Лекція №: 3

Тема. Формування групової поведінки

План лекції

1. Формальні і неформальні групи, їхня характеристика і роль в

управлінні
2. Стадії розвитку групи.
3. Специфіка роботи у командах.
4. Феноменологія прийняття групових рішень
 ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ
1. Анісімов О.С. Прийняття управлінських рішень: методологія і технологія / О.С.
Анісімов. - М.: ФГТУ Рос. АКО АПК, 2010. - 153 с.
2. Бусигін А.В. Ефективний менеджмент / О.В. Бусигін. - Москва: Финпресс, 2011. -
256 c.
3. Верхоглазенко О.М. Вплив типу самовизначення управлінця на рівень його
професіоналізму: Дис. канд. психол. Наук / О.М. Верхоглазенко. - М.: РАГС, 2008. - 76
с.
4. Гончаров В.В. У пошуках досконалості управління: Керівництво для вищого
управлінського персоналу / В.В. Гончаров. - М.: МП "Сувенір", 2009. - 211 с.
5. Дорофєєв В.Д. Організаційна поведінка: навч. посібник / В.Д. Дорофєєв, О.М.
Шмельова, Ю.Ю. Частухін. - Львів: Вид-во ун-ту, 2010. - 224 с.
6. Карякін, А.М. Організаційна поведінка: навч. посібник / А.М. Карякін. - Іваново:
РІО ГОУ ВПО ІГЕУ, 2001. - 41 с.
7. Кузнєцов Ю.В. Основи менеджменту / Ю.В. Кузнєцов, В.І. Підлісний. - Санкт-
Петербург: ОЛБІС, 2007. -192 С.
 1.Формальні і неформальні групи, їхня характеристика і роль в
управлінні
• Кожна людина одночасно належить до багатьох груп. До одних ми
належимо досить короткий термін (екскурсійна група, армія, технікум).
Досягаючи цілі такі групи розпадаються. Інші, навпаки, супроводжують
нас усе життя (сім'я, родина, друзі) і мають неабиякий вплив на нього.
• В теорії управління розподіляють групи, які є основою будь-якого
колективу, на формальні і неформальні.
• Формальні групи - це групи, що виникають за ініціативою адміністрації
і входять певним підрозділом до організаційної структури і штатного
розкладу підприємства. Існують різні типи формальних груп:
• 1. Група керівників (команда) - складається з керівника підприємства
(його підрозділу) і безпосередніх заступників і помічників керівника.
• 2. Функціональна група - поєднує в собі керівника і спеціалістів
функціонального підрозділу (відділу, бюро, служби), які реалізують
загальну функцію управління і мають близькі професійні цілі та інтереси.
• 3. Виробнича група - має у своєму складі керівника і працівників,
зайнятих виконанням певного виду робіт на низовому рівні управління
(ланка, бригада, ділянка). Члени групи разом працюють над одним
завданням, стимул - кінцевий результат, а відмінності між ними пов'язані
з розподілом видів робіт між членами групи залежно від кваліфікації
робітників.
• 4. Комітет - це група всередині підприємства, якій делегуються
повноваження вищою ланкою керівництва для виконання будь-якого
проекту чи завдання. Головна відмінність комітету від інших формальних
структур полягає у груповому прийнятті рішення, що іноді є
найефективнішим засобом вирішення складних проблем і досягнення
цілей.
•
• Неформальні групи - це вільно утворені малі соціальні групи людей, які
вступають в постійну взаємодію для досягнення особистих цілей.
• Неформальні групи створюються не керівництвом шляхом розпоряджень і
формальних постанов, а членами організації залежно від їхніх взаємних
симпатій, спільних інтересів, однакових прихильностей і таке інше. Ці групи
існують в усіх організаціях, хоча вони не відображені в структурних схемах.
Неформальні групи мають свої неписані правила і норми поведінки, люди
добре знають, хто входить в їх неформальну групу, а хто ні.
• В неформальних групах складається певний розподіл ролей і позицій, ці групи
мають явно чи неявно визначеного лідера. В багатьох випадках неформальна
група може мати на свого члена вплив, однаковий або більший, за формальну
структуру.
• Неформальні групи зазвичай утворюються спонтанно в межах
формальних груп, з якими вони мають багато спільного, а саме:
- мають певну організацію - ієрархію, лідера і завдання;
- мають певні неписані правила - норми;
- мають певний процес утворення - етапи;
- мають певні різновиди - види неформальних груп за ступенем зрілості.
• Процес утворення неформальних груп спеціалісти поділяють на п'ять
етапів в результаті яких виникають п'ять різних видів неформальних
груп, які відрізняються один від одного ступенем зрілості
взаємостосунків:
• I етап - стихійне поєднання людей, які несвідомо реагують на будь-які
події;
• II етап - поява більш свідомих емоцій у випадку успішних попередніх
дій;
• III етап - організоване об'єднання для спільної боротьби із зовнішньою
загрозою, поява лідера;
• IV етап - при наявності позитивних факторів - поява бажання
ствердитись в боротьбі і продовжувати спільну діяльність, поява ієрархій;
• V етап - об'єднання для вирішення довготривалих цілей, поява норм.
• Сьогоднішні теоретики вважають, що неформальні групи можуть допомогти
формальній організації в досягненні її цілей. Для цього бажано:
1. Визнати існування неформальних груп і працювати з ними.
2. Вислуховувати думки членів і лідерів неформальних груп.
3. Перед тим як починати будь-які дії, прораховувати їх можливу негативну дію на
неформальну організацію.
4. Дозволити неформальній групі брати участь у прийнятті рішень.
5. Швидко видавати точну інформацію, тим самим перешкоджати розповсюдженню
чуток.
• Отже, однією з найважливіших задач керівника є зближення
формальних і неформальних структур, позитивні орієнтації
неформальних груп і боротьба з негативними проявами в колективі.
•
 2. Стадії розвитку групи.
У тренінговій практиці існують різні підходи до виокремлення етапів
розвитку групи. Якщо їх проаналізувати, то зазвичай виділяють від трьох
до шести етапів розвитку групи:
•1. Знайомство /перший контакт/, народження групи (включає
організацію групи і знайомство з групою; завершується знайомством з
групою).
2. Емоційне притирання (стадія індивідуальних цілей), стадія приєднання
(на цій стадії метою у кожного учасника є справити враження).
На стадії першого контакту спрацьовують інстинкти
самозбереження і сексуальний. Це проявляється в груповому процесі
через:
• створення комфортного стану, що зумовлює формування підгруп;
• оцінку групи для своєї участі - перевірку "на міцність" тренера і
учасників групи;
• відмінність між статями - прагнення сподобатися - флірт, кокетування
тощо.
3. Стадія агресії /регресії, конфронтації/, усвідомлення групової цілі
/хаосу/. Цей етап не завжди несе в собі тільки негатив.
4. Конструктивна робота /цілісність/, гармонія. Мета для учасників:
усвідомлення, що вони є єдиним цілим. На цьому етапі починається
конструктивна діяльність, формується єдина групова мета.
5. Завершення /вмирання, прощання/, завдання на новий етап. На цьому
етапі може з'явитися нова мета, і це може бути нова група, незважаючи на
те, що можуть бути ті ж люди.
6. Рефлексія /спогад/, накопичення інформації.
Тренінги особистісного зростання у своєму розпорядженні мають психотерапевтичні
чинники впливу на членів групи, до яких можна зарахувати такі:
• Відверта сповідь учасника, розкриття себе перед групою.
• Зворотний зв'язок, наявність інформації про те, як сприймають учасника, його вчинки інші
члени групи.
• Переживання сильних емоцій.
• Переживання належності до спільноти.
• Можливість допомагати іншим, альтруїзм.
• Можливість спостерігати досвід чужих переживань, взаємодій. Немає повного розуміння того,
як впливає цей чинник, проте ефект особистісних змін учасників групи, що не беруть активної
участі в груповому процесі, а займають позицію пасивного спостерігача, не викликає сумнівів.
• Виявлення схожості. У процесі тренінгу учасник виявляє схожість своїх проблем, які раніше
здавалися йому унікальними, з проблемами інших учасників.
• Можливість експериментувати, випробовувати себе в нових формах взаємодії.
• Народження нових надій. Участь в групі породжує сподівання на можливість змінити себе і
своє життя.
• Когнітивні чинники. У процесі проходження тренінгу на свідомому і підсвідомому рівні
змінюється уявлення про себе і навколишній світ.
 3. Специфіка роботи у командах.
• Команда - це спеціально підібрана група людей для об'єднання їхніх зусиль,
спрямованих на розв'язання проблемної ситуації чи спільне виконання
важливого завдання.
Характерні ознаки команди:

наявність спільної мети;

інтенсивне співробітництво;

визначені статусно-рольові відносини;

лідерство (формальне чи неформальне);

згуртованість колективу;

відпрацьовані комунікативні зв'язки;

групові норми поведінки, усталені традиції;

схожість основних життєвих цінностей, установок;

специфічні методи вироблення колективних рішень;

сприятлива соціально-психологічна атмосфера.
• Традиційна концепція керівництва спирається на індивідуальні форми
організації роботи. Відповідно до цієї концепції участь членів колективу у
прийнятті рішень майже відсутня. Крім того, не створені організаційні
умови для командної роботи.
• Друга концепція - врахування переваг соціальної взаємодії, яка
передбачає поєднання індивідуальних і колективних форм організації
праці. Однак ця концепція не враховує відпрацьовані методи командної
роботи. Концепцією обмежені організаційні умови для командної роботи.
• Третя концепція - комунікаційного керівництва, яка орієнтується на
повноцінний розвиток колективних форм організації роботи.
Створюються необхідні умови для колективного прийняття рішень і
спільного виконання важливих завдань. Керівник володіє навичками
створення та організації ефективної роботи команди.
• Етапи створення команди та організації її роботи:
• Перший етап. Зародження команди. Здійснюється відокремлення нової
сфери діяльності, отримання важливого складного завдання, виникнення
проблемної ситуації (надзвичайна подія, безвихідність, несподівана
поява додаткових можливостей). Приймається офіційне рішення (при
створенні формальної команди) або спонтанне об' єднання людей (у разі
формування неформального колективу).
• Другий етап. Формування команди, визначається кількісний та якісний
її склад. Здійснюється добір учасників команди, які повинні відповідати
встановленим вимогам. Вирішується комплекс питань, пов'язаних з
організацією або самоорганізацією командної роботи.
• Третій етап. Адаптація колективу команди. Знайомство (у разі добору
нових людей), зближення, спостереження, демонстрація можливостей
членів команди. Подолання індивідуалізму. Визначення необхідності
залучення додаткових членів. Доукомплектування команди за вибором її
учасників.
• Четвертий етап передбачає стабілізацію колективу команди. Приходить
усвідомлення спільної мети та визначення статусно-рольових стосунків між
членами команди. Здійснюється вибір методу командної роботи і виробляються
загальні норми поведінки.
• П'ятий етап передбачає функціонування команди. На даному етапі
відпрацьовуються комунікативні зв'язки та проходить згуртування колективу.
Створюється сприятлива соціально-психологічна атмосфера. Досягається
синергічний ефект від командної роботи.
• Розглянемо методи організації командної роботи.
• Перший метод - метод експертних оцінок. Учасники команди незалежно й
анонімно формулюють свою думку щодо вирішення проблеми, узагальнення та
прийняття рішення здійснює керівник.
• Рішення приймається за усередненою оцінкою експертів - учасників команди.
Зведені дані усіх оцінок подаються на розгляд кожному учаснику команди для з'
ясування причин відхилення з повторенням цієї процедури до досягнення
консенсусу.
• Другий метод - метод "мозкового штурму". Здійснюється критична оцінка
заздалегідь запропонованого варіанту рішення. Отримуються негайні відповіді на
запитання, що ставляться тим, хто веде дискусію. Здійснюються генерація ідей щодо
розв' язання проблемної ситуації, їх публічне обговорення до взаємоузгодження
позицій.
 РОЛІ УЧАСНИКІВ КОМАДИ

Ролі учасників
Характеристика якостей і поведінки
команди

Лідер, координатор Має найбільші організаторські здібності, вміє

дій, узагальнювач спрямовувати зусилля учасників на досягнення мети

Найталановитіший, має творчі здібності, пропонує

Генератор ідей
оригінальні ідеї

Найбільш обізнаний, має широку ерудицію та

Експерт, контролер,
досвід, може всебічно оцінити будь-яку ідею,
оцінювач
виявити її переваги та недоліки

Володіє широким багатоаспектним поглядом на

Узгоджувач обговорювану проблему, вміє пов'язати її з іншими
важливими завданнями організації

Найбільш активний учасник команди, спонукає

Ентузіаст, активіст
інших до дій, не дає задовольнятися досягнутим

Учасник команди, найбільш придатний до втілення

Випробувач,
рішень в практичну діяльність, постійно розглядає
практик-виконавець
ідеї з позицій їх реальності

Не має чітких власних нахилів і претензій, але

Підтримувач,
завжди готовий підтримати слушну ідею та сприяти
помічник
іншим у виконанні роботи
Недоліки роботи в команді:

витрати часу на створення та організацію роботи команди;

поширення доступу до конфіденційної інформації;

обмеження спілкування учасників команди з іншими членами колективу;

затримка прийняття рішення за досягненням консенсусу;

перевантаження членів команди;

зниження мотивації індивідуального успіху;

підвищення відповідальності;

домінування позицій визнаних авторитетів;

суперництво між членами команди.
• Правила створення команди:

при створенні команди необхідно орієнтуватися на її кількісний склад
(від 5 до 12 учасників) залежно від конкретного завдання;

необхідно залучати до командної роботи учасників, що відрізняються за
профілем знань, віком, стажем роботи, статтю тощо. Формуйте різнорідні
групи;

перевіряйте, чи всі члени команди правильно зрозуміли суть проблеми чи
завдання;

заздалегідь визначайте метод роботи в команді;

надавайте учасникам команди всю інформацію та документацію;

своєчасно повідомляйте про нові аспекти, обставини та умови щодо
проблемної ситуації чи завдання;

визначайте пріоритети та ретельно готуйтесь до обговорення в команді;

плануйте послідовність обговорення, визначайте пріоритети та
відокремлюйте етапи роботи;

розподіляйте завдання учасників під час обговорення в команді;

визначайте ліміт часу на кожний етап та стежте за дотриманням
встановлених термінів;

відслідковуйте зміну ролей членів команди та забезпечуйте максимальне
використання потенціалу учасників обговорення;

тренуйте своє вміння слухати партнерів по команді та виявляти найбільш
цінні ідеї й пропозиції;

вмійте подолати надмірну емоційність учасників команди та створюйте
атмосферу ефективної кооперації, взаємодопомоги і довіри;

оволодівайте навичками розв'язання дисфункціональних конфліктів;

домагайтеся прийняття рішень не за точкою зору більшості, а шляхом
досягнення консенсусу;

стежте, щоб критика висловлених думок не переходила в їх осуд;

вмійте подолати пасивну поведінку окремих учасників команди, не
сприймайте мовчання за згоду;

дотримуйтеся правил і норм, вироблених командою, але поводьтеся
обачно;

не задовольняйтесь досягнутим, майте терпіння дочекатися вироблення
командою дійсно ефективного рішення;

допускайте прояви суперництва лише у вигляді змагальності щодо
подання найкращих пропозицій.
Чотири типи команд:
■ робочі команди, які виготовляють речі;
■ проектні команди і команди розвитку, які працюють над
довгостроковими проектами;
■ паралельні команди, які є тимчасовими і концентруються на
рекомендації вирішення певних проблем;
■ команди управління, які координують і забезпечують напрям до
підодиниць під їх юрисдикцією.
• Команди характеризуються автономією, яку вони мають.
• Сучасні тенденції спрямовані на самокеровані команди, які складаються з
працівників, що навчені робити все або більшість роботи поодиниці; вони
не мають безпосереднього спостерігача і приймають першолінійні
контрольні рішення.
• Традиційні робочі групи не мають жодних адміністративних обов'язків.
• Гуртки якості - добровільні групи людей з різних команд виробництва,
які опрацьовують пропозиції щодо поліпшення якості, але не мають влади
(повноважень), щоб прийняти рішення або виконувати плани.
• Напівавтономні групи роботи приймають рішення про управління й
виконання головної діяльності виробництва, але все-таки отримують
сторонню підтримку в перевірці та підтриманні якості.
• Самокеровані команди, або автономні робочі групи, управляють
рішеннями з приводу певного діапазону завдань і виконанням цих
завдань. Вони повністю відповідальні за певний виріб, роботу, функцію
або за певну частину процесу виробництва.
• Саморозробляючі команди - роблять те, що й самокеровані, а також
управляють створенням команди.
• Ключовий елемент ефективної взаємодії - зобов' язання перед
загальною метою.
• Мета має бути переведена у певні, вимірювані виконанням цілі. Кращі
команди досягають загального розуміння про те, як вони досягнуть своєї
мети, включаючи розподіл завдань і ролей, розробку норм і процесів
рішення. Згуртовані команди ефективніші при дотриманні норм
(стандартів), ніж незгуртовані.
Створення згуртованої команди з високими нормами працездатності
вимагає:
■ вербування членів зі схожими цінностями, відносинами і кваліфікаціями,
щоб вони змогли співіснувати;
■ підтримання високих стандартів комунікабельності, аби нові члени
визнали за честь стати частиною групи;
■ підтримка маленької команди щоб її члени відчували себе важливими;
■ допомогти команді досягти успіху. Успіх згуртовує команду;
■ бути колегіальним лідером, щоб інші члени залучалися до прийняття
рішення;
■ визначення проблем ззовні команди, вирішення яких має її згуртувати;
■ ув'язка винагород з успіхом команди, щоб мотивувати її членів для
виконання завдань на високому рівні.
 Феноменологія прийняття групових рішень
• При вирішенні групових завдань має місце низка своєрідних групових
феноменів.
• 1. Соціальна фасилітація (досліджена Норманом Триплеттом у 1897 р.).
Це зміни поведінки індивіда в присутності інших, перш за все активізація
і прискорення психічної діяльності, підвищення якості виконання
порівняно простих, відомих індивіду завдань і, навпаки, зниження якості
виконання складних завдань.
• 2. Стрибок ризику (дослідження Джеймса Стоунера, аспіранта Масса
чусетського технологічного інституту (1961)). Суть цього явища полягає
в тому, що прийняте групою рішення більш ризиковане, ніж початкові
пропозиції членів групи. Об'єднуючись, люди чомусь ризикують.
Стрибок ризику пояснюють такі гіпотези
• - обговорення проблеми в групі створює у членів групи почуття спільної
відповідальності (а отже, особистої безвідповідальності), що сприяє
прийняттю ризикованіших рішень;
• - основним винуватцем ризикованих рішень є лідер; якщо він схильний
до ризику, то переконує інших у своїй слушності;
• - ризик як цінність: готовність ризикувати підвищує статус людини в
групі, тож у процесі групового обговорення члени групи намагаються
продемонструвати таку готовність.
• 3. Групова поляризація (встановлена Сержем Московічі, І%9. Під час
дослідження французькі студенти обговорювали свого прем'єра та
ставлення до американців). Характерна особливість групових рішень
полягає в тому, що вони не зводяться до якоїсь найбільш поширеної або
зваженої середньої позиції, що видається логічною, а поляризуються.
• 4. Групове мислення (відкрите Ірвіном Дженісом у 197 І р.). Це зумовлений досвідом
спільної діяльності стиль мислення людей, що повністю включені до однієї групи, де
прагнення до єдності думок важливіше, ніж реалістична оцінка можливих варіантів дій ("Ми
хороша, мудра група. Хороша група приймає хороші рішення"). Цей феномен уперше описав
американський дослідник І. Дженіс на матеріалі вивчення помилкових політичних рішень
американського уряду, що мали значні негативні наслідки в XX ст.
• При виникненні групового мислення стиль мислення членів групи набуває
специфічних рис:
- ілюзія бездоганності (серед членів групи помітне прагнення до ризикованих групових дій і
необдуманої оптимістичної оцінки наслідків цих дій);
- прагнення дати раціональне пояснення своєму рішенню як єдино правильному;
- стереотипний погляд на суперників;
- ілюзія одностайності;
- відкритий тиск на меншість;
- поява самозваних охоронців групового духу тощо.