Citibank Europe plc

(Publiczna Spółka Akcyjna)

Oddział w Polsce

REGULAMIN PRACY
 Regulamin pracy

opracowany i przyjęty na podstawie art. 104 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r.

Kodeks Pracy (w uzgodnieniu z Przedstawicielami Pracowników):

1. WSTĘP
1) Niniejszy Regulamin pracy (dalej jako „Regulamin”) ustala organizację i porządek
w procesie pracy w Citibank Europe plc (Publicznej Spółce Akcyjnej) Oddział
w Polsce (dalej jako „Pracodawca”) oraz związane z tym prawa i obowiązki
Pracodawcy i pracowników.
2) Postanowienia Regulaminu obowiązują wszystkich pracowników zatrudnionych
przez Pracodawcę na podstawie umowy o pracę, bez względu na rodzaj
wykonywanej pracy, stanowisko, rodzaj i wymiar czasu pracy oraz okres, na jaki
zawarto umowę o pracę.
3) Nowo przyjęty pracownik przed przystąpieniem do pracy zostaje zapoznany
z treścią niniejszego Regulaminu, co potwierdza stosownym oświadczeniem
i zobowiązaniem do jego stosowania. Oświadczenie pracownika dołącza się do
jego akt osobowych.
4) Wszyscy pozostali pracownicy zapoznają się z treścią niniejszego Regulaminu,
która zostanie podana do wiadomości pracowników w sposób przyjęty przez
Pracodawcę.
5) „Jednostką organizacyjną” jest pion/ departament/ biuro/ zespół, funkcjonujące
wraz ze swoimi strukturami wewnętrznymi.
6) „Grupa Citi” oznacza Pracodawcę oraz podmioty dominujące wobec Pracodawcy
bądź będące pod dominacją Pracodawcy bądź podmioty powiązane
z Pracodawcą lub z którymi Pracodawca jest powiązany, przy czym pojęcia
“dominujący” i “powiązany” używane są w rozumieniu art. 4 §1 ust. 4 i ust. 5
Kodeksu spółek handlowych.
7) W razie jakichkolwiek wątpliwości związanych z treścią niniejszego Regulaminu
pracownik powinien kontaktować się z bezpośrednim przełożonym.

2. OBOWIĄZKI PRACODAWCY
1) Pracodawca realizuje zasadę poszanowania godności i innych dóbr osobistych
pracowników.
2) Pracodawca jest obowiązany do wypełniania wszelkich obowiązków
wynikających z Kodeksu pracy, a w szczególności:

2
 a) organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu
pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich
uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
b) zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich
obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach
pracy oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
c) przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu
na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientacje seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony
lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;
d) przeciwdziałania mobbingowi;
e) zapewniania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia
systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy;
f) ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych;
g) terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia za pracę;
h) zapewniania pracownikom potrzebnych materiałów i przedmiotów służących
do wykonywania pracy;
i) zaspokajania, w miarę posiadanych środków, potrzeb socjalnych
pracowników;
j) stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników
i wyników ich pracy.
3) W ramach obowiązku przeciwdziałania mobbingowi Pracodawca umożliwia
pracownikom składanie informacji o wszelkich nieprawidłowościach na zasadach
określonych w procedurze zgłaszania i badania naruszeń oraz Zasadach
postępowania.
4) Mobbing oznacza działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub
skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym
nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub
ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu
współpracowników.
5) Bezpośredni przełożony ma obowiązek zapoznania podległego mu pracownika
z aktualnym zakresem jego obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na
zajmowanym stanowisku pracy. Pracownik przyjmuje do wiadomości
i stosowania zakres obowiązków, co potwierdza własnoręcznym podpisem na
kopii, która zostaje załączona do akt osobowych pracownika.
6) Bezpośredni przełożony pracownika jest odpowiedzialny za:

3
 a) prawidłowe informowanie pracownika o przydzielonych obowiązkach oraz
o sposobach ich wykonywania, a także o oczekiwaniach ze strony
przełożonego;
b) prawidłowe informowanie pracownika o jego podstawowych uprawnieniach;
c) wspieranie oraz udzielanie odpowiedzi na pojawiające się pytania podległych
pracowników;
d) prawidłową realizację stawianych celów;
e) organizowanie pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami, w szczególności
w zakresie czasu pracy.

3. OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW
1) Niezależnie od obowiązków określonych w przepisach prawa oraz innych
wewnętrznych regulacjach obowiązujących u Pracodawcy, podstawowymi
obowiązkami pracownika są w szczególności:
a) rzetelne i efektywne wykonywanie pracy;
b) stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są
one sprzeczne z przepisami prawa, wewnętrznymi regulacjami Pracodawcy
lub umową o pracę;
c) przestrzeganie obowiązujących przepisów prawa;
d) przestrzeganie postanowień niniejszego Regulaminu, oraz innych przepisów
i procedur wewnętrznych obowiązujących u Pracodawcy, w szczególności
Zasad postępowania;
e) niezwłoczne informowanie Pracodawcy na piśmie o wszelkich zmianach
dotyczących adresu pracownika oraz stanu rodzinnego, które mogą mieć
wpływ na świadczenia lub uprawnienia wynikające z przepisów prawa;
f) przestrzeganie ustalonego systemu i rozkładu czasu pracy;
g) przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
przepisów przeciwpożarowych;
h) niewnoszenie na teren zakładu pracy środków ochrony osobistej,
jakichkolwiek przedmiotów niebezpiecznych, w szczególności takich jak noże
i inna broń biała, broń palna, trujące, łatwopalne lub wybuchowe substancje
chemiczne itp.;
i) podnoszenie kwalifikacji zawodowych oraz doskonalenie umiejętności
niezbędnych do prawidłowego wykonywania pracy;
j) dbanie o dobro Pracodawcy i jego mienie;
k) nieujawniania indywidualnych haseł i kodów dostępu do zasobów
Pracodawcy, w szczególności sprzętu, systemów, szafek czy pomieszczeń;

4
l) dbanie o dobro i interes Pracodawcy przy ponoszeniu w imieniu Pracodawcy
wydatków i kosztów oraz rozliczanie się z tych wydatków i kosztów, jak
również z udzielonych zaliczek zgodnie z obowiązującymi u Pracodawcy
zasadami;
m) dbanie o czystość i porządek wokół swojego stanowiska pracy i na terenie
zakładu pracy;
n) należyte zabezpieczenie, po zakończeniu pracy, urządzeń i pomieszczeń
pracy;
o) zabezpieczanie wszelkiej dokumentacji zgodnie z zasadami obowiązującymi
u Pracodawcy;
p) najpóźniej w dniu ustania stosunku pracy oraz na każde żądanie Pracodawcy
zwrócenie Pracodawcy wszystkich przedmiotów, dokumentów oraz informacji
(w tym nośników informacji) posiadanych przez Pracownika w związku
z zatrudnieniem;
q) niewynoszenie z zakładu pracy jakichkolwiek przedmiotów lub dokumentów
Pracodawcy bez uprzedniej zgody przełożonego. Powyższy zakaz obejmuje
również przesyłanie i/lub zgrywanie jakichkolwiek informacji i/lub dokumentów
na prywatne nośniki danych, w tym na prywatne skrzynki e-mail;
r) potwierdzanie przybycia, obecności oraz opuszczania zakładu pracy w sposób
ustalony w niniejszym Regulaminie;
s) niezwłoczne informowanie Pracodawcy o każdym fakcie, którego pracownik
jest świadom, a który mógłby w jakikolwiek sposób negatywnie wpływać na
interesy Pracodawcy. Powyższe odnosi się w szczególności do informacji
o zabronionych działaniach, które mogły zostać popełnione w związku
z obowiązkami powierzonymi przez Pracodawcę, oraz do jakiegokolwiek
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz wszelkich
przejawów mobbingu;
t) wykorzystywanie okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy zgodnie z jej
przeznaczeniem, w tym w szczególności – w przypadku nieobecności
spowodowanej chorobą – mając na uwadze cel, jakim jest jak najszybsze
odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy;
u) przedstawianie Pracodawcy dokumentów potwierdzających prawo pracownika
do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli jest to wymagane
przez powszechnie obowiązujące przepisy prawa oraz niezwłoczne
informowanie Pracodawcy o wszelkich okolicznościach, które mogą prowadzić
do zatrudnienia pracownika z Pracodawcą z naruszeniem przepisów
dotyczących zatrudniania cudzoziemców, w szczególności takich jak
wygaśnięcie wizy lub zezwolenia na pobyt lub też utrata uprawnień do
wykonywania pracy bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę.

5
2) Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną za powierzone mienie
z obowiązkiem zwrotu lub rozliczenia się.

4. RÓWNOŚĆ SZANS DLA WSZYSTKICH PRACOWNIKÓW

1) Pracodawca stwarza warunki równych szans dla wszystkich pracowników.
Jedynym kryterium wyboru kandydata na dane stanowisko lub jego awansu są
odpowiednie kwalifikacje, rozumiane jako połączenie wykształcenia, wiedzy
merytorycznej, doświadczenia i kompetencji.
2) Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia
w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia,
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność,
rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,
pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną, a także ze względu
na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub
niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
3) Przejawem dyskryminowania jest również niepożądane zachowanie, którego
celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec
niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej
atmosfery (molestowanie).
4) Naruszenie przez pracownika zakazu dyskryminowania będzie potraktowane
jako naruszenie niniejszego Regulaminu i może prowadzić do rozwiązania
umowy o pracę z pracownikiem.
5) Naruszenie zakazu dyskryminacji powinno zostać zgłoszone Pracodawcy przez
pracownika, który uważa, że jest dyskryminowany, bądź przez pracownika, który
jest świadkiem złamania zakazu dyskryminacji na zasadach określonych
w procedurze zgłaszania i badania naruszeń oraz Zasadach postępowania.

5. WARUNKI PRZEBYWANIA NA TERENIE ZAKŁADU

PRACY
1) Na terenie zakładu pracy pracownicy mogą przebywać wyłącznie w celu
wykonywania pracy i w czasie koniecznym do wykonywania pracy.
2) Wejście oraz przebywania na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy
obowiązującymi danego pracownika lub w celu innym niż wykonywanie pracy
może mieć miejsce jedynie za uprzednią zgodą przełożonego.
3) Pracownik jest zobowiązany do posiadania przy sobie elektronicznej karty
wstępu na teren zakładu pracy. Karty wstępu nie wolno udostępniać osobie
trzeciej. W przypadku zgubienia karty pracownik jest zobowiązany niezwłocznie

6
 poinformować o tym swojego przełożonego. Najpóźniej z dniem rozwiązania
stosunku pracy, pracownik ma obowiązek zwrócić Pracodawcy kartę wstępu.
4) Wszystkie pomieszczenia na terenie zakładu pracy, z wyjątkiem stref
ogólnodostępnych, są uważane za obszar wyłączony i nie są dostępne dla osób
niebędących pracownikami. Wszystkie osoby odwiedzające, łącznie z klientami,
są wpisywane do księgi odwiedzających znajdującej się w recepcji,
a w przypadku konieczności poruszania się ich po terenie zakładu pracy,
towarzyszy im zawsze pracownik Pracodawcy lub pracownik ochrony.
5) Zakazane jest wnoszenie na teren zakładu pracy środków ochrony osobistej,
jakichkolwiek przedmiotów niebezpiecznych, w szczególności, lecz nie
wyłącznie, takich jak noże i inna broń biała, broń palna, trujące, łatwopalne lub
wybuchowe substancje chemiczne itp. W przypadku podejrzenia naruszenia
przez pracownika lub inną osobę przebywającą na terenie zakładu pracy
obowiązku niewnoszenia na teren zakładu pracy przedmiotów lub substancji
niebezpiecznych, Pracodawca – za pomocą wyznaczonej osoby lub pracownika
ochrony – jest uprawniony do kontroli takiej osoby zgodnie z przepisami prawa.
W przypadku potwierdzenia wniesienia przez daną osobę na teren zakładu pracy
środków ochrony osobistej, przedmiotów lub substancji niebezpiecznych
Pracodawca ma prawo nakazać takiej osobie usunięcie takich przedmiotów lub
substancji z terenu zakładu pracy, a w przypadku odmowy wykonania takiego
polecenia – nakazać opuszczenie terenu zakładu pracy takiej osobie.

6. POTWIERDZENIE OBECNOŚCI ORAZ

USPRAWIEDLIWIANIE NIEOBECNOŚCI W PRACY
1) Pracownik zobowiązany jest do punktualnego rozpoczynania pracy. Jeżeli
z wyjątkowych przyczyn pracownik nie może punktualnie rozpocząć pracy
zobowiązany jest niezwłocznie poinformować o tym przełożonego.
2) Przybycie do pracy oraz wyjście z pracy pracownik potwierdza w sposób przyjęty
w danej jednostce organizacyjnej lub określony przez Pracodawcę, np. poprzez
rejestrację rzeczywistego czasu przyjścia do pracy i wyjścia z pracy.
3) Pracownik powinien uprzedzić bezpośredniego przełożonego o przyczynie
i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej
nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.
4) W razie gdy nieobecność wynika z przyczyn nagłych, pracownik ma obowiązek
poinformowania o tym bezpośredniego przełożonego telefonicznie, za
pośrednictwem wiadomości tekstowej (SMS) lub poczty elektronicznej (e-mail)
najpóźniej z chwilą planowego rozpoczęcia pracy. Jeżeli pracownik z ważnych
powodów nie ma możliwości powiadomienia przełożonego w tym terminie,
zobowiązany jest powiadomić bezpośredniego przełożonego, a w przypadku
jego nieobecności, przełożonego wyższego szczebla telefonicznie, za

7
 pośrednictwem wiadomości tekstowej (SMS) lub poczty elektronicznej (e-mail)
niezwłocznie, ale nie później niż w drugim dniu nieobecności.
5) Niezależnie od powyższego zgłoszenia pracownik jest obowiązany niezwłocznie
po powrocie do pracy potwierdzić fakt wykorzystania urlopu „na żądanie”,
wypełniając w systemie kadrowym funkcjonującym u Pracodawcy odpowiedni
wniosek i przekazać go do akceptacji przełożonego.
6) Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są zdarzenia
i okoliczności określone przepisami prawa pracy, a także inne przypadki
niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez
Pracodawcę.
7) Pracodawca zwalnia pracownika z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na
1 dzień w roku na udział w Programie Wolontariatu Pracowniczego, pod
warunkiem złożenia wniosku zawierającego podpis Organizatora Projektu
Wolontariatu potwierdzającego uczestnictwo pracownika w danym Projekcie.
8) Z uwzględnieniem postanowień zawartych w niniejszym Regulaminie,
pracownicy usprawiedliwiają nieobecności na zasadach określonych
w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 maja 1996 roku
w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania
pracownikom zwolnień od pracy.
9) W przypadku konieczności stawienia się przez pracownika na wezwanie organu
administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji
albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia w sprawie
związanej z działalnością Pracodawcy, pracownik zachowuje prawo do
wynagrodzenia za czas niezbędny do takiego stawienia się.

7. CZAS PRACY

1) Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji

Pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do
wykonywania pracy.
2) Z zastrzeżeniem ust. 9 i 10 poniżej, obowiązującym systemem czasu pracy jest
podstawowy system czasu pracy tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin
w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w trzymiesięcznym okresie
rozliczeniowym.
3) Czas pracy powinien być w całości wykorzystany przez każdego pracownika na
wykonywanie obowiązków wynikających ze stosunku pracy.
4) Dla pracowników, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej
6 godzin, wprowadza się przerwę w pracy trwającą 20 minut, wliczaną do czasu
pracy. Przerwa taka jest udzielana przez bezpośredniego przełożonego.

8
5) U Pracodawcy obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy (styczeń-marzec,
kwiecień-czerwiec, lipiec-wrzesień, październik-grudzień).
6) Sobota jest dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia
pracy. W uzasadnionych przypadkach dopuszcza się wyznaczenie decyzją szefa
biznesu w jednostkach organizacyjnych innego niż sobota dnia wolnego od pracy
z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy z zastrzeżeniem, że zmiana
obowiązywać będzie nie wcześniej niż od pierwszego dnia miesiąca
kalendarzowego po miesiącu w którym podano ją do wiadomości pracowników.
7) W jednostkach organizacyjnych, w których praca polega na świadczeniu usług
z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów
o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych
w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza
terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, lub w których praca polega na zapewnieniu
możliwości świadczenia takich usług, dopuszczalna jest praca w niedziele
i święta, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, niedziele
i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy są u niego dniami
pracy.
8) Godzinami pracy dla pracowników Pracodawcy są 9.00 - 17.00.
W poszczególnych jednostkach organizacyjnych decyzją szefa biznesu mogą
być wprowadzone inne godziny pracy, z zastrzeżeniem, że:
a) wszelkie zmiany godzin pracy w jednostkach organizacyjnych muszą być
zakomunikowane pracownikom zatrudnionym w danych jednostkach z co
najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem,
b) zmiana godzin pracy może nastąpić od pierwszego dnia miesiąca
kalendarzowego oraz nie może wpłynąć na naruszenie prawa do odpoczynku
dobowego pracownika, jak również nie może powodować naruszenia doby
pracowniczej (dwukrotne rozpoczęcie pracy w ciągu kolejnych 24 godzin).
Postanowienia niniejszego ust. 8 nie uchybiają odrębnym regulacjom zawartym
w Procedurze Elastycznych Warunków Pracy.
9) Ze względu na rodzaj pracy lub jej organizację w jednostkach organizacyjnych
lub na niektórych stanowiskach pracy, może być wprowadzony równoważny
system czasu pracy.
10) Dla pracowników, których rodzaj pracy, jej organizacja lub miejsce pracy tego
wymaga, może być wprowadzony zadaniowy system czasu pracy.
11) Na wniosek pracownika może być w stosunku do niego wprowadzony
indywidualny rozkład czasu pracy w ramach sytemu czasu pracy, którym
pracownik jest objęty.
12) Na wniosek pracownika może być w stosunku do niego wprowadzony rozkład
czasu pracy przewidujący różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które
zgodnie z rozkładem są dniami pracy dla tego pracownika.

9
13) Na wniosek pracownika może on być również objęty rozkładem czasu pracy
przewidującym przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie
rozpoczęcia pracy.
14) Szczegółowe warunki wprowadzenia na wniosek pracownika rozkładów czasu
pracy, o których mowa w ust. 11-13 określone są w obowiązującej u Pracodawcy
Procedurze Elastycznych Warunków Pracy.
15) W jednostkach organizacyjnych może być wprowadzony rozkład, w którym
przewiduje się różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie
z rozkładem są dla pracowników nim objętych dniami pracy. Ruchomy czas
pracy wprowadzany jest w umowach o pracę na podstawie wniosku ePRC.
Praca w ruchomym czasie pracy nie może naruszać prawa pracownika do
odpoczynku dobowego i tygodniowego. Ruchomy czas pracy może być
stosowany w podstawowym, jak i równoważnym systemie czasu pracy, jak też w
połączeniu z pracą zmianową.
16) W jednostkach organizacyjnych może być wprowadzona praca zmianowa. Praca
zmianowa dla pracowników nią objętych wprowadzana jest w umowach o pracę.
Pracownicy zatrudnieni w zmianowym rozkładzie czasu pracy (praca zmianowa)
na stanowiskach zapewniających ciągłość pracy systemów informatycznych, po
zakończeniu swojej zmiany, nie mogą opuścić stanowiska pracy przed
przybyciem zmiennika. W przypadku nieobecności pracownika zmieniającego,
przełożony jest obowiązany zapewnić zmianę na stanowisku pracy w ciągu
dwóch godzin od zakończenia pracy zmiany poprzedniej, wydając polecenie
pracy w godzinach nadliczbowych.
17) System i rozkład czasu pracy, którym objęty jest pracownik, wprowadzany jest do
umowy o pracę.
18) Dla pracowników, dla których jest to wymagane przez obowiązujące przepisy
prawa, bezpośredni przełożony sporządza harmonogramy czasu pracy.
Harmonogram sporządzany jest na pełny okres rozliczeniowy, a w wyjątkowych
wypadkach może być sporządzony na okres krótszy, ale nie krótszy niż
1 miesiąc. Przełożony ma obowiązek podania harmonogramu do wiadomości
pracowników nie później niż na tydzień przed rozpoczęciem jego obowiązywania.
Jakiekolwiek zmiany w harmonogramach w czasie okresu, na jaki zostały
sporządzone, dopuszczalne są w wyjątkowo uzasadnionych wypadkach.
Wszelkie zmiany muszą być komunikowane pracownikom z co najmniej
tygodniowym wyprzedzeniem.
19) Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy zgodnie z obowiązującymi
przepisami.
20) Obowiązkiem pracownika jest bieżące wypełnianie karty czasu pracy
i przekazywanie jej w formie określonej przez Pracodawcę do bezpośredniego
przełożonego na koniec danego miesiąca kalendarzowego w celu jej akceptacji.

10
21) Bezpośredni przełożony ma obowiązek kontrolowania i zarządzania na bieżąco
czasem pracy podległych pracowników oraz weryfikowania i akceptowania kart
czasu pracy na koniec miesiąca kalendarzowego oraz ostatecznej akceptacji na
koniec okresu rozliczeniowego. Bezpośredni przełożony ma również obowiązek
niezwłocznego przekazania do HRSS kart czasu pracy podległych pracowników
na zasadach i w terminach określonych przez HRSS w celu prawidłowego
rozliczenia wynagrodzenia pracowników.
22) Wszelka dokumentacja dotycząca ewidencji czasu pracy (jeśli nie jest
prowadzona elektronicznie zgodnie z zasadami przyjętymi u Pracodawcy)
przechowywana jest w jednostce organizacyjnej, w której jest zatrudniony
pracownik, przez okres wynikający z polityk Grupy Citi.
23) Pracownikom wyznaczonym przez osobę kierującą jednostką organizacyjną
może być – w szczególnie uzasadnionych przypadkach – powierzone pełnienie
dyżurów w domu poza godzinami pracy w dni robocze, soboty lub dni wolne od
pracy oraz w niedziele i święta.
24) Maksymalna liczba godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym dla każdego
pracownika wynosi 416 godzin.
25) W przypadku konieczności pracy w godzinach nadliczbowych zostaną podjęte
wszelkie niezbędne kroki, by powiadomić o tym fakcie pracowników ze
stosownym wyprzedzeniem.
26) Praca ponad obowiązujący wymiar czasu pracy może być wykonywana jedynie
na polecenie bezpośredniego przełożonego. Przed rozpoczęciem pracy
w godzinach nadliczbowych pracownik musi uzyskać aprobatę przełożonego
w formie pisemnej lub za pośrednictwem wiadomości przekazanej pocztą
elektroniczną (e-mail).

8. PORA NOCNA
Pora nocna obejmuje czas pomiędzy 22.00 a 6.00.

9. WYPŁATA WYNAGRODZENIA
1) Wynagrodzenie zasadnicze płatne jest miesięcznie z dołu raz w miesiącu,
najpóźniej w ostatnim dniu miesiąca, za który jest należne.
2) Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych płatne jest na zasadach
określonych w Kodeksie pracy z dołu, do 10 dnia następnego miesiąca
kalendarzowego po zakończeniu okresu rozliczeniowego, w którym praca
w godzinach nadliczbowych wystąpiła.
3) Inne składniki wynagrodzenia płatne w cyklach miesięcznych, płatne są z dołu
najpóźniej do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, za który są należne.

11
4) Z zastrzeżeniem obowiązujących przepisów prawa, wynagrodzenie pracownika
będzie wypłacane w formie przelewu na wskazany przez pracownika rachunek
bankowy.
5) Pracodawca udostępnia pracownikowi informacje dotyczące wypłaconego
wynagrodzenia i dokonanych naliczeń w formie elektronicznej.

10. URLOPY I ZWOLNIENIA OD PRACY

1) Każdy pracownik ma prawo do wykorzystania w danym roku kalendarzowym
urlopu wypoczynkowego w aktualnie przysługującym mu wymiarze. Na wniosek
pracownika urlop może być podzielony na części, przy czym przynajmniej jedna
część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
2) Za staż pracy u Pracodawcy, od którego zależą uprawnienia i świadczenia
pracownicze, uważa się staż pracy we wszystkich podmiotach Grupy Citi, pod
warunkiem, że jest on nieprzerwany i pod warunkiem przedłożenia przez
pracownika stosownych dokumentów potwierdzających taki staż.
3) Całość urlopów pracowników jednostki organizacyjnej na dany rok ujęta jest
w planie urlopów uwzględniającym ich wykorzystanie w dogodnym dla
pracownika terminie oraz uwzgledniającym konieczność zapewnienia
normalnego toku pracy. Osoba kierująca jednostką organizacyjną ma obowiązek
sporządzić plan urlopów do dnia 15 marca danego roku. Skonsolidowany plan
urlopów jednostki organizacyjnej, osoba kierująca tą jednostką ma obowiązek
zarejestrować w systemie kadrowym funkcjonującym u Pracodawcy najpóźniej
do końca marca danego roku. Indywidualne zmiany w planie urlopów są możliwe
jedynie za obopólną zgodą pracownika i przełożonego, pod warunkiem ich
każdorazowego, niezwłocznego naniesienia w systemie kadrowym
funkcjonującym u Pracodawcy. Za pełne i terminowe rozliczenie planu urlopów w
skali roku odpowiedzialna jest osoba kierująca jednostką organizacyjną.
Niezależnie od zgłoszenia urlopu do planu urlopu pracownik ma obowiązek
złożyć wniosek urlopowy w systemie kadrowym funkcjonującym u Pracodawcy
przed rozpoczęciem urlopu.
3) Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez
niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.
Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia
urlopu, przed godziną wyznaczoną do rozpoczęcia dnia pracy. Żądanie
udzielenia urlopu powinno być zgłoszone do bezpośredniego przełożonego albo
w razie jego nieobecności do przełożonego wyższego szczebla za
pośrednictwem wiadomości przekazanej pocztą elektroniczną (e-mail), telefonu
albo wiadomości tekstowej (SMS).
4) Pracownik może korzystać z wyjść w czasie pracy w celach prywatnych
wyłącznie za zgodą bezpośredniego przełożonego. Takie zwolnienie w celu
załatwienia prywatnych spraw pracownik ma obowiązek odpracować w terminie

12
 uzgodnionym z bezpośrednim przełożonym. Wniosek o zwolnienie w celu
załatwienia prywatnych spraw pracownik ma obowiązek złożyć bezpośredniemu
przełożonemu pisemnie lub za pośrednictwem wiadomości przekazanej pocztą
elektroniczną (e-mail).

11.OCZEKIWANIA PRACODAWCY WOBEC

PRACOWNIKÓW
1) Pracodawca oczekuje, że zachowanie pracownika zawsze będzie pozytywną
wizytówką Pracodawcy. Pracownik powinien stosować się do obowiązujących
u Pracodawcy zasad dotyczących wyglądu, zachowania oraz ubioru stosownego
do zajmowanego stanowiska pracy i zakresu obowiązków.
2) Obowiązkiem każdego pracownika jest działanie zgodnie z najwyższymi
standardami etycznymi, zgodnie z obowiązującymi Zasadami postępowania.
3) Nie wolno wnosić ani spożywać na terenie zakładu pracy żadnych środków
odurzających ani napojów alkoholowych. Pracodawca nie dopuści do pracy
pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że znajduje się
pod wpływem alkoholu bądź środków odrzucających.
4) Badanie pracownika na okoliczność bycia pod wpływem środków odurzających,
jak też badanie stanu trzeźwości pracownika odbywa się na żądanie Pracodawcy
lub osoby przez niego upoważnionej – zgodnie z obowiązującymi przepisami
prawa.
5) Na terenie zakładu pracy, poza wyznaczonymi do tego miejscami, obowiązuje
zakaz palenia, w tym zakaz używania e-papierosów.

12. ZASADA POUFNOŚCI

1) Obowiązkiem pracowników jest nie ujawnianie jakichkolwiek informacji na temat
spraw Pracodawcy, innych podmiotów Grupy Citi oraz ich klientów, z wyjątkiem
gdy takie ujawnienie jest wymagane przez przepisy prawa, wymogi regulacyjne,
albo jakikolwiek organ lub organ ochrony prawnej. Sporządzane przez
pracowników dokumenty, notatki i wypełniane formularze stanowią własność
Pracodawcy i nie wolno ich udostępniać osobom trzecim bez uprzedniej zgody
Pracodawcy. Powyższy zakaz dotyczy wszelkich spraw załatwianych z klientami
Pracodawcy lub podmiotów z Grupy Citi lub innymi instytucjami lub organami,
a także obowiązujących u Pracodawcy procedur oraz informacji na temat
struktury organizacyjnej, systemu wynagrodzeń oraz systemów informatycznych
i systemów zabezpieczeń.
2) Obowiązkiem pracownika jest nie ujawnianie informacji na temat spraw
zawodowych osobom, które nie są upoważnione do ich uzyskania. Wątpliwości

13
 dotyczące obowiązywania zasady poufności rozstrzyga przełożony. W razie
jakichkolwiek wątpliwości dotyczących zasady poufności pracownik ma
obowiązek skonsultować się z bezpośrednim przełożonym.
3) Obowiązkiem pracownika jest niezwłoczne przekierowywanie przedstawicieli
prasy i innych mediów, a także otrzymanej od nich korespondencji do jednostki
organizacyjnej odpowiedzialnej za kontakty z mediami u Pracodawcy. Pracownik
ma także obowiązek poinformowania bezpośredniego przełożonego
o otrzymaniu takiej korespondencji bądź kontakcie z przedstawicielami mediów.
4) Obowiązkiem pracownika jest zachowanie ostrożności, aby nieumyślnie nie
ujawnić danych o charakterze poufnym. Pracownicy nie powinni rozmawiać
o działalności Pracodawcy w obecności osób trzecich np. w windzie, taksówce,
miejscach publicznych, a na terenie zakładu pracy w pomieszczeniach
ogólnodostępnych.
5) Pracownik jest zobowiązany dbać o to, aby – zarówno w trakcie pracy, jak i po jej
zakończeniu:
a) wszelkie miejsca pracy i pomieszczenia biurowe zostały uprzątnięte
z dokumentów,
b) wszelkie ważne informacje, także dotyczące klientów, zostały zamknięte
w biurkach lub szafkach, a klucze do nich umieszczone w bezpiecznych
miejscach,
c) wszystkie niewykorzystywane komputery osobiste i sprzęt komputerowy były
wyłączone, oprogramowanie było przechowywane w bezpiecznym miejscu,
a hasła, dane wejściowe do poczty elektronicznej i inne systemy były
odpowiednio zabezpieczone.
6) Pracownikom nie wolno wynosić poza pomieszczenia Pracodawcy lub kopiować
na jakiekolwiek nośniki danych, w tym przesyłać na prywatne skrzynki e-mail
ważnych informacji oraz dokumentów, w tym tajemnic przedsiębiorstwa
Pracodawcy.
7) Żadne z powyższych postanowień ani żadne z postanowień wewnętrznych
procedur i polityk obowiązujących u Pracodawcy, w tym Zasad postępowania,
bądź umowy o pracę nie powinno być traktowane jako (i) zabraniające
ujawniania przez pracowników informacji lub zgłaszania potencjalnych naruszeń
prawa dotyczących wymogów regulacyjnych jakimkolwiek organom ani jako (ii)
wymagające uprzedniej akceptacji Pracodawcy na zgłoszenie, o którym mowa
w pkt. (i).

13. DANE OSOBOWE

1) Dane osobowe pracowników oraz osób wykonujących czynności na rzecz

14
 Pracodawcy na podstawie innej niż umowa o pracę (dalej: współpracownicy)
mogą być przekazywane do podmiotów z Grupy Citi (w tym do Citibank N.A.
z siedzibą w Nowym Jorku, USA oraz podmiotów zależnych) w celach:
a) związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi;
b) usprawniających komunikację wewnątrz Citi;
c) realizacji polityki „Zapewnienia Ciągłości Działania” (CoB).
2) Przekazywanie oraz przetwarzanie danych osobowych przez podmioty z Grupy
Citi lub przez jakiekolwiek inne podmioty odbywa się w zgodzie z obowiązującym
prawem, Wiążącymi Regułami Korporacyjnymi (BCR) oraz wewnętrznymi
regulacjami Pracodawcy dostępnymi w intranecie.
3) Pracodawca upoważnia pracowników oraz współpracowników do przetwarzania
danych osobowych pracowników, współpracowników oraz pracowników
podmiotów z Grupy Citi (w tym Citibank N.A. z siedzibą w Nowym Jorku, USA
oraz podmiotów zależnych) przetwarzanych w celach wskazanych w ust. 1.
4) W przypadku wielu jednostek organizacyjnych katalog przetwarzanych przez
pracownika oraz współpracowników danych osobowych jest szerszy i wynika on
z zakresu obowiązków oraz powierzonych do wykonania zadań na określonym
stanowisku. W szczególności takie dane osobowe mogą obejmować:
a) dane osobowe Klientów Citi;
b) informacje o transakcjach Klientów Citi;
c) dane dotyczące kart kredytowych Klientów Citi.
5) Pracownicy oraz współpracownicy jednostek organizacyjnych, o których mowa
w ust. 4 powyżej, są upoważnieni do przetwarzania danych osobowych
w zakresie wynikającym z pełnionych obowiązków.
6) Upoważnienie do przetwarzania danych osobowych wygasa z chwilą
zakończenia stosunku pracy, zmiany zakresu obowiązków, powierzenia innych
zadań lub zakończenia współpracy (w przypadku współpracowników).
7) Każdy z pracowników oraz współpracowników jest zobowiązany:
a) zachować w tajemnicy dane osobowe, z którymi zetknął się w trakcie
wykonywania swoich obowiązków pracowniczych;
b) chronić dane osobowe przed dostępem do nich osób do tego
nieupoważnionych;
c) zabezpieczać dane osobowe przed zniszczeniem i ujawnieniem w sposób
niezgodny z obowiązującym prawem oraz wewnętrznymi regulacjami
Pracodawcy;
d) działać zgodnie z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE)
2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych
w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego
przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne
rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119 z 04.05.2016)

15
 e) działać zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych z dnia 10 maja
2018 roku (Dz. U., poz. 1000);
f) zapoznać się z Polityką Ochrony Danych Osobowych – Pracownicy EMEA.

8) W przypadku pytań dotyczących przetwarzania danych osobowych należy

kontaktować się z właściwym pracownikiem jednostki organizacyjnej
odpowiadającej za kwestie prawne i monitoringu zgodności.

14. KORZYSTANIE Z ZASOBÓW PRACODAWCY

1) Korzystanie z komputerów, poczty elektronicznej, Internetu, intranetu, systemów
lub oprogramowania, jak też faksów, kopiarek i telefonów w dozwolone jest
wyłącznie w celu wykonywania obowiązków pracowniczych.
2) Korzystając z zasobów Pracodawcy, zabronione jest pobieranie, instalowanie
i korzystanie z systemów, oprogramowania, programów oraz aplikacji
uzyskanych z pominięciem lub naruszeniem obowiązujących u Pracodawcy
polityk i procedur, w szczególności Citi Informaton Security Standards (CISS)
oraz Electronic Communication Policy.
3) Zabronione jest również pobieranie, instalowanie, rozpowszechnianie
i korzystanie z systemów, oprogramowań, programów i aplikacji, co do których
pobieranie, instalowanie i korzystanie jest przez Pracodawcę zabronione bądź
nie zostały one autoryzowane. Zabronione są również takie modyfikacje
w sprzęcie, systemach, oprogramowaniach, programach lub aplikacjach
znajdujących się na zasobach Pracodawcy, które narażają lub mogłyby narazić
Pracodawcę na jakiekolwiek ryzyka, w szczególności ryzyko naruszenia prawa,
utraty bezpieczeństwa danych przechowywanych na lub z użyciem zasobów
Pracodawcy, jak również straty finansowe i wizerunkowe.
4) Zabronione jest wykorzystywanie środków komunikacji, sprzętu, systemów
i usług, w tym poczty elektronicznej lub Internetu Pracodawcy do celów, które
mogą służyć tworzeniu wrogiego lub obraźliwego środowiska pracy, godzącego
w pracownika w szczególności w związku z jego rasą, płcią, orientacją
seksualną, kolorem skóry, wyznaniem, religią, krajem pochodzenia,
narodowością, obywatelstwem, wiekiem, niepełnosprawnością, cechami
genetycznymi, stanem cywilnym, przynależnością do określonego kręgu
kulturowego, pochodzeniem społecznym, statusem społeczno-ekonomicznym.
5) Zabronione jest tworzenie, pobieranie, wysyłanie, wyświetlanie lub
rozpowszechnianie żartów, zdjęć, anegdot, nagrań wideo lub innych przekazów
i treści, które zawierają groźby, są napastliwe, poniżające lub obraźliwe wobec
jakiejkolwiek osoby bądź grupy osób, lub w inny sposób niewłaściwe.
6) Pracownicy otrzymujący pocztą elektroniczną niestosowne wiadomości od
innych pracowników mają obowiązek zgłosić ten fakt niezwłocznie
przełożonemu. Niestosownych wiadomości nie należy przesyłać do innych

16
 pracowników, a jedynie do przedstawiciela HRu lub jednostki ds. bezpieczeństwa
informacji w celu ich zgłoszenia.
7) Zabronione jest używanie systemów informatycznych Pracodawcy do tworzenia,
pobierania, wyświetlania, przesyłania lub wymieniania w formie elektronicznej
obrazów lub tekstów o charakterze seksualnym, zawierających oszczerstwa na
tle etnicznym, rasowym oraz innych napastliwych, obraźliwych i wulgarnych
treści.

15. MONITORING
1) Z uwagi na niezbędność dla:
a) zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, w szczególności w celu
kontroli przestrzegania przepisów bhp, kontroli osób przebywających na
terenie zakładu pracy oraz monitorowania pojawienia się innych zagrożeń
dla bezpieczeństwa pracowników;
b) ochrony mienia Pracodawcy, w szczególności w celu zabezpieczenia
i pilnowania mienia przed kradzieżą i zniszczeniem;
c) zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić
Pracodawcę na szkodę, w szczególności w celu monitorowania, czy
informacje stanowiące tajemnicę Pracodawcy nie są ujawniane
nieuprawnionym osobom lub podmiotom;
na terenie zakładu pracy prowadzony jest nadzór w postaci monitoringu
umożliwiającego rejestracje obrazu (tj. monitoringu wizyjnego).

2) Monitoring wizyjny prowadzony jest w zakładzie pracy Pracodawcy. Monitoring

prowadzony przez Pracodawcę nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni
(jak też wyznaczonych pokojów dla matek), stołówek i kuchni oraz innych
pomieszczeń, o których mowa w Art. 222 §2 Kodeksu pracy. W uzasadnionych
przypadkach, gdy konieczna jest realizacja celów, o których mowa w nin. Art. 15
ust. 1, dopuszczalny jest monitoring stołówek lub kuchni – w takim przypadku
zostaną zastosowane wszelkie środki by monitoring ten był proporcjonalny do
celu i obejmował jedynie niezbędną dla realizacji tego celu część danej stołówki
lub kuchni.

3) Monitorowane pomieszczenia zostaną oznaczone z zachowaniem przepisów

prawa, poprzez umieszczenie w widocznych miejscach czytelnych tablic
informacyjnych, wskazujących na stosowanie w tym miejscu monitoringu
wizyjnego.

4) Nagrania obrazu utrwalonego przez monitoring wizyjny („Nagrania”) będą

przechowywane nie dłużej niż przez okres zgodny z przepisami prawa (w tym
w szczególności Kodeksu pracy) oraz z przepisami polityk Grupy Citi.
Przechowywanie, jak też zniszczenie Nagrań wykonywane jest za pomocą

17
 odpowiednich narzędzi i zabezpieczeń chroniących Nagrania przed dostępem do
nich osób nieuprawnionych lub niewłaściwym wykorzystaniem Nagrań. Analiza
Nagrań prowadzona będzie w sposób nieregularny i doraźny.

5) Pracodawca jest uprawniony do monitorowania służbowej poczty elektronicznej

wysyłanej i odbieranej przez pracownika oraz treści tej korespondencji, do
monitorowania aktywności pracownika w Internecie, intranecie Pracodawcy, jak
też do monitorowania aktywności pracownika w zakresie używania przez niego
innych zasobów Pracodawcy, w szczególności komputerów, systemów,
oprogramowania, faksów, kserokopiarek oraz telefonów („Monitoring
Zasobów”).

6) Monitoring Zasobów prowadzony jest przez Pracodawcę z uwagi na niezbędność

dla:
a) zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie pracy,
w szczególności w celu kontroli efektywności pracy, jej jakości oraz
właściwej organizacji;
b) zapewnienia właściwego użytkowania udostępnionych pracownikom
narzędzi pracy, w szczególności w celu kontroli wykonywania przez
pracowników obowiązku używania zasobów Pracodawcy jedynie w celu
wykonywania obowiązków pracowniczych, zwalczania ewentualnego
używania lub instalowania przez pracowników nielegalnego lub
niezatwierdzonego przez Pracodawcę oprogramowania, zwalczania
nieuprawnionego dostępu lub modyfikacji przez pracowników systemów
lub zasobów Pracodawcy, zwalczania zjawiska ujawniania danych
stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jak też zwalczania zjawiska
wykorzystywania danych stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa
niezgodnie z ich przeznaczaniem, przeciwdziałania mobbingowi,
molestowaniu (w tym molestowaniu seksualnemu oraz dyskryminacji), jak
też zapobiegania stratom reputacyjnym Pracodawcy lub podmiotów
z Grupy Citi mogącym wyniknąć z nieprawidłowego użytkowania zasobów
udostępnionych pracownikom.

7) Monitoring Zasobów, o którym mowa w ust. 5 i 6 powyżej, może polegać na

jednym lub kilku z poniższych:

(i) kontroli mienia Pracodawcy;

(ii) kontroli oprogramowania zainstalowanego lub użytkowanego na sprzęcie
lub systemach Pracodawcy powierzonych pracownikowi;
(iii) analizie aktywności pracownika na udostępnionym mu w celu
wykonywania obowiązków pracowniczych mieniu (w tym kontroli rodzaju
wykonywanych czynności i czasu poświęconego na poszczególne
czynności);
(iv) kontroli służbowej poczty poczty elektronicznej oraz jej treści, korzystania

18
 z Internetu (w tym wykazu lub rodzaju odwiedzanych stron internetowych
i czasu spędzanego na poszczególnych stronach), intranetu Pracodawcy,
jak też systemów, oprogramowania (w tym kontroli w zakresie legalności
lub prawidłowości korzystania z tych systemów lub oprogramowania) oraz
telefonów.

8) Monitoring Zasobów prowadzony będzie nieregularnie, doraźnie, automatycznie

bądź ręcznie.

9) Z zachowaniem przepisów prawa Pracodawca ma również prawo

archiwizowania i wykorzystywania zebranych w wyniku monitoringu danych
i informacji [np., ale nie wyłącznie dla celów postępowań sądowych, postępowań
wyjaśniających lub postępowań mogących skutkować dla pracownika karą
porządkową bądź rozwiązaniem (za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia)
umowy o pracę].

16. PRZYJMOWANIE PODARUNKÓW

1) Zabronione jest przyjmowanie prezentów od klientów czy dostawców – w zamian
za obecne lub przyszłe korzyści, jakie chcieliby oni uzyskać u Pracodawcy.
Wyjątki od tych reguł są dopuszczalne wówczas, gdy jest to zgodne z lokalnymi
zwyczajami i dozwolone prawem dla bezgotówkowych prezentów o niewielkiej
wartości, a osoba pragnąca wręczyć prezent nie oczekuje w zamian
przychylnego potraktowania lub kompromisu. Szczegółowe zasady
przyjmowania podarunków określone są w obowiązującej dla wszystkich
podmiotów Grupy Citi, Polityce przyjmowania prezentów. W razie jakichkolwiek
wątpliwości dotyczących przyjmowania prezentów należy zwrócić się do
przełożonego.
2) W przypadku, gdy odmowa przyjęcia prezentu jest niemożliwa lub może wpłynąć
na pogorszenie stosunków, pracownik może przyjąć prezent i przekazać go
Pracodawcy, zgłaszając pisemnie ten fakt dyrektorowi swojej jednostki
organizacyjnej z kopią do jednostki odpowiadającej za kwestie prawne
i monitoringu zgodności.

17. ZATRUDNIANIE KREWNYCH PRACOWNIKÓW

Pracodawca zezwala na zatrudnienie krewnych obecnie pracujących u niego
pracowników, pod warunkiem jednak, że nie występuje przy tym konflikt interesów.
Jeśli między pracownikami istnieją więzy pokrewieństwa lub pozostają w innym
związku, powinni o tym poinformować Pracodawcę. Niedopuszczalne jest
zatrudnienie krewnego lub innej osoby związanej z pracownikiem na stanowisku, na
którym praca może mieć wpływ na wykonywane zadania, ocenę wyników pracy,
osiągane wynagrodzenie lub uzyskiwane awanse pracownika, jak również na

19
stanowisku, na które pracownik może mieć wspomniany wpływ.

18. DZIAŁALNOŚĆ PO GODZINACH PRACY ŁĄCZNIE

Z DODATKOWYM ZATRUDNIENIEM, PUBLIKACJE
I WYSTĄPIENIA

1) Na pracowniku spoczywa pełna odpowiedzialność za czynności podejmowane

przez niego po godzinach pracy pod warunkiem, że nie zakłóca to wykonywanej
przez niego pracy i nie sugeruje, że jego osobiste poglądy są reprezentatywne
dla Pracodawcy. W przypadku działalności politycznej, wygłaszane przez
pracownika poglądy mają charakter osobisty, a obowiązkiem pracownika jest
głoszenie ich w taki sposób, by niemożliwe było odniesienie wrażenia, że
poglądy te są podzielane przez Pracodawcę. Wszelkie publikacje i wystąpienia
nie powinny sprawiać wrażenia, że pracownik występuje w imieniu Pracodawcy,
chyba że uzyska na to zezwolenie osoby kierującej jednostką organizacyjną.
Jeśli pracownik zostanie zaproszony do wystąpienia publicznego, zobowiązany
jest dla uniknięcia wszelkich nieporozumień zaznaczyć, że występuje we
własnym imieniu.
2) Dodatkowe zatrudnienie pracownika, równoległe do pracy u Pracodawcy, nie
może pracownikowi przeszkadzać w wywiązywaniu się z obowiązków wobec
Pracodawcy ani mieć negatywnego wpływu na pracę u Pracodawcy. W związku
z tym pracownik ma obowiązek poinformować bezpośredniego przełożonego
o zamiarze podjęcia dodatkowego zatrudnienia.
3) W przypadkach wątpliwości co do konkurencyjnego charakteru prowadzonej
przez pracownika działalności lub dodatkowego zatrudnienia, pracownik
powinien uzyskać opinię przełożonego oraz jednostki odpowiadającej za kwestie
prawne i monitoringu zgodności.

19. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA PRACOWNIKÓW

1) Pracodawca może stosować następujące kary porządkowe: upomnienie, naganę

lub karę pieniężną, zgodnie z art. 108 do 113 Kodeksu pracy. Treść powyższych
przepisów stanowi Załącznik nr 1 do niniejszego Regulaminu.
2) Odesłania do treści przepisów mają charakter informacyjny. W celu uniknięcia
wątpliwości, w przypadku zmiany przepisów, zastosowanie mają przepisy
obowiązujące po takiej zmianie. W takim wypadku Pracodawca bez zbędnej
zwłoki zaktualizuje Załącznik nr 1 zgodnie z treścią zmienionych przepisów.

20
20. ZATRUDNIANIE KOBIET i MŁODOCIANYCH

1) Wykaz prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet

w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią u Pracodawcy zawarty jest
w przepisach powszechnie obowiązujących.
2) Wykaz prac wzbronionych kobietom u Pracodawcy zawarty jest w przepisach
powszechnie obowiązujących.
3) Ze względu na fakt, że Pracodawca nie zatrudnia młodocianych, Pracodawca nie
ustala: (i) wykazu prac wzbronionych młodocianym, (ii) wykazu rodzajów prac
i stanowisk dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania
przygotowania zawodowego oraz (iii) wykazu lekkich prac dozwolonych
pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu, niż przygotowanie
zawodowe. W razie zamiaru zatrudnienia młodocianych Pracodawca ustali
z wyprzedzeniem powyższe wykazy.

21. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY ORAZ

OCHRONA PRZECIWPOŻAROWA
1) Pracodawca i pracownicy zobowiązani są do ścisłego przestrzegania przepisów
i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie
przeciwpożarowej.
2) Obowiązkami Pracodawcy są w szczególności:
a) informowanie pracowników o przepisach i zasadach bezpieczeństwa
i higieny pracy oraz przepisach o ochronie przeciwpożarowej oraz o ryzyku
zawodowym związanym z wykonywaniem pracy;
b) prowadzenie odpowiednich szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy oraz przepisach o ochronie przeciwpożarowej;
c) organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne
warunki pracy;
d) kierowanie pracowników na obowiązkowe badania lekarskie.
3) Wszyscy pracownicy przed dopuszczeniem do pracy podlegają szkoleniu
wstępnemu w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony
przeciwpożarowej. Pracownicy podlegają także innym szkoleniom w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Pracownicy potwierdzają na piśmie uczestnictwo w szkoleniu w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisach o ochronie przeciwpożarowej.
Oświadczenie dołącza się do akt osobowych.
4) Pracodawca powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy jako swój organ
doradczy i opiniodawczy.

21
5) Pracodawca zapewni pracownikom narzędzia i materiały niezbędne do
wykonywania pracy, stosownie do uzasadnionych potrzeb zgłaszanych przez
pracowników.
6) W związku z faktem, że w zakładzie pracy Pracodawcy nie występują stanowiska
wymagające wyposażenia pracowników w środki ochrony indywidualnej, jak
również nie występują stanowiska, których dotyczy obowiązek Pracodawcy
dostarczenia pracownikom odzieży i obuwia roboczego, Pracodawca nie ustala
w Regulaminie rodzajów środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia
roboczego, jak również przewidywanych okresów ich używania.
7) Jeżeli zajdzie konieczność zatrudnienia przez Pracodawcę pracowników na
stanowiskach, na których dla wykonywania pracy niezbędne jest wyposażenie
pracowników w środki ochrony indywidualnej czy też w odzież lub obuwie
robocze, wówczas przed utworzeniem takich stanowisk oraz zatrudnieniem
pracowników na takich stanowiskach Pracodawca ustali rodzaje środków
ochrony indywidualnej lub odzieży i obuwia roboczego, jak również
przewidywane okresy ich używania, zgodnie z art. 237(8) Kodeksu pracy.

22. PRZEPISY KOŃCOWE

1) Nadzór nad przestrzeganiem Regulaminu sprawują reprezentanci Pracodawcy
i przełożeni pracowników.
2) W sprawach nie uregulowanych w Regulaminie mają zastosowanie przepisy
prawa pracy oraz innych wewnętrznych regulacji i procedur obowiązujących
u Pracodawcy.
3) Załączniki do niniejszego Regulaminu stanowią jego integralną część.
4) Z zastrzeżeniem obowiązujących przepisów Pracodawca może zmieniać
postanowienia niniejszego Regulaminu.
5) Jednolite brzmienie Regulaminu wchodzi w życie w terminie dwóch tygodni od
dnia jego ogłoszenia.
6) Z dniem wejścia w życie niniejszego Regulaminu, tracą moc postanowienia
zmienione niniejszym Regulaminem.

22
 Załącznik nr 1
do Regulaminu Pracy
Citibank Europe plc
(Publiczna Spółka Akcyjna)
Oddział w Polsce

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA PRACOWNIKÓW

(art. 108-113 Kodeksu pracy)

Art. 108.

§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku

w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów
przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia
i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia;
2) karę nagany.
§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa
i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez
usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub
spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować
karę pieniężną.
§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień
nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego
wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać
dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po
dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.
§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków
bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 109.

§ 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia

wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy
od dopuszczenia się tego naruszenia.
§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być
wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie

23
rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się
pracownika do pracy.

Art. 110.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie,

wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia
się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia
sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt
osobowych pracownika.

Art. 111.

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj

naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego
dotychczasowy stosunek do pracy.

Art. 112.

§ 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa,

pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść
sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po
rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji
związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia
jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia
zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy
o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub
uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić
pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Art. 113.

§ 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt

osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może,
z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej
organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
§ 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie
uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy
orzeczenia o uchyleniu kary.

24