Тема 11.

Менеджмент груп та команд

1. Групи та команди в організаціях
2. Характеристики груп та команд
3. Міжособові та міжгрупові конфлікти
4. Керування конфліктами в організаціях
1. Групи та команди в організаціях
Група - це двоє або більше людей, які постійно взаємодіють для досягнення спільної мети.
Група - це двоє або більше людей, які постійно взаємодіють із кількома або всіма членами
групи безпосередньо через мережу зв’язків, поділяють одну мету або кілька спільних
завдань, керуються нормативною системою поведінки та взаємин, підтримують стабільні
рольові стосунки, утворюють підгрупи на основі різних мереж притягання та відштовхування.
Причини об’єднання груп:
1. Особисті зацікавлення людей.
2. Діяльність і мета груп.
3. Потреба в спілкуванні і захисті.
4. Потреба в належності до групи.
5. Вигода від перебування в групі.
Формальні групи - це робочі колективи, які формуються організацією, мають конкретно
встановлені робочі обов’язки і виконують конкретні завдання.
Приклади формальних груп:
• Контрольовані групи.
• Групи з перехресними функціями.
• Самокеровані групи.
• Цільові групи.
Типи груп та команд

• Функційна група - це постійна група, створена організацією для досягнення цілої низки
організаційних цілей без обмеження часу.
В основу таких груп покладено горизонтальний та вертикальний поділ праці.
• Неформальну групу або групу за інтересами створюють члени фірми з метою, яка може і
не відповідати цілям організації.
Така група також немає обмеження в часі. Об’єднані поки є спільні інтереси.

• Цільова група - це група, створена організацією для досягнення порівняно вузького кола
цілей у межах визначеного часу.
Створюють для досягнення якоїсь цілі (проект). Після досягнення цілі може розпуститися.
Формальні
1. Мета - ефективність, прибуток.
 2. Формується: планується організацією.
3. Офіційні канали зв’язку. Формальні канали.
4. Лідер чи керівник призначається організацією.
5. Міжособові стосунки встановлюються на основі виробничих завдань.
6. Адміністративний вплив - грошові винагороди, влада. (грошові винагороди).
7. Контроль базується на статуті, інструкціях, наказах, розпорядженнях. Спирається на
покарання, грошові винагороди.
Неформальна:
1. Мета - задоволення соціальних потреб і потреб у безпеці.
2. Формується спонтанно.
3. Неофіційні канали зв’язку. Формальні та неформальні канали.
4. Лідер (керівник) - людина, яка висувається.
5. Міжособові стосунки встановлюються спонтанно.
6. Персональний вплив.
7. Контроль базується на санкціях, порадах, правилах. Санкції.

Команда - це група робітників, яка функціонує як цілісна одиниця, часто з обмеженим

наглядом або й без нагляду, для виконання завдань, функцій та дій, пов’язаних з роботою.
Типи команд
• Команда для вирішення проблеми. Найпоширеніший тип команди: працівників
розумової праці об’єднують для вирішення конкретної проблеми, а потім їх розпускають
(командна для розробки нового продукту тощо).
• Команда менеджерів (команда менеджерів з продажу, виробництва (для координації
робітників)). Складається переважно з різних функційних менеджерів
• Робоча команда. Відповідальні за поточну роботу організації; на вищому рівні
самокерувальна команда.
• Віртуальна команда. Новий тип робочої команди, яка взаємодіє через комп’ютер; члени
входять і виходять з мережі у разі потреби, відіграють роль лідера почергово.
• Осередок якості. Об’єднує працівників та керівників, які зустрічаються періодично для
обговорення поточних проблем. Група по вдосконаленню процесів, вдосконаленні
підрозділів, покращення умов праці, підвищення ефективності діяльності організації.
Відмінності між групою і командою
Групи
- Має формального керівника.
- Індивідуальна відповідальність.
- На оцінку ефективності бізнес впливає опосередковано.
 - Обговорює і розподіляє індивідуальну роботу.
- Працює виключно всередині організації.
- Індивідуальні результати роботи.
- Проводить збори, присвячені ефективності роботи.
Команди
- Розподіляє функції керівника.
- Індивідуальна і взаємна відповідальність.
- Оцінка ефективності напряму залежить від колективних результатів.
- Обговорює і розподіляє загальну роботу.
- Не обмежується рамками організації.
- Групові результати роботи.
- Проводить збори, які стимулює відкрите обговорення проблем та їх вирішення.
Причини об’єднання людей у групи і команди
• Особисті зацікавлення.
• Діяльність груп.
• Мета групи.
• Потреба належності.
• Вигода.
Стадії розвитку груп та команд
1. Формування - члени групи знайомляться, оцінюють міжособові стосунки.
Повільна еволюція до наступної стадії.
2. Збурення - члени створюють структуру групи та моделі взаємодії.
Вибух діяльності до наступної стадії.
3. Нормалізація - члени усвідомлюють свої обов’язки, належність до єдиної групи.
Повільна еволюція до наступної стадії.
4. Виконання - члени виконують завдання, спрямовують зусилля у напрямі досягнення
цілей. Повна взаємодія.
2. Характеристики груп та команд
Риси:
Структура обов’язків - це набір визначених обов’язків та взаємозв’язки між цими
обов’язками, що їх члени групи чи команди визнають та сприймають.

Роль - це набір очікуваних шаблонів поведінки, що приписується тому, хто займає певне
становище у конкретній організації.
 Ролі членів команди:
• Координатор-об’єднувач.
• Укладач звітів-консультант.
• Оборонець-забезпечувач.
• Контролер-інспектор.
• Творець-інноватор.
• Дослідник-захисник.
• Експерт-розробник.
• Впроваджувач-організатор.
• Кінцевий виконавець – продюсер.
Процес формування ролі:
1. Очікувальна роль - повідомлення того, що інші особи чекають від особи.
2. Спрямовувальна роль - повідомлення та підказки, які члени команди передають особі.
3. Усвідомлена роль - те, як особа розуміє свою роль, індивідуальні процеси.
4. Чинна роль - функції, які виконує особа.
Конкретно-цільові обов’язки - особа концентрується на виконанні завдань групи.
Соціоемоційні обов’язки - особа надає соціальну та емоційну підтримку решті команди.
До обов’язків пред’являють такі вимоги:
• Невизначеність обов’язків трапляється тоді, коли незрозуміла спрямовувальна роль.
Наступає внаслідок погано розтлумаченого завдання, нечітких інструкцій керівника або
незрозумілих натяків колег тощо.
• Конфлікт обов’язків розвивається, коли повідомлення та натяки, що формують
спрямовувальну роль, зрозумілі, проте суперечливі.
Конфлікт обов’язків:

• Внутрішньорольовий - особа отримує протилежні команди з різних джерел за умов

виконання однієї ролі.
• Внутрішньопосильний - одне джерело та є чіткі, проте протилежні повідомлення.
• Конфлікт між собою та роллю виникає внаслідок суперечностей між вимогами ролі та
цінностями особи, ставленнями та потребами (керівник зранку каже одне, а в обід вже інше).
• Непосильність виконання обов’язків - коли очікування від ролі перевищують очікування
особи.
Норми поведінки - це стандарти поведінки, що їх групи або команди приймають для своїх
членів.
Норми однієї групи не можуть бути нормами інших.
 Дотримання норм залежить від 4-х груп чинників:
• Важливість чинників, пов’язаних з групою.
• Початкові стимули, які підказують поведінку, можуть відобразитися на дотриманні норм.
• Здатність особи дотримуватись норм визначають індивідуальні риси.
• На дотримання норм впливають ситуаційні чинники.
Соціалізація - це узагальнене дотримання норм, яке трапляється, коли особа переходить
зі стану аутсайдера до інсайдера.
Згуртованість - це ступінь, до якого члени лояльні та віддані групі.
Згуртованість підвищують:
• Міжгрупова конкуренція.
• Особисті симпатії.
• Сприятлива оцінка.
• Спільна мета.
• Взаємодія.
Згуртованість знижують:
• Розміри групи.
• Неузгодженість мети.
• Внутрішньогрупова конкуренція.
• Домінування.
• Негативний досвід.
Наслідки згуртованості

Як менеджер може вдихнути нове життя в команду, що існує досить тривалий час?
• Підготувати членів команди до подолання проблем, пов’язаних з тривалим існуванням
команди.
• Запропонувати навчальні курси, що матимуть оздоровчий вплив.
• Запропонувати навчальні курси вищого рівня.
 • Переконати команду розглядати свій розвиток як неперервний процес навчання.
Порівняння робочих команд та груп
Робочі команди:
Ціль - колективне виконання завдань.
Синергія - позитивний.
Звітність - індивідуальна та взаємна.
Уміння - взаємодоповнюючі.
Робочі групи:
Ціль - обмін інформацією.
Синергія - нейтральний, часом негативний.
Звітність - індивідуальна.
Уміння - випадкові та різноманітні.
Високопродуктивні робочі команди передбачають наявність:
• чітких цілей;
• відповідних навичок;
• майстерності у веденні переговорів;
• підтримку зсередини;
• підтримку ззовні;
• ефективне лідерство;
• взаємну довіру;
• добрі стосунки;
• відданість єдиній меті.
Формальний лідер - призначений організацією або вибраний членами групи.
Неформальний лідер - особа, яка виконує функції лідера, однак її права на це формально
не визнані.
3. Міжособові та міжгрупові конфлікти
Конфлікт - це суперечності між двома або більше особами, групами або організаціями.
Конфлікт - це ситуація, набір обставин при яких виникає:
1. зіткнення протилежних сторін, сил чи поглядів;
2. має місце відсутність згоди між двома та більше суб’єктами;
3. спостерігається внутрішній дискомфорт однієї особи.

Він може бути порівняно несерйозний або дуже глибокий; короткочасний або тривалий;
стосуватися роботи або особи.
 Конфліктна ситуація елементи:

• учасники конфлікту - дві або більше сторін, що переслідують несхожі або прямо
протилежні цінності;
• конфлікт - це конкретне явище, причина, стан справ навколо якого …;
• рушійна сила - інцидент, факт зіткнення протилежних сил.

Конфліктні ситуації функціональні - такі, які сприяють ефективній організації є позитивні

за змістом, містять раціональне.

Дисфункціональні конфліктні ситуації - паралізують, обмежують перспективи розвитку, не

сприяють максимально ефективному використання власних ресурсів.
Сторони, що беруть участь в конфлікті це опоненти.
Предмет конфлікту - внутрішня причина.
Основні причини виникнення конфліктів в організації:
1. розподіл ресурсів;
будь-яка загальна власність, в нашому випадку спільні організаційні ресурси (сировина,
матеріали, обладнання, виробничі потужності, енергія, інформація, людські та фінансові
ресурси), підсвідоме викликає бажання в осіб, що наділені певними повноваженнями,
розподілити її так, щоб якнайліпше виконати завдання власного підрозділу.
2. різниця в цілях;
організація складається з кількох напівнезалежних структурних підрозділів. Цілі цих
підрозділів, хоча і зорієнтовані на досягнення загальної мети, але все ж таки суттєво
відрізняються за змістом.
3. взаємозалежність у досягненні результату;
4. відмінності в уяві та цінностях;
5. незадовільність комунікації;
Інформаційний вакуум, брак чи нестача актуальної інформації, нездатність чи небажання
керівництва передати достовірну інформацію викликає у працівників відчуття
роздратування, є приводом до появи необґрунтованих пліток, заснованих на сумнівних
джерелах, невиправданих підозрах і побоюваннях.
6. відмінності в досвіді та манері поведінки;
7. різка зміна подій чи умов.
Основні види конфліктів в організації:
1. внутрішньоособовий конфлікт (конфлікт обов’язків) - його виявом є суперечливість або
протилежність вимог, які ставляться до одного виконавця різними керівниками, яким він
одночасно підпорядковується.
2. міжособові (міжособистісні) - виникає при будь-якому розподілі повноважень, ресурсів,
обов’язків, завдань, активів, пільг, винагород а також через несхожість характерів, знань,
запитів, кваліфікації, можливостей, досвіду, інтересів, психологічних сумісностей людей, що
працюють разом.
3. між особою і групою - причинами такого конфлікту є дисбаланс, що існує між нормами
групової поведінки та індивідуальними діями, поглядами чи звичками окремої особи; через
невиконання або перевиконання обов'язків, недотримання неписаного внутрішнього
розпорядку, що має силу закону у даному колективі, етики взаємин тощо;
4. міжгруповий - виникає в процесі боротьби між структурними підрозділами за
матеріальні, трудові чи фінансові ресурси або через … формальних і неформальних груп, які
просто не в змозі мирно співіснувати, бо мають різні цілі та інтереси.

5. міжорганізаційний конфлікт (конфлікт між організацією і середовищем) - конфлікти між

організаціями.
З точки зору керівника, який :
1. ідеологічні - це прояв зіткнення проявів;
2. соціально-психологічні - можуть протікати як спокійно так і бурхливо.
Бурхливі конфлікти, зазвичай, розглянуті на особистісних.
Конфлікти можуть бути гострі, реальні і приховані.

4. Керування конфліктами в організаціях

Методи керування конфліктами:
• Заохочення конфлікту:
- Посилити конкуренцію між людьми або командами.
У деяких ситуаціях організація заохочує конфлікт, ставлячи окремих осіб або групи у
конкурентне становище. Менеджери для цього можуть організувати змагання з продажу,
заохочувальні плани, премії або інші конкурентні стимули. Доки правила справедливі та всі
учасники сприймають змагання як чесне, конфлікт, зумов­лений конкуренцією, буде,
оскільки кожен учасник працюватиме важко, щоб перемогти (удосконалюючи таким чином
певний аспект організаційного виконання).
- Наймати аутсайдерів.
Аутсайдерами можуть бути нові працівники, працівники, щойно прикріплені до чинних
робочих груп, або консультанти чи радники, найняті тимчасово. Звичайно, це може
спровокувати опір інсайдерів, які вважають, що вони достатньо кваліфіковані.
 - Змінити прийняті процедури.

Конфлікт може заохотити також зміну деяких усталених процедур, особливо тих, що вже
віджили своє. Це змушує людей переоцінити своє виконання роботи. ТОП-керівник відділу
вважає, що вакантні посади, можна буде зайняти лише після письмового обґрунтування, яке
він повинен підтвердити.
• Контролювання конфлікту:
- Розширення ресурсної бази.
- Посилення координації взаємозалежності.
- Визначення надвисоких цілей.
- Пов’язування особистості і робочих звичок працівників.
Організація робочого місця,
• Вирішення й обмеження конфлікту:
- Уникнення конфлікту.
- Схиляння сторін, що конфліктують, до компромісу.
- Зведення сторін, що конфліктують разом для переговорів.