Kulcs A Karrierhez

Pályakezdőktől a felső vezetőkig KARRIERSZERVIZ KÖNYVEK
Önéletrajztól a bértárgyalásig
Ku l c s Beck Zsolt
A KARRIERHEZ
Szakértői tanácsok az álláskereséshez
Megjelent a BECK AND PARTNERS Kft. gondozásában
Copyright: Beck Zsolt - PDF kiadás
Minden jog fenntartva!
Borítóterv: Szabó Árpád Zsolt

Szerkesztő: Vig Mihály
Tördelés: Angyal István
Elektronikus változat: Bogyó Péter
www.bap.hu
www.karrierszerviz.hu
ISBN 978-615-01-1582-5
TARTALOMJEGYZÉK
TARTALOMJEGYZÉK............................................................................. 5
HASZNÁLATI UTASÍTÁS A KÖNYVHÖZ.................................. 13
MEGÁLLAPODÁS.................................................................................. 15
MIÉRT SZÜLETETT EZ A KÖNYV?............................................. 17
AZ ÜZLETI CÉL................................................................ 18
ELSŐ RÉSZ
ALAPOZÓ 21
ÖNMAGUNK ÉRTÉKESÍTÉSE........................................................ 23
ÖNISMERET.................................................................... 27
A PIAC ISMERETE........................................................... 28
AZ ÉRTÉKESÍTÉSI SZAKMA ISMERETE.. ......................... 28
ÖSSZEFOGLALÁS............................................................ 29
A BIZTONSÁG KÉPLETE................................................................... 31
ÖSSZEFOGLALÁS............................................................ 33
A JÓ MODOR............................................................................................ 35
ÖSSZEFOGLALÁS............................................................40
A FEJVADÁSZ...........................................................................................41
MIRE VADÁSZIK A FEJVADÁSZ?..................................... 43
ÖSSZEFOGLALÁS............................................................48
MUNKA VAGY HIVATÁS...................................................................49
0
TA R TA L O M J E G Y Z É K
ÖSSZEFOGLALÁS............................................................ 50
KARRIERTERVEZÉS.........................................................51
MI AZ, AMI ÉRDEKEL?.................................................... 52
MIHEZ VAN ÉRZÉKEM?.................................................. 52
MI BIZTOSÍTANÁ SZÁMOMRA A KÍVÁNT
ÉLETVITELT?................................................................... 53
MIRE VAN SZÜKSÉGE A MUNKAERŐPIACNAK?............. 54
ÖSSZEFOGLALÁS............................................................ 57
MÁSODIK RÉSZ
ÁLLÁSKERESÉS 59
KUTATÁS....................................................................................................61
KAPCSOLATI HÁLÓ......................................................... 62
INTERNET....................................................................... 62
ÁLLÁSBÖRZE.................................................................. 69
VÁLLALATOK . . ................................................................. 69
ÖSSZEFOGLALÁS ............................................................ 71
A MEGKERESÉS.....................................................................................75
NINCS TÁRGY HIBA........................................................ 75
A TÚL KEVÉS INFORMÁCIÓ HIBA.................................. 76
A CSATOLMÁNY HELYTELEN ELNEVEZÉSE HIBA.......... 79
A FÁJLFORMÁTUM HIBA................................................ 80
TÚL NAGY FÁJL HIBA.. .................................................... 81
KÉZZEL ÍRT ÉLETRAJZ HIBA.......................................... 82
A KOMOLYTALAN E-MAIL CÍM HIBA............................. 82
0
NEM ELEKTRONIKUS POSTÁZÁS HIBA......................... 83

ÜTEMEZÉS. . .................................................................... 84
ÖSSZEFOGLALÁS ........................................................... 86
ÖNÉLETRAJZ.......................................................................................... 89
ALAPELVÁRÁSOK............................................................ 89
A FÉNYKÉP . . .................................................................... 92
A RÉSZLETEK.................................................................. 94
ÖSSZEFOGLALÁS............................................................ 97
MINTA ÖNÉLETRAJZ. . ..................................................... 99
MOTIVÁCIÓS LEVÉL........................................................................103
ÖSSZEFOGLALÁS.......................................................... 104
MINTA MOTIVÁCIÓS LEVÉL.......................................... 105
UTÁNKÖVETÉS.................................................................................... 107
ÖSSZEFOGLALÁS........................................................... 113
KUDARCKEZELÉS...............................................................................115
ÖSSZEFOGLALÁS........................................................... 117
ÁLLÁSINTERJÚ.....................................................................................119
A JELENTŐSÉGE............................................................. 119
ELŐKÉSZÜLETEK........................................................... 121
MEGJELENÉS................................................................ 123
AZ INTERJÚ MENETE . . .................................................. 125
AZ INTERJÚ LEZÁRÁSA.. ............................................... 128
ÁLTALÁNOS KÉRDÉSEK................................................ 129
0
TABUTÉMÁK.. ................................................................. 131

A MAGÁNÉLET.............................................................. 132
A HUMOR...................................................................... 133
MOBILITÁS.. .................................................................. 133
A BÉRTÁRGYALÁS......................................................... 135
TESZTEK....................................................................... 138
PSZICHOLÓGIAI TESZTEK . . ........................................... 139
KÉPESSÉGVIZSGÁLÓ TESZTEK..................................... 140
SZAKMAI TESZTEK........................................................ 141
AZ AC............................................................................ 142
A STRESSZINTERJÚ...................................................... 143
AZ ŐSZINTESÉG . . .......................................................... 144
AZ ÉREM MÁSIK OLDALA............................................. 144
ÖSSZEFOGLALÁS.......................................................... 144
ONLINE JELENLÉT........................................................ 148
ESSZENCIA.............................................................................................151
AZ ELSŐ LÉPÉS – ÉN VAGYOK A TERMÉK.....................152
A MÁSODIK LÉPÉS – A TERMÉK DEFINIÁLÁSA.............152
A HARMADIK LÉPÉS – A CÉLCSOPORT
MEGHATÁROZÁSA / REGISZTRÁCIÓK.......................... 154
A NEGYEDIK LÉPÉS – ONLINE
LEHETŐSÉGEK KIAKNÁZÁSA.........................................155
AZ ÖTÖDIK LÉPÉS – A TERMÉK BECSOMAGOLÁSA......155
A HATODIK LÉPÉS – NETWORKING ÉS
„DIREKT MAIL”-KAMPÁNY............................................. 156
A HETEDIK LÉPÉS – UTÁNKÖVETÉS . . ........................... 158
0
A NYOLCADIK LÉPÉS – HELYSZÍNI ÉRTÉKESÍTÉS........ 159

A KILENCEDIK LÉPÉS – ZÁRÁS . . ................................... 159
GARANCIA. . .................................................................... 161
ÖSSZEFOGLALÓ............................................................ 162
HARMADIK RÉSZ
Á L L Á S M Ó D O S Í TÁ S 165
LEHETSÉGES OKOK.......................................................................... 167

TILOS TAKTIKÁZNI! . . ..................................................... 168
A TÁVOZÁS ELŐKÉSZÜLETEI........................................ 169
ITT IS – OTT IS.............................................................. 171
LADIES AND GENTLEMEN............................................. 171
ÖSSZEFOGLALÁS...........................................................172
NEGYEDIK RÉSZ
AZ ÚJ ÁLLÁSBAN 175
AZ ELSŐ NAPOK AZ ÚJ MUNKAHELYEN.............................177

A MUNKAKÖR................................................................ 177
A MUNKATÁRSAK......................................................... 178
A VÁLLALAT.................................................................. 179
GYAKORI HIBA.. ............................................................. 180
ÖSSZEFOGLALÁS........................................................... 181
EGY ÁLLÁS MEGTARTÁSA...........................................................183

A KEVESEBB MUNKA.................................................... 184
A SZAKMAI ÉRDEKLŐDÉS LECSÖKKENÉSE.................. 184
0
A BEILLESZKEDÉS HIÁNYA........................................... 185

ÖSSZEFOGLALÁS.......................................................... 187
SEGÍT A FEJVADÁSZ . . .................................................... 188
ÖTÖDIK RÉSZ
KITEKINTŐ 189
A HR.............................................................................................................191
ÖSSZEFOGLALÁS.......................................................... 194
A DÖNTÉS AZ ÖN KEZÉBEN VAN............................................ 197
A KÖNYV DIÓHÉJBAN.....................................................................199
ÖNMAGUNK ÉRTÉKESÍTÉSE......................................... 199
A BIZTONSÁG KÉPLETE................................................ 199
A JÓ MODOR.................................................................200
A FEJVADÁSZ................................................................200
MUNKA VAGY HIVATÁS. . ............................................... 201
KARRIERTERVEZÉS...................................................... 202
KUTATÁS....................................................................... 203
A MEGKERESÉS.. ...........................................................204
ÖNÉLETRAJZ . . ............................................................... 206
MOTIVÁCIÓS LEVÉL..................................................... 208
UTÁNKÖVETÉS.. ........................................................... 208
KUDARCKEZELÉS . . ........................................................ 210
ÁLLÁSINTERJÚ.. ............................................................ 210
ÁLLÁSMÓDOSÍTÁS . . ...................................................... 213
10
0
AZ ELSŐ NAPOK AZ ÚJ MUNKAHELYEN....................... 214

EGY ÁLLÁS MEGTARTÁSA. . ........................................... 216
A HR............................................................................... 217
ADATVÉDELEM AZ EURÓPAI
ADATVÉDELMI TÖRVÉNY TÜKRÉBEN,
ÉS AZ ÁLLÁSKERESÉS...................................................................219
KARRIERSZERVIZ............................................................................. 223
MIBEN SEGÍT A KARRIERSZERVIZ? ............................. 224
11
0
HASZNÁLATI UTASÍTÁS A
KÖNYVHÖZ
Mindazt, ami e könyvben áll, vegye komolyan.
Méghozzá nagyon komolyan.
A jövője függhet tőle.
13
0
MEGÁLLAPODÁS
Mindjárt itt a könyv legelején kötnünk kell egy megállapodást;
Önnek és nekem.
Ha Ön (bármilyen okból) nem hajlandó elfogadni ezt a meg-

állapodást, teljesen felesleges tovább olvasnia ezt a könyvet,
ugyanis semmit sem fog profitálni belőle. Efelől legyen egészen
biztos. Ebben az esetben a legjobb, amit tehet, ha a könyvet
messzire eldobja.
Az emberek, akik jó állásról és szédítő karrierről álmodoznak,

leginkább a vakszerencsében bíznak, és az előmenetelt a vélet-
lennek, a személyes varázsnak és hasonlóknak tulajdonítják.
A valóságban ez nem így van.
A tény az, hogy Ön majdnem bármi lehet, ami lenni akar. Ez

nem egy üres, lelkesítő frázis, hanem a színtiszta igazság.
Az ok, ami miatt úgy tűnik, hogy minden Fortuna istennő

kezében van, mindössze az, hogy Ön improvizál, és nem tudja,
hogy egész pontosan hogyan is kell megtalálni és megszerezni
a legjobb állást, vagy felépíteni az Önnek tetsző karriert.
Az akadály, amely ott tornyosul Ön előtt, nem téglából épült, és

nem a véletlen műve. Néhány hiányzó információ az, amely a
nehézséget okozza.
Az álláskeresésnek megvannak a maga fogásai, fortélyai,

szakmai alapjai, ahogyan a karrierépítésnek is. A való életben a
szerencse szerepe majdnem a nullával egyenlő, a rendkívüliség
pedig szinte soha nem merül fel, mint igény vagy követelmény.
15
0
MEGÁLLAPODÁS
Én magam tíz éve vagyok fejvadász, munkatársaim pedig

szintén sok éves szakmai tapasztalattal rendelkeznek. Meg
sem tudom mondani, hány pozícióra kerestünk és találtunk
szakembereket, sok esetben igencsak magas beosztásokba. A
jelöltjeink közel kilencvenöt százalékban beváltak az állásokban.
A mi pályafutásunk során egyetlen olyan alkalommal sem
találkoztunk, amikor egy cég rendkívüli tulajdonságokat várt
volna el azoktól, akik egy meghirdetett állásra jelentkeztek.
Mindezek alapján a legnagyobb határozottsággal kijelenthetem,

hogy a legjobb állások megszerzéséhez és a legcsodálatramél-
tóbb karrierek befutásához nem szerencsére és véletlenre van
szükség, hanem csupán az alábbiakra:
 pontos célra
 tudatos tervezésre
 kezdeményezőkészségre
 tanulásra való hajlandóságra
 és elszántságra
El tudja fogadni ezt a nézőpontot?
Ha igen, köszöntöm önt, és kérem, olvasson tovább!
Ha a megállapodásunk elfogadhatatlan az ön számára, akkor ég

önnel, és sok szerencsét! Szüksége is lesz rá.
Beck Zsolt
16
0
MIÉRT SZÜLETETT
EZ A KÖNYV?
Ez a könyv két cél okán született meg: az egyik cél emberi, a

másik üzleti. Az emberi cél a tapasztalatok átadásáról szól, az
üzleti pedig… nos, az üzletről.
A két cél, amint azt látni fogja, szorosan összefügg.
AZ EMBERI CÉL
A frissen végzettek és az állást keresők óriási többsége nem tudja,
hogyan kell szert tenni egy jó állásra, nem tudja, hogyan kell azt
megtartani, és azt sem tudja, hogyan kell felépíteni egy karriert.
A tudatos karrierépítés része az is, hogy ha nem érezzük jól
magunkat egy munkahelyen, kinőttük a pozíciót, már nem
jelentenek kihívást a munkanapok, merjünk váltani. Ma már
az online lehetőségeknek hála, több opció is létezik, amivel
kiépíthető egy olyan online álláskeresési profil, ami alkalmas
arra, hogy a passzív álláskeresőket megtalálják a jobbnál jobb
lehetőségek, új kihívások.
Sokszor olyan elképesztő semmiségeken buknak el, ami könnyet

csal az ember szemébe. Apróságokkal vágják el magukat egy
életre a fejvadásznál és a cégek személyzetfelvétellel foglalkozó
embereinél, és észre sem veszik.
Továbbá a lustaság és a kishitűség is előkelő helyen szerepel az

álmok összetörésének okait taglaló listán.
17
0
MIÉRT SZÜLETETT EZ A KÖNYV?
Elsőre különösen hangozhat, sőt, talán egészen megmoso-

lyogtató a kijelentés, de nagyon is igaz: az álláskeresés és a
karrierépítés egy önálló (bár meglehetősen egyszerű) szakma.
Ennek a könyvnek az egyik küldetése az, hogy megtanítsa
Önnek ezt a szakmát.
AZ ÜZLETI CÉL
A fejvadász-vállalkozás üzleti jellegű tevékenység, amelynek
fontos része a profittermelés. A fejvadász bizony pénzért
dolgozik, és ha a vállalkozás nem termel kellő mennyiségű
bevételt, annak csőd lesz az eredménye. Minden nem nonprofit
vállalkozás ilyen.
A fejvadász feladata, hogy megtalálja a megfelelő embert az

álláshirdetésekre: egy cég szakembert keres egy bizonyos
állásra, a fejvadász felkutatja az elvárásoknak megfelelő
munkaerőt, majd bemutatja egymásnak a feleket.
Innentől azonban minden a munkavállalón múlik, és nagy-

részt rajta áll, hogy elnyeri-e a pozíciót, vagy sem. A fejvadász
azonban csak akkor kap pénzt a munkatársat kereső cégtől, ha
a jelöltet felvették az állásra.
És tekintettel a fentebb olvasott EMBERI CÉLRA, a fejvadász

munkája sok esetben kudarcba fullad, mert hiába találja meg a
munkaerőpiacon a lehető legjobb szakembert, és hiába mutatja
be őt a vállalatnak, a munkavállalók többsége nem tudja, hogyan
kell megszerezni egy állást, azaz „eladnia magát”.
Ez a könyv tehát, azzal, hogy megtanítja Önnek az álláskeresés

és a karrierépítés fortélyait, hatékonyabbá és sikeresebbé teszi
18
0
MIÉRT SZÜLETETT EZ A KÖNYV?
a fejvadász-vállalkozásokat. Ezzel Ön is és mi is csak nyerünk:

Ön hozzájuthat egy olyan álláshoz, amely valóban méltó Önhöz,
a fejvadászok pedig sokkal kevesebbszer dolgoznak majd
feleslegesen.
19
0
ELSŐ RÉSZ
ALAPOZÓ
21
0
ÖNMAGUNK
ÉRTÉKESÍTÉSE
Ha besétálok egy cipőboltba, és azt mondom az egyik alkal-

mazottnak, hogy szeretnék venni egy cipőt, amiben a svájci
Alpokban akarok kirándulni, akkor – amennyiben ért a szak-
májához – nem mutat majd rá fennkölt arckifejezéssel a
„svájci-alpokos-kirándulócipőre”, hanem elkezd kérdéseket
feltenni:
„Mondja, kedves Zsolt, milyen jellegű kirándulásokat tervez?”
„Maga az a fajta ember, aki csak úgy letér a kijelölt

turista-útvonalakról?”
„Akar sziklát mászni?”
„Milyen évszakokban kíván ellátogatni az Alpokba?”
„Biztos benne, hogy csak és kizárólag a svájci Alpokban hasz-

nálná a cipőt?”
Ilyen, és ehhez hasonló kérdéseket tesz majd fel nekem,

hogy a válaszaim alapján megismerje az összes igényemet,
és amikor már tisztán látja, hogy mire akarom használni a
lábbelit, kiválasztja a kínálatból a lehető legmegfelelőbbet.
A bakancsot odateszi majd elém, szép sorban megmutatja a
részeit, kitérve a vastag, erős, de mégis hajlékony talpra; a
többrétegű bélésre, amely magába szívja az izzadságot, és
engedi szellőzni a lábam; a színes fűzőre, amely szoros kötést
23
0
ÖNMAGUNK ÉRTÉKESÍTÉSE
tesz lehetővé, eltéphetetlen, mint egy mászókötél, és rikító

színekben pompázik, hogy azonnal felhívja magára a figyelmet,
ha a bakancsom valami módon bokrok közé esne. Elmagyarázza
nekem, miért is felel meg a kiválasztott bakancs az elvárása-
imnak, én pedig elégedetten, örömmel fizetek a pénztárnál.
Ez értékesítés. Az értékesítő kíváncsi volt rám, kíváncsi volt az

igényeimre, ismerte a kínálatát, és tudott bánni az emberekkel.
Ha bemegyek egy cipőboltba, körülnézek, felpróbálok néhány

cipőt, majd kiválasztom az egyiket, odaviszem a pénztárhoz, és
kifizetem, ami az árcédulára van írva, akkor az, amit a pénztáros
csinál, nem értékesítés. Ez eladás. Személytelen kiszolgálás.
Az értékesítés szellemi munka, míg az eladás fizikai. Ez a kije-

lentés nem lebecsülése az eladásnak, mert annak is megvan a
maga haszna. Az eladás gyors és egyszerű, és bizonyos helyeken
eladásra van szükség, nem értékesítésre. Ha tíz percet kellene
cseverésznünk egy pincérrel, mire kihozza az átkozott narancs-
lénket, abba beleőrülnénk. Az eladásról és az értékesítésről
leírtak egyszerű és tényszerű megállapítások.
Az egyik alapvető hiba az álláskeresőknél az, hogy eladókként

tekintenek magukra. De nem azok. Értékesítők. Amikor valaki
állást keres, a munkaerejét, a szaktudását értékesíti.
Kissé nyersen úgy fogalmazhatnánk ezt meg, hogy a munkaerő-

piacon ÖN a termék, melyet ÖNNEK kell értékesítenie. Kemény,
de ez az igazság.
A valóságban nem arról van szó, hogy van egy cég, ami keres
egy gépészmérnököt ötéves szakmai tapasztalattal, vagy keres
24
0
egy sofőrt hivatásos jogosítvánnyal. Még akkor sem erről van

szó, ha a hirdetések szűkszavúan csak ennyit árulnak el.
Valójában millió és millió elvárás van, amelyeknek meg kell

felelni.
Vizsgáljunk meg egy olyan (látszólag) egyszerű helyzetet,

amelyben egy cég sofőrt keres. Mondjuk, hogy hivatásos jogosít-
ványt vár el. Tehát bárki beválna ebben a munkakörben, akinek
van hivatásos jogosítványa? Persze, hogy nem!
Csak néhány kérdés, ami hirtelen eszembe jut:
 Milyen típusú autót kell vezetnie a sofőrnek?
 Személyszállítás lesz a dolga, vagy teherszállítás?
 Ha teherszállítás, kell majd rakodnia, vagy valakik

megrakják az autót?
 Ha kell rakodnia, mekkora súlyt kell majd megmozgatnia?
 Bekoszolódhat a ruhája rakodás közben?
 Ha embereket kell fuvaroznia, milyen embereket?
 Van, vagy lehet köztük mozgássérült?
 Előfordulhat, hogy fegyelmeznie kell az utasokat?
 Kell beszélgetnie az utasokkal?
 Ha igen, milyen nyelven?
 Kell ismernie valamilyen várost?
25
0
 Melyik várost?
 Egyet vagy többet?
 Milyen szinten kell ismernie az utcákat az adott városban?
 Milyen napszakban kell dolgoznia?
 Mindig ugyanabban a napszakban?
 Kell dolgoznia hétvégén?
 Mekkora értékű autót bíznak rá?
 Hazaviheti?
 Milyen jellegű felelőssége van az autóval kapcsolatban?
 Milyen terepeken kell vezetnie? Csak főutakon jár majd?
 Városon belül kell majd vezetnie, vagy inkább városok

között?
 Az úticél minden esetben belföldön található?
 Előfordulhat, hogy külföldre kell mennie?
 Milyen műszaki állapotú autót bíznak rá? Hány éves?

Hogyan van karbantartva?
 Egyedül dolgozik, vagy lesz váltótársa?
 A munkatársa(i) vagy az utasok dohányoznak?
 Neki kell tankolnia, vagy mindig feltankolják a kocsit,

mielőtt megkapja?
26
0
 Ha a sofőrnek kell tankolnia, hogyan megy az elszámolás?

Készpénz? Átutalás? Előre? Utána?
Ha jól számolom, ez harminchat kérdés, ami hirtelen eszembe

jutott a sofőri állással kapcsolatban. Lehet, hogy még további
ötven kérdés, elvárások, igények vannak, melyeknek meg kell
felelnie a sofőrnek ahhoz, hogy tényleg beváljon abban az adott,
konkrét munkakörben.
Nekem az a tapasztalatom, hogy a legtöbb esetben nem magával

az emberrel van baj, vagy a munkaképességével, a szakmai
kompetenciájával, hanem azzal, hogy nem tudja magát megfe-
lelően értékesíteni.
Azt láttam és látom, hogy az emberek nagyon sok esetben

nem hozzájuk méltó állásokban helyezkednek el, és olyan
munkakörökben vesztegetik az idejüket, amelyekben nem
tudják kihasználni a képességeiket, és amelyekben nem jutnak
messzire.
Ahhoz, hogy Ön értékesíteni tudja a munkaerejét, három

dologra van szüksége:
 önismeretre
 a piac ismeretére
 az értékesítési szakma ismeretére
27
0
ÖNISMERET
Tudnia kell, hogy mit tud. Nagyon őszintén és nagyon pontosan.
Túlzások és kishitűség nélkül. Mit tud Ön? Mihez ért? Mennyire
ért hozzá?
A PIAC ISMERETE
Mit keresnek a piacon? Kik? Milyen cégek? Egész pontosan mik
az elvárásaik?
AZ ÉRTÉKESÍTÉSI
SZAKMA ISMERETE
Össze kell vetnie az önismeretet és a piac ismeretét, és ki
kell derítenie, melyik cég melyik pozíciójával kapcsolatos
elvárásoknak felel meg. Ez után el kell döntenie, hogy Önnek
mely állások tetszenek. Ha ezzel is megvan, már csak meg kell
győznie a céget, hogy Ön a megfelelő ember, azaz értékesítenie
kell önmagát.
Egyszerűen hangzik. És talán nem is túl bonyolult ez.
Ha pedig Ön stabil munkahelyen dolgozik, de már keresi az

újabb kihívásokat, akár anyagi, akár szakmai vagy egyéb
megfontolásból, fontos tudnia, miképpen tud olyan online
profilt kialakítani magáról, ami jó eséllyel felkelti a fejvadász
cégek és HR-esek figyelmét.
Mindezekben segítséget fog nyújtani Önnek ez a könyv. Ha

pedig szeretné, ha valaki kézen fogná, és jó edző módjára
28
0
végigvezetné azokon a lépéseken, amelyeket a jó állás elnye-

rése érdekében meg kell tennie, ismerje meg a Karrierszerviz
szolgáltatást: www.karrierszerviz.hu
29
0
ÖSSZEFOGLALÁS
 A munkaerőpiacon mindenki, aki képes és akar valami-
lyen munkát végezni, egy termék, melyet értékesíteni
kell.
 Sok esetben nem a munkavállalóval van a baj, mint
emberrel, vagy mint szakemberrel, hanem azzal,
hogy nem tudja a munkaképességét értékesíteni a
munkaerőpiacon.
 Ahhoz, hogy Ön értékesíteni tudja a munkaképességét,
tudnia kell, hogy mit tud, tudnia kell, hogy mik az elvá-
rások, tudnia kell, hogy milyen elvárásoknak felel meg,
tudnia kell, hogy milyen munkát keres, és el kell tudnia
mondani a kiválasztott cégnek, hogy Ön az, aki megfelel
az állásra, Ön az, akiről titokban álmodoztak, és Ön az,
akit azok az ősi céges legendák említenek.

31
0
A BIZTONSÁG KÉPLETE
Ahány cég, annyiféle igény, és ahány állás, annyiféle követel-

mény. Ez tény. Létezik azonban néhány alapvető elvárás, amely
sohasem változik, nem függ a kultúrától, nem függ a vállalati
hagyományoktól és a munkakör sajátosságaitól.
Mind tudjuk, hogy mik ezek az alapelvárások, mert bármilyen

jellegű kapcsolatról legyen is szó, az alapelvárásaink mindig
ugyanazok – méghozzá mindenkivel szemben.
Talán soha nem gondolkodtunk el ezen, és soha nem fogal-

maztuk meg magunknak, de van néhány elvárásunk, melyek
változatlanok, és nem függnek semmitől.
Ezek az Ön elvárásai minden ember felé, akivel valamilyen

kapcsolatot tart fenn, vagy akar fenntartani. Ugyanígy az én
elvárásaim is. És mások elvárásai is.
Ez azt jelenti, hogy amikor Ön állást keres, elsősorban ezeknek

az alapvető elvárásoknak kell megfelelnie, és csak másodsorban
a többi elvárásnak.
Kezdem én. Mit várok el minden munkatársamtól? Azt várom

el, hogy értse a dolgát, tudjon csapatban játszani, de legyen
önálló, és hogy megbízhassak benne. Ezt várom el minden
munkatársamtól.
Mit várok el minden barátomtól? Hogy jó barát legyen (értsen

a barátsághoz), tudjon csapatban játszani (tudjunk közös
32
0
programokat csinálni), legyen benne önállóság, azaz kezde-

ményezőkészség (álljon elő ötletekkel, lepjen meg minket),
és lehessen bízni benne (legyen hű a barátaihoz, lehessen rá
számítani).
Mit várok el a feleségemtől? Hogy jó feleség legyen, hogy tudjon

együtt élni velem, hogy legyen saját útja, saját céljai, és megbíz-
hassak benne.
Ezt várom el mindenkitől, és ezt várja el tőlem mindenki.
Ön is ezt várja el másoktól, és mások is ezt várják el Öntől.
Az, hogy egy cég milyen emberekből áll, meghatározza a cég

sorsát:
 csak szakemberekkel lehet messzire jutni, dilettánsokkal

nem;
 csak csapatjátékosokkal lehet együtt dolgozni, külön-

cökkel nem;
 csak önálló munkavégzésre képes emberekre lehet

építeni, olyanokra nem, akik semmit sem csinálnak, ha
magukra hagyják őket;
 csak megbízható emberekkel lehet szervezni, link

alakokkal nem.
Mindannyian tudjuk, hogy ezek tények, és egy sor példát

tudnánk felhozni olyan cégekre (állami vagy magánvállala-
tokra), amelyek összeomlottak, mert egyik vagy másik pontot
nem vették figyelembe.
33
0
Amikor Ön megpályáz egy állást, a vállalat elsősorban tehát arra

kíváncsi, hogy megtalálhatók-e Önben ezek az alapvető elvá-
rások. Mondani persze bármit lehet, és mindenkit becsaptak
már néhányszor, ezért senki nem fogja elhinni Önnek, hogy
alkalmas az állásra, csak mert Önnek ez a véleménye. Be kell
bizonyítania.
Bebizonyítani pedig úgy tudja, hogy rendelkezik referenciákkal,

melyekkel igazolja, hogy járt bizonyos képzésekre, végzett bizo-
nyos munkákat, és elért bizonyos eredményeket.
Mindezekből kihozhatunk egy képletet, amelyet elnevezhetünk

a Biztonság Képletének. Ennek a képletnek az alkalmazásával
Ön biztonságban lehet a munkaerőpiacon, bármelyik vidéken,
bármilyen korban és bármilyen válság közepette.
Ez volna a Biztonság Képlete:
Szakmai kompetencia + csapatjátékos mentalitás

+ önállóság + megbízhatóság + referenciák
= BIZTONSÁG.
Mindez talán ostobaságnak vagy felületesnek tűnik Önnek, első

ránézésre. De gondolja át, és vizsgálja meg az életben. Látni
fogja, hogy igaz, és hogy tényleg ezeken az alapvető elvárásokon
múlik a biztonsága.
ÖSSZEFOGLALÁS
 Van néhány alapvető elvárás, amelyek sohasem változnak.
34
0
 Az alapvető elvárások a következők: szakértelem, csapat-
játékos mentalitás, önállóság, megbízhatóság.
 Mindannyian ezeket az alapvető elvárásokat várjuk el
másoktól, és mások is ezeket várják el tőlünk.
 A cégek olyan embereket keresnek, akik megfelelnek
ezeknek az alapvető elvárásoknak.
 A cégek azonban nem ismerik Önt, így okuk sincs arra,
hogy megbízzanak Önben, ezért referenciákkal be kell
bizonyítania, hogy megfelel az elvárásoknak.
 A munkaerőpiacon a biztonság képlete a következő:
szakmai kompetencia + csapatjátékos mentalitás + önál-
lóság + megbízhatóság + referenciák = BIZTONSÁG.
35
0
A JÓ MODOR
A JÓ MODOR
A fejvadászcégek mindenkiről nyilvántartást vezetnek, akivel

valaha is kapcsolatba kerültek, mert szükségük van adatbázisra,
amelyben kutathatnak. Előfordul, hogy valaki bejön, beadja az
életrajzát, de nem tudunk neki állást találni – de néhány hónap
vagy néhány év múlva befut egy állásajánlat valahonnan, amire
ő az ideális jelölt, és meg is kapja az állást. Talán sokkal jobbat is,
mint amire eredetileg jelentkezett. Ez elég gyakori.
A fejvadász-adatbázisok meglehetősen részletesek, és minden

nyilvántartásban akad egy olyan rubrika, hogy „Jellemzés”,
„Különleges megjegyzés”, „Vélemény”, „Személyiség”, vagy
valami hasonló, ahová bejegyzik, hogy az illetőnek milyen a
modora, mennyire megbízható, mennyire érdemes vele foglal-
kozni. És ha az kerül a rubrikába, hogy „Modortalan” vagy
„Megbízhatatlan”, akkor soha, semmilyen állással nem fogják
őt megkeresni, hiszen egy ilyen ember kiajánlása egy cégnek,
magát a fejvadászt is lejáratja.
És ugyanígy, a cégek személyzeti osztályán is vezetnek nyilván-

tartásokat, melyekben néhány megjegyzés áll azokról, akiket
felvettek, vagy akikkel interjúkat készítettek egy-egy állásra. És
a cégek is bejegyzik, ha valakivel nem könnyű kijönni.
Tízéves fejvadászi pályafutásom során nagyon sok embert

láttam, akik aláásták magukat a fejvadásznál vagy egy cégnél,
mert az alapvető minimummal, a mindennapok etikettjével sem
voltak tisztában. Nagyon-nagyon sok embert!
36
0
A JÓ MODOR
És én olyan személyekről beszélek, akik szakmailag megfeleltek

volna egy-egy posztra, munkakörre, de emberileg nem feleltek
meg.
Például, megbeszélünk valakivel egy találkozót, amire nem

jön el, és nem is mondja le előzetesen. Majd, amikor felhívjuk,
hogy mi történt vele, nem veszi fel a telefont, vagy nem tud
normális indokot mondani arra, hogy miért nem tartotta be,
amit megígért.
Megbeszéljük egy jelölttel, hogy kivisszük egy céghez, időpontot

egyeztetünk a céggel, de a jelölt nem jelenik meg. Vagy megje-
lenik, de hirtelen új követelésekkel áll elő, amivel mindent
felborít.
Vagy – és ez mind közül a legellenszenvesebb – semmibe veszi

a fejvadász és a munkatársat kereső cég erőfeszítéseit, a vacil-
lálásával mindenkit az őrületbe kerget, majd lemondja az állást,
valamilyen külső, nem szakmai indokra hivatkozva, például,
hogy a házastársa szerint igazából másmilyen munka lenne
neki való. A fejvadász és a cég azonban pénzt, időt és energiát
fektetett belé, melyek a meglepő visszalépésével hirtelen kárba
vesztek, és ez mindkét oldalon veszteségként jelenik meg.
Logikusan, mi fog történni ilyen helyzetben? Bekerül a nyil-

vántartásba, hogy az illető problémás, és nem érdemes vele
foglalkozni. És nem is fog vele foglalkozni senki. A magyar
munkaerőpiac pedig nem olyan hatalmas, hogy ha valaki
néhányszor eljátssza a fenti játékok valamelyikét, az ne tudna
egy életre kiszorulni bizonyos pozíciókból.
37
0
A JÓ MODOR
És itt mindössze a modor hiányáról van szó. Semmi különleges,

semmi rendkívüli, semmi misztikus, csupán csak a nem meg
felelő viselkedés. És ezen múlott. Csak ezen.
Látható tehát, hogy fontos megértenünk, mi a jó modor, és

miért kell betartanunk.
A jó modor a legszélesebb körben elterjedt világnyelv, univer-

zális érintkezési forma, amelyet minden vidéken, minden
kultúrában, sőt, minden korban értékesnek és fontosnak
tartottak.
Nem szól ez másról, mint a másik elismeréséről, megbecsülé-

séről, tiszteletéről.
A jó modor lényege, hogy ne legyünk terhére másoknak.
Semmi ördöngösség nincs ebben: nem becsméreljük az embe-

reket, nem lökdössük őket, nem dolgoztatjuk őket feleslegesen,
és ehhez hasonló, bárki számára természetes, magától értetődő
viselkedés. Ez a jó modor, ez az udvariasság.
Természetesen, tudom, hogy a rohanás modern világában kevés

dolog tűnik annyira idejétmúltnak, mint a jó modor. Bármilyen
szót használjunk is a társas érintkezés szabályaira (udvarias
ság, etikett, protokoll, önfegyelem, szertartásosság), egyesek
szemében ezek a szavak szitkokká degradálódtak, melyek ellen-
ségei az önkifejezésnek és az egyéni szabadságnak.
Aztán a lazaság egyik modern apostola belép egy üzletbe, ahol

senki nem vesz róla tudomást; köszön valakinek, aki nem
köszön vissza; elküldi az életrajzát egy vállalatnak, és még egy
„Nem kellesz, te hülye!”-tartalmú levelet sem kap vissza, mire
38
0
A JÓ MODOR
elkezd dühöngeni, hogy mivé lett a mai világ, és felháborodik.

Méghozzá jogosan!
Egyesek szerint a jó modor önmagunk megnyomorításának

egyik módja. De ez nem igaz. Valójában a jó modor a legel-
terjedtebb világnyelv, amelyet mindig és mindenhol nagyra
értékeltek.
Az etikett, a jó modor fontossága ma is éppen akkora, mint

évszázadokkal ezelőtt a királyok udvarában. A modortalanság
következményei talán nem olyan véresek, mint egykor, de
pontosan ugyanolyan végzetesek lehetnek. Az ígéretek betar-
tása, az előzékenység, mások tisztelete és megbecsülése alap az
emberi kapcsolatok terén.
Ki akarna rábízni egy megbízhatatlan alakra bármit is, ami neki

fontos?
Ki akarna olyan emberrel együtt dolgozni, akinek nincs egy jó

szava, és akire nem lehet számítani?
A személyzetis nem fog felvenni egy olyan embert, akinek nem

jó a modora. A fejvadász nem fog kiajánlani valakit, aki megbíz-
hatatlan, mert ha megteszi, azzal a saját szakmai hitelét ássa alá.
A jó modor, a mindennapok etikettje tehát nagyon fontos.

Nem egy idejétmúlt szokás, nem járt el felette az idő. Talán
sohasem fog.
Könnyű ráfogni a balszerencsére, vagy arra, hogy a főnök pikkel

ránk, vagy valami hasonlóra, ha kudarcot szenvedünk, de a
valós okok csupán az esetek nagyon kicsiny százalékában talál-
hatók meg rajtunk kívül eső tényezőkben. Elsőre talán nehéz
39
0
A JÓ MODOR
ezzel szembenézni, de ha belegondolunk, szerencsések vagyunk,

amiért az életünk általában rajtunk múlik. Az istenek szeszélye
túlságosan kiszámíthatatlan elem lenne.
A viselkedésünk és a szakmai kompetenciánk együttesen adja

ki azt az értéket, amit a munkaerőpiacon képviselünk. A kettő
együtt. Egyik a másik nélkül keveset ér, és egyik a másikat nem
helyettesítheti.
A szakmai hozzáértés nem ér túl sokat, ha mellé egy olyan

személyiség társul, akit nem lehet hosszú távon elviselni. A
rossz modorú zsenik szárnyalása inkább csak irodalmi téma,
semmint valóság: nem egy zseni tűnt el a süllyesztőben, mert
senki sem bírta elviselni őket.
Természetesen, a másik oldala is igaz: nincs az a kifogástalan

modor, amely feledtetni tudná a szakmai hiányosságokat, és
alkalmassá tenne valakit egy betöltendő állásra.
A szakmai alapokat iskolákban, képzéseken lehet megszerezni,

kiváló szakember pedig úgy lesz valakiből, hogy éveken át
dolgozik tudása és készségei csiszolásán, és megtanulja kezelni
a felmerülő problémákat. A jó modorral, az etikettel megismer-
kedhetünk könyvek segítségével, de az is elég, ha nyitva tartjuk
a szemünket, és megfigyeljük, mi vált ki elismerést, és mi vált
ki ellenszenvet a többi emberből.
A viselkedésünk, az, ahogyan bánunk másokkal, és az, ahogyan

kezeljük a különféle élethelyzeteket, sok mindent elárul rólunk.
Ez a siker személyes oldala, az emberi tényező, melynek kiala-
kítása a mi feladatunk.
40
0
ÖSSZEFOGLALÁS
 A mindennapok etikettje néhány egyszerű viselkedési
szabály összessége.
 A jó modor célja, hogy könnyen kijöjjünk egymással.
 A jó modor a legelterjedtebb világnyelv.
 Nagyon sok ember azért nem tudja elnyerni a neki megfe-
lelő állást, mert modortalan, és semmibe vesz másokat.
 A rossz modor biztos út ahhoz, hogy valaki kirekessze
magát a munkaerőpiacról.
41
0
A FEJVADÁSZ
A FEJVADÁSZ
Van némi zavar a fogalmak között, ezért kezdjük egy kis

tisztázással:
A munkaerő-közvetítő iroda egy olyan vállalkozás, amely

pénzért álláslehetőségeket ad ki a jelentkezőknek. Ezek az
állások szinte kizárólag fizikai munkák. Sajnos, ezen a terü-
leten elég sok csaló ütötte fel a fejét, és a nekik fizetett pénzért
gyakran fals elérhetőségeket adnak.
A munkaerő-kölcsönző iroda – mint azt a neve is mutatja –

időszakos munkát próbál biztosítani a nyilvántartásában lévő
munkavállalóknak. Konkrét projektekre „ad kölcsön” embe-
reket, akiket egy bizonyos munkára vesznek fel. Sok multicég
az anyavállalat létszámstopját kerüli meg ezen a módon.
Esetenként ez az ideiglenes állás viszonylag hosszú távú is lehet,
de sohasem annyira biztos, mint az alkalmazotti státusz.
A személyzeti tanácsadó iroda feladata egyfajta menedzselés,

céljuk, azt elérni, hogy ügyfeleik megkapják a számukra
legmegfelelőbb munkakört. Ezek a cégek majdnem mindenféle
szakemberrel és állással foglalkoznak.
A fejvadász klasszikusan vezető beosztásba keres embereket.

A fejvadász angolul „executive search”, ami szó szerinti fordí-
tásban annyit tesz: vezetők felkutatása. A fejvadász kezdetben
kizárólag diplomás, magasan képzett, tapasztalt szakembereket
keresett, konkrét vezető beosztásokba.
42
0
A FEJVADÁSZ
Napjainkban azonban legalább akkora, ha nem nagyobb

nehézséget okoz a tapasztalt szakmunkások felkutatása, mint
a felsővezetőké, így ma már minden pozíciószintre keresnek
jelölteket. A fejvadász és a személyzeti tanácsadó feladatai
meglehetősen összemosódtak. A vezetőkeresés még mindig
tevékenységi körük részét képezi, de alighanem ez a legszű-
kebb szegmens, hiszen ebben az országban azért nincs olyan
sok felsővezetői poszt.
Röviden tehát, a fejvadász feladata, hogy megtalálja a megfelelő

embert egy adott munkakörre.
Néhány évvel ezelőtt még elsősorban diplomát igénylő, értel-

miségi jellegű állásokra kerestek szakembereket a fejvadászok,
de mára, az egyre súlyosabb szakmunkáshiány következtében,
már gyakorlatilag bármilyen állásra keresnek munkaerőt. Ma
a legnagyobb munkaerőhiány az informatikai szakterületeken
figyelhető meg, de legalább ekkora kihívás jó asztalost, vagy
CNC-s1 szakembert találni. Természetesen, a keresés módja
néhol eltér a különböző pozícióknál.
Mint említettem, a fejvadász eredetileg vezetők felkutatásával

foglalkozott. A cégek azonban rájöttek, hogy ha nem nekik kell
apróhirdetéseket böngészniük, embereket behívniuk, kezelniük
a jelentkezők tömegét, egyenként megvizsgálniuk és megismer-
niük őket, kiszűrni a nem megfelelőket, és így tovább, hanem
mindezen nyűgtől megszabadulva, az egész procedúrát rábíz-
hatják valakire, aki kifejezetten erre szakosodott, akkor azzal
1 CNC: A Computer Numerical Control (CNC) olyan szerszámgép (eszter-

ga
gép), amely programozható mikroszámítógépet tartalmaz, ami a gép
vezérlését végzi.
43
0
A FEJVADÁSZ
pénzt, energiát és időt spórolhatnak meg. Így bővült ki a fejva-

dász szó jelentése.
M I R E VA DÁ S Z I K A F E J VA DÁ S Z ?
Betöltetlen állásokra
Megkeresi azokat a cégeket, amelyek potenciális ügyfelei

lehetnek, hogy megismerje őket, és nyitott pozícióikat. De ma
már gyakoribb, hogy a vállalatok keresik fel a fejvadászt, hogy
kutassa fel nekik a legmegfelelőbb szakembereket.
Munkakeresőkre
Megkeresi az álláskeresőket a különböző online platfor-

mokon, állásokat hirdet meg, és nyilvántartásba veszi a
jelentkezőket, valamint felkutatja a szükséges szakembereket.
Ma már a munkaerő-felkutatás elsődleges felületei az online
állásportálok. A fejvadászoknak hozzáférésük van a különböző
nagy állásportálok adatbázisaihoz, így a több ezer regiszt-
rált szakember anyagai között kulcsszavak segítségével, és
különféle szűrési feltételek beállításával tudnak keresni.
Ezért is fontos, hogy minél több oldalra regisztráljunk, rész-
letes profillal. Természetesen, nagy kincsük a fejvadászoknak
a saját adatbázisuk is, cégünknél is a saját adatbázisunkban
zajlik a keresés első köre. Ezért ne mulassza el a regisztrációt!
Ezen kívül, a keresés másik fontos felülete a senior, közép- és felső-
vezetői munkakörökben a LinkedIn. Erről később még lesz szó.
Ma már a Facebook mellett sem lehet szó nélkül elmenni, ha

álláskeresésről van szó. Egyrészt, már sok cég Facebook oldala
kiegészült állás modullal, másrészt a fejvadászok is használják
potenciális munkatársat kutatva. Éppen ezért fontos, hogy az
44
0
A FEJVADÁSZ
adatlapunkon feltüntetésre kerüljön a munkahelyünk és a

beosztásunk. Később részletesebben írunk erről is.
Gyakran a munkakeresők keresik meg a fejvadászt, hogy

találjon nekik állást. Erre a legtöbb cégnek nincs kapacitása,
évekig mi is így voltunk ezzel, aztán elindítottuk a Karrierszerviz
szolgáltatásunkat, ahol segítjük az álláskeresőket céljaik eléré-
sében. Erről még a későbbiekben részletesen olvashatnak, de a
www.karrierszerviz.hu oldalon is tájékozódhatnak.
A fejvadász a következő kérdésekre keresi a választ a

cégekkel kapcsolatban:
 Mivel foglalkozik a cég?
 Mikor alapították?
 Mennyire sikeres?
 Kik vezetik?
 Mik a rövidtávú céljaik?
 Mik a hosszú távú terveik?
 Milyen szakemberek dolgoznak a cégben?
 Milyen személyiségűek?
A fejvadász a következő kérdésekre keresi a választ a munka-

körrel kapcsolatban:
 Miből áll a konkrét munkakör?
45
0
A FEJVADÁSZ
 Milyen feladatok tartoznak hozzá?
 Milyen kötelezettségekkel jár?
 Milyen felelősséggel jár?
 Milyen képzettséget igényel?
 Milyen tapasztalatot igényel?
 Hol történne a munkavégzés?
 Milyen bérek fordulnak elő a cégnél?
 Milyen az előmeneteli lehetőség?
A fejvadász a következő kérdésekre keresi a választ a munka-

vállalókkal kapcsolatban:
 Mit tanult ki?
 Mihez ért?
 Miben van tapasztalata?
 Milyen eredményeket ért el az életében?
 Milyen nyelveket beszél, és milyen fokon?
 Milyen a személyisége?
 Milyen személyiségű emberek között tud dolgozni?
 Mennyire csapatjátékos?
 Mennyire képes az önálló munkavégzésre?
46
0
A FEJVADÁSZ
 Mennyire megbízható?
 Lojális típus-e?
 Mennyire rendezett az élete?
 Mik a rövidtávú céljai?
 Mik a hosszú távú céljai?
A fejvadász a munkaerő értékesítésével foglalkozik. Az a dolga,

hogy megtalálja a legjobb szakembert egy felkínált állásra.
Ehhez nagyon jól kell ismernie mindkét felet: a céget, amely
felkínálja az állást, és az állást magát, valamint a nyilvántartá-
sában lévő embereket is. Ha kellőképpen ismeri mindkét felet,
képes lesz arra, hogy összehozza a lehető legjobb párosítást.
Fontos a számára, hogy a munkaerőt, melyet kiajánlott egy

vállalatnak, felvegyék az állásra, és az is fontos a számára, hogy
az állásban hosszú távon be is váljon. A fejvadásznak mindezért
garanciát kell vállalnia. Ha a kiajánlott szakember nem válik be,
az erkölcsi és anyagi kárt okoz a fejvadásznak. Emiatt, nagyon
alaposan meg kell ismernie a céget, a munkakört és a munka-
keresőket, hogy megfelelően össze tudja párosítani őket.
A fejvadászt minden esetben a cég fizeti, és sohasem a munka-

kereső. De pénzt csak akkor lát, ha felvették a jelöltet, akit
bemutatott a cégnek. Ebből látható, hogy a fejvadásznak nagyon
jó értékesítőnek kell lennie.
A legtöbb fejvadász használ egy vagy néhány tesztet, amelyek a

tapasztalatai szerint hasznosak az előszűrésnél, illetve a munka-
keresők megismerésénél. Olyan is előfordul, hogy a cégek
kötelezővé teszik bizonyos tesztek kitöltését egyik vagy másik
47
0
A FEJVADÁSZ
állás esetében. Például, van olyan pozíció, amelyhez előírás az

IQ-teszt. Az összes tesztelést a fejvadász végzi.
A fejvadász az életrajzok alapján telefonos előszűrést végez, majd

a személyes beszélgetésre behívott jelölteket meginterjúvolja.
Az interjú célja annak kiderítése, hogy a jelölt megfelelne-e egy

adott munkakörre, valamint, hogy a fejvadász bemutassa a
jelöltnek a céget, ahol dolgoznia kellene, és a pozíciót, melyet el
kellene látnia, és amennyiben alkalmas, hogy meggyőzze arról,
hogy az lenne a legjobb, ha megpályázná az állást.
Ha a jelöltnek tetszik a cég és a munkakör, a fejvadász felké-

szíti a céggel való találkozóra, majd időpontot egyeztet, amikor
a jelöltet és a vállalatot bemutatja egymásnak.
Amennyiben a fejvadász jelöltjét a cég elfogadja és alkalmazza, a

fejvadász feladatai még korántsem érnek véget. A fejvadásznak
garanciát kell vállalnia azért, hogy az általa kiközvetített szak-
ember be fog válni, azaz nem fog róla kiderülni, hogy (ilyen
vagy olyan okból) alkalmatlan a pozícióra. Normál esetekben a
garancia 3 vagy 6 hónap. Különleges esetekben 1 év.
A garancia azt jelenti, hogy ha a kiközvetített szakember bármi-

lyen okból eltávozik az állásból (elbocsátják, vagy saját maga
mond fel) a garanciaidő lejárta előtt, akkor a fejvadásznak
ingyen és bérmentve találnia kell egy új embert a régi helyére.
A garancia miatt a fejvadász munkája kifejezetten veszteséges
is lehet.
A fejvadász, annak érdekében, hogy a garanciát betarthassa,

a megállapodott időszak folyamán kapcsolatban marad mind
a céggel, mind az ügyfelével. Tanácsokat ad, konfliktusokat
48
0
simít el, hogy a két fél kapcsolata jó maradjon, és mindkettejük
számára gyümölcsöző legyen.
ÖSSZEFOGLALÁS
 A fejvadász feladata kettős: megtalálni egy munkakörre
a lehető legjobb szakembert, és megtalálni az álláskereső
számára a neki legmegfelelőbb állást.
 A fejvadász munkaerőt értékesít.
 A fejvadásznak ismernie kell az állást felkínáló vállalatot,
magát az állást, és a munkakeresőket ahhoz, hogy meg
tudja találni a legmegfelelőbb párosítást.
 A fejvadász egyre inkább átveszi a vállalatok belső
személyzetkereső funkcióját.
 A fejvadászt az állást felkínáló cég fizeti.
 A fejvadász csak abban az esetben lát pénzt, ha a cég
felveszi az általa kiajánlott szakembert.
 A fejvadásznak garanciát kell vállalnia azért, hogy az
általa kiajánlott szakember hosszú távon is beválik a
cégnél.
49
0
M U N K A V A G Y H I V ATÁ S
MUNKA VAGY HIVATÁS
Csak a pénzért dolgozni, nem egyszerű feladat, és még csak

nem is biztonságos.
Aki csak a pénzért dolgozik, az csak annyi munkát fog elvé-

gezni, amit nagyon muszáj, és csak annyira akar majd érteni
a munkához, hogy megkapja a fizetését. Esze ágában sem lesz
a szabadidejében képeznie magát. Nem lesz hűséges a céghez,
amely alkalmazza őt. Sem pedig a munkatársaihoz.
Érthető módon, ha leépítésre kerül sor, akkor tőle és a hozzá

hasonlóktól fognak először megszabadulni. Könnyen pótolható,
nem túl képzett, nem túl értékes munkaerő. Csupán csavarok
egy gépezetben, a raktárban pedig tízezrével állnak az ugyan
olyan csavarok.
Azoknak az embereknek, akik a fizetésért dolgoznak, és csak a

fizetésért, örök bizonytalanság az élete. Semmihez sem értenek
igazán, és amikor állást keresnek, a fizetésen kívül nem sok
minden érdekli őket. Az ilyen embernek majdnem bármilyen
állás megfelel, amit képes valamilyen szinten betölteni. Nála
mindig csak a pillanat dönt, a jövő nem kap szerepet.
Akik nem csak a pénzért akarnak dolgozni, hanem a munka

öröméért is, sokkal jobb helyzetben vannak. Biztosan jól
képzettek, vagy legalábbis haladnak afelé, hogy profi szak-
emberekké váljanak. Érdekli őket, amit csinálnak, ezért
szabadidejükben is áldoznak a tanulásra és a fejlődésre. A
munkatársaik fontos személyek az életükben, a cég pedig az ő
50
0
cégük, a sajátjuknak érzik, még akkor is, ha a ranglétra alsóbb

régióiban tevékenykednek.
Az ilyen emberek értékesek a cégek szemében, mert jól végzik

a munkájukat, lojálisak a vállalathoz, megbízhatóak, és hosszú
távon lehet rájuk számítani.
Az ilyen emberek nem munkát keresnek, amiből meg tudnak

élni, hanem hivatást, amiben ki tudnak teljesedni.
Előfordulhat, hogy valaki, aki hivatást választott és karriert épít,

átmenetileg munkát vállal valahol, amely nem része a karrier-
jének, és csupán arra használja fel, hogy anyagilag áthidaljon
egy néhány hónapos időszakot két állás között.
Önnek tudnia kell, hogy munkát keres, vagy karriert épít, mert
mindkettő eltérő álláskeresői stratégiát kíván.
ÖSSZEFOGLALÁS
 Aki csak a fizetésért dolgozik, csak annyit dolgozik
majd, amennyit feltétlenül muszáj, és csak annyira ért
a munkájához, amennyire muszáj értenie hozzá ahhoz,
hogy a legminimálisabb elfogadható szinten el tudja
végezni a feladatát, és megkaphassa a fizetését.
 Az igazán hozzáértő szakemberek nem csak a fizetésért

dolgoznak, és a munkájuk önmagában örömforrás a
számukra. Érdekli őket, ezért a szabadidejükben is képzik
magukat, és így idővel a mesterévé válnak.
 A csak a fizetésért dolgozó emberek nincsenek bizton-

ságban, a leépítések elsősorban őket érintik.
51
0
 A hivatásuknak élő profik a legértékesebb kincsek minden

vállalatnál.
KARRIERTERVEZÉS2
Különös módon, bár a karrierépítés nehéznek tűnik, amely sok
lemondással jár, mégis ez a módja annak, hogy biztonságban
legyünk a munkaerőpiacon. A „karrierista” szó pejoratívan
hat, mert a könyöklő, másokon átgázoló, gátlástalan törtetőre
mondják, de itt az ideje, hogy más értelmezést használjunk,
mert a karrierista valójában egy olyan ember, aki tudatosan
halad egy kitűzött cél felé.
Aki karriert akar befutni, annak minden iskola, minden tovább-

képzés, minden tanfolyam, minden munkahely és minden
beosztás egy újabb lépés a célja felé. Céljának kell alárendelnie az
odavezető utat, tudatosan megterveznie a lépéseket és végrehaj-
tania a feladatokat.
Karriertervezéskor több alapkérdésre is meg kell találnunk a

választ:
 Mi az, ami érdekel?
 Mihez van érzékem?
 Mi biztosítaná számomra a kívánt életvitelt?
2 karrier: Pályafutás. A szó az 1590-es évekre vezethető vissza, amikor is a

lóversennyel kapcsolatban említették először, „a ló útja a célig” megközelí-
tésben. 1803 óta használják a különféle pozíciókon, beosztásokon, rangokon
át vezető szakmai, hivatásbeli út elnevezésére.
52
0
 Mire van szüksége a munkaerőpiacnak?
Ezt a négy kérdést kell összehangolnunk, hogy megtaláljuk

az utat, amelyen érdemes elindulnunk, és amelyet érdemes
végigjárnunk.
M I A Z , A M I É R D E K E L?
A választ afelé kell keresnünk, hogy mi az, amit ingyen is csinál-
nánk? Mi az, amit akkor is csinálnánk, ha fizetnünk kellene
azért, hogy csinálhassuk?
Aki szereti a fiatalokat, szereti a történelmet, szeret tanítani,

magyarázni, annak nem munka a történelemtanári állás, hanem
hivatás. Aki szeret épületeket megálmodni, szeret megoldásokat
kitalálni az elvárt igényekhez, szereti a műszaki rajzot, és szeret
tervezgetni, az nem fogja munkának érezni az építészetet.
Fordított esetben azonban nem működik: aki építész akarna

lenni, de történelmet tanít, vagy aki történelemtanár szeretne,
lenne, de építészként dolgozik, annak munka és szenvedés lesz
az osztályrésze. A karriert illetően nagyon is számít, hogy mit
szeretnénk, mert választott hivatásunk teszi majd ki életünk
jelentős részét, és az az iránt érzett olthatatlan tudásszomj és
lelkesedés vesz rá minket arra, hogy a szabadidőnkben is, hobbi-
ként is ezzel foglalkozzunk, képezzük magunkat, és mesterré
váljunk benne.
53
0
M I H E Z VA N É R Z É KE M ?
Nos, ezen a ponton megijedhetünk, és hihetjük azt, hogy
felkutatni, mihez is van érzékünk, miben van tehetségünk,
az óriási feladat, amely minden bizonnyal hónapokig tart majd,
sokféle tesztet kell kitöltenünk hozzá, és szakemberek hadával
kell tanácskoznunk, hogy megkapjuk a választ. De nem, ez
egyáltalán nem ennyire bonyolult. Elég, ha kényelmesen elhe-
lyezkedünk, és gondolatban átfutjuk az életünket.
Aki gyerekkorában rendszeresen szétszedte a rádiókat, majd

összerakta őket, és azok működtek; aki egy csavarhúzóval és egy
csomag vattával felszerelkezve megjavította a család, a rokonság
és a szomszédság videomagnóit, nagyon is tudja, hogy mihez van
érzéke. Akinek már ifjú korában is bántotta a szemét az igazság-
talanság, szembeszállt a felnőttekkel, és a puszta fellépésével le
tudta csillapítani az indulatokat, nagyon is tudja, miben lenne
igazán jó. Aki folyton üzletelt, pénzt csinált a rég nem olvasott
könyvekből, amelyek csak a port fogták, eladta az utcán talált
kóbor macskát, és aki pénzt látott ott is, ahol mások semmit sem
láttak, nem is kérdéses, hogy milyen pályán lenne igazán jó.
Különös módon, az emberek következetesen azt akarják csinálni,

amiről tudják, hogy van hozzá érzékük. A baj csak az, hogy
kevesen jönnek rá, hogy abban rejlik a karrier és a siker, amit
szeretnek, és ami jól megy nekik, és elhiszik, hogy az élethez
megalkuvás kell, és ami örömet okoz, az csak hobbi lehet.
54
0
M I B I Z T O S Í TA N Á S Z Á M O M R A A
K Í V Á N T É L E T V I T E LT ?
Van, aki szeret korán kelni, és van, aki nem; van, aki természe-
téből adódóan éjszaka van ébren és nappal alszik, és van, aki
fordítva; van, aki szeret tervezni az idejével, szereti letudni egy
adott napra a kötelezettségeket, és van, aki a rugalmas munka-
időt szereti. Sokféle ember él a Földön, mind-mind egyedi
vágyakkal, adottságokkal és hajlamokkal.
Az egészségünk és az életkedvünk miatt fontos figyelembe

vennünk karriertervezéskor, hogy milyen életvitel fekszik
nekünk. Ha ezt kifelejtjük a megfontolandók listájáról, bizo-
nyosan elveszítjük az életkedvünket, és nagyon valószínű, hogy
hosszú távon rámegy az egészségünk. Ha egy éjszakai embernek
éveken-évtizedeken át hajnalban kell kelnie – akkor, amikor
normál körülmények között aludni menne –, majd literszámra
kell döntenie magába a kávékat, annak igencsak jó esélye van
arra, hogy lerobbanjon a teste. Arról nem is beszélve, hogy a
folyamatos önmagával folytatott küzdelem mennyire kiöli belőle
az életkedvet.
Az életvitel tekintetében az is fontos kérdés, hogy milyen

anyagi körülményekre vágyunk, és hol kívánunk élni? Mi
teszi elérhetővé az álmainkat, és mi nem? Például, ha szeret-
nénk utazgatni, ahhoz ennyi és ennyi pénzt kell keresnünk, és
bizonyos pályákon ez lehetséges, míg más pályákon nem. Nem
az álmokkal szokott baj lenni, hanem a megvalósításukkal, a
rosszul megválasztott útvonallal, amely nem abba az irányba
vezet, amerre tartani akarunk.
55
0
M I R E VA N S Z Ü K S ÉG E A
MUNKAERŐPIACNAK?
Ez a legkényesebb kérdés, mert ahhoz, hogy megmond-
hassuk, mire lesz szükség a piacon öt, tíz, vagy akár huszonöt
év múlva, bizony, jósolnunk kell. Aminél talán semmi sem
nehezebb, hiszen minden változik, és az információk jelentős
részéhez nem tudunk hozzáférni. Például, nem tudjuk, hogy
egy távol-keleti bank nem tervez-e valamilyen nagy változta-
tást, melyet öt év múlva akar elindítani, és amelyet titokban
tart, de amely hatással lesz országunk vagy választott hazánk
munkaerőpiacának viszonyaira.
A divatszakmákkal az a fő probléma, hogy jönnek és mennek.

A divat nem csak az öltözködésben vagy a hajviseletben, de a
munkaerőpiacon is csupán átmeneti. A divatszakmák vonzzák
az embereket, akik a könnyű pénz és a szédítő karrier remé-
nyében belevágnak egy adott szakmába, képesítést szereznek,
és dolgozni kezdenek. De van egy pont, aminél a munkaerőpiac
már nem tud több szakembert felszívni. Van egy pont, amikor
telítődik a piac, és az igény elapad.
A „divatszakmák” az egyik oka annak, hogy egyes szakmák

elhalnak, sőt, szélsőséges esetekben a szakoktatás is kárát
láthatja, és az adott szakmák oktatására specializálódott intéz-
ményi rendszer is bedőlhet. A legjobb példa erre az évtizedeken
át tartó felsőfokú egyetemi képzés propagálása, amely kétség-
telenül az egyik kiváltó oka volt annak, hogy katasztrofális
szakmunkáshiány alakult ki az országban (sőt, ez egyre inkább
jellemző az egész Európai Unióra), és maga a szakmunkás-
képzés is megsínylette.
56
0
A könyv, melyet a kezében tart, egy frissített, második kiadás.

Az első kiadás 2010-ben látta meg a napvilágot, így jó néhány
aktualizálást kellett elvégeznünk a fejezetekben. Ez leginkább
itt, az aktuális divatszakmák leírásánál szembetűnő. Hét évvel
ezelőtt még nem beszéltünk ilyen mértékű hiányról az infor-
matikus és a mérnöki területeken, ma már azonban szinte
megoldhatatlan problémának tűnik a több tízezer betöl-
tetlen álláshely. Míg hét éve nem mertem volna hosszú távú
következtetésekbe bocsátkozni, ma azonban magabiztosan ki
merem jelenteni, hogy jól teszi le a voksát az a középiskolás,
aki a következő években informatikai tanulmányokba kezd, és
nem fog nagyon mellélőni a gépész-, a folyamat-, és a villamos-
mérnök szakokkal sem. Egyre több informatikusra lesz szükség,
amit csak komoly oktatási reformokkal lehetne kiküszöbölni,
de ez a következő években biztosan nem fog megoldódni.
Azt is biztosan ki merem jelenteni, hogy legalább ennyit fog
érni a munkaerőpiacon egy megbízható szakmunkás is. Amíg
az utóbbi években mindenki eszeveszett diplomagyűjtésbe
kezdett, még akkor is, ha a megszerzett papír teljesen érték-
telen, addig jó szakembereket találni fizikai területre, akár egy
építkezéshez, akár egy gyárba, szinte lehetetlen kihívássá vált.
Emellett kétségtelen, hogy a nyelvtudás a jövőben még fonto-

sabb lesz, mint amilyen ma, nem lőhetünk mellé azzal, ha
folyamatosan képezzük magunkat ezen a téren, és ezt eviden-
ciaként kezeljük a következő generációra nézve is. Ma már
rengetek szakmunkás pozícióba is elvárt az angol nyelv lega-
lább alapszintű ismerete.
Rengeteg dolog befolyásolja a piacot. Egyes kutatások szerint

10-ből 7 óvodás olyan munkakörben fog dolgozni, amely ma
még nem is létezik. Lássuk be, az informatika és a technológia
57
0
dinamikus fejlődését látva ez korán sem tűnik lehetetlennek.

Rövidtávon felállíthatunk prognózist, de hosszú távon, bizo-
nyossággal, sajnos lehetetlen.
A többi biztos pont pedig a régi: az alapvető elvárások, azaz a

Biztonság Képlete:
Szakmai kompetencia + csapatjátékos mentalitás + önállóság +

megbízhatóság + referenciák = BIZTONSÁG.
ÖSSZEFOGLALÁS
 A karriertervezés a kulcsa annak, hogy messzire jussunk
az életben.
 A karriertervezéshez négy kérdést kell összehangolnunk:

Mi az, ami érdekel? Mihez van érzékem? Mi biztosí-
taná számomra a kívánt életvitelt? Mire van szüksége a
munkaerőpiacnak?
 Amit ingyen is csinálnánk, vagy amiért még fizetnénk is,

hogy csinálhassuk, az érdekel bennünket.
 Ami mindig is ment nekünk, amit már gyerekként is jól

csináltunk, ahhoz van érzékünk.
 Az a tevékenység biztosítja számunkra az elvárt életvitelt,

amely lehetővé teszi a számunkra azokat az életkörülmé-
nyeket, amelyekre vágyunk, és amely nem igényli, hogy
folyamatosan küzdjünk önmagunkkal.
 A munkaerőpiac igényeire vonatkozóan csak rövid távú

prognózis állítható fel, hosszú távú jóslás nem lehetséges.
58
0
 A divatszakmák jönnek és mennek, idővel telítődik a piac,
és nem lesz több igény.
 A jövővel kapcsolatban bizonyos, hogy az IT és

mérnöki területek fokozottan értékesek lesznek.
De felértékelődik a jó szakemberekre való igény is, legyen
szó fizikai munkaerőről, például építőipari, gyártási terü-
leteken, vagy felsőfokú végzettséget igénylő, specifikus
szakmákról, mint például online marketingről.
 A Biztonság Képlete örök. (Kivéve, ha belekalkuláljuk

a science-fictioni távlatokat is, de talán még abban az
esetben is érvényes marad a tétel.)
59
0
MÁSODIK RÉSZ
ÁLLÁSKERESÉS
61
0
K U TATÁ S
KUTATÁS
Elérkeztünk a könyv leggyakorlatiasabb részéhez. Innentől

kezdve az álláskeresés konkrét módszereit és technikáit
taglaljuk. Ezek az eljárások alkalmazhatók abban az esetben,
ha karriert építünk, és abban az esetben is, ha csak munkát
akarunk találni. Karrierépítéskor muszáj alkalmaznunk
valamennyi lépést és fortélyt, míg munkakereséskor ilyen
alaposság nem szükséges, és elegendő a legfőbb elvárásoknak
eleget tenni.
A karriercélok és -tervek birtokában meg tudjuk állapítani, hogy

milyen jellegű állásokon, pozíciókon át vezet az utunk a csúcsig,
és hogy milyen típusú vállalatnál érdemes munkát vállalnunk,
hogy előmozdítsuk karrierünket.
Ahhoz, hogy jól döntsünk, tudnunk kell, hogy milyen cél felé
haladunk, és hogy hol tartunk ezen az úton. Lehetséges, hogy
jelen helyzetben olyan állásra van szükségünk, amelyben
magasra törhetünk, de meglehet, hogy csak egy bizonyos
szakmai gyakorlat megszerzése okán választunk egy állást.
Tudnunk kell, hogy pontosan mi a célunk az adott állással, mert
a célunk határozza meg az elvárásainkat.
Miután eldöntöttük, hogy mi a célunk, és megvizsgáltuk, hogy

milyen út vezet el hozzá, el kell kezdenünk a kutatást a megfe-
lelő pozíció után.
(Fontos megjegyzés: mindaz, ami az alábbiakban leírásra kerül,

óriási túlzásnak tűnhet, ám az, ahogyan a legprofibbak járnak
62
0
K U TATÁ S
el, és nagyon is megvan rá az okuk. Nincs mese, aki eredményt

akar, annak el kell végeznie a munkát.)
A kutatáshoz fel kell használnunk a kapcsolatainkat, az inter-

netet, a sajtót, az állásbörzéket és a vállalatokat.
K A P C S O L AT I H Á L Ó
A legkézenfekvőbb saját kapcsolatrendszerünk bevetésével
kezdenünk. Ezt aligha kell különösebben magyarázni, bár egy
valamit érdemes egy kicsit jobban kiveséznünk. Ez pedig a
protekció kérdése.
Legtöbbünknek már a szó puszta hallatán feláll a szőr a hátán.

Okunk is van rá. Bizonyára emlékszünk Hofi tréfájára, amely
mindannyiunk szívéből szólt: a rossz tanulót a sógor párttitkár
bejuttatta a legjobb gimnáziumba, azután az orvosi egyetemre,
azután főorvost csinált belőle, majd megbetegedett, és amikor
megtudta, hogy a kis védence fogja operálni, már csak egy
sikolyra futotta, hiszen tudta: a műtőasztalon véget ér az élete.
Nem szabad összetévesztenünk a protekciót az ajánlással.

A protekció a korrupció egyik fajtája, és az alkalmatlanok
rejtekútja a „zsíros állásokba”. Ezzel szemben az ajánlás a ráter-
mettség elismerése, és nincs benne semmi kivetnivaló.
INTERNET
A kezében tartott könyv első kiadásának jelen fejezetében arról
írtam, hogy az internet egyre inkább átveszi az uralmat az állás-
keresés területén. Ma már gyakorlatilag el sem tudjuk képzelni,
63
0
K U TATÁ S
hogy új lehetőségek után kutatva ne a laptopunk, táblagépünk

vagy okostelefonunk elé üljünk le böngészni. A kérdés csak az,
hogy hogyan tesszük ezt. Számtalan platform létezik, amelyek
működésével nem árt tisztában lenni a sikeres karrierépítés
vagy -váltás érdekében. Vegyük sorra ezeket!
Az állásportálok és fejvadász cégek weboldalai
Ma már megszámlálhatatlan állásportál áll a rendelkezésünkre,

ahol szisztematikusan tudunk böngészni az állások között. Az
állásportálok működése igen hasonló a fejvadász cégek honlap-
jaihoz, ezért fontos, hogy pontosan ismerje, hogyan működnek
ezek a felületek, és ennek révén ki tudja aknázni minden
lehetőségét.
A kiválasztási szakemberek munkája egy specifikus kutató-

munka, melynek egyik legfontosabb eszköze az állásportálok
zárt adatbázisa. Az álláskeresők feltölthetik anyagaikat az
állásportálok adatbázisaiba, a fejvadászoknak és HR-eseknek
hozzáférésük van ezekhez a zárt rendszerű adatbázisokhoz,
míg a fejvadász cégekhez regisztrálók adatbázisa természe-
tesen csak az adott cég számára elérhető, de gyakran ez is több
százezer jelölt adatlapját jelenti. Ennek fényében tehát, az egyik
legfontosabb, amit megtehet, azon kívül, hogy elküldi pályá-
zatát az Önnek tetsző állásokra, hogy regisztrál a különböző
adatbázisokba.
Regisztráció!
Kutassa fel a 7-8 legnagyobb, legnépszerűbb állásportált, majd

regisztráljon mindegyikre, akkor is, ha nincs konkrét pozíció,
amit meg szeretne pályázni! Kutassa fel a fejvadász cégek
weboldalait. Azokhoz érdemes regisztrálni, ahol a legtöbb olyan
64
0
K U TATÁ S
állás van, ami az Ön területe, vagy ami ahhoz közel álló terület,
hiszen ezeknek a cégeknek az ügyfélkörében lehet a potenciális
új munkahelye. Minden ilyen oldalon lehetőség van csak adat-
bázisba regisztrálni, így minden egyes oldallal növeli az esélyét
annak, hogy Önre találnak a fejvadászok.
Paraméterezés!
A zárt hozzáférésű adatbázisokban kutató, kiválasztással

foglalkozó szakemberek nem egyesével olvasgatják el az összes
önéletrajzot. Speciális rendszerek segítségével szűrési feltéte-
leket állítanak be, vagy kulcsszavakkal keresnek, így szűkítik
le a több százezres jelöltanyagot. Ennek tudatában, nagyon
pontosan kell paramétereznie az adatlapját és az önélet-
rajzában tudatosan kell elhelyeznie a kulcsszavakat. Ezek a
kulcsszavak főként a szakterülete specifikációi, például rend-
szerek, amelyekben dolgozik, programok, amiket használ,
stb. Gyakran, kifejezett keresési feltétel egy-egy speci-
ális program ismerete, amit ha elmulaszt feltüntetni, nem
kerül be a keresési eredményeknek megfelelő jelöltek közé.
Hírlevél!
Az állásportálokon és fejvadász weboldalakon lehetősége

van hírlevélre feliratkozni, ne mulassza el! Ha jól paraméte-
rezi a saját anyagait, illetve pontosan megadja, hogy milyen
típusú pozíciók érdeklik, releváns ajánlatokat küldenek
Önnek e-mailben, amikor az oldalukon megjelenik egy olyan
ajánlat, ami Önnek érdekes lehet, így csak válogatnia kell.
Láthatja, hogy sokszor a legegyszerűbbnek tűnő álláskeresési
65
0
K U TATÁ S
folyamatok hatékonysága is nagyban növelhető egy kis tudatos-

sággal. Ha a fenti pontokat aprólékosan, alaposan végrehajtja,
jó eséllyel csökkentheti a keresési időt, hiszen Önt fogják felke-
resni a pozíciókkal. Ez különösen akkor hasznos, ha Ön nem aktív
álláskereső, de ha szembe jönne egy jó ajánlat, szívesen váltana.
Miért vonná meg magától az előrelépési, fejlődési lehetőséget?
LinkedIn
A LinkedIn egy kifejezetten álláskeresésre és szakmai kapcso-

latépítésre szolgáló közösségi oldal. Felhasználói aktív vagy
passzív álláskeresők, javarészt felsőfokú szakmai képesítéssel.
400 millió felhasználója van világszerte, Magyarországon ez a
szám 700.000, ami dinamikusan növekszik. Az utóbbi években
a fejvadászok munkájának egyik legfontosabb felületévé vált,
több mint 1000 magyar toborzó kolléga használja, ezért fontos
egy külön részt szentelnünk a használatának.
E könyv megírásakor már az is jellemző, hogy a nagy cégek

HR osztályai profi toborzókat vesznek fel, akiknek elsődleges
„vadászterülete” a LinkedIn.
Mire jó?
A LinkedIn hasonló elven működik, mint a Facebook. Az

üzenőfalon híreket, gondolatokat tud megosztani, tagja lehet
csoportoknak és ismerősöket gyűjthet. A legfőbb különbség
a Facebook és a LinkedIn között a szakmaiság. A LinkedIn-en
gyakran jelölhetik ismerősnek idegenek, hogy a kapcso-
lati tőkéjüket növeljék, vagy fejvadászok gyűjtik így az adott
szakterületen dolgozó szakembereket. Jellemzően konkrét
állásajánlatokkal keresik meg a tagokat. A felhasználók
66
0
K U TATÁ S
értékelhetik egymást, illetve kollégák, főnökök, partnerek

véleményt írhatnak rólunk, munkánkról a profilunkra, amit
publikussá tehetünk.
A LinkedIn üzleti oldalát a fejvadászok tudják leginkább kihasz-

nálni, hiszen különböző fizetős csomagokkal egyre nő a LinkedIn
adatbázisban történő keresésük hatékonysága, egyszerű-
sége. Akárcsak a már tárgyalt állásportálok adatbázisában, itt
is a kulcsszavas keresés működik, ezért ezen a felületen még
szigorúbban érdemes venni a profilunk alapos karbantar-
tását, aktualizálását, feltöltését, hogy biztosan ránk találjanak.
A LinkedIn profil megléte azért is fontos, mert a legtöbb

állásportálon és néhány fejvadász cég honlapján is van már
lehetőség gyorsított regisztrációra LinkedIn adatokkal. Így nem
kell újra megadnia az összes adatát, ami olykor sok időt vehet
igénybe, hanem elegendő csak a LinkedIn profillal történő
regisztrációt választani, és az ott szereplő, információkat hasz-
nálják fel a rendszerek az adatlapja létrehozásakor.
A személyes profil
A LinkedIn teljes egészében angol nyelvű, így középszintű

nyelvtudást igényel a gördülékeny kezelése. A regisztráció a
www.linkedin.hu oldalon egyszerűen elvégezhető A regisztráció
során, ha hozzáférést adunk az oldalnak a különféle címlistá-
inkhoz, azonnal megmutatja nekünk, mely ismerőseink vannak
jelen az oldalon, akiket azonnal be is jelölhetünk. Ettől a lépéstől
nem kell tartani, végezze el nyugodtan!
Mint már említettem, a LinkedIn-en kutató HR-esek kulcssza-

vakkal szűrnek a több ezer profil között, ezért a szakterületünkre
67
0
K U TATÁ S
jellemző kulcsszavakat érdemes gyakran elhelyezni a profi-

lunkban. Konkrétan a fejlécbe, a Summary és az Experience
szekcióba is helyezzük el beosztásunkat.
A háttérfotó feltöltése nem kötelező, pusztán stílust ad az olda-

lunknak, ami kreatív munkaköröknél nem elhanyagolható.
Fotót azonban mindenképp töltsön fel magáról, hisz a fény-
képes profilokra sokkal nagyobb hatékonysággal találnak rá. A
fénykép milyenségéről később még lesz szó!
A LinkedIn adatlapon viszonylag egyértelmű, hogy az egyes

szekciókba milyen információkat kell megadni, igen nagy jelen-
tőségük van a már említett kulcsszavaknak és speciális tippeknek.
Külön könyvet lehetne írni a LinkedIn profil elkészítéséről, ennél
többet azonban most nem tudunk szentelni a weboldalnak.
Az oldal jelzi, hogy hány százalékosan töltöttük fel profilunkat,
törekedjen a 100%-ra! Ez időt igényel, és folyamatos frissítést.
Networking és álláskeresés
A LinkedIn esetében fontos, hogy proaktívan építse kapcsolati

tőkéjét. Ez a platform pontosan ezért jött létre, ezért senkinek
nem lesz furcsa, hogy ismeretlenként jelöli ismerősnek, vagy
küld üzenetet. Nyugodtan vegye fel a kapcsolatot az Ön
számára szimpatikus cégek HR-eseivel, dolgozóival. Nem csak
kifejezetten új munka miatt érdemes ismerkedni, a szakmai
kapcsolatok építése is fontos. Lépjen be szakmai csoportokba,
legyen aktív tagja a közösségeknek!
A LinkedIn a kölcsönösségre épít, ezért Ön is legyen nyitott, ha

kérdéssel, kéréssel fordulnak Önhöz. Sosem tudhatjuk, hogy
mikor kapjuk vissza a jó szándékú támogatást. A hangsúly
tehát a nyitott hozzáálláson és a kommunikáción van. Építse
68
0
K U TATÁ S
a kapcsolati tőkéjét, keresse a területe szakértőit, a potenciális

cégek HR-eseit. Ha van egy olyan cég, ahol szívesen dolgozna,
de épp nincs nyitott pozíció náluk, keresse meg a HR-est, vagy a
szakterületéhez tartozó vezetőt a LinkedIn-en! Küldje el bátran
az önéletrajzát, és jelezze, hogy szívesen dolgozna náluk, részle-
tezze, hogy miért keltette fel érdeklődését a cég! Cégvezetőként
mondom Önnek, nincs nagyobb kincs, mint a lojális munkavál-
laló. Ha szakmailag tud olyan pluszt nyújtani a cégnek, amivel
felkelti az érdeklődésüket, akár nyitott pozíció nélkül is behív-
hatják interjúra.
Facebook
Ahogy arról már korábban szó esett, ma már a Facebookot sem

lehet kihagyni, ha álláskeresésről van szó.
Itt is fellelhető számtalan szakmai csoport, ahol álláslehetősé-

geket is gyakran publikálnak, illetve a LinkedIn-hez hasonlóan
fontos a kapcsolati tőke építése szempontjából is. A Facebook-on
az ismerősnek jelölés, ismeretlenek megkeresése nem működik.
Ezek teljesen személyes profilok, a csoportokon kívüli, közvetlenül
szakmai kommunikációval szorítkozzunk a LinkedIn-re! Azonban
a Facebookon is vannak szakmai csoportok, ahová viszont javasolt
a belépés. Általában úgy történik, hogy jelezzük a belépési szándé-
kunkat, az admin pedig jóváhagyja azt. Ezek a csoportokon belül
már lehet jelezni, hogy egy adott területen Ön jelenleg nyitott az
új kihívásokra! De ne feledje, legyen aktív tag, ha értékes tartal-
makat oszt meg, akkor a csoporttagsága is annál értékesebb lesz!
A cégek gyakran hirdetik állásaikat a Facebook-on is. A hirdetési
beállításoknak hála, olyan embereket tudnak célozni a pozíci-
ókkal, akik egy adott munkaterületen, esetleg egy adott cégnél
dolgoznak, érdeklődnek az adott szakmával kapcsolatos hírek,
69
0
K U TATÁ S
weboldalak iránt, X év szakmai tapasztalattal rendelkeznek. Ezért

kiemelten fontos, hogy álláskeresési időszakban a profilján ne
legyenek a személyes fotói ismeretlenek által megtekinthetők,
azonban a munkahelye, a beosztása és a kora igen!
ÁLLÁSBÖRZE
Az Egyesült Államokban időtlen idők óta vannak állásbörzék, és
jó pár éve már Magyarországon is megrendezésre kerülnek ezek
a nagyon hasznos rendezvények.
A felsőoktatási intézmények zöme szervez állásbörzét, általában

ősszel, októberben és tavasszal, április környékén. Persze más
szervezetek is tartanak különböző témákban állásbörzéket.
Ezekről részletesen tájékozódhatunk az interneten.
Egy-egy állásbörzén 50-120 cég jelenik meg. A legkiválóbb

alkalom arra, hogy prospektusokat és névjegyeket szerezzünk,
informálódjunk a vállalati kultúráról, kapcsolatokat építsünk,
és leadhassuk az önéletrajzunkat.
Jó tanács: Ha állásbörzén adjuk le az önéletrajzunkat a cégek

standjain, először tájékozódjunk, hogy hol milyen elérhető
pozíciók vannak, majd az adott pozíciókra elkészített önélet-
rajzainkat később adjuk le, akár másnap. (Lásd: az Önéletrajz
című fejezetet.)
V Á L L A L AT O K
A kiválasztott cégekhez érdemes elmennünk. Nézzük meg az
épületet, az elhelyezkedését, az állapotát. Nézzük meg, milyen
70
0
K U TATÁ S
arcok jönnek ki a kapun: gondterheltek, mosolygósak, vidámak,

dühösek? Hogyan öltözködnek ezek az emberek?
Menjünk be az épületbe. Nézzünk körül az előcsarnokban.

Kérdezősködjünk a portán. Ha van büfé (szokott lenni), és nem
kell kártya vagy más engedély a belépéshez, menjünk be, üljünk
le, igyunk meg egy kávét és nézelődjünk, figyeljük az emberek
viselkedését.
Egy ilyen látogatás célja, hogy információkat szerezzünk a

vállalati kultúráról és a dolgozók közhangulatáról. Ezekből
következtethetünk arra, hogy milyen állapotban van a cég
valójában.
Kutatásunkat az internettel kezdjük, és újra és újra térjünk

vissza hozzá, hogy kiszélesítsük az adatgyűjtésünket. Semmit
nem hagyhatunk ki: minden névnek, évszámnak, adatnak
nézzünk utána. Fontos! Alaposnak kell lennünk, mert csak ott
veszíthetünk, csak ott vezethetnek meg minket, ahol hiányosak
vagy valótlanok az információink.
Ne legyünk restek felütni a Cégtárat, és megnézni a vállalat

hivatalos adatait! Alapítók, alapítási év, törzstőke, éves bevé-
telek stb.
Mindent tudnunk kell a kiválasztott vállalatokról, az ottani elvá-

rásokról, a vállalati kultúráról, az előmeneteli lehetőségekről, a
vállalat stabilitásáról, kilátásairól, a vezetőkről, a személyze-
tisről, a bérekről és a dolgozókról.
Igen, olyan ez, mint valamiféle legális kémkedés. Nevezhetjük

így is, ha akarjuk. De a jövőnkről döntünk éppen, és a jó döntés
nem lehetséges kellő mennyiségű valós információ nélkül.
71
0
K U TATÁ S
Tudnunk kell, hogy merre is akarunk menni, és hogy e cél felé

vezet-e egy adott állás vagy vállalat. Ha pedig döntöttünk, és
elköteleztük magunkat egy állás megszerzése, illetve egy vállalat
mellett, a további lépéseinket ezek határozzák meg. Például: az
önéletrajznak ugyan megvannak a maga alapkövetelményei, de
minden cégnek, minden személyzetfelvétellel foglalkozó szak-
embernek megvannak az egyedi, csak rá jellemző elvárásai, és
ha ismerjük ezeket, és ezekre hegyezzük ki az életrajzunkat,
óriási előnnyel indulunk az állásért folytatott versenyben.
Tehát, két lehetőségünk van. Vagy elvégezzük ezt a megalapozó

munkát, vagy rábízzuk az egészet egy fejvadászra, aki megcsi-
nálja helyettünk, hiszen ez a fejvadász dolga. De még ha van
is fejvadászunk, a kutatást azért véghezvihetjük, bajunk nem
származik majd belőle.
Ez a fajta kutatás, utánajárás, befektetett munka a tisztelet és

az elszántság jele, és óriási jó pont minden cég szemében.
ÖSSZEFOGLALÁS
Tudnunk kell, mi a célunk, látnunk kell az oda vezető utat, és
tisztában kell lennünk azzal, hogy hol tartunk az úton. Ezek
alapján tudjuk eldönteni, hogy milyen pozíció, és melyik
vállalat lenne jó a számunkra.
 Ahhoz, hogy jó döntést hozhassunk, kellő mennyiségű és

valós információra van szükségünk. Ha nincs elegendő
információ a birtokunkban, vagy azok nem tényszerűek,
a jó döntés a vak véletlenen múlik. Erre pedig nem alapoz-
hatjuk az életünket.
72
0
K U TATÁ S
 Fel kell kutatnunk a nekünk való állást, és a nekünk való

vállalatot.
 A kutatáshoz használjuk az internetet, a sajtót, az

állásbörzéket.
 Manapság elengedhetetlen az internet használata az

álláskereséskor és a jelentkezési folyamatnál. Több
oldalon is regisztrálnunk kell ahhoz, hogy megtaláljuk
a kívánt állást, vagy esetleg minket találjanak meg egy
adott pozíció betöltésére.
 A regisztrációs folyamat során a legnagyobb és legnépsze-

rűbb állásportálokat és fejvadász oldalakat kutassuk fel,
és feltétlenül végezzük el a regisztrációt, hiszen ezekbe
az adatbázisokba bekerülve növelhetjük az esélyét annak,
hogy megtaláljuk a kívánt állást!
 Tudatosan helyezzük el a szakterületünkhöz kapcsolódó

specifikus kulcsszavakat az önéletrajzunkban és moti-
vációs levelünkben, ezzel segítve a HR-esek munkáját, és
növelve annak az esélyét, hogy minket találnak majd meg
egy adott pozícióra.
 Iratkozzunk fel hírlevelekre, hogy a számunkra érdekes

álláshirdetéseket mindig megkapjuk e-mailben.
 Hozzuk létre LinkedIn profilunkat, hogy a vállalat

megtalálhasson minket. Folyamatosan bővítsük kapcso-
latrendszerünket! Állásportálokon lehetőség van gyorsan
és egyszerűen a LinkedIn fiókunkkal is regisztrálni.
73
0
 Az állásbörzéken hasznos kapcsolatokra tehetünk szert,
és leadhatjuk az önéletrajzunkat, illetve megtudhatjuk,
hogy ki az illetékes személyzet-kiválasztással foglalkozó
munkatárs (mai nevén a HR; erről később) és szakmai
vezető egy-egy adott vállalatnál.
 A vállalatlátogatásokból pedig benyomásokhoz juthatunk
a kiválasztott cégekről.
 Ha kiválasztottuk a munkakört és a céget, személyre szab-
hatjuk a megkeresésünket, és ez nagyban megnöveli a
siker esélyét.
75
0
A MEGKERESÉS
A MEGKERESÉS
A kutatás és a regisztrációk befejeztével még koránt sem ért

véget a szerepünk, ha valóban aktívan szeretnénk tenni a
karrierünkért. Most tudatosan betámadjuk a kiválasztott válla-
latot, vagy a fejvadászt, aki szakembert keres a nekünk tetsző
állásra. Ez a megkeresés. Ki gondolta volna, hogy sokan már itt
elbuknak…
Ezen könyv írásakor hozzánk havonta mintegy 2-3000 önélet-

rajz fut be, és egy időben körülbelül kétszáz állásra keresünk
embereket. Fontos tudni, hogy a fejvadászok így működnek:
rengeteg önéletrajzot dolgoznak fel, és jelentős mennyiségű
pozícióra keresnek jelölteket.
Mivel a jelentkezők mindennek általában nincsenek tudatában,

már a megkereséskor kiütik magukat a játékból. Vegyük sorba
a gyakran elkövetett hibákat:
N I N C S TÁ R G Y H I B A
Először is szögezzük le, hogy napjainkban a legbiztosabb és
leghatékonyabb módja a jelentkezéseknek, ha kitölti a fejvadász
oldalakon vagy az állásportálokon fellelhető pályázati vagy
regisztrációs adatlapot, és végigmegy ezen a folyamaton. Ez a
legbiztosabb módja annak, hogy garantáltan célba érjenek az
anyagai. A legtöbb nagy cég karrieroldalán is hasonlóképpen,
egy rendszeren keresztül történik a regisztráció az adatbázisokba.
76
0
A MEGKERESÉS
Azonban még mindig gyakran előfordul, hogy központi e-mail

címekre kell jelentkezni. Ezt csak abban az esetben tegyük,
ha kifejezetten ez a kérés, és nincs más mód a jelentkezésre,
mert csak egy e-mail címet adtak meg. Valamilyen okból kifo-
lyólag, sokan semmit sem írnak az e-mail tárgyrovatába. Néha
az üzenet részbe sem írnak semmit, csak elküldenek egy üres
levelet, melyhez csatolták az önéletrajzukat.
Ha nincs semmi a tárgymegjelölésben, az két okból is hiba:
Az egyik ok az, hogy a levelet nem lehet elirányítani, hogy a

cégen belül a megfelelő emberhez kerüljön, hanem meg kell
nyitni azt, abban a reményben, hogy a levél vagy a csatolmány
tartalmazni fog valamilyen információt arra nézve, hogy mire
is jelentkezik a jelölt.
A másik ok, hogy a spamszűrők3 szeretik spamnek4 nézni a

tárgymegjelölés nélküli leveleket, így a megkeresés soha nem
jut el sehová.
3 spamszűrő: Spamek felismerésére és kivédésére való szoftver. A beérkezett

elektronikus leveleket bizonyos sajátosságok alapján minősítő számító-
gépes program. A spamnek értékelt leveleket a szoftver külön mappába teszi,
vagy automatikusan törli.
4 spam: Levélszemét, kéretlen levél. Olyan e-mail, amely úgy érkezik meg
a címzetthez, hogy a címzett azt nem akarta, nem kérte, nem rendelte
meg. E-mailek millióit és milliárdjait küldik szét különféle címlistákra,
és szoftver által generált e-mail cím tippekre, abban a reményben, hogy
néhány vásárlás létre jön majd a sok kiküldött levél hatására. Ez egy illegális
internetes reklámozási forma.
77
0
A MEGKERESÉS
A TÚL KEVÉS INFORMÁCIÓ HIBA

A leggyakoribb hiba, hogy azt írják: „Jelentkezem az állásra!”.
De nem írják, hogy melyikre.
És általában nincs idő kinyomozni, hogy az illető melyikre

is jelentkezik a párhuzamosan futó száz vagy annál is több
hirdetés közül. Sőt, néha az önéletrajzból sem derül ki! Tehát
sem az e-mail tárgyrovatából, sem a levél szövegéből, sem az
önéletrajzból nem derül ki, hogy az illető milyen állásra is
jelentkezett.
A helyes eljárás az, hogy a tárgyrovatban fel kell tüntetni, hogy

mire is jelentkezünk, röviden és lényegre törően. Valahogy így:
„Jelentkezem a könyvelői állásra”.
Az e-mail legyen rövid, tömör és csak a lényegről szóljon, ne

menjen bele olyasmibe, amit úgyis említ az önéletrajz vagy a
motivációs levél (ezekről később).
Az e-mailben írjuk le, hogy pontosan melyik hirdetésre jelent-

kezünk, mert ez nagyban megkönnyíti a dolgunkat, és a jelölt,
aki segíti a fejvadász vagy a személyzetis kolléga munkáját,
eleve szimpátiát ébreszt.
A megfelelő e-mail valahogy így néz ki:
Tárgy: Jelentkezés gépészmérnök pozícióra

Csatolmány: kovacsarpadCVhu.pdf
„Tisztelt Beck and Partners!
78
0
A MEGKERESÉS
Jelentkezem a Gépészmérnök állásportálon meghirdetett

Gépészmérnök állásra. A hirdetés kódszáma: 35526276.
Várom megkeresésüket!
Köszönöm szépen!
Kovács Árpád”
Egy ilyen e-mail rövid, nem rabolja senkinek az idejét, és

tartalmaz minden információt, amely ahhoz szükséges, hogy
gyorsan feldolgozható legyen a megkeresés.
ELFELEJTETT
C S AT O L M Á N Y H I B A
Olyan sokan felejtik el csatolni az önéletrajzukat, hogy azt Ön,
Tisztelt Olvasó, el sem hinné!
Lehetséges, hogy a tárgy rendben van, a szöveg is rendben

van, de nincs csatolva semmi! Pedig ott áll a levélben, hogy
„Csatoltam az önéletrajzomat”, de nem csatolta. Elfelejtette.
Égbekiáltó hiba!
Mielőtt elküldjük a megkeresésünket egy cégnek, ellenőrizzük,

hogy biztosan csatoltuk-e, amit akartunk. Miután elment, ismét
ellenőrizzük, hogy rendben van-e a csatolmány, azaz: ott van és
megnyitható.
Ha pedig elfelejtettük csatolni, akkor küldjük el újra a levelet,

ugyanúgy, ugyanazzal a szöveggel, de ezúttal csatolmánnyal
együtt. És ne hivatkozzunk arra, hogy volt egy előző levelünk,
amiből kimaradt valami, amit el akartunk küldeni! Felejtsük el.
79
0
A MEGKERESÉS
Mintha nem is létezett volna. Ugyanazt a levelet kell elküldeni,

de most csatolmánnyal együtt. Ha ír egy olyan levelet, hogy „Ja,
bocs, ezt elfelejtettem!”, senki sem fogja tudni, hogy mire is
hivatkozik.
A C S AT O L M Á N Y H E LY T E L E N
ELNEVEZÉSE HIBA
Számtalan rossz elnevezést lehet adni egy csatolmánynak,
például „Csatolmány”, „Életrajz” és hasonlók. Ezekkel az a prob-
léma, hogy a csatolmányt nem a levéllel együtt kezelik a cégek,
hanem azoktól függetlenül, önmagában.
A levél funkciója csupán annyi, hogy segítsen kezelni a csatolt

anyagokat, és nincs más funkciója. Tehát, maga a csatolt
melléklet a lényeg, azzal fognak dolgozni, azt fogják iktatni
(feltéve, hogy más hibák ezt nem teszik lehetetlenné).
A megfelelő csatolmánycímben három adatnak kell szerepelnie:

a névnek, annak, hogy önéletrajzról, vagy motivációs levélről
van-e szó, és a nyelvnek, amelyen íródott. Így azok, akik a csatolt
anyagokkal dolgoznak, nem keverik majd őket össze, és az efféle
beszédes címzések nagyban megkönnyítik a munkájukat.
Az önéletrajzot hagyományosan latin nevének rövidítésével

jelölik: CV, azaz curriculum vitae. A motivációs levelet angol
elnevezésének rövidítésével jelölik: ML, azaz motivation letter.
A magyar nyelvet a Hungary rövidítésével, a Hu-val jelölik, míg
az angol nyelvet az English rövidítésével, amely az En.
Ezek alapján a megfelelő csatolmánycímzés a következőképpen

néz ki: KovácsIstvánCVHu (Kovács István magyar nyelvű
80
0
A MEGKERESÉS
önéletrajza), KovácsIstvánMLHu (Kovács István magyar nyelvű

motivációs levele). KovácsIstvánCVEn (Kovács István angol
nyelvű önéletrajza), és KovácsIstvánMLEn (Kovács István angol
nyelvű motivációs levele).
A FÁ J L F O R M ÁT U M H I B A
Ismét egy rendszeresen elkövetett hibához érkeztünk! A „rossz”
fájlformátum hiba!
Azért került idézőjelbe a „rossz” szó, mert ennél a hibánál nem

feltétlenül magával a formátummal van valami baj, hanem a
szabványokkal – és a kompatibilitással.
Számtalan szövegszerkesztő létezik, számtalan formátummal.

A Microsoft 1988 óta gyártja az Office programcsomagot, de
ott van az Apple Pages, az Open Office, az AbiWord, és sok más
irodai alkalmazás, ezek különféle verziói, a maguk számtalan
formátumával. És ezek nem minden esetben kompatibi-
lisek egymással, vagyis korántsem biztos, hogy az a fájl, ami
megnyílik az otthoni gépünkön, megnyílik majd a fejvadász
gépén is, vagy a vállalat személyzeti osztályának gépén. És még
ha meg is nyílik, egyáltalán nem biztos, hogy úgy fog kinézni,
mint a mi gépünkön!
Két formátum fogadható el: az egyik a pdf, a másik a doc/docx.
A pdf (Portable Document Format) – az Adobe System által

kifejlesztett fájlformátum – előnye, hogy amennyiben a
számítógépen van Acrobat Reader, szoftver- és hardverkörnye-
zettől függetlenül, a dokumentum olvasható, és az pontosan
81
0
A MEGKERESÉS
ugyanúgy néz majd ki, mint amilyennek mi láttuk, a saját

gépünkön.
A pdf hátránya, hogy nehéz beleírni. Márpedig, néha szük-

séges: előfordul, hogy valamit ki kell emelni, vagy hozzá kell
fűzni valamit a jelölt önéletrajzához, vagy motivációs leveléhez.
Ezért van létjogosultsága a doc/docx-nek és az rtf-nek, melyeket
jó eséllyel meg tudnak nyitni, és tudnak szerkeszteni a cégek.
Mivel a formátumháború még mindig javában zajlik, és mert

semmi sem tökéletes, az ideális megoldás az, ha az önélet-
rajzunkat és a motivációs levelünket csatoljuk doc/docx vagy
pdf és rtf formátumban is.
Legbiztosabb megoldás a pdf. Nagyon sok irodai program-

csomagnak gyári tartozéka a pdf konvertáló, de léteznek
kifejezetten erre a célra készített programok is, mint például
a PDF Creator. Ezekkel néhány gombnyomással létrehozható a
pdf dokumentum, melyet azután bárki képes lesz megnyitni, és
olyannak látni, amilyennek mi láttuk az otthoni gépünkön.
T Ú L N A G Y FÁ J L H I B A
Ez a hiba olyankor fordul elő, amikor a munkakereső elfelejti
átméretezni a fényképet, vagy fényképeket, amiket beszerkeszt
az önéletrajzába. A fájl pedig könnyen akkorára nőhet, amit
azután nem lehet elküldeni, vagy a másik oldalon nem tudnak
fogadni, mert túllépi a megengedett maximális méretet, vagy
olyan sokáig tart a letöltése, hogy azt a levelező szoftver hiba-
ként értelmezi, és megszakítja a letöltést.
82
0
A MEGKERESÉS
Ügyeljünk tehát arra, hogy az önéletrajzunk, minden beszer-

kesztett fotóval és melléklettel együtt se haladja meg az
1 megabájt méretet.
KÉZZEL ÍRT ÉLETRAJZ HIBA

Néha előfordul, hogy egy cég kézzel írt önéletrajzot kér. Ilyen
esetben vagy grafológus elemzi majd az írást, vagy valamiért
fontos a szép és olvasható kézírás. Ez különleges elvárásnak
számít, és ilyenkor az adott vállalat kiemelten feltünteti a
hirdetésben, hogy kézzel írt életrajzot kér.
Amennyiben az álláshirdetésben szerepel ez a kitétel, kézzel kell

megírnunk az önéletrajzunkat (illetve, amit még kérnek). Miután
megírtuk, szkenneljük5 be, és ily módon küldjük el. Minden ilyen
esetben mellékelni kell a géppel írt anyagot vagy anyagokat is.
Nagyon ritkán fordul elő, hogy önéletrajzot vagy motivációs levelet

kézzel írt formában kell beküldenünk valahova. Minden olyan
esetben, amelyben ez nincs feltüntetve, géppel kell megírnunk a
kért anyagokat, és azokat elektronikus formában kell elküldenünk.
Másvalaki kézírását sok esetben nehezen tudjuk elolvasni, néha

pedig egyáltalán nem tudjuk. Tehát, hacsak nem kérik, soha
nem szabad kézzel írt önéletrajzot küldeni.
5 szkenner: Olyan berendezés, amely papíron lévő írást, ábrát, képet digita-
lizálni képes. Tulajdonképpen a nyomtató fordítottja, hiszen a nyomtató
digitális szöveget, ábrát, képet éget rá a papírra, a szkenner pedig a nyom-
tatott anyagot digitalizálja. A szkenner szó a scan szóból ered, amely azt
jelenti, hogy „megvizsgál”.
83
0
A MEGKERESÉS
A K O M O LY TA L A N E - M A I L C Í M H I B A
És komolytalan név hiba, tehetném még hozzá! Hiszen, amikor
létrehozunk egy postafiókot, meg kell adnunk egy nevet is.
A barátaink szemében biztosan vicces, ha kapnak egy levelet

tőlünk, a satanka666@gmail.com e-mail címről, azon a néven,
hogy Sötétség Fejedelme, és egyesek szemében bizonyára érzé-
kien hat a cuncimokus@freemail.hu e-mail cím is, melyhez a The
Sexmachine név tartozik, de legyünk egészen biztosak abban,
hogy egy ilyen e-mail nullára, vagy majdnem nullára redukálja
az esélyünket, hogy megkapjunk egy jó állást.
A fejvadász vagy egy vállalat személyzetise nem gondolja majd,

hogy egy ilyen e-mail mögött egy jó fej, laza, fantasztikus
humorú és nagyszerű szakember húzódik meg. Azt gondolja
majd, hogy az illető idióta vagy infantilis, és félredobja az
önéletrajzát.
Ha szükséges, csináljunk egy új postafiókot az álláskereséshez.

Ez csupán néhány perc. Az igazi nevünket adjuk meg, e-mail
címnek pedig valamit, ami konzervatív, például a nevünket
plusz egy számot, ha a nevünk már foglalt lenne.
N E M E L E K T R O N I K U S P O S TÁ Z Á S H I B A
Ritkán felbukkanó hiba, de néha találkozunk vele, ezért
érdemes néhány sort szentelni ennek is.
A faxon vagy postán elküldött önéletrajzokkal (és más anya-

gokkal) sem a fejvadász, sem a vállalatok nem tudnak mit
84
0
A MEGKERESÉS
kezdeni, mert a bevett ügyintézési és adatfeldolgozási eljárás

már réges-régen nem papíralapú, hanem elektronikus.
A papír könnyen elkeveredhet. Nem szoktak hozzá, nincs

kidolgozott ügymenet ezek kezelésére, nincs neki hely, a
munkatársak nem tudják, mit csináljanak vele, és így tovább.
Ma már kizárólag elektronikusan végzik a feldolgozást. A

nyilvántartás számítógépek memóriájában található. El kell
fogadnunk, hogy a komputerek korában élünk, és a papír egyre
kevesebb szerephez jut.
Megjegyzendő azonban, hogy nagyritkán egy vállalat hagyo-

mányos levélborítékban is kérheti az önéletrajzot és/vagy a
motivációs levelet. Ez különleges elvárás, ami nagyon ritka.
Amennyiben erre van szükség, azt a hirdetésben kiemelten
feltüntetik. Minden más esetben a papíralapú megkeresés
súlyos hiba.
ÜTEMEZÉS
A megkereséseket célszerű egy rendszer szerint végezni, egy
jó előre, gondosan kiválogatott e-mail címlista alapján. Fontos,
hogy ezen a listán ne 1-2 vagy 10 cím szerepeljen, hanem lega-
lább 40-50. Ne akarjunk mindent egy lapra feltenni, és egyetlen
vagy kevés számú céget kiválasztani. Ez igencsak görcsössé
tehet minket; ha ilyen csekély esélyt adunk magunknak, annak
bizony szorongás és fejfájás lesz a vége.
A listánkon legyen legalább 40-50 cég. Természetesen, csinál-

hatunk ennél jóval nagyobb listát is, de ennyi mindenképpen
85
0
A MEGKERESÉS
kell. Magyarországon több tízezer vállalat van, tehát van miből

válogatni.
Amikor elkezdjük a megkereséseket, egy héten ne küldjünk ki

50-nél több levelet, mert ez 8-15 személyes találkozót jelent a
rákövetkező egy-két hétben, és ennél többet fizikailag egysze-
rűen nem lehet bírni.
Ne szervezzük egymás hegyére-hátára a találkozókat, mert

a való élet eseményeit ritkán lehet ilyen precízen kiszámí-
tani. Apróságok is negyed- félórás eltolódásokhoz vezethetnek,
például egy előre nem látott, kitöltendő teszt, vagy a döntéshozó
elakad egy forgalmi dugóban, esetleg az előttünk meghallgatott
jelentkező interjúja húzódik el.
És egy megjegyzés még a végére.
Az életrajzunkat nem csak olyankor küldhetjük el egy fejva-

dásznak, amikor van egy konkrét, meghirdetett állás, amire
jelentkezni akarunk. Elküldhetjük pusztán azzal a céllal is, hogy
vegyen minket nyilvántartásba.
Ilyen esetben a szabályok pontosan ugyanazok, mint a konkrét

állás esetében, azzal a különbséggel, hogy ennek a célnak kell
alárendelni a megkeresésünket.
Például így:
Tárgy: Nyilvántartásba vétel – gépészmérnök
„Tisztelt Beck and Partners!
86
0
A MEGKERESÉS
Okleveles gépészmérnök vagyok, tizenöt éves gyakorlattal,

felsőfokú angol és francia nyelvtudással. Kérem nyilvántar-
tásba vételemet.
Köszönöm!
Nagy Albert”
ÖSSZEFOGLALÁS
 A megkeresést lehet jól és rosszul is csinálni. Ha rosszul
csináljuk, azzal lecsökkentjük az esélyeinket arra, hogy
megkapjunk egy állást. Olykor egyenesen lehetetlenné
tesszük.
 A legbiztosabb és leghatékonyabb keresési módszer az

állásportálok és fejvadászok által üzemeltetett online
adatbázisokba történő regisztráció.
 Ha az e-mail nem rendelkezik tárgymegjelöléssel, az hiba,

mert lehetetlenné teszi a levelek előzetes osztályozását, és
mert a spamszűrő spamnek nézheti.
 A tárgy rovatba írjuk be, hogy milyen állásra jelentkezünk.
 Ha az e-mailünk nem tartalmazza, hogy egészen

pontosan melyik álláshirdetésre jelentkezünk, akkor
erre valószínűleg soha nem is jön rá senki. Röviden és
informatívan írjuk le a levélben, hogy melyik hirdetésre
jelentkezünk, és milyen állásra.
87
0
 Gyakran elfelejtik a jelentkezők csatolni az önéletrajzot
és a motivációs levelet. Csatoljuk, a levél elküldése után
pedig ellenőrizzük, hogy valóban megtettük-e.
 A rosszul elnevezett csatolmány rengeteg fejfájás forrása

lehet. A csatolmányokat a levéltől függetlenül kezelik
és iktatják, ezért a mellékelt anyagoknak kellőképpen
informatív nevet kell adnunk, ellenkező esetben könnyen
megtörténhet, hogy elkeveredik.
 Az önéletrajzunkat és a motivációs levelünket csatoljuk

doc/docx vagy pdf és rtf formátumban. Ezeket minden-
féle hardveres és szoftveres környezetben meg lehet
nyitni. Ha nem ilyen formátumokban küldjük az anya-
gainkat, akkor a kompatibilitási problémák a vesztünket
okozhatják.
 Ügyeljünk arra, hogy az önéletrajzunk mellékletekkel

együtt se haladja meg az 1 megabájt méretet.
 Az általános elvárás az önéletrajzzal, motivációs levéllel

kapcsolatban az, hogy géppel legyenek megírva. Néha
a cégek kézzel írt önéletrajzot vagy motivációs levelet
kérnek. Csak ebben az esetben szabad kézzel írt anyagot
küldenünk, és még ebben az esetben is csatoljuk a géppel
írt verziót is.
 A komolytalan e-mail cím nem nyerő.
 Ma már a teljes ügymenet, az adatfeldolgozás és a nyil-

vántartás is elektronikus. A papír kezelésére a cégek már
nincsenek felkészülve. Ezért tilos faxon vagy postai úton
önéletrajzokat vagy más anyagokat beküldeni, kivéve, ha
kifejezetten ezt kérik.
 Az önéletrajzunkat abban az esetben is elküldhetjük
egy fejvadásznak, ha nincs konkrét állás, ami érdekel
bennünket. Ilyen esetben tüntessük fel, hogy a megkere-
sésünk célja a „nyilvántartásba vétel”.
89
0
A MEGKERESÉS
90
0
ÖNÉLETRAJZ
ÖNÉLETRAJZ
A L A P E LV Á R Á S O K
Mint azt korábban már megbeszéltünk, a munkaerőpiacon mi
magunk vagyunk az árucikkek, melyet értékesítenünk kell. Az
önéletrajz része az értékesítési folyamatnak. Ez a csomagolás.
Egy árucikk esetében a csomagolás az első, amit észrevesznek,
amit megnéznek, ezért létfontosságú, hogy ez a csomagolás a
lehető legjobb és legszebb legyen.
Az önéletrajz a megmérettetéseink első állomása. Ez a legelső

szűrő, melyen ha nem jutunk át, az sok esetben a nem megfele-
lően összeállított önéletrajz miatt van.
Ahhoz, hogy jó önéletrajzot írhassunk, tudnunk kell, hogy a

személyzetfelvétel, illetve a fejvadász mire is használja ezeket
az irományokat. Sőt, azt is tudnunk kell, hogy általában mennyi
időt szánnak egy-egy önéletrajz megvizsgálására.
Kezdjük az időtényezővel!
A meghirdetett állások jelentős hányadánál túljelentkezés van.

Ez a túljelentkezés gyakran több százszoros. Egy cég keres két
embert, és befut kétszáz önéletrajz arra a két állásra. Egy fejva-
dászcégbe naponta több száz önéletrajzot és motivációs levelet
küldenek be. Látható tehát, hogy a mennyiség és a feldolgozásra
rendelkezésre álló idő kemény szabályok betartására kénysze-
ríti mind a fejvadászt, mind a vállalatokat.
91
0
ÖNÉLETRAJZ
Egy önéletrajz átnézésére ritkán jut fél percnél hosszabb idő.

Gyakorta alig tíz másodpercnyi időt szánnak a megvizsgálá-
sukra, és ez nem egy túlzó adat. Ez tény.
A mennyiség és a rendelkezésre álló, szűkre szabott idő a

gyorsan átlátható, jól tagolt, úgynevezett amerikai típusú
önéletrajzot tette követelménnyé. A régi, esszé típusú önélet-
rajz ma már nem divat, sőt, aki ilyennel jelentkezik, számíthat
arra, hogy azt senki sem olvassa el, hanem gondolkodás nélkül
elvetik.
Egy rosszul megírt önéletrajzot senki nem fog nekünk átírni,

mert erre nincs elég idő, és mert miért is tenné?
Az önéletrajz írásakor vannak általános követelmények,

amelyeknek meg kell felelnie. Ezeken túlmenően az egyes válla-
latoknak, és azok személyzetfelvétellel foglalkozó kollégáiknak
is vannak/lehetnek egyéni elvárásaik. Ezeket meg kell tudnunk,
és ezekre kell optimalizálnunk az önéletrajzunkat.
A jó önéletrajz olyan, ami megkönnyíti a szűrést: első ránézésre

elmondja, hogy valaki rendelkezik-e az adott álláshoz szükséges
alapkövetelményekkel, vagy sem.
Az önéletrajzokat csak a szűrés egy adott pontján olvassák el

elejétől a végéig. Kezdetben csupán olyan alapelvárásokat
néznek, mint például a megfelelő végzettség, megfelelő speci-
ális gyakorlat, vagy a nyelvtudás. Tehát csak a főbb pontokat. A
teljes önéletrajzot ténylegesen csak a szűrés magasabb szintjén
olvassák el, elemzik ki és vetik össze az adott pozícióhoz tartozó
igényekkel.
92
0
ÖNÉLETRAJZ
Fontos tudnunk, hogy attól még, hogy valaki nem felelt meg
egy bizonyos állásra, később még megfelelhet egy másikra,
ezért bekerül a nyilvántartásba.
A jó önéletrajz szellős, jól tagolt, könnyen áttekinthető, segíti a

szűrést, tömören megfogalmazott, informatív és őszinte. Ezek
az elvárások.
Kerülni kell a szubjektív szóhasználatot és a terjengős

fogalmazást. A szellemeskedést abszolút el kell kerülni! A
szellemeskedés, a viccesnek, aranyosnak, lazának gondolt
megjegyzések majdnem 100 százalék, hogy nem érnek célt. Elég,
ha csak arra gondolunk, hogy az életrajzot olyan ember olvassa
majd, aki már órák óta ezt teszi, fáradt, fásult, és nagyon nincs
jókedve. Ez nem az a hangulat, amelyben vevő lenne egy jelölt
tréfálkozására.
Az önéletrajzok gyakori hibája a szubjektív önítélet. „Szeretem

a kihívásokat!”, „Kiemelkedő problémamegoldó képességgel
rendelkezem!”, „A rendkívüli munkatempó a lételemem!”, és az
ehhez hasonlók. Ezek nem hozzáadnak az önéletrajzhoz, hanem
elvesznek belőle, nem megnövelik a jelölt esélyeit, hanem
lecsökkentik azt. Hogy miért? Azért, mert ezeket senki sem
hiszi el. Ráadásul, önmagunkat nem illik dicsérni.
Ahogyan a filmírók tanulják: „Ne elmondd, hogy mi történik,

hanem mutasd meg!”. Nekünk is ily módon kell eljárnunk:
ahelyett, hogy azt állítanánk, elképesztő a problémamegoldó
képességünk, inkább támasszuk alá adatokkal, és beszéljenek
helyettünk az események: „ekkor és ekkor ilyen és ilyen munka-
körben dolgoztam, eddig és eddig, ahol gyakorlatot szereztem az
árvizek és az emberevő krokodilok kezelésében”. Valahogy így.
93
0
ÖNÉLETRAJZ
A fejvadász vagy a személyzetis meg csak olvassa, és füttyent

egyet: „Hű, a mindenit! Ennek a fickónak aztán van probléma-
megoldó képessége!”
Nem elmondani kell, hanem megmutatni. Mit tettünk? Hogyan?

Milyen eredménnyel?
A FÉNYKÉP
A fotó kényes kérdés. Ma már minden életrajzba kell fotó. A kép
szubjektív benyomásokat kelthet, és ellenszenvet ébreszthet a
szemlélőben, még akkor is, ha a személyes találkozón szimpátia
alakulna ki, de mert ott a fotó, ami nem sikerült túl jól, a talál-
kozóra nem kerül sor. Éppen ezért nem elhanyagolható a kép
kérdése. Az önéletrajzfotó nem csupán egy egyszerű portré.
Fontos, hogy láthatóan profi körülmények között készüljön el,
ez már önmagában igényességet sugall. A fotósoknak megvan
az a képessége, hogy mindenkinek a legelőnyösebb arcát
mutassák, és olyan képet készítenek, ami minden hivatalos
elvárásnak megfelel. Ezért mindenképp azt javaslom, láto-
gasson el egy stúdióba.
1998-ban Clive James, a híres ausztrál médiaszemélyiség, készí-

tett egy dokumentumfilmet a világ vezető szupermodelljeiről,
és ebben a filmben láthattuk, hogyan készül el egy fénykép egy
óriásplakáthoz.
Naomi Campbell volt a világ legkeresettebb modellje, aki

kétségtelenül az egyik legprofibb és legrutinosabb modell a
szakmájában. A világ egyik legkiválóbb divatfotósa készítette a
felvételeket, a legprofibb felszereléssel, a világ legjobban felsze-
relt műtermében.
94
0
ÖNÉLETRAJZ
Egész pontosan 2400 darab fotó készült el. Egyetlen kép sem
lett elrontva. Ezek közül választottak ki egyet. Majd azt az egyet
retusálták. Ennyi csúcsprofi együttes munkája kellett az elvárt
eredmény eléréséhez, meg a létező legjobb technológia.
Mindebből látható tehát, hogy egy telefonnal készített egyetlen

darab nem túl éles képpel nem biztos, hogy megválthatjuk a
világot. Semmiképp sem javaslom az otthoni körülmények
között elkészített fotót, különös tekintettel a manapság nagyon
divatos szelfire!
Megszámolni sem tudom, napi szinten hány értelmezhetetlen

fotóval ellátott önéletrajzzal találkozunk a pályázatokban. Csak
hogy néhány példával éljek: bikiniben készült kép; a fotóról
levágott szereplő, akinek a válla még a képen maradt; kép
napszemüvegben; fotó kiskutyával, és végtelen mennyiségű
szelfi.
Egy érdekes, vissza-visszatérő jelenség: meg nem tudnám

mondani, miért van ez, de a hölgyek gyakorta tesznek az önélet-
rajzukba csábító fényképet. Újra és újra olyan önéletrajzok
kerülnek a kezünkbe, amelyekben kacérkodó nőt látunk a mellé-
kelt fényképen. Ez egy hatalmas hiba! Tényleg nem tudom, mi
az oka ennek az eszelős divatnak, de itt az ideje végleg leszokni
róla. Egyszerűen komolytalan!
A fotót minden esetben bele kell szerkesztenünk az önéletrajzba.

Soha ne csatoljuk! Ha problémát okoz, hogy beszerkesszük a
fájlba, kérjünk meg valakit, aki ezt szépen meg tudja csinálni
nekünk.
95
0
ÖNÉLETRAJZ
A RÉSZLETEK
Mennyire legyen részletes az önéletrajz? Jó kérdés. A válasz
pedig az, hogy addig érdemes belemenni a részletezésbe, amíg
az informatív az olvasó számára.
Nézzünk egy példát: valaki jelentkezik egy autóértékesítői

állásra. Mit érdemes megemlítenie? Mindent, aminek van köze
az autóértékesítéshez. Aminek nincs, az már nem kell.
Az önéletrajzban mindennek tömörnek és tényszerűnek kell

lennie, kerülve a szószátyárságot és a szubjektivitást: sztorikat,
véleményeket, szóbeli dicséreteket.
Milyen terjedelmű legyen egy önéletrajz? Ez változó. Egy

pályakezdő életrajza egy oldal, míg egy húszéves múlttal rendel-
kező profinak 6-8 oldalas is lehet, vagy még hosszabb.
Az iskoláknál legyünk részletesek, de az általános iskolák

említése felesleges, elegendő a középiskolánál kezdenünk:
konkrétan mit tanultunk, mi volt a diplomamunkánk témája,
milyen szakirányokat választottunk. A továbbképzések minden-
képpen legyenek felsorolva! Nagyon jól mutatnak, és azt jelzik,
hogy elkötelezettek vagyunk a szakmánk vagy egy pálya mellett.
A szakmai gyakorlatot a korábbi állások felsorolásánál

tüntessük fel, de nem elég csupán megjelölnünk a pozíciót!
Részletezzük ki, hogy egész pontosan mi volt a feladatunk,
röviden és tömören felsorolva, hogy milyen területeken milyen
jellegű tapasztalatot szereztünk. Ez nagyon fontos, mert ugyan-
azon pozíciónév alatt rengetegféle munkakör található meg.
Ami ezt jelenti az egyik vállalatnál, az azt jelenti a másiknál, sőt,
96
0
ÖNÉLETRAJZ
a vállalaton belül is lehetnek eltérések, a részlegek, osztályok és

alosztályok szokásai szerint.
A szakmai háttér felsorolásakor érdemes, mintegy zárszó-

ként, megemlítenünk az elért sikereinket. Mit jelent ez?
Természetesen, nem a főnök dicsérő szavait. Lezárt projekteket,
sikeresen végrehajtott programokat, megvalósított terveket,
komoly elismeréseket és kitüntetéseket, elért eredményeket.
Sokkal többet mond el rólunk néhány konkrét eredmény, mint
a klisék, miszerint: kitartó vagyok, jó a kommunikációs kész-
ségem, stb. Ezek derüljenek ki az eredményeinkből!
A sikerekhez illik egykori munkatársak, vezetők elérhetőségét

is leírni, akiknél le tudnak minket ellenőrizni.
Az önéletrajzban a legszigorúbban tilos fizetési igényt megemlí-

teni! Rendkívül otromba dolog, hiszen a bértárgyalás a legutolsó
fázis. Ez alól egyetlen kivétel van: ha KIFEJEZETTEN kérik, de
ebben az esetben is a kísérőlevélben, vagy motivációs levélben
jelöljük meg.
Minden céget, ahol megfordultunk, érdemes egy-egy

mondatban bemutatnunk. Mivel foglalkozik a cég, mi a profilja,
és milyen szerepet tölt be a piacon. Ez nagy segítség a személy-
zeti vezetőnek és a fejvadásznak, mivel nem biztos, hogy tudja,
milyen vállalatról van szó, és mert legtöbbször nincs idejük
mindegyiknek utánanézni.
Az önéletrajz végén foglaljuk össze rövid és hosszú távú célja-

inkat, valamint azt, hogy ezek hogyan illeszkednek az adott
céghez és álláshoz, amelyre jelentkezünk.
97
0
ÖNÉLETRAJZ
Mellékeljük a végzettségünk, beosztásunk, szakmai és nyelv-

vizsgáink másolatait.
Természetesen, pontos elérhetőségeket kell adnunk, amelyeken

valóban elérhetőek is vagyunk. Az e-mailjeinket naponta
nézzük meg. Ha a telefonunkban ismeretlen számról érkezett,
nem fogadott hívásokat találunk, vegyük a fáradságot, és hívjuk
vissza ezeket a számokat.
És végül a leggyilkosabb kór: a hazugság. Tudom, sokakban

ez fel sem merül, de jobb megemlíteni, mert a legkisebb
füllentés, kiszínezés, apró eltúlzása valaminek, ahhoz vezethet,
hogy mindent elveszítünk, amit addig felépítettünk. Legyünk
egészen biztosak benne: az igazság kiderül, előbb vagy utóbb.
És ha rájönnek egy valamire, amiben nem mondtunk igazat,
feltételezik majd, hogy másban sem. Tehát, az önéletrajznak
olyannak kell lennie, aminek minden szava bizonyítható.
Fontos még megemlítenünk, hogy nem elég egyetlen önélet-

rajzot elkészítenünk. Vannak alapelvárások, amelyek általános
érvényűek, de az önéletrajzot egy-egy cégre optimalizálnunk
kell, de lehet, hogy egy-egy konkrét személyzeti osztályvezetőre,
vagy más döntéshozóra is. Így könnyen előfordulhat, hogy tíz,
vagy akár harminc önéletrajzot is össze kell állítanunk. De a
célunk ezt kívánja.
Az optimalizálás azonban elképzelhetetlen előzetes adatgyűjtés

nélkül!
Tudnunk kell, hogy az adott vállalati kultúra mit tart erénynek,

és mit nem; mik a konkrét szakmai elvárások az adott pozíci-
óval szemben; és melyek a konkrét személyiségbeli elvárások,
amelyek ahhoz szükségesek, hogy értékes tagjai lehessünk
98
0
ÖNÉLETRAJZ
ennek a csapatnak. Ezekre kell kihegyeznünk az önéletrajzunkat,

méghozzá oly módon, hogy mindvégig a realitás, a ténysze-
rűség talaján maradunk.
Ha ezt a stratégiát követve írjuk meg az önéletrajzunkat, az

már önmagában fél siker, és nagy a valószínűsége annak, hogy
behívnak minket interjúra.
ÖSSZEFOGLALÁS
 Az önéletrajzunk önmagunk értékesítésének része. Ez a
csomagolás. Szépnek és bizalomgerjesztőnek kell lennie,
de nem megtévesztőnek.
 A nem megfelelően összeállított önéletrajz biztos módja

annak, hogy ne kapjuk meg az állást.
 Az esszé típusú önéletrajz felett végérvényesen eljárt az

idő. Tilos ilyet készíteni. A tömör, áttekinthető, szellős,
amerikai stílusú életrajz az elfogadott szabvány.
 Az önéletrajznak eléggé áttekinthetőnek kell lennie ahhoz,

hogy tíz másodperc alatt meg lehessen róla állapítani,
hogy megfelelünk-e egy pozíció alapkövetelményeinek,
vagy nem.
 A nehezen áttekinthető önéletrajzokkal senki nem fog

foglalkozni. Ezek a kukában végzik.
 Az önéletrajzunknak meg kell felelnie az általános

elvárásoknak, de ezen túlmenően optimalizálni kell a
kiválasztott cég egyedi elvárásaira.
99
0
ÖNÉLETRAJZ
 Az önéletrajznak tömörnek, informatívnak és valósnak

kell lennie, és tartalmaznia kell az eredményeinket.
 Tilos a szellemeskedés!
 Tilos önmagunk dicsérete! „Ne elmondd, hogy mi történik,

hanem mutasd meg!”
 A fénykép fontos. Egyetlen kép többet mond tízezer

szónál, de nem mindegy, hogy mit mond el rólunk.
 Tanulmányainkat kellő részletességgel soroljuk fel,

megemlítve a választott szakirányokat, szakmai gyakor-
latot, a diplomamunka témáját.
 A korábbi állásoknál nem elég a pozíciót felsorolnunk:

említsük meg a konkrét feladatainkat, és az elért sikere-
inket is.
 Fizetési igényeket az önéletrajzban tilos feltüntetni!
 Az önéletrajz végén foglaljuk össze a rövid és hosszú távú

céljainkat, és világítsunk rá, hogy ezek hogyan kapcso-
lódnak a vállalathoz és az álláshoz, amelyre jelentkezünk.
 Pontos elérhetőségeket adjunk meg! Az e-mailjeinket

minden nap nézzük meg, és kezeljük a nem fogadott
hívásokat.
 A leggyilkosabb kór, ami csak felütheti fejét egy

önéletrajzban: a hazugság. Még ha szalonképesebben
füllentésnek, színezésnek, apró túlzásnak vagy bármi
egyébnek nevezzük is, a lényeg ugyanaz – ki fog derülni,
hogy nem mondtunk igazat, és ezzel el is ástuk magunkat.
100
0
ÖNÉLETRAJZ
 Az önéletrajzunkat optimalizálnunk kell a kiválasztott

cég elvárásainak megfelelően. Ez azt jelenti, hogy ahány
céget megkeresünk, annyi önéletrajzot kell készítenünk.
Az optimalizálás azonban lehetetlen előzetes adatgyűjtés
nélkül.
M I N TA Ö N É L E T R A J Z
SZEMÉLYI ADATOK:
Név: Kiss Mária Anna
Születési hely, idő: Budapest, 1980. február 2.
Családi állapot: hajadon
Lakcím: 1011 Budapest, Levél u. 5.
Mobil: (+36) 10 200 300
E-mail: maria.kiss@gmcms.com
VÉGZETTSÉG:
2000 – 2003 Budapesti Gazdasági Főiskola,

Pénzügyi és Számviteli
Főiskolai Kar, közgazdász
1995 – 1999 Eötvös József Gimnázium
101
0
ÖNÉLETRAJZ
NYELVTUDÁS:
2002. angol – C típusú középfokú

közgazdasági szakmai állami
nyelvvizsga
MUNKAHELYEK:
2008. 04. – JELENLEG IT SYSTEMS KFT.
Cég tevékenysége: ügyviteli rendszer tervezés

és bevezetés nagyvállalatok
részére
Pénzügyi vezető
– Könyvelés
– Bérszámfejtés
– Jelentések készítése a vezetőség felé
– Kontrolling
– beérkező számlák nyomon követése, kifizetések

kezelése
– partnerekkel, hatóságokkal való kapcsolattartás
– a magyarországi leányvállalat napi adminisztrációs

feladatainak ellátása
Referenciaszemély: Kovács Károly, ügyvezető

+36-30/111-1111
102
0
2005.04. – 2008.03. NEMZETKÖZI KÖNYVELŐ
IRODA ZRT.
Cég tevékenysége: komplex pénzügyi-számviteli

szolgáltatások nyújtása nemzetközi ügyfélkör részére
angol nyelven.
Csoportvezető
– 4 fős könyvelő csoport irányítása, szakmai segítése
– Kapcsolattartás a kiemelt ügyfelekkel
– Beszámolók készítése
Referenciaszemély: John Schmidt, szolgáltatási

igazgató +36-20/111-1111
2003.10 – 2005.03 PROFIT 2000 KFT.

(KÖNYVELŐIRODA)
Cég tevékenység: kis- és középvállalkozások teljes

körű könyvelési feladatainak ellátása, adótanácsadás,
cégképviselet az adóhatóság felé.
Könyvelő
– 14-18 cég teljes körű könyvelése
– Kapcsolattartás az ügyfelekkel és a hatóságokkal
– Tanácsadás
Referenciaszemély: Szabóné Kiss Katalin, tulaj-

donos, cégvezető +36-70/111-1111
103
0
ÖNÉLETRAJZ
EGYÉB ISMERETEK:
Számítógépes ismeretek: Microsoft Office (Word,

Excel, Power Point, Outlook)
Vezetői engedély: B kategóriás jogosítvány
KÉPESSÉGEK:
jó kommunikációs és szervezési készség
megbízhatóság, alaposság
nyitottság, tanulásra való képesség
ÉRDEKLŐDÉSI KÖREIM:
utazás, idegen kultúrák megismerése, gasztronómia,

kerékpározás
Budapest, 2009. szeptember 21.
Kiss Mária Anna
104
0
MOTIVÁCIÓS LEVÉL
MOTIVÁCIÓS LEVÉL
A motivációs levél egy rövid, körülbelül féloldalas, tömören

megfogalmazott írás, amely azt taglalja, hogy miért éppen mi
vagyunk azok, akik a leginkább megfelelnek egy állásra.
A motivációs levél, amint azt a neve is mondja, a motivációinkat

taglalja. Az önéletrajzhoz hasonlóan kell megírni, azaz ennek is
informatívnak és tényszerűnek kell lennie.
Olyan esetben válik fontossá, amikor a jelöltek közül nem

tudnak dönteni az önéletrajz alapján. Ilyenkor előveszik a
motivációs levelet, és megnézik, ki is rejlik a szakmai adatok
mögött. Az önéletrajz tehát rólunk, mint szakemberről szól, míg
a motivációs levél rólunk, mint emberről.
A motivációs levél taglalja a rövid és hosszú távú szakmai

céljainkat, az álláshoz és a céghez való viszonyunkat, és a
munkakörrel kapcsolatos elképzeléseinket. Ha az önéletrajz
nem nyújt elegendő támpontot ahhoz, hogy eldönthessék, kit
hívjanak be interjúra, akkor – és csak akkor – veszik elő a moti-
vációs levelet, és olvassák el. Eddig a pontig senki bele sem fog
nézni.
Amint azt korábban már említettem, a motivációs levelet is PDF

valamint DOC/ DOCX formátumban kell csatolni a megkere-
séskor az e-mail mellé.
A motivációs levelünket pontosan ugyanúgy kell optimalizál-

nunk, mint azt az önéletrajznál már megtárgyaltuk. Minden
105
0
MOTIVÁCIÓS LEVÉL
egyes felkeresett cég minden egyes elnyerni kívánt pozíció-

jára külön önéletrajzot és külön motivációs levelet kell írnunk.
Az optimalizálás csak az előzetes adatgyűjtés birtokában való-
sítható meg.
A cégre és pozícióra szabott megkeresés már fél siker.
ÖSSZEFOGLALÁS
 Amikor az önéletrajzunk alapján megfelelőnek
találtattunk, előveszik a motivációs levelet, hogy megis-
merhessenek minket, mint embert.
 A motivációs levél terjedelme körülbelül fél oldal, A/4-es

méretben. Legyen tömör, őszinte és informatív.
 A motivációs levélben írjuk le, mik a rövid és hosszú távú

céljaink, miért érezzük úgy, hogy megfelelnénk az adott
munkakörben, mi a hozzáállásunk az álláshoz és a céghez.
 A motivációs levelet pdf és/vagy doc/docx formátumban

kell csatolnunk.
 A motivációs levelet az adott céghez, az adott konkrét

pozícióhoz kell optimalizálnunk, csakúgy, mint az
önéletrajzot.
106
0
M I N TA M O T I V Á C I Ó S L E V É L
Beck & Partners Tanácsadó és Szolgáltató Kft.
1119 Budapest
Petzvál József utca 44.
Tárgy: Jelentkezés pénzügyi vezetői állásra
Tisztelt Hölgyem / Uram!
Cégük honlapján keresztül értesültem a fent emlí-

tett álláslehetőségről, mely különösen felkeltette az
érdeklődésem. Reményeim szerint kvalifikációm és
adottságaim alkalmassá tesznek az állás betöltésére.
2003 óta foglalkozom könyveléssel. 2008-ig köny-

velőirodában, több ügyféllel (10-18) dolgoztam
egyszerre. Képviseltem őket a hatósági vizsgálatok,
ellenőrzések során. Az évek alatt sokféle pénzügyi
rendszert megismertem, és számos hibát láttam,
amelyekből sokat tanultam. Meglátásom szerint ez a
tapasztalat nagymértékben felhasználható egy pénz-
ügyi vezetői pozícióban.
Egy évet dolgoztam egy 50 fős cégben pénzügyi veze-

tőként. Sajnos, a cég kivonul az országból, és ezért egy
hónap múlva megszűnik a munkahelyem. Munkámmal
vezetőim elégedettek voltak. Szívesen adnak referen-
ciát is.
Referencia: Kovács József, ügyvezető; IT Systems Kft.

– 06-10/886-8647
107
0
MOTIVÁCIÓS LEVÉL
Szabó Veronika, ügyvezető; Nemzetközi Könyvelő
Iroda Zrt. – 06-10/888-9977
Munkatársaim segítőkész és közvetlen embernek
ismertek meg. Úgy vélem, hogy problémamegoldó
képességem és tanulékonyságom is alkalmassá tesz
a pozíció betöltésére.
Amennyiben önéletrajzom felkeltette érdeklődését,
további információkkal is szívesen kiegészíteném egy
személyes találkozó keretében.
Budapest, 2017. szeptember 21.
Üdvözlettel:
Kiss Mária Anna
108
0
U TÁ N K Ö V E T É S
UTÁNKÖVETÉS
Az igazi eredményhez nem elég önmagunk ismerete, ugyanúgy

szükséges egy pontos karrierterv, a cégek előzetes feltérké-
pezése, a személyzetis neve, személyiségének, elvárásainak
ismerete, a hibátlanul megírt önéletrajz és motivációs levél,
melyet a kiválasztott vállalat és annak személyzettel foglalkozó
alkalmazottjának elvárásaihoz optimalizáltunk, és amelyeket
név szerint címeztünk meg és juttattunk el a döntéshozó kezébe.
A valóság – sajnos – az, hogy ha az ember kiküld két életrajzot,

abból nem két állásinterjú lesz az eredmény, hanem leginkább
egy se.
Az előzetes felkészüléssel, a nagyon komoly kutatómunkával, a

jó önéletrajzzal, a megfelelő szakmai kvalitásokkal és háttérrel
nagymértékben lehet növelni a siker arányát, de százszázalékos
eredményre senki ne számítson.
Ha valóban megcsináltuk az összes házi feladatot, és tényleg

ideálisak vagyunk egy állásra, még akkor is botorság lenne a
részünkről, ha 10, maximum 20 százaléknál nagyobb esélyt
látnánk a sikerben. És itt a siker még nem az állás megszerzését
jelenti, hanem azt, hogy a cég észrevegyen minket, és behívjon
interjúra. Ha viszont behívtak, onnantól kezdve egyszerűbb a
dolgunk, és az esélyeink is jobbak.
Innen nézve megpróbálhatjuk kitalálni, hogy vajon milyen

sikerszázalékkal kell számolnia annak, aki nem végzett
előzetes kutatást, nem írt jó önéletrajzot, és nem optimalizálta
109
0
a megkeresést semmilyen cég igényeire. A tapasztalat azt

mutatja, hogy ilyen esetben a visszajelzések aránya alig éri el
az 1-2 százalékot.
Tehát száz megkeresésből egy, vagy kettő talán bejön. És amikor

bejön, akkor végre elmehetünk állásinterjúra. Felkészülés
nélkül interjúra menni azonban alig több, mint a lutriban bízni.
A megkereséseinkkel tehát foglalkoznunk kell, és ezt nevezzük

úgy, hogy utánkövetés.
Beküldünk egy önéletrajzot a fejvadászhoz vagy egy vállalathoz,

és ezt követően általában nem történik semmi, még annyi
visszajelzés sem szokott jönni, hogy „Megkaptuk”. Ez probléma,
és természetesen nem túl optimális. Legalább egy, az anyag
beérkezését nyugtázó automatikus levelet kellene kapnunk, de
sajnos még ez is ritkaság.
Küldözgetjük tehát az anyagainkat, reményekkel telve, de

mintha csak kavicsokat dobálnánk egy feneketlen kútba. Vajon
megkapták? Átment a levél? Olvasta valaki? Írtak nekem, de
nem jutott el hozzám a levelük? Vagy nem vettem észre?
Kínzó kérdések, és elkeserítő bizonytalanság. A megoldás az, ha

kezünkbe vesszük az irányítást, és nem várunk senkire.
Míg jelenleg a megkeresés legelterjedtebb módja az e-mail, az

utánkövetéshez csak telefont érdemes használnunk.
Miután kiküldtük az önéletrajzunkat, várjunk egy hetet, öt

munkanapot, mert ennyi idő alatt már biztosan feldolgozták a
beérkező mennyiséget. Ezt követően azonban lépjünk a tettek
110
0
mezejére, és hívjuk fel a vállalatot vagy a fejvadászt, és érdek-

lődjük meg, hogy megkapták-e az életrajzunkat?
Ilyenkor jön jól, ha előzetesen megcsináltuk a leckét (kutatást),

és tudjuk, hogy egész pontosan kit kell felhívnunk, ki az, aki
foglalkozik az életrajzokkal.
A telefonos érdeklődés egyedüli célja egy időpont megbeszé-

lése: az újabb telefonos érdeklődés időpontjáé, vagy a személyes
állásinterjúé.
A telefonálásnak nem célja, hogy eladjuk magunkat. Erre nincs

idő, sem nekünk, sem annak a személynek, akit felhívtunk.
Nem is értené, hogy mit akarunk, és miért húzzuk az idejét.
A telefonálásnak nem célja, hogy jópofának vagy szellemesnek

tűnjünk, és az sem célja, hogy valami módon belopjuk magunkat
a döntéshozó szívébe. Erre nincs semmi szükség, és még csak
nem is vetne ránk jó fényt, ha ilyesmivel próbálkoznánk.
A telefonálás egyedüli célja, hogy megállapodjunk egy

időpontban. Nincs más célja, csak ez az egy. Az újabb telefo-
nálás időpontjának megbeszélése, vagy a személyes találkozó
megbeszélése.
Ne csináljunk érzelmi válságot magunknak abból, hogy felhív-

juk-e a döntéshozót, és rákérdezzünk-e az önéletrajzunk sorsára!
Mi a legrosszabb, ami történhet? Az, hogy nemet mondanak.
Fognak is. Legyünk teljesen biztosak afelől, hogy néhányan azt
mondják majd, hogy nem kellünk. Ez teljesen természetes.
Vagy talán attól tartunk, hogy a hívásunkkal felzaklatunk

valakit, aki udvariatlanságnak, nyomulásnak, könyöklésnek
111
0
ítéli majd a telefonunkat? Nos, lesznek ilyenek is. Ez tény.

Mindig vannak. De a többség érteni és méltányolni fogja az
igyekezetünket.
Ha mindezen gondolatok ellenére is komoly problémát okoz

a számunkra, hogy telefonos utánkövetést végezzünk, akkor
gyakoroljuk. Játsszuk el az eseményeket, mondjuk ki hangosan,
amit mondani akarunk; tervezzük meg a szövegünket, írjuk le,
és tanuljuk meg. Megkérhetünk valakit, hogy segítsen nekünk,
és a gyakorlás idejére vállalja el a döntéshozó szerepét. Semmi
szégyellnivaló nincs ebben, mindenki ezt teszi: színészek, tévés
személyiségek, politikusok, szónokok, egyszóval: mindenki.
Bátran éljünk ezzel a lehetőséggel mi is.
A telefonos érdeklődést udvariasan, de határozottan kell kezel-

nünk. Lehet, hogy valakinek nem tetszik majd, hogy felhívtuk,
de ez benne van a pakliban. Nem kell vele törődni.
Ha már foglalkoztak az anyagunkkal, kérdezzük meg, hogy

megfeleltünk-e, és hogy ha igen, mikor mehetünk be interjúra.
Ha nem, akkor tudjuk meg, hogy miért nem. Ez a jövőre nézve
értékes információ lehet.
Ha még nem nézték meg az önéletrajzunkat, kérdezzük meg,

mikor telefonálhatunk újra? Amennyire lehet, ragaszkodjunk
hozzá, hogy mi telefonáljunk, és ne minket hívjanak, mert ha
abban maradunk, hogy majd hívnak, valószínűleg nem fognak.
Hogy lássuk, milyen egyszerű a telefonos utánkövetés, íme,

néhány variáció:
ÉRDEKLŐDŐ: Jó napot kívánok! Kovács István vagyok! Szabó

Magda személyzeti igazgatónőt keresem.
112
0
SZEMÉLYZETI IGAZGATÓ: Üdvözlöm! Én vagyok. Miben segít-

hetek önnek?
ÉRDEKLŐDŐ: Öt nappal ezelőtt elküldtem önöknek a jelentke-

zésemet a gépészmérnök pozícióra. Szeretnék érdeklődni, hogy
megérkezett-e az anyagom?
SZEMÉLYZETI IGAZGATÓ: Elnézést, ezt így fejből nem tudom

megmondani. Utána kell néznem.
ÉRDEKLŐDŐ: Nagyon köszönöm, hogy segít nekem! Kovács

István vagyok, és a gépészmérnöki állásra jelentkezem. Mikor
hívhatnám önt vissza? A délután megfelelő az ön számára?
Előre is köszönöm a segítségét! Viszonthallásra!
Ezen a ponton pedig udvariasan lezárjuk a beszélgetést,

nem várunk kifogásokra. Az ígért időpontban pedig újra
telefonálunk.
Nézzünk erre is egy példát:
ÉRDEKLŐDŐ: Jó napot kívánok! Kovács István vagyok! Én

kerestem önt délelőtt, és érdeklődni szeretnék, hogy megtalál-
ta-e az önéletrajzomat?
SZEMÉLYZETI IGAZGATÓ: Igen, megkaptuk. Még nem született

döntés arról, hogy kiket fogunk behívni interjúra.
ÉRDEKLŐDŐ: Értem. A magam részéről szeretném egy kicsivel

jobban megismerni az önök cégét. Ha lehetséges lenne, egy
kötetlen beszélgetésre szívesen bemennék valamikor. Több
vállalattól is várok ajánlatokat, de még nem döntöttem.
Tudnának fogadni… nézem a naptáramat… jövő hét kedden?
Mondjuk, délelőtt tíz óra?
113
0
SZEMÉLYZETI IGAZGATÓ: Délelőtt tíz… Nem, az nekem nem jó.

Szerda délután még belefér.
ÉRDEKLŐDŐ: Akkor szerda, délután két óra?
SZEMÉLYZETI IGAZGATÓ: Igen, az jó lesz. Akkor várom!
ÉRDEKLŐDŐ: Köszönöm szépen! Ott leszek! Viszonthallásra!
Mint látható, végig mi irányítottuk a beszélgetést, udvariasak,

előzékenyek és érdeklődőek voltunk. A többi cég említésével,
és azzal, hogy nekünk is döntést kell hoznunk, éreztettük,
hogy fontosak vagyunk, és még csak valótlant sem állítottunk.
Mindezzel, remélhetőleg, felkeltettük a döntéshozó figyelmét.
Természetesen, az is előfordulhat, hogy a döntéshozó nem tud

velünk találkozni, mert a céges szabályok ezt nem teszik lehe-
tővé. Például azért, mert a szakmai vezetőnek is meg kell néznie
az önéletrajzokat, mielőtt döntenek arról, hogy kiket hívjanak
be. Ezt el kell fogadnunk. Kár erősködni, hogy de mi akkor is!
Fogadjuk el, és beszéljünk meg egy új időpontot, amikorra
várhatóan elkészül a szakmai vezető véleményezése.
Ne feledjük el feljegyezni a megbeszélt időpontot, és teljesíteni,

amit megígértünk. Ha azt mondjuk, ekkor és ekkor fogunk
ismét telefonálni, az szentírás.
Ezen a módon meg tudjuk magunkat kímélni a kellemetlen,

sőt, esetenként kifejezetten idegőrlő bizonytalanságtól és
várakozástól.
Előfordul, hogy az utánkövetés miatt választanak majd ki

minket az állásra. És bár, természetesen, vannak olyan cégek,
akiket zavar a telefonos érdeklődés, olyan is van, akinek
114
0
kifejezetten tetszik, és azt mondja majd: „Ez az ember aztán
motivált, ebben az emberben van bátorság”.
Az utánkövetés nagyon fontos, mégis, szinte senki nem csinálja.

Tartsuk azonban szem előtt a józan ész szavát: nem eshetünk át
a ló túloldalára, nem engedhetjük meg magunknak, hogy zakla-
tássá fajuljon az utánkövetés, és úgy tekintsenek ránk, mint egy
telefonbetyárra.
Megtehetjük, hogy addig-addig hívogatjuk a döntéshozót,

amíg ki nem csikarjuk belőle a döntést. Ez a döntés azonban
nemleges döntés lesz. Udvariasnak és lényegre törőnek kell
lennünk, képviselve a saját érdekeinket, de figyelembe véve a
másik embert is.
ÖSSZEFOGLALÁS
 A helyzet az, hogy a legtöbb cég egyáltalán nem fog
reagálni a megkeresésünkre. Még azt sem fogjuk tudni,
hogy egyáltalán megkapták-e az önéletrajzunkat.
 A bizonytalanság helyett a tettek mezejére kell lépnünk:

ez az utánkövetés.
 Az utánkövetést mindig telefonon végezzük. Soha nem

e-mailben.
 A telefonos érdeklődés kizárólagos célja egy időpont

egyeztetése: mikor érdeklődjünk legközelebb, vagy mikor
menjünk be állásinterjúra? Semmilyen más célja nincs,
és nem is lehet.
115
0
 Ha kiküldjük az önéletrajzunkat egy cégnek, maximum

1-2 százalék az esélyünk arra, hogy reagálnak rá, még
abban az esetben is, ha egyébként megfelelnénk az
állásra.
 Az esélyeket megfelelő kutatómunkával, az anyagaink

optimalizálásával, és utánkövetéssel lehet feltornászni.
 Fogadjuk el, hogy az utánkövetés során néhányszor nemet

mondanak majd nekünk. Ez természetes. Mindenki
válogat, mi magunk is. Ha őszinték akarunk lenni, egyi-
künk sem alkalmas minden állásra.
 Fogadjuk el, hogy néhány cég zokon veszi majd az

utánkövetést. Lesznek, akiknek nem fog tetszeni a túlbuz-
góságunk. Ez van. Nem lehet ellene semmit tenni. De a
többséget nem fogja zavarni.
 Nyugodtan gyakoroljunk, készüljünk fel, fogalmazzuk

meg előre, hogy mit fogunk mondani, és hogy mire
hogyan reagálunk majd.
 Az ígéreteinket be kell tartanunk: a megbeszélt időpont

szentírás. Nem felejthetjük el, és nem késhetünk el.
 Az utánkövetés nagyon fontos, mégis, szinte senki nem

csinálja.
 Vannak cégek, akiket zavar az utánkövetés, és vannak

cégek, akik elvárják. Ez van. A lényeg az, hogy az utánkö-
vetés elengedhetetlen.
 Az utánkövetés nem zaklatás, nem a döntéshozók állandó

hívogatása! A minőség a lényeg, nem a mennyiség.
116
0
KUDARCKEZELÉS
KUDARCKEZELÉS
A kudarckezelés annyira fontos téma, hogy muszáj külön feje-

zetben foglalkoznunk vele.
Kitűzünk egy célt, erőfeszítéseket teszünk, hogy elérjük, de

valamiért nem sikerül, és kudarcot szenvedünk. Az, hogy a
kudarcot hogyan éljük meg, hogyan reagálunk, hogyan visel-
kedünk, nagyon sok esetben fontosabb, és erőteljesebben hat
ki a jövőnkre, mint maga a kudarc ténye.
Az álláskeresésnél a kudarc olyan mindennapos, hogy alig

érdemes érzelmeket vesztegetni rá. Senki nem képes százszá-
zalékos hatékonyságra. A legjobban képzett szakembert – aki
a lehető legprofibb módon tudja értékesíteni a szaktudását – is
elutasíthatják, és el is utasítják néha. Azért, mert nem felel meg
valamelyik nem szakmai jellegű elvárásnak, vagy azért, mert
(mondjuk ki, mert bizony van ilyen is) a fejvadász vagy az adott
cég személyzetise nincs pozíciója és helyzete magaslatán, és
nem igazán érti a dolgát.
A kudarc tehát megszokott dolog, amikor állást keresünk.

Apróság. Régiesen szólva: bagatell. Ha azonban nem tudjuk
megfelelően kezelni, ha ügyet csinálunk belőle, ha felégetjük
a hidakat a hátunk mögött, akkor a katasztrófához vezet, mert
egyszer és mindenkorra leírnak minket, és többé nem fognak
velünk foglalkozni.
Rengeteg esetet fel tudnék hozni példaként.
117
0
Valakit nem választottak ki, mert valami miatt nem felelt meg,
mire felhívott minket, káromkodott, elküldött minket melegebb
éghajlatra, felhívta a céget is, őket is jól lehordta, dühöngött,
teljesen elvesztette a fejét. Mi lett ennek a következménye? Mi
is, és a cég is bejegyeztük a nyilvántartásunkba, hogy az illető
„nem alkalmas”. Soha többé nem ajánljuk ki egyetlen cég felé
sem, és az a bizonyos vállalat sem fogja őt soha behívni.
Másvalaki fenyegetőzni kezdett, vagy becsmérelni a módszere-

inket, a tesztünket, és így tovább. Az eredmény: „nem alkalmas”
bejegyzés az adatbázisba, és az illető le lett írva, mert a viselke-
désével leíratta magát.
Senki sem hajlandó problémás emberekkel foglalkozni, együtt

dolgozni, akik képtelenek felnőtt módjára elfogadni a tényt,
hogy nem felelnek meg tökéletesen minden állásra.
Ugyanakkor, vannak pozitív példák is, amikor a kudarcból

siker lett, pusztán azért, mert valaki jól kezelte a kudarcot. A
legtöbben rosszul viselik az elutasítást, néhányan pedig botrá-
nyosan, így, ha valaki elegánsan tudja kezelni, hogy nem
sikerült, amiért dolgozott, az kitűnik a többiek közül, és emiatt
több figyelemben részesül.
Konkrét példákat tudok mondani, amikor valaki annyira embe-

rien és elegánsan kezelte a kudarcot, hogy az arra sarkallt
minket, hogy kiemelten foglalkozzunk vele, és olyan további
erőfeszítéseket tegyünk érte, amit más esetben nem tennénk
meg, mert az idő mindig túl kevés.
A hisztéria, a dühöngés, a kimutatott elkeseredés ahhoz vezet,

hogy leírnak minket. Ha rosszul kezeljük a kudarcot, azzal
felégetjük magunk mögött a hidakat, és ezzel csak veszíthetünk.
Ha pedig jól kezeljük, azzal csak nyerhetünk.
A kudarckezelés témája a modor tárgykörébe tartozik, mégis,
olyan kiemelt fontossággal bír, hogy külön fejezetet érdemelt.
ÖSSZEFOGLALÁS
 A kudarckezelés roppant fontossággal bír. Az a mód,
ahogyan a kudarcot kezeljük, sok esetben fontosabb, és
erőteljesebben hat a jövőnkre, mint maga a kudarc.
 Ha rosszul kezeljük a kudarcot, azzal felégetjük magunk
mögött a hidakat, lejáratjuk magunkat, és egy életre leír-
hatnak minket.
 Ha jól kezeljük a kudarcot, emberien és elegánsan, azzal
azt érjük el, hogy becsülni fognak bennünket.
 A kudarc olyan gyakori az álláskeresés folyamán, hogy
nem igazán éri meg érzelmeket vesztegetni rá, és nem
érdemes ügyet csinálnunk belőle. Ha mégis üggyé tesszük,
arra biztosan ráfizetünk.
119
0
KUDARCKEZELÉS
120
0
ÁLLÁSINTERJÚ
ÁLLÁSINTERJÚ
A JELENTŐSÉGE
Az állásinterjú már nagy eredmény, de még mindig a szűrés
része. Cégtől függ, hogy egy- vagy többfordulós-e, de általában
többfordulós, főleg, ha jelentős pozíciók betöltéséről van szó.
Az állásinterjúra akkor kerül sor, amikor már megfeleltünk

valamennyi előszűrésen. Elolvasták az önéletrajzunkat és a
motivációs levelünket, és megfeleltünk; kitöltöttük a tesztet
vagy a teszteket, és azokon is megfeleltünk; ha fejvadász
ajánlott ki bennünket a céghez, akkor átestünk egy telefonos
szűrésen, és egy vagy két interjún, amelyeken személyesen meg
kellett jelennünk, és ezeken is mind megfeleltünk.
Tehát, ha eljutunk az állásinterjúig, azzal megtettük az út nagy

részét, és elértünk a célegyenesig.
Az állásinterjún a szakmai tudásunk mellett a viselkedésünk

is döntő. Ezen a ponton más tényezők általában már nem
játszanak szerepet. (Kivéve, ha nem fejvadász ajánl ki minket
a céghez, mert abban az esetben a bértárgyaláson még sok
minden múlhat.)
Ha cinikus akarnék lenni, azt mondhatnám, hogy az állásin-

terjú egy újabb alkalom arra, hogy mindent elrontsunk. A
tapasztalat azt mutatja, hogy bár kevesen jutnak el idáig, még
121
0
ÁLLÁSINTERJÚ
itt is rengetegen elbuknak, méghozzá olyan fájdalmasan prózai

okok miatt, mint a viselkedés vagy a megjelenés.
Fontos tudnunk, hogy az állásinterjút mennyire is veszik komo-

lyan a cégek. Egy-egy ilyen tárgyalás hossza fél és egy óra között
változik, néhány esetben azonban több órás is lehet. Ez jól
mutatja, hogy mekkora kiváltság idáig eljutni, és hogy mekkora
figyelmet fordítanak a cégek arra, hogy megtalálják a legjobb
embereket.
Ha egy vállalat megtisztel minket azzal, hogy tárgyal velünk az

állásról, nekünk is meg kell tisztelnünk a vállalatot azzal, hogy
megfelelően jelenünk meg, megfelelően viselkedünk, és előze-
tesen kellőképpen felkészülünk.
Az interjú során ismét kamatoztathatjuk a Kutatás fázisában

megismert információkat a vállalatról és annak vezetőségéről.
Ha nem hivalkodóan, nem előadásszerűen használjuk fel a
tudásunkat, ha nem kérkedve dobjuk be a különféle neveket és
adatokat a cég történelméről, akkor bizony komolyan lenyűgöz-
hetjük a döntéshozókat.
Az állásinterjú néha egyetlen beszélgetésből áll, melyet köve-

tően meg is születik a döntés, de az esetek többségében az
interjúztatás több körben folyik, néha öt-hat találkozót is felölel.
Az első körös interjú lehet, hogy a személyzeti osztály felvéte-

liztető munkatársával vagy az osztály igazgatójával történik,
de ez nem aranyszabály. Van, hogy a szakmai vezető viszi az
első interjút. De az is gyakori, hogy a személyzeti osztály és a
szakmai vezető közösen interjúzzák a jelölteket. Vállalatpolitika
kérdése.
122
0
ÁLLÁSINTERJÚ
A szakmai vezető által vezetett interjún a szakmai felkészültség

dominál, a személyzeti interjún pedig az emberi szempontok
kerülnek előtérbe.
ELŐKÉSZÜLETEK
Állásinterjúra felkészülten kell elmenni. Ez az aranyszabály.
Miből is áll ez a „felkészültség”? Az alábbiakból:
1. Tudnunk kell, mit akarunk és mit nem – bizony, bármilyen

ostobán is hangozzék elsőre, nem elég csupán az egyikkel tisz-
tában lennünk, például azzal, hogy mik a vágyaink. Erről a
későbbiekben még lesz szó.
2. Ismernünk kell a céget, ahová megyünk. Fel kell készülnünk

belőle, valahogy úgy, mintha felelnünk kellene, vagy dolgozatot
írnánk. Tudnunk kell, mivel foglalkoznak, milyen termékeik és
szolgáltatásaik vannak, mikor alapították, kicsoda, mi a piaci
szerepük, és így tovább. A professzionális elvárás az, hogy
álmunkból ébresztve is tudjunk tartani egy félórás kiselőadást
a vállalatról.
3. Amennyire csak előzetesen lehetséges, tájékozódjunk az

elnyerni szándékozott állásról. Precízen tanulmányozzuk
át az álláshirdetést, és (ha van ilyen) a fejvadász által adott
pozícióleírást. Valószínűleg, a vállalat honlapján is találunk
információkat az adott munkakörről. Ha fejvadászon keresztül
jutunk el egy céghez, jó ha tudjuk, hogy a fejvadász feladatai
közé tartozik az, hogy felkészítsen bennünket az adott pozíci-
óból és cégből. Használjuk ki ezt a lehetőséget, tudjunk meg
mindent, amit lehet. Jegyzeteljünk, majd tanuljuk meg a lejegy-
zett adatokat. A tájékozottság, a felkészültség a legnagyobb
123
0
ÁLLÁSINTERJÚ
erények egyike. Több olyan jelöltet láttam az elmúlt években, aki

megkaphatta volna álmai állását, ha hajlandó lett volna némi
időt és energiát fektetni a kötelező házi feladat elvégzésébe.
4. Készüljünk fel a döntéshozókból is. Kivel, kikkel fogunk talál-

kozni? Milyen ember ő? Milyen a személyisége? Ki a személyzeti
igazgató? Ki a szakmai vezető?
5. Gyakoroljunk. Ha szükséges, gyakoroljunk tükör előtt. Ha

ezzel sem vagyunk elégedettek, kérjünk meg valakit, akivel
tudunk egy kicsit gyakorolni. Figyeljünk a hanghordozásunkra,
arra, hogy ne remegjen meg a hangunk, határozottan beszél-
jünk, de ne agresszívan.
Egy fontos megjegyzés: miközben adatokat gyűjtünk a válla-

latról és a pozícióról, felmerülnek majd bennünk kérdések,
ezeket írjuk le, és nyugodtan hozzuk fel az interjú során. Ebből
látni fogja a cég, hogy komolyan gondoljuk.
Legyen nálunk az önéletrajzunk és a motivációs levelünk,

kinyomtatva, több példányban. Fontos a jó minőség! Bármi
megtörténhet: elkallódhat az anyagunk, valaki elkeveri, vagy
nem nyomtatják ki előzetesen. Legyen nálunk több példány
belőle.
És egy nagyon lényeges tanács: tanuljuk meg az önélet-

rajzunkat! Kívülről! Az egészet! Minden iskolát, munkahelyet,
dátumot, mindent! Ha ezt nem tesszük, bele fogunk zavarodni
egyes kérdésekbe, hivatkozásokba, mert összekeverjük a dátu-
mokat vagy a neveket. Ne tegyünk ilyet, ennél profibbnak kell
lennünk.
124
0
ÁLLÁSINTERJÚ
Tekinthetjük az állásinterjút úgy, mint egy egyetemi felvételi

vizsgát. De felfoghatjuk akár sportmérkőzésnek is: mindaz, ami
megelőzi az interjút: a selejtezők, és maga az interjú: a döntő.
Ha más megközelítést szeretnénk, akad még egy hasonlat,
amely jól szemlélteti az esemény súlyát: az interjú egy szín-
házi előadás. Nem próba, nem főpróba, hanem a premier, így,
ha nem sikerül jól, nincs újabb lehetőség – levesznek minket a
műsorról, és elfelejtenek.
MEGJELENÉS
Az interjúra illik pontosan érkezni. A késés nagyon rossz pont.
Néha már egy kisebb késés is azt eredményezi, hogy megkö-
szönik a fáradozásainkat, de nem kívánnak a továbbiakban
velünk foglalkozni.
Mivel a közlekedés és az időjárás kiszámíthatatlan, idejében

induljunk útnak, biztonsági ráhagyással. Arra is kell időt
szánnunk, hogy a helyszínen megtaláljuk, akit keresünk. Egy
nagyobb vállalat recepciójáról eljutni a telephely vagy irodaház
másik végén lévő irodáig, néha bizony nem jelentéktelen feladat,
és bizony alaposan próbára teheti a tájékozódási képességünket.
Természetesen, tilos rágózni, cukorkát forgatni a szánkban;

tilos a szájszag, az izzadság, a zilált frizura és az ápolatlanság!
Ha dohányzunk, legyen nálunk rágógumi vagy mentolos
cukorka, amivel semlegesíthetjük a kellemetlen leheletünket,
de ne felejtsük el kivenni a szánkból, és kidobni a szeméttartóba,
mielőtt belépünk az interjú helyszínére.
Öltözködés terén a szolid elegancia a javasolt. Semmi hival-

kodás, de meg kell tisztelnünk a vállalatot azzal, hogy nem
125
0
ÁLLÁSINTERJÚ
a mindennapokban használt ruhánkban jelenünk meg.

Hölgyeknek javaslom a kosztümöt, melynek szoknyája (ha van),
legyen kellő hosszúságú; uraknak öltönyben, szépen megkö-
tött nyakkendőben illik megjelenni. A ruházat tisztasága
elsődleges fontosságú! És ebbe beletartozik a cipő tisztasága is,
amiről sokan megfeledkeznek (a cipő megtörlésére való kendő
feltétlenül legyen a táskánkban).
A hölgyek szolidan sminkeljék ki magukat, a férfiak borot-

válkozzanak meg, vagy igazítsák meg a szakállukat és/vagy a
bajszukat. Legyen nálunk fésű/hajkefe, és mielőtt elkezdődik az
állásinterjú, vessünk egy pillantást a frizuránkra, és rendezzük
el, ha szükséges.
Egyes könyvekben javasolják, hogy a jelölt viseljen drága

karórát. Az egyik ilyen „sikerkönyv” még egy konkrét márkát
is javasol, amelynek ára 3 millió forint körül van. Erről az a
véleményem, hogy ha bejönne hozzám interjúra egy folyamat-
irányító mérnök, csuklóján egy többmilliós órával, egész idő
alatt azon gondolkodnék, hogy miből futotta neki ilyen órára.
Hölgyek csak szolidan ékszerezzék fel magukat. A hivalkodás

nem vált ki jó hatást.
Kerüljük a túlzott mennyiségű és a túl erős parfüm használatát.

Az, ami számunkra kellemes, más valaki számára orrfacsaró
lehet. A legjobb az illatmentes dezodor, és a maximális tisztaság.
Az interjú előtt alaposan aludjuk ki magunkat. Ez az ideges-

kedés miatt néha nehéz lehet, de erőt kell vennünk magunkon.
Együnk és igyunk bőségesen, és menjünk el a mellékhelyiségbe,
közvetlenül a tárgyalás előtt. Lehet, hogy nem érezzük ezt szük-
ségesnek, mégis az. A procedúra könnyedén elhúzódhat egy
126
0
ÁLLÁSINTERJÚ
órán át, de egyes esetekben akár három óráig is tarthat, vagy

még tovább. Leeshet az energiaszintünk, és ennek következ-
tében a koncentrációnk is gyengülhet.
A tesztek kitöltése régóta szerves részét képezik az állásinter-

júknak. Beszélnünk kell a személyzeti igazgatóval, a szakmai
vezetővel, és lehet, hogy mással is. Mindez igencsak megterhelő
lehet, mind fizikailag, mind érzelmileg, mind szellemileg.
Amikor megérkezünk a céghez, nézzünk körbe, és gyűjtsük be

az információkat. Az épület vagy épületek állaga, a parkoló, a
benne álló autók, a plakátok, hírújságok, szóróanyagok, az adott
cégre, irodára vagy egyes munkatársakra jellemző tárgyak
nagyon beszédesek lehetnek.
A hirdetőtábla rengeteg hasznos adatot tartalmazhat. Ha talá-

lunk ilyet, és a hely és az idő alkalmas rá, ne sajnáljuk azt a
néhány percet, és fussuk át, amit kitettek rá. Ezzel bepillantást
nyerhetünk a vállalat belső kommunikációjába.
Röviddel a megbeszélt időpont előtt, ha van rágógumi vagy

cukorka a szánkban, attól diszkréten szabaduljunk meg, és még
egyszer, utoljára, vessünk egy pillantást az öltözékünkre, és ha
szükséges, igazítsuk meg.
AZ INTERJÚ MENETE
Az interjú kezdetén bevezetnek minket egy irodába. Itt talál-
kozunk az interjút végző személlyel vagy személyekkel. Ne
feledjük: a bemutatkozásunk már része az interjúnak! Tehát
határozottan, hangosan és érthetően mutatkozzunk be.
Férfiakkal fogjunk kezet, határozottan, de ne túl erősen, és ne
127
0
ÁLLÁSINTERJÚ
is gyengén. Hölgyekkel csak akkor illik kezet fogni, ha ezt ők

kezdeményezik.
Olyan is előfordulhat, hogy beültetnek minket egy irodába, és

ott kell várnunk, amíg megérkeznek az interjúztató szakem-
berek. Néha a várakoztatásunk része az interjúnak. Az, ahogyan
viselkedünk ebben a helyzetben, részét képezi annak, ahogyan
később megítélnek minket. Tehát, kerüljük az idegeskedést.
Fontos udvariassági szabály, hogy amennyiben ülünk, amikor

valaki belép a helyiségbe, álljunk fel. Ha valakit bemutatnak
nekünk, minden esetben álljunk fel. Ez apróság, de számít, és
sajnos gyakorta elfelejtik.
Ha több embernek kell bemutatkoznunk, akkor hagyjuk, hogy

valaki vezesse a bemutatást, de ha ezt nem teszik meg, a
hölgyeknek illik elsőként bemutatkozni, utána az idősebbeknek,
vagy a rangban, beosztásban feljebb lévőknek, végül pedig a
többieknek.
Amikor leülünk, semmiképpen ne elsőként üljünk le, ha lehet-

séges, akkor inkább utoljára.
Nyugodtan nézzünk körül a helyiségben. Sok új információra

tehetünk így szert. Például, ha az igazgatói irodában zajlik az
interjú, ott rengeteg olyan tárgyat, kimutatást láthatunk a
falakon és a vitrinekben, amik segítenek minket abban, hogy
még jobban megismerjük a céget és a vezetőt.
Az első benyomások ragadósak, márpedig a személyünkről

alkotott első benyomásokat a bemutatkozásunkból és a megje-
lenésünkből vonják le az állásinterjú során.
128
0
ÁLLÁSINTERJÚ
Ne legyünk kishitűek, és ne viselkedjünk vesztesként, ne mutat-

kozzunk kiszolgáltatottnak. Nem számít, mekkora vállalatról is
van szó, azzal a hozzáállással üljünk le az interjúra, hogy egyen-
rangú felek vagyunk. Ez azt jelenti, hogy még mi sem döntöttük
el százszázalékosan, hogy ennél a cégnél akarunk-e dolgozni, és
az interjú folyamán feljöhetnek olyan adatok vagy elvárások,
amelyek miatt végül úgy döntünk, hogy továbblépünk.
Az interjú gyakran kezdődik azzal, hogy megkérnek minket,

mutassuk be magunkat. Ez azt jelenti, hogy röviden ismer-
tessük az önéletrajzunkat. Foglaljuk össze, amit leírtunk, és
mondjuk el. Semmiképp ne javasoljuk, hogy nézzék meg az
önéletrajzunkat. Az „ott van minden leírva” választ pökhendi-
ségként értékelik.
Röviden ismertessük, milyen tanulmányokat folytattunk,

utána pedig térjünk rá a szakmai előmenetelre: hol dolgoztunk,
milyen beosztásban, mettől-meddig. Arról is ejtsünk néhány
szót, hogy miért váltottunk munkahelyeket, és most miért kere-
sünk új állást.
Fontos taktikai fogás, hogy amint ismertettük önmagunkat,

tegyünk fel kérdéseket a cégről. Ez jól mutatja, hogy mennyire
felkészültek és érdeklődők vagyunk. A beszélgetést az irányítja,
aki kérdez. Előre állítsunk össze magunknak néhány jó kérdést
a pozícióval és a céggel kapcsolatban, és ezeket tegyük fel. Ha
jók a kérdéseink, az nagyon jó pont a cég szemében. Sokkal
oldottabbá válik az interjú, ha nem monológok egymásután-
jából áll, hanem egy kérdezz-felelek játékká alakul.
Kultúránként változó, hogy mi az elfogadott, és mi az elvárt,

amikor komoly dolgokról folyik a szó. Például Japánban, ha
129
0
ÁLLÁSINTERJÚ
feltesznek egy kérdést valakinek, és az illető percekig némán

gondolkodik, mielőtt válaszolna, azt a bölcsesség és a felelősség
jeleként értékelik. Magyarországon ugyanezt másként ítélnék
meg, és azt gondolnák, hogy az illetőnek igen lassú a felfogása.
A mi kultúránkban tehát a feltett kérdésekre azonnal kell vála-
szolnunk, és jól.
AZ INTERJÚ LEZÁRÁSA
Amikor eljutunk arra a pontra, ahol sem nekünk, sem az
interjúztató szakembereknek nincs több kérdésük, vége az
interjúnak.
Ekkor kérdezzük meg, mi a kiválasztás további menete, fognak-e

most dönteni, vagy várható-e következő interjú, mikor kapunk
visszajelzést, mikor érdemes érdeklődnünk?
Az interjú végén mindenképpen állapodjunk meg valamilyen

határidőben. Ez a határidő vonatkozhat a következő interjúra,
vagy a döntésre a következő interjú időpontjáról, esetleg a felvé-
tellel kapcsolatban.
Az a legtisztább, ha a megállapodás az, hogy majd mi magunk

érdeklődünk, mert csak ez a biztos. Ha a cég ragaszkodik hozzá,
hogy ő hívjon minket, egyezzünk bele, és udvariasan jelezzük,
hogy arra az esetre, ha valami közbejönne a részükről, mi
mindenképpen jelentkezni fogunk.
Nincs is annál rosszabb, mint amikor lélegzet-visszafojtva

várjuk, hogy megszólaljon a telefon, mi viszont nem merjük
felhívni a vállalatot. Ezt jobb elkerülni.
130
0
ÁLLÁSINTERJÚ
Bizonytalanság esetén javasoljunk mi egy következő időpontot.

Mondjuk azt, hogy kell egy kis idő, hogy leülepedjen mindaz,
amit most hallottunk, megtudtunk, és utána lennének még
kérdéseink, és szeretnénk még jobban megismerni a válla-
latot. Nevezzük a találkozót „kötetlennek”, hogy ne feszélyezze
őket, és ne érezzék úgy, mintha ki akarnánk csikarni valamit.
Legyünk könnyedek, ne veszítsük el a hidegvérünket.
Ha olyan cégnél járunk, amely termeléssel foglalkozik, és

az elnyerni kívánt állás kapcsolatban áll valamiféleképpen
a termeléssel, az interjú végén vessük fel, hogy szeretnénk
megnézni a termelést. Ez nagyon szimpatikus lehet a vállalat
szemében is, továbbá újabb lehetőségünk nyílik arra, hogy
tovább beszélgessünk a szakmai vezetővel. A beszélgetések
kapcsolatot építenek, ami pedig fontos eleme a sikernek.
Legvégül határozottan és udvariasan köszönjünk el, hasonló-

képpen, mint ahogyan az interjút kezdtük.
Á LTA L Á N O S K É R D É S E K
Az interjún feltehetnek nekünk váratlan kérdéseket, melyekre
jó, ha előre felkészülünk.
Az egyik leggyakoribb kérdés az, hogy hogyan látjuk magunkat

öt év múlva? Hogy erre mi az igazán jó válasz, az részben
magától a cégtől és a pozíciótól függ. Ha van előrejutási
lehetőség, akkor nyugodtan mondjuk meg, hogy magasabb
beosztásban képzeljük el magunkat. Ebből látják, hogy teljesít-
ményorientáltak vagyunk.
131
0
ÁLLÁSINTERJÚ
Természetesen, a válasznak őszintének kell lennie, és az a

lényeg, hogy éreztessük, vannak terveink, vannak céljaink, és
nem a mának élünk.
Amennyiben tudvalevő, hogy az adott cégnél, vagy az elnyerni

szándékozott pozícióban nincs előrejutási lehetőség, termé-
szetesen nem érdemes hangsúlyozni a karrierterveinket. Ilyen
esetben a szaktudásunk, hozzáértésünk, kompetenciánk fejlesz-
tését hozhatjuk fel, mint „ötéves tervet”.
A másik gyakori kérdés, főleg a pszichológiát tanult személy-

zeti vezetők esetében, hogy mondjunk magunkról három jó és
három rossz tulajdonságot.
Lehet, hogy ez egy furcsa kérdés, és lehet, hogy nem látjuk sok
értelmét. Ezek ellenére, meglehetősen komolyan veszik a vála-
szunkat, tehát érdemes erre is felkészülni.
A trükk a jó és rossz tulajdonság válaszában az, hogy a munka-

körre kell kihegyeznünk őket. Ha oda nem illő dolgokat
mondunk, az furcsán veszi ki magát. „Szeretem a feleségemet!”,
„Jól bírom az italt!”, „Sok viccet tudok fejből!” Ezek nem jó
válaszok, és csak azért nem jók, mert semmi közük az adott
munkakörhöz.
Sőt, egy tulajdonság lehet jó az egyik állásban, és lehet rossz

egy másikban. „Szeretek konfrontálódni az emberekkel!”. Ez jó
tulajdonság biztonsági emberként, de rossz recepciósként, mert
ebben a munkakörben ahhoz vezet, hogy elijeszti az ügyfeleket.
„Rendkívül pedáns vagyok!”. Ez jó tulajdonság például laboras�-
szisztensként, és rossz autóértékesítőként, mert folyamatos
konfliktushelyzetekhez fog vezetni. A jó és rossz tulajdonságok
tehát csak bizonyos kontextusban jók vagy rosszak.
132
0
ÁLLÁSINTERJÚ
A három előkészített jó és rossz tulajdonságnak mindenképpen

valami módon kapcsolódnia kell a pozícióhoz. Valójában hat
jó tulajdonságot kell mondanunk, de oly módon, hogy ebből
hármat rosszként kell előadnunk. Például, hogy „Nagyon
idegesít, ha a munkatársaim nem végzik el a munkájukat”, vagy
„Nem tudok úgy hazamenni, hogy nagy mennyiségű elvégzetlen
munka vesz körül”.
Gyakran megkérdezik azt is, hogy az egyes munkahelyeket

miért hagytuk ott. Leginkább az utolsó váltás okára kíváncsiak.
Ilyen esetben két dolgot kerülnünk kell: az egyik, hogy rosszat

mondjunk az előző cégünkről, a másik, hogy rosszat mondjunk
korábbi kollégáinkról. Nem veszi ki magát túl jól, és egyik-másik
válaszunk esetleg betalál, az interjúztatók egyike magára ismer,
ennek pedig tudjuk, mi lehet az egyetlen következménye.
Legyenek jó, érzelemmentes, szakmai érveink, amelyekkel

a munkahelyváltásokat magyarázzuk. Ne beszéljünk mellé,
hanem röviden és informatívan foglaljuk össze az okokat.
Lássák rajtunk, hogy józan gondolkodású, értelmes szakem-
berek vagyunk, akiket nem ragadnak el az érzelmek, és akik
nem dőlnek be a szóbeszédnek.
A biztonság kedvéért, nem árt, ha van egy-két referenciasze-

mély a tarsolyunkban az előző munkahelyeinkről, akik adott
esetben igazolni tudják az elmondottakat.
TA B U T É M Á K
Léteznek tabutémák az állásinterjún, amelyeket a saját jól felfo-
gott érdekünkben messzire el kell kerülnünk.
133
0
ÁLLÁSINTERJÚ
Tabutéma minden, ami túlságosan személyes, vagy ami rendre

megosztja az embereket.
Ha megpróbáljuk megismerni a személyzetis munkatársak

hátterét, családi viszonyát, és megkérdezzük például, hogy
vannak-e gyerekeik, és milyen iskolába járnak, az régen rossz.
Ez az ő magánügyük, és életünk első vagy második találkozóján
még rendkívül távol állunk attól, hogy barátként tekintsenek
ránk.
Kerülendő téma a politika, a foci, a zene, és bármilyen egyéb

olyan téma, ami konfliktusokat szokott előidézni. Könnyen
nyúlhatunk darázsfészekbe, ami jó eséllyel ahhoz vezet majd,
hogy elküldenek minket.
A MAGÁNÉLET
Valaki egyszer azt mondta, hogy mindent, amit szégyellünk az
életünkben, elnevezzük magánéletnek, és azt mondjuk, ahhoz
senkinek semmi köze. Ez persze túlzás, de nehéz lenne azt állí-
tani, hogy nincs benne igazság.
Az állásinterjú során minden valószínűség szerint szóba kerül

majd a magánéletünk, és a személyzetis, úgymond, elkezd
„vájkálni” a magánéletünkben.
Ezen sokan felháborodnak, és felháborodásukkal saját maguk

alatt vágják el a fát.
De vajon miért e felháborodás? Talán titkos információkról

van szó? Vagy talán szégyellnivalókról? Miért ne tudnánk
nyugodtan beszélni arról, amire rákérdeznek? „Milyen a
134
0
ÁLLÁSINTERJÚ
magánélete? Jól kijön a feleségével?”. Miért ne lehetne vála-

szolni egy ilyen kérdésre?
Ha tudjuk, hogy miért is kérdezősködnek, miért is „vájkálnak”

a magánéletünkben, meg fogjuk érteni, hogy mi a célja, és így
már nem is lesz olyan zavaró. Az ok az, hogy a magánéletünk
kihat vagy kihathat a munkánkra, a teljesítményünkre, melyet
az állásunkban nyújtunk. Emiatt a cégnek egyáltalán nem
közömbös, hogy mi vár minket otthon, mert tudniuk kell, hogy
mire számítsanak.
Egy magánéleti válság súlyosan kihathat a munkánkra, ezt

mindannyian tudjuk.
A HUMOR
A humor univerzális oldószer, gyógyír mindenféle lelki
bántalomra, szomorúságra, stresszre, depresszióra, de még a
fáradtságra is. Egy kiadós nevetés csodákat tehet. De a humor
kétélű fegyver.
Emiatt pedig állásinterjú során kerülendő a szellemeskedés, a

viccmesélés, a görcsös poénkodás.
Nem veszi ki magát túl jól, nem valószínű, hogy az asztal másik
oldalán ülők vevők lesznek rá, és nem fog jól elsülni. Egyszerűen
rajtaveszthetünk a hangulat oldására tett erőfeszítéseinken.
Tehát, nem szabad szellemeskedni.
135
0
ÁLLÁSINTERJÚ
M O B I L I TÁ S
Az internet, a hordozható eszközök, az olcsó autók és a mindent
behálózó tömegközlekedési útvonalak világában a mobilitás
egyre fontosabb.
Az Egyesült Államokban mindennapos, hogy valaki az egyik

városban lakik, és egy másikban dolgozik, vagy, hogy valaki
elköltözik egy másik államba a munkája miatt, ami voltaképpen
olyan, mintha elköltözne egy másik országba.
Japánban az ingázás önálló életforma, és olyan méretű töme-

geket érint, hogy az ingázók szokásai kihatnak az ország
gazdasági és kulturális életére. Jó példa erre bizonyosfajta
képregények hihetetlen népszerűsége, melyek fogyasztó
közönségét nagyrészt az ingázók teszik ki, akik utazás közben
lapozgatják a füzeteket.
Magyarországon ez a szemlélet még egy kicsit odébb van. Nálunk

még ötven kilométeres távolság is gondot jelent. Ráfoghatjuk
a tömegközlekedés nehézségeire, az utak minőségére, a közle-
kedési kultúra hiányára, de ha őszintébbek akarunk lenni,
gyorsan rájöhetünk, hogy a gond valójában bennünk keresendő,
a fejünkben, a gondolkodásunkban, a mentalitásunkban.
Ha elfogadjuk, hogy a mobilitás szerves része az életünknek, és

nem jár különösebb nehézséggel, kinyílik előttünk a világ.
Meglehet, hogy abban a faluban, városban vagy megyében,

amelyben lakunk, kevés a nekünk tetsző munkahely, vagy
egyáltalán nincs is olyan állás, amely megfelelne. Egész
térségek szegényedtek el emiatt. De ez látszólagos ok, a valódi
ok a mentalitásunkban van.
136
0
ÁLLÁSINTERJÚ
Lehetünk mobilak, elfogadhatjuk, hogy az egyik helyen lakunk,

és a másik helyen dolgozunk, de el is költözhetünk egy másik
faluba, városba vagy megyébe, ahol jobbak a feltételek.
Lennie kell bennünk némi rugalmasságnak, hajlandóságnak

a mobilitás adta lehetőségek kihasználására, és bevállalni az
utazást vagy a költözést, ha az élet így kínálja fel a lehetőséget.
A B É R TÁ R G YA L Á S
A fizetési igények csak és kizárólag a bértárgyaláson jöhetnek
elő, azt megelőzően e felől érdeklődni rendkívül súlyos hiba.
Korábban nem szabad felhoznunk, egyetlenegyszer sem. Nem
szabad rákérdeznünk, célozgatnunk, példákat kérnünk a
bérekre. Mindennek megvan az ideje és a helye, így ennek is.
A bér az egyik kényes pont. Mik a bérigényeink? Ezt csak a piac,

a cég és önmagunk ismerete alapján tudjuk jól belőni. Hasznos,
ha kutatás előzi meg a bérigényünk kikalkulálását, és nem
hasra ütés-szerűen vagy az álmainkra hallgatva mondunk
valamit. A megfelelő bérigény kialakításához tudnunk kell,
hogy a hozzánk hasonló szakemberek a hozzánk hasonló
munkakörökben, ezen a piacon, és EBBEN a konkrét cégben,
milyen fizetéseket és egyéb juttatásokat kapnak.
A túl magas összeg probléma. A túl alacsony összeg is. Ha valaki

túl keveset kér, akkor ott valami nem tiszta.
Megtörtént eset: Egy ingatlan-befektető személyi asszisztenst

keresett, nyelvtudással, és egyéb elvárásokkal. Feladott egy
hirdetést, és elkezdtek jönni a jelöltek. Végül betoppant hozzá
egy nő, aki mindenben megfelelt, nagyszerű személyiség volt,
137
0
ÁLLÁSINTERJÚ
és azonnal szimpátia ébredt közöttük. Az ingatlan-befektető

úgy döntött, hogy szívesen dolgozik ezzel a nővel. Megkérdezte,
hogy milyen fizetést szeretne. Magában arra számított, hogy a
nő bruttó 400.000 Ft-ot fog mondani, és már azon gondolkodott,
hogy hogyan termeli majd ki minden hónapban a szükséges
pluszbevételt. És akkor a nő így szólt: Hetvenezer forint. Az
eredmény az lett, hogy elküldte a nőt, mert nem akart együtt
dolgozni valakivel, aki ennyire kishitű.
Sokaknak okoz problémát, hogy a pénzről beszéljenek.

Megremeg a hangjuk, amikor kimondják az összeget. Ez, bizony,
baj. A személyzetis ebből tudni fogja, hogy az illető bizonytalan,
és nyugodtan lejjebb lehet menni a bért illetően. Gyakorolni kell
a bér kimondását, ha szükséges. Nem kevés pénz múlhat azon,
hogy hogyan mondjuk ki.
A bérrel kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy a fizetésen felül

van még egy olyan kategória is, mint az „egyéb juttatások”.
Az „egyéb juttatások” az utazási költségtérítéstől a szolgálati
lakásig bármi lehet. Alaposan gondoljuk át előzetesen az ez
irányú igényeinket is. Ha jól kalkulálunk, többet hozhatunk ki
az állásból, mint gondoltuk. Természetesen, előzetesen infor-
málódnunk kell, hogy mik azok a juttatások, amik elérhetőek,
és ne kérjünk olyat, aminek nincs realitása.
A bértárgyalásra oly módon készüljünk, hogy derítsük ki, mi a

realitás a cégnél, mert mint már említettem, ha nagyon alá vagy
fölé lövünk, az rosszul fog elsülni. Az előzetes kutatás során
ki kell térnünk a cég fizetőképességére, gazdasági mutatóira,
anyagi lehetőségeire, a hasonló cégek hasonló pozícióinak bére-
zésére. Ha lehetőségünk van rá, keressünk fel egy-két embert,
138
0
ÁLLÁSINTERJÚ
akik már nem dolgoznak a vállalatnál, és kérdezzük ki őket a

fizetések és juttatások tekintetében.
Létezik egy úgynevezett „kaszinószabály”, melyet a profi póker-

és szerencsejátékosok alkalmaznak. Ez annyit jelent, hogy előre
eldöntjük, mennyit vagyunk hajlandók veszíteni, és ha elértük
a szintet, távozunk, illetve, hogy mennyit akarunk nyerni, és ha
megnyertük, távozunk. A profi játékosok úgy tartják, hogy aki
nem e szerint él, az függő.
A kaszinószabályt betartva kell kialakítanunk a fizetési igénye-

inket, és előre el kell döntenünk, hogy mi a legalacsonyabb, ami
még érdekel bennünket, és mi a legmagasabb összeg, amire
törekszünk. Ha a legalacsonyabb alá megy az ajánlat, nemet
mondunk, felállunk, és udvariasan távozunk. Ha elérjük a
legmagasabb összeget, amelyet akartunk, elfogadjuk, megálla-
podunk a céggel, és nem küzdünk tovább. Ha nem így teszünk,
akkor amatőrök vagyunk.
Tudnunk kell, hogy mi a pontos bruttó és nettó fizetés, amit

keresni szeretnénk, valamint azt is, hogy milyen juttatásokat
várunk el. A juttatások között lehet céges mobil, laptop, cégautó,
és sok más is, cégkultúrától és lehetőségektől függően. Ne
szégyelljük kérni ezeket. Legyünk határozottak, de túlságosan
merevek ne.
Az új kollégák néha sokkal többet keresnek, mint a régiek,

egyszerűen azért, mert a bértárgyalásnál felkészültebbek és
merészebbek voltak. Legyünk tisztában azzal, hogy ha megálla-
podtunk a bérezést illetően, egy-két évig egész biztosan az lesz
a fizetésünk, amiben megegyeztünk. Stabilabb vállalatoknál
a fizetések maximum 5, esetleg 10 százalékkal emelkednek
139
0
ÁLLÁSINTERJÚ
időszakonként, például évente, ami az inflációt is figyelembe

véve, lehet, hogy a vásárlóértéket tekintve mínuszban jelenik
meg a mérleg végén.
Nagyságrendi fizetésemelésre rendkívül kicsi az esély, gyakor-

latilag nulla. Kivéve, ha magasabb pozícióba, és ez által más
fizetési sávba jutunk (több cégnél a különféle pozíciókhoz,
beosztásokhoz eltérő fizetési szintek tartoznak).
Ha fejvadásszal dolgozunk, a bértárgyalás is sokkal egyszerűbb.

Ilyen esetben a fejvadász nyugodtan rákérdezhet a vállalatnál
a fizetési lehetőségekre és a bérpolitikára, és ki tudjuk kalku-
lálni, hogy mit érdemes majd kérnünk. A tanács itt az, hogy ha
megbeszéltük a fejvadásszal, hogy milyen igénnyel állunk elő
a bértárgyaláson, akkor tartsuk magunkat hozzá, és ne változ-
tassunk rajta. Ha új igényekkel állunk elő, azzal lejáratjuk a
fejvadászt és saját magunkat is, és minden valószínűség szerint
nem fogjuk megkapni az állást. Ha a fejvadásszal megbeszéltük,
hogy milyen fizetést és milyen juttatásokat fogunk kérni, és
ő elfogadta, az azt jelenti, hogy a céggel már leegyeztette az
igényünket, és ott elfogadhatónak tartották. Így, ha a bértár-
gyaláson elkezdünk taktikázni, az csak rosszul sülhet el.
TESZTEK
Szót kell ejtenünk a tesztekről is, mert mindenhol találkozha-
tunk velük, és mert sokan félnek tőlük. Ez az alfejezet csupán
egy ismertető, gyakorlati tanácsokkal, és semmiképpen sem
tudományos igényű elemzés.
A tesztektől való félelemnek három oka lehet. Az egyik,

hogy tapasztalataink szerint rossz eredményeket érünk el a
140
0
ÁLLÁSINTERJÚ
teszteken. A másik, hogy nem tudjuk, mire való egy bizonyos

teszt, és hogyan kell használni, megkérdezni pedig szégyelljük.
A harmadik ok pedig, hogy ténylegesen rossz tesztekkel talál-
koztunk, amelyek hamis eredményt mutattak.
A rossz teszteredmények sok mindennek betudhatók.

Kialvatlanság, rossz hangulat, az önbizalom hiánya, félreértések,
és más hasonlók. Például az, hogy nem tudjuk, miért is vannak a
tesztek, hogyan működnek, hogyan mérnek. A legnagyobb hiba,
amit elkövethetünk, az, hogy megpróbáljuk kitalálni a „jó” vála-
szokat és a „jó” megoldásokat, ahelyett hogy őszinték lennénk. A
legtöbb teszt fel van szerelve csapdákkal, amik jelzik azt, ha valaki
manipulálni próbál. Tehát, nincs értelme „csalni”, mert kiderül.
Ha nem tudjuk, hogyan működik egy teszt, kérdezzük meg. A

személyzeti igazgatón kívül kinek is kellene minden tesztet
ismernie? Tehát, legyen merszünk kérdezni.
Rossz tesztek, bizony, szép számmal vannak. Az igazság az,

hogy kevés az igazán jó teszt. Kicsit talán fetisizálják is őket
a személyzetfelvételnél. Ugyanakkor azt is el kell ismernünk,
hogy egyes tesztek nagyon hasznosak és elengedhetetlenek.
Valószínűleg több százezer különféle teszt létezik, de lehet, hogy

még több. Az IQ-tesztnek is közel ezer változata van. Mindenre
kitaláltak már teszteket, és mindennek az ellenkezőjére is. A
magyarországi állásinterjúk során néhány tucat teszttel talál-
kozhatunk. Ezeket három nagy csoportba sorolhatjuk, melyek
a következők:
141
0
ÁLLÁSINTERJÚ
PSZICHOLÓGIAI TESZTEK
Céljuk az emberi tényező megismerése, a személyiségbeli
jellemvonások feltárása. Olyan kérdésekre keresik a választ,
mint például, mennyire stabil valaki, mennyire megbízható,
mennyire becsületes, mennyire pontos és így tovább.
Néha több lehetséges válasz közül kell választani (felelet

választós teszt), olykor azonban nincs ilyesmi megadva.
Általában időre mennek.
Az őszinteség fontos. A túl jó teszt gyanús, a csalás pedig kiderül,

a tesztekben elrejtett csapdáknak köszönhetően: különös
módon összefüggő kérdések, ugyanaz a kérdés más aspek-
tusból megfogalmazva, és egyéb, ehhez hasonló trükkökkel
találkozhatunk.
Fontos, hogy figyelmesen olvassuk el a kérdéseket/feladatokat,

és ne válaszoljunk elhamarkodottan.
KÉPESSÉGVIZSGÁLÓ TESZTEK
Ebbe a csoportba tartoznak az IQ-tesztek, a monotonitás-tűrő
tesztek, a koncentrációs tesztek, a kommunikációs tesztek és
az ehhez hasonlók.
Csak abban az esetben érnek valamit, ha a konkrét munka-

körhöz vannak igazítva. Egyébként felesleges időpocsékolás, és
a legalkalmasabb jelölteket is kiszűrhetik, mint alkalmatlanokat.
Nem adhatunk egyéb tanácsot a kitöltésükhöz, mint hogy

legyünk kipihentek, frissek és felkészültek.
142
0
ÁLLÁSINTERJÚ
SZAKMAI TESZTEK
A szaktudásunkat, a nyelvismeretünket értékelő tesztek
tartoznak ebbe a kategóriába. Általában tele vannak csapdákkal,
amelyek a manipulációt, a hazugságokat hivatottak jelezni. Itt
fokozottan érvényes az elv, mi szerint őszintének kell lennünk.
Van még egy érdekes trükk ezekkel a tesztekkel kapcsolatban:

az olyan kérdés, amire egyik felkínált válasz sem jó, vagy az
olyan feladat, aminek nincs megoldása. Ha ilyesmibe ütközünk,
legyen bátorságunk azt mondani, hogy a feladat megold-
hatatlan. Természetesen, alaposan gondoljuk át, mielőtt ezt
kijelentjük.
Néhány aranyszabály a tesztekkel kapcsolatban:
1. Tesztírás, tesztkitöltés előtt legyünk kipihentek. Minden

figyelmünkre szükségünk lesz.
2. Együnk és igyunk eleget. Ha szükséges, előtte menjünk ki

a mellékhelyiségbe.
3. Pontosan értsük meg, hogy hogyan működik a teszt. Ha

szükséges, kérdezzünk.
4. Ha elkezdtük a tesztet, ne álljunk meg semmi miatt, a

tesztek zömét ugyanis időre kell kitölteni.
5. Ne hazudjunk a tesztben, ne próbáljuk meg manipulálni.

A tesztek tele vannak beépített trükkökkel, amelyek ezt
jelzik. Ha kiderül, az roppant kellemetlen, márpedig ki
fog derülni.
143
0
ÁLLÁSINTERJÚ
AZ AC
Az AC egy újfajta tesztelési mód, amely egyre elterjedtebb, ezért
illik külön is foglalkozni vele. A rövidítés az Assessment Centert
takarja, amely Értékelő Központot jelent. Általában úgy hivat-
koznak rá, mint „csoportos kiválasztási módszer”.
Az AC lényege, hogy bepillantást nyújtson a cégnek a jelölt

úgynevezett „normális működésébe”: Hogyan dolgozik? Hogyan
végzi a napi munkáját? Hogyan oldja meg a feladatait? Ezekre,
és ehhez hasonló kérdésekre keresik a választ.
A tesztelés oly módon zajlik, hogy a jelöltek egy csoportját elvi-

szik egy előre elrendezett helyiségbe, ahol különféle, a leendő
pozícióval kapcsolatos munkafeladatokat kapnak, melyeket
meg kell oldaniuk. Ezek egyéni és csoportos jellegű problémák.
A helyzetgyakorlatokat egy vezető irányítja. A résztvevőket több

megfigyelő tartja szemmel, akik folyamatosan értékelik a telje-
sítményüket és a viselkedésüket.
Egy-egy ilyen AC teszt egyszerre 3-8 jelöltet vizsgál. Időtartama

6-12 óra. Végeztével kiértékelik a feljegyzéseket, és rangsorolják
a jelölteket.
Hátránya, hogy költséges és időigényes eljárás, ám egyre inkább

ezt tartják a legmegbízhatóbb tesztnek.
Mindazt, amit tanácsként eddig leírtunk a tesztekről és az inter-

júról, itt fokozottan érvényes!
144
0
ÁLLÁSINTERJÚ
A STRESSZINTERJÚ
Egyes állásinterjúkon olyan viselkedésű emberekkel talál-
kozhatunk, akiktől minden jóérzésű embernek borsózik a
háta. Alapból ellenszenvesek, nagyképűek, lekezelően bánnak
velünk, megjegyzéseik pedig rendre durva személyeskedésbe
csapnak át. Mintha egyenesen az lenne a céljuk, hogy jól
felbosszantsanak bennünket.
És, bizony, valójában ez is a céljuk.
Ez a stresszinterjú, amelynek már a neve is elég beszédes.
Magától értetődő, hogy előre nem fogják megosztani velünk,

hogy mi is vár ránk az állásinterjún, nehogy az legyen, hogy
nem vegyük eléggé komolyan. Hanem egyszerűen csak nekünk
esnek. Talán már a beszélgetés elején, talán csak a beszélgetés
előrehaladtával váltanak át, talán csak a jelenlévők valamelyike,
talán mindenki.
Ennél az interjútípusnál azt vizsgálják, hogy mennyire vagyunk

stabilak mentálisan. Hol a határ? Meddig bírjuk idegekkel?
Mikor szakad el a cérna? Össze tudnak-e minket zavarni? És ha
sikerrel járnak, akkor vesztettünk.
Tehát, ha azt tapasztaljuk, hogy az interjú alatt valaki megpróbál

minket felidegesíteni, vegyük észre, hogy minden jel szerint
egy stresszinterjún vagyunk, és álljuk a sarat.
A szavak csak szavak. Legyen elég hidegvérünk kibírni őket.

Értsük meg: csak a fogást keresik rajtunk, akár a magánéle-
tünkbe, akár a szaktudásunkba próbálnak belekötni. Ritkán, de
egy-egy AC-n is előfordulhat hasonló szituáció.
145
0
ÁLLÁSINTERJÚ
AZ ŐSZINTESÉG
Azt hihetnénk, hogy az apróbb füllentések nem okoznak prob-
lémát. Akkor, tehát, miért is ne? A baj csak az, hogy ha erre az
útra lépünk, elkezdjük magunk alatt vágni a fát. Ha hazudunk
valamiben, ami tényleg apróság, de kiderül, azzal lejárattuk
magunkat, és még ha minden másban igazat mondunk is,
végünk van.
Nem érdemes hazudni. Belekérdezhetnek bármibe, és

ellentmondásba keveredhetünk, belezavarodhatunk a mondan-
dónkba, de egy pillanat alatt akár le is informálhatnak minket.
AZ ÉREM MÁSIK OLDALA

Egyetlen fontos dolgot kell még tudnunk az állásinterjúról.
Mégpedig azt, hogy kétoldalú.
Nemcsak minket mérnek fel, hanem mi is a céget. Nemcsak a

cég mondhat ránk nemet, hanem mi is a cégre.
Tehát, tegyünk fel kérdéseket bátran, és ha szükséges, tudjunk

nemet mondani, felállni az asztaltól, udvariasan elköszönni, és
távozni. Döntésünkről pedig a lehető legrövidebb időn belül
tájékoztassuk a fejvadászt, illetve a céget; ne tartsunk senkit
kétségben, döntésünket halogatva. Mi sem szeretjük, amikor
minket kínoznak kételyek.
ÖSSZEFOGLALÁS
 Az állásinterjú már fél siker. Ez a célegyenes.
146
0
ÁLLÁSINTERJÚ
 Az állásinterjún a szakmai kompetenciánk és a viselkedé-

sünk dönt.
 Az állásinterjúk hossza általában 30 és 60 perc között

váltakozik. Ha a tesztelést is belevesszük, ez az idő
felmehet akár több óra hosszára is. Bírnunk kell ezt a
megterhelést, fizikailag és mentálisan is. Aludjuk ki
magunkat, együnk és igyunk rendesen.
 Az állásinterjúra felkészülten menjünk. Legalább annyira

komolyan kell vennünk, mint a cégnek.
 Meg kell ismernünk a céget. Álmunkból ébresztve is

tudjunk tartani róla egy félórás kiselőadást.
 Ha szükséges, előzetesen gyakoroljuk be az interjút.

Tanuljunk meg nyugodtan beszélni, hogy olyan hely-
zetekben is meg tudjuk őrizni nyugalmunkat, amikor
nagyon komoly a tét.
 Készüljünk fel néhány jó kérdéssel a vállalatot és a pozí-

ciót illetően. Ezek sokat számítanak az interjú alatt.
 Legyen nálunk az önéletrajzunk és a motivációs levelünk,

kinyomtatva, több példányban.
 Tudjuk fejből az önéletrajzunkat.
 Az interjúra illik pontosan érkezni. Az útra szánt időbe

bele kell kalkulálni a közlekedési és időjárási nehézsé-
geket, valamint a cégen belüli tájékozódást.
147
0
ÁLLÁSINTERJÚ
 Öltözékünk legyen szolidan elegáns. Legyünk ápoltak,

és rendezett külsejűek. Ügyeljünk arra, hogy ne legyen
szájszagunk.
 Viselkedjünk udvariasan, határozottan, és az interjú

egésze alatt őrizzük meg a nyugalmunkat. A higgadt-
sággal csak nyerhetünk, míg az idegeskedéssel csak
veszíthetünk.
 Ha már nincs több kérdésünk, állapodjunk meg a követ-

kező időpontban, majd búcsúzzunk el, és távozzunk.
 Vannak általános kérdések, amelyeket nagy valószínű-

séggel nekünk is feltesznek majd. Ezekre készüljünk fel
jó előre, hogy ne jöjjünk zavarba tőlük.
 Léteznek tabutémák, melyeket tilos megemlíteni az

interjú alatt. Ilyen témának számít minden, ami rendsze-
resen megosztja az embereket.
 A személyzeti igazgató jó okkal „vájkál” a magánéle-

tünkben. Feleljünk a kérdésekre, és maradjunk higgadtak.
 A humor kétélű fegyver. Interjún ne szellemeskedjünk!
 Ha elfogadjuk, hogy a helyváltoztatás természetes dolog,

kinyílik előttünk a világ.
 A bérigénnyel csak és kizárólag a bértárgyaláson állha-

tunk elő, korábban csak akkor, ha rákérdeznek.
 Tudnunk kell, mi a legalacsonyabb összeg, amiért még

elvállalnánk az állást, és mi a legmagasabb összeg, amiért
148
0
ÁLLÁSINTERJÚ
még érdemes harcolnunk. Tartsuk magunkat ezekhez a

sarokkövekhez.
 Vegyük biztosra, hogy néhány tesztet ki kell majd

töltenünk.
 Ha nem tudjuk biztosan, hogy az adott teszt hogyan

működik, nyugodtan kérdezzünk rá.
 A tesztkérdéseket pontosan értsük meg, és csak ezt köve-

tően válaszoljunk rájuk.
 A tesztgyakorlatokat pontosan értsük meg, és csak ezt

követően hajtsuk végre őket.
 A legnagyobb hiba, amit csak elkövethetünk, amikor tesz-

telnek minket, az, ha megpróbálunk „jó” válaszokat adni,
ahelyett hogy őszinte válaszokat adnánk. A tesztek tele
vannak olyan csapdákkal és trükkökkel, amelyek jelzik, ha
valaki manipulálni próbálja őket.
 Az állásinterjún néha megpróbálnak majd felbosszan-

tani bennünket. Álljuk a sarat. Nem szabad idegesnek
lennünk. Ez is csak egy teszt.
 Őszinteség, őszinteség, őszinteség!!! Ha a legkisebb hazug-

ságon, füllentésen, eltúlzáson kapnak minket, végünk
van.
 Az állásinterjún nem csak a cég dönt felőlünk, de mi

magunk is döntünk a cég felől. Ha nem akarunk ott
dolgozni, tudjunk nemet mondani.
149
0
ONLINE JELENLÉT
Foglalkoztunk már az álláskeresés online felületeken zajló lépé-
seivel, a regisztrálásokról, a LinkedIn profilról. Azonban fontos
beszélnünk az online jelenlétünkről is.
Azt kell mondanom, bizony szembe kell nézni a ténnyel, hogy

nem csak városi legendákról van szó, amikor azt halljuk,
hogy a HR-esek, fejvadászok a potenciális új kollégákra ráke-
resnek az interneten, ellenőrzik a Facebook profiljukat.
Lássuk be, jól is teszik. A szakemberek dolga az, hogy megbi-
zonyosodjanak róla, hogy nem csak szakmailag, hanem
emberileg is jó új kollégát sikerült találniuk. Természetesen,
nem lehet megismerni valakit a Facebook profilja alapján,
de adott esetben szimpátiát vagy ellenérzést tud kiváltani.
Éppen ezért nagyon fontos, hogy a Facebook profi-
lunknak kiemelt figyelmet szenteljünk az álláskeresés alatt.
Biztosan Önnek is van nem egy ismerőse, aki rendszeresen
politikai tartalmú, éles megnyilvánulásokat tesz közzé az
idővonalán. Mások szinte minden hétvégén illuminált állapo-
tukról készült képeket tesznek közzé. Alapvetően ezekkel addig
nincs probléma, amíg csak a barátaink látják őket, de sosem
tudhatjuk, hogy a kiválasztással foglalkozó szakemberben mi
vált ki ellenérzést. Lehet, hogy semmilyen módon nem kapcso-
lódik a munkakörünkhöz vagy szakmai kompetenciánkhoz
a megnyilvánulásunk, de ha az ő világképébe, értékrendjébe
nem fér bele a rólunk alkotott online kép, lehet, hogy azonnal
aláástuk magunkat.
Ezért azt javaslom Önnek, hogy adatvédelmi beállításainál

rejtse el idővonalát azok elöl, akik nem az ismerősei. Ugyanezt
tegyük meg a képeinknél is. Csak a bizonyosan szimpátiát
ébresztő fényképek legyenek publikusak. Ne csak magukra
a képekre ügyeljen, hanem az alatta lévő hozzászólásokra is.
Lássuk be, néha nem éppen jó színben tüntetnek fel minket a
barátaink viccesnek szánt megjegyzései, anekdotái…
Ezt a néhány egyszerű lépést álláskeresési időszakban minden-
képp fontos végrehajtani, de még ha nem keresünk állást, akkor
sem árt odafigyelni az adatainkra, személyes információinkra!
Felelősséggel tartozunk magunkért, ezért figyeljünk oda arra,
hogy mások is jó véleményt alkossanak rólunk az online lábnyo-
munk alapján. Fontos megjegyezni, hogy az internet nem felejt,
posztoljunk úgy, hogy azt később is vállalni tudjuk. Lehet arról
elmélkedni, hogy jó, vagy rossz dolog az, hogy utánunk lehet
nézni a neten. Azon is lehet elmélkedni, hogy honnan számít
egy adat személyesnek. De ettől függetlenül ez a jelenség létezik,
legyünk előrelátóak!
151
0
ÁLLÁSINTERJÚ
152
0
ESSZENCIA
ESSZENCIA
Végére értünk a könyv álláskereséssel (és állástalálással)

foglalkozó fejezeteinek, és eljött az ideje, hogy az egészet össze-
foglaljuk, és mint hajdanvolt alkimista, kiszintetizáljuk belőle
a lényeget, és abból technikai lépések sorozatát hozzuk létre.
Kétségtelen, elsőre merésznek, sőt, nagyképűnek tűnhet a

kijelentés, mely szerint az álláskeresés zűrzavaros, folyton
örvénylő, csupa változót tartalmazó tevékenységét lebonthatjuk
olyan precíz tevékenységekre, amelyek ugyanúgy működnek
mindenki kezében és minden helyzetben, mint egy matema-
tikai tétel. Ám a mélyben a legháborgóbb tenger is csendes és
nyugodt.
Amikor technikai lépésekről beszélünk, akkor egy olyan rend-

szerről beszélünk, amely pontosan meghatározott lépések
pontosan meghatározott sorrendjéből áll. És amikor ezeket a
lépéseket a megfelelő sorrendben hajtják végre, az eredmény
mindig ugyanaz kell, hogy legyen.
Ha az alábbi lépésekből egyet vagy többet kihagy, vagy felcse-

réli a sorrendet, az eredmény megjósolhatatlan lesz, és vagy
így alakul, vagy úgy. Ellenben, ha a legkisebb módosítás nélkül
követi a leírtakat, akkor attól függetlenül, hogy ki ön, miként
vélekedik saját magáról, milyen rémhírektől visszhangzik
a média, és milyen területen kíván érvényesülni, meg fogja
találni az önnek tetsző állást.
153
0
ESSZENCIA
Ez a fejezet az eddigiek összefoglalása, s mint ilyen, ennek a

könyvnek az esszenciája. A lépések végrehajtása kitartást és
precizitást igényel. Nézzük, mik ezek a lépések!
A Z E L S Ő L É P É S – É N VAGYO K A
TERMÉK
A munkaerőpiacon a termék Ön! Ezt fel kell ismernie, és el kell
fogadnia. Ne keverjen ebbe érzelmeket. Az Ön munkaképessége
az a termék a munkaerőpiacon, amelyet adnak és vesznek, és
amelynek értéke folyamatosan változik.
A MÁSODIK LÉPÉS – A TERMÉK

DEFINIÁLÁSA
Definiáljuk a terméket, azaz Önt mint munkaerőt: mihez ért,
mennyire ért hozzá, és milyen körülmények között tud jó
munkát végezni? Munkakörülmények alatt most elsősorban
az emberi oldalt értjük, az Ön céljait, vágyait és személyiségét,
melyeknek illeszkedniük kell az adott cég kultúrájához és
munkatársai viselkedéséhez.
Ön egy nagydumás mérnök, akinek jelentős tapasztalata van

alagúttervezésben, és hét alagút fűződik a nevéhez? Ön egy
józan életű, csendes rendszergazda, aki nyolc éve az informa-
tika világának ütőerén tartja az ujját, képben van a legújabb
fejlesztésekkel és szabályokkal, kilenc vállalatnak dolgozott, és
mindig minden rendben ment, mert éberen figyelt, és precízen
végezte a munkáját? Ön egy lelkes, nem dohányzó, gyerekre
vágyó friss diplomás orvos, aki tud bánni az emberekkel,
154
0
ESSZENCIA
az egészségmegőrzésben látja a jövőt, napi szinten olvassa a

szakirodalmat, és jelentős sporttapasztalatai vannak?
Tudjuk, hogy mit akarunk, legyünk tisztában a céljainkkal,

és azzal, hogy a céljaink által, mint mérföldkövekkel kijelölt
pályán, milyen munka és milyen karrier, milyen életút az, ami
végigvisz bennünket, kerülve a felesleges vargabetűket.
A jól megtervezett élet, az, hogy tisztában vagyunk azzal, hogy

pontosan milyen életre vágyunk, beleértve életünk teljes
spektrumát, leegyszerűsíti döntéseinket, hiszen így jóval
könnyebb és egyszerűbb eldönteni, hogy mik azok a dolgok,
amik a céljainkat szolgálják, és mik azok, amik nem – mik azok,
amik a leginkább segítik, és mik azok, amik a legkevésbé. És
nem utolsó sorban, feleslegesen elfecsérelt éveket spórolha-
tunk meg!
Ez a legfontosabb lépés, és ez az, ami a legtöbb embernél szinte

teljesen hiányzik.
Ha ez megvan, szinte magától értetődik, hogy melyik az a

munka és munkahely, amire szükségünk van; és a céljaink
azok, amik a szemünkbe varázsolják azt a csillogást, magabiz-
tosságot és céltudatosságot, amivel gyorsan nyerő helyzetbe
kerülhetünk.
Ne sajnáljuk erre a lépésre az időt! Tervezzük meg, és írjunk le

mindent részletesen, értelemszerűen tagolva. Építsük fel az
életünket. Tudom, hogy ez talán közhelynek számít, de az élet
így működik. Lehet, hogy ezt sok ember lenézi. De mi döntjük
el, melyik tábort erősítjük: a hitetlenek és kételkedők táborát,
akik mindig és minden helyzetben sodródnak az árral, vagy
155
0
ESSZENCIA
azon – sajnos – kevesekét, akik kezükbe merik venni életük

kormánybotját, és készek a „felszállásra”.
Ha ezt a lépést igazán lelkiismeretesen elvégzik, nem lepődnék

meg, ha szembejönne álmaik állása vagy nagy lehetősége.
Láttam már ilyet!
A HARMADIK LÉPÉS – A CÉLCSOPORT

M E G H ATÁ R O Z Á S A / R E G I S Z T R Á C I Ó K
Itt egyfelől azt kell megvizsgálnia, hogy milyen cégek, állások,
beosztások, tapasztalatok vezetnek célja felé, valamint azt, hogy
a piacon kinek, illetve minek lenne szüksége az Ön képessé-
geire, szakértelmére, tapasztalataira. Itt van egy fontos kitétel,
amire nem szoktak kellő figyelmet fordítani, pedig ez az, amit
úgy neveznek, hogy az „emberi oldal”, és fentebb már említésre
került. A célcsoport meghatározásakor azt is figyelembe kell
vennie, hogy milyen közegben, milyen karakterű munkatársak
között tudna jó munkát végezni.
A kiválasztott vállalatok utáni kutatómunka során ki kell derí-

tenünk, hogy mennyire stabil a cég gazdaságilag, kik és milyen
emberek irányítják, mi a cég ars poeticája, milyen a cégkul-
túra, milyen személyiségű emberek dolgoznak ott, és pontosan
milyen szakmai elvárásokat támasztanak az Önnek tetsző
munkakörök felé?
Az esélyei növelése érdekében minden olyan online felü-

letet ki kell használnia, amelyek segítik céljai elérésében.
Regisztrálnunk kell minimum 4-5 nagy állásportálra, ahol
precízen meg kell határoznunk céljainkat, és fel kell tölte-
nünk anyagainkat. Ugyanezt a lépést tegyük meg a fejvadász
156
0
ESSZENCIA
cégek weboldalán is! Mindkét esetben kérjünk hírleveleket, így

azonnal értesülhetünk, ha megnyílt egy számunkra érdekes
pozíció. A hírlevélküldő beállítások sajnos nem mindig pontosak.
Ezért érdemes két-hetente ránézni az állásportálokra és a fejva-
dász cégek oldalaira, hogy felkerült-e új ajánlat, ami érdekelhet
bennünket, de valami hiba folytán nem kaptuk meg e-mailben.
A LinkedIn regisztrációt sem szabad kihagyni, ha felsőfokú
végzettséggel keresünk munkát! Építsük kapcsolati hálónkat,
lépjünk be szakmai csoportokba, vegyük fel a kapcsolatot a
számunkra szimpatikus cégek HR-eseivel!
A NEGYEDIK LÉPÉS – ONLINE

LEHETŐSÉGEK KIAKNÁZÁSA
A LinkedIn és az állásportálok mellett ma már nem lehet szó
nélkül elmenni a Facebook mellett sem. Nem csak városi
legenda, hogy a Facebook adatlap is ellenőrzésre kerül a kivá-
lasztási folyamat során. Felelősséggel tartozunk az online
jelenlétünkért, ezért fokozottan figyeljünk adataink és képeink
láthatóságára. Azonban, tegyük publikussá munkahelyünket
és beosztásunkat, hogy az online hirdetések megjelenjenek
hírfolyamunkban.
AZ ÖTÖDIK LÉPÉS – A TERMÉK

BECSOMAGOLÁSA
A termék – azaz mi magunk – becsomagolása itt annyit jelent,
hogy Ön megírja az önéletrajzát és a motivációs levelét. Ezeket az
elvárt kritériumoknak megfelelően kell összeállítania, továbbá,
azokat optimalizálnia kell a fenti hármas lépésben kiválasztott
157
0
ESSZENCIA
cégek elvárásaihoz. Ez annyit jelent, hogy Ön megírja az önélet-

rajzát és a motivációs levelét, majd azt átformálja olyanná, hogy
az megfeleljen az adott cég vagy döntéshozó egészen konkrét
igényeinek.
Annyi optimalizált önéletrajzot és motivációs levelet kell össze-

állítanunk, ahány cég szerepel a listánkon. Ha háromszáz céget
választottunk, akkor háromszáz optimalizált önéletrajzot és
háromszáz optimalizált motivációs levelet kell megírnunk.
A H AT O D I K L É P É S – N E T W O R K I N G É S
„ D I R E K T M A I L”- K A M P Á N Y
Az úgynevezett networking, ahogy ma használjuk a kapcsolat-
építés, elengedhetetlen kompetencia lett a mai világban, hogy
könnyebben tudjunk érvényesülni. Az így szerzett kapcsolati
tőke már része tud lenni a direkt megkereséseinknek, hogy a
megszerzett kapcsolatok akár közvetlenül segítsenek, ha olyan
pozícióban dolgoznak, vagy közvetve, úgy, hogy összehoznak
minket olyan emberekkel, akik a célcsoportunkba tartoznak,
akár kapcsolati szinten, de legalábbis az Önéletrajzunkat továb-
bíthatják nekik.
Ezek után indulhat a „direkt mail”-kampány, ami annyit jelent,

hogy direktben, tehát nem közvetítőn keresztül, és nem valami-
féle általános portálra, fórumra küldjük el a leveleinket, hanem
konkrét címzetteknek. Egy ilyen kampányhoz már nagyság-
rendre van szükségünk, amely legalább ötven céget jelent, és
semmiképpen sem pusztán néhányat. Ez egy igazi kampány,
márpedig ahhoz bizony tömeges elérésre van szükség.
158
0
ESSZENCIA
Fel kell készülni a kudarcra, de a sikerre is. A kudarcot a

tömeges kiküldés orvosolja, a sikert pedig az, hogy nem lépjük
túl a kezelhető mennyiséget. Ötven kiküldött levélből egy-két
héten belül akár 10-15 interjú is lehet, vagy még több, márpedig
egy nap kettőt, legjobb esetben hármat tudunk csak megcsi-
nálni. A tömeges kampánynál a nagy számok törvénye fog
működni: sok megkeresés – sok interjú –, sok ajánlat.
Ez vonatkozik a néhány fejezettel korábban taglalt LinkedIn-en

történő megkeresésekre is, ezek is ugyanolyan hatékonyak.
Újra meg kell jegyeznem ezen a ponton a lojalitás értékét a
munkáltatói oldalról! A szakmai rátermettség mellett legalább
annyira fontos az is, hogy a cég tudja, mi kifejezetten NÁLUK
szeretnénk dolgozni, és ezt esetleg szilárd érvekkel alá is tudjuk
támasztani.
Fontos a networking, azaz a kapcsolati tőkénk tudatos építése.

Ez a fentiekkel részben már megtörténik, de érdemes tudatosan
figyelni arra, hogy keressük a szakmai csoportokat, és építsük
az ismeretségünket a LinkedIn-en.
Pontos nyilvántartást kell vezetnünk arról, hogy kinek, mikor,

melyik önéletrajzot és melyik motivációs levelet küldtük ki.
Egyszerűbbé teszi az életünket, ha e-mailjeinket úgy küldjük ki,

hogy visszaigazolást kérünk (ezt az adott e-mail rendszer beállí-
tásaiban lehet kérni), így azonnal tudni fogjuk, ha megnyitották
azt.
(Zárójelben meg kell jegyeznünk, hogy bizonyos speciális

munkakörök esetén, a fentebb megadott arányokat az éssze-
rűség szavára hallgatva lejjebb kell vinnünk, hiszen előfordulhat,
hogy: az egész régióban nincs ötven cég, amelyben létezik az
159
0
ESSZENCIA
általunk keresett pozíció. A lényeg azonban annyi, hogy valódi

kampányt csináljunk, ahhoz pedig mennyiség kell. Ha kötjük
az ebet a karóhoz, és ragaszkodunk ahhoz, hogy nekünk bizony
csak egy kimondott cég felel meg, másik nem is jöhet szóba,
azzal mindössze azt érjük el, hogy görcsölünk, és igencsak
kiszolgáltatott helyzetben találjuk magunkat.)
A H E T E D I K L É P É S – U TÁ N K Ö V E T É S
Az utánkövetés telefonos utánkövetést jelent. Semmiképpen
se végezzük levélben, mert a levélre lehet nem reagálni, de a
telefon élő kommunikáció, ahol ez nem fordulhat elő. A tele-
fonos utánkövetés célja, hogy megállapodjunk egy időpontban.
Nincs semmilyen más célja, és tilos bármi másra használni!
A tapasztalat azt mutatja, hogy az a „direkt mail”-kampány,
amelyet telefonos utánkövetéssel támogatnak meg, nyolc-tíz-
szeres hatékonyságú! Ez pedig akkora különbség, hogy ezért
már érdemes felemelni a telefont.
És ne feledjük: amit csinálunk, az színtiszta marketingkommu-

nikáció! Ez pedig működik sok más terméknél és szolgáltatásnál
is, legyünk hát benne biztosak, hogy itt is működni fog!
A siker titka a mennyiség, nem győzöm eléggé hangsúlyozni!
Kellő mennyiségű, szakaszosan kiküldött e-mail (naponta kb.

20), elegendő utánkövetési feladatot ad, hiszen a levél kikül-
désétől, illetve fogadásától számított kb. 3 napon belül már
valószínűleg olvasták – de erről akár visszaigazolást is kérhe-
tünk, a levélküldő alkalmazások ezt lehetővé teszik –, akiket
máris hívhatunk.
160
0
ESSZENCIA
A telefonhívás egyetlen célja az interjúidőpont megszerzése, és

nem az, hogy mindjárt eladjuk magunkat a telefonon keresztül!
Tartsuk azonban szem előtt a józan ész szavát: nem eshetünk át

a ló túloldalára, nem engedhetjük meg magunknak, hogy zakla-
tássá fajuljon az utánkövetés, és emiatt úgy tekintsenek ránk,
mint telefonbetyárra.
A sok e-mail tehát sok interjúidőpontot eredményez, és ha

sok interjún veszünk részt, egyrészt egyre gyakorlottabbakká
válunk az interjúkat illetően, másrészt egyre nő a valószínűsége
annak, hogy több helyre visszahívjanak bennünket, és ajánla-
tokat kapjunk.
A N Y O L C A D I K L É P É S – H E LY S Z Í N I
ÉRTÉKESÍTÉS
Az állásinterjú. Mint korábban már esett szó róla, idáig eljutni
már fél siker. Meghívást kapni állásinterjúra, annyit jelent,
hogy felkeltettük magunk iránt az érdeklődést, és ha betartjuk a
szabályokat, sikert fogunk elérni. A szabályokat az Állásinterjú
terjedelmes fejezetében kellőképpen kifejtettük, itt csupán
annyit említenék még meg, hogy minden, ami ott említésre
került, való életbeli gyakorlati tapasztalat által lett kikénysze-
rítve, és nem csak valakinek az elmélete.
A KILENCEDIK LÉPÉS – ZÁRÁS

Minden értékesítés vége a zárás. A helyzettől függ, hogy
ez miben nyilvánul meg: a vásárló átadja a pénzt, megszü-
letik a megállapodás, odakerül az aláírás a szerződés aljára.
161
0
ESSZENCIA
Ha az eddigi lépéseket kifogástalanul hajtotta végre a vázolt

sorrendben, akkor az dönt, hogy mennyire felel meg az adott
munkakör felé támasztott követelményeknek és az emberi
tényezőknek, és hogy Önnek mennyire vonzó egyik vagy másik
vállalat.
Ha betartotta a Zárást megelőző hét lépést, akkor valószínű,

hogy több cégtől is ajánlatot fog kapni. Abban a kellemes hely-
zetben találhatja magát, hogy Ön válogathat az ajánlatok között,
míg mások, akik hasonló kvalitásúak, de nem tartják be a fenti
lépéseket, küszködnek, és akár fél év is eltelhet úgy, hogy nincs
állásuk.
Ön ne tétlenkedjen! Ha nincs még állásinterjúja, vagy alacsony

az állásinterjúk száma, pedig már mindenkit végighívott azok
listájáról, ahová kiküldte az önéletrajzát, akkor állítson össze
újabb listákat, és küldjön ki a cégeknek még több optimalizált
anyagot magáról. Jelentkezzen be fejvadászcégekhez, és kérje a
segítségüket.
Ha sok önéletrajzot küldött ki, de még egyetlen időpontja sincs,

akkor vagy rossz az anyag, amit összeállított magáról, vagy nem
jól telefonál.
Mielőtt kiküldi az anyagát, ellenőriztesse szakemberrel. Biztos

vagyok benne, hogy sok fejvadászcég nyitott erre, vagy van
olyan ismerőse, aki tud ebben segíteni.
A telefonálást pedig – nem kell szégyellnie –, nincs mese, gyako-

rolni kell!
Kérjen segítséget, gyakoroljanak szituációkat, és ne aggódjon,

az eredmény jönni fog. Csak legyen hatékony!
162
0
ESSZENCIA
Minden napra ütemezze be magát határidőkkel: mikorra írja

össze céljait, állítja össze a céglistákat, és kutatja fel a cégek
illetékeseit, akár interneten, akár telefonon, a céges recepciók
segítségét kérve. Mikor mennyi önéletrajzot küld ki és kinek,
mikor kit hív fel, mikor hova megy interjúra. Adminisztrálja,
hogy kit mikor kell visszahívnia, melyik interjún pontosan mi
hangzott el, és így tovább. Ne legyenek tétlen napjai: legyen
AKTÍV álláskereső!
Ha a fentieket betartja, az eredmény nem marad el. Ha nem

tétlenkedik, hanem cselekszik, lesz eredmény!
GARANCIA
A fenti kilenc pontot és a könyvben leírtakat betartva, garan-
tálom, hogy lesz állása. Minél rövidebb idő alatt minél nagyobb
mennyiségben küld ki anyagokat, és minél több telefonhívást
csinál, annál előbb lesz állásajánlata. Ezt garantálom!
Akinek a megalapozott kijelentésem nem elég, az ne feledje: ez

színtiszta matematika, mégpedig a nagy számok törvénye!
Erre épül a marketingkommunikáció eszköze, amit használni

fog, a „direkt mail”. Tapasztalat, hogy a telefonálás növeli a
„direkt mail” hatékonyságát, nem véletlen, hogy virágoznak a
marketinges telefonálós cégek (marketing-sales call centers).
Ők sem buták, nem a puszta reménytől hajtva vágnak bele
ekkora beruházásokba!
És szintén nyilvánvaló: minél több állásinterjún vesz részt,

annál inkább nő a valószínűsége, hogy állásajánlatot kap.
163
0
ESSZENCIA
Ez újfent puszta matematika, mégpedig valószínűség-számítás.
Maradva egy korábbi fejezetben felhozott kaszinós példánál:

belefuthatunk egy rossz szériába, amikor vagy csak piros, vagy
csak fekete számok jönnek egymás után. De olyat még senki
sem látott, hogy egy ilyen széria örökké tartott volna. Egyszer
csak átfordul a dolog, és megjön a várva várt másik szín. Ez a
matematika tartja életben Las Vegast – bízom benne, hogy
Önnél is működik.
ÖSSZEFOGLALÓ
 Az álláskeresésnek megvan a maga pontos technológiája,
amelyet ismerni, és precízen követni kell. A legkisebb
eltérés is nehézségek forrása lehet. Ennek ellenére, a
legtöbben egyáltalán nem ismerik.
 Az első lépés: én vagyok a termék! Semmi lekicsinylő

nincs ebben a kijelentésben! Ez mindössze tényszerű. A
munkaerőpiacon a munkaképességünk éppen olyan
termék, mint a szalámi a hentesnél. És ezt is, mint minden
terméket, el kell adni.
 A második lépés: a termék definiálása. Meg kell határoznia

az Ön céljait és munkaképességét: mi is az pontosan,
milyen ismereteket, készségeket foglal magában, és
milyen személyiség tartozik hozzá? A termék definiá-
lása olyan lépés, amelyet majdnem mindenki elfelejt
megtenni, holott létfontosságú.
 A harmadik lépés: a célcsoport meghatározása, és az adat-

gyűjtés a célcsoportról. Ez a lépés kutatómunkát jelent,
164
0
melynek célja, hogy megismerje a piacot, hogy elhelyez-
hesse magát rajta.
 Negyedik lépés: az online lehetőségek kiaknázása. Ma

ez a keresések egyik legfontosabb lépése. Minél több
állásportál és fejvadász cég oldalára kell precízen regiszt-
rálni, hírleveleket kérni, és folyamatosan figyelni az új
ajánlatokat. Amennyiben a szakterületünk indokolttá
teszi, regisztráljunk a LinkedIn-re is, és ellenőrizzük a
Facebookon az adatvédelmi beállításainkat!
 Az ötödik lépés: a termék becsomagolása. Önéletrajzokat

és motivációs leveleket kell írnunk, melyeket optimalizá-
lunk a fenti lépésben kiválasztott cégek és döntéshozóik
elvárásaihoz.
 Az hatodik lépés: networking. Ez az úgynevezett „direkt

mail”-kampány, amely e-mailek tömeges és célzott kikül-
déséből áll. Célzott! Tehát ez nem spamáradat! Fontos: ne
felejtsen el pontos nyilvántartást vezetni! Ha ezt nem
teszi meg, készüljön fel a zűrzavarra és a vészhelyzetekre.
 A hetedik lépés: telefonos utánkövetés. Egy elektronikus-

levél-kampányt a telefonos utánkövetés nyolcszor-tízszer
hatékonyabbá tesz, de alig van olyan ember, aki ezt a
technikát az álláskeresés folyamán alkalmazná. A tele-
fonos utánkövetés egy eszköz arra, hogy kézben tartsuk
az eseményeket. A telefont időpont-egyeztetésre hasz-
náljuk – minden másra szigorúan tilos! Tartsuk be a józan
ész határait, és ne csapjunk át „telefonos zaklatásba”.
165
0
 A nyolcadik lépés: helyszíni értékesítés. Ez az állásinterjú.
Ha idáig eljutunk, akkor fél lábbal már bent vagyunk: ez
már a célegyenes. Viszont óriási hiba lenne hátradőlni,
és előre inni a medve bőrére. Már majdnem nyertünk,
DE MÉG NEM. Fokozott koncentráció javasolt, nehogy
a célszalag átszakítása előtt két lépéssel küldjenek le
bennünket a pályáról helytelen viselkedés miatt.
 Kilencedik lépés: zárás. Mint minden értékesítés, önma-
gunk értékesítése is zárással ér véget. Az álláskeresés
során ez annyit jelent, hogy vagy aláírjuk a munkaszer-
ződést, vagy rájövünk, hogy a felkínált pozíció nem való
nekünk, és folytatjuk tovább a kutatást.
 Az álláskeresés egy technológia, melyet kevesen ismernek,
és még kevesebben alkalmaznak. Ha ismerjük és hasz-
náljuk, garantált, hogy megtaláljuk a nekünk való állást,
függetlenül a körülményektől.
HARMADIK RÉSZ
ÁLLÁSMÓDOSÍTÁS
167
0
ESSZENCIA
168
0
LEHETSÉGES OKOK
LEHETSÉGES OKOK
Gyakran megtörténik, hogy még van állásunk, de már azon

törjük a fejünket, hogy váltanunk kellene. Ennek számtalan
oka lehet:
 cégünkben nincs (vagy nincs több) előrelépési lehetőség;
 cégünk a rossz vezetés miatt gazdaságilag instabil álla-

potba került, és erőfeszítéseink, hogy ezen változtassunk,
nem érték el céljukat;
 emberileg nem értünk egyet cégünk irányelveivel;
 cégünk felszámolás alatt áll;
 cégünk új szakmai irányokat keres (új piacokat, melyekre

mást kell gyártania vagy szolgáltatnia, mint eddig), és
ebben mi már nem találjuk a helyünket;
 elviselhetetlenné vált számunkra a munkatársi légkör;
 hibáztunk, vagy hibákat követtünk el, melynek az lett a

vége, hogy felkértek minket: keressünk magunknak új
állást;
 mi magunk akarunk új területre váltani, mert a régiben

nem látunk több előrelépési lehetőséget, vagy mert már
nem ég bennünk a szakmai érdeklődés lángja.
169
0
LEHETSÉGES OKOK
Bizonyára vannak/lehetnek további okai is annak, ha valaki fel

akar mondani, és új lehetőségek után néz. Amit ezzel a rövid
listával érzékeltetni szerettem volna, az mindössze annyi,
hogy megmutassam: a munkahelyváltás nem ritka jelenség.
Ebből pedig az következik, hogy a régi munkahelyek elhagyása
számtalan konfliktust eredményez.
Ezeket a konfliktusokat kezelnünk kell, sőt, amennyire lehet-

séges, meg kell előznünk őket. Ha nem tesszük, sok bajunk
származhat belőle, és még évek múltán is hozzánk rohangál-
hatnak kérdésekkel egykori állásunkkal kapcsolatban.
T I L O S TA K T I K Á Z N I !
Ha van olyan szabály, amit mindenképpen meg kell említenem
az állásmódosítással kapcsolatban, akkor az a címben jelzett
intelem: tilos taktikázni!
Mit is jelent ez? Azt jelenti, hogy ne akarjunk azzal fizetéseme-

lést vagy előléptetést kicsikarni, hogy úgy teszünk, mintha új
cég felé tekintgetnénk, pedig valójában nem is akarunk váltani.
Ne tegyünk úgy, mintha, ne blöfföljünk, ne fenyegessünk, ne
bizonytalanítsuk el a cégünket magunkkal kapcsolatban.
Ez a fajta taktikázás bonyolultságot okozhat, ellenérzést válthat

ki, és ennek aligha lesz jó vége.
Lehet, hogy bejön a húzás, és hogy maradásra csábítsanak,

nagyobb fizetést ajánlanak, vagy több juttatást, vagy magasabb
beosztást. Amit aztán persze elfogadunk, hiszen éppen ez volt a
célunk, és látszólag el is értük. De csak látszólag, mert onnantól
170
0
LEHETSÉGES OKOK
kezdve már nem tekintenek ránk úgy, mint lojális, megbízható

munkatársra, akire lehet építeni.
Ha pedig nem így tekintenek ránk, a leépítések elsősorban

minket fognak érinteni.
Az is megtörténhet (ó, hogy hányszor megtörtént már!), hogy

tényleg keresünk új céget, de taktikázási célzattal, a régi
munkahelyünkön nem veszik a lapot, sajnálkozva ugyan – vagy
a nélkül –, de elengednek bennünket, mire kiderül, hogy az új
vállalat nem tart ránk igényt… Ez a „két szék között a padlóra
esés” klasszikus esete.
Ha tehát menni akarunk, menjünk. Fontoljuk meg jól a döntést,

és ha döntöttünk, ne táncoljunk vissza. Bármivel is csábítanak,
hogy maradjunk, tartsuk magunkat a döntésünkhöz. Ez így
tiszta és fair. Ha egyenesen viselkedünk, kiterítjük a lapjainkat,
és hűek vagyunk a döntésünkhöz, abból nem származhat baj.
Végül még meg kell jegyeznem, hogy ez természetesen nem

érinti a munkahelyi problémákat és az azok kezelésére tett lépé-
seinket. Dőreség lenne minden csip-csup semmiségért azonnal
elhagynunk a hajót. Sima kommunikációval a problémák több-
sége kezelhető. Az állásmódosítás komoly dolog, a felmondás
beadása szintén, így tehát ennek megfelelő gonddal kezeljük.
A TÁ V O Z Á S E L Ő K É S Z Ü L E T E I
Ha eldöntöttük, hogy állást módosítunk, és elhagyjuk addigi
cégünket, néhány feladat áll előttünk, melyeket becsülettel el
kell végeznünk.
171
0
LEHETSÉGES OKOK
Természetesen, szándékunkról idejében tájékoztatnunk kell a

vezetőt, és a kollégáinkat, hogy ne derült égből villámcsapás-
ként érje őket a hír, és fel tudjanak készülni arra, hogy az egyik
poszt betöltetlen marad.
A távozás egyébként sem megy egyik pillanatról a másikra,

mivel van egy úgynevezett „felmondási idő”, amely egy-három
hónap szokott lenni, amelyet illik letölteni, és amelytől csak
nagyon indokolt esetben szabad eltekinteni.
Fontos, hogy a cégnél töltött utolsó időszakban ne „lazuljunk el”,

ne váljunk könnyelművé, felelőtlenné. Az utolsó munkanapig
mindent végezzünk úgy, mintha még évek állnának előttünk.
Ha csak lehetséges, közös megegyezéssel szűnjön meg a munka-

viszonyunk az addigi cégünkkel.
Mindezen irányelvek fontosak, egyfelől tisztességünk megőr-

zése miatt, másfelől pedig azon megfontolásból, hogy az új
munkaadónk minden bizonnyal leinformál majd minket, és
nagyon nem mindegy, hogy mit mondanak rólunk azok, akik
már ismernek.
A megfelelő távozáshoz olyan állapotban kell hátrahagynunk

pozíciónkat, hogy azt valaki más könnyedén elfoglalhassa, és
viszonylag rövid idő alatt beletanulhasson, és sikerrel vihesse
azt tovább.
Ahhoz, hogy ez lehetséges legyen, precízen le kell írnunk, hogy

mit hogyan csináltunk: mi a munkamenet, milyen munka-
kapcsolatot alakítottunk ki a kollégákkal, mit hol találnak,
mihez hogyan lehet hozzáférni, használni, milyen kódokat,
felhasználóneveket, jelszavakat kell tudni ahhoz, hogy minden
172
0
LEHETSÉGES OKOK
zökkenőmentesen folytatódhasson tovább azután is, hogy a

posztot már nem mi visszük tovább.
ITT IS – OTT IS
Elérkezhet az idő, amikor itt is vagyunk, meg ott is, félig még
a régi cégünkben, félig már az újban. Különös és érzékeny
helyzet ez, amit jól kell kezelnünk. Elegánsan… és mindenek-
felett őszintén.
Az állásinterjún nyíltan meg kell mondanunk, hogy van állá-

sunk, és el akarunk jönni. Ki kell fejtenünk az okainkat, és azt
is jeleznünk kell, hogy nem hagyhatjuk ott a jelenlegi cégünket
az egyik napról a másikra, mert gondoskodnunk kell arról, hogy
az utódunk gond nélkül fel tudja venni a munka fonalát, és ne
kelljen mindenért minket hívogatnia.
Nyíltságunk és a régi cégünkhöz kötődő lojalitásunk és fele-

lősségtudatunk igencsak szimpatikus lesz a személyzeti és a
szakmai vezető szemében. Tudni fogják, hogy ha egyszer, vala-
milyen okból el is hagyjuk őket, azt úgy tesszük majd, hogy
megadjuk mindennek a módját, és nem hagyunk zűrt magunk
után.
LADIES AND GENTLEMEN

A „Ladies and Gentlemen” közkeletű megszólítást tévesen
„Hölgyeim és Uraim”-ként szokás fordítani, ami bizony egyál-
talán nem adja át az eredeti angol jelentését. Nem egyszerűen
nőkről és férfiakról van szó, hanem nemesekről, kiváló modorú,
173
0
gáncs nélküli, tisztességes és becsületes ideálokról, úrihöl-
gyekről és úriemberekről.
És hogy hogyan jön ez ide? Egyszerűen. Mindegy, mi történt a

régi cégünkben, függetlenül a korábbi vélt és valós sérelme-
inktől, úrihölgyként és úriemberként kell távoznunk.
Muszáj.
Lehet, hogy nem könnyű, lehet, hogy megfekszi a gyomrunkat,

de a legjobb, amit tehetünk, ha egykori sérelmeinkről szépen
levesszük a figyelmünket, és nem rágódunk rajtuk tovább.
Természetesen, ha valamilyen egészen botrányos eset történt
velünk, az más elbírálás alá esik, de ez valójában nagyon ritka.
Ha elhíresül rólunk, hogy a korábbi cégeinkkel rendre peres

ügyekbe bonyolódtunk, azt fogják gondolni, hogy „zűrös alakok”
vagyunk, és a legtöbb munkáltató persona non grata-ként tekint
majd ránk.
Tehát távozzunk szépen, elegánsan, magunk mögött hagyva a

múltat.
A múlt konfliktusain való rágódás semmilyen haszonnal nem

jár. Sőt, kikezdi az idegrendszerünket, az egészségünket, és nem
leszünk túl jó társaság senki számára. Felejtsük el, ami elmúlt,
és kezdjünk új életet.
ÖSSZEFOGLALÁS
 Számtalan oka lehet annak, ha váltani akarunk. Ezt lehet
jól is csinálni, és lehet rosszul is.
 Tilos taktikázni. Kétélű fegyver, ami nagyon könnyen
megsebezhet bennünket.
 A kisebb munkahelyi problémákra nem megoldás a

megfutamodás és a távozás. Nyílt kommunikációval
a legtöbb probléma megoldható.
 Alaposan fontoljuk meg, mielőtt lépésre szánjuk el

magunkat, és ha úgy döntöttünk, hogy új utat keresünk
magunknak, döntésünkről időben tájékoztassuk cégünk
vezetőjét, és a közvetlen kollégáinkat.
 A cégünknél töltendő fennmaradó időszakunkat ne

vegyük félvállról. Még részei vagyunk a vállalatnak, a fele-
lősségünk az utolsó napig ugyanolyan, mintha még évek
állnának előttünk.
 Írjuk le, hogyan dolgoztunk, mit hogyan csináltunk, mi

volt az ügymenet, hogyan működtek a dolgok. Ez azért
fontos, hogy az utódunk könnyen beletanulhasson.
 Állásinterjún nyíltan meg kell mondanunk, hogy van egy

állásunk, amelyet el akarunk hagyni, és ki kell fejtenünk
az indokainkat.
 Bármi volt is, az a múlt. Úrihölgyként és úriemberként

kell elhagynunk a vállalatot, ahol mindezidáig dolgoztunk.
175
0
NEGYEDIK RÉSZ
AZ ÚJ ÁLLÁSBAN
177
0
LEHETSÉGES OKOK
178
0
A Z E L S Ő N A P O K A Z Ú J M U N K A H E LY E N
AZ ELSŐ NAPOK
AZ ÚJ MUNKAHELYEN
Az első néhány nap kritikus az új állás megtartásában. Ha ezen

túllendültünk, az első körülbelül 4-6 hónap a másik kritikus
időszak. Ha ez is rendben letelik, minden valószínűség szerint
már nem lesz semmi probléma.
Az első néhány nap azért kiemelten kritikus, mert bekerülünk

egy számunkra teljesen új helyre, ahol senkit és semmit nem
ismerünk, de azonnal helyt kell állnunk. Ez okozhat némi elve-
szettség érzést.
Néhány vállalat rendelkezik ugyan kézikönyvvel önmagáról

és a munkakörökről, a legtöbb azonban nem, és a meglévők
se minden esetben felelnek meg minden elvárásnak. Emiatt
új munkahelyünkön van némi dolgunk, még mielőtt igazán jó
munkát végezhetnénk.
Az alábbiak nagyon evidensnek tűnnek majd egyeseknek, mégis

le kell írni, mert a tapasztalat azt mutatja, hogy a legtöbbeknek
nem az. Egyszer ezt is meg kell tanulni.
Az új munkahelyen három dologgal kell megismerkednünk: a

munkakörünkkel, a munkatársainkkal, és magával a céggel.
179
0
A MUNKAKÖR
Szinte soha nincs kellőképpen pontos és részletes leírás arról az
állásról, amiben elhelyezkedünk. Általánosabb leírások termé-
szetesen vannak, de ezek nem elegendőek. Ezért szükségünk
van némi időre, mire belerázódunk, még akkor is, ha éveket
húztunk le hasonló munkakörben.
Minden cégnél van egy bizonyos ügymenet, amely kizárólag a

cégre érvényes. Ezt meg kell ismernünk, mert nélküle bajban
leszünk. Például: hogyan lehet használni bizonyos berendezé-
seket, hogyan lehet elmozdítani gépeket, hogyan lehet kivenni
egyes munkaanyagokat a raktárból, hogyan lehet belépni
bizonyos munkaállomásokra, hogyan lehet hozzáférni adott
dossziékhoz, stb. Ahhoz, hogy elvégezhessük a munkánkat,
ismernünk kell a cég idevágó ügymeneti szabályait.
Tudnunk kell, hol találhatók a munkánkhoz szükséges eszközök,

és hogyan lehet hozzájuk férni. Van-e nyilvántartás; ha van,
hogyan működik, mi a logikája?
Ha volt egy elődünk, érdemes őt felkeresnünk, és megkérnünk,

hogy mesélje el, amit tudnunk kell.
Az első időszakban érdemes túlórázni, akár ingyen is, hogy kiis-

merjük magunkat az új helyen, és minél hamarabb felvehessük
a megszokott, hatékony munkatempónkat.
A M U N K ATÁ R S A K
A legtöbb állásban másokkal együttműködve dolgozunk,
egymagunk nem tudunk eredményt elérni.
180
0
Meg kell ismernünk mindenkit, akivel munkánk során vala-

milyen dolgunk adódik vagy adódhat. Tudakoljuk meg, hogy
milyen ügymenethez szoktak hozzá, és mit kell tennünk
ahhoz, hogy hatékonyan közreműködhessünk területünk
eredményeihez.
Ismerjünk meg mindenkit, aki érintett a munkánkban, és

alakítsunk ki velük bensőséges kapcsolatot. Ha teljesítmény-
bérben dolgozunk, vagy jutalékot, részesedést is kapunk, ezektől
az emberektől nagyban függ a bevételünk, érdemes tehát odafi-
gyelni rájuk.
A V Á L L A L AT
Meg kell ismerkednünk a vállalat földrajzával. Mi hol található?
Hogyan lehet közlekedni? Ha van egy nagyméretű telephely,
akkor ki kell ismernünk magunkat rajta.
Ha több épület, több telephely is tartozik a cégünkhöz, és előfor-

dulhat, hogy mozognunk kell közöttük, akkor mindegyiket meg
kell ismernünk, és ki kell tapasztalnunk a közlekedést, hogy
tervezni tudjuk a két pont között megtett út idejét.
Tudnunk kell, hogy mi a módja a vállalaton belüli ügyinté-

zésnek, mit hogyan lehet elintézni, mivel kihez kell fordulni.
A cég biztonsági rendszabályait is meg kell ismernünk:

Vagyonvédelem, egészségvédelem, életvédelem. Ezek nagyon
hasznos szabályok, és gyakran életbevágó fontosságúak. Sokszor
kerülhetünk veszélyes anyagok és berendezések közelébe,
érdemes tehát tudnunk, hogy hogyan is maradjunk sértetlenek.
181
0
Végül pedig, bár ez sokaknak mosolyt csal majd az arcára, ki kell

derítenünk, hogy mi mettől meddig van nyitva. Mikor zárják
le az egyes irodákat, üzemeket, raktárakat, mikor zárják le
és, mikor nyitják ki a főkaput? Marad-e valaki éjszakára? Hogyan
lehet elérni? Ezt csupán azért említem meg, mert néhányan
már bizonyára sikeresen bezáratták magukat pár órára, vagy
egész éjszakára, mert nem voltak tisztában új állásuk „nyitva-
tartási” időbeosztásával.
G YA K O R I H I B A
Van egy bizonyos hiba, amit sajnos túl gyakran követünk el,
pedig nem lenne szabad. Megérkezünk az új helyünkre, elfog-
laljuk az új pozíciónkat, és bőszen elkezdjük bevezetni a saját
szabályainkat, és mindent átalakítani a saját egyéniségünk
szerint.
De ez éppen olyan, mintha eltévednénk egy számunkra teljesen

ismeretlen városba, ahol az életben nem jártunk még, és azt állí-
tanánk, hogy jobban tudjuk, mi hol van, mint azok, akik már
évek-évtizedek óta élnek ott. Természetesen, ez képtelenség.
Új cégünk nem ma született meg a semmiből, így az a cég,

amely számunkra új, csak nekünk az – azoknak, akik már egy
ideje ott dolgoznak, aligha. Új pozíciónk csak nekünk új – a
többieknek nem az. Bevett, kialakult ügymenet kötődik minden
egyes munkakörhöz, amelyet már megszoktak a régebbi
dolgozók. Ha mi egyszerűen figyelmen kívül hagyjuk azt, ami
már bevált, amit már megszoktak, és amit elvárnak, és elkez-
dünk változásokat belevinni a rendszerbe, annak katasztrofális
következményei lehetnek.
182
0
Kerüljük ezt el! Olyan könnyű! Tudjuk meg, hogyan mentek a
dolgok előttünk, és igazodjunk ahhoz. Tény, hogy semmi sem
tökéletes, és minden lehet még sokkal jobb, mint amilyen,
de ha valami működik, akkor ott valamit jól csináltak. Derítsük
ki, mi volt az, ismerjük meg, tanuljuk meg, gyakoroljuk be, és
ha tényleg tudunk rajta javítani, akkor fejlesszük tovább. De a
fejlesztés az utolsó lépés, nem az első.
ÖSSZEFOGLALÁS
 Az első néhány nap kritikus egy állás megtartásában.
 A második kritikus időszak az első 4-6 hónap. Ha ezen is

túl vagyunk, várhatóan nem lesz baj.
 A vállalatok csak a legritkább esetben rendelkeznek

magukról kézikönyvvel. A létező bemutatkozó anyagok
pedig csak elvétve elég részletesek és pontosak.
 Meg kell ismerkednünk a munkakörünkkel, a céggel és a

munkatársainkkal.
 Meg kell tudnunk, milyen szabályok, milyen ügymenet

tartozik a pozíciónkhoz.
 Meg kell tudnunk, milyen berendezéseket kell hasz-

nálnunk a munkánkhoz, és milyen szabályok kötődnek
ezekhez.
 Meg kell tudnunk, kikkel kell kapcsolatban állnunk a

munkavégzés folyamán, és hogy hogyan tudunk velük
együttműködni.
183
0
 Meg kell ismerkednünk a vállalatunk földrajzával:
telephely(ek) és épület(ek). Meg kell ismerkednünk a
közlekedéssel és az elrendezéssel.
 Meg kell tudnunk, hogy mi a módja a vállalatban az ügyin-
tézésnek, és mit hogyan lehet elintézni.
 Meg kell ismerkednünk a cég biztonsági rendszabályaival.
És, természetesen, be kell tartanunk azokat.
 Meg kell tudnunk a cég „nyitvatartási” idejét: mit mikor
zárnak, mit mikor nyitnak, mik a szabályok nappal és
éjjel.
 Ne kezdjük azzal a munkát, hogy megváltoztatjuk a bevett
szokásokat, és mindent összezavarunk. Semmi sem
tökéletes, de ami működött, az valamilyen szinten jó, és
mielőtt továbbfejleszthetnénk, ismerjük meg a korábbi
ügymenetet és szokásokat.
184
0
E G Y Á L L Á S M E G TA R TÁ S A
EGY ÁLLÁS MEGTARTÁSA
A legfontosabb tudnivaló egy állás megtartásáról az, hogy nem

megy magától. Tenni kell érte. Minden nap.
A bajok olyankor kezdődnek, amikor elkezdjük magunkat

nyeregben érezni, hátradőlünk, elégedetten mosolygunk, és
átkozottul sérthetetlennek érezzük magunkat. Aztán pedig
ránk szakad az ég.
Sun Tzu, az ókori stratéga írja a Háború művészetében, hogy egy

sereg akkor a legsebezhetőbb, amikor azt hiszi magáról, hogy
legyőzhetetlen.
Megszereztük az állást, amire vágytunk, és elhelyezkedtünk

egy olyan munkakörben, amelyben jól érezzük magunkat, és
amely közelebb visz bennünket karriercélunk felé. A fela-
datunk most kettős: egyfelől meg kell tartanunk az elért
pozíciónkat, másfelől pedig újabb lépéseket kell tennünk előre
– azaz felfelé.
A Biztonság Képlete továbbra is érvényes, és ez az eszközünk

arra, hogy megtartsuk az állásunkat, és haladjunk felfelé a
ranglétrán.
Hibákat persze elkövethetünk, de minden hiba visszavezethető

ahhoz a gondolathoz, hogy győztünk, és nincs más dolgunk,
mint az elégedett lazítás.
Vegyük sorra, mely pontokon bukhatunk el:
185
0
A KEVESEBB MUNKA
Nyeregben érezve magunkat, elkezdhetünk lazítani, és keve-
sebbet, sokkal kevesebbet dolgozni, és esetenként abbahagyni
a munkát a cégen belül.
Nem vesszük ki a részünket a munkából, nem tudnak ránk

számítani a munkatársaink és a cégünk sem. Mindenfélére
hivatkozva kerüljük a munkát, és nem tartjuk a határidőket,
nem tartjuk be az ígéreteinket.
Hivatkozunk a fáradtságra, az elért státuszra. „Előléptetjük”

magunkat oktatóvá, az új nemzedék vagy az új szakember-
gárda felnevelőjévé, anélkül hogy ezt bárkivel egyeztettük volna,
anélkül hogy erre kineveztek volna minket, anélkül hogy erre
bárkinek szüksége lenne. És persze, miközben lelkiismeretesen
tanítunk, végzünk egy olyan tevékenységet, amire senki nem
kért fel bennünket, továbbra is mindenki számít a munkánkra,
amit viszont nem végzünk el.
A látványosan visszaeső hatékonyságunk rövid távon megbos�-

szulja magát, de ha tovább folytatódik, hosszú távon bizonyosan
ahhoz vezet, hogy lefokoznak vagy elbocsájtanak minket.
A SZAKMAI ÉRDEKLŐDÉS
LECSÖKKENÉSE
Sokan gondolják, hogy a testi erő látszik, de az ész nem. A
bölcsesség sem. Ezek láthatatlan dolgok, amelyek nem igen
nyilvánulnak meg semmiben. Ez nagy tévedés. Egy ember visel-
kedése, a mód, ahogyan a felmerülő sikereket és kudarcokat
186
0
kezeli, az élete, amelyet él, mind-mind mutatják, hogy ki ő,

mennyire intelligens, mennyire bölcs.
A szakmai érdeklődés is ilyen, az sem szemmel látható,

csendben meghúzódik a háttérben, a gondolatok alatt, és
legfeljebb abban nyilvánul meg, hogy az ember szeretettel néz
a munkaeszközeire.
A szakmai érdeklődés a folyamatos önképzésben nyilvánul meg.
Amikor elkezdjük kihagyni, ellógni a szakmai továbbképzéseket,

a tanfolyamokat, tréningeket, előadásokat, a szakirodalom olva-
sását, akkor ez annak a jele, hogy valami megváltozott bennünk.
Talán elkényelmesedtünk.
Vannak olyan szakmák, amelyek folyamatos utána olvasást,

tájékozódást igényelnek. Ilyen például az informatika, vagy
éppen az orvostudomány. Ha valaki rendszergazda volt, majd
kihagy pár évet, és visszatér, már egy más világ várja, amelyet
nem is nagyon ért.
A szakmai érdeklődés elvesztése talán az első jele annak, hogy

a rossz úton járunk.
A B E I L L E S Z K E D É S H I Á N YA
Mivel a legtöbben csapatban dolgozunk, vagy legalábbis a
munkánk folyamán más emberekkel is kapcsolatban kell
lennünk, a beilleszkedés hiánya előbb-utóbb konfliktusokhoz
fog vezetni, és a közösség kivet magából minket, mint az
immunrendszer az idegentestet.
187
0
A beilleszkedési problémák mögött talán legfőképpen az rejlik,

hogy nem tudjuk, mit jelent az, hogy „beilleszkedés”, és arra
gondolunk, hogy az önmagunk feladásával, önmagunk megha-
zudtolásával, vagy valamiféle kétszínűséggel jár.
A beilleszkedés azonban mindössze annyit jelent, hogy jól

érezzük magunkat a közösségben, és a közösség tagjai jól érzik
magukat velünk.
Ehhez csupán annyi kell, hogy számíthassanak ránk, és mi

is rájuk; ismerjük őket, és ők is ismerjenek minket, és (újfent
hivatkozva a Biztonság Képletére) betartsuk az alapelvárásokat,
még akkor is, ha azokat nem mindenki tartja be.
Ahhoz, hogy hosszú távon megmaradhassunk egy állásban,

és haladjunk felfelé a ranglétrán, az elvárt idő alatt és az
elvárt minőségben (vagy azt túlteljesítve) kell elvégeznünk a
munkánkat, képeznünk kell magunkat (akár a szabadidőnkben
is), csapatjátékosként kell viselkednünk, önállóan kell dolgoz-
nunk, megbízhatónak kell lennünk, és jól ki kell jönnünk a
munkatársainkkal.
Egy fontos megjegyzés még a végére – merthogy minden

éremnek két oldala van: vannak munkakörök, vannak cégek,
vannak közösségek, ahonnan jobb, ha eljövünk.
Úgy adódik néha, hogy nem a megfelelő helyen vagyunk, vagy

valami súlyosan, és talán végérvényesen elromlott a környe-
zetünkben. Talán új vezetést kapott a cég, és az új vezetőség
elviselhetetlen nehézségeket ró a dolgozókra. Talán akad
néhány rosszindulatú, áskálódó és aljas ember a munkatár-
saink között. És még rengeteg eset lehetséges.
188
0
Néha nincs más lehetőségünk, mint távozni. Nem attól vagyunk
csapatjátékosok, hogy eltűrjük az értelmetlen szabályokat, és
együtt halunk a dilettáns vezetéstől csődbe vitt vállalattal.
Végső soron, önmagunknak tartozunk a leginkább lojalitással.
Ezt tartsuk észben.
ÖSSZEFOGLALÁS
 Minden nap tenni kell azért, hogy megtartsuk az állá-
sunkat, és előrehaladhassunk a ranglétrán.
 Akkor vagyunk a legsebezhetőbbek, amikor azt hisszük,

hogy sérthetetlenek vagyunk.
 Ha mások tudta nélkül „kinevezzük” magunkat egy új

munkakörbe, miközben a valódi munkánkat elhanya-
goljuk, azzal magunk alatt vágjuk a fát.
 Ha lecsökkentjük a munkatempónkat, kevesebb munkát

végzünk el, az olyan, mintha kevésbé lennénk részei a
cégnek. Ezen az úton haladva előbb-utóbb biztosan oda
jutunk, hogy már egyáltalán nem leszünk a részei.
 Ha megszegjük a határidőket és a munkánkkal kapcso-

latos ígéreteket, elveszik a belénk fektetett bizalom.
 A szakmai érdeklődés lecsökkenése az első biztos jele

annak, hogy letértünk a helyes útról.
 A szakmai kompetenciánk megőrzésének egyedüli módja

a folyamatos szakmai önképzés.
189
0
 Egyes szakmákhoz elengedhetetlen a szakirodalom rend-
szeres olvasása. Ha ezt nem tesszük, elavulttá válunk.
 Ha nem illeszkedünk be a munkatársi közösségbe, az

súlyos konfliktusokhoz vezet, amely a cégbeli karrierünk
végét jelentheti.
 A beilleszkedés mindössze annyit jelent, hogy jól érezzük

magunkat a munkatársainkkal, ők is jól érzik magukat
velünk, számíthatunk rájuk, és ők is számíthatnak ránk.
 Van olyan munkakör, van olyan cég és van olyan munka-

közösség, amely nem éri meg a fáradságot, és amely nem
a céljaink felé visz bennünket. Ilyen esetben az egyetlen
helyes lépés, ha távozunk.
S EG Í T A F E J VA DÁ S Z
Abban az esetben, ha az állásunkat fejvadász segítségével szereztük,
tartsuk észben, hogy a fejvadásznak 3 vagy 6 hónapig terjedő
garanciát kell vállalnia értünk. Ezt használjuk ki bátran. Ezzel
segítünk a fejvadásznak, a cégnek és végső soron magunknak is.
A garanciális időszak alatt felmerülő problémákkal nyugodtan

keressük meg a fejvadászt. Neki az a dolga (és érdeke), hogy
segítsen megoldani a gondjainkat az új cégnél.
A fejvadásznak általában kialakult munkakapcsolata van

az adott vállalattal, és így könnyen és gyorsan tud segí-
teni. Felmerülhetnek kínos kérdéseink vagy nehézségeink a
munkával, munkatársakkal, fizetéssel kapcsolatban. Ezekkel
megkereshetjük a fejvadászt, aki segíteni fog a megoldásukban.
ÖTÖDIK RÉSZ
KITEKINTŐ
191
0
192
0
A HR
A HR
A HR angol rövidítés, amely a Human Resource kifejezést takarja.

Emberi Erőforrásnak, néha Emberi Erőforrás Menedzsmentnek
vagy Gazdálkodásnak fordítják. A lényeg, hogy a HR a vállalat
személyzeti osztályának modern, egyre elterjedtebb elnevezése.
Ebből kifolyólag nevezik a személyzetist, a személyzetfelvételi
szakembert HR-esnek.
Ahányszor ebben a könyvben korábban utaltam a személyzet-

felvétellel foglalkozó emberekre, vagy a felvételi osztályra, az
minden esetben a HR-est és a HR-t jelentette.
Míg régebben a személyzetfelvétellel olyan valaki foglalkozott,

aki úgymond „ért az emberekhez”, vagy akit egyszerűen csak
kineveztek erre a pozícióra, esetleg egy pszichológus, addig az
utóbbi években ez egyfajta tudománnyá kezdte kinőni magát. A
HR ma már önálló szakma, melyet egyetemen oktatnak.
Érthető az igyekezet és a törekvés, hiszen amint az ki lett fejtve

ebben a könyvben, egy vállalat sikere azoktól az emberektől
függ, akikből áll. Tehát nagyon nem mindegy, hogy kit vesznek
fel a céghez, és akit felvesznek, azt milyen munkakörbe helyezik.
Elég egy kulcsember elmozdítása, vagy egy nem megfelelő

ember elhelyezése egy poszton, és az eredmény katasztrófa lesz.
A HR, mint látható, roppant fontossággal bír. A HR az, amel�-

lyel mindenki szembetalálkozik, aki állást keres. A HR utasítja
el, a HR hívja be, a HR veszi fel, és így tovább. Érdemes tehát
193
0
A HR
egy önálló fejezetet szánni e könyv végében a másik oldal

bemutatására.
A HR célja, hogy felvegye a cégbe a lehető legjobb embereket,

akiket a lehető legjobb pozícióban helyez el, hogy ezzel segítse
a céget abban, hogy életképes maradjon, és elérje céljait. A
HR feladatai közé tartozik a cég munkatársainak képzése, a
ranglétrán való mozgatása, a vállalat előléptetési, jutalmazási
rendszerének kidolgozása és irányítása; éves értékelő beszélge-
tések folytatása a dolgozókkal, és a vezetőség tájékoztatása.
A HR jó úton halad afelé, hogy egy napon tudományi szintre

emelkedjen, de jelenleg még messze jár ettől. Még sok benne
az egyediség, az egyéni nézetek, vélemények, ellentmondások,
részrehajlás és hasonlók. A tekintélyelvűségtől sem igazán
mentes. Többé-kevésbé ez a korszak a HR hőskora, amelyről
majdan legendákat fognak mesélni.
Nem csoda, ha az egyik vállalat HR osztálya valamit így gondol,

a másik meg úgy. Az sem ritka, hogy a véleményük homlok
egyenest ellenkezik a másikéval. De minden cég HR osztálya
azon dolgozik, hogy segítse munkaadóját, és bizony komoly
felelősség nyugszik a vállán, hiszen ha nem végez jó munkát,
abba az egész szervezet belerokkan.
A HR-es szakember vállára roppant felelősség nehezedik, és

az élete meglehetősen stresszes. Ha rossz embereket vesz fel,
előbb-utóbb kérdőre vonják, és az ilyesminek könnyen az lehet
a vége, hogy az utcán találja magát.
Ugyanakkor, ha kiváló embereket szerez a cége számára, és a

leginkább nekik való posztokra helyezi el őket, melynek követ-
keztében az egekbe szökik a vállalat sikere, ritkán jutnak eszébe
194
0
A HR
a vezetőségnek, ritkán köszönik meg fantasztikus munkájukat,

és még ritkábban jutalmazzák meg őket.
A HR-es is csak ember. Igyekszik (néhol ellentmondásos)

tanulmányaira, mások tanácsaira és személyes tapasztala-
tára támaszkodni. Igyekszik megfelelni az elvárásoknak, és
megőrizni az állását.
Szűkre szabott idő áll a rendelkezésére ahhoz, hogy megtalálja a

megfelelő embert egy konkrét állásra. És, vagy óriási túljelent-
kezéssel kell megküzdenie, vagy a munkaerőpiac pangásával,
ha egy különleges szaktudású embert kell találnia, amilyen
esetleg nincs a piacon.
Ha óriási a túljelentkezés, elárasztják az önéletrajzok, és napo-

kon-heteken át reggeltől estig jelöltekkel beszélget, és egyre
fáradtabban és elcsigázottabban próbálja kiismerni őket, hogy
ne tévedjen, amikor valakit elküld vagy elmarasztal.
Ha pedig éppen nincs a munkaerőpiacon olyan szakember,

amilyenre szüksége van, megpróbálhat valakit átképezni, de
erre ritkán van idő. Ehelyett, többnyire inkább az a feladat áll
előtte, hogy elcsábítsa a kiválasztott szakembert más cégektől.
Kétfajta tendencia mutatkozik az utóbbi időben:
Az egyik, hogy a nagyvállalatok egyre jobban felfejlesztik a HR

osztályukat, a Karrier-részlegüket, és a legtöbb tevékenységet,
amely a személyzetfelvétellel kapcsolatos, maguk végzik.
A másik, ami megfigyelhető, hogy a cégek igyekeznek kiszer-

vezni a HR-t, és külsős, szakcégeket megbízni a kutatással,
toborzással, teszteléssel és a felvételi procedúra legtöbb
195
0
lépésével. Ez esetben szinte csak a végső interjú marad a HR-re,
és természetesen, a döntés, hogy kit alkalmaznak és kit nem.
Kiszervezik a HR további funkcióit is, mint a belső képzé-
seket, az időszakos kompetenciavizsgálatokat, a motivációs és
ösztönző rendszerek kidolgozását.
A piac törvényei, a kevés idő és a magas követelmények arra

kényszerítik a HR-t, hogy kemény szabályokat léptessen életbe,
és tartson be. Ha ezt nem teszi, nem tudja elvégezni a munkáját,
vagy legalábbis nem jól.
Mindezen sorokat érdemes eszünkben tartani, amikor egy

állásra jelentkezéskor hideg elutasításban van részünk, vagy
olyan emberekkel kell állásinterjú során beszélnünk, akik
fáradtak, rossz modorúak, és esetenként még kötekedőek is.
Nem személyes indokok vezérlik őket, és nem mi vagyunk az

igazi célpontok. Csak próbálnak megfelelni, és ahogyan bárki
más, ők sem végeznek mindig jó munkát.
Abból, hogy a rossz munkaerőt is felveszik néha, a jót pedig

elutasítják, látható, hogy a HR még nem áll helyzete magaslatán.
ÖSSZEFOGLALÁS
 A HR azt jelenti: Emberi Erőforrás. Néha ehhez a kife-
jezéshez hozzáteszik még a Menedzsment vagy a
Gazdálkodás szavakat is.
 A HR személyzetfelvétellel, belső képzéssel, motiválással,

ösztönző rendszerek kidolgozásával, kompetenciavizsgá-
latokkal, és az alkalmazottak ranglétrán való mozgatásával
foglalkozik. Ma már önálló szakmának számít, melyet
egyetemeken oktatnak.
 A HR felelőssége, hogy a cégbe a lehető legjobb embe-

reket vegye fel, akiket a lehető legjobb pozícióban helyez
el, hogy ezzel segítse a céget abban, hogy életképes
maradjon, és elérje céljait.
 A HR jó úton halad afelé, hogy egy napon tudomány

legyen, de még nem az.
 A HR-es vállát komoly felelősség nyomja. Ha nem tud

megfelelni az elvárásoknak, őt vonják felelősségre, és a
hibái könnyen az állásába kerülhetnek.
 A HR-esnek óriási túljelentkezéssel kell megküzdenie, az

ideje kevés, és napról napra egyre nagyobb nyomás nehe-
zedik rá, hogy megtalálja végre a legjobb embert.
 A HR-esnek kemény szabályokat kell betartania, hogy el

tudja végezni a munkáját.
 A HR-es is csak ember. A stressz, a fáradtság és tudomá-

nyának hiányosságai hibákhoz vezethetnek. Ugyanúgy,
ahogyan nálunk is.
 A HR gyakran bízza fejvadászra a személyzetfelvétel és

a személyzetkezelés egyes funkcióit, de a végső döntési
javaslat mindig az övé.
197
0
A HR
198
0
A DÖNTÉS AZ
ÖN KEZÉBEN VAN
Elérkeztünk a könyv végére.
Átvettük az álláskeresés alapjait és fortélyait. Mint láttuk, van

néhány szabály, amelyet ismernünk kell ahhoz, hogy jó eséllyel
szálljunk ringbe egy-egy állás megszerzéséért.
A munkaerőpiac egyfolytában örvénylik, fortyog, mozog, változik.

Olyan ez, mint valamiféle versenypálya, melyen az álláskeresők
a versenyzők, és az állások a díjak. Komoly sportmérkőzés ez a
javából!
Verseny uralkodik, és ezt a tényt nem érdemes lebecsülni.
Bármi, amivel előnyhöz juthatunk, azt használjuk is ki.
A számunkra izgalmas és reális karrierterv, a képzettség, a jól

felépített szakmai pályafutás, a jól összerakott, vonzó önéletrajz,
a megfelelően megírt motivációs levél, az előzetes kutatómunka,
az érett kudarckezelési készség, az utánkövetés, az állásinterjúra
való felkészülés, és az interjún való jó szereplés mind-mind olyan
eszközök, amelyek óriási mértékben megnövelik a győzelem esélyét.
A díj pedig egy igazán jó állás, amelyben kiteljesedhetünk, amely

közelebb visz bennünket ahhoz a távoli, hőn áhított célhoz, amely
valahol ott van fent, a fellegekben.
Saját jól felfogott érdekünk mindent megtenni az álmainkért. Ha

nem így cselekszünk, meg fogjuk bánni, fájdalom és szomorúság
lesz osztályrészünk.
199
0
A DÖNTÉS AZ ÖN KEZÉBEN VAN
Az is motivált e könyv megírásakor, hogy egy kicsit bemutassam

a saját szakmámat, a fejvadászatot. Kevesen tudják, hogyan is
működik a fejvadász, és mi is a dolga valójában.
A fejvadászt általában a cégek fogadják fel, de ezt megtehetik az

álláskeresők is. Bárki beküldheti az önéletrajzát és a motivációs
levelét a fejvadásznak, hogy vegye őt nyilvántartásba, és szóljon,
ha talál valamit.
A fejvadász az ebben a könyvben leírtak egy részét elvégezheti Ön

helyett. Például, a Kutatás fejezetben foglaltakat egy az egyben.
Elkísérheti Önt az állásinterjúra, ahol az Ön erkölcsi támogató-
jaként, társaként, és egyes esetekben békebíróként funkcionál.
A fejvadászt minden esetben a cég fizeti, és csak akkor, ha

felvették, akit kiajánlott. Tehát a fejvadásznak nagyon is érdeke,
hogy mindenkit álláshoz juttasson, akit csak lehet.
De még abban az esetben sem engedheti ki a gyeplőt a kezéből,

ha Ön fejvadászt fogad fel. Ez az Ön élete.
Hiba lenne tagadnom: fejvadász nélkül is végigjárhat az úton. A

fejvadász csupán némileg megkönnyítheti az Ön életét, de mást
nem tehet.
Minden bizonnyal soha az életben nem lesz annyi időm, hogy

leüljek Önnel egy kávé mellé, és elmeséljem mindazt, amit az
álláskeresésről tudok, hogy ezzel megkönnyítsem mindkettőnk
dolgát. Ezért írtam meg ezt a könyvet.
A kávéról már Önnek kell gondoskodnia.
Beck Zsolt
200
0
A KÖNYV DIÓHÉJBAN
 A munkaerőpiacon mindenki, aki képes és akar valami-
lyen munkát végezni, egy termék, melyet értékesíteni
kell.
 Sok esetben nem a munkavállalóval van a baj, mint

emberrel, vagy mint szakemberrel, hanem azzal,
hogy nem tudja a munkaképességét értékesíteni a
munkaerőpiacon.
 Ahhoz, hogy Ön értékesíteni tudja a munkaképességét,

tudnia kell, hogy mit tud, tudnia kell, hogy mik az elvá-
rások, tudnia kell, hogy milyen elvárásoknak felel meg,
tudnia kell, hogy milyen munkát keres, és el kell tudnia
mondani a kiválasztott cégnek, hogy Ön az, aki megfelel
az állásra; Ön az, akiről titokban álmodoztak; és Ön az,
akit azok az ősi céges legendák említenek.
 Van néhány alapvető elvárás, amelyek sohasem változnak.
 Az alapvető elvárások a következők: szakértelem, csapat-

játékos mentalitás, önállóság, megbízhatóság.
201
0
 Mindannyian ezeket az alapvető elvárásokat várjuk el

másoktól, és mások is ezeket várják el tőlünk.
 A cégek olyan embereket keresnek, akik megfelelnek

ezeknek az alapvető elvárásoknak.
 A cégek azonban nem ismerik Önt, így okuk sincs arra,

hogy megbízzanak Önben, ezért referenciákkal be kell
bizonyítania, hogy megfelel az elvárásoknak.
 A munkaerőpiacon a biztonság képlete a következő:

szakmai kompetencia + csapatjátékos mentalitás + önál-
lóság + megbízhatóság + referenciák = BIZTONSÁG.
A JÓ MODOR
 A mindennapok etikettje néhány egyszerű viselkedési

szabály összessége.
 A jó modor célja, hogy könnyen kijöjjünk egymással.
 A jó modor a legelterjedtebb világnyelv.
 Nagyon sok ember azért nem tudja elnyerni a neki megfe-

lelő állást, mert modortalan, és semmibe vesz másokat.
 A rossz modor biztos út ahhoz, hogy valaki kirekessze

magát a munkaerőpiacról.
202
0
A F E J VA DÁ S Z
 A fejvadász feladata kettős: megtalálni egy munkakörre
a lehető legjobb szakembert, és megtalálni az álláskereső
számára a neki legmegfelelőbb állást.
 A fejvadász munkaerőt értékesít.
 A fejvadásznak ismernie kell az állást felkínáló vállalatot,

magát az állást, és a munkakeresőket ahhoz, hogy meg
tudja találni a legmegfelelőbb párosítást.
 A fejvadász egyre inkább átveszi a vállalatok belső

személyzetkereső funkcióját.
 A fejvadászt az állást felkínáló cég fizeti.
 A fejvadász csak abban az esetben lát pénzt, ha a cég

felveszi az általa kiajánlott szakembert.
 A fejvadásznak garanciát kell vállalnia azért, hogy az

általa kiajánlott szakember hosszú távon is beválik a
cégnél.
 Aki csak a fizetésért dolgozik, csak annyit dolgozik
majd, amennyit feltétlenül muszáj, és csak annyira ért
a munkájához, amennyire muszáj értenie hozzá ahhoz,
hogy a legminimálisabb elfogadható szinten el tudja
végezni a feladatát, és megkaphassa a fizetését.
203
0
 Az igazán hozzáértő szakemberek nem csak a fizetésért

dolgoznak, és a munkájuk önmagában örömforrás a
számukra. Érdekli őket, ezért a szabadidejükben is képzik
magukat, és így idővel a mesterévé válnak.
 A csak a fizetésért dolgozó emberek nincsenek bizton-

ságban, a leépítések elsősorban őket érintik.
 A hivatásuknak élő profik a legértékesebb kincsek minden

vállalatnál.
KARRIERTERVEZÉS
 A karriertervezés a kulcsa annak, hogy messzire jussunk
az életben.
 A karriertervezéshez négy kérdést kell összehangolnunk:

Mi az, ami érdekel? Mihez van érzékem? Mi biztosítaná
számomra az elvárt életvitelt? Mire van szüksége a
munkaerőpiacnak?
 Amit ingyen is csinálnánk, vagy amiért még fizetnénk is,

hogy csinálhassuk, az érdekel bennünket.
 Ami mindig is ment nekünk, amit már gyerekként is jól

csináltunk, ahhoz van érzékünk.
 Az a tevékenység biztosítja számunkra az elvárt életvitelt,

amely lehetővé teszi a számunkra azokat az életkörülmé-
nyeket, amelyekre vágyunk, és amely nem igényli, hogy
folyamatosan küzdjünk önmagunkkal.
204
0
 A munkaerőpiac igényeire vonatkozóan csak rövid távú

prognózis állítható fel, hosszú távú jóslás nem lehetséges.
 A divatszakmák jönnek és mennek, idővel telítődik a piac,

és nem lesz több igény.
 A jövővel kapcsolatban bizonyos, hogy a nyelvtudás, a

számítógép-használat és a kommunikációs berendezések
kezelése fokozottan értékes lesz.
 A Biztonság Képlete örök. (Kivéve, ha belekalkuláljuk a

science-fiction-i távlatokat is, de talán még abban az
esetben is érvényes marad a tétel.)
K U TATÁ S
 Tudnunk kell, mi a célunk, látnunk kell az oda vezető utat,
és tisztában kell lennünk azzal, hogy hol tartunk az úton.
Ezek alapján tudjuk eldönteni, hogy milyen pozíció, és
melyik vállalat lenne jó a számunkra.
 Ahhoz, hogy jó döntést hozhassunk, kellő mennyiségű és

valós információra van szükségünk. Ha nincs elegendő
információ a birtokunkban, vagy azok nem tényszerűek,
a jó döntés a vak véletlenen múlik. Erre pedig nem alapoz-
hatjuk az életünket.
 Fel kell kutatnunk a nekünk való állást, és a nekünk való

vállalatot.
 A kutatáshoz használjuk az internetet, az újságokat, az

állásbörzéket.
205
0
 Keressünk fel online állásportálokat, fejvadász cégeket és

regisztráljunk a honlapon!
 Iratkozzunk hírlevelekre, hogy ne maradjunk le a nekünk

való lehetőségekről!
 Regisztráljunk a LinkedIn-re, ha felsőfokú végzettséggel

keresünk állást!
 A Facebook szerepe
 Networking
 Az állásbörzéken hasznos kapcsolatokra tehetünk szert,

és leadhatjuk az önéletrajzunkat, illetve megtudhatjuk,
hogy ki az illetékes HR-es munkatárs és szakmai vezető
egy-egy adott vállalatnál.
 A vállalatlátogatásokból pedig benyomásokhoz juthatunk

a kiválasztott cégekről.
 Szabjuk személyre a megkeresésünket, és ez nagyban

megnöveli a siker esélyét.
A MEGKERESÉS
 A megkeresést lehet jól és rosszul is csinálni. Ha rosszul
csináljuk, azzal lecsökkentjük az esélyeinket arra, hogy
megkapjunk egy állást. Olykor egyenesen lehetetlenné
tesszük.
206
0
 Ha az e-mail nem rendelkezik tárgymegjelöléssel, az hiba,

mert lehetetlenné teszi a levelek előzetes osztályozását, és
mert a spamszűrő spamnek nézheti.
 A tárgy rovatba írjuk be, hogy milyen állásra jelentkezünk.
 Ha az e-mailünk nem tartalmazza, hogy egészen

pontosan melyik álláshirdetésre jelentkezünk, akkor
erre valószínűleg soha nem is jön rá senki. Röviden és
informatívan írjuk le a levélben, hogy melyik hirdetésre
jelentkezünk, és milyen állásra.
 Gyakran elfelejtik a jelentkezők csatolni az önéletrajzot

és a motivációs levelet. Csatoljuk, a levél elküldése után
pedig ellenőrizzük, hogy valóban megtettük-e.
 A rosszul elnevezett csatolmány rengeteg fejfájás forrása

lehet. A csatolmányokat a levéltől függetlenül kezelik
és iktatják, ezért a mellékelt anyagoknak kellőképpen
informatív nevet kell adnunk, ellenkező esetben könnyen
megtörténhet, hogy elkeveredik.
 Az önéletrajzunk és a motivációs levelünk fájlformátuma

minden esetben doc és/vagy pdf legyen. Ezeket minden-
féle hardveres és szoftveres környezetben meg lehet
nyitni. Ha nem ilyen formátumokban küldjük az anya-
gainkat, akkor a kompatibilitási problémák a vesztünket
okozhatják.
 Az általános elvárás az önéletrajzzal, motivációs levéllel

kapcsolatban az, hogy géppel legyenek megírva. Néha
a cégek kézzel írt önéletrajzot vagy motivációs levelet
kérnek. Csak ebben az esetben szabad kézzel írt anyagot
207
0
küldenünk, és még ebben az esetben is csatoljuk a géppel

írt verziót is.
 A komolytalan e-mail cím nem nyerő.
 Ma már a teljes ügymenet, az adatfeldolgozás és a nyil-

vántartás is elektronikus. A papír kezelésére a cégek már
nincsenek felkészülve. Ezért tilos faxon vagy postai úton
önéletrajzokat vagy más anyagokat beküldeni, kivéve ha
kifejezetten ezt kérik.
 Az önéletrajzunkat abban az esetben is elküldhetjük

egy fejvadásznak, ha nincs konkrét állás, ami érdekel
bennünket. Ilyen esetben tüntessük fel, hogy a megkere-
sésünk célja a „nyilvántartásba vétel”.
ÖNÉLETRAJZ
 Az önéletrajzunk önmagunk értékesítésének része. Ez a
csomagolás. Szépnek és bizalomgerjesztőnek kell lennie,
de nem megtévesztőnek.
 A nem megfelelően összeállított önéletrajz biztos módja

annak, hogy ne kapjuk meg az állást.
 Az önéletrajznak eléggé áttekinthetőnek kell lennie ahhoz,

hogy tíz másodperc alatt meg lehessen róla állapítani,
hogy megfelelünk-e egy pozíció alapkövetelményeinek,
vagy nem.
 A nehezen áttekinthető önéletrajzokkal senki nem fog

foglalkozni. Ezek a kukában végzik.
208
0
 Az önéletrajzunknak meg kell felelnie az általános

elvárásoknak, de ezen túlmenően optimalizálni kell a
kiválasztott cég egyedi elvárásaira.
 Az önéletrajznak informatívnak, és valósnak kell lennie,

és tartalmaznia kell az eredményeinket.
 Tilos a szellemeskedés!
 Tilos önmagunk dicsérete! „Ne elmondd, hogy mi történik,

hanem mutasd meg!”
 A fénykép fontos. Egyetlen kép többet mond tízezer

szónál, de nem mindegy, hogy mit mond el rólunk.
 Tanulmányainkat kellő részletességgel soroljuk fel,

megemlítve a választott szakirányokat, szakmai gyakor-
latot, a diplomamunka témáját.
 A korábbi állásoknál nem elég a pozíciót felsorolnunk:

említsük meg a konkrét feladatainkat, és az elért sikere-
inket is.
 Fizetési igényeket feltüntetni az önéletrajzban tilos

feltüntetni!
 Az önéletrajz végén foglaljuk össze a rövid és hosszú távú

céljainkat, és világítsunk rá, hogy ezek hogyan kapcso-
lódnak a vállalathoz és az álláshoz, amelyre jelentkezünk.
 Pontos elérhetőségeket adjunk meg! Az e-mailjeinket

minden nap nézzük meg, és kezeljük a nem fogadott
hívásokat.
209
0
 A leggyilkosabb kór, ami csak felütheti fejét egy

önéletrajzban: a hazugság. Még ha szalonképesebben
füllentésnek, színezésnek, apró túlzásnak vagy bármi
egyébnek nevezzük is, a lényeg ugyanaz – ki fog derülni,
hogy nem mondtunk igazat, és ezzel el is ástuk magunkat.
 Az önéletrajzunkat optimalizálnunk kell a kiválasztott

cég elvárásainak megfelelően. Ez azt jelenti, hogy ahány
céget megkeresünk, annyi önéletrajzot kell készítenünk.
Az optimalizálás azonban lehetetlen előzetes adatgyűjtés
nélkül.
M OT I VÁC I Ó S L E V É L
 Amikor az önéletrajzunk alapján megfelelőnek
találtattunk, előveszik a motivációs levelet, hogy megis-
merhessenek minket, mint embert.
 A motivációs levél terjedelme körülbelül fél oldal, A/4-es

méretben. Legyen tömör, őszinte és informatív.
 A motivációs levélben írjuk le, mik a rövid és hosszú távú

céljaink, miért érezzük úgy, hogy megfelelnénk az adott
munkakörben, mi a hozzáállásunk az álláshoz és a céghez.
 A motivációs levelet pdf és/vagy doc/docx formátumban

kell csatolnunk.
 A motivációs levelet az adott céghez, az adott konkrét

pozícióhoz kell optimalizálnunk, csakúgy, mint az
önéletrajzot.
210
0
 A helyzet az, hogy a legtöbb cég egyáltalán nem fog
reagálni a megkeresésünkre. Még azt sem fogjuk tudni,
hogy egyáltalán megkapták-e az önéletrajzunkat.
 A bizonytalanság helyett a tettek mezejére kell lépnünk:

ez az utánkövetés.
 Az utánkövetést mindig telefonon végezzük. Soha nem

e-mailben.
 A telefonos érdeklődés kizárólagos célja egy időpont

egyeztetése: mikor érdeklődjünk legközelebb, vagy mikor
menjünk be állásinterjúra? Semmilyen más célja nincs,
és nem is lehet.
 Ha kiküldjük az önéletrajzunkat egy cégnek, maximum

1-2 százalék az esélyünk arra, hogy reagálnak rá, még
abban az esetben is, ha egyébként megfelelnénk az állásra.
 Az esélyeket megfelelő kutatómunkával, az anyagaink

optimalizálásával, és utánkövetéssel lehet feltornászni.
 Fogadjuk el, hogy az utánkövetés során néhányszor nemet

mondanak majd nekünk. Ez természetes. Mindenki
válogat, mi magunk is. Ha őszinték akarunk lenni, egyi-
künk sem alkalmas minden állásra.
 Fogadjuk el, hogy néhány cég zokon veszi majd az

utánkövetést. Lesznek, akiknek nem fog tetszeni a túlbuz-
góságunk. Ez van. Nem lehet ellene semmit tenni. De a
többséget nem fogja zavarni.
211
0
 Nyugodtan gyakoroljunk, készüljünk fel, fogalmazzuk

meg előre, hogy mit fogunk mondani, és hogy mire
hogyan reagálunk majd.
 Az ígéreteinket be kell tartanunk: a megbeszélt időpont

szentírás. Nem felejthetjük el és nem késhetünk el.
 Az utánkövetés nagyon fontos, mégis, szinte senki nem

csinálja.
 Vannak cégek, akiket zavar az utánkövetés, és vannak

cégek, akik elvárják. Ez van. A lényeg az, hogy az után
követés elengedhetetlen.
 Az utánkövetés nem zaklatás, nem a döntéshozók állandó

hívogatása! A minőség a lényeg, nem a mennyiség.
KUDARCKEZELÉS
 A kudarckezelés roppant fontossággal bír. Az a mód,
ahogyan a kudarcot kezeljük, sok esetben fontosabb, és
erőteljesebben hat a jövőnkre, mint maga a kudarc.
 Ha rosszul kezeljük a kudarcot, azzal felégetjük magunk

mögött a hidakat, lejáratjuk magunkat, és egy életre leír-
hatnak minket.
 Ha jól kezeljük a kudarcot, emberien és elegánsan, azzal

azt érjük el, hogy becsülni fognak bennünket.
 A kudarc olyan gyakori az álláskeresés folyamán, hogy

nem igazán éri meg érzelmeket vesztegetni rá, és nem
212
0
érdemes ügyet csinálnunk belőle. Ha mégis üggyé tesszük,

arra biztosan ráfizetünk.
ÁLLÁSINTERJÚ
 Az állásinterjú már fél siker. Ez a célegyenes.
 Az állásinterjún a szakmai kompetenciánk és a viselkedé-

sünk dönt.
 Az állásinterjúk hossza általában 30 és 60 perc között

váltakozik. Ha a tesztelést is belevesszük, ez az idő
felmehet akár több óra hosszára is. Bírnunk kell ezt a
megterhelést fizikailag és mentálisan is. Aludjuk ki
magunkat, együnk és igyunk rendesen.
 Az állásinterjúra felkészülten menjünk. Legalább annyira

komolyan kell vennünk, mint a cégnek.
 Meg kell ismernünk a céget. Álmunkból ébresztve is

tudjunk tartani róla egy félórás kiselőadást.
 Ha szükséges, előzetesen gyakoroljuk be az interjút.

Tanuljunk meg nyugodtan beszélni, hogy olyan hely-
zetekben is meg tudjuk őrizni nyugalmunkat, amikor
nagyon komoly a tét.
 Készüljünk fel néhány jó kérdéssel a vállalatot és a pozí-

ciót illetően. Ezek sokat számítanak az interjú alatt.
 Legyen nálunk az önéletrajzunk és a motivációs levelünk,

kinyomtatva, több példányban.
213
0
 Tudjuk fejből az önéletrajzunkat.
 Az interjúra illik pontosan érkezni. Az útra szánt időbe

bele kell kalkulálni a közlekedési és időjárási nehézsé-
geket, valamint a cégen belüli tájékozódást.
 Öltözékünk legyen szolidan elegáns. Legyünk ápoltak

és rendezett külsejűek. Ügyeljünk arra, hogy ne legyen
szájszagunk.
 Viselkedjünk udvariasan, határozottan, és az interjú

egésze alatt őrizzük meg a nyugalmunkat. A higgadt-
sággal csak nyerhetünk, míg az idegeskedéssel csak
veszíthetünk.
 Ha már nincs több kérdésünk, állapodjunk meg a követ-

kező időpontban, majd búcsúzzunk el, és távozzunk.
 Vannak általános kérdések, amelyeket nagy valószínű-

séggel nekünk is feltesznek majd. Ezekre készüljünk fel
jó előre, hogy ne jöjjünk zavarba tőlük.
 Léteznek tabutémák, melyeket tilos megemlíteni az

interjú alatt. Ilyen témának számít minden, ami rendsze-
resen megosztja az embereket.
 A személyzeti igazgató jó okkal „vájkál” a magánéle-

tünkben. Feleljünk a kérdésekre, és maradjunk higgadtak.
 A humor kétélű fegyver. Interjún ne szellemeskedjünk!
 Ha elfogadjuk, hogy a helyváltoztatás természetes dolog,

kinyílik előttünk a világ.
214
0
 A bérigénnyel csak és kizárólag a bértárgyaláson állha-

tunk elő, korábban csak akkor, ha rákérdeznek.
 Tudnunk kell, mi a legalacsonyabb összeg, amiért még

elvállalnánk az állást, és mi a legmagasabb összeg, amiért
még érdemes harcolnunk. Tartsuk magunkat ezekhez a
sarokkövekhez.
 Vegyük biztosra, hogy néhány tesztet ki kell majd

töltenünk.
 Ha nem tudjuk biztosan, hogy az adott teszt hogyan

működik, nyugodtan kérdezzünk rá.
 A tesztkérdéseket pontosan értsük meg, és csak ezt köve-

tően válaszoljunk rájuk.
 A tesztgyakorlatokat pontosan értsük meg, és csak ezt

követően hajtsuk végre őket.
 A legnagyobb hiba, amit csak elkövethetünk, amikor tesz-

telnek minket, az, ha megpróbálunk „jó” válaszokat adni,
ahelyett hogy őszinte válaszokat adnánk. A tesztek tele
vannak olyan csapdákkal és trükkökkel, amelyek jelzik, ha
valaki manipulálni próbálja őket.
 Az állásinterjún néha megpróbálnak majd felbosszan-

tani bennünket. Álljuk a sarat. Nem szabad idegesnek
lennünk. Ez is csak egy teszt.
 Őszinteség, őszinteség, őszinteség!!! Ha a legkisebb hazug-

ságon, füllentésen, eltúlzáson kapnak minket, végünk
van.
215
0
 Az állásinterjún nem csak a cég dönt felőlünk, de mi

magunk is döntünk a cég felől. Ha nem akarunk ott
dolgozni, tudjunk nemet mondani.
Á L L Á S M Ó D O S Í TÁ S
 Számtalan oka lehet annak, ha váltani akarunk. Ezt lehet
jól is csinálni, és lehet rosszul is.
 Tilos taktikázni. Kétélű fegyver, ami nagyon könnyen

megsebezhet bennünket.
 A kisebb munkahelyi problémákra nem megoldás a meg-

futamodás és a távozás. Nyílt kommunikációval a legtöbb
probléma megoldható.
 Alaposan fontoljuk meg, mielőtt lépésre szánjuk el

magunkat, és ha úgy döntöttünk, hogy új utat keresünk
magunknak, döntésünkről időben tájékoztassuk cégünk
vezetőjét, és a közvetlen kollégáinkat.
 A cégünknél töltendő fennmaradó időszakunkat ne

vegyük félvállról. Még részei vagyunk a vállalatnak, a fele-
lősségünk az utolsó napig ugyanolyan, mintha még évek
állnának előttünk.
 Írjuk le, hogyan dolgoztunk, mit hogyan csináltunk, mi

volt az ügymenet, hogyan működtek a dolgok. Ez azért
fontos, hogy az utódunk könnyen beletanulhasson.
 Állásinterjún nyíltan meg kell mondanunk, hogy van egy

állásunk, amelyet el akarunk hagyni, és ki kell fejtenünk
az indokainkat.
216
0
 Bármi volt is, az a múlt. Úrihölgyként és úriemberként

kell elhagynunk a vállalatot, ahol mindezidáig dolgoztunk.
AZ ELSŐ NAPOK AZ ÚJ
M U N K A H E LY E N
 Az első néhány nap kritikus egy állás megtartásában.
 A második kritikus időszak az első 4-6 hónap. Ha ezen is

túl vagyunk, várhatóan nem lesz baj.
 A vállalatok csak a legritkább esetben rendelkeznek

magukról kézikönyvvel. A létező bemutatkozó anyagok
pedig csak elvétve elég részletesek és pontosak.
 Meg kell ismerkednünk a munkakörünkkel, a céggel és a

munkatársainkkal.
 Meg kell tudnunk, milyen szabályok, milyen ügymenet

tartozik a pozíciónkhoz.
 Meg kell tudnunk, milyen berendezéseket kell hasz-

nálnunk a munkánkhoz, és milyen szabályok kötődnek
ezekhez.
 Meg kell tudnunk, kikkel kell kapcsolatban állnunk a

munkavégzés folyamán, és hogy hogyan tudunk velük
együttműködni.
 Meg kell ismerkednünk a vállalatunk földrajzával:

telephely(ek) és épület(ek). Meg kell ismerkednünk a
közlekedéssel és az elrendezéssel.
217
0
 Meg kell tudnunk, hogy mi a módja a vállalatban az ügyin-

tézésnek, és mit hogyan lehet elintézni.
 Meg kell ismerkednünk a cég biztonsági rendszabályaival.

És, természetesen, be kell tartanunk azokat.
 Meg kell tudnunk a cég „nyitvatartási” idejét: mit mikor

zárnak, mit mikor nyitnak, mik a szabályok nappal és
éjjel.
 Ne kezdjük azzal a munkát, hogy megváltoztatjuk a bevett

szokásokat, és mindent összezavarunk. Semmi sem
tökéletes, de ami működött, az valamilyen szinten jó, és
mielőtt tovább fejleszthetnénk, ismerjük meg a korábbi
ügymenetet és szokásokat.
 Minden nap tenni kell azért, hogy megtartsuk az állá-
sunkat, és előrehaladhassunk a ranglétrán.
 Akkor vagyunk a legsebezhetőbbek, amikor azt hisszük,

hogy sérthetetlenek vagyunk.
 Ha mások tudta nélkül „kinevezzük” magunkat egy új

munkakörbe, miközben a valódi munkánkat elhanya-
goljuk, azzal magunk alatt vágjuk a fát.
 Ha lecsökkentjük a munkatempónkat, kevesebb munkát

végzünk el, az olyan, mintha kevésbé lennénk részei a
cégnek. Ezen az úton haladva előbb-utóbb biztosan oda
jutunk, hogy már egyáltalán nem leszünk a részei.
218
0
 Ha megszegjük a határidőket és a munkánkkal kapcso-
latos ígéreteket, elveszik a belénk fektetett bizalom.
 A szakmai érdeklődés lecsökkenése az első biztos jele

annak, hogy letértünk a helyes útról.
 A szakmai kompetenciánk megőrzésének egyedüli módja

a folyamatos szakmai önképzés.
 Egyes szakmákhoz elengedhetetlen a szakirodalom rend-

szeres olvasása. Ha ezt nem tesszük, elavulttá válunk.
 Ha nem illeszkedünk be a munkatársi közösségbe, az

súlyos konfliktusokhoz vezethet, amely a cégbeli karrie-
rünk végét jelentheti.
 A beilleszkedés mindössze annyit jelent, hogy jól érezzük

magunkat a munkatársainkkal, ők is jól érzik magukat
velünk, számíthatunk rájuk, és ők is számíthatnak ránk.
 Van olyan munkakör, van olyan cég és van olyan munka-

közösség, amely nem éri meg a fáradságot, és amely nem
a céljaink felé visz bennünket. Ilyen esetben az egyetlen
helyes lépés, ha távozunk.
A HR
 A HR azt jelenti: Emberi Erőforrás. Néha ehhez a kife-
jezéshez hozzáteszik még a Menedzsment vagy a
Gazdálkodás szavakat is.
 A HR személyzetfelvétellel, belső képzéssel, motiválással,

ösztönző rendszerek kidolgozásával, kompetenciavizsgá-
latokkal, és az alkalmazottak ranglétrán való mozgatásával
219
0
A D AT V É D E L E M
foglalkozik. Ma már önálló szakmának számít, melyet

egyetemeken oktatnak.
 A HR felelőssége, hogy a cégbe a lehető legjobb embereket

vegye fel, akiket a lehető legjobb pozícióban helyez el,
hogy ezzel segítse a céget abban, hogy életképes maradjon
és elérje céljait.
 A HR jó úton halad afelé, hogy egy napon tudomány

legyen, de még nem az.
 A HR-es vállát komoly felelősség nyomja. Ha nem tud

megfelelni az elvárásoknak, őt vonják felelősségre, és a
hibái könnyen az állásába kerülhetnek.
 A HR-esnek óriási túljelentkezéssel kell megküzdenie, az

ideje kevés, és napról napra egyre nagyobb nyomás nehe-
zedik rá, hogy megtalálja végre a legjobb embert.
 A HR-esnek kemény szabályokat kell betartania, hogy el

tudja végezni a munkáját.
 A HR-es is csak ember. A stressz, a fáradtság és tudomá-

nyának hiányosságai hibákhoz vezethetnek. Ugyanúgy,
ahogyan nálunk is.
 A HR gyakran bízza fejvadászra a személyzetfelvétel és

a személyzetkezelés egyes funkcióit, de a végső döntési
javaslat mindig az övé.
220
0
A D AT V É D E L E M
221
0
ADATVÉDELEM AZ
EURÓPAI ADATVÉDELMI
TÖRVÉNY TÜKRÉBEN,
ÉS AZ ÁLLÁSKERESÉS
Nem az a célom, hogy az adatvédelmi törvényről értekezzek,
hiszen nem vagyok jogász. Inkább az álláskeresés tükrében
szeretnék egy-két hasznos gondolatot adni.
Sajnos a mai világban az informatika szédítő fejlődése miatt

sok cég nagyon sok adatot tud rólunk megszerezni. Jó esetben
a belegyezésünkkel, rossz esetben a beleegyezésünk nélkül. Elég
a Facebook legutóbbi botrányára gondolni (2018. március).
Amikor Ön regisztrál egy állásportálon vagy egy fejvadász

cégnél, akkor hozzájárul ahhoz, hogy adatait egy harmadik
félnek, vagyis olyan munkáltatóknak, ahová ők Önt potenciá-
lisan alkalmas jelöltnek gondolják, leküldjék. Fontos, hogy az
önéletrajza naprakész legyen, hogy ezt a munkát segíteni tudja.
A cégek kérésre tájékoztatni tudják Önt, és kell is tájékoztatniuk,

hogy hová küldték le az anyagát.
Miután megtalálta az új munkahelyét, és elégedett, akkor

érdemes elgondolkodnia, hogy fenntartsa-e az adott regisztrá-
ciót. Az én tanácsom az, hogy érdemes, de beállíthatja magát a
legtöbb ilyen rendszerben inaktív státuszra. Később, ha valami
oknál fogva ismét aktuális az álláskeresés, akkor egy gyors
mozdulattal ismét aktívvá teheti magát. Ha ez nem lehetséges,
érdemes töröltetnie magát. Eleve nem vet jó fényt Önre az új
munkahelyén, ha közben még fogad egyéb állásajánlatokat, és
nem is fair.
Fotó csatolására nem lehet Önt kötelezni. De én úgy gondolom,

hogy egy profi fotós mindenkiről tud előnyös képet készí-
teni, ezért érdemes, könnyebben tudja a HR-es azonosítani
az anyagát, és társítani Önhöz az interjú után. Aki napi
8-10 interjút csinál, annak a fejében előbb-utóbb összefolynak a
jelöltek, és csak a jegyzetei, de főképp a fényképek alapján tudja
beazonosítani őket a jelölteket.
Az interjún vannak olyan kérdések, amiket nem lehet fesze-

getni, és abszolút a jelöltön múlik, hogy beszél-e róluk vagy sem.
Ilyen információk azok, amelyek az egészséggel kapcsolatosak,
vagy hölgyek esetében például, a várandóssággal és a családi
állapottal kapcsolatos adatok. Természetesen, ha kiegyensú-
lyozott a családi helyzete, akkor ezt kár titkolni, de higgye el,
nem ez fogja eldönteni az interjú sikerét. Az adott pozícióhoz
tartozó emberi és szakmai kompetenciák azok, amik alapján
dönteni lehet és kell. Vagy, ahogy manapság divatos mondani:
a soft skillek és a hard skillek. Ezeket azonban meg kell mutatni
az interjún, hogy ennek a két szempontrendszernek, vagy
legalábbis a legtöbb pontjának, megfelelünk. Fontos megmu-
tatnunk azt is, hogy mi a motivációnk, miért akarunk az adott
céghez kerülni. Természetesen, nem motiváció az, hogy így
közelebb kerülünk a lakóhelyünkhöz, vagy a gyerek iskolájához,
ráadásul ez már személyes adat, de alapvetően pozitív, ezért
érdemes megemlíteni, hiszen minden információ értékes az
interjúztatónak, ami azt a pozitív képet erősíti, hogy Ön hosszú
távon jó munkatársa lesz a cégnek. De alapvetően Ön dönti el,
223
0
ADATVÉDELEMAZEURÓPAIADATVÉDELMITÖRVÉNYTÜKRÉBEN,ÉSAZÁLLÁSKERESÉS
milyen adatokat ad meg magáról. Ne feledje, lehet udvariasan

nemet mondani kérdésekre.
Néha sajnos előfordul, hogy a cég, ahova interjúra mentünk,

nem nyerte el a tetszésünket. Ilyenkor nyugodtan kérje az
adatai törlését az adott cégnél.
Alapvetően a legfontosabb, hogy meglegyen az a képességünk

ebben az új világban, hogy mérlegelni tudjuk, melyek azok az
adatok, amelyek ha szélesebb körben elérhetően rólunk, akkor
bajt okozhatnak. Mint például, ha elmegyünk nyaralni, és
boldogan posztolgatjuk a nyaralós képeinket a Facebookon, de
ugyanakkor nyilvános a lakcímünk is, akkor ez felhívás kerin-
gőre egy élelmes betörőnek. De a munkahelyünkön az sem
vet ránk jó fényt, ha beállítjuk a LinkedIn-en, hogy nyitottak
vagyunk új lehetőségekre, mert könnyen kiderülhet! Az adat-
védelem szempontjából kiemelkedően fontos, hogy a nagy
közösségi portálokon, mint amilyen a Facebook és a LinkedIn,
átgondoltan adjunk meg adatokat magunkról, és így kínos hely-
zetektől tudjuk megkímélni magunkat.
De egy önéletrajzban sem kell megadni a lakcímünket, hiszen

elég a város, esetleg nagyobb város esetében még a kerület,
nem érdekes a családi állapot, hobby stb. Csak akkor adjuk meg
ezeket, ha tényleg meg akarjuk adni, ne a korábbi megszoká-
saink vezéreljenek bennünket egy önéletrajz megírásakor.
Én úgy hiszem, hogy mindenkinek fontos, hogy tudatosan

bánjon a saját adataival és adott esetben a mások által rábízott
adatokkal. Mondhatnánk, hogy úgy bánjunk más adataival,
ahogy szeretnénk, hogy mások a mi adatainkkal bánjanak. És
224
0
úgy bánjunk a saját adatainkkal, hogy a magánszféránk védve
legyen.
225
0
ADATVÉDELEMAZEURÓPAIADATVÉDELMITÖRVÉNYTÜKRÉBEN,ÉSAZÁLLÁSKERESÉS
226
0
KARRIERSZERVIZ
2017 nyarán létrehoztunk egy olyan szolgáltatást, ami hiány-

pótló a magyar munkaerőpiacon, amitől Ön is könnyebben
veheti az akadályokat, hisz az iskolában sok mindent megtanult
már, de azt, hogy hogyan kell jól állásokra pályázni, és sikerrel
véghezvinni a kiválasztás folyamatait, azt senki sem tanította
meg Önnek. Több mint 10 éve dolgozunk a fejvadászatban, szak-
embereink pontosan tudják, hogyan lehet igazán sikeres az
álláspiacon, és most ezt meg is osztják Önnel.
Az álláskeresésnek ugyanúgy megvannak a szabályai, elméleti

és gyakorlati ismeretei, mint bármilyen másik területnek. Azt
tapasztaltuk, hogy a legtöbb álláskereső nem tudja, hogyan
válassza ki a számára megfelelő pozíciókat, hogyan tegye
magát hatékonyan ismertté, és hogyan legyen sikeres egy állá-
sinterjún. Sőt, arról sincs igazán elképzelésük, hogy mennyi
energia befektetéssel, kutató és alkotó munkával jár, míg valaki
felajánlja számára az álomállást.
Napjainkban az álláskeresésnek már igen nagy eszköztára van.

Ha ezeket megfelelően használja, lényegesen hatékonyabb és
eredményesebb lehet az álláskeresésben. Nem csak az önélet-
rajzírás fortélyaira tanítjuk meg, de bevezetjük a LinkedIn
rejtelmeibe is. Megmutatjuk, hogyan írjon kísérőlevelet az
önéletrajza mellé és számos olyan egyéb apró fortélyra is
megtanítjuk, amelyek használatával előnybe kerülhet a többi
álláskeresővel szemben.
227
0
KARRIERSZERVIZ
MIBEN SEGÍT A KARRIERSZERVIZ?

 Személyiség és IQ tesztekkel képet kaphat önmagáról
 Beavatjuk az álláspiac és az álláskeresés rejtelmeibe

és praktikáiba, hogy könnyebben átlássa a piacot és az
igényeket
 Karrier-mélyinterjúval és karrierút meghatározással

segítjük céljait
 Önéletrajz és motivációs levél-elemzéssel mutatunk rá a

hibákra
 Elkészítjük önéletrajzát és motivációs levelét magyar és

angol nyelven úgy, hogy azzal biztosan elérje a céljait
 Felkészítjük a telefonos és a személyes interjúra, hogy

könnyedén vegye az akadályokat, és ne érhessék
meglepetések
 Kialakítjuk LinkedIn profilját, hogy ne csak keresnie

kelljen, meg is találják a legjobb pozíciók
 Coachinggal segítjük hosszú távú céljai megvalósítását,

karrierje fejlődését
Válassza ki csomagjaink közül, melyik a legideálisabb

Önnek, vagy kérje egyedi ajánlatunkat!
www.karrierszerviz.hu
228
0
Unod már az eredménytelen pályázásokat, a válaszra sem méltatott
jelentkezéseket? Váltanál, de nem tudod, hogyan kezd el a keresést?
Úgy érzed, mindent elértél, ezért új kihívásokat keresel? Szeretnél el-
igazodni a megváltozott álláspiac útvesztőjében?
Most Az Álláskeresés Kézikönyvének bővített kiadását tartod a kezed-

ben, ami több mint húsz év fejvadászatban és karrier-tanácsadásban el-
töltött év tapasztalatainak legjavát adja, amelyek garantáltan fellendítik
karrieredet.
A 21. század legmodernebb eszközeinek ismeretével, a piac elvárásainak

feltérképezésével, a tökéletes pályázati anyagokkal és a legjobb prakti-
kákkal a zsebedben könnyedén megtalálhatod azt az állást, amire mindig
is vágytál.
Hol és hogyan keress? Hogy működik a munkaerőpiac? Milyen a jó ön-

életrajz? Hogyan írj motivációs levelet? Hogy használható hatékonyan a
LinkedIn? Mi a sikeres állásinterjú titka? Mik az álláskeresés buktatói? A
kérdések sora végtelen.
Ideje, hogy mindenre választ kapj és kezedbe vedd a karrieredet!

Ezzel a könyvvel már meg is tetted az első lépést.
Az elmúlt 20 évben, Beck Zsolt figyelemre méltó vezetővé vált a ma-

gyar fejvadászat és karrierépítés területén. Lehet, hogy úgy ismered,
mint az Álláskeresés Kézikönyvének szerzője vagy a Beck & Partners
fejvadász cég alapító-ügyvezetője. Az általa irányított vállalkozás
több ezer embernek talált új állást és több száz cégnek kiválasztani
a megfelelő munkatársat.
2017-ben létrehozta cégén belül a Karrierszerviz üzletágat, ahol ál-

láskeresőket támogatnak céljaik elérésében. Ez idő alatt több, mint
100 embernek segítettek önbizalommal teli, profi álláskeresővé
válni: vannak akik álomállásukat, vannak akik életcéljukat találták
meg. Ezért is büszkék arra, hogy a profi önéletrajzírástól a Karrier
Coaching-ig minden szolgáltatásukkal segítenek az embereknek a
legideálisabb pozíció elnyerésében.
Zsoltot a folyamatos fejlődés és fejlesztés motiválja, aminek eredmé-

nyeként Magyar Termék Nagydíjjal jutalmazta a szakmai zsűri az álta-
la megálmodott HR Felhő toborzási-kiválasztási szoftvert. Emellett
elnyerte a Magyar Brands Innovációs Nagydíját is.
A Budapesti Közgazdaságtudományi Egyetemen diplomázott, majd

több nagy multinacionális cégnél töltött be vezető beosztást.

Kulcs A Karrierhez

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Kulcs A Karrierhez

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Pályakezdőktől a felső vezetőkig KARRIERSZERVIZ KÖNYVEK

Borítóterv: Szabó Árpád Zsolt

MUNKA VAGY HIVATÁS...................................................................49

NEM ELEKTRONIKUS POSTÁZÁS HIBA......................... 83

TABUTÉMÁK.. ................................................................. 131

A NYOLCADIK LÉPÉS – HELYSZÍNI ÉRTÉKESÍTÉS........ 159

LEHETSÉGES OKOK.......................................................................... 167

AZ ELSŐ NAPOK AZ ÚJ MUNKAHELYEN.............................177

EGY ÁLLÁS MEGTARTÁSA...........................................................183

A BEILLESZKEDÉS HIÁNYA........................................... 185

AZ ELSŐ NAPOK AZ ÚJ MUNKAHELYEN....................... 214

Mindazt, ami e könyvben áll, vegye komolyan.

Méghozzá nagyon komolyan.

A jövője függhet tőle.

Ha Ön (bármilyen okból) nem hajlandó elfogadni ezt a meg-

Az emberek, akik jó állásról és szédítő karrierről álmodoznak,

A valóságban ez nem így van.

A tény az, hogy Ön majdnem bármi lehet, ami lenni akar. Ez

Az ok, ami miatt úgy tűnik, hogy minden Fortuna istennő

Az akadály, amely ott tornyosul Ön előtt, nem téglából épült, és

Az álláskeresésnek megvannak a maga fogásai, fortélyai,

Én magam tíz éve vagyok fejvadász, munkatársaim pedig

Mindezek alapján a legnagyobb határozottsággal kijelenthetem,

 tanulásra való hajlandóságra

El tudja fogadni ezt a nézőpontot?

Ha igen, köszöntöm önt, és kérem, olvasson tovább!

Ha a megállapodásunk elfogadhatatlan az ön számára, akkor ég

Ez a könyv két cél okán született meg: az egyik cél emberi, a

A két cél, amint azt látni fogja, szorosan összefügg.

Sokszor olyan elképesztő semmiségeken buknak el, ami könnyet

Továbbá a lustaság és a kishitűség is előkelő helyen szerepel az

Elsőre különösen hangozhat, sőt, talán egészen megmoso-

A fejvadász feladata, hogy megtalálja a megfelelő embert az

Innentől azonban minden a munkavállalón múlik, és nagy-

És tekintettel a fentebb olvasott EMBERI CÉLRA, a fejvadász

Ez a könyv tehát, azzal, hogy megtanítja Önnek az álláskeresés

a fejvadász-vállalkozásokat. Ezzel Ön is és mi is csak nyerünk:

Ha besétálok egy cipőboltba, és azt mondom az egyik alkal-

„Mondja, kedves Zsolt, milyen jellegű kirándulásokat tervez?”

„Maga az a fajta ember, aki csak úgy letér a kijelölt

„Akar sziklát mászni?”

„Milyen évszakokban kíván ellátogatni az Alpokba?”

„Biztos benne, hogy csak és kizárólag a svájci Alpokban hasz-

Ilyen, és ehhez hasonló kérdéseket tesz majd fel nekem,

tesz lehetővé, eltéphetetlen, mint egy mászókötél, és rikító

Ez értékesítés. Az értékesítő kíváncsi volt rám, kíváncsi volt az

Ha bemegyek egy cipőboltba, körülnézek, felpróbálok néhány

Az értékesítés szellemi munka, míg az eladás fizikai. Ez a kije-

Az egyik alapvető hiba az álláskeresőknél az, hogy eladókként

Kissé nyersen úgy fogalmazhatnánk ezt meg, hogy a munkaerő-

egy sofőrt hivatásos jogosítvánnyal. Még akkor sem erről van

Valójában millió és millió elvárás van, amelyeknek meg kell

Vizsgáljunk meg egy olyan (látszólag) egyszerű helyzetet,

Csak néhány kérdés, ami hirtelen eszembe jut:

 Milyen típusú autót kell vezetnie a sofőrnek?

 Személyszállítás lesz a dolga, vagy teherszállítás?

 Ha teherszállítás, kell majd rakodnia, vagy valakik

 Ha kell rakodnia, mekkora súlyt kell majd megmozgatnia?

 Bekoszolódhat a ruhája rakodás közben?

 Ha embereket kell fuvaroznia, milyen embereket?

 Van, vagy lehet köztük mozgássérült?

 Előfordulhat, hogy fegyelmeznie kell az utasokat?

 Kell beszélgetnie az utasokkal?