
Серед зарубіжних авторів, які вивчали стадії еволюції розвитку кар'єри, слід
назвати К. Крама, Д. Сьюппера, Е. Шейна та Д. Холла. Е. Шейн розрізняє шість
основних стадій кар'єрного зросту, яким відповідають різні статуси й позиції,
що присвоює собі працівник: 1. Передвступна – вступна («кандидат»,
«пошукач»). 2. Період базового навчання – прийняття на роботу («новачок, що
навчається» – «адаптований, той, що усвідомив посадові обов'язки») 3. Перше
регулярне призначення – підвищення або пониження по посаді («новий член
організації»). 4. Друге призначення («повністю прийнятий, законний член
організації»). 5. Постійне членство – припинення роботи й вихід на пенсію; 6.
Після виходу («пенсіонер») [10]. Д. Холл пропонує триступеневу модель
розвитку кар'єри: − на ранній стадії кар'єри особистість застосовує раніше
отримані знання й розвиває нові навички; − на середній стадії кар'єри
4

особистість проходить досить складний процес реорганізації багатьох чинників,

пов'язаних із роботою й особистісними потребами (зміна робочих цінностей,
вирішення сімейних проблем); − на пізній стадії кар'єри працівник починає
адекватно сприймати той факт, що його професійна роль поступово слабшає.
На думку Д. Сьюпера, можна виділити такі три стадії кар’єрного зросту: − на
ранній стадії працівник влаштовується в організацію; − на середній стадії
працівник спрямований на досягнення й закріплення певного статусу та позицій
в організації; − на пізній стадії особистість приділяє більше уваги діяльності за
межами організації, характерний відхід від організації [14]. Проблему
типологізації кар’єри досліджувала А.Н. Толста, яка визначила дев'ять етапів
еволюції індивідуальної кар’єри: 1) міркування з приводу майбутньої роботи,
уявлення про кар’єру та її особливості, навчання майбутній професії; 2) освіта й
тренування. Цей стан залежить від вимог щодо майбутньої професії; 3)
входження особистості у світ професії, адаптація, виникнення професійної «Я-
концепції»; 4) професійне навчання й подальша спеціалізація в умовах
компанії, організації; 5) досягнення членства в організації, з'ясування
особистісних мотивів та особистісних цінностей, усвідомлення свого таланту,
сили чи слабкостей; 6) якщо професійне зростання в організації неможливе, то
приймається рішення про перехід до іншої організації; 7) криза. Переоцінка
себе, питання щодо правильності вибору професії, планування майбутнього
шляху розвитку; 8) зниження залучення до професії, підготовка до пенсії або
прийняття рішення працювати далі; 9) вихід на пенсію [13]. Існують різні
класифікації та способи структуризації етапів розвитку кар'єри. М.В. Кларін
виділяє переважаючу емоційну складову відносно своєї роботи в будь-якій
організації [5]. 1. Дослідження: особистість готується до вступу в трудову
діяльність і робить акцент на придбанні потрібних для цього навичок. 2. Вступ
до організації: майбутній працівник готовий вибрати роботу з пропозицій, що в
нього є. При ухваленні рішення необхідно враховувати свої навички й інтереси.
3. Зміцнення позицій: відбувається, коли особистість визначає переважне для
себе заняття і здобуває додаткові навички, щоб мати можливість далі
5

просуватися по службі. 4. Підтримка: на цій стадії відбувається переоцінка

цілей у середині кар'єри. Працівник аналізує свої таланти й визначає потребу
оволодіти новими навичками, щоб як і раніше представляти цікавість для
ринку. 5. Розставання: на цій стадії акцент робиться на підготовці до відходу з
організації або виходу на пенсію. Кар’єрні орієнтації досліджували Б.Г.
Почебут В.О. Чикер, Е. Шейн та ін. Однак, на сьогодні, ця проблематика
залишається недостатньо вивченою. З точки зору організаційних психологів,
кар’єрні орієнтації – це певний зміст, який особистість хоче реалізувати в
момент вибору моделі здійснення власної кар’єри. Вони витікають із ціннісних
орієнтацій, які, у свою чергу, формуються під впливом виховання, оточення, у
якому зростав індивід та особливостей його характеру. Оскільки кар’єрні
орієнтації формуються на основі вже сформованих і процесі набуття життєвого
досвіду ціннісних орієнтацій, то слід окремо розглянути цю проблематику.
Згідно з поглядами А.Н. Занковського, цінності є відносно стабільними й
стійкими. Одна з причин цього – процес засвоєння цінностей у ранньому
дитинстві. Зрозуміло, час від часу цінності індивіда піддаються випробуванням,
які можуть призвести до зміни всієї системи цінностей. Він може дійти
переконання про те, що його базові уявлення стають неприйнятними, проте
частіше відбувається якраз навпаки: сумніви лише підкріплюють ті цінності, які
індивід вже сформував [4]. Одну з перших класифікацій цінностей
запропонував Г. Олпорт та його колеги. Вони виділили шість типів цінностей:
1. Теоретичні цінності: надають більше значення раціональному мисленню й
пошуку істини. 2. Економічні цінності: полягають у пріоритеті практичної
користі й вигоди. 3. Естетичні цінності: вище за все ставлять красу, гармонію й
мистецтво. 4. Соціальні цінності: надають найбільше значення людським
взаємовідносинам – любові, дружбі, відданості й т.д. 5. Політичні цінності:
надають виняткову перевагу отриманню влади й впливу. 6. Релігійні цінності:
полягають у пріоритеті певної системи уявлень. 7. Важлива група цінностей
особистості пов'язана з її трудовою діяльністю. Серед звичних стереотипів
цінностей праці можна назвати такі, як: - робота – заняття чоловіче, а справа
6

жінки – будинок, сім'я, діти. - якщо робота дає економічну стабільність, нею
слід займатися, навіть якщо вона тобі не до душі. - гроші – це головний мотив
людської праці [3]. Слід відмітити, що ці уявлення в наш час постійно
піддаються сумніву. Як відзначав Є.О. Клімов, останнім часом зросла роль
таких цінностей, як дозвілля, значення праці, самореалізація в професійній
діяльності й можливість працівника самому визначати багато аспектів трудової
діяльності (автономність) [6]. Дослідження доводять, що з віком ціннісні
орієнтації змінюються. Так, молоде покоління більше значення, на відміну від
їх батьків, надає особистій свободі, швидкому досягненню вагомих результатів
та індивідуалізму. Старше покоління в більшій мірі спрямоване на стабільність
місця роботи й досягнення вищого рівня професіоналізму. Професійна
спрямованість особистості також тісно пов’язана з її життєвою позицією.
Американський вчений Е. Берн висунув гіпотезу про те, що особистість формує
свої основні життєві позиції, ухвалюючи важливі рішення відносно себе й
інших людей. Ці рішення мають фундаментальний вплив на весь хід її життя.
Відповідно до типології Берна, особистість може бути задоволена собою й
вважати себе успішною (зі мною все — «ОК», «я – у порядку») або, навпаки,
бути незадоволеною собою («я — не в порядку») і сприймати себе невдахою.
Як ми вже з’ясували, значущість саморозвитку особистості в професійній сфері
щороку зростає. Для того, щоб успішно реалізовувати свій потенціал у кар’єрі
необхідно правильно обрати професію, враховуючи власні інтереси й
очікування. Саме тому, у наукових дослідженнях останнім часом зростає
зацікавленість питанням кар’єрного орієнтування молоді. Ця проблематика в
більшій мірі досліджується зарубіжними авторами. Отже, згідно з поглядами
американських психологів, кар’єрні орієнтації можна поділити на два типи:
стійкі й змінні. За класифікацією Е. Шейна існує вісім видів кар’єрних
орієнтацій [3]: 1. Професійна компетенція. Ця установка пов’язана з наявністю
здібностей і талантів у певній галузі (наукові дослідження, технічне
проектування, фінансовий аналіз тощо). Особистості з такою орієнтацією
прагнуть бути майстрами своєї справи, для них особливо важливий успіх у
7

професійній сфері, але швидко втрачають зацікавленість до роботи, яка не дає

можливості розвивати свої професійні здібності. Одночасно вони шукають
визнання своїх талантів, яке має виражатися в статусі, що відповідає їх
майстерності. Вони готові керувати іншими в межах своєї компетенції, але
управління не становить для них особливого інтересу. Більшість розглядає
управління лише як необхідну умову для просування у своїй професійній сфері.
2. Менеджмент. Особливість орієнтована на інтеграцію зусиль інших людей,
повноту відповідальності за кінцевий результат і поєднання різних функцій
організації. Особистість із цією кар’єрною орієнтацією буде вважати, що не
досягла цілей своєї кар’єри, поки не отримає посаду, на якій стане управляти
різними сферами діяльності організації: фінансами, маркетингом,
виробництвом продукції, розробками, продажем. 3. Автономія (незалежність).
Особистість прагне звільнення організаційних правил, вимог та обмежень.
Яскраво виражена потреба все робити на свій розсуд, самому вирішувати, коли,
над чим і скільки працювати. Така особистість не хоче підкорятися правилам
організації, готова відмовитися від просування по службі й інших можливостей
заради збереження своєї незалежності. Вона готова працювати в організації, що
забезпечує достатній рівень свободи, не буде відчувати відданості організації та
відхилятиме всі обмеження її автономії. 4. Стабільність. Ця кар’єрна орієнтація
обумовлена потребою в безпеці й стабільності для того, щоб майбутні життєві
події можна було передбачити. Існує два типи стабільності: - стабільність місця
роботи передбачє пошук роботи в такій організації, яка забезпечує певний
термін служби, має гарну репутацію, турбується про своїх працівників-
пенсіонерів, виплачує великі пенсії, є надійною у своїй галузі. Особистість із
такою орієнтацією – її часто називають «людиною організації» –
відповідальність за керування кар’єрою повністю покладає на наймача. Вона
буде здійснювати будь-які «географічні пересування», якщо того буде
потребувати компанія; - стабільність місця проживання складається в тому, що
особистість пов’язує себе з географічним регіоном, вкладає збереження у свій
будинок, змінює роботу тільки тоді, коли це не супроводжується її «зривами з
8

місця». Люди, орієнтовані на стабільність, можуть бути талановитими і займати

високі посади в організації, але, як такі, що надають перевагу стабільній роботі
й життю, вони відмовляться від підвищення, якщо воно загрожує ризиком і
тимчасовими незручностями навіть у випадку широких можливостей, які
відкриваються. 5. Служіння. Головні цінності такої людини – це люди та робота
на їх благо. Особистість такої орієнтації не буде працювати в організації, яка
має цілі й цінності, що суперечать її власним. Вона відмовиться від роботи й
просування по службі, якщо зможе реалізувати головні цінності життя. 6.
Виклик. Основне для такої людини – конкуренція, перемога над іншими,
подолання перешкод, вирішення складних завдань. Особистість немов би
«кидає виклик», соціальна ситуація оцінюється з позиції «програв-виграв».
Процес боротьби й перемоги є для неї важливішим, ніж конкретна діяльність чи
професія. Новизна, різноманітність і виклик – це основні цінності, якщо ж усе
дуже просто, вона нудиться. 7. Інтеграція стилів життя. Особистість
орієнтована на інтеграцію різних сторін життя. Вона не бажає, щоб в її житті
домінувала тільки сім’я чи кар’єра, або саморозвиток, тому намагається все це
збалансувати. Така особистість більше цінує своє життя в цілому – де живе, як
удосконалюється, – ніж конкретну роботу, кар’єру або організацію. 8.
Підприємництво. Особистість прагне створити щось нове, хоче долати
перешкоди, готова до ризику. Не бажає працювати на інших, хоче мати власну
«марку», власну справу, фінансове багатство. Це не завжди творча людина, для
неї головне – створити справу, концепцію чи організацію, збудувати її так, щоб
це стало продовженням її самої, вкласти туди душу. Вона буде продовжувати
справу, навіть тоді, коли її спочатку будуть переслідувати невдачі й вона буде
змушена ризикувати. На думку А.Т. Ростунова, більшість теорій професійного
розвитку й відповідно професійного самовизначення особистості можна
поділити на п'ять основних напрямків [12]: 1. Диференційно-діагностичний
напрямок передбачає, що професійний вибір вирішується взаємодією,
взаємовпливом двох структур: особистості й структури професійних вимог. 2.
Психоаналітичний напрямок (З. Фрейд і його послідовники) професійний вибір
9

і професійну діяльність розуміли як пряме або непряме задоволення потреб і як

процес сублімації. 3. У теоріях рішень професійний вибір виступає як аналіз
системи задоволення потреб і як процес сублімації орієнтирів у різноманітних
професійних альтернативах, що дає змогу прийняти остаточне рішення щодо
тієї чи іншої професії. 4. Типологічна теорія або «теорія професійного
оточення» була запропонована Д. Холландом. Згідно з цією теорією,
особистість обирає вид професійної діяльності, який найбільше відповідає
типові її особистості. 5. Теорія розвитку розглядає професійне становлення й
професійне самовизначення в контексті онтогенетичного розвитку особистості.
Професійний вибір розглядається як довготривалий процес (тривалість понад
10 років), і містить у собі низку взаємопов'язаних рішень (Е. Гінзберг). Таким
чином, автори вищезазначених теорій розглядають процес професійного
самовизначення, враховуючи індивідуально-психологічні особливості
особистості, вимоги професії до психологічної сфери суб'єкта вибору,
особливості особистісного розвитку тощо. Основна відмінність полягає в
спрямованості своєї уваги на різні складові елементи процесу професійного
самовизначення особистості, що зумовлюється традиціями психологічних шкіл
до яких вони відносяться. Оскільки карʹєрне самовизначення – багатомірний і
багатоступінчастий процес, то він має багато чинників, що впливають на його
розвиток. Загалом, можна виділити зовнішні чинники: макро- і мікросоціум; і
внутрішні: особистісні мотиви, індивідуально-типологічні особливості,
особливості ціннісно-смислової сфери, особливості «Я-концепції» особистості
(І.С. Кон, Ф. Райс, Г. Крайг, М.І. Шевандрін). Згідно з науковими розробками
лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г.С. Костюка
АПН України, у рамках соціально-психологічного напрямку дослідження
кар'єри доцільно виділити три рівні факторів, що впливають на розвиток
професійної кар 'єри: Перший рівень – мікрорівень – це фактори, пов'язані
безпосередньо з особистістю (мотивація, прийняття рішень щодо зміни ролей,
проблеми професійної соціалізації, що проходить працівник). Другий рівень –
мезорівень – це фактори, що пов’язані з вимогами особистості й організаційним
10

середовищем, впливом інших людей на професійне становлення індивіда

(планування родини, співвідношення інтересів родини з інтересами роботи,
зміни наставництва в організації). Третій рівень – макрорівень – це фактори, що
відображають зовнішні інституціональні впливи (особливості ринку,
приналежність до національної субкульїури та ін.) [3]. Інші організаційні
психологи, такі як А.Н. Занковський та Е.В. Комаров, теж розрізняють фактори
й за трьома категоріями, які умовно можна окреслити, як зовнішні,
внутрішньоорганізаційні та індивідуальні [4; 7]. Це певною мірою збігається з
попередньою класифікацією. До зовнішніх відносять профспілку, державні
установи, економічні умови, конкуренцію, склад виробничих сил; до
внутрішньо-організаційних – цілі, організаційні норми, особливості взаємодії зі
співробітниками й керівництвом та ін.; до індивідуальних факторів відносять
вплив індивідуальних якостей працівника на його професійне становлення,
особливості мотивації й адаптації в організації. Аналіз періодичних видань
вказує на те, що окрім вищезазначених факторів, які впливають на вибір
майбутньої професії (кар’єрні орієнтації) і на розвиток професійної кар’єри
необхідно виділити гендерні чинники. Соціально-психологічні дослідження
показали, що жінки менше ніж чоловіки зацікавлені в просуванні по службовій
сходинці й підвищенні освітнього рівня, вони більше орієнтовані на престиж,
заробітну платню, у них менше почуття відповідальності. Але відомим є той
факт, що жіночій кар'єрі об'єктивно заважає природна, біологічна роль, яка
пов'язана з необхідністю об'єднання професійних, подружніх і батьківських
функцій. Таким чином, ми розглянули основні особливості професійної
кар’єри, її типологію й етапи розвитку. Слід зазначити, що ця проблематика є
комплексною та багатогранною, не зважаючи на досить короткий термін її
дослідження. Також ми зʹясували, що на професійне визначення й становлення
особистості впливає чимало факторів, як зовнішніх, пов’язаних з умовами
середовища в організації, так і внутрішніх, обумовлених рисами характеру
працівника та його адаптовністю. Також впливовими є гендерні чинники.
Література 1. Белецкий М. Менеджмент. Деловая карьера / М. Белецкий. –
11

Мн.: Вища школа, 2001. – 302 с. 2. Берн Э. Игры, в которые играют люди.
Люди, которые играют в игры / Э. Берн. – Мн.: Современный литератор, 2004. –
448с. 3. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: учебное пособие. / Г.Я.
Гольдштейн. – 2-е изд., дополн. и перераб. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. –
250 с. 4. Занковский А.Н. Организационная психология: учебн. пособие для
вузов / А.Н. Занковский. – М.: Флинта: МСПИ, 2000. – 648 с. 5. Кларин М.В.
Современная карьера / М.В. Кларин // Управление персоналом. – 1998. – №2. –
С. 34–47. 6. Климов Е.А. Психология профессионала / Е.А. Климов. – М.:
Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МО-
ДЭК», 1996 – 400 с. 7. Комаров Е. Управление карьерой / Е. Комаров //
Управление персоналом. – 1999. – № 1. - С. 37-42. 8. Корнієнко І. Професійні
орієнтації в системі життєвих стратегій старшокласника / І. Корнієнко //
Практична психологія та соціальна робота. – 2000. – №5. – С. 35–38. 9.
Лукашевич Н. Деловая карьера как проблема менеджмента / Н. Лукашевич //
Персонал. – 1998. – №1. – С. 46–53. 10. Мешко Г.М. Вступ до педагогічної
професії / Г.М. Мешко. – К.: Видавництво: Академвидав, 2010. – 200 с. 11.
Психология: Словарь / [под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского]. –
М.: Политиздат, 1990. – 494 с. 12. Ростунов А.Т. Формирование
профессиональной пригодности / А.Г. Ростунов. – М.: Просвещение, 1984. –
176 с. 13. Толстая А.Н. Управление карьерой в организации / А.Н. Толстая //
Психология управления: учебное пособие / [под. ред. Федотова]. – Л.: ЛГТУ,
1991. – С. 49– 62. 14. Super D.E. A life-span space approach to career
development // D.Brown, L.Brook

Тема 4.ПРОБЛЕМА КАР’ЄРИ ЖІНОК В СУЧАСНІЙ УКРАЇНІ

Дискусії з приводу соціального статусу, суспільного становища жінки були
актуальними впродовж всього періоду розвитку людства, коливались від вкрай
негативних до поетично вишуканих оспівувань. Проте варто зауважити, що на
сьогоднішній день становище жінки і надалі залишається темою для обговорень
як в науковому, так і в побутовому житті. В Україні жіночий образ переважно
зберігається як міфопоетичний: вона – Єва, що прилучила людство до
12

гріхопадіння, амазонка – жінка-войовниця і навіть відьма – володарка магічних

знань. Тенденція бачити в жінці політика, підприємця чи активну будівницю
власної кар‘єри не набула широкого розповсюдження. Адже в суспільному
розумінні процеси, які пов’язані з кар’єрними просуваннями, у більшій мірі
асоціюються з представниками чоловічої статі. Тому актуальною темою для
науковців різних напрямків є дослідження умов та чинників формування
кар’єрних шляхів жінок, визначення бар’єрів та перешкод, які постають в
процесі їх сходження до вершин професійної, життєвої, особистісної
самореалізації.
Етимологічно поняття «кар’єра» походить від латинського слова «carrus» – що
означає «віз», з італійської «кар’єра» перекладається як «біг, життєва дорога», з
французької – «успішне просування у сфері суспільної, службової чи наукової
діяльності».
Аналіз літературних джерел дає підставу трактувати поняття «кар’єра» у
вузькому та широкому значенні. У першому випадку, аналізуючи кар’єру з
позицій ефективності професійної діяльності, А. К. Маркова розуміє кар’єру як
професійне просування, професійне зростання, як етапи сходження людини до
професіоналізму, перехід від одних рівнів, етапів, ступенів професіоналізму до
інших, як процес професіоналізації (від вибору професії до оволодіння нею,
згодом закріплення професійних позицій, оволодіння майстерністю, творчістю
тощо). Результатом кар’єри в широкому розумінні є високий професіоналізм
людини, досягнення професійного статусу. У більш вузькому ракурсі кар’єра
розуміється як посадове просування. У даному випадку на передній план
виступає не тільки оволодіння рівнями і ступенями професіоналізму, але й
досягнення певного соціального статусу в професійній діяльності, зайняття
певної посади [1, c. 123-127].
Є.О. Могільовкін дотримується розуміння кар’єри з позицій психолого-
акмеологічного підходу і розглядає кар’єрне просування не тільки (і не стільки)
як просування щаблями організаційної ієрархії, а як процес реалізації людиною
13

себе, своїх можливостей в умовах професійної діяльності, досягнення

особистістю свого «акме» [2, c. 35].
Загалом, як зазначають науковці, в кар’єрі перетинаються особистісні та
суспільні інтереси. Критеріями вдалої кар’єри є задоволеність життєвою
ситуацією (суб’єктивний критерій) і соціальний успіх (об’єктивний критерій).
Тобто об’єктивна, зовнішня сторона кар’єри – це послідовність професійних
позицій, які займаються індивідом, а суб’єктивна, внутрішня сторона – це те, як
людина сприймає свою кар’єру, який її образ професійного життя і власної ролі
в ньому [3, c. 195-196].
У нашому розумінні кар’єра постає не просто як пересування особистості у
соціальному та професійному просторі, послідовна зміна статусно-рольових
позицій у ньому, а як процес накопичення та використання найоптимальнішим
чином культурного, освітнього, професійного капіталів з метою особистісної
самореалізації та досягнення соціально-психологічного консенсусу між
внутрішніми потребами та уподобаннями і мінливими вимогами зовнішнього
середовища.
Проведений теоретичний та методологічний аналіз змістового наповнення
поняття «кар’єра» дає підстави стверджувати, що кар’єра є
поліфункціональним соціально-психологічним феноменом без будь-яких
гендерних чи інших навантажень. Шанси на реалізацію успішної кар’єри мають
бути доступними в рівній мірі як чоловікам, так і жінкам. Проте реальність
така, що жіноча кар’єра, можливості для її розгортання, вільної реалізації,
вимагають більш детального дослідження.
На сьогоднішній день в Україні жінці важко прийняти рішення стосовно своєї
кар’єри через низку причин, які постають у вигляді різноманітних бар’єрів,
подолання яких складає для багатьох з них суттєві складнощі. Проаналізувавши
наукову літературу, нами було виокремлено та обґрунтовано низку таких
бар’єрів: культурно-історичні, політико-правові, індивідуально-психологічні та
соціально-демографічні.
14

Культурно-історичний бар’єр проявляється у заздалегідь визначеній ролі жінки

в суспільстві. У випадку, якщо мова ведеться про жінку, то одразу спрацьовує
стереотип: берегиня домашнього вогнища, мати, продовжувачка роду. Проте у
сьогоднішньому світі жінку вже давно не влаштовує суто домашня роль. Вона
претендує – і небезпідставно – на значно активнішу позицію. Жінки
демонструють, що їм цілком під силу займатися будь-яким видом бізнесової,
економічної, державної, законотворчої діяльності. Хоча в суспільстві
розповсюджена думка, що кар’єра і сімейне щастя несумісні, але жодних
серйозних підстав вона не має, оскільки це є різні форми реалізації
особистісного потенціалу людини, які вона цілком може поєднувати.
Політико-правові бар’єри полягають у формальному дотриманні законодавчих
норм, їх, швидше, декларативній фіксації. Українське законодавство гарантує
жінкам та чоловікам рівні права при прийомі на роботу, можливості для
службового зростання. Часто заперечують, що дискримінація жінок на ринку
праці є проблемою для України. Так, знайти місце праці, і навіть за фахом, в
нашій державі сьогодні можна. Однак чи вдається жінкам сягати найвищих
висот у кар’єрі? Отже, тема жіночої самореалізації та можливостей, які для
цього надає сучасне українське суспільство, залишається проблемною.
Психологічний бар’єр проявляється, з однієї сторони, в упередженості
чоловіків, які не бажають працювати із жінкою-керівником чи як з
рівноправним партнером. Роботодавці довіряють і сприймають серйозніше
чоловіків при прийомі на роботу чи при вирішенні певного робочого питання,
ніж жінок, керуючись при цьому стереотипами, що чоловіки більш активні,
логічні, мужні, незалежні, прогресивні, реалістичні тощо, а жінки більш
емоційні, вразливі, м’які, непостійні, що робота для жінки – це завжди щось
другорядне. Тому в сучасній Україні накопичується проблема економічної та
політичної нерівності, оскільки жінки переважно працюють в таких галузях, як
освіта, медицина, соціальна сфера, культура, де заробітна плата є значно
нижчою, ніж в інших секторах економіки.
15

Інша сторона означеного бар’єру – сумніви жінки у своїх здібностях

поєднувати роботу і сім’ю, будувати особисте життя, в недооцінці своїх
можливостей, у недостатній інформації про механізми кар’єрного зростання.
Важливою є проблема страху перед майбутніми здобутками, можливістю бути
більш успішною, ніж чоловік. Успіх викликає у жінки тривогу, асоціюється з
небажаними наслідками: втратою жіночності, більшими витратами часу на
роботу, зменшенням шансів побудувати особисте життя. Окрім цього, жінка
відчуває вину перед дітьми, чоловіком, яка виливається у рольовий конфлікт
«сім’я чи робота». З огляду на зазначені обставини жінка підсвідомо
намагається відмовитись від професійної кар’єри, тим більше, що культурні
традиції не схвалюють жінок, які досягнули більшого успіху в порівнянні із їх
чоловіками [4, с. 133].
Соціально-демографічний бар’єр професійної самореалізації жінки пов'язаний
із проблемами віку. Досить часто роботодавці обмежують коло потенційних
кандидатів молодими фахівцями, оскільки у них немає досвіду. Разом з тим
представники старшого покоління, які його мають, володіють відповідними
знаннями і, головне, бажають працювати, також виявляються заручниками
свого віку. Розпочинаючи пошук роботи, жінки наштовхуються на
психологічну стіну. Дізнаючись про її зрілий вік, роботодавець прагне
уникнути подальшої співпраці. У результаті у цілої вікової групи жінок
складається спільна думка: середньостатистичній людині, старшій 45-50 років,
працевлаштуватися практично неможливо. Жінку у цьому віці традиційно
сприймають як певний тягар, працівниця, яка обтяжена особистими і
сімейними проблемами, погано адаптується до нових вимог часу, який вимагає
прогресивних навичків – майстерного володіння комп'ютером, компетентності
в сучасних технологіях, знання іноземних мов, уміння працювати на межі
можливостей, ризикувати, конкурувати тощо. Статистика останнього
десятиріччя показує, що цілеспрямовані жінки після сорока років тільки
розпочинають свою кар'єру. І це має своє закономірне пояснення: створена
сім'я, підростають діти, і у жінки з'являється можливість самореалізуватися,
16

застосовуючи накопичений з роками професійний та соціальний досвід і

бажання навчитися. Усупереч цьому існує проблема із працевлаштуванням і
перед молодим поколінням. Роботодавці вважають, що жінка у віці 20-28 років
характеризується відсутністю стійкої життєвої позиції, ще не вироблений
професійний стиль, немає потрібних напрацьованих контактів в тих чи інших
професійних сферах.
Означені бар’єри кар’єрного просування жінок є не вердиктом, а викликом
сучасній представниці інформаційної доби. Обстоюючи конструктивістську
парадигму, пропонується підхід, за якого на основі кар’єрної компетентності
стає можлива дієва участь кожної жінки у конструюванні успішної кар’єри. Під
кар’єрною компетентністю розуміється інтегральна характеристика суб’єкта
кар’єри, яка визначає його здатність вирішувати типові та нестандартні
професійні та позапрофесійні завдання, які виникають у реальних виробничих,
життєвих, комунікативних ситуаціях. Названа компетентність – багатовимірне
утворення, яке складається з окремих компетенцій, втілюваних в
індивідуально-особистісних, соціально-комунікативних та професійних
особливостях і навичках, важливих для досягнення успіху в реалізації кар’єрної
програми [5, с.86]. Розвиток та набуття означеної компетентності є вільним
вибором тих жінок, які орієнтовані як на активне освоєння та опанування
професійних, виробничих, ділових аспектів соціального життя, так і спрямовані
на гармонізацію приватного, сімейного життя. Вочевидь, особистість,
незалежно від статевих чи інших ознак, покликана гідно прожити своє життя,
зреалізуватись у ньому як у сімейній сфері, так і досягти вершин свого «акме» у
всій множині соціальних відносин. Перспектива наступних досліджень
вбачається у розробці програм розвитку кар’єрної компетентності жінок різних
вікових, соціальних, освітніх груп з метою їх інтеграції у висококонкурентне
середовище.
Література:
1.Маркова А.К. Психология профессионализма. // Маркова А.К. – М.: 1996 –
190 c.
17

2.Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинги.

Монография. // Могилевкин Е.А. – СПб.: Речь, 2007. – 339 c.
3.Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное
пособие. // Почебут Л.Г., Чикер В.А. – СПб.: Изд-тво «Речь», 2002. – 298 c.
4.Москаленко О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности: Учебное
пособие / Под общ. Ред. А.А.Деркача. // Москаленко О.В. – М.: Изд-во РАГС,
2007. – 352с.
5.Біскуп В. Декомпозиційна структура інтегральної кар’єрної компетентності та
її складові / Біскуп В. // Психологія і суспільство. – 2010. – №4. – С. 82 – 91.

Як будувати свою кар’єру і для чого використовуються знання

психології

Будь-яка кар’єра повинна будуватися по чотирьом основним напрямкам:

1. Бюрократичне. Такий напрям ґрунтується на зміну міри відповідальності,

підвищення працівника на посаді і, як результат, підвищення його заробітної
плати.
2. Професійне. Психологія кар’єри, а точніше, даного напрямку полягає у
підвищенні компетенції співробітника, з-за чого у нього складається відчуття
своєї значущості та незамінності. Професійна кар’єра людини обов’язково
повинна бути пов’язана з можливістю підвищувати кваліфікацію
співробітників. При цьому не варто забувати, що будь-який співробітник має
відношення і до професійного співтовариства, в результаті чого виникає
необхідність у спілкуванні та обміні досвідом з колегами та партнерами. Тут
не можна обійтися й без участі в процесах, які відбуваються в професійному
середовищі, але вже поза організації.
3.
4. Сімейне. Цей напрям психології професійного зростання має на увазі під
собою те, що людина, що робить кар’єру, буквально стає частиною тієї
фірми, в якій він працює. Він довідується про її історії, звичках і дрібниці
18

життя колег, підтримує традиції закладу, а також бере участь в

корпоративних заходах.
Це далеко не всі напрямки і особливості психології кар’єрного зростання, але
саме їх вам достатньо для того, щоб почати вивчати предмет психології.

Психологія кар’єри – незамінний помічник будь-якого успішного керівника.

Якщо ви маєте намір вивести свою компанію в лідери, то упускати цього ні в
якому разі не можна. Для цього витратьте незначну частину свого вільного
часу, щоб розібратися в бажаннях і думках своїх співробітників.

МОТИВАЦІЯ КАР’ЄРИ

Незалежно від того, яку класифікацію потреб ми будемо використовувати, в

будь-який з них кар'єрні домагання займають одну з найвищих позицій. Як
неодноразово зазначалося, задоволення потреб працівників високого рангу в
більшості випадків виявляється дуже вигідним для організації. Саме тому
мотивування співробітників з опорою на їх кар'єрні амбіції служить прекрасним
способом підвищення зацікавленості співробітників у своїй праці.

Разом з тим кар'єрний ресурс, як правило, буває обмеженим: привабливих

посад на всіх бажаючих просто не вистачить. Отже, щоб використовувати цей
ресурс дуже усвідомлено, необхідна додаткова оцінка співробітників з точки
зору їх мотивації до побудови кар'єри.

Відповідно до методики А. Ное, Р. Ное, Д. Баххубер в адаптації Е. А.

Могілёвкіна [1], мотивація до кар'єри у співробітників містить три ключові
компоненти - кар'єрну інтуїцію, кар'єрну причетність, кар'єрну стійкість.

Кар'єрна інтуїція як адекватність самооцінки співробітником своїх

професійних здібностей в контексті фактичної ситуації:

• високий рівень кар'єрних інтуїції - усвідомлення співробітником своїх

сильних і слабких сторін для досягнення своїх кар'єрних амбіцій; здатність
ставити реальні кар'єрні цілі і активно досягати їх;

• низький рівень кар'єрних інтуїції - постановка неадекватних кар'єрних цілей

(як завищених, так і занижених); слабке використання особистісних ресурсів
19

для просування по службі; неготовність освоювати нові методи роботи,

необхідні для кар'єрного просування.

Кар'єрна причетність, або, в перекладі на мову самих співробітників, -

вірність своєму підприємству - як готовність співробітника працювати на
втілення цілей організації:

• високий рівень кар'єрних причетності - поділ співробітником цілей

організації як своїх власних; прийняття співробітником на себе
відповідальності за їх реалізацію; бажання докладати максимум зусиль для їх
втілення, у тому числі за рахунок свого особистого часу і без додаткової
оплати;

• низький рівень кар'єрних причетності - відсутність у співробітника інтересу

до цілям організації, що характеризується тим, що максимальні зусилля й
устремління співробітник направляє поза своєї роботи, а в кар'єрі він реалізує
насамперед свої особисті цілі без урахування цілей організації.

Кар'єрна стійкість як здатність справлятися з труднощами, адаптуватися до

змін ситуації та ін .:

• високий рівень кар'єрних стійкості - здатність співробітника виявляти

наполегливість при втіленні своїх кар'єрних амбіцій; долати різного роду
труднощі і вирішувати виникаючі проблеми; адаптуватися до мінливих
обставин;

• низький рівень кар'єрних стійкості - недостатня наполегливість, брак

гнучкості, іспитиваніе складнощів в ситуації змін, цейтноту, відсутності
інформації та ін.

Для визначення рівня кар'єрних мотивації по всіх трьом складовим може бути
використаний опитувальник.

Заповнює необхідно оцінити кожне твердження за шкалою від 1 до 5, де 1 - це

"малою мірою" або "дуже рідко", а 5 - "у високому ступені" або "дуже часто".

1 У вас є конкретна мета кар'єри 12345

2 Ви плануєте свою кар'єру 12345

3 Ви усвідомлюєте свої сильні і слабкі професійні якості 12345

20

4 Вас цікавить думка значущих для вас колег 12345

Ви змінюєте або переглядаєте мети своєї кар'єри на

5 12345
підставі нової інформації щодо вас або вашої ситуації

Ви прагнете до виконання такої роботи, яка спрямована

6 12345
на досягнення мети вашої кар'єри

7 Ви часто працюєте понаднормово 12345

8 Ви часто думаєте про свою роботу у вільний час 12345

9 Для вас важливі ваше посадове становище, статус 12345

Ви підвищуєте свою професійну кваліфікацію на

10 12345
спеціалізованих курсах

11 Ви в курсі стану справ вашої організації в цілому 12345

Ви безпосередньо берете участь у визначенні основних

12 12345
напрямів вашої роботи

Ви присвячені в стратегічні плани керівництва вашої

13 12345
організації

Ви заохочуєте самі себе по закінченні конкретного

14 12345
робочого завдання

Ви ставите перед собою складні, але досяжні цілі в

15 12345
роботі, безпосередньо пов'язаної з кар'єрою

Ви беретеся за виконання завдань, за якими у вас

16 12345
відсутній або не вистачає інформації

Ви шукаєте можливості для взаємодії з впливовими

17 12345
особами вашої організації

18 Ви допомагаєте вашим колегам але роботі 12345

Ви встановлюєте дружні взаємини з колегами з інших

19 12345
підрозділів вашої організації

Ви можете виконати свою роботу за відсутності вашого

20 12345
безпосереднього керівника
21

Отримані бали обробляються за допомогою ключа і аналізуються залежно від

службового становища співробітника (керівник вищої ланки, керівник
середньої ланки або спеціаліст).

Сума балів за п. 1-6: ступінь розвитку кар'єрних інтуїції

Низь Серед
Висока
ка ня

Керівник вищого управлінського рівня До 24 24-27 28-30

Керівник середньої управлінського

До 20 20-26 27-30
рівня

Спеціаліст До 17 17-24 25-30

Сума балів за п. 7-13: ступінь розвитку кар'єрних причетності

Низь Серед
Висока
ка ня

Керівник вищого управлінського рівня До 29 29-32 33-35

Керівник середньої управлінського

До 23 23-30 31-35
рівня

Спеціаліст До 21 21-29 30-35

Сума балів за п. 14-20: ступінь розвитку кар'єрних стійкості

Низь Серед
Висока
ка ня

Керівник вищого управлінського рівня До 25 25-30 31-35

Керівник середньої управлінського

До 23 23-30 31-35
рівня

Спеціаліст До 22 22-29 30-35

Отримані результати дозволяють судити про те, наскільки даний співробітник

може бути мотивований кар'єрними перспективами і наскільки використання
перспектив службового зростання саме для нього доцільно. Якщо відповідь про
доцільність вирішено позитивно, то корисним буде короткий список
 22

практичних рекомендацій, спрямованих на кар'єрний розвиток співробітників

на промисловому підприємстві 1.

1. Забезпечити різноманіття пред'являються роботою вимог до майстерності

(можливість самовираження). Мова йде про те, якою мірою люди можуть
"блиснути" своїми сильними діловими та особистісними сторонами, чи можуть
вони використовувати в ході професійної діяльності весь арсенал своїх знань і
умінь, наскільки посадові та функціональні обов'язки відповідають рівню їх
професійної кваліфікації та майстерності.

2. Домогтися ясності змісту завдання й передати почуття ототожнення з

роботою. Якщо перше можна визначити як структурного фактора, то друге
(ототожнення, точний збіг людини і його роботи) служить активизирующим
фактором.

3. Сформувати чітке уявлення про значення виконуваних робочих завдань для

організації (їх цінність, статус). Працівники з високим "профілем робочої
ролі" [2] впевнені у важливості їхньої роботи для організації і, як наслідок,
більше цікавляться різними деталями і професійними тонкощами.

4. Організувати ефективну зворотний зв'язок. Інформація, отримана від

безпосереднього керівника, колег по роботі або підлеглих і пов'язана з
успішністю роботи, збільшує задоволеність роботою, підвищує мотивацію до
професійного росту і просуванню. Працівники мають більш високий рівень
мотивації до кар'єри, коли їх керівники повною мірою використовують
навчальний потенціал, тобто реалізують такі управлінські ролі та пов'язані з
ними функції:

• наставник (пояснення вимог до якості виконуваної роботи);

• порадник (допомога у визначенні мети кар'єри і створенні умов для її

реалізації);

• референт (компетентне консультування з питань планування кар'єри,

допомога у створенні індивідуальної кар'єрної стратегії, забезпечення
працівника необхідними ресурсами і контактами).

5. Забезпечити можливість працювати самостійно. Збалансованість влади і

відповідальності позитивно впливає на задоволеність людини роботою і
підвищує мотивацію до кар'єри. Іншими словами, самодисципліна - це свобода.
Зазвичай люди готові платити цю ціну.

 [1] Могілёвкін Е. А. Кар'єрне зростання. Діагностика, технології, тренінг. М .:

Мова, 2007.
 23

 [2] Профіль робочої ролі можна визначити як оцінку значущості виконуваних

робочих завдань і пов'язану з цим міру задоволеності обраною сферою
професійної діяльності.