1.

Введення бальної системи директором,стимулювало у робітників інтерес до

праці, співробітники побачили,що їх праця потрібна для підприємства і
відчули свою значимість. Працівник прагнув показати всім свої уміння, а
також можливість бути краще інших.

2. Відчуття внутрішньої винагороди дає сама робота.Наприклад, це відчуття

досягнення результату, самоповаги, якості зробленої роботи. Дружба і
комунікація утворена під час робочого процесу, також розглядється як
внутрішня винагорода.
До зовнішніх належить нейлонова куртка з фірмовим знаком і написом
«Клуб 100», отримання права вибрати по каталогу невеликі подарунки за
рахунок фірми. Ті працівники, які не витрачали зароблені ними за рік бали,
могли накопичувати їх на своїх рахунках, і коли рахунок досягав 600 балів,
вони отримували право на більш цінні подарунки.
Ідея клубу «100» направлена на внутрішню винагороду,працівники
пишаються виконаною роботою і виконують її не заради, зарплати, а для
відчуття своєї значимості.
3. На мою думку, це двофакторна теорія Герцбера
Фредерік Герцбер з співробітниками розробив ще одну модель мотивації і
зрозумів коли вони відчувають задоволення від виконання службових
обов'язків,а коли навпаки-працювати їм не хочеться.Він прийшов до
висновку,що мотивація до праці формується під впливом двох факторів
мотивуючого та гігієнічного.
4. Це зроблено з метою, відчуття своєї важливості кожного працівника,
покращення його роботи, що призведе до збільшення прибутків компанії.
5. Враховуючи, що мотивація є явищем багатогранним та широким і
використовується в різних суспільних науках, тому мотивація як наукова
проблематика привертала увагу багатьох науковців. Важлива роль у вивченні
мотивації належить дослідженням зарубіжних учених. Закордонний досвід
розвитку мотивації охоплює її еволюцію від категорії впливу на людину до
основної функції менеджменту. Основна увага перших дослідників мотивації
зосереджувалася переважно на питанні впливу на працівника з метою
підвищення продуктивності праці і забезпечення найвищої прибутковості
6.Порівняння моделей мотивації Маслоу Мак Клелланда і Герцберга
Модель мотивації Маслоу:
1.Потреби діляться на первинні та вторинні і представляють собою
п’ятирівневу ієрархічну структуру, в якій вони розташовуються у
відповідності з пріоритетом.
2. Поведінка людини визначає найнижча незадоволена потреба ієрархічної
структури.
3. Після того, як потреба задоволена, її мотивуюча дія припиняється.
Модель мотивації Мак Клелланда:
1. Три потреби, які мотивують людину, - це потреба влади, успіху і
приналежності.
2. Сьогодні особливо важливі ці потреби вищого порядку, оскільки
потреби нижніх рівнів, як правило, вже задоволені.
Модель мотивації Герцбера:
1. Потреби поділяються на гігієнічні фактори та мотивації.
2. Наявність гігієнічних факторів всього лише не дає розвиватися
незадоволенню роботою.
3. Мотивації, які приблизно відповідають потребам вищих рівнів у
Маслоу і Мак Клелланда, активно впливають на поведінку людини.
4. Для того, щоб ефективно мотивувати підлеглих, керівник повинен сам
вникнути в суть роботи.
7. Коли, приблизно у 1910 р., виникла «школа наукового управління», життя
працівників істотно не покращилася, незважаючи на досягнення технології.
Однак, Тейлор і його сучасники вже усвідомили всю дурість заробітків на
межі голоду і вони зробили мотивацію за типом «батога та пряника» більш
ефективною, коли об'єктивно визначили поняття «достатнього денного
виробітку» і запропонували оплачувати працю тих, хто виробляв більше
продукції, пропорційно їхньому внеску. Збільшення продуктивності праці,
що стало результатом використання цього методу мотивації, у поєднанні з
більш ефективним застосуванням спеціалізації і стандартизації, було
вражаючим. Успіх мотивації за типом «батога і пряника» був на скільки
великий, що приємні відчуття від нього досі зберігаються у керівників.
Приклад. Дохід підлеглого безпосередньо буде залежати від виконаного
обсягу роботи. Якщо робота не зроблена, план не виконаний, терміни
зірвані, співробітнику просто не заплатять або навіть оштрафують. Страх
втратити заробітку дійсно здатний змусити працювати більш ефективно.
У випадку більшого обсягу виконаної роботи, нових ідей на зібраннях
буде використовуватись “пряник”, тобто якісь нагороди (премії, відпуска,
вихідні, додаткова гроша винагорода).
8. Модель Портера-Лоулера — комплексна теорія мотивації, що містить
елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно
функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої
винагороди. В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних
факторів:
1. Витрачені працівником зусилля;
2. Сприйняття.
3. Отримані результати.
4. Винагородження.
5. Ступінь задоволення.
Наприклад: в залежності від заробітної плати буде змінюватися і моє
сприйняття роботи,якщо зарпалта на роботі низька,то мотивація залишатися
в кріслі до пізньої години у мене буде знижуватися і результат такої праці
буде на 0. Якщо заробітна плата достатньо висока або буде мотиваційна
премія чи бонус,то мене це буде мотивувати працювати краще,із
задоволенням та більш ефективніше.