1

ТЕМА 1. ПОЧАТОК ДІЛОВОЇ КАР'ЄРИ

План:

дозволили йому зробити успішну кар'єру менеджера компанії «Форд», а

пізніше – «Крайслер» ( Якокка Ли. Карьера менеджера:,- Пер. с англ. Р.И.
Столпер.- МН.: «Парадокс», 1966. – 432с.): -рішучість; -везіння («Я виявився на
належному місці в належний час»); -сила волі; «допомога багатьох гарних
людей»; -оптимізм; -ввічливість і гарні манери; -заповзятливість; -ораторське
мистецтво; -уміння викладати свої думки на папері; -ерудиція; -
комунікабельність; -гарна освіта в області гуманітарних наук (Головне – це
закласти міцні основи знань в області літератури, добре опанувати усну й
письмову мову»; -посидючисть; -ціліспрямованність; -уміння зосередитися й
раціонально користуватися своїм часом; -зовнішній вигляд; -уміння визначати
пріоритети; -уміння розпізнавати характер людей; -уміння визнавати помилки; -
уміння йти на ризик; -уміння слухати так само, як говорити; -самореклама.

ПИТ. 3 Якщо сгрупувати означени складові частини кар'єрного успіху

видатного ме- неджера, то їх можливо поділити на чотири складові: -зовнішній
вигляд; -особистісно – ділови риси; - модель поведінки; -стиль самопрезентації.
Та саме ці складові - є складовими іміджу ділової людини. Етимологічно
поняття «імідж» сходить до французького image, що означає образ, зображення,
уявлення. У сучасному значенні воно означає те враження, яке справляє
людина на оточуючих, що і як він говорить і робить, який стиль його мис-
лення, поведінки, поводження з людьми, його зовнішність, одяг, манери.
Прийнято вважати, що імідж - це мистецтво управляти враженням. У бізнесі
здібності та вміння людини робити гарне враження надають дуже великого
значення. Недарма з'явилася нова категорія людей, так званих іміджмейке- рів -
фахівців по іміджу. З людиною, що не уміє чітко висловлювати свої думки, не-
охайно одягненим, ніхто не стане вести справи. Зовнішній вигляд людини (до
нього відносяться не тільки одежа, а й вигляд обличчя, зору, осанка, манери,
голос людини , та інше), відіграють неабияку роль у її кар’єрі. Американці,
2

наприклад, стверджують, що характер зовнішнього вигляду може забезпечити

до 20 % розміру заробітної платні. Чим пристойніший вигляд має ділова
людина, тим більше шансів отримати від господаря вищу зарплатню. За зов-
нішнім виглядом у партнера формується перше враження про репутацію фірми,
яку представляє її працівник. Визначимо, якою повинна бути одежа ділового
чоловіка. На роботу не радять одягати світлі костюми, яскраві чи темні
сорочки. Сорочка звичайно повинна бути світла: блакитна, світло-бежева, в
ледь помітну смужку чи клітинку. Найбільш при- йнятні кольори ділового
костюма – темно-сірий, можна з легкою смужкою. Ці ко- льори зручні
універсальністю – адже ділова людина часто вранці не знає, куди її за- просять
увечері, чи зможе повернутися додому або готелю, щоб поміняти одяг. Ознака
елегантності вимагає, щоб з-під рукава костюма виглядали рукава сорочки
приблизно на два сантиметри. Краватки бажано добирати не дуже яскраві, за
кольоровою гамою вони мають відповідати костюмові чи сорочці.

1. Міфи щодо працевлаштування;

2. Фактори, які забезпечують розвиток кар'єри;

3. Імідж ділової людини.

Перш ніж розпочинати розмову про пошук роботи та початок ділової кар'єри,
потрібно звернути увагу на сучасні міфи щодо працевлаштування. Міф № 1.
Знайти зараз роботу нереально.

Звичайно, якщо сидіти, склавши руки, працевлаштуватися навряд чи вдасться.

Щоб знайти підходяще місце, треба активно діяти: дзвонити по опублікованим
ого- лошенням, розсилати резюме, брати участь у різних ярмарках вакансій,
переглядати сайти з працевлаштування.

Міф № 2. Диплом престижного вузу - гарантія працевлаштування.

Диплом відомого інституту - ще не панацея від кадрових труднощів. На спів-

бесіді кожному доведеться мати справу з професійними питаннями і
3

серйозними те- стовими завданнями, спрямованими на визначення реальних

знань людини

Міф № 3. Головне при працевлаштуванні - зв'язки.

Корисні знайомства - лише один з інструментів пошуку роботи, і пре-

небрегать ними, звичайно, не варто. Однак наявність хороших зв'язків може
допо- могти далеко не завжди. У багатьох фірмах сімейні зв'язки не вітаються.

Міф № 4. Скрізь потрібний досвід роботи.

Є вакансії, де досвід роботи не так принциповий. Якщо у людини немає

досвіду, але він готовий вчитися, для багатьох він стає підходящим кандидатом.

Міф № 5. Чим більше грошей ви попросите, тим вище вас оцінять Роботодавці
стали вельми скептично ставиться до здобувачів з нереальними зарплатними
очікуваннями. Щоб не потрапити в халепу, краще заздалегідь вивчити тенденції
кадрового ринку і розрахувати діапазон зарплат для фахівців вашої квалі-
фікації.

Міф 6. Розмістивши своє резюме на кількох інтернет-сайтах, ви неодмінно

отримаєте достатню кількість вигідних пропозицій.

Лише близько п'яти відсотків претендентів знаходять роботу за допомогою ін-

тернету.

Міф 7. Оголошення про вакансії в повній мірі відображають обсяг і різномані

тність ринку праці. За різними даними, тільки 15-20 відсотків всіх вакансій на
ринку праці публі куються в засобах масової інформації. Величезна частина
вакантних посад - це при хований ринок праці. І чим вище позиція і зарплата,
тим менше вірогідності, що оголошення про цю посаду буде опубліковано в
ЗМІ.

Міф 8. Резюме має показувати логіку вашого кар'єрного розвитку та зростання

відповідальності. Так, ідеальне резюме виконує цю функцію. Але це не
самоціль. Найважливі- шою частиною самопрезентації був і залишається
4

лаконічна розповідь про ваші на вички, освіту та конкретні посадови обов'язки.

Більшість роботодавців витрачають на перегляд резюме не більше 20 секунд.
Тобто, щоб отримати запрошення на інтер в'ю, потрібно робити акцент на
головне.

Міф. 9. Ніколи не буде зайвим прикрасити своє резюме. Навіть не сподівайтеся,

вам не вдасться пустити пил в очі досвідченому роботодавцю. Спеціаліст, в чиї
обов'язки входить вивчення резюме претендентів, з часом вчиться бачити за
листком паперу реального чоловіка. При такому пильному погля ді нескладно
помітити фактичні неточності і "легкі" перебільшення. А чим більше їх буде,
тим більше каверзні питання 6 Роботодавець, як правило, вибирає того, в кому
бачить з'єднання професійних якостей, навичок презентації та вміння знайти
контакт з інтерв'юером Якщо ви отримали запрошення на інтерв'ю, значить
роботодавець вважає, що ваших умінь, знань і досвіду достатньо для цієї
позиції. При особистій зустрічі потрібно лише пі дтвердити, що ви гідні цієї
роботи.

Міф 11. Здобувач не повинен продавати себе роботодавцю. Якщо вам не

подобається думка про те, що ви продаєте себе, думайте, що про даєте свої
професійні якості. У наш час процвітають здобувачі, які використовують ті ж
методи, що і компанії для просування своєї продукції.

Міф 12. Якщо Ви - випускник вузу, - за вас повинен турбуватися вуз. Це

твердження невірне в тому випадку, якщо ви володієте унікальними навичками
і знаннями.

Пит. 2

Грамотний пошук роботи - перший крок на шляху створення і розвитку ділової

кар'єри. Термін кар'єра (від французького carrier й італійського carrier – біг)
потрапив у науковий побут з повсякденної мови. У самому загальному
розумінні він означає успішне просування в області суспільної, службової,
наукової й іншої діяльності. У вітчизняній практиці найбільше поширення
5

одержало поняття про кар'єру, як просування по чиновних ієрархічних сходах й

посадовому росту. В свою чергу, розвиток кар'єри – це дії, спрямовані на
підвищення конкурентоздатності працівника для досягнення цілей у роботі
працівника. Щоб отримати гідну роботу, кожен повинен вміти реально
оцінювати свої ділові якості, співвідносити свою професійну підготовку з тими
вимогами, які ставлять перед ним організація, його робота. Багато в чому від
цього буде залежати успіх всієї його подальшої кар'єри. Необхідна правильна
самооцінка своїх навичок і ділових рис, яка передбачає знання себе, своєї сили,
слабкостей та недоліків. Тільки за цієї умови можна правильно визначити цілі
кар'єри. В якості цілей кар'єри часто називають наступні: отримати роботу чи
посаду, яка відповідала б самооцінці, бажано в місцевості, природні умови якої
сприятливо діють на стан здоров'я і дозволяють організувати гарний
відпочинок; займатися видом діяльності чи мати посаду, яка відповідає
самооцінці і тому доставляє моральне задоволення; мати роботу чи посаду, яка
добре оплачується; обіймати посаду, посилюючу професійні можливості
людини і розвиваючу їх; мати роботу чи посаду, яка носить творчий характер;
працювати за фахом чи обіймати посаду, яка дозволяє досягти певного ступеня
незалежності; мати роботу чи посаду, яка дає можливість продовжувати
активне навчання; мати роботу чи посаду, яка одночасно дозволяє займатися
вихованням дітей чи домашнім господарством. Піклуючись про свою кар'єру,
бажано керуватися наступними життєвими правилами: розширювати свої
знання, здобувати нові навички; готувати себе до більш високооплачуваної
посади, яка стає (або незабаром стане) вакантною; пізнавати й оцінювати інших
людей, важливих для вашої кар'єри (батьків, членів своєї сім'ї, друзів);
пам'ятати, що все в житті змінюється: ви, ваші знання і навички, ринок,
організація, навколишнє середовище, оцінити ці зміни - необхідне для кар'єри
якість; не забувати, що рішення в галузі кар'єри практично завжди є
компромісом між бажаннями і реальністю, між вашими інтересами та
інтересами організації; піклуючись про свою кар'єру, керуватися тим, що
важливу роль у просуванні по кар'єрних сходах відіграє імідж ділової людини,
6

котрий посідає важливо місце серед всіх факторів, що впливають на розвиток

кар'єри. Які саме фактори (сучасні) впливають на розвиток кар'єри особистості?
Оскільки особистість – це явище соціальне, а соціальність полягає у тому, що
вона є продуктом спілкування людей, то до основних факторів, що впливають
на особистість та її поведінку, відносять: На макрорівні – соціальні ( куди
відносять ситуації, що складаються на ринку праці; правове забезпечення;
національний менталітет та ін..,). На мікрорівні - особистісні (природні
властивості індивіда, його індивідуально –психологічні особливості; систему
потреб, мотивів, інтересів; систему керування особистістю, її «Я – образ» На
мезорівні – інтегруючі (соціальний статус, рівень матеріальної забезпеченості,
соціальні зв'язки індивіда, виховання, освіта, культурні традиції та ін..,) Кожен
з цих факторів вкладає свій внесок в формування та розвиток ділової кар'єри
працівника, та відучу роль все частіше відводять інтеграційним факторам. Які
якості особистості сприяють успішній кар'єрі? Існують різні думки на рахунок
того, яке значення мають особистісні характеристики для успішної кар'єри (і,
отже, для правильного вибору професії та роботи). І необхідна правильна
самооцінка своїх навичок і ділових рис, яка припускає знання себе, своєї сили,
слабкостей та недоліків. Тільки за цієї умови можна правильно визначити цілі
кар'єри. Чи можна керувати процесом кар'єрного росту? Можна, але при цьому
необхідно керуватися наступними життєвими правилами: - не втрачати час на
роботу з безініціативним, неперспективним начальником, а зробиться
потрібним ініціативному, оперативному керівнику; - розширювати свої знання,
здобувати нові навички; - готувати себе до більш високооплачуваної посади,
яка стає (або незабаром стане) вакантною; - пізнавати й оцінювати інших
людей, важливих для вашої кар'єри (батьків, членів своєї сім'ї, друзів); -
пам'ятати, що все в житт середовище, оцінити ці зміни - необхідне для кар'єри
якість; не забувати, що рішення в галузі кар'єри практично завжди є
компромісом між бажаннями і реальністю, між вашими інтересами та
інтересами організації; піклуючись про свою кар'єру, керуватися тим, що
важливу роль у просуванні по кар'єрних сходах відіграє імідж ділової людини,
7

котрий посідає важливо місце серед всіх факторів, що впливають на розвиток

кар'єри. Які саме фактори (сучасні) впливають на розвиток кар'єри особистості?
Оскільки особистість – це явище соціальне, а соціальність полягає у тому, що
вона є продуктом спілкування людей, то до основних факторів, що впливають
на особистість та її поведінку, відносять: На макрорівні – соціальні ( куди
відносять ситуації, що складаються на ринку праці; правове забезпечення;
національний менталітет та ін..,). На мікрорівні - особистісні (природні
властивості індивіда, його індивідуально –психологічні особливості; систему
потреб, мотивів, інтересів; систему керування особистістю, її «Я – образ» На
мезорівні – інтегруючі (соціальний статус, р середовище, оцінити ці зміни -
необхідне для кар'єри якість; не забувати, що рішення в галузі кар'єри
практично завжди є компромісом між бажаннями і реальністю, між вашими
інтересами та інтересами організації; піклуючись про свою кар'єру, керуватися
тим, що важливу роль у просуванні по кар'єрних сходах відіграє імідж ділової
людини, котрий посідає важливо місце серед всіх факторів, що впливають на
розвиток кар'єри. Які саме фактори (сучасні) впливають на розвиток кар'єри
особистості? Оскільки особистість – це явище соціальне, а соціальність полягає
у тому, що вона є продуктом спілкування людей, то до основних факторів, що
впливають на особистість та її поведінку, відносять: На макрорівні – соціальні
( куди відносять ситуації, що складаються на ринку праці; правове
забезпечення; національний менталітет та ін..,). На мікрорівні - особистісні
(природні властивості індивіда, його індивідуально –психологічні особливості;
систему потреб, мотивів, інтересів; систему керування особистістю, її «Я –
образ» На мезорівні – інтегруючі (соціальний статус, рівень матеріальної
забезпеченості, соціальні зв'язки індивіда, виховання, освіта, культурні традиції
та ін..,) Кожен з цих факторів вкладає свій внесок в формування та розвиток
ділової кар'єри працівника, та відучу роль все частіше відводять інтеграційним
факторам. Які якості особистості сприяють успішній кар'єрі? Існують різні
думки на рахунок того, яке значення мають особистісні характеристики для
успішної кар'єри (і, отже, для правильного вибору професії та роботи). І
8

необхідна правильна самооцінка своїх навичок і ділових рис, яка припускає

знання себе, своєї сили, слабкостей та недоліків. Тільки за цієї умови можна
правильно визначити цілі кар'єри. Чи можна керувати процесом кар'єрного
росту? Можна, але при цьому необхідно керуватися наступними життєвими
правилами: - не втрачати час на роботу з безініціативним, неперспективним
начальником, а зробиться потрібним ініціативному, оперативному керівнику; -
розширювати свої знання, здобувати нові навички; - готувати себе до більш
високооплачуваної посади, яка стає (або незабаром стане) вакантною; -
пізнавати й оцінювати інших людей, важливих для вашої кар'єри (батьків,
членів своєї сім'ї, друзів); - середовище, оцінити ці зміни - необхідне для
кар'єри якість; не забувати, що рішення в галузі кар'єри практично завжди є
компромісом між бажаннями і реальністю, між вашими інтересами та
інтересами організації; піклуючись про свою кар'єру, керуватися тим, що
важливу роль у просуванні по кар'єрних сходах відіграє імідж ділової людини,
котрий посідає важливо місце серед всіх факторів, що впливають на розвиток
кар'єри. Які саме фактори (сучасні) впливають на розвиток кар'єри особистості?
Оскільки особистість – це явище соціальне, а соціальність полягає у тому, що
вона є продуктом спілкування людей, то до основних факторів, що впливають
на особистість та її поведінку, відносять: На макрорівні – соціальні ( куди
відносять ситуації, що складаються на ринку праці; правове забезпечення;
національний менталітет та ін..,). На мікрорівні - особистісні (природні
властивості індивіда, його індивідуально –психологічні особливості; систему
потреб, мотивів, інтересів; систему керування особистістю, її «Я – образ» На
мезорівні – інтегруючі (соціальний статус, рівень матеріальної забезпеченості,
соціальні зв'язки індивіда, виховання, освіта, культурні традиції та ін..,) Кожен
з цих факторів вкладає свій внесок в формування та розвиток ділової кар'єри
працівника, та відучу роль все частіше відводять інтеграційним факторам. Які
якості особистості сприяють успішній кар'єрі? Існують різні думки на рахунок
того, яке значення мають особистісні характеристики для успішної кар'єри (і,
отже, для правильного вибору професії та роботи). І необхідна правильна
9

самооцінка своїх навичок і ділових рис, яка припускає знання себе, своєї сили,
слабкостей та недоліків. Тільки за цієї умови можна правильно визначити цілі
кар'єри. Чи можна керувати процесом кар'єрного росту? Можна, але при цьому
необхідно керуватися наступними життєвими правилами: - не втрачати час на
роботу з безініціативним, неперспективним начальником, а зробиться
потрібним ініціативному, оперативному керівнику; - розширювати свої знання,
здобувати нові навички; - готувати себе до більш високооплачуваної посади,
яка стає (або незабаром стане) вакантною; - пізнавати й оцінювати інших
людей, важливих для вашої кар'єри (батьків, членів своєї сім'ї, друзів); -
середовище, оцінити ці зміни - необхідне для кар'єри якість; не забувати, що
рішення в галузі кар'єри практично завжди є компромісом між бажаннями і
реальністю, між вашими інтересами та інтересами організації; піклуючись про
свою кар'єру, керуватися тим, що важливу роль у просуванні по кар'єрних
сходах відіграє імідж ділової людини, котрий посідає важливо місце серед всіх
факторів, що впливають на розвиток кар'єри. Які саме фактори (сучасні)
впливають на розвиток кар'єри особистості? Оскільки особистість – це явище
соціальне, а соціальність полягає у тому, що вона є продуктом спілкування
людей, то до основних факторів, що впливають на особистість та її поведінку,
відносять: На макрорівні – соціальні ( куди відносять ситуації, що складаються
на ринку праці; правове забезпечення; національний менталітет та ін..,). На
мікрорівні - особистісні (природні властивості індивіда, його індивідуально –
психологічні особливості; систему потреб, мотивів, інтересів; систему
керування особистістю, її «Я – образ» На мезорівні – інтегруючі (соціальний
статус, рівень матеріальної забезпеченості, соціальні зв'язки індивіда,
виховання, освіта, культурні традиції та ін..,) Кожен з цих факторів вкладає свій
внесок в формування та розвиток ділової кар'єри працівника, та відучу роль все
частіше відводять інтеграційним факторам. Які якості особистості сприяють
успішній кар'єрі? Існують різні думки на рахунок того, яке значення мають
особистісні характеристики для успішної кар'єри (і, отже, для правильного
вибору професії та роботи). І необхідна правильна самооцінка своїх навичок і
10

ділових рис, яка припускає знання себе, своєї сили, слабкостей та недоліків.
Тільки за цієї умови можна правильно визначити цілі кар'єри. Чи можна
керувати процесом кар'єрного росту? Можна, але при цьому необхідно
керуватися наступними життєвими правилами: - не втрачати час на роботу з
безініціативним, неперспективним начальником, а зробиться потрібним
ініціативному, оперативному керівнику; - розширювати свої знання, здобувати
нові навички; - готувати себе до більш високооплачуваної посади, яка стає (або
незабаром стане) вакантною; - пізнавати й оцінювати інших людей, важливих
для вашої кар'єри (батьків, членів своєї сім'ї, друзів); - середовище, оцінити ці
зміни - необхідне для кар'єри якість; не забувати, що рішення в галузі кар'єри
практично завжди є компромісом між бажаннями і реальністю, між вашими
інтересами та інтересами організації; піклуючись про свою кар'єру, керуватися
тим, що важливу роль у просуванні по кар'єрних сходах відіграє імідж ділової
людини, котрий посідає важливо місце серед всіх факторів, що впливають на
розвиток кар'єри. Які саме фактори (сучасні) впливають на розвиток кар'єри
особистості? Оскільки особистість – це явище соціальне, а соціальність полягає
у тому, що вона є продуктом спілкування людей, то до основних факторів, що
впливають на особистість та її поведінку, відносять: На макрорівні – соціальні
( куди відносять ситуації, що складаються на ринку праці; правове
забезпечення; національний менталітет та ін..,). На мікрорівні - особистісні
(природні властивості індивіда, його індивідуально –психологічні особливості;
систему потреб, мотивів, інтересів; систему керування особистістю, її «Я –
образ» На мезорівні – інтегруючі (соціальний статус, рівень матеріальної
забезпеченості, соціальні зв'язки індивіда, виховання, освіта, культурні традиції
та ін..,) Кожен з цих факторів вкладає свій внесок в формування та розвиток
ділової кар'єри працівника, та відучу роль все частіше відводять інтеграційним
факторам. Які якості особистості сприяють успішній кар'єрі? Існують різні
думки на рахунок того, яке значення мають особистісні характеристики для
успішної кар'єри (і, отже, для правильного вибору професії та роботи). І
необхідна правильна самооцінка своїх навичок і ділових рис, яка припускає
11

знання себе, своєї сили, слабкостей та недоліків. Тільки за цієї умови можна
правильно визначити цілі кар'єри. Чи можна керувати процесом кар'єрного
росту? Можна, але при цьому необхідно керуватися наступними життєвими
правилами: - не втрачати час на роботу з безініціативним, неперспективним
начальником, а зробиться потрібним ініціативному, оперативному керівнику; -
розширювати свої знання, здобувати нові навички; - готувати себе до більш
високооплачуваної посади, яка стає (або незабаром стане) вакантною; -
пізнавати й оцінювати інших людей, важливих для вашої кар'єри (батьків,
членів своєї сім'ї, друзів); - середовище, оцінити ці зміни - необхідне для
кар'єри якість; не забувати, що рішення в галузі кар'єри практично завжди є
компромісом між бажаннями і реальністю, між вашими інтересами та
інтересами організації; піклуючись про свою кар'єру, керуватися тим, що
важливу роль у просуванні по кар'єрних сходах відіграє імідж ділової людини,
котрий посідає важливо місце серед всіх факторів, що впливають на розвиток
кар'єри. Які саме фактори (сучасні) впливають на розвиток кар'єри особистості?
Оскільки особистість – це явище соціальне, а соціальність полягає у тому, що
вона є продуктом спілкування людей, то до основних факторів, що впливають
на особистість та її поведінку, відносять: На макрорівні – соціальні ( куди
відносять ситуації, що складаються на ринку праці; правове забезпечення;
національний менталітет та ін..,). На мікрорівні - особистісні (природні
властивості індивіда, його індивідуально –психологічні особливості; систему
потреб, мотивів, інтересів; систему керування особистістю, її «Я – образ» На
мезорівні – інтегруючі (соціальний статус, рівень матеріальної забезпеченості,
соціальні зв'язки індивіда, виховання, освіта, культурні традиції та ін..,) Кожен
з цих факторів вкладає свій внесок в формування та розвиток ділової кар'єри
працівника, та відучу роль все частіше відводять інтеграційним факторам. Які
якості особистості сприяють успішній кар'єрі? Існують різні думки на рахунок
того, яке значення мають особистісні характеристики для успішної кар'єри (і,
отже, для правильного вибору професії та роботи). І необхідна правильна
самооцінка своїх навичок і ділових рис, яка припускає знання себе, своєї сили,
12

слабкостей та недоліків. Тільки за цієї умови можна правильно визначити цілі

кар'єри. Чи можна керувати процесом кар'єрного росту? Можна, але при цьому
необхідно керуватися наступними життєвими правилами: - не втрачати час на
роботу з безініціативним, неперспективним начальником, а зробиться
потрібним ініціативному, оперативному керівнику; - розширювати свої знання,
здобувати нові навички; - готувати себе до більш високооплачуваної посади,
яка стає (або незабаром стане) вакантною; - пізнавати й оцінювати інших
людей, важливих для вашої кар'єри (батьків, членів своєї сім'ї, друзів); - івень
матеріальної забезпеченості, соціальні зв'язки індивіда, виховання, освіта,
культурні традиції та ін..,) Кожен з цих факторів вкладає свій внесок в
формування та розвиток ділової кар'єри працівника, та відучу роль все частіше
відводять інтеграційним факторам. Які якості особистості сприяють успішній
кар'єрі? Існують різні думки на рахунок того, яке значення мають особистісні
характеристики для успішної кар'єри (і, отже, для правильного вибору професії
та роботи). І необхідна правильна самооцінка своїх навичок і ділових рис, яка
припускає знання себе, своєї сили, слабкостей та недоліків. Тільки за цієї умови
можна правильно визначити цілі кар'єри. Чи можна керувати процесом
кар'єрного росту? Можна, але при цьому необхідно керуватися наступними
життєвими правилами: - не втрачати час на роботу з безініціативним,
неперспективним начальником, а зробиться потрібним ініціативному,
оперативному керівнику; - розширювати свої знання, здобувати нові навички; -
готувати себе до більш високооплачуваної посади, яка стає (або незабаром
стане) вакантною; - пізнавати й оцінювати інших людей, важливих для вашої
кар'єри (батьків, членів своєї сім'ї, друзів); - і змінюється: ви, ваші знання і
навички, ринок, орга- нізація, середовища, оцінити ці зміни - важлива для
кар'єри якість; - при оцінці і відборі кандидатів для висунення на вакантну
посаду зазвичай користуються спеціальними методиками, які враховують
систему ділових і особистісних характеристик, що охоплюють такі групи
якостей:
13

1. Громадянська зрілість. До неї відносяться: здатність підпорядковувати осо-

бисті інтереси інтересам фірми; уміння прислухатися до людей, бути
самокритич- ним, вміння володіти собою; впевненість у собі.

2. Ставлення до праці. Ця група охоплює такі якості: почуття особистої відпо-

відальності за доручену справу; чуйне та уважне ставлення до людей;
працьовитість; особисту дисциплінованість і вимогливість до дотримання
дисципліни іншими; рі- вень естетики роботи.

3. Рівень знань. Ця група включає такі якості, як наявність кваліфікації, що ві-

дповідає займаній посаді; знання можливостей сучасної техніки управління та
вмін- ня використовувати її у своїй праці; вміння вчасно приймати рішення;
здатність забезпечити контроль їх виконання; вміння швидко орієнтуватися в
складній обстановці; загальна ерудиція,

4. Організаторські здібності. До них відносяться: уміння організувати свою

працю; розуміння працювати в колективі; вміння коротко і ясно формулювати
цілі, викладати думки в ділових листах, наказах, розпорядженнях, дорученнях,
завдан- нях; здатність до самооцінці своїх можливостей і своєї праці;

5. Здатність підтримувати передове. У цю групу входять: уміння побачити но-

ве; ініціативність; сміливість і рішучість у підтримці та впровадженні
нововведень; мужність і здатність йти на обґрунтований ризик.

6. Морально-етичні риси характеру. До цієї групи відносяться: чесність, , по-

рядність, принциповість, врівноваженість, витриманість, ввічливість,
наполегли- вість, товариськість, чарівність, скромність, простота, охайність
зовнішнього вигля- ду.

З усього цього можна зробити висновок: щоб досягти успіху і зробити гідну
кар'єру, потрібно постійно піклуватися про свій імідж, вміти відстоювати свою
думку, завжди керуватися розумом, а не тільки почуттями, мужньо шукати
вихід у будь- якій ситуації, у що б то не стало зберігати оптимізм, вміти
знаходити спільну мову з кожною людиною незалежно від посади,
14

використовувати будь-яку можливість для просування вперед, бути

цілеспрямованим, творчо підходити до роботи і ніколи не зупинятися на
досягнутому. На підтвердження цього можливо привести складові кар’єрного
успіху, які, на думку Лі Якокки, Літнього часу до нетем- ного костюма можна
взути кольорові черевики, але тільки не сандалі. Шкарпетки краще сірі або
чорні, а до костюмів коричневого кольору – коричневі, але ні в якому разі не
білі або червоні. Довжина шкарпеток має бути достатньою, щоб з-під брюк не
виглядала гола нога. Ділова жінка набагато вільніша у виборі одягу: це може
бути сукня, костюм, спідниця з блузою. Але все-таки краще мати кілька
костюмів класичного стилю з набором блуз. У будь-якому разі одежа повинна
мати такий фасон, який личить жі- нці, відповідає її стилю, підкреслює її
індивідуальність. Кажуть, жінка має високий смак, якщо чоловіки пам’ятають,
що вона була одягнена вишукано, але не пам’ятають, що було на ній. Взуття
ділової жінки не підлягає строгим правилам: це можуть бути і туфлі, й
босоніжки з будь-яким підбором, але в жодному разі не спортивне взуття.
Краще носити шкіряні речі, але не синтетичні, увечері треба вдягати тонкі
панчохи. Сумки ділової жінки не повинні нагадувати господарські, але й
портфелі також не рекоме- ндуються. Тепер щодо прикрас. Вважається за
непристойне носити багато коштовностей. Їх взагалі ділова жінка одягає тільки
після 18 годин. Вдень – вдало дібрана до вбрання біжутерія, скромні вироби із
срібла, дерева та напівкоштовних каменів. Необхідні для позитивного іміджу
якості особистості: • Уміння і бажання створювати результати. • Бажання і
здатність нести відповідальність і приймати ризиковані рішення. • Готовність
почати процесії змін, керувати ними і використовувати в інте- ресах організації.
• Готовність до співробітництва. • Мистецтво приймати швидкі рішення. •
Здатність передбачати майбутнє. • Широкий світогляд. • Почуття ситуації. •
Здатність побачити і виділити головне. • Наполегливість. • Уміння керувати
своєю думкою. • Повага до інших. • Цілеспрямованість. • Рішучість. •
Евристичність мислення. • Гнучкість поведінки. • Готовність ризикувати. •
Впевненість у собі. • Конкурентноздатність. • Енергійність. • Прагнення до
15

успіху. • Уміння спілкуватися. • Ініціативність. • Уміння подобатися людям. 11

Чим вища у людини загальна культура, чим вища моральна та психологічна
культура спілкування, тим більше шансів він має на отримання роботи та
розвиток ділової кар'єри. Чим менше людина взяла для себе від
загальнолюдської культури, чим менше в неї розвинута мотивація до гуманних,
доброзичливих взаємин з інши- ми, тим менше вона користується
загальноприйнятими нормами поведінки і тим ме- нше готова до підвищення
своєї культури загалом. Кодекс (заповеді) ділового етикету потребує: -робити
все вчасно -не базікати зайвого -бути поважним з усіма -думати не тільки про
себе -одягатися як прийнято -говорити і писати доброю мовою.

Тема 3. ОСОБЛИВОСТІ ПРОФЕСІЙНОЇ КАР’ЄРИ ОСОБИСТОСТІ.

Аналізуються фактори, що впливають на розвиток професійної кар'єри.

Обґрунтовується, що кар'єрні цінності обумовлюють кар'єрні можливості й
психологічну зацікавленість майбутніх професіоналів. Ключові слова: кар'єра,
кар'єрний ріст, професійна кар'єра, кар'єрні орієнтації.

У контексті сучасної соціально-економічної ситуації актуальними для

психологічної науки стають проблеми, пов'язані з побудовою й розвитком
кар'єри, оскільки саме даний процес дає можливість людині реалізувати свої
здібності, можливості та потреби. Особливий інтерес в даній сфері
репрезентують задачі опису, пояснення й прогнозу вибору професії, розвитку
кар'єри, особливостей її побудови. Актуальною перспективою самореалізації
особистості, її професійного формування є розвиток кар’єрних нахилів.
Особливо це важливо для студентської молоді. Кар’єрні орієнтації постають як
більш конкретизована стратегія самореалізації молодої людини. Одним із
важливих аспектів професійного розвитку є свідоме планування кар’єри. У
науковій психологічній літературі поняття «кар’єра» трактується як: 1) вид
професійної діяльності на окремих етапах трудового шляху людини; 2)
професійний ріст і накопичення майстерності, професійних занять і активної
життєвої позиції протягом робочого життя людини; 3) види діяльності,
16

поєднані зі способом життя, які реалізують життєві цілі; 4) як професійний

досвід конкретної людини, що стосується не тільки професії; 5) праця, робота,
служба; посада; професія-покликання із включенням як службової, так і
неслужбової діяльності, яка свідомо підкоряється досягненню певної мети [8;
11]. Проблемі вивчення кар'єрних орієнтацій особистості останнім часом
приділяється багато уваги в роботах зарубіжних і вітчизняних авторів. Що
стосується сутності кар’єрних орієнтацій особистості і їх функцій, слід,
насамперед, зазначити, що дослідження кар'єрних орієнтацій, започатковане в
70-80-роки минулого століття представниками американської школи
організаційної психології, а саме: Е. Шейном, Д. Сьюпером, Д. Холлом.
Дослідження цієї проблеми проводились як у теоретичному, так і в
практичному напрямках. Професійна кар’єра спеціаліста об’єднує його успіхи
на роботі з етапами особистісного розвитку, включаючи всі сфери життя.
Кар’єра (італ. carriera – дія, життєвий шлях, поприще від лат. carrus – віз, візок)
– швидке й успішне просування в службовій, суспільній, науковій та іншій
діяльності, досягнення популярності, вигоди; рід діяльності. Кар’єра (від
франц. carriete) – це професійний шлях до успіху службовими східцями, до
престижного соціального статусу й становища в суспільстві. У соціальній
психології та психології професійної діяльності поняття «кар’єра»
розглядається як соціальна динаміка розвитку особистості і її поведінкових
проявів, що пов’язані з досвідом та активністю у сфері праці протягом
людського життя [1]. За визначенням М.В. Кларіна, кар'єра — більш широке
поняття, ніж просто просування по службових сходах у процесі роботи на
одному підприємстві [5]. Сучасна кар'єра включає серію різних робіт, що
виконуються в результаті переміщення між різними організаціями. Кар'єра
вимагає активного управління, інакше ви ризикуєте не досягнути в ній успіху.
Відповідно до наукових напрямків виділяють три підходи до вивчення кар'єри в
психології: соціально-психологічний, представниками якого є Б.Г. Почебут, Л.
Прокофьєва, В.О. Чикер; управлінсько-менеджерський (А.Н. Занковський, Є.
Комаров); соціально-економічний (Н. Лукашевич, О. Мол). Автори
17

вищезазначених підходів висловлюють досить різноманітні думки щодо

вивчення кар'єри, але якщо виділити основні тенденції, то можна
сформулювати таке загальне визначення: кар'єра – це життєвий показник
соціальних і професійних досягнень особистості в організаційній структурі.
Представники соціально-психологічного напрямку визначають кар'єру як
просування людини в організаційній ієрархії, послідовність занять протягом
життя та як один із показників індивідуального професійного життя людини,
досягнення бажаного статусу й відповідного рівня життя, а також досягнення
визнання та слави. Представники управлінсько-менеджерського напрямку
розглядають кар'єру як сукупність посад, які працівник займає на цей момент
часу (фактична кар'єра) або може займати (планова кар'єра); розглядають
кар'єру як ланку, що зв'язує прагнення індивіда й соціальні системи.
Представники соціально-економічного напрямку визначають кар’єру як
динаміку рівня освіти й кваліфікації працівника протягом трудового життя та
посадових пересувань, а також як поведінку, пов'язану з накопиченням і
використанням людського капіталу протягом робочого життя. Розробкою
типології кар’єри займалися як вітчизняні, так і зарубіжні автори. Слід
зазначити, що кар'єру можна розглядати як інтегровану модель, що містить три
складові; кар'єра розглядається як двостороння модель (зовнішня й внутрішня);
кар'єра розглядається в динамічному аспекті (рух «вперед-назад», «вгору-
вниз»); кар'єра розглядається як ситуативний феномен [3]. Спробу
класифікувати кар'єру за спрямованістю руху всередині організації зробив Н.
Лукашевич та інші представники соціально-економічного напрямку, які
визначили три типи кар'єри: − по-перше, «горизонтальна кар'єра» (охоплює всі
соціально-професійні пересування, що не пов'язані з підвищенням рівня оплати
або з отриманням вищого професійного статусу); − по-друге, «кар'єра, що
зростає» (просування за ієрархією посад і кваліфікаційних рівнів, але не дуже
швидко); − по-третє, «стрімко зростаюча кар'єра» (отримання більшого рівня
освіти чи кваліфікації, досягнення посадового статусу з великою
відповідальністю щодо прийняття рішень) [9]. Класифікувати типи кар'єри за
18

характером змін, що відбуваються з працівником, який будує кар'єру

спробували представники управлінсько-менеджерського напрямку, а саме А.Н.
Занковський, Є. Комаров. На їх думку існують такі типи кар'єри: − «ситуаційна
кар'єра» (залежність від ситуації, випадку); − «залежна кар’ера» (вона залежить
від стосунків особи, яка приймає рішення стосовно кар'єри працівника); −
«власноручна кар’ера» (високий рівень професіоналізму); − «кар'єра від
розвитку об'єкта» (залежить від здібностей працівника перетворювати об'єкт
праці); − «кар'єра по трупах» (кар'єризм у негативному розумінні, де працівник
не зупиняється ні перед чим у прагненні пройти найкоротший шлях до бажаної
посади); − «системна кар'єра» (взаємозв'язок різних складових кар'єри,
створення фундаменту для планування кар'єри) [4; 7]. Д. Сьюпер виділив
чотири типи кар'єри, які залежать від якостей особистості, способу її життя,
взаємин з оточуючими. Критерієм цієї класифікації є стабільність кар'єри. −
«Стабільна кар'єра» – просування, навчання, тренування особистості в процесі
професійної діяльності. − «Звичайна кар'єра» – найбільш поширена, бо вона
пов’язана зі стадіями життєвого шляху особистості і його кризами. −
«Нестабільна кар'єра» характеризується двома або кількома спробами змінити
професію. − «Кар'єра з численними спробами» – зміна професійних орієнтацій
відбувається протягом усього життя [14]. Американський фахівець з управління
Майкл Драйвер виокремлює такі види кар'єри: 1. Лінійна кар'єра. Людина із
самого початку трудової діяльності обирає певну галузь і наполегливо, крок за
кроком протягом усього життя піднімається ієрархічною драбиною (наприклад,
учитель -> керівник методичного об'єднання -> директор школи -> інспектор
райвно й т. д.). 2. Стабільна кар'єра. Педагог, для якого характерна стабільна
конфігурація кар'єри, ще в молодості обирає сферу своєї діяльності й до кінця
трудового життя залишається в ній. Він підвищує свою майстерність, але не
прагне просування ієрархічною драбиною. 3. Спіральна кар'єра. Така кар'єра
характерна для людей, які з ентузіазмом працюють 5-7 років, а відтак
втрачають інтерес до педагогічної роботи, переходять на іншу й все починають
спочатку. 4. Короткочасна кар'єра. Людина часто змінює одну роботу на іншу.
19

Випадково й тимчасово досягає незначних підвищень. Як правило, це

некваліфіковані, часто недисципліновані працівники. 5. Платоподібна кар'єра.
Якщо людина успішно справляється зі своїми обов'язками, її вважають гідною
підвищення. Однак після кількох підвищень вона досягає рівня, що є межею її
компетентності. На цьому рівні вона залишається до виходу на пенсію. 6.
Кар'єра, що знижується (низхідна). Людина успішно починає свою професійну
діяльність і кілька разів іде на підвищення. Однак через непередбачувані
обставини (хвороба, зловживання алкоголем тощо) знижується якісний рівень її
працездатності, що спричиняє повернення до найнижчого рівня кар'єри [10].
Серед зарубіжних авторів, які вивчали стадії еволюції розвитку кар'єри, слід
назвати К. Крама, Д. Сьюппера, Е. Шейна та Д. Холла. Е. Шейн розрізняє шість
основних стадій кар'єрного зросту, яким відповідають різні статуси й позиції,
що присвоює собі працівник: 1. Передвступна – вступна («кандидат»,
«пошукач»). 2. Період базового навчання – прийняття на роботу («новачок, що
навчається» – «адаптований, той, що усвідомив посадові обов'язки») 3. Перше
регулярне призначення – підвищення або пониження по посаді («новий член
організації»). 4. Друге призначення («повністю прийнятий, законний член
організації»). 5. Постійне членство – припинення роботи й вихід на пенсію; 6.
Після виходу («пенсіонер») [10]. Д. Холл пропонує триступеневу модель
розвитку кар'єри: − на ранній стадії кар'єри особистість застосовує раніше
отримані знання й розвиває нові навички; − на середній стадії кар'єри
особистість проходить досить складний процес реорганізації багатьох чинників,
пов'язаних із роботою й особистісними потребами (зміна робочих цінностей,
вирішення сімейних проблем); − на пізній стадії кар'єри працівник починає
адекватно сприймати той факт, що його професійна роль поступово слабшає.
На думку Д. Сьюпера, можна виділити такі три стадії кар’єрного зросту: − на
ранній стадії працівник влаштовується в організацію; − на середній стадії
працівник спрямований на досягнення й закріплення певного статусу та позицій
в організації; − на пізній стадії особистість приділяє більше уваги діяльності за
межами організації, характерний відхід від організації [14]. Проблему
20

типологізації кар’єри досліджувала А.Н. Толста, яка визначила дев'ять етапів

еволюції індивідуальної кар’єри: 1) міркування з приводу майбутньої роботи,
уявлення про кар’єру та її особливості, навчання майбутній професії; 2) освіта й
тренування. Цей стан залежить від вимог щодо майбутньої професії; 3)
входження особистості у світ професії, адаптація, виникнення професійної «Я-
концепції»; 4) професійне навчання й подальша спеціалізація в умовах
компанії, організації; 5) досягнення членства в організації, з'ясування
особистісних мотивів та особистісних цінностей, усвідомлення свого таланту,
сили чи слабкостей; 6) якщо професійне зростання в організації неможливе, то
приймається рішення про перехід до іншої організації; 7) криза. Переоцінка
себе, питання щодо правильності вибору професії, планування майбутнього
шляху розвитку; 8) зниження залучення до професії, підготовка до пенсії або
прийняття рішення працювати далі; 9) вихід на пенсію [13]. Існують різні
класифікації та способи структуризації етапів розвитку кар'єри. М.В. Кларін
виділяє переважаючу емоційну складову відносно своєї роботи в будь-якій
організації [5]. 1. Дослідження: особистість готується до вступу в трудову
діяльність і робить акцент на придбанні потрібних для цього навичок. 2. Вступ
до організації: майбутній працівник готовий вибрати роботу з пропозицій, що в
нього є. При ухваленні рішення необхідно враховувати свої навички й інтереси.
3. Зміцнення позицій: відбувається, коли особистість визначає переважне для
себе заняття і здобуває додаткові навички, щоб мати можливість далі
просуватися по службі. 4. Підтримка: на цій стадії відбувається переоцінка
цілей у середині кар'єри. Працівник аналізує свої таланти й визначає потребу
оволодіти новими навичками, щоб як і раніше представляти цікавість для
ринку. 5. Розставання: на цій стадії акцент робиться на підготовці до відходу з
організації або виходу на пенсію. Кар’єрні орієнтації досліджували Б.Г.
Почебут В.О. Чикер, Е. Шейн та ін. Однак, на сьогодні, ця проблематика
залишається недостатньо вивченою. З точки зору організаційних психологів,
кар’єрні орієнтації – це певний зміст, який особистість хоче реалізувати в
момент вибору моделі здійснення власної кар’єри. Вони витікають із ціннісних
21

орієнтацій, які, у свою чергу, формуються під впливом виховання, оточення, у

якому зростав індивід та особливостей його характеру. Оскільки кар’єрні
орієнтації формуються на основі вже сформованих і процесі набуття життєвого
досвіду ціннісних орієнтацій, то слід окремо розглянути цю проблематику.
Згідно з поглядами А.Н. Занковського, цінності є відносно стабільними й
стійкими. Одна з причин цього – процес засвоєння цінностей у ранньому
дитинстві. Зрозуміло, час від часу цінності індивіда піддаються випробуванням,
які можуть призвести до зміни всієї системи цінностей. Він може дійти
переконання про те, що його базові уявлення стають неприйнятними, проте
частіше відбувається якраз навпаки: сумніви лише підкріплюють ті цінності, які
індивід вже сформував [4]. Одну з перших класифікацій цінностей
запропонував Г. Олпорт та його колеги. Вони виділили шість типів цінностей:
1. Теоретичні цінності: надають більше значення раціональному мисленню й
пошуку істини. 2. Економічні цінності: полягають у пріоритеті практичної
користі й вигоди. 3. Естетичні цінності: вище за все ставлять красу, гармонію й
мистецтво. 4. Соціальні цінності: надають найбільше значення людським
взаємовідносинам – любові, дружбі, відданості й т.д. 5. Політичні цінності:
надають виняткову перевагу отриманню влади й впливу. 6. Релігійні цінності:
полягають у пріоритеті певної системи уявлень. 7. Важлива група цінностей
особистості пов'язана з її трудовою діяльністю. Серед звичних стереотипів
цінностей праці можна назвати такі, як: - робота – заняття чоловіче, а справа
жінки – будинок, сім'я, діти. - якщо робота дає економічну стабільність, нею
слід займатися, навіть якщо вона тобі не до душі. - гроші – це головний мотив
людської праці [3]. Слід відмітити, що ці уявлення в наш час постійно
піддаються сумніву. Як відзначав Є.О. Клімов, останнім часом зросла роль
таких цінностей, як дозвілля, значення праці, самореалізація в професійній
діяльності й можливість працівника самому визначати багато аспектів трудової
діяльності (автономність) [6]. Дослідження доводять, що з віком ціннісні
орієнтації змінюються. Так, молоде покоління більше значення, на відміну від
їх батьків, надає особистій свободі, швидкому досягненню вагомих результатів
22

та індивідуалізму. Старше покоління в більшій мірі спрямоване на стабільність

місця роботи й досягнення вищого рівня професіоналізму. Професійна
спрямованість особистості також тісно пов’язана з її життєвою позицією.
Американський вчений Е. Берн висунув гіпотезу про те, що особистість формує
свої основні життєві позиції, ухвалюючи важливі рішення відносно себе й
інших людей. Ці рішення мають фундаментальний вплив на весь хід її життя.
Відповідно до типології Берна, особистість може бути задоволена собою й
вважати себе успішною (зі мною все — «ОК», «я – у порядку») або, навпаки,
бути незадоволеною собою («я — не в порядку») і сприймати себе невдахою.
Як ми вже з’ясували, значущість саморозвитку особистості в професійній сфері
щороку зростає. Для того, щоб успішно реалізовувати свій потенціал у кар’єрі
необхідно правильно обрати професію, враховуючи власні інтереси й
очікування. Саме тому, у наукових дослідженнях останнім часом зростає
зацікавленість питанням кар’єрного орієнтування молоді. Ця проблематика в
більшій мірі досліджується зарубіжними авторами. Отже, згідно з поглядами
американських психологів, кар’єрні орієнтації можна поділити на два типи:
стійкі й змінні. За класифікацією Е. Шейна існує вісім видів кар’єрних
орієнтацій [3]: 1. Професійна компетенція. Ця установка пов’язана з наявністю
здібностей і талантів у певній галузі (наукові дослідження, технічне
проектування, фінансовий аналіз тощо). Особистості з такою орієнтацією
прагнуть бути майстрами своєї справи, для них особливо важливий успіх у
професійній сфері, але швидко втрачають зацікавленість до роботи, яка не дає
можливості розвивати свої професійні здібності. Одночасно вони шукають
визнання своїх талантів, яке має виражатися в статусі, що відповідає їх
майстерності. Вони готові керувати іншими в межах своєї компетенції, але
управління не становить для них особливого інтересу. Більшість розглядає
управління лише як необхідну умову для просування у своїй професійній сфері.
2. Менеджмент. Особливість орієнтована на інтеграцію зусиль інших людей,
повноту відповідальності за кінцевий результат і поєднання різних функцій
організації. Особистість із цією кар’єрною орієнтацією буде вважати, що не
23

досягла цілей своєї кар’єри, поки не отримає посаду, на якій стане управляти
різними сферами діяльності організації: фінансами, маркетингом,
виробництвом продукції, розробками, продажем. 3. Автономія (незалежність).
Особистість прагне звільнення організаційних правил, вимог та обмежень.
Яскраво виражена потреба все робити на свій розсуд, самому вирішувати, коли,
над чим і скільки працювати. Така особистість не хоче підкорятися правилам
організації, готова відмовитися від просування по службі й інших можливостей
заради збереження своєї незалежності. Вона готова працювати в організації, що
забезпечує достатній рівень свободи, не буде відчувати відданості організації та
відхилятиме всі обмеження її автономії. 4. Стабільність. Ця кар’єрна орієнтація
обумовлена потребою в безпеці й стабільності для того, щоб майбутні життєві
події можна було передбачити. Існує два типи стабільності: - стабільність місця
роботи передбачє пошук роботи в такій організації, яка забезпечує певний
термін служби, має гарну репутацію, турбується про своїх працівників-
пенсіонерів, виплачує великі пенсії, є надійною у своїй галузі. Особистість із
такою орієнтацією – її часто називають «людиною організації» –
відповідальність за керування кар’єрою повністю покладає на наймача. Вона
буде здійснювати будь-які «географічні пересування», якщо того буде
потребувати компанія; - стабільність місця проживання складається в тому, що
особистість пов’язує себе з географічним регіоном, вкладає збереження у свій
будинок, змінює роботу тільки тоді, коли це не супроводжується її «зривами з
місця». Люди, орієнтовані на стабільність, можуть бути талановитими і займати
високі посади в організації, але, як такі, що надають перевагу стабільній роботі
й життю, вони відмовляться від підвищення, якщо воно загрожує ризиком і
тимчасовими незручностями навіть у випадку широких можливостей, які
відкриваються. 5. Служіння. Головні цінності такої людини – це люди та робота
на їх благо. Особистість такої орієнтації не буде працювати в організації, яка
має цілі й цінності, що суперечать її власним. Вона відмовиться від роботи й
просування по службі, якщо зможе реалізувати головні цінності життя. 6.
Виклик. Основне для такої людини – конкуренція, перемога над іншими,
24

подолання перешкод, вирішення складних завдань. Особистість немов би

«кидає виклик», соціальна ситуація оцінюється з позиції «програв-виграв».
Процес боротьби й перемоги є для неї важливішим, ніж конкретна діяльність чи
професія. Новизна, різноманітність і виклик – це основні цінності, якщо ж усе
дуже просто, вона нудиться. 7. Інтеграція стилів життя. Особистість
орієнтована на інтеграцію різних сторін життя. Вона не бажає, щоб в її житті
домінувала тільки сім’я чи кар’єра, або саморозвиток, тому намагається все це
збалансувати. Така особистість більше цінує своє життя в цілому – де живе, як
удосконалюється, – ніж конкретну роботу, кар’єру або організацію. 8.
Підприємництво. Особистість прагне створити щось нове, хоче долати
перешкоди, готова до ризику. Не бажає працювати на інших, хоче мати власну
«марку», власну справу, фінансове багатство. Це не завжди творча людина, для
неї головне – створити справу, концепцію чи організацію, збудувати її так, щоб
це стало продовженням її самої, вкласти туди душу. Вона буде продовжувати
справу, навіть тоді, коли її спочатку будуть переслідувати невдачі й вона буде
змушена ризикувати. На думку А.Т. Ростунова, більшість теорій професійного
розвитку й відповідно професійного самовизначення особистості можна
поділити на п'ять основних напрямків [12]: 1. Диференційно-діагностичний
напрямок передбачає, що професійний вибір вирішується взаємодією,
взаємовпливом двох структур: особистості й структури професійних вимог. 2.
Психоаналітичний напрямок (З. Фрейд і його послідовники) професійний вибір
і професійну діяльність розуміли як пряме або непряме задоволення потреб і як
процес сублімації. 3. У теоріях рішень професійний вибір виступає як аналіз
системи задоволення потреб і як процес сублімації орієнтирів у різноманітних
професійних альтернативах, що дає змогу прийняти остаточне рішення щодо
тієї чи іншої професії. 4. Типологічна теорія або «теорія професійного
оточення» була запропонована Д. Холландом. Згідно з цією теорією,
особистість обирає вид професійної діяльності, який найбільше відповідає
типові її особистості. 5. Теорія розвитку розглядає професійне становлення й
професійне самовизначення в контексті онтогенетичного розвитку особистості.
25

Професійний вибір розглядається як довготривалий процес (тривалість понад

10 років), і містить у собі низку взаємопов'язаних рішень (Е. Гінзберг). Таким
чином, автори вищезазначених теорій розглядають процес професійного
самовизначення, враховуючи індивідуально-психологічні особливості
особистості, вимоги професії до психологічної сфери суб'єкта вибору,
особливості особистісного розвитку тощо. Основна відмінність полягає в
спрямованості своєї уваги на різні складові елементи процесу професійного
самовизначення особистості, що зумовлюється традиціями психологічних шкіл
до яких вони відносяться. Оскільки карʹєрне самовизначення – багатомірний і
багатоступінчастий процес, то він має багато чинників, що впливають на його
розвиток. Загалом, можна виділити зовнішні чинники: макро- і мікросоціум; і
внутрішні: особистісні мотиви, індивідуально-типологічні особливості,
особливості ціннісно-смислової сфери, особливості «Я-концепції» особистості
(І.С. Кон, Ф. Райс, Г. Крайг, М.І. Шевандрін). Згідно з науковими розробками
лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г.С. Костюка
АПН України, у рамках соціально-психологічного напрямку дослідження
кар'єри доцільно виділити три рівні факторів, що впливають на розвиток
професійної кар 'єри: Перший рівень – мікрорівень – це фактори, пов'язані
безпосередньо з особистістю (мотивація, прийняття рішень щодо зміни ролей,
проблеми професійної соціалізації, що проходить працівник). Другий рівень –
мезорівень – це фактори, що пов’язані з вимогами особистості й організаційним
середовищем, впливом інших людей на професійне становлення індивіда
(планування родини, співвідношення інтересів родини з інтересами роботи,
зміни наставництва в організації). Третій рівень – макрорівень – це фактори, що
відображають зовнішні інституціональні впливи (особливості ринку,
приналежність до національної субкульїури та ін.) [3]. Інші організаційні
психологи, такі як А.Н. Занковський та Е.В. Комаров, теж розрізняють фактори
й за трьома категоріями, які умовно можна окреслити, як зовнішні,
внутрішньоорганізаційні та індивідуальні [4; 7]. Це певною мірою збігається з
попередньою класифікацією. До зовнішніх відносять профспілку, державні
26

установи, економічні умови, конкуренцію, склад виробничих сил; до

внутрішньо-організаційних – цілі, організаційні норми, особливості взаємодії зі
співробітниками й керівництвом та ін.; до індивідуальних факторів відносять
вплив індивідуальних якостей працівника на його професійне становлення,
особливості мотивації й адаптації в організації. Аналіз періодичних видань
вказує на те, що окрім вищезазначених факторів, які впливають на вибір
майбутньої професії (кар’єрні орієнтації) і на розвиток професійної кар’єри
необхідно виділити гендерні чинники. Соціально-психологічні дослідження
показали, що жінки менше ніж чоловіки зацікавлені в просуванні по службовій
сходинці й підвищенні освітнього рівня, вони більше орієнтовані на престиж,
заробітну платню, у них менше почуття відповідальності. Але відомим є той
факт, що жіночій кар'єрі об'єктивно заважає природна, біологічна роль, яка
пов'язана з необхідністю об'єднання професійних, подружніх і батьківських
функцій. Таким чином, ми розглянули основні особливості професійної
кар’єри, її типологію й етапи розвитку. Слід зазначити, що ця проблематика є
комплексною та багатогранною, не зважаючи на досить короткий термін її
дослідження. Також ми зʹясували, що на професійне визначення й становлення
особистості впливає чимало факторів, як зовнішніх, пов’язаних з умовами
середовища в організації, так і внутрішніх, обумовлених рисами характеру
працівника та його адаптовністю. Також впливовими є гендерні чинники.
Література 1. Белецкий М. Менеджмент. Деловая карьера / М. Белецкий. –
Мн.: Вища школа, 2001. – 302 с. 2. Берн Э. Игры, в которые играют люди.
Люди, которые играют в игры / Э. Берн. – Мн.: Современный литератор, 2004. –
448с. 3. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: учебное пособие. / Г.Я.
Гольдштейн. – 2-е изд., дополн. и перераб. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. –
250 с. 4. Занковский А.Н. Организационная психология: учебн. пособие для
вузов / А.Н. Занковский. – М.: Флинта: МСПИ, 2000. – 648 с. 5. Кларин М.В.
Современная карьера / М.В. Кларин // Управление персоналом. – 1998. – №2. –
С. 34–47. 6. Климов Е.А. Психология профессионала / Е.А. Климов. – М.:
Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МО-
27

ДЭК», 1996 – 400 с. 7. Комаров Е. Управление карьерой / Е. Комаров //

Управление персоналом. – 1999. – № 1. - С. 37-42. 8. Корнієнко І. Професійні
орієнтації в системі життєвих стратегій старшокласника / І. Корнієнко //
Практична психологія та соціальна робота. – 2000. – №5. – С. 35–38. 9.
Лукашевич Н. Деловая карьера как проблема менеджмента / Н. Лукашевич //
Персонал. – 1998. – №1. – С. 46–53. 10. Мешко Г.М. Вступ до педагогічної
професії / Г.М. Мешко. – К.: Видавництво: Академвидав, 2010. – 200 с. 11.
Психология: Словарь / [под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского]. –
М.: Политиздат, 1990. – 494 с. 12. Ростунов А.Т. Формирование
профессиональной пригодности / А.Г. Ростунов. – М.: Просвещение, 1984. –
176 с. 13. Толстая А.Н. Управление карьерой в организации / А.Н. Толстая //
Психология управления: учебное пособие / [под. ред. Федотова]. – Л.: ЛГТУ,
1991. – С. 49– 62. 14. Super D.E. A life-span space approach to career
development // D.Brown, L.Brook

Тема 4.ПРОБЛЕМА КАР’ЄРИ ЖІНОК В СУЧАСНІЙ УКРАЇНІ

Дискусії з приводу соціального статусу, суспільного становища жінки були
актуальними впродовж всього періоду розвитку людства, коливались від вкрай
негативних до поетично вишуканих оспівувань. Проте варто зауважити, що на
сьогоднішній день становище жінки і надалі залишається темою для обговорень
як в науковому, так і в побутовому житті. В Україні жіночий образ переважно
зберігається як міфопоетичний: вона – Єва, що прилучила людство до
гріхопадіння, амазонка – жінка-войовниця і навіть відьма – володарка магічних
знань. Тенденція бачити в жінці політика, підприємця чи активну будівницю
власної кар‘єри не набула широкого розповсюдження. Адже в суспільному
розумінні процеси, які пов’язані з кар’єрними просуваннями, у більшій мірі
асоціюються з представниками чоловічої статі. Тому актуальною темою для
науковців різних напрямків є дослідження умов та чинників формування
кар’єрних шляхів жінок, визначення бар’єрів та перешкод, які постають в
процесі їх сходження до вершин професійної, життєвої, особистісної
самореалізації.
28

Етимологічно поняття «кар’єра» походить від латинського слова «carrus» – що

означає «віз», з італійської «кар’єра» перекладається як «біг, життєва дорога», з
французької – «успішне просування у сфері суспільної, службової чи наукової
діяльності».
Аналіз літературних джерел дає підставу трактувати поняття «кар’єра» у
вузькому та широкому значенні. У першому випадку, аналізуючи кар’єру з
позицій ефективності професійної діяльності, А. К. Маркова розуміє кар’єру як
професійне просування, професійне зростання, як етапи сходження людини до
професіоналізму, перехід від одних рівнів, етапів, ступенів професіоналізму до
інших, як процес професіоналізації (від вибору професії до оволодіння нею,
згодом закріплення професійних позицій, оволодіння майстерністю, творчістю
тощо). Результатом кар’єри в широкому розумінні є високий професіоналізм
людини, досягнення професійного статусу. У більш вузькому ракурсі кар’єра
розуміється як посадове просування. У даному випадку на передній план
виступає не тільки оволодіння рівнями і ступенями професіоналізму, але й
досягнення певного соціального статусу в професійній діяльності, зайняття
певної посади [1, c. 123-127].
Є.О. Могільовкін дотримується розуміння кар’єри з позицій психолого-
акмеологічного підходу і розглядає кар’єрне просування не тільки (і не стільки)
як просування щаблями організаційної ієрархії, а як процес реалізації людиною
себе, своїх можливостей в умовах професійної діяльності, досягнення
особистістю свого «акме» [2, c. 35].
Загалом, як зазначають науковці, в кар’єрі перетинаються особистісні та
суспільні інтереси. Критеріями вдалої кар’єри є задоволеність життєвою
ситуацією (суб’єктивний критерій) і соціальний успіх (об’єктивний критерій).
Тобто об’єктивна, зовнішня сторона кар’єри – це послідовність професійних
позицій, які займаються індивідом, а суб’єктивна, внутрішня сторона – це те, як
людина сприймає свою кар’єру, який її образ професійного життя і власної ролі
в ньому [3, c. 195-196].
29

У нашому розумінні кар’єра постає не просто як пересування особистості у

соціальному та професійному просторі, послідовна зміна статусно-рольових
позицій у ньому, а як процес накопичення та використання найоптимальнішим
чином культурного, освітнього, професійного капіталів з метою особистісної
самореалізації та досягнення соціально-психологічного консенсусу між
внутрішніми потребами та уподобаннями і мінливими вимогами зовнішнього
середовища.
Проведений теоретичний та методологічний аналіз змістового наповнення
поняття «кар’єра» дає підстави стверджувати, що кар’єра є
поліфункціональним соціально-психологічним феноменом без будь-яких
гендерних чи інших навантажень. Шанси на реалізацію успішної кар’єри мають
бути доступними в рівній мірі як чоловікам, так і жінкам. Проте реальність
така, що жіноча кар’єра, можливості для її розгортання, вільної реалізації,
вимагають більш детального дослідження.
На сьогоднішній день в Україні жінці важко прийняти рішення стосовно своєї
кар’єри через низку причин, які постають у вигляді різноманітних бар’єрів,
подолання яких складає для багатьох з них суттєві складнощі. Проаналізувавши
наукову літературу, нами було виокремлено та обґрунтовано низку таких
бар’єрів: культурно-історичні, політико-правові, індивідуально-психологічні та
соціально-демографічні.
Культурно-історичний бар’єр проявляється у заздалегідь визначеній ролі жінки
в суспільстві. У випадку, якщо мова ведеться про жінку, то одразу спрацьовує
стереотип: берегиня домашнього вогнища, мати, продовжувачка роду. Проте у
сьогоднішньому світі жінку вже давно не влаштовує суто домашня роль. Вона
претендує – і небезпідставно – на значно активнішу позицію. Жінки
демонструють, що їм цілком під силу займатися будь-яким видом бізнесової,
економічної, державної, законотворчої діяльності. Хоча в суспільстві
розповсюджена думка, що кар’єра і сімейне щастя несумісні, але жодних
серйозних підстав вона не має, оскільки це є різні форми реалізації
особистісного потенціалу людини, які вона цілком може поєднувати.
30

Політико-правові бар’єри полягають у формальному дотриманні законодавчих

норм, їх, швидше, декларативній фіксації. Українське законодавство гарантує
жінкам та чоловікам рівні права при прийомі на роботу, можливості для
службового зростання. Часто заперечують, що дискримінація жінок на ринку
праці є проблемою для України. Так, знайти місце праці, і навіть за фахом, в
нашій державі сьогодні можна. Однак чи вдається жінкам сягати найвищих
висот у кар’єрі? Отже, тема жіночої самореалізації та можливостей, які для
цього надає сучасне українське суспільство, залишається проблемною.
Психологічний бар’єр проявляється, з однієї сторони, в упередженості
чоловіків, які не бажають працювати із жінкою-керівником чи як з
рівноправним партнером. Роботодавці довіряють і сприймають серйозніше
чоловіків при прийомі на роботу чи при вирішенні певного робочого питання,
ніж жінок, керуючись при цьому стереотипами, що чоловіки більш активні,
логічні, мужні, незалежні, прогресивні, реалістичні тощо, а жінки більш
емоційні, вразливі, м’які, непостійні, що робота для жінки – це завжди щось
другорядне. Тому в сучасній Україні накопичується проблема економічної та
політичної нерівності, оскільки жінки переважно працюють в таких галузях, як
освіта, медицина, соціальна сфера, культура, де заробітна плата є значно
нижчою, ніж в інших секторах економіки.
Інша сторона означеного бар’єру – сумніви жінки у своїх здібностях
поєднувати роботу і сім’ю, будувати особисте життя, в недооцінці своїх
можливостей, у недостатній інформації про механізми кар’єрного зростання.
Важливою є проблема страху перед майбутніми здобутками, можливістю бути
більш успішною, ніж чоловік. Успіх викликає у жінки тривогу, асоціюється з
небажаними наслідками: втратою жіночності, більшими витратами часу на
роботу, зменшенням шансів побудувати особисте життя. Окрім цього, жінка
відчуває вину перед дітьми, чоловіком, яка виливається у рольовий конфлікт
«сім’я чи робота». З огляду на зазначені обставини жінка підсвідомо
намагається відмовитись від професійної кар’єри, тим більше, що культурні
31

традиції не схвалюють жінок, які досягнули більшого успіху в порівнянні із їх

чоловіками [4, с. 133].
Соціально-демографічний бар’єр професійної самореалізації жінки пов'язаний
із проблемами віку. Досить часто роботодавці обмежують коло потенційних
кандидатів молодими фахівцями, оскільки у них немає досвіду. Разом з тим
представники старшого покоління, які його мають, володіють відповідними
знаннями і, головне, бажають працювати, також виявляються заручниками
свого віку. Розпочинаючи пошук роботи, жінки наштовхуються на
психологічну стіну. Дізнаючись про її зрілий вік, роботодавець прагне
уникнути подальшої співпраці. У результаті у цілої вікової групи жінок
складається спільна думка: середньостатистичній людині, старшій 45-50 років,
працевлаштуватися практично неможливо. Жінку у цьому віці традиційно
сприймають як певний тягар, працівниця, яка обтяжена особистими і
сімейними проблемами, погано адаптується до нових вимог часу, який вимагає
прогресивних навичків – майстерного володіння комп'ютером, компетентності
в сучасних технологіях, знання іноземних мов, уміння працювати на межі
можливостей, ризикувати, конкурувати тощо. Статистика останнього
десятиріччя показує, що цілеспрямовані жінки після сорока років тільки
розпочинають свою кар'єру. І це має своє закономірне пояснення: створена
сім'я, підростають діти, і у жінки з'являється можливість самореалізуватися,
застосовуючи накопичений з роками професійний та соціальний досвід і
бажання навчитися. Усупереч цьому існує проблема із працевлаштуванням і
перед молодим поколінням. Роботодавці вважають, що жінка у віці 20-28 років
характеризується відсутністю стійкої життєвої позиції, ще не вироблений
професійний стиль, немає потрібних напрацьованих контактів в тих чи інших
професійних сферах.
Означені бар’єри кар’єрного просування жінок є не вердиктом, а викликом
сучасній представниці інформаційної доби. Обстоюючи конструктивістську
парадигму, пропонується підхід, за якого на основі кар’єрної компетентності
стає можлива дієва участь кожної жінки у конструюванні успішної кар’єри. Під
32

кар’єрною компетентністю розуміється інтегральна характеристика суб’єкта

кар’єри, яка визначає його здатність вирішувати типові та нестандартні
професійні та позапрофесійні завдання, які виникають у реальних виробничих,
життєвих, комунікативних ситуаціях. Названа компетентність – багатовимірне
утворення, яке складається з окремих компетенцій, втілюваних в
індивідуально-особистісних, соціально-комунікативних та професійних
особливостях і навичках, важливих для досягнення успіху в реалізації кар’єрної
програми [5, с.86]. Розвиток та набуття означеної компетентності є вільним
вибором тих жінок, які орієнтовані як на активне освоєння та опанування
професійних, виробничих, ділових аспектів соціального життя, так і спрямовані
на гармонізацію приватного, сімейного життя. Вочевидь, особистість,
незалежно від статевих чи інших ознак, покликана гідно прожити своє життя,
зреалізуватись у ньому як у сімейній сфері, так і досягти вершин свого «акме» у
всій множині соціальних відносин. Перспектива наступних досліджень
вбачається у розробці програм розвитку кар’єрної компетентності жінок різних
вікових, соціальних, освітніх груп з метою їх інтеграції у висококонкурентне
середовище.
Література:
1.Маркова А.К. Психология профессионализма. // Маркова А.К. – М.: 1996 –
190 c.
2.Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинги.
Монография. // Могилевкин Е.А. – СПб.: Речь, 2007. – 339 c.
3.Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное
пособие. // Почебут Л.Г., Чикер В.А. – СПб.: Изд-тво «Речь», 2002. – 298 c.
4.Москаленко О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности: Учебное
пособие / Под общ. Ред. А.А.Деркача. // Москаленко О.В. – М.: Изд-во РАГС,
2007. – 352с.
5.Біскуп В. Декомпозиційна структура інтегральної кар’єрної компетентності та
її складові / Біскуп В. // Психологія і суспільство. – 2010. – №4. – С. 82 – 91.
33

Як будувати свою кар’єру і для чого використовуються знання

психології

Будь-яка кар’єра повинна будуватися по чотирьом основним напрямкам:

1. Бюрократичне. Такий напрям ґрунтується на зміну міри відповідальності,

підвищення працівника на посаді і, як результат, підвищення його заробітної
плати.
2. Професійне. Психологія кар’єри, а точніше, даного напрямку полягає у
підвищенні компетенції співробітника, з-за чого у нього складається відчуття
своєї значущості та незамінності. Професійна кар’єра людини обов’язково
повинна бути пов’язана з можливістю підвищувати кваліфікацію
співробітників. При цьому не варто забувати, що будь-який співробітник має
відношення і до професійного співтовариства, в результаті чого виникає
необхідність у спілкуванні та обміні досвідом з колегами та партнерами. Тут
не можна обійтися й без участі в процесах, які відбуваються в професійному
середовищі, але вже поза організації.
3.
4. Сімейне. Цей напрям психології професійного зростання має на увазі під
собою те, що людина, що робить кар’єру, буквально стає частиною тієї
фірми, в якій він працює. Він довідується про її історії, звичках і дрібниці
життя колег, підтримує традиції закладу, а також бере участь в
корпоративних заходах.
Це далеко не всі напрямки і особливості психології кар’єрного зростання, але
саме їх вам достатньо для того, щоб почати вивчати предмет психології.

Психологія кар’єри – незамінний помічник будь-якого успішного керівника.

Якщо ви маєте намір вивести свою компанію в лідери, то упускати цього ні в
якому разі не можна. Для цього витратьте незначну частину свого вільного
часу, щоб розібратися в бажаннях і думках своїх співробітників.
34

МОТИВАЦІЯ КАР’ЄРИ

Незалежно від того, яку класифікацію потреб ми будемо використовувати, в

будь-який з них кар'єрні домагання займають одну з найвищих позицій. Як
неодноразово зазначалося, задоволення потреб працівників високого рангу в
більшості випадків виявляється дуже вигідним для організації. Саме тому
мотивування співробітників з опорою на їх кар'єрні амбіції служить прекрасним
способом підвищення зацікавленості співробітників у своїй праці.

Разом з тим кар'єрний ресурс, як правило, буває обмеженим: привабливих

посад на всіх бажаючих просто не вистачить. Отже, щоб використовувати цей
ресурс дуже усвідомлено, необхідна додаткова оцінка співробітників з точки
зору їх мотивації до побудови кар'єри.

Відповідно до методики А. Ное, Р. Ное, Д. Баххубер в адаптації Е. А.

Могілёвкіна [1], мотивація до кар'єри у співробітників містить три ключові
компоненти - кар'єрну інтуїцію, кар'єрну причетність, кар'єрну стійкість.

Кар'єрна інтуїція як адекватність самооцінки співробітником своїх

професійних здібностей в контексті фактичної ситуації:

• високий рівень кар'єрних інтуїції - усвідомлення співробітником своїх

сильних і слабких сторін для досягнення своїх кар'єрних амбіцій; здатність
ставити реальні кар'єрні цілі і активно досягати їх;

• низький рівень кар'єрних інтуїції - постановка неадекватних кар'єрних цілей

(як завищених, так і занижених); слабке використання особистісних ресурсів
для просування по службі; неготовність освоювати нові методи роботи,
необхідні для кар'єрного просування.

Кар'єрна причетність, або, в перекладі на мову самих співробітників, -

вірність своєму підприємству - як готовність співробітника працювати на
втілення цілей організації:

• високий рівень кар'єрних причетності - поділ співробітником цілей

організації як своїх власних; прийняття співробітником на себе
відповідальності за їх реалізацію; бажання докладати максимум зусиль для їх
втілення, у тому числі за рахунок свого особистого часу і без додаткової
оплати;

• низький рівень кар'єрних причетності - відсутність у співробітника інтересу

до цілям організації, що характеризується тим, що максимальні зусилля й
35

устремління співробітник направляє поза своєї роботи, а в кар'єрі він реалізує

насамперед свої особисті цілі без урахування цілей організації.

Кар'єрна стійкість як здатність справлятися з труднощами, адаптуватися до

змін ситуації та ін .:

• високий рівень кар'єрних стійкості - здатність співробітника виявляти

наполегливість при втіленні своїх кар'єрних амбіцій; долати різного роду
труднощі і вирішувати виникаючі проблеми; адаптуватися до мінливих
обставин;

• низький рівень кар'єрних стійкості - недостатня наполегливість, брак

гнучкості, іспитиваніе складнощів в ситуації змін, цейтноту, відсутності
інформації та ін.

Для визначення рівня кар'єрних мотивації по всіх трьом складовим може бути
використаний опитувальник.

Заповнює необхідно оцінити кожне твердження за шкалою від 1 до 5, де 1 - це

"малою мірою" або "дуже рідко", а 5 - "у високому ступені" або "дуже часто".

1 У вас є конкретна мета кар'єри 12345

2 Ви плануєте свою кар'єру 12345

3 Ви усвідомлюєте свої сильні і слабкі професійні якості 12345

4 Вас цікавить думка значущих для вас колег 12345

Ви змінюєте або переглядаєте мети своєї кар'єри на

5 12345
підставі нової інформації щодо вас або вашої ситуації

Ви прагнете до виконання такої роботи, яка спрямована

6 12345
на досягнення мети вашої кар'єри

7 Ви часто працюєте понаднормово 12345

8 Ви часто думаєте про свою роботу у вільний час 12345

9 Для вас важливі ваше посадове становище, статус 12345

Ви підвищуєте свою професійну кваліфікацію на

10 12345
спеціалізованих курсах
36

11 Ви в курсі стану справ вашої організації в цілому 12345

Ви безпосередньо берете участь у визначенні основних

12 12345
напрямів вашої роботи

Ви присвячені в стратегічні плани керівництва вашої

13 12345
організації

Ви заохочуєте самі себе по закінченні конкретного

14 12345
робочого завдання

Ви ставите перед собою складні, але досяжні цілі в

15 12345
роботі, безпосередньо пов'язаної з кар'єрою

Ви беретеся за виконання завдань, за якими у вас

16 12345
відсутній або не вистачає інформації

Ви шукаєте можливості для взаємодії з впливовими

17 12345
особами вашої організації

18 Ви допомагаєте вашим колегам але роботі 12345

Ви встановлюєте дружні взаємини з колегами з інших

19 12345
підрозділів вашої організації

Ви можете виконати свою роботу за відсутності вашого

20 12345
безпосереднього керівника

Отримані бали обробляються за допомогою ключа і аналізуються залежно від

службового становища співробітника (керівник вищої ланки, керівник
середньої ланки або спеціаліст).

Сума балів за п. 1-6: ступінь розвитку кар'єрних інтуїції

Низь Серед
Висока
ка ня

Керівник вищого управлінського рівня До 24 24-27 28-30

Керівник середньої управлінського

До 20 20-26 27-30
рівня

Спеціаліст До 17 17-24 25-30

37

Сума балів за п. 7-13: ступінь розвитку кар'єрних причетності

Низь Серед
Висока
ка ня

Керівник вищого управлінського рівня До 29 29-32 33-35

Керівник середньої управлінського

До 23 23-30 31-35
рівня

Спеціаліст До 21 21-29 30-35

Сума балів за п. 14-20: ступінь розвитку кар'єрних стійкості

Низь Серед
Висока
ка ня

Керівник вищого управлінського рівня До 25 25-30 31-35

Керівник середньої управлінського

До 23 23-30 31-35
рівня

Спеціаліст До 22 22-29 30-35

Отримані результати дозволяють судити про те, наскільки даний співробітник

може бути мотивований кар'єрними перспективами і наскільки використання
перспектив службового зростання саме для нього доцільно. Якщо відповідь про
доцільність вирішено позитивно, то корисним буде короткий список
практичних рекомендацій, спрямованих на кар'єрний розвиток співробітників
на промисловому підприємстві 1.

1. Забезпечити різноманіття пред'являються роботою вимог до майстерності

(можливість самовираження). Мова йде про те, якою мірою люди можуть
"блиснути" своїми сильними діловими та особистісними сторонами, чи можуть
вони використовувати в ході професійної діяльності весь арсенал своїх знань і
умінь, наскільки посадові та функціональні обов'язки відповідають рівню їх
професійної кваліфікації та майстерності.

2. Домогтися ясності змісту завдання й передати почуття ототожнення з

роботою. Якщо перше можна визначити як структурного фактора, то друге
(ототожнення, точний збіг людини і його роботи) служить активизирующим
фактором.

3. Сформувати чітке уявлення про значення виконуваних робочих завдань для

організації (їх цінність, статус). Працівники з високим "профілем робочої
 38

ролі" [2] впевнені у важливості їхньої роботи для організації і, як наслідок,

більше цікавляться різними деталями і професійними тонкощами.

4. Організувати ефективну зворотний зв'язок. Інформація, отримана від

безпосереднього керівника, колег по роботі або підлеглих і пов'язана з
успішністю роботи, збільшує задоволеність роботою, підвищує мотивацію до
професійного росту і просуванню. Працівники мають більш високий рівень
мотивації до кар'єри, коли їх керівники повною мірою використовують
навчальний потенціал, тобто реалізують такі управлінські ролі та пов'язані з
ними функції:

• наставник (пояснення вимог до якості виконуваної роботи);

• порадник (допомога у визначенні мети кар'єри і створенні умов для її

реалізації);

• референт (компетентне консультування з питань планування кар'єри,

допомога у створенні індивідуальної кар'єрної стратегії, забезпечення
працівника необхідними ресурсами і контактами).

5. Забезпечити можливість працювати самостійно. Збалансованість влади і

відповідальності позитивно впливає на задоволеність людини роботою і
підвищує мотивацію до кар'єри. Іншими словами, самодисципліна - це свобода.
Зазвичай люди готові платити цю ціну.

 [1] Могілёвкін Е. А. Кар'єрне зростання. Діагностика, технології, тренінг. М .:

Мова, 2007.
 [2] Профіль робочої ролі можна визначити як оцінку значущості виконуваних
робочих завдань і пов'язану з цим міру задоволеності обраною сферою
професійної діяльності.