PENEMPATAN PEGAWAI, BUDAYA ORGANISASI,

BEBAN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN

KERJA PEGAWAI NON APARATUR SIPIL NEGARA

Abstrak
Di Pemerintahan Provinsi Bali menurut data BKPSDM jumlah tenaga Non ASN keadaan pada bulan
desember 2021 sebanyak 9.261 orang dan keadaan pada bulan juli 2022 sebanyak 8.944 orang. Dari data
tersebut terlihat terjadi penurunan jumlah pegawai. Ada banyak alasan untuk penurunan ini, termasuk
kepuasan kerja yang dirasakan karyawan yang disebabkan oleh berbagai faktor seperti penempatan
karyawan, budaya organisasi, dan beban kerja yang dirasakan pegawai. Pada penelitian ini data
dikumpulkan melalui 100 orang responden. Analisis data dilakukan dengan menggunakan SEM-PLS.
Hasil riset menunjukkan bahwa penempatan kerja, budaya organisasi, dan beban kerja berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja. Begitu juga dengan Motivasi kerja mampu memediasi penempatan kerja,
budaya organisasi dan beban kerja terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian ini mendukung
Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) dimana pegawai merasa puas jika jika tidak ada selisih
antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi yang sebenarnya terjadi. Begitu juga dengan Teori
Keadilan (Equity Theory), kepuasan kerja tergantung pada apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas
situasi yang dirasakan. Hasil peneltian ini dapat menjadi bahan untuk evaluasi mengenai kepuasan
pegawai Non ASN masih perlu diperhatikan oleh pihak instansi di lingkungan pemerintah Provinsi Bali.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja; Motivasi Kerja; Penempatan Kerja; Budaya Organiasi; Beban Kerja

Abstract
In the Provincial Government of Bali, according to BKPSDM data, the number of non-ASN workers in
December 2021 was 9,261 people and in July 2022 there were 8,944 people. From these data it can be
seen that there has been a decrease in the number of employees. There are many reasons for this
decline, including employee job satisfaction caused by various factors such as staffing, organizational
culture, and perceived workload of employees. In this study, data was collected through 100 respondents.
Data analysis was performed using SEM-PLS. The research results show that work placement,
organizational culture, and workload have a positive effect on job satisfaction. Likewise, work motivation is
able to mediate work placement, organizational culture and workload on job satisfaction. Based on the
results of this study, it supports the Discrepancy Theory where employees feel satisfied if there is no
difference between the desired conditions and the actual conditions that occur. Likewise with the Theory of
Justice (Equity Theory), job satisfaction depends on whether he feels justice or not for the situation he
feels. The results of this research can be material for evaluating non-ASN employee satisfaction, which
still needs to be considered by agencies within the Bali Provincial government.

Keywords: Job Satisfaction; Work motivation; Work Placement; Organizational Culture; Workload

PENDAHULUAN mendukung kemajuan organisasi.

Menurut Yuananda (2022), kepuasan
kerja didefinisikan sebagai sikap umum
seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan
kerja mempengaruhi kualitas kerja dan
produktivitas dan karenanya merupakan
salah satu faktor terpenting yang
Kepuasan kerja merupakan salah satu nilai
positif yang dialami karyawan dalam
pekerjaannya. Kepuasan adalah ukuran
subyektif apakah hasil kerja memadai atau
dibenarkan, dan kesimpulan ditarik tentang
apa yang dirasakan dan diharapkan
karyawan dari pekerjaan yang dilakukan.
Setiap karyawan dapat secara subyektif
menyatakan bahwa dia menyukai
pekerjaannya. Seperti pada teori
ketidaksesuaian (discrepancy theory),
dimana kepuasan dapat dirasakan ketika
perbedaan antara apa yang dia inginkan
dan apa yang dia dapatkan tidak terlalu
besar. Sebagai investasi bagi karyawan,
karyawan merasa puas ketika
mendapatkan term yang sesuai dengan
kualifikasinya. Ada juga teori keadilan
(equality theory) dimana kepuasan
seseorang dirasakan ketika merasakan
keadilan dalam situasi tersebut. Seperti
beban kerja dalam suatu organisasi,
karyawan merasa puas ketika melihat
kondisi beban kerja yang sama dengan
pekerja lain dengan pekerjaan yang sama,
dan sebaliknya ketika melihat pekerja lain
dalam posisi yang sama dengan beban
kerja yang sangat berbeda, karyawan
merasa tidak nyaman. puas Begitu pula
dengan budaya dalam suatu organisasi
dimana budaya berperan dalam
mengarahkan perilaku para pegawai di
dalam organisasi tersebut, jika terlihat
adanya perbedaan dalam pelaksanaan
organisasi maka pegawai tersebut tidak
puas dengan keadaan tersebut. Jadi Anda
harus memiliki motivasi sendiri untuk
mencapai kepuasan tersebut. Tidak
merasakan perbedaan dan ketidakadilan
untuk mendapatkan kepuasan.
Penempatan yang diberikan
merupakan salah satu faktor kepuasan
karyawan. Penempatan pegawai harus
berdasarkan uraian tugas dan uraian tugas
yang berpedoman pada prinsip “the right
man in the right place and the right man in
the right job”, yang berarti menempatkan
orang yang tepat pada pekerjaan dan
jabatan yang tepat. (Hasibuan, 2016).
penempatan pada orang yang tepat, tidak
hanya menguntungkan organisasi tetapi
juga karyawan itu sendiri. Ketika karyawan
cocok dalam hal pendidikan, keterampilan,
dan pengalaman kerja, mereka merasa
lebih bahagia dan lebih puas dalam
pekerjaan mereka. (Pramuditha, 2020).
Budaya organisasi juga merupakan
faktor yang mempengaruhi kepuasan
karyawan, dimana persepsi budaya dapat
mempengaruhi cara karyawan bekerja dan
berperilaku dalam organisasi. Budaya yang
ada dalam organisasi didasarkan pada
faktor eksternal dan internal berupa sikap
dan perilaku orang terhadap orang lain atau
di dalam organisasi. Budaya organisasi
juga merupakan identitas organisasi,
dimana setiap organisasi memiliki
karakteristik yang berbeda. Budaya
organisasi berperan dalam membimbing
perilaku, memberikan pemahaman tentang
tujuan organisasi, dan mendorong anggota
untuk berpikir positif tentang organisasi.
Menurut Hamid (2014, Yuananda,
2022), jumlah pekerjaan yang tidak
proporsional memberikan pengaruh negatif
yaitu ketidakpuasan karyawan terhadap
pekerjaannya. Beban kerja karyawan dapat
bersifat mental dan fisik. Beban kerja
mental berkaitan dengan psikologi
manusia, sehingga beban kerja ini tidak
dapat dilihat secara kasat mata. Maka
diperlukan pendekatan khusus antara
karyawan dan manajer atau antara
karyawan dan manajer untuk mengetahui
apa penyebab dari tekanan psikologis
tersebut sehingga dapat diatasi. Jika stres
fisik, misalnya kelelahan karyawan,
mengurangi kinerja karyawan, kesalahan
dan hal-hal lain terjadi yang langsung
terlihat sebagai efek dari stres. Setiap
kegiatan yang dilakukan oleh seseorang
diarahkan oleh kekuatan dalam diri orang
tersebut untuk mencapai kepuasan yang
diinginkan. Kekuatan ini disebut motivasi.
Motivasi manusia muncul dari kebutuhan,
keinginan dan dorongan untuk bertindak
untuk itu. Hasibuan (2016) menyatakan
bahwa motivasi kerja adalah keadaan atau
energi yang menggerakkan karyawan yang
selaras atau bergantung pada pencapaian
tujuan organisasi bisnis. Keadaan
karyawan yang berpikir positif tentang
situasi kerja, yang memperkuat motivasi
mereka untuk bekerja untuk mencapai
kepuasan tertentu.
METODE
Lokasi penelitian dilakukan di kantor
instansi dibawah naungan Permerintah
Provinsi Bali. Terdapat 36 intansi terkait
yang dapat dilihat dalam tabel 2. Lokasi ini
dipilih karena Pemerintah Provinsi Bali
secara terbuka menyampaikan keadaan
pegawai perbulannya melalui situs website
Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia (BKPSDM).
Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai non ASN pada kantor
dibawah naungan Pemerintah Provinsi Bali.
Metode pengambilan sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
secara non probabilitas yaitu convenience
sampling. Pengambilan sampel dengan
convenience sampling adalah pengambilan
sampel yang dilakukan dengan memilih
sampel secara bebas sekehendak peneliti.
Metode pengambilan sampel ini dipilih
untuk memudahkan pelaksanaan
pengambilan data dengan alasan bahwa
populasi tenaga non ASN di lingkungan
Pemerintahan Provinsi Bali sangat banyak
mencapai 8.944 orang per Juli 2022.
Pemilihan metode convenience sampling
diambil berdasarkan ketersediaan elemen
dan kemudahan untuk mendapatkannya,
dengan kata lain sampel diambil karena
sampel tersebut ada pada tempat dan
waktu yang tepat. Berdasarkan rumus
slovin dapat ditentukan jumlah sampel
sebanyak 98.89 orang yang dibulatkan
mendekati menjadi 100 orang responden
dari pegawai Non-ASN di lingkungan
Pemerintahan Provinsi Bali.
Data primer dalam penelitian ini
adalah hasil jawaban responden atas
kuesioner penelitian yang diberikan terkait
variabel yang diteliti. Survey kuesioner
dibuat dalam bentuk google form.
Pengumpulan data dengan survei
lapangan dilakukan dengan mengamati
lokasi survei. Teknik pengumpulan data
yang digunakan adalah Survey Kuesioner.
Survey kuesioner yaitu pengumpulan data
melalui penyebaran kuisioner yang
dibagikan kepada responden oleh pegawai
Non ASN di lingkungan instansi di bawah
naungan pemerintah provinsi Bali.
Teknik analisis inferensial digunakan
untuk menguji model empiris dan hipotesis
yang disusulkan dalam penelitian ini.
Teknik analisis yang digunakan adalah
model persamaan struktural (Structural
Equation Modeling – SEM) berbasis
variance atau component-based SEM, yang
dikenal dengan Partial Least Square (PLS).
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada pengukuran ouler model,
dilakukan uji convergent validity,
discriminant validity dan reliability.
Convergent validity terdiri dari outer loading
dan Average Variance Extracted (AVE).
Discriminant Validity terdiri dari
membandingkan nilai outer loading dengan
nilai cross loading dan akar AVE lebih
besar daripada korelasi antar variabel.
Untuk uji Reliability, digunakan composite
realibility, dan Alpha Cronbach (Utama,
2018:237).
 Gambar 1. Outer Model (Uji PLS Algorithm)

Convergent validity merupakan indikator Indikator individu dianggap valid apabila

refleksif yang dapat dilihat dari korelasi memiliki nilai outer loading > 0,7 dan
antara skor indikator dengan skor memiliki nilai Average Variance Extracted >
variabelnya. Uji Convergent validity dapat 0,4. Hasil korelasi antara dimensi dengan
dilihat dari nilai outer loading dan juga Nilai variabelnya dapat dilihat pada Tabel 1.
Average Variance Extracted (AVE).

Tabel 1. Hasil Pengujian Convergent Validity

X1 (Penempatan X2 (Budaya X3 (Beban Y1 (Motivasi Y2 (Kepuasan
  Pegawai) organisasi) Kerja) Kerja) Kerja)
BK1     0.786    
BK2     0.799    
BK3     0.863    
BK4     0.794    
BK5     0.854    
BO1   0.791      
BO2   0.796      
 X1 (Penempatan X2 (Budaya X3 (Beban Y1 (Motivasi Y2 (Kepuasan
  Pegawai) organisasi) Kerja) Kerja) Kerja)
BO3   0.818      
BO4   0.795      
BO5   0.768      
BO6   0.868      
BO7   0.797      
KK1         0.816
KK2         0.844
KK3         0.821
KK4         0.709
KK5         0.703
MK1       0.829  
MK2       0.739  
MK3       0.874  
MK4       0.821  
MK5       0.839  
PP1 0.806        
PP2 0.844        
PP3 0.838        
PP4 0.794        
PP5 0.780        

Hasil pengujian convergent validity pada Dengan demikian, dapat disimpulkan

Tabel 1, menunjukkan bahwa seluruh nilai bahwa seluruh indikator telah memenuhi
outer loading indikator variabel memiliki persyaratan convergent validity dan dapat
nilai lebih besar dari 0,70 dengan nilai p dinyatakan bahwa data dalam penelitian
value sebesar 0,000 kurang dari 0,04. valid.

Tabel 2. Hasil Uji Validitas Convergent AVE

  Average Variance Extracted (AVE)
X1 (Penempatan Pegawai) 0.661
X2 (Budaya organisasi) 0.648
X3 (Beban Kerja) 0.673
Y1 (Motivasi Kerja) 0.675
Y2 (Kepuasan Kerja) 0.610

Berdasarkan tabel di atas dapat demikian dapat dinyatakan bahwa data

dilihat bahwa semua nilai average variance dalam penelitian valid.
extracted (AVE) lebih dari 0.4. Dengan Analisis discriminant validity di
jabarkan dengan melihat nilai outer loading
yang harus lebih besar dibandingkan lebih besar daripada korelasi antar variabel
dengan nilai cross loading dan akar AVE yang tertera pada tabel berikut.

Tabel 3. Hasil Discriminant Validity (Cross Loading)

X1 (Penempatan X2 (Budaya X3 (Beban Y1 (Motivasi Y2 (Kepuasan
  Pegawai) organisasi) Kerja) Kerja) Kerja)
BK1 0.538 0.540 0.786 0.596 0.712
BK2 0.478 0.452 0.799 0.601 0.543
BK3 0.537 0.469 0.863 0.556 0.561
BK4 0.507 0.500 0.794 0.557 0.526
BK5 0.516 0.514 0.854 0.533 0.625
BO1 0.637 0.791 0.403 0.585 0.665
BO2 0.608 0.796 0.299 0.566 0.600
BO3 0.663 0.818 0.496 0.602 0.706
BO4 0.688 0.795 0.595 0.628 0.766
BO5 0.755 0.768 0.565 0.740 0.660
BO6 0.680 0.868 0.477 0.680 0.821
BO7 0.673 0.797 0.551 0.618 0.678
KK1 0.798 0.680 0.593 0.648 0.816
KK2 0.824 0.771 0.599 0.669 0.844
KK3 0.675 0.856 0.468 0.666 0.821
KK4 0.521 0.518 0.743 0.565 0.709
KK5 0.546 0.540 0.473 0.713 0.703
MK1 0.713 0.654 0.616 0.829 0.733
MK2 0.521 0.544 0.478 0.739 0.569
MK3 0.633 0.613 0.655 0.874 0.690
MK4 0.679 0.717 0.568 0.821 0.685
MK5 0.662 0.692 0.530 0.839 0.722
PP2 0.844 0.777 0.622 0.686 0.838
PP3 0.838 0.687 0.430 0.617 0.673
PP4 0.794 0.640 0.459 0.684 0.610
PP5 0.780 0.571 0.382 0.546 0.580
PP1 0.806 0.699 0.622 0.645 0.803

Berdasarkan tabel 3 dapat dilihat Metode lain untuk menilai

bahwa semua nilai outer loading lebih
besar dari nilai cross loading lainnya.
Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa
data dalam penelitian valid.
discriminant validity adalah dengan
membandingkan akar kuadrat dari average
variance extracted (√ AVE ) untuk setiap
variabel dengan korelasi antara variabel
dengan variabel lainnya dalam model.
Model mempunyai discriminant validity setiap variabel lebih besar daripada
yang cukup jika akar kuadrat AVE untuk korelasi antar variabel lainnya dalam model
.
Tabel 4. Hasil Perbandingan Akar AVE
  Average Variance Extracted (AVE)
X1 (Penempatan Pegawai) 0.661
X2 (Budaya organisasi) 0.648
X3 (Beban Kerja) 0.673
Y1 (Motivasi Kerja) 0.675
Y2 (Kepuasan Kerja) 0.610

Berdasarkan Tabel 4, menunjukkan Disamping uji validitas, juga dilakukan

bahwa nilai akar AVE seluruh variabel lebih
besar dari 0,70 dan korelasi variabel laten
pada masing – masing variabel lebih besar
dibandingkan dengan korelasinya dengan
variabel lain, sehingga model dapat
dikatakan valid.
uji reliabilitas variabel yang diukur dengan
dua kriteria yaitu composite reliability dan
cronbachs alpha dari blok indikator yang
mengukur variabel. Variabel dinyatakan
reliabel jika nilai composite reliability
maupun cronbachs alpha diatas 0,70. Hasil
output dapat dilihat pada Tabel 5 berikut.

Tabel 5. Hasil Penelitian Reliabilitas Instrumen

  Cronbach's Alpha Composite Reliability
X1 (Penempatan Pegawai) 0.872 0.907
X2 (Budaya organisasi) 0.909 0.928
X3 (Beban Kerja) 0.878 0.911
Y1 (Motivasi Kerja) 0.879 0.912
Y2 (Kepuasan Kerja) 0.838 0.886
Hasil output composite reliability dan prosentase varian yang dijelaskan yaitu
cronbachs alpha variabel penempatan dengan melihat R2 (R-Square variabel
pegawai, budaya organisasi, beban kerja, eksogen) untuk konstruk laten dependen
motivasi kerja, dan kepuasan kerja dengan menggunakan ukuran Stone-
semuanya diatas 0,70. Dengan demikian, Geisser Q Square test dan juga melihat
dapat dijelaskan bahwa seluruh variabel besarnya koefisien jalur strukturalnya.
memiliki reliabilitas yang baik. Mediasi potensial akan dikonfirmasi setelah
Pada pengukuran inner model, analisis mediasi lebih lanjut menggunakan
dilakukan uji pengaruh langsung (direct metode bootstrap (Adelekan et al., 2018).
effect) dan uji pengaruh tidak langsung Dalam model struktural ini, terdapat
(indirect effect) serta menguji besar dua variabel terikat, yaitu: Motivasi kerja
pengaruh dengan analisis koefisien (Y1) dan Kepuasan kerja (Y2). Adapun
determinasi (R-Square), menganalisis F- koefisien determinasi (R2) dari masing-
Square dan Q-square (Sarwono, masing variabel terikat dapat disajikan
2018:237). Model structural atau inner dalam Tabel 6.
model dievaluasi dengan melihat

Tabel 6. Nilai R-square Variabel Terikat

Variabel R-square R-square Adjusted
Motivasi kerja (Y1) 0,721 0,713
Kepuasan kerja (Y2) 0,872 0,867
 = 1-(1 – 0,721) (1 – 0,872)
Berdasarkan Tabel 6, model pengaruh = 1-(0,279) (0,128)
penempatan pegawai, budaya organisasi = 1-0,036
dan beban kerja terhadap motivasi kerja = 0,964
memberikan nilai R-square sebesar 0,721
yang dapat diinterpretasikan bahwa Nilai Q2 memiliki nilai dengan rentang
variabilitas variabel motivasi kerja dapat 0 < Q2 < 1, dimana semakin mendekati 1
dijelaskan oleh variabilitas variabel berarti model semakin baik. Hasil
penempatan pegawai, budaya organisasi perhitungan tersebut didapat nilai Q 2 adalah
dan beban kerja sebesar 72,1 persen, sebesar 0,964 sehingga dapat disimpulkan
sedangkan 27,9 persen dijelaskan oleh bahwa model memiliki predictive relevance
variabel lain diluar yang diteliti. Selanjutnya, yang baik. Dengan demikian, dapat
model pengaruh penempatan pegawai, dijelaskan bahwa 96,4 persen variasi pada
budaya organisasi, beban kerja dan kepuasan kerja dipengaruhi oleh
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja penempatan pegawai, budaya organisasi,
memberikan nilai R-square sebesar 0,872 beban kerja dan motivasi kerja, sedangkan
yang dapat diinterpretasikan bahwa 3,6 persen sisanya dipengaruhi oleh
variabilitas variabel kepuasan kerja dapat variabel lain yang tidak diteliti dalam
dijelaskan oleh variabilitas variabel penelitian ini.
penempatan pegawai, budaya organisasi, Penelitian ini menggunakan
beban kerja dan motivasi kerja sebesar pendekatan analisis Partial Least Square
87,2 persen, sedangkan 12,8 persen (PLS) untuk melakukan uji terhadap
dijelaskan oleh variabel lain diluar yang hipotesis penelitian yang telah
diteliti. dikemukakan sebelumnya. Hasil analisis
Untuk mengukur seberapa baik nilai model empiris penelitian dengan
observasi dihasilkan oleh model dan juga menggunakan analisis Partial Least Square
estimasi parameternya, maka perlu (PLS) ini dapat dilihat dalam Gambar 1
menghitung Q-square sebagai berikut: berikut.
Q2 = 1-(1 – (R1)2 ) (1 – (R2)2 )
 Gambar 2. Model Bootstrapping

Tabel 7. Hasil Pengujian Efek Langsung (Path Coefficient)

Koefisien T P
No. Hubungan Antar Variabel Keterangan
Jalur Statistic Value
1 Penempatan Pegawai (X1) → Motivasi
0.307 3.290 0.001 Signifikan
kerja (Y1)
2 Penempatan Pegawai (X1) → Kepuasan
0.329 3.977 0.000 Signifikan
kerja (Y2)
3 Budaya organisasi (X2) → Motivasi kerja
0.358 3.227 0.001 Signifikan
(Y1)
4 Budaya organisasi (X2) → Kepuasan
0.357 4.113 0.000 Signifikan
kerja (Y2)
5 Beban kerja (X3) → Motivasi kerja (Y3) 0.286 3.923 0.000 Signifikan
6 Beban kerja (X3) → Kepuasan kerja (Y2) 0.201 3.214 0.001 Signifikan
7 Motivasi kerja (Y1) → Kepuasan kerja
0.152 2.020 0.044 Signifikan
(Y2)

Penempatan pegawai terbukti hipotesis 1 (H1) dapat dibuktikan. Hasil

berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja. Hasil ini ditunjukkan oleh
koefisien jalur yang bernilai positif sebesar
0,307 dengan t-statistic sebesar 3,290 (t-
statistic > 1,96), dengan demikian, maka
yang diperoleh dapat dimaknai bahwa
semakin baik penempatan pegawai, maka
semakin meningkatkan motivasi kerja
pegawai.
 Budaya organisasi terbukti
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja. Hasil ini ditunjukkan oleh
koefisien jalur yang bernilai positif sebesar
0,358 dengan t-statistic sebesar 3,227 (t-
statistic > 1,96), dengan demikian, maka
hipotesis 2 (H2) dapat dibuktikan. Hasil
yang diperoleh dapat dimaknai bahwa
semakin menarik budaya organisasi yang
diberikan, maka semakin meningkatkan
motivasi kerja pegawai.
Beban kerja terbukti berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi
kerja. Hasil ini ditunjukkan oleh koefisien
jalur yang bernilai positif sebesar 0,286
dengan t-statistic sebesar 3,923 (t-statistic
> 1,96), dengan demikian, maka hipotesis 3
(H3) dapat dibuktikan. Hasil yang diperoleh
dapat dimaknai bahwa semakin baik beban
kerja, maka motivasi kerja akan semakin
meningkat.
Penempatan pegawai terbukti
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hasil ini ditunjukkan oleh
koefisien jalur yang bernilai positif sebesar
0,329 dengan t-statistic sebesar 3,977 (t-
statistic > 1,96), dengan demikian, maka
hipotesis 4 (H4) dapat dibuktikan. Hasil
yang diperoleh dapat dimaknai bahwa
semakin baik penempatan pegawai, maka
kepuasan kerja akan semakin meningkat.
Tabel 8. Rekapitulasi Hasil Pengujian Variabel Mediasi
Efek
Mediasi Variabel
(A) (B)
Penempatan Pegawai
0,047
(X1) → Motivasi kerja 0,329
(Non
(Y1) → Kepuasan kerja (Sig.)
Sig.)
(Y2)
Budaya organisasi (X2) 0,054
0,357
→ Motivasi kerja (Y1) → (Non
(Sig.)
Kepuasan kerja (Y2) Sig.)
Beban kerja (X3) → 0,043
0,201
Motivasi kerja (Y1) → (Non
(Sig.)
Kepuasan kerja (Y2) Sig.)
Motivasi kerja mampu memediasi
secara positif pada pengaruh tidak
langsung persepsi penempatan pegawai
terhadap kepuasan kerja. Hasil ini
Budaya organisasi terbukti
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hasil ini ditunjukkan oleh
koefisien jalur yang bernilai positif sebesar
0,357 dengan t-statistic sebesar 4,113 (t-
statistic > 1,96), dengan demikian, maka
hipotesis 5 (H5) dapat dibuktikan. Hasil
yang diperoleh dapat dimaknai bahwa
semakin menarik budaya organisasi yang
diberikan, maka kepuasan kerja akan
semakin meningkat.
Beban kerja terbukti berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Hasil ini ditunjukkan oleh koefisien
jalur yang bernilai positif sebesar 0,201
dengan t-statistic sebesar 3,214 (t-statistic
> 1,96), dengan demikian, maka hipotesis 6
(H6) dapat dibuktikan. Hasil yang diperoleh
dapat dimaknai bahwa semakin baik
penerapan beban kerja maka semakin
meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Motivasi kerja terbukti berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Hasil ini ditunjukkan oleh koefisien
jalur yang bernilai positif sebesar 0,152
dengan t-statistic sebesar 2,020 (t-statistic
> 1,96), dengan demikian, maka hipotesis 7
(H7) dapat dibuktikan. Hasil yang diperoleh
dapat dimaknai bahwa semakin tinggi
tingkat motivasi kerja, maka kepuasan kerja
tersebut akan semakin meningkat.
Total Effect Keterangan
(C) (D)
0,307 0,152 0,375 Full
(Sig.) (Sig.) (Sig.) Mediation
0,358 0,152 0,412 Full
(Sig.) (Sig.) (Sig.) Mediation
0,286 0,152 0,244 Full
(Sig.) (Sig.) (Sig.) Mediation
ditunjukkan dari pengujian mediasi yang
dilakukan yaitu tampak efek B; C; dan D
memiliki nilai positif yang signifikan,
sedangkan efek A yang merupakan
pengaruh tidak langsung variabel bebas
(penempatan pegawai) terhadap variabel
terikat (kepuasan kerja) dengan melibatkan
variabel mediasi memiliki nilai yang tidak
signifikan. Dengan demikian maka motivasi
kerja mampu memediasi secara penuh (full
mediated) pada pengaruh penempatan
pegawai terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil tersebut dapat dimaknai
bahwa kepuasan kerja dapat semakin
meningkat apabila penempatan pegawai
semakin baik dan pegawai memiliki rasa
kepuasan yang tinggi.
Motivasi kerja mampu memediasi
secara positif pada pengaruh tidak
langsung persepsi budaya organisasi
terhadap Kepuasan kerja. Hasil ini
ditunjukkan dari pengujian mediasi yang
dilakukan yaitu tampak efek B; C; dan D
memiliki nilai positif yang signifikan,
sedangkan efek A yang merupakan
pengaruh langsung variabel bebas (budaya
organisasi) terhadap variabel terikat
(kepuasan kerja) dengan melibatkan
variabel mediasi memiliki nilai yang tidak
signifikan. Dengan demikian maka motivasi
kerja mampu memediasi secara penuh (full
SIMPULAN DAN SARAN
Penempatan pegawai berpengaruh terhadap
motivasi kerja. Artinya semakin baik
penempatan pegawai di lingkungan Pemprov
Bali, maka semakin tinggi pula motivasi kerja
yang akan dibentuk di kalangan pegawai
non-ASN di lingkungan pemerintah Bali.
Budaya organisasi berpengaruh terhadap
motivasi kerja. Artinya, semakin baik budaya
organisasi diterapkan, semakin Motivasi
pegawai non-ASN di lingkungan Pemprov
Bali untuk bekerja. Beban kerja berpengaruh
terhadap motivasi kerja. Artinya semakin
tinggi beban kerja pemerintah Bali maka
semakin tinggi pula motivasi kerja
pemerintah Bali.
Penempatan pekerja mempengaruhi
kepuasan kerja. Artinya semakin baik dan
baik penempatan pegawai di lingkungan
pemerintah Bali, maka semakin tinggi pula
mediated) pada pengaruh budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil tersebut dapat dimaknai
bahwa kepuasan kerja akan semakin
meningkat apabila kondisi budaya
organisasi semakin baik dan pegawai
memiliki rasa kepuasan yang tinggi.
Motivasi kerja mampu memediasi
secara positif pada pengaruh tidak
langsung persepsi beban kerja terhadap
Kepuasan kerja. Hasil ini ditunjukkan dari
pengujian mediasi yang dilakukan yaitu
tampak efek B; C; dan D memiliki nilai
positif yang signifikan, sedangkan efek A
yang merupakan pengaruh langsung
variabel bebas (beban kerja) terhadap
variabel terikat (kepuasan kerja) dengan
melibatkan variabel mediasi memiliki nilai
yang tidak signifikan. Dengan demikian
maka motivasi kerja mampu memediasi
secara penuh (full mediated) pada
pengaruh beban kerja terhadap kepuasan
kerja. Berdasarkan hasil tersebut dapat
dimaknai bahwa kepuasan kerja dapat
semakin meningkat apabila kondisi beban
kerja semakin baik dan pegawai memiliki
rasa kepuasan yang tinggi.
kepuasan kerja pegawai non ASN di
lingkungan pemerintah Bali.
Budaya organisasi mempengaruhi kepuasan
kerja. Artinya semakin baik budaya
organisasi diterapkan maka semakin tinggi
pula kepuasan kerja pegawai non ASN di
lingkungan Pemprov Bali.
Beban kerja mempengaruhi kepuasan kerja.
Artinya, semakin tinggi beban kerja pegawai
non-ASN di lingkungan Pemprov Bali, maka
semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai
di lingkungan Pemprov Bali.
Motivasi kerja berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Artinya semakin tinggi
motivasi kerja pegawai non-ASN di
lingkungan Pemerintah Provinsi Bali maka
kepuasan kerja pegawai semakin baik.
Motivasi kerja secara positif mampu
memediasi pengaruh penempatan pegawai
terhadap kepuasan kerja. Hal ini disebabkan
semakin tepat dan sesuai distribusi
penempatan pegawai di lingkungan Pemprov
Bali, maka semakin tinggi pula kepuasan
kerja pegawai non-ASN di lingkungan Pemda
yang didukung dengan motivasi kerja yang
tinggi.
Motivasi kerja secara positif mampu
memediasi pengaruh budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja. Artinya pegawai
non ASN di lingkungan Pemprov Bali akan
lebih puas dengan pekerjaannya jika budaya
organisasi diterapkan dengan lebih baik dan
didukung dengan motivasi kerja yang tinggi
di lingkungan Pemprov Bali.
Motivasi kerja dapat menyampaikan
pengaruh beban kerja terhadap kepuasan
kerja. Artinya, pelaksanaan beban kerja di
lingkungan Pemprov Bali semakin baik dan
ditopang oleh motivasi kerja yang tinggi,
serta kepuasan kerja pegawai non-ASN di
lingkungan Pemprov Bali terus meningkat.
Berdasarkan hasil analisis penelitian,
pembahasan dan kesimpulan terdapat
beberapa saran yang dapat dipergunakan
sebagai bahan pertimbangan dalam
menentukan kebijakan terkait motivasi kerja
dan kepuasan kerja pada pegawai Non ASN
di lingkungan Pemerintah Provinsi Bali
dimasa mendatang, antara lain:
Bagi instansi di lingkungan Pemerintahan
Provinsi Bali untuk selalu mengevaluasi dan
mampu menempatkan pegawainya sesuai
dengan pengalaman dan kualifiyang dimiliki.
Bagi instansi di lingkungan Pemerintahan
Provinsi Bali untuk selalu mengevaluasi hasil
kerja pegawainya dan selalu memperhatikan
proses kerja untuk mencapai hasil yang
optimal.
Disarankan bagi pegawai Non ASN pada
instansi di lingkungan Pemerintahan Provinsi
Bali untuk dapat berlatih membagi waktu
kerja, sehingga pada saat memperoleh
pekerjaan yang kompleks tidak akan
membuat pegawai sulit membagi waktu dan
tidak akan menimbulkan stres kerja.
Disarankan bagi pegawai Non ASN pada
instansi di lingkungan Pemerintahan Provinsi
Bali untuk mengikuti pelatihan kerja agar
secara merata dapat mengerjakan suatu
pekerjaan dengan cara yang lebih mudah
Disarankan bagi pimpinan instansi di
lingkungan Pemerintahan Provinsi Bali untuk
dapat meningkatkan ikatan kerjasama antar
pegawai dan atasan dengan cara rajin
berkomunikasi, menghargai perbedaan
pendapatan, dan melakukan aktivitas
kerjasama tim diluar kantor bersama.
Bagi penelitian selanjutnya diharapkan
peneliti mampu menambah variabel yang
mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan
kerja, misalnya dengan menambahkan
variabel disiplin kerja, kompensasi finansial,
lingkungan kerja ataupun variabel lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Akbar, M. S. (2019). Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja
Aparatur Sipil Negara Di Sekretariat
Dprd Kabupaten Mamuju Provinsi
Sulawesi Barat. Kajian Ilmiah
Mahasiswa Administrasi Publik,
Volume 2, Nomor 3, Juni.
Agustini, F. (2019). Penempatan Karyawan
Dan Pengaruhnya Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Pada Pt. Jamsostek
Medan. Niagawan, 8(2), 95.
https://doi.org/10.24114/niaga.v8i2.1
4257
Agustriyana, D. (2015). Analisis Faktor-
Faktor Penempatan Karyawan
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Di PT. Yuniko Asia Prima Di Kota
Bandung. Jurnal Ekonomi, Bisnis &
Entrepreneurship, 8 No. 2(2), 161.
Ajimat, Nur. A., & Saksono, B. (2020).
Pengaruh Kompensasi Dan Beban
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada Pt Dana Mandiri
Sejahtera Cabang Sepatan. Jurnal
Disrupsi Bisnis, Vol. 3, No. 3, (1-10).
Al-Jihad. M, & Jaenab. (2021). Pengaruh
Motivasi Kerja Dan Beban Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Badan Pengelolaan Keuangan Dan
Aset Daerah (Bpkad) Kota Bima.
Journal Scientific Of Mandalika
(Jsm), Vol. 2 No. 6 Juni
Asmadin, M.A.,(2021). Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Intervening Pada
Pengaruh Work-Life Balance dan
Stres Kerja Terhadap Turnover
Intention. Jurnal Ilmiah Manajemen
Dan Bisnis. Vol 20, No.1
http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbi
snis/article/view/2987/3146
Dede., K. I. (2017). Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Disiplin Kerja dan
Komitmen organisasional. Jurnal
Adminitrasi Bisnis (JAB). Vol. 44, No.
1. Hal.34
Ermita. (2019). Kontribusi Gaya
Kepemimpinan Kepala sekolah Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Guru Di Sekolah Menengah Atas
Negeri (SMAN) Kecamatan Koto
Tangah Kota Padang.  HIJRI, Jurnal
Manajemen Pendidikan Dan
Keislaman, 8(1), 107-123.
Farazdah. (2016). Hubungan Antara
Kepuasan Kerja dengan Work Life
Balance Pada Wanita Karir di Uin
Sunan Ampel Surabaya. Surabaya.
Hal. 20.
Firanti, D. A., Sulistiani, I., & Sary, M. P.
(2021). Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Motivasi Kerja Anggota
Club K Universitas Negeri Jakarta.
Jurnal Niara, 14(2), 15–25.
https://doi.org/10.31849/niara.v14i2.5
810
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis kinerja
pegawai (Edisi 8). Cetakan ke VIII.
Semarang : Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Hajani, N & Kurniati W. A. (2020).
Pengaruh Budaya Organisasi dan
Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT Pacific Multindo
Permai. Jurnal Manajerial dan
Kewirausahaan, Volume II No.
4/2020 Hal: 1051-1059.
Hakim, M. F., Anhar, M., & Sampurna, D.
S. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja,
Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja (Studi
Kasus pada Karyawan PT. Bank BRI
Syariah Tbk KC Jakarta Wahid
Hasyim). Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Indonesia, April, 1–18.
Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara Hasibuan, Malayu S.P.
(2006). Manajemen Sumber Daya
Manusia Edisi Revisi. Cetakan
Kedelapan Jakarta: PT Bumi Aksara
Hermingsih, A., & Purwanti, D. (2020).
Pengaruh Kompensasi Dan Beban
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Dengan Motivasi Kerja Sebagai
 Variabel Pemoderasi. Jurnal Kabupaten Badung. Jurnal KRISNA:
Dimensi, 9(3), 574–597. Kumpulan Riset Akuntansi.
Koesomowidjojo, S.M. (2017). Analisis Melati, P., Yo, P., Bagus, I., & Surya, K.
Beban Kerja. Jakarta: Raih Asa (2015). Putu Melati Purbaningrat Yo
Sukses. 1 Fakultas Ekonomi Universitas
Kuncorowati, H. (2018). Analisis Pengaruh Udayana ( Unud ), Bali , Indonesia.
Penempatan, Motivasi Dan Stress E-Jurnal Manajemen Unud, 4(5),
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja 1149–1165.
Pegawai RS. TK. III. 04.06.03. Dr. Mirasantika, & Firmansyah K. (2020).
Soetarto Yogyakarta. EFEKTIF Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Jurnal Bisnis dan Ekonomi Volume 9, Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan
No.1, 63-72. Kerja Pegawai Pada Kantor Camat
Malino, D. S. D., Jusuf, R., & Herman, S., Hu’u Kabupaten Dompu. Jurnal
(2020). Pengaruh Beban Kerja Ekonomi Bisnis Vol 19 No 1 : 21 – 28
Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Murni, Y. T. (2019). Pengaruh Budaya
Burnout Sebagai Intervening Pada Organisasi Dan Motivasi Terhadap
Kantor Pos Indonesia Cabang Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan
Makassar. Niagawan, 9(2), 94. Kerja Pada PT. Pln (Persero)
https://doi.org/10.24114/niaga.v9i2.1 Wilayah Riau Dan Kepulauan Riau
9034 Kantor Wilayah. JOM Fekon, Vol 4
Mappamiring, M. (2020). Motivasi dan No. 1.
Kepemimpinan terhadap Kepuasan Nulandari, V. G. (2015) Analisis Faktor-
Kerja Karyawan PT. Faktor Yang Mempengaruhi
Telelekomunikasi Indonesia Kepuasan Kerja Pada Mekanik
(Persero) Tbk Pusat Makassar. Bengkel X Tahun
Jurnal Administrasi Bisnis (Jab), 2015. Undergraduate thesis,
10(2), 86–92. Diponegoro University.
Marlinah, H., & Azwina, D. (2020). Prabowo, G. A. (2015). Pengaruh
Pengaruh Kompensasi Dan Budaya Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kepuasan Karyawan Terhadap Kinerja
Kerja Karyawan ( Studi SMK Karyawan Pt.Kusuma Sandang
Muhammadiyah Parakan Kota Mekarjaya Sleman Yogyakarta.
Tangerang Selatan. Jurnal Disrupsi Fakultas Ekonomi, Universitas
Bisnis : Jurnal Ilmiah Prodi Negeri Yogyakarta.
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Pramuditha, P. (2020). Analisis
Universitas Pamulang, 3(2), 89. Penempatan dan Karakteristik
https://doi.org/10.32493/drb.v3i2.629 Pekerjaan Terhadap Kepuasan
8 Kerja. Tirtayasa Ekonomika, 15(1),
Martanto, A. T. (2016). Pengaruh 134.
Kepuasan, Motivasi Kerja, Dan https://doi.org/10.35448/jte.v15i1.783
Komitmen Organisasional Terhadap 6
Kinerja Karyawan ( Studi Kasus UD. Primasheila, D., Hanafi, A., & Bakri, S. A.
Rekayasa Wangdi W ). (2014). Pengaruh Budaya Organisasi
http://repository.upy.ac.id/id/eprint/12 Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
17 PT. Telkom Kantor Wilayah
Martini, N. P. R. (2017). Pengaruh Palembang Debitri Primasheila 1 ,
Penempatan Sumber Daya Manusia Agustina Hanafi 2 , & Supardi A.
Padakinerja Karyawan Di Pemerintah Bakri 3. JEMBATAN (Jurnal Ilmiah
 Manajemen Bisnis Dan Terapan), 1,
25–32.
Rananda, A. (2018) Pengaruh Kompensasi
Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Di Pt Sumber Trada Motor
Bandar Lampung. Skripsi Thesis, Iib
Darmajaya.
Rohim, N., & Umam, K. (2020). Pengaruh
Penempatan dan Motivasi Kerja
terhadap Kepuasan Kerja dan
Kinerja Guru di Madrasah Aliyah Se-
Kabupaten Jember. JIEMAN: Journal
of Islamic Educational Management,
2(2), 105–116.
https://doi.org/10.35719/jieman.v2i2.
21
Runtuwene, P., Bernhard, T., & Christoffel,
M. (2016). Pengaruh Penempatan
Kerja, Mutasi Dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Bank Sulutgo Manado. Jurusan
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Bisnis,Universitas Sam Ratulangi,
Manado. Jurnal Berkala Ilmiah
Efisiensi Volume 16 No. 01.
Saptarini, A. (2018). Pengaruh Motivasi
dan Disiplin Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Pada
Dinas Pasar, Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Pesawaran.
Jurnal Media Wahana Ekonomika,
15(1), 1.
https://doi.org/10.31851/jmwe.v15i1.2
256
Sekarini, T. (2017). Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap KepuasanKerja
Pegawai di Kantor Kementerian
Agama Kabupaten Ciamis Thesa
Sekarini Abstrak. Ekonomi, 331–339.
Setiawan, N. R. & Krismayani, I. (2019).
Pengaruh Pemberian Motivasi Kerja
Kepala Dinas Terhadap Tenaga
Perpustakaan Dinas Kearsipan dan
Perpustakaan Kota Pekalongan.
Jurnal Ilmu Perpustakaan, vol. 8, no.
4, pp. 161-170
Shaliha. (2017). Pengaruh Budaya
Organisasi dan Pelatihan terhadap
Kinerja Pegawai pada Pemerintah
Kota Makassar. 15-21.
Siagian, S. (2007). Fungsi-fungsi
manajerial edisi revisi. Jakarta. Bumi
Aksara.
Siswanto, E. (2020). Persepsi Kesesuaian
Penempatan Pegawai Dalam
Menunjang Peningkatan Kinerja
BBPK Ciloto Tahun 2020. JARTIKA
Jurnal Riset Teknologi Dan Inovasi
Pendidikan, 3(2), 312–321.
https://doi.org/10.36765/jartika.v3i2.2
69
Sugiyono, P. D. (2018). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Cv
Alfabeta.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Cetakan Kedelapan.
Jakarta: Prenadamedia Group
Sutoro, S. (2020). Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Pegawai BPSDM Provinsi Jambi.
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari
Jambi, 20(1), 104.
https://doi.org/10.33087/jiubj.v20i1.86
3
Suwarto. (2014). Pengaruh Stres Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pt. Sorini Agro Asia
Corporindo Tbk, Cabang Lampung.
DERIVATIF Vol. 8 No. 2, 117-132.
Triananda, R., Hendriani, S., & Machasin.
(2021). Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan dan Beban Kerja terhadap
Motivasi dan Kinerja Pegawai BPJS
Kesehatan Cabang Pekanbaru.
Jurnal Daya Saing, 7(3), 271–280.
https://ejournal.kompetif.com/index.p
hp/dayasaing/article/view/729/548
Tumbelaka, S. S. X., Taher, A., & Umar, N.
(2016). Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional Dan
Intention To Leave. Jurnal Bisnis Dan
Manajemen Vol. 3 No.1, Januari.
Wijaya, A. (2017). Pengaruh Beban Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Dengan
Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi
Pada Pekerja Di Hotel Maxone Di
 Kota Malang. Parsimonia ISSN
2355-5483, 4(3), 278–288.
Wijaya, I. M. B. G, & Suana, I. W. (2017).
Pengaruh Penempatan Dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Dan Kinerja Karyawan. E-
Jurnal Manajemen Universitas
Udayana.
Wijaya, Y. (2020). Pengaruh Work Life
Balance dan Beban Kerja Terhadap
Motivasi Kerja (Studi pada PT
Mayora Indah). Agora, 8(1), 1–6.
Wulandari, A. (2017). Pengaruh Beban
Kerja, Kompensasi, Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai. Perpustakaan Universitas
Esa Unggul.
Https://Digilib.Esaunggul.Ac.Id/Penga
ruh-Beban-Kerja-Kompensasi-Dan-
Motivasi-Kerja-Terhadap-Kepuasan-
Kerja-Pegawai-8911.Html
Yuananda, R., & Indriati, I. H. (2022).
Pengaruh Kompensasi , Beban Kerja
, Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Manna
Kampus (Mirota Kampus) C.
Simanjuntak Yogyakarta. 19(2), 205–
214.
https://doi.org/10.29264/jkin.v19i2.10
924.
Yudanegara, A. (2015). Pengaruh
Kompensasi Dan Penempatan
Pegawai Terhadap Motivasi Kerja
Serta Implikasinya Pada Kepuasan
Kerja Pegawai Dinas Pendidikan
Kota Bandung. Vol 14 No 3 (2015):
Jurnal Indonesia Membangun.