Студентки (якої групи), (прізвище та ім’я в родовому відмінку)

Есе на тему «Мотивація персоналу»

В умовах швидких змін в глобальному економічному середовищі та росту конкуренції на
ринку праці, залучення та збереження висококваліфікованих співробітників постає складним
завданням для організацій. А оскільки рушієм активної трудової діяльності співробітників є
мотивація – сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які викликають активність
особистості та визначають спрямованість її діяльності, її вивчення стає гострим питанням.
Своєрідним ідеалом виступає модель, де керівна ланка організації звертає увагу на інтереси,
потреби та мотиви співробітників, спрямовуючи їх у потрібне русло, та є ряд чинників, які
ускладнюють процес управління мотивацією підлеглих. Це, зокрема, мінливість,
неочевидність та розходженість мотиваційних структур людини, а також наявність безлічі
шляхів і способів задоволення окремої потреби людини. Виділяють два види мотивації –
зовнішню, де особа керується зовнішніми підкріпленнями у вигляді заробітної плати, пільг,
статусу, додаткових винагород тощо та внутрішню, де особа керується власним інтересом до
виконання певної діяльності, результатом, котрий вона може принести, можливістю
самореалізуватись. При цьому, зовнішнє підкріплення грає свою роль у формуванні
внутрішньої мотивації, але варто зазначити, що в ситуації регулярного підкріплення,
звикаючи до додаткових винагород, людина починає більше цінувати саме їх, поступово
втрачаючи інтерес до процесу та змісту діяльності. Використовувати підкріплення, коли
робота цікава сама по собі, – контрпродуктивно, крім випадків підкріплення діяльності, яка
постійно покращується, стає цікавішою, в результаті чого, внутрішній інтерес лише
зростатиме.
Сучасні теорії мотивації поділяються на дві групи: змістові та процесуальні. Загідно понять
змістових теорій мотивації, в основі поведінки людини лежать її потреби, та прагнення їх
задовольнити.
Найвідомішими теоріями, які містять аналіз потреб та їх вплив на мотивацію трудової
діяльності людини, є: теорія мотивації А. Маслоу, двофакторна теорія мотивації Ф.
Герцберга, теорія потреб К. Альдерфера та теорія набутих потреб Д. МакКлелланда.
А. Маслоу виділив п’ять типів потреб: фізіологічні потреби (їжа, повітря, вода, одяг, житло,
сон); потреба в безпеці (стабільний і безпечний стан, добрі житлові умови, захист від страху,
хвороби); соціальні потреби (належності, причетності, статуси, любов); потреби поваги,
визнання (компетентність, здібності, упевненість в собі, визнання та повага з боку
оточення); потреба в самоактуалізації (бажанням повністю використати свій потенціал та
досягти вершини своєї реалізації). Всі потреби, за А. Маслоу, маю ієрархічну систему, а
поведінка людини визначається найсильнішою на даний момент потребою, до моменту її
задоволення. Для управління людьми з фізіологічними потребами потрібно, щоб рівень
заробітної плати забезпечував їм виживання, не погіршуючи їх існування. Для управління
людьми із потребами у безпеці, потрібно створити надійну систему соціального страхування,
застосовувати справедливі правила регулювання їх діяльності тощо. Працівники з
домінантними соціальними потребами велике значення надають участі в командній роботі,
корпоративним заходам, тому керівництво має залучати їх до спільного обговорення
проблем, прийняття колективних рішень, створення атмосфери довіри та взаємодопомоги.
Для управління людьми із потребою у визнанні потрібно використовувати різні форми
морального заохочення, наприклад, присвоєння титулів і звань, нагород, висвітлення в ЗМІ.
Працівники, для яких важлива потреба в самоактуалізації, прагнуть до максимального
використання своєї кваліфікації та компетенцій, вони незалежні, тому управління ними має
індивідуальний характер.
Двофакторна теорія мотивації Ф. Герцберга стверджує, що задоволення і незадоволення від
виконання робочих завдань визначаються дією принципово різних чинників. Таким чином,
чинники, що усувають незадоволення, носять назву гігієнічних, а чинники, які підвищують
задоволення роботою, називаються мотиваційними. Гігієнічні чинники (технічні аспекти
керівництва; міжособистісні стосунки; зарплата; статус; надійність роботи; умови праці) є
зовнішніми щодо людини й пов’язані із середовищем, у якому вона працює. Їхній брак
викликає у працівника відчуття невдоволення, проте їх наявність не мотивує людину.
Мотиваційні чинники (досягнення; зміст роботи; відповідальність за результати своєї праці;
наявність можливостей просування по службі) – внутрішні та пов’язані зі змістом роботи. Ці
чинники мотивують людину та сприяють продуктивній роботі, а за відсутності не
викликають надто сильного невдоволення.
Теорію А. Маслоу було модифіковано К. Альдерфером, виділивши всього три типи потреб,
серед яких: потреби існування, потреби в соціальних зв’язках, потреби зростання. К.
Альдерфер, на відміну від А. Маслоу, котрий вважав, що мотивація може розвиватися тільки
від нижчих потреб до вищих, стверджував, що рух може йти в обох напрямках. Якщо
зусилля, спрямовані на задоволення потреб якогось рівня виявляються безуспішними,
людина завжди може повернутися до поведінки, що задовольняє більш прості потреби.
Теорія набутих потреб Д. МакКлелланда зазначає, що потреби нижчих рівнів відіграють
невелике значення, тому виділяє три види потреб вищих рівнів: потреба в досягненні успіху
(пов’язана з бажанням вирішувати складні завдання, довести роботу до успішного
завершення, домогтися великих досягнень, перевершити інших людей); потреба у владі
(впливати на поведінку інших людей); потреба в афіліації (налагодження тісних особистих
дружніх відносин, прагнення не допустити виникнення конфлікту, надання допомоги іншим,
отриманні схвалення з боку інших). Таким чином, люди з високою потребою в досягненні
успіху найбільш мотивовані роботою, яка вимагає особистої відповідальності виконавця,
надає чіткий зворотний зв'язок і має помірний ризик. Люди з високими потребами у владі
спрямовані на зростання свого впливу та престижу і віддають перевагу роботі, яка
передбачає відповідальність за інших та конкуренцію. Люди з високими потребами в
афіліації прагнуть до дружніх стосунків і віддають перевагу співпраці та взаєморозумінню.
Автори процесуальних теорій, на відміну від змістових теорій, які акцентують свою увагу на
потребах співробітників, аналізують, як люди розподіляють зусилля для досягнення певних
цілей, вибираючи певну модель поведінки. Найвідомішими процесуальними теоріями є:
теорія справедливості Дж. Адамса; теорія очікувань В. Врума; комплексна модель мотивації
Л. Портера - Ед. Лоулера.
Суть теорії справедливості Дж. Адамса полягає в тому, що людина у процесі роботи
порівнює одержану винагороду із затраченими зусиллями (які віддзеркалюють не тільки
докладені зусилля під час виконання роботи, але і стаж працівника, рівень його кваліфікації,
вік, соціальний статус тощо) та з винагородами й зусиллями інших працівників, які
виконують аналогічну роботу. Якщо працівник вважає, що його заробітна плата відповідає
його зусиллям, то він буде задоволений своєю оплатою, проте якщо виявляється нерівність у
винагороді, його мотивація може знизитися. В результаті, з’являється психологічне
напруження, зняти яке людина може, вибравши наступні моделі поведінки: зменшити
інтенсивність та якість своєї роботи; втратити впевненість у своїх можливостях; тиснути на
керівника, щоб відновити справедливість, зменшивши винагороду колегам або вимагаючи
збільшення для себе; змінити об’єкт порівняння якщо колега має певні переваги. Саме тому
важливо, щоб керівники дотримувалися принципу справедливості та неупередженості.
В. Врум розглядає залежність успішності роботи людей від наступних обставин: чому
людина віддає перевагу, що та скільки вона хотіла б одержати від своїх зусиль, яких зусиль
вона може докласти заради цього. На фоні цього будуються три взаємозв’язки: затрати праці
– результати; результати – винагорода; валентність (інд. цінність отриманої винагороди), що
маю вигляд такої формули: (З→Р) * (Р→В) * Валентність = Мотивація. Тож для ефективної
системи мотивації працівників треба враховувати не лише їхні потреби, а й очікування, тому
цілі мають бути досяжними, а результати винагороджені.
Л. Портер і Ед. Лоулер розробили теорію, що поєднує елементи теорій В. Врума і Дж.
Адамса і оперує п’ятьма ключовими категоріями: витрачені зусилля; сприйняття отриманих
результатів; винагорода; ступінь задоволення; оцінка ролі працівника. Отримані працівником
досягнення залежать від вкладених ним зусиль, особистих здібностей та характеру, а також
усвідомлення ним власної ролі у робочому процесі. Досягнення конкретних результатів
приносить внутрішню, пов'язану зі змістом роботи, значущістю її результатів, відчуттям
досягнення і можливістю самореалізації та зовнішню винагороду, яку надає керівництво.
Тому результативна праця є результатом повного задоволення, а не його причиною.
Отож, люди працюють не лише для задоволення матеріальних потреб, але й для
комплексного задоволення потреб іншого рівня, зокрема, соціальних, культурних та
духовних. У зв'язку з цим, методи морального стимулювання трудової діяльності відіграють
значну роль в управлінні мотиваційною сферою персоналу. До таких методів належать:
збагачення змісту праці та створення умов для творчості, творчих груп; реалізація програм
професійного розвитку персоналу; офіційне визнання заслуг працівника, наприклад,
нагородження почесними грамотами, медалями, відзнаками; стимулювання працівників
вільним часом та гнучким графіком роботи; зміна статусу працівника, наприклад,
підвищення у посаді чи кваліфікації, переведення в інший підрозділ; удосконалення стилю
керівництва та методів управління; залучення працівників до управління, наприклад,
ініціювання їх участі в обговоренні стратегії розвитку підприємства або створення робочих
комітетів; поліпшення психофізіологічних та ергономічних умов праці, впровадження нових
технологій тощо. Вибір цих методів стимулювання залежить від потреб та інтересів
працівників, організаційних цілей та можливостей досягнення змін у поведінці працівників.
Тому, мотивація персоналу є одним із ключових аспектів успішного управління організацією.
Ефективна система мотивації сприяє підвищенню продуктивності праці, стимулюючи
працівників до досягнення високих результатів. Саме тому управлінській ланці так важливо
враховувати індивідуальні потреби та мотиваційні фактори кожного працівника, а також
постійно адаптувати систему мотивації до змін в організаційному середовищі та сприяти
розвитку позитивного психологічного клімату на робочих місцях.

Джерела: 1. Бакаленко, О. А. Психологія управління : навч. посіб. / О. А. Бакаленко ; М-во

освіти і науки України, Харків. нац. ун-т радіоелектроніки. – Харків : ХНУРЕ, 2020. – 120 с.