Testy Beck Prawo Pracy PDF

Część D.
Testy *
Test 1. Przepisy wstępne i podstawowe zasady prawa pracy
1. Ustawa z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy określa prawa i obowiązki:

a) pracowników;
b) pracodawców;
c) pracowników i pracodawców.
2. Pracownikiem jest:
a) wyłącznie osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę;
b) osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowa-
nia lub spółdzielczej umowy o pracę;
c) osoba zatrudniona na podstawie umowy opisanej w ustawie – Kodeks pracy.
3. Czy pracodawca może nie posiadać osobowości prawnej?

a) tak;
b) nie;
c) tak, ale tylko wtedy, gdy jest wpisany do odpowiedniego rejestru.
4. Pracodawcą jest:
a) jednostka organizacyjna posiadająca osobowość prawną, a także osoba fizyczna,
jeżeli zatrudniają one pracowników;
b) osoba fizyczna lub prawna zatrudniająca pracowników;
c) jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także oso-
ba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
5. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną lub osobą fizyczną nie-

dokonującą osobiście czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje:
a) osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba;
* Źródło: www.testy-prawnicze.pl
Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka Test 1
60141677241593
60141677241593
RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 249 09.12.2019 14:43:35

250 Część D. Testy
b) osoba wyznaczona do tego celu;

c) dyrektor.
6. Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy

szczególne, przepisy KP:
a) stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami;
b) stosuje się tylko pomocniczo;
c) nie znajdują zastosowania.
7. Działanie lub zaniechanie uprawnionego, które jest sprzeczne ze społeczno-

-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecz-
nego:
a) nie jest uważane za wykonywanie prawa, lecz korzysta z ochrony;
b) uważane jest za bezprawne;
c) nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
8. Postanowienia układów zbiorowych pracy oraz regulaminów i statutów:

a) mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz in-
nych ustaw i aktów wykonawczych;
b) nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz
innych ustaw i aktów wykonawczych;
c) nie powinny być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy
oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
9. Postanowienia porozumień zbiorowych:

a) nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz
innych ustaw i aktów wykonawczych;
b) mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz in-
nych ustaw i aktów wykonawczych;
c) nie powinny być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy
oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
10. Postanowienia regulaminów i statutów:

a) nie powinny być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów
zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych;
b) nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbio-
rowych pracy i porozumień zbiorowych;
c) mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbioro-
wych pracy i porozumień zbiorowych.
Test 1 Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka
60141677241593
60141677241593

Część D. Testy 251
11. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie po-

rozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obo-
wiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w za-
trudnieniu:
a) nie obowiązują;
b) są uważane za nieistniejące;
c) nie mogą być wykonywane.
12. Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów

prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, niedoty-
czące wszakże przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów
wykonawczych jest:
a) niemożliwe;
b) możliwe, o ile jest to uzasadnione trudną sytuacją pracodawcy;
c) możliwe, o ile jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy.

wykonawczych jest zawierane przez:
a) pracodawcę i ogół pracowników;
b) pracodawcę i związki zawodowe;
c) pracodawcę i reprezentującą pracowników organizację związkową, a jeżeli pra-
codawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pra-
codawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego
pracodawcy.
14. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż
przez:
a) rok;
b) 2 lata;
c) 3 lata.

wykonawczych jest przekazywane:
a) przez pracodawcę i pracowników właściwemu inspektorowi pracy;
b) przez pracodawcę właściwemu inspektorowi pracy;
c) przez pracodawcę okręgowemu inspektorowi pracy.
60141677241593
60141677241593

16. Państwo prowadzi politykę zatrudnienia zmierzającą do:

a) pełnego produktywnego zatrudnienia;
b) możliwie pełnego zatrudnienia;
c) możliwie całkowitego zatrudnienia.
17. W celu nawiązania stosunku pracy oraz ustalenia jej warunków oraz wa-
runków płacy wymagane jest:
a) oświadczenie woli pracodawcy i pracownika, o ile podstawą ma być umowa
o pracę;
b) oświadczenie woli pracodawcy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku;
c) zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika, bez względu na podstawę
prawną tego stosunku.
18. Pracodawca jest obowiązany szanować w szczególności:

a) wolność i inne dobra osobiste pracownika;
b) godność i inne dobra osobiste pracownika;
c) nienaruszalność cielesną i inne wolności osobiste pracownika.
19. Kobieta i mężczyzna jako pracownicy:

a) mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków,
z wyjątkiem uprawnień wynikających z macierzyństwa i opieki nad dzieckiem;
b) mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiąz-
ków, z wyjątkiem różnic określonych w przepisach szczegółowych;
c) mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiąz-
ków.
20. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia,

w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, na-
rodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie et-
niczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na
czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze cza-
su pracy – jest:
a) niedopuszczalna;
b) dopuszczalna tylko w sytuacjach określonych w ustawie;
c) dopuszczalna tylko za zgodą pracownika.
21. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę:

a) odpowiadającego jego aspiracjom;
b) pozwalającego na utrzymanie rodziny;
c) godziwego.
60141677241593
60141677241593

22. Pracodawca zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników:

a) stosownie do posiadanych środków finansowych;
b) stosownie do możliwości i warunków;
c) stosownie do potrzeb.
23. Pracodawca jest obowiązany:

a) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
b) umożliwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
c) nie przeszkadzać pracownikom w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych.
24. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie po-
wstaje stosunek pracy:
a) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy;
b) mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy;
c) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, chyba że
pracownik wyrazi na takie postanowienia zgodę.
25. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powsta-
je stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są:
a) wadliwe;
b) zaskarżalne; pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie zapisów ko-
rzystniejszych;
c) nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
26. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie po-
wstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa
pracy są:
a) ważne, ale pracownikowi przysługuje roszczenie o ich zmianę;
b) nieważne, ale ich stosowanie jest dopuszczalne, zapisy zgodne z ustawą zostaną
wprowadzone niezwłocznie po stwierdzeniu tego faktu;
c) nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
27. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powsta-

je stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są:
a) nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa
pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpo-
wiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego;
b) co do zasady nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie
przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te nale-
ży zastąpić odpowiednimi postanowieniami zgodnymi z prawem pracy;
60141677241593
60141677241593

c) ważne, lecz pracodawca zobowiązany jest niezwłocznie po stwierdzeniu ich ist-

nienia do zastąpienia ich odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakte-
ru dyskryminacyjnego.
28. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powsta-

je stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są:
a) nieważne, a zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa
pracy, zaś w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić od-
powiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego;
b) ważne, ale zaskarżalne;
c) ważne.
29. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i inte-

resów, mają prawo tworzyć i przystępować do:
a) organizacji;
b) stowarzyszeń i partii politycznych;
c) partii politycznych.
30. Prawo do tworzenia organizacji w celu reprezentacji i obrony swoich praw

i interesów mają:
a) pracownicy i pracodawcy;
b) pracownicy;
c) pracownicy oraz, w zakresie określonym ustawami, pracodawcy.
31. Uczestnictwo w zarządzaniu zakładem pracy przez pracowników odby-

wa się:
a) w zakresie określonym przez pracodawcę;
b) nie odbywa się;
c) w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
32. Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na za-

sadach określonych w:
a) przepisach odrębnych od Kodeksu pracy;
b) Konstytucji RP;
c) Kodeksie pracy.
33. Stworzenie warunków umożliwiających korzystanie z uprawnień do two-

rzenia i przystępowania do organizacji, a także do uczestniczenia w zarządza-
niu zakładem pracy należy do obowiązków:
a) pracodawcy oraz organów administracji;
60141677241593
60141677241593

b) związków zawodowych;
c) ustawodawcy.
34. Do stworzenia warunków służących organizacji umożliwiających reprezen-

tację i obronę interesów pracowników zobowiązani są:
a) pracodawcy i ich organizacje;
b) pracodawcy oraz władze państwowe;
c) pracodawcy oraz organy administracji.
Test 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oraz nadzór i kontrola

przestrzegania prawa pracy
1. Pracownicy powinni być traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania

stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkole-
nia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu
na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania poli-
tyczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreś-
lony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy:
a) równo;
b) równo, chyba że w umowie o pracę inaczej postanowiono;
c) tak samo.
2. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwią-

zania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do
szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez
względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przeko-
nania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientację seksualną oraz zatrudnienie:
a) na czas określony lub nieokreślony;
b) w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
c) na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy.
3. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza:

a) traktowanie bez różnicy w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podno-
szenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przyna-
60141677241593
60141677241593

leżność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, za-

trudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w nie-
pełnym wymiarze czasu pracy;
b) traktowanie w ten sam sposób w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pra-
cy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu pod-
noszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przyna-
leżność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, za-
trudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w nie-
pełnym wymiarze czasu pracy;
c) niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio w zakre-
sie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awanso-
wania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, na-
rodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie et-
niczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nie-
określony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
4. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza:

a) takie samo traktowanie, bez względu na wiek, płeć lub zajmowane stanowisko;
b) brak różnic w traktowaniu pracownika, bez względu na wiek, płeć lub zajmowa-
ne stanowisko;
c) niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przy-
czyn określonych powyżej.
5. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy:

a) pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych powyżej był, jest lub mógłby
być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy;
b) pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej
korzystnie niż inni pracownicy;
c) pracownik z przyczyn określonych powyżej był lub jest traktowany w porówny-
walnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
6. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy:

a) pracownik lub pracodawca z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 183a
§ 1 KP był lub jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż
inni pracownicy lub pracodawcy;
b) pracownik lub pracodawca z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 183a
§ 1 KP był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej ko-
rzystnie niż inni pracownicy lub pracodawcy;
60141677241593
60141677241593

c) pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 KP był, jest
lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni
pracownicy.
7. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy:

a) na skutek postanowienia lub zastosowanego kryterium występują dysproporcje
w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej licz-
by pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka
przyczyn określonych powyżej, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione
innymi obiektywnymi powodami;
b) na skutek podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków za-
trudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należą-
cych do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych
powyżej, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi
powodami;
c) na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub
podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dyspropor-
cje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania
stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkole-
nia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacz-
nej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jed-
ną lub kilka przyczyn określonych powyżej, chyba że postanowienie, kryterium
lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel,
który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i ko-
nieczne.
8. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neu-

tralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania
występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie
niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
warunków zatrudnienia, awansowania albo dostępu do szkolenia w celu pod-
noszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pra-
cowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka
przyczyn określonych w art. 183a § 1 KP, chyba że postanowienie, kryterium
lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem
cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są:
a) właściwe i konieczne;
b) właściwe i skuteczne;
c) prawnie dopuszczalne i skuteczne.
60141677241593
60141677241593

9. Działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady rów-

nego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady wy-
czerpuje znamiona:
a) dyskryminowania pracownika;
b) współuczestnictwa w dyskryminowaniu pracownika;
c) sprawstwa kierowniczego w dyskryminowaniu pracownika.
10. Niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie god-
ności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżają-
cej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie), wyczerpuje
znamiona:
b) nadużycia stosunku zależności;
c) wykorzystania stosunku podległości służbowej w celu przestępczym.
11. Działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady rów-

nego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady jest
przejawem:
a) współudziału w przestępstwie;
b) działalności przestępnej;
c) dyskryminowania.
12. Molestowanie to:

a) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności
pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upo-
karzającej lub uwłaczającej atmosfery;
b) działanie lub zaniechanie, którego celem jest ubliżenie godności albo poniżenie
pracownika lub pracodawcy;
c) działanie, którego celem lub skutkiem jest ubliżenie godności albo poniżenie pracow-
nika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej lub uwłaczającej atmosfery.
13. Molestowanie jest przejawem:

a) dyskryminowania;
b) działalności przestępnej;
c) działalności prawem dozwolonej, ale nagannej.
14. Molestowanie seksualne jest dyskryminowaniem ze względu na:

a) płeć;
b) orientację seksualną;
c) nierówność uprawnień.
60141677241593
60141677241593

15. Każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszą-

ce się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godno-
ści pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wro-
giej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (na zachowanie to
mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy), wyczerpuje
znamiona:
a) wykorzystania stosunku podległości służbowej w celu przestępczym;
b) dyskryminowania pracownika;
c) nadużycia stosunku zależności.
16. Molestowanie seksualne to:

a) każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym, którego celem lub
skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika;
b) każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do
płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracow-
nika, w szczególności stworzenie wobec niego, zastraszającej, wrogiej, poniżają-
cej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się skła-
dać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy;
c) każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym, którego celem lub
skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie pracownika.
17. Różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na płeć,

wiek, religię czy np. rasę, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne
ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia
albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń zwią-
zanych z pracą stanowi:
a) naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu – chyba że pracodawca
udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami;
b) zawsze naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu;
c) powyższe powody nie stanowią naruszenia żadnej z zasad określonych w Kodek-
sie pracy.
18. Różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, np. ze względu na

rasę czy wiek, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub
rozwiązanie stosunku pracy, wyczerpuje znamiona:
c) naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu – chyba że pracodawca
udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
60141677241593
60141677241593

19. Różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, np. ze względu na

płeć czy rasę, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowa-
nie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominię-
cie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pra-
cą, lub pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących
kwalifikacje zawodowe, wyczerpuje znamiona:
a) naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu – chyba że pracodawca
udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami;
c) dyskryminowania pracownika.
20. Wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymia-

ru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracow-
ników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione
w art. 183a § 1 KP:
a) nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu;
b) narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu;
c) narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ale nie podlega zaskarżeniu.
21. Wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymia-

ru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracow-
ników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione
w art. 183a § 1 KP, albo stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną
pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność pra-
cownika:
a) stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu – chyba że pra-
codawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami;
b) zawsze stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu;
c) nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
22. Stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze

względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność pracownika:
a) narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu i powoduje ich nieważność;
b) narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu;
c) nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
23. Działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywa-

nia szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych m. in. ze
względu na wiek, płeć albo rasę, przez zmniejszenie na korzyść takich pracow-
ników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie:
60141677241593
60141677241593

a) stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ale jako wyją-

tek nie podlegają zaskarżeniu;
b) nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu;
c) stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ale jako wyją-
tek nie powodują powstania roszczenia o ich naprawienie.
24. Ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organiza-

cje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostę-
pu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli
rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki
wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub świato-
pogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym
pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróż-
nicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych
działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wy-
znaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub
światopoglądzie:
a) stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ale jako wyjątek
nie powoduje powstania roszczenia o jego naprawienie;
b) stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i powoduje po-
wstanie roszczenia o jego naprawienie;
c) nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
25. Pracownicy wykonujący jednakową pracę lub pracę o jednakowej warto-

ści:
a) mają prawo do jednakowego wynagrodzenia;
b) nie mają prawa do jednakowego wynagrodzenia;
c) mają prawo do podobnego wynagrodzenia.
26. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od

pracowników:
a) porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami prze-
widzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodo-
wym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku;
b) takich samych lub wyższych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej
odpowiedzialności i wysiłku;
c) porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowie-
dzialności i wysiłku.
60141677241593
60141677241593

27. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania

w zatrudnieniu, ma prawo do:
a) odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
ustalane na podstawie odrębnych przepisów;
b) odszkodowania w wysokości równej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę,
ustalanemu na podstawie odrębnych przepisów;
c) roszczenia o wypłatę odszkodowania w wysokości równej minimalnemu wyna-
grodzeniu za pracę, ustalanemu na podstawie odrębnych przepisów.
28. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warun-

ków środowiska pracy sprawuje:
a) Państwowa Inspekcja Pracy;
b) Państwowa Inspekcja Sanitarna;
c) Sanepid.
29. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad

bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje:
a) Państwowa Inspekcja Pracy;
b) społeczna inspekcja pracy;
c) zakładowa inspekcja pracy.
Test 3. Przepisy ogólne dotyczące stosunku pracy oraz zawarcie umowy

o pracę
1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do:

a) wykonywania pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miej-
scu wyznaczonym przez pracodawcę;
b) wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierow-
nictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę;
c) wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierow-
nictwem oraz w miejscu, czasie i porze dnia wyznaczonej przez pracodawcę.
2. Przez nawiązanie stosunku pracy pracodawca zobowiązuje się do:

a) zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem;
b) zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem oraz sprawowania nadzoru nad
jego pracą;
c) zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem oraz zapewnienia mu warunków do
wykonywania pracy.
60141677241593
60141677241593

3. Czy możliwe jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy za-
chowaniu warunków wykonywania pracy:
a) nie;
b) tak;
c) tylko w przypadku, gdy zapisy umowy cywilnoprawnej będą korzystniejsze dla
pracownika od zapisów umowy o pracę.
4. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła:

a) 18 lat. Na warunkach określonych w Kodeksie pracy pracownikiem może być
również osoba, która nie ukończyła 18 lat;
b) 16 lat;
c) 17 lat.
5. Czy osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody

przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czyn-
ności prawnych, które dotyczą tego stosunku:
a) tak, jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel
ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać;
b) nie;
c) tak, bez żadnych ograniczeń.
6. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę stro-
ną w stosunku pracy z pracownikiem jest:
a) nowy pracodawca;
b) stary pracodawca, reprezentowany przez zakład pracy, na którego przeszedł;
c) stary pracodawca.
7. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem

części zakładu pracy na innego pracodawcę, odpowiada:
a) nowy pracodawca;
b) solidarnie dotychczasowy i nowy pracodawca;
c) dotychczasowy pracodawca.
8. Jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, do-

tychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników
o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na inne-
go pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych
skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących wa-
runków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy
i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić w terminie:
60141677241593
60141677241593

a) co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy

lub jego części na innego pracodawcę;
b) 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części
na innego pracodawcę;
c) co najmniej na 31 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy
lub jego części na innego pracodawcę.
9. Po przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik

może rozwiązać stosunek pracy:
a) bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem;
b) z zachowaniem 14-dniowego okresu wypowiedzenia;
c) z zachowaniem 21-dniowego okresu wypowiedzenia.
10. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowią-
zany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym
dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin,
do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie
przyjęcia proponowanych warunków, termin ten:
a) nie może być krótszy niż 7 dni;
b) wynosi 7 dni;
c) wynosi 10 dni.
11. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy po przejęciu za-

kładu pracy lub jego części dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się
z upływem okresu:
a) równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik zło-
żył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia,
do którego mógł złożyć takie oświadczenie;
b) równego połowie okresu wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracow-
nik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub
od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie;
c) równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik zło-
żył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków.
12. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę:

a) nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę
stosunku pracy;
b) może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę sto-
sunku pracy;
60141677241593
60141677241593

c) może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę sto-

sunku pracy, o ile zagraża utrzymaniu płynności finansowej pracodawcy.
13. Zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków za-

trudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z pracow-
nikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu jest:
a) niemożliwe;
b) możliwe, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego
układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników;
c) zawsze możliwe.
14. Pracodawca ma obowiązek współdziałać w indywidualnych sprawach, ze

stosunku pracy, z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracow-
nika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgo-
dy na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą
o związkach zawodowych:
a) zawsze;
b) o ile nie naraża go to na rażącą stratę;
c) jeżeli przepisy prawa pracy przewidują takie współdziałanie.
15. Każda z umów o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony może być
poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający:
a) miesiąca;
b) 3 miesięcy;
c) 6 miesięcy.
16. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a tak-

że łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony za-
wieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, o ile nie może prze-
kraczać:
a) 12 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać 2;
b) 24 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać 2;
c) 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać 3.
17. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas

określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uwa-
ża się za:
a) zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiąza-
nie, nowej umowy o pracę na czas określony;
60141677241593
60141677241593

b) zawarcie, od chwili określonej w nowym zapisie umownym, kolejnej umowy

o pracę na czas nieokreślony;
c) przekształcenie umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony.
18. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień
rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono:
a) w dniu rozpoczęcia pracy;
b) w dniu zawarcia umowy;
c) z chwilą stawienia się do pracy w celu jej wykonywania.
19. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej:
a) uważa się ją za niezawartą;
b) jest nieważna;
c) pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracowniko-
wi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
20. Pracodawca informuje pracownika na piśmie między innymi o obowią-

zującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwo-
ści wypłaty wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracowni-
kowi urlopu wypoczynkowego, obowiązującej pracownika długości okresu
wypowiedzenia umowy o pracę, układzie zbiorowym pracy, którym pracownik
jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy
– dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia
oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obec-
ności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy:
a) w dniu zawarcia umowy o pracę;
b) nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę;
c) nie później niż w ciągu 14 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.
21. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze pań-

stwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający mie-
siąc, niezależnie od warunków określonych dla umów zawieranych w sprawie
pracy na terenie Rzeczypospolitej Polskiej, powinna określać również:
a) formę ubezpieczenia pracownika, a także zapis o świadczeniach przysługujących
mu z tytułu skierowania do pracy za granicą, obejmujących zwrot kosztów prze-
jazdu oraz zapewnienie zakwaterowania;
b) czas wykonywania pracy za granicą oraz walutę, w której będzie wypłacane pra-
cownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą;
c) czas wykonywania pracy za granicą oraz zakres ubezpieczenia pracownika.
60141677241593
60141677241593

22. Od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, pracodawca nie ma prawa żądać

podania:
a) daty urodzenia;
b) informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia;
c) imion rodziców.
23. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie poda-

nia informacji dotyczących jej wykształcenia:
a) w każdym przypadku;
b) gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określo-
nym stanowisku;
c) gdy pracodawca uznaje te informacje za niezbędne dla przeprowadzenia procesu
rekrutacji.
24. Przetwarzanie przez pracodawcę danych biometrycznych jest dopusz-

czalne:
a) w każdym przypadku za zgodą osoby, której dane dotyczą;
b) gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do
szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę
na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony;
c) gdy przetwarzanie takich danych jest niezbędne ze względu na szczególnie do-
niosły interes pracodawcy.
25. Pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakła-

du pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych
umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring), jeżeli:
a) jest to niezbędne m.in. do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochro-
ny mienia;
b) jest to niezbędne do celów prowadzenia ewidencji czasu pracy;
c) przedstawiciele pracowników wyrażą na to zgodę w formie pisemnej.
26. Zasadą jest, że nagrania obrazu z monitoringu pracodawca przechowuje

przez okres nieprzekraczający:
a) 6 miesięcy od dnia nagrania;
b) 3 miesięcy od dnia nagrania;
c) 3 miesięcy od dnia nagrania, chyba że regulamin pracy stanowi inaczej.
27. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszcze-

niu, pracodawca ustala:
a) stanowiska pracy objęte monitoringiem;
60141677241593
60141677241593

b) cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu;

c) cele, zakres oraz uzasadnienie zastosowania monitoringu,
28. Pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej

pracownika (monitoring poczty elektronicznej), jeżeli:
a) jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wyko-
rzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracowni-
kowi narzędzi pracy;
b) jest to niezbędne do zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mo-
głoby narazić pracodawcę na szkodę;
c) jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy.
29. W przypadku stosowania monitoringu poczty elektronicznej, pracodawca:

a) przed dopuszczeniem do pracy informuje pracownika na piśmie o celach, zakre-
sie i sposobie zastosowania monitoringu;
b) przed zawarciem umowy o pracę informuje pracownika na piśmie o celach, za-
kresie i sposobie zastosowania monitoringu;
c) przed dopuszczeniem do pracy informuje pracownika na piśmie o celach, za-
kresie i sposobie zastosowania monitoringu, chyba że zostało to uregulowane
w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.
30. Objęcie monitoringiem pomieszczeń udostępnianych zakładowej organiza-

cji związkowej jest:
a) niedopuszczalne;
b) dozwolone w każdym przypadku po uprzednim uzyskaniu zgody organizacji
związkowej;
c) dozwolone, pod warunkiem, że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach
jest niezbędne do realizacji celu określonego wprowadzenia monitoringu i nie na-
ruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a także zasady wol-
ności i niezależności związków zawodowych.
31. Monitoring toalet:

a) jest dopuszczalny w przypadkach, w których pracodawca uzna to za celowe, pod
warunkiem, że nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika;
b) jest niedopuszczalny z uwagi na konieczność ochrony godności pracowników
i ich prawa do intymności;
c) wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a je-
żeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej
zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego
pracodawcy.
60141677241593
60141677241593

Test 4. Rozwiązanie umowy o pracę – przepisy ogólne oraz rozwiązanie

umowy o pracę za wypowiedzeniem
1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo

ich wielokrotność kończy się odpowiednio:
a) w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca;
b) w dniu odpowiadającym swoją nazwą temu, w którym umowa została zawarta;
c) w niedzielę lub w ostatnim dniu miesiąca.
2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z:

a) dniem złożenia wypowiedzenia;
b) dniem następującym po dniu złożenia wypowiedzenia;
c) upływem okresu wypowiedzenia.
3. Rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem może:

a) każda ze stron;
b) pracownik;
c) pracodawca, jeżeli umowa zawarta została na czas nieokreślony.
4. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny, nieprzekra-

czający 2 tygodni, wynosi:
a) 1 dzień;
b) 5 dni roboczych;
c) 3 dni robocze.
5. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny, dłuższy niż

2 tygodnie, wynosi:
a) 5 dni;
b) 7 dni roboczych;
c) 1 tydzień.
6. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na 3-miesięczny okres prób-

ny wynosi:
a) 7 dni;
b) 14 dni roboczych;
c) 2 tygodnie.
7. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umo-

wy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od:
a) okresu zatrudnienia u danego pracodawcy;
60141677241593
60141677241593

b) dotychczasowego okresu zatrudnienia;

c) dotychczasowego okresu zatrudnienia, z uwzględnieniem okresu nauki.
8. Jeżeli pracownik był zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony

przez okres krótszy niż 6 miesięcy, jego okres wypowiedzenia wynosi:
a) 14 dni roboczych;
b) 2 tygodnie;
c) 7 dni.
9. Jeżeli pracownik był zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony

przez okres co najmniej 6 miesięcy, jego okres wypowiedzenia wynosi:
b) 14 dni;
c) miesiąc.
10. Jeżeli pracownik był zatrudniony na umowę o pracę na czas określony

przez okres co najmniej 3 lat, jego okres wypowiedzenia wynosi:
a) miesiąc;
b) 2 miesiące;
c) 3 miesiące.
11. Po rozwiązaniu stosunku pracy przez jedną ze stron ustalenie wcześniejsze-

go terminu rozwiązania umowy jest:
a) dozwolone w każdej sytuacji;
b) niedozwolone;
c) dozwolone tylko mocą zgodnego ustalenia obu stron.
12. Skrócenie przez pracodawcę 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia umowy

zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony
jest:
a) niedozwolone;
b) dozwolone w sytuacji, w której pracownik zadeklaruje, że ma możliwość podję-
cia pracy w dniu następującym po dniu rozwiązania umowy o pracę;
c) możliwe, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedoty-
czących pracowników – najwyżej jednak do miesiąca. W takim przypadku pra-
cownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozosta-
łą część okresu wypowiedzenia.
60141677241593
60141677241593

13. Skrócenie przez pracodawcę 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia umo-

wy zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określo-
ny jest możliwe, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej
na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje
z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przy-
czyn niedotyczących pracowników – najwyżej jednak do miesiąca. W takim
przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagro-
dzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. W powyżej opisanej sytuacji
okres, za który przysługuje odszkodowanie:
a) wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu za-
trudnienia;
b) nie wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu
zatrudnienia;
c) wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu za-
trudnienia, ale w wysokości nie większej niż 2 miesiące.
14. Pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowa-

niem prawa do wynagrodzenia w okresie:
a) co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez
pracodawcę;
b) co najmniej tygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez
pracodawcę;
c) co najmniej 21-dniowego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego przez
pracodawcę.
15. Wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wy-

nagrodzenia, wynosi:
a) 1 dzień roboczy – w okresie 2-tygodniowego i 1-miesięcznego wypowiedzenia
oraz 2 dni robocze – w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia, także w przypad-
ku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 KP;
b) 2 dni robocze – w okresie 2-tygodniowego i 1-miesięcznego wypowiedzenia oraz
3 dni robocze – w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku
jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 KP;
c) 3 dni robocze – w okresie 2-tygodniowego i 1-miesięcznego wypowiedzenia oraz
4 dni robocze – w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku
jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 KP.
16. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony pracodawca musi:
a) zawiadomić zakładowe organizacje związkowe, podając przyczynę uzasadniają-
cą rozwiązanie umowy;
60141677241593
60141677241593

b) zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe, podając przyczynę

uzasadniającą rozwiązanie umowy;
c) zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związ-
kową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
17. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony pracodawca musi zawiadomić na piśmie reprezentującą pracow-
nika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą roz-
wiązanie umowy. Jeżeli w powyższej sytuacji zakładowa organizacja związko-
wa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może zgłosić na piśmie
pracodawcy umotywowane zastrzeżenia w ciągu:
a) 3 dni od otrzymania zawiadomienia;
b) 5 dni od otrzymania zawiadomienia;
c) 7 dni od otrzymania zawiadomienia.
18. W razie niezajęcia przez reprezentującą pracownika organizację związko-

wą w ustalonym terminie stanowiska w kwestii wypowiedzenia temu pracowni-
kowi umowy o pracę na czas nieokreślony, pracodawca:
a) podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia;
b) nie może podjąć decyzji w sprawie wypowiedzenia;
c) podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia po upływie 30 dni.
19. Jeżeli okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do

emerytury z osiągnięciem tego wieku (z wyjątkiem sytuacji uzyskania przez
pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy), praco-
dawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje
do osiągnięcia wieku emerytalnego:
a) nie więcej niż 3 lata;
b) nie więcej niż 5 lat;
c) nie więcej niż 4 lata.
20. Wypowiedzenie umowy o pracę w trakcie urlopu pracownika albo w trak-

cie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy jest:
a) zawsze niedozwolone;
b) dozwolone;
c) niedozwolone z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy – je-
żeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia.
60141677241593
60141677241593

21. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy przepis art. 39 KP

o ochronie przedemerytalnej pracownika:
a) stosuje się odpowiednio;
b) nie stosuje się;
c) stosuje się w zakresie wskazanym przez przepisy Kodeksu pracy.
22. Jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki pracy lub

płacy, uważa się, że:
a) pracownik przyjął te warunki, jeśli nie odniesie się do nich w ciągu 3 dni robo-
czych;
b) wypowiedzenie warunków pracy lub płacy zostało dokonane;
c) dotychczasowe warunki pracy lub płacy przestały obowiązywać.
23. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków

pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się:
a) wraz z terminem pisemnego złożenia odmowy przyjęcia tych warunków;
b) z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia;
c) wraz z upływem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.
24. Uważa się, że pracownik wyraził zgodę na zaproponowane warunki pracy

lub płacy, jeśli:
a) przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmo-
wie przyjęcia zaproponowanych warunków;
b) przed upływem okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przy-
jęcia zaproponowanych warunków;
c) przed upływem 3 dni nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowa-
nych warunków.
25. W sytuacji kiedy pismo, w którym pracodawca zaproponował pracowniko-

wi nowe warunki pracy lub płacy, nie zawiera pouczenia w sprawie trybu wy-
rażenia zgody na zaproponowane warunki:
a) pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmo-
wie przyjęcia zaproponowanych warunków;
b) pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych
warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia;
c) uważa się, że nowe warunki pracy lub płacy nie zostały pracownikowi zapropo-
nowane.
60141677241593
60141677241593

26. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wy-
magane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych po-
trzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres
nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli:
a) pracownik nie sprzeciwi się temu;
b) pracownik wyraził na to zgodę;
c) nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
27. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi,

któremu okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osią-
gnięciem tego wieku (z wyjątkiem sytuacji uzyskania przez pracownika prawa
do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy), jeżeli wypowiedzenie stało
się konieczne ze względu na:
a) naganne, stwierdzone dwukrotnie w ciągu roku zachowanie pracownika;
b) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników
zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik na-
leży, lub stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania
dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień ko-
niecznych do jej wykonywania;
c) likwidację miejsca pracy pracownika.
Test 5. Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego

z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę oraz rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia
1. Od wypowiedzenia umowy o pracę przysługuje pracownikowi:

a) odwołanie do sądu pracy;
b) skarga do sądu pracy;
c) zażalenie do sądu pracy.
2. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie-

określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów
o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o:
a) bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przy-
wróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu;
b) cofnięciu wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróce-
niu pracownika do pracy na poprzednich warunkach;
c) przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodo-
waniu lub nawiązce na rzecz pracownika.
60141677241593
60141677241593

3. Jeżeli sąd pracy ustali, że uwzględnienie żądania pracownika uznania wypo-

wiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub nie-
celowe, orzeka o:
a) umorzeniu postępowania;
b) odszkodowaniu;
c) oddaleniu odwołania.
4. Pracownikowi nieobjętemu szczególną ochroną, który podjął pracę w wyni-

ku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania
bez pracy:
a) za cały czas pozostawania bez pracy bez ograniczeń;
b) nie więcej niż za miesiąc;
c) nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 mie-
siące – nie więcej niż za miesiąc.
5. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy i po-

siada uprawnienia do wcześniejszej emerytury albo jest pracownicą w okresie
ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązano umowę o pracę z pra-
cownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu ma-
cierzyńskiego, pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym
mowa w art. 1751 pkt 3 albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograni-
czeniu z mocy przepisu szczególnego, przysługuje wynagrodzenie za czas pozo-
stawania bez pracy:
a) nie więcej niż za miesiąc;
b) nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 mie-
siące – nie więcej niż za miesiąc;
c) za cały czas pozostawania bez pracy.
6. Odszkodowanie przyznawane przez sąd w razie ustalenia, że wypowiedzenie

umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza
przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, przysługuje w wysokości:
a) wynagrodzenia za miesiąc;
b) wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższe jednak od wyna-
grodzenia za okres wypowiedzenia;
c) wynagrodzenia za 2 miesiące.
7. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, którego

sąd pracy przywrócił do pracy, jeżeli nie zgłosił on gotowości niezwłocznego
podjęcia pracy w ciągu:
a) 7 dni od przywrócenia do pracy;
60141677241593
60141677241593

b) 10 dni od przywrócenia do pracy;

c) 14 dni od przywrócenia do pracy.
8. Pracownik, który przed przywróceniem przez sąd pracy do pracy podjął za-
trudnienie u innego pracodawcy, może rozwiązać umowę o pracę z tym praco-
dawcą w ciągu:
a) 7 dni, bez wypowiedzenia, za 3-dniowym uprzedzeniem;
b) 7 dni, z zachowaniem 3-dniowego okresu wypowiedzenia;
c) 3 dni, z zachowaniem 3-dniowego okresu wypowiedzenia.
9. Rozwiązanie umowy o pracę dokonane przez pracownika, który przed przy-

wróceniem do pracy przez sąd pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy,
pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z:
a) rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika za wypowiedzeniem;
b) rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia;
c) rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
10. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany,

umowa o pracę:
a) rozwiązuje się z upływem okresu krótszego, jednak pracownikowi przysługuje
roszczenie o odszkodowanie w wysokości należnego za cały okres wypowiedze-
nia wynagrodzenia;
b) rozwiązuje się z upływem okresu krótszego, jednak pracownikowi przysługuje
wynagrodzenie w wysokości należnego za cały okres wypowiedzenia wynagro-
dzenia;
c) rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wy-
nagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
11. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z na-
ruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje:
a) wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu któ-
rego umowa miała trwać;
b) roszczenie o odszkodowanie lub o przywrócenie do pracy;
c) roszczenie o przywrócenie do pracy.
12. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony (z wyjąt-

kiem wypowiedzenia pracy pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyń-
skiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania
z urlopu macierzyńskiego albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej
rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3) nastąpiło z naruszeniem przepisów
o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje:
60141677241593
60141677241593

a) roszczenie o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy;

b) roszczenie o przywrócenie do pracy;
c) wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu któ-
rego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
13. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, okres

pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie:
a) wlicza się do okresu zatrudnienia;
b) nie wlicza się do okresu zatrudnienia;
c) wlicza się do okresu zatrudnienia, ale nie dłużej niż miesiąc.
14. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, okres

pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia:
a) wlicza się do okresu zatrudnienia;
b) nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień
uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia;
c) nie wlicza się do okresu zatrudnienia.
15. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie za okres pozostawania

bez pracy:
a) wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający
okresowi, za który przyznano odszkodowanie;
b) nie wlicza się do okresu zatrudnienia;
c) wlicza się do okresu zatrudnienia.
16. Utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy

na zajmowanym stanowisku:
a) stanowi zawsze podstawę do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika;
b) stanowi podstawę do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypo-
wiedzenia z winy pracownika, o ile utrata uprawnień była przez pracownika za-
winiona;
c) nie stanowi podstawy do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę.
17. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie

może nastąpić po upływie:
a) miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadnia-
jącej rozwiązanie umowy;
b) 2 miesięcy od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasad-
niającej rozwiązanie umowy;
60141677241593
60141677241593

c) 3 miesięcy od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasad-

niającej rozwiązanie umowy.
18. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nie-
zdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy kró-
cej niż 6 miesięcy, albo dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu (tzn. cho-
roby) wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego
przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodaw-
cy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana
wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
b) dłużej niż 3 miesiące;
c) co najmniej 3 miesiące lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wy-
padkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
19. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu przekroczenia

przez pracownika okresów nieobecności w pracy wynikających z przepisów
prawa pracy, nie może nastąpić w razie:
a) może nastąpić w każdym czasie;
b) nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby lub sprawowania opieki
nad dzieckiem;
c) nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem
– w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pra-
cownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wy-
nagrodzenia i zasiłku.
20. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika nie
może nastąpić po:
a) stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności;
b) stawieniu się pracownika do pracy;
c) dostarczeniu przez pracownika usprawiedliwienia nieobecności w pracy.
21. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie

6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn wy-
mienionych w art. 53 § 1 i 2 KP zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po
ustaniu tych przyczyn:
a) bez żadnych warunków;
b) w miarę możliwości;
c) pod warunkiem obniżenia pracownikowi wynagrodzenia, które otrzymywał
przed rozwiązaniem umowy o pracę.
60141677241593
60141677241593

22. Jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ

wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go
w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej
ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, pracownik może:
a) rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia;
b) rozwiązać umowę o pracę z krótszym okresem wypowiedzenia;
c) rozwiązać umowę o pracę z 7-dniowym okresem wypowiedzenia.
23. Gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiąz-

ków wobec pracownika, w takim przypadku pracownikowi przysługuje:
a) prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz odszkodowanie
w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie;
b) odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli
umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określo-
nej pracy – w wysokości wynagrodzenia za 4 tygodnie;
c) prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a także odszkodowanie
w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, w przypadku rozwiąza-
nia umowy o pracę zawartej na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za
czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowie-
dzenia.
24. Zgodnie z Kodeksem pracy, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej

na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej
umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Przepis ten:
a) ma charakter bezwzględnie obowiązujący;
b) nie dotyczy wyłącznie pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego
oraz pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu
macierzyńskiego;
c) nie dotyczy wyłącznie pracownika, o którym mowa w art. 39 KP, pracownicy
w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownika – innego członka naj-
bliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3 oraz pracownika ojca wycho-
wującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pra-
cownika w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów
ustawy o związkach zawodowych.
60141677241593
60141677241593

Test 6. Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania

przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, uprawnienia
pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy
o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcie umowy o pracę
1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia

z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przy-
sługuje (orzeka o tym sąd pracy):
a) roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za 4 tygodnie;
b) odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli
umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określo-
nej pracy – w wysokości wynagrodzenia za 4 tygodnie;
c) roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodo-
wanie.
2. Pracownikowi nieobjętemu szczególną ochroną, który podjął pracę w wyni-

ku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania
bez pracy, nie więcej jednak niż:
a) za miesiąc;
b) za miesiąc i nie mniej niż za 2 miesiące;
c) za 3 miesiące i nie mniej niż za miesiąc.
3. Odszkodowanie, przysługujące pracownikowi, z którym rozwiązano umowę

o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów
o pracę w tym trybie, ma wysokość:
a) wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy
o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wy-
nagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za
okres wypowiedzenia;
b) wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, nie więcej jednak niż za 3 miesiące;
c) wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, nie więcej jednak niż za miesiąc.
4. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas

określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypo-
wiedzenia, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy
przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki
pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie wypłacane pracownikowi
przysługuje w wysokości:
a) wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, nie więcej jednak niż za 3 miesiące;
60141677241593
60141677241593

b) wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy

o pracę, zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za
okres wypowiedzenia;
c) wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
5. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z na-

ruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pra-
cownikowi przysługuje:
a) roszczenie o przywrócenie do pracy oraz odszkodowanie w wysokości wynagro-
dzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia;
b) odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie;
c) wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okre-
su wypowiedzenia.
6. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę

bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 KP, pracodawcy przysługuje:
a) roszczenie o odszkodowanie;
b) odszkodowanie;
c) odszkodowanie oraz roszczenie o przywrócenie pracownika do pracy.
7. Roszczenie o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez

pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 KP
przysługuje pracodawcy w wysokości:
a) wynagrodzenia za 2 tygodnie;
b) wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia;
c) wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania
umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wyso-
kości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak
niż za okres wypowiedzenia.
8. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy:

a) wygasa;
b) ulega zawieszeniu;
c) trwa nadal.
9. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika na:

a) rzecz masy spadkowej;
b) małżonka. W razie braku małżonka prawa te wchodzą do spadku;
60141677241593
60141677241593
RepBecka_Prawo_pracy-wyd4_czescD-Testy.indd 281 12.12.2019 13:17:12

c) małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty ro-
dzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Spo-
łecznych w równych częściach. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do
spadku.
10. Z dniem śmierci pracodawcy (z wyjątkiem sytuacji przejęcia pracownika

przez nowego pracodawcę lub ustanowienia zarządu sukcesyjnego) umowy
o pracę z pracownikami:
a) obowiązują nadal;
b) wygasają;
c) ulegają zawieszeniu do czasu otwarcia spadku.
11. Pracownikowi, któremu umowa o pracę wygasła z powodu śmierci praco-

dawcy, przysługuje:
a) roszczenie o przywrócenie do pracy u następcy prawnego pracodawcy;
b) roszczenie o odszkodowanie;
c) odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
12. Umowa o pracę wygasa z powodu nieobecności pracownika w pracy z po-

wodu tymczasowego aresztowania po upływie:
a) miesiąca;
b) 3 miesięcy;
c) 6 miesięcy.
13. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowe-

go aresztowania (z wyjątkiem przypadku, gdy postępowanie karne umorzono
z powodu przedawnienia albo amnestii), a także w razie warunkowego umo-
rzenia postępowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli:
a) pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się
orzeczenia;
b) postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający;
c) postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający,
a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się
orzeczenia.
14. W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów oddziału KP dotyczącego

wypowiedzeń pracownikowi przysługuje prawo:
a) odwołania do sądu pracy;
b) skargi do sądu pracy;
c) zażalenia do sądu pracy.
60141677241593
60141677241593

Test 7. Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz

spółdzielczej umowy o pracę
1. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określo-

nym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony:
a) w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej;
b) w dniu następującym po dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczegól-
ne stanowią inaczej;
c) w dniu stawienia się do pracy przez osobę powołaną.
2. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje

w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go 3-miesięczny okres wy-
powiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za:
a) 3-miesięcznym wypowiedzeniem, bez możliwości skrócenia;
b) 3-miesięcznym wypowiedzeniem, z możliwością skrócenia okresu wypowiedze-
nia do 2 miesięcy;
c) miesięcznym wypowiedzeniem.
3. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje

w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go 3-miesięczny okres wy-
powiedzenia i rozwiąże stosunek pracy za miesięcznym wypowiedzeniem, po-
ciąga to za sobą skutki takie, jak:
a) rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika za wypowiedzeniem;
b) rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem;
c) rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia.
4. Co do zasady, do stosunku pracy na podstawie powołania z wyjątkami okre-

ślonymi ustawą stosuje się przepisy dotyczące:
a) umowy o pracę na czas określony;
b) umowy o pracę na czas nieokreślony;
c) umowy zlecenia.
5. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być odwołany ze sta-

nowiska przez organ, który go powołał:
a) w każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym terminie. Dotyczy to również
pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na sta-
nowisko na czas określony;
b) tylko po zaistnieniu okoliczności określonych w powołaniu;
60141677241593
60141677241593

c) w każdym czasie, po zaistnieniu okoliczności określonych w powołaniu. Dotyczy

to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powo-
łany na stanowisko na czas określony.
6. W okresie wypowiedzenia pracownik pracujący na podstawie powołania:

a) nie ma prawa do pobierania wynagrodzenia;
b) ma prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia przysługują-
cego przed odwołaniem;
c) ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.
7. Pracodawca może zatrudnić pracownika w okresie wypowiedzenia przy in-

nej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a po upły-
wie okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez strony warun-
kach pracy i płacy:
a) tylko na wniosek pracownika;
b) na wniosek lub za zgodą pracownika;
c) co najmniej za milczącą zgodą pracownika.
8. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pra-

cy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się:
a) po upływie tego okresu;
b) z dniem doręczenia odwołania;
c) z dniem określonym w odwołaniu.
9. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży organ odwołujący jest obo-

wiązany:
a) do zachowania co najmniej miesięcznego okresu pomiędzy doręczeniem odwoła-
nia i zakończeniem pracy;
b) zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej stan;
c) zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe.
10. Pracownica odwołana w okresie ciąży ma prawo do wynagrodzenia w wy-

sokości przysługującej przed odwołaniem przez okres równy:
a) okresowi wypowiedzenia;
b) połowie okresu wypowiedzenia;
c) połowie okresu wypowiedzenia, lecz co najmniej równy miesiącowi.
11. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, jeżeli pracownica nie wyra-
zi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem
okresu:
60141677241593
60141677241593

a) równego połowie okresu wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia
odwołania;
b) równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia odwołania;
c) równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zapro-
ponowania na piśmie innej pracy.
12. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z chwilą:

a) rozwiązania pisemnego stosunku pracy;
b) wygaśnięcia mandatu;
c) upływu okresu określonego w umowie o pracę z wyboru.
13. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma

prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru,
na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zaj-
mowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu:
a) 14 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru;
b) 7 dni od wygaśnięcia mandatu;
c) 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru.
14. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma

prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru,
na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zaj-
mowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku
pracy z wyboru. W sytuacji opisanej powyżej niedotrzymanie warunku stawie-
nia się w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru do pracy powo-
duje (o ile nie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika):
a) wygaśnięcie stosunku pracy;
b) zawieszenie pracownika w jego prawach;
c) rozwiązanie stosunku pracy ze skutkami takimi, jak wypowiedzenie stosunku
pracy przez pracownika.
15. Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bez-

płatnym, przysługuje odprawa w wysokości:
a) miesięcznego wynagrodzenia;
b) 2-miesięcznego wynagrodzenia;
c) 3-miesięcznego wynagrodzenia.
16. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się
przez:
a) spółdzielczą umowę o pracę;
60141677241593
60141677241593

b) umowę o pracę;
c) umowę mianowania.
17. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje:

a) Kodeks pracy;
b) w całości ustawa – Prawo spółdzielcze;
c) ustawa – Prawo spółdzielcze, a w zakresie nieuregulowanym odmiennie tą usta-
wą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.
Test 8. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia
1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników nieobjętych zakła-

dowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym
pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w:
a) regulaminie wynagradzania;
b) regulaminie pracy;
c) statucie.
2. Regulamin wynagradzania ustala:

a) pracodawca w porozumieniu z pracownikami;
b) pracodawca w porozumieniu ze związkami zawodowymi i załogą;
c) pracodawca, a jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związ-
kowa, pracodawca uzgadnia regulamin wynagradzania z tą organizacją.
3. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie:

a) tygodnia od dnia podania go do wiadomości pracowników;
b) 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników;
c) 2 tygodni od dnia wydania go.
4. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związa-

nych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfe-
ry budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określa:
a) rozporządzenie ministra właściwego do spraw pracy;
b) ustawa szczególna;
c) Kodeks pracy.
60141677241593
60141677241593

5. Wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracowniko-

wi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżeto-
wej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju
określa:
a) pracodawca, w układzie zbiorowym;
b) ustawa;
c) minister właściwy do spraw pracy, w drodze rozporządzenia.
6. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obo-
wiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania, warunki wypłacania na-
leżności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego
pracodawcy niż w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej
określa:
a) umowa o pracę;
b) regulamin wynagradzania;
c) statut.
7. W przypadku gdy pracownik zatrudniony jest u innego pracodawcy niż

w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, postanowienia
układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę do-
tyczące diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granica-
mi kraju:
a) nie są ograniczone kwotowo;
b) mogą ustalać dietę w wysokości niższej niż dieta określona dla pracownika pań-
stwowej lub samorządowej jednostki sfery budżetowej;
c) nie mogą ustalać diety w wysokości niższej niż dieta określona dla pracownika
państwowej lub samorządowej jednostki sfery budżetowej.
8. Wynagrodzenie przysługuje za:

a) pracę wykonaną;
b) pracę w wymiarze określonym w umowie o pracę;
c) pracę wykonaną, o ile przepisy prawa pracy tak stanowią.
9. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagro-

dzenia wówczas, gdy:
a) przepisy prawa pracy tak stanowią;
b) umowa o pracę tak stanowi;
c) strony stosunku pracy zgodnie o tym postanowią.
60141677241593
60141677241593

10. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wy-
konywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysłu-
guje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego
stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie zo-
stał wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania:
a) 40% wynagrodzenia;
b) 60% wynagrodzenia;
c) 50% wynagrodzenia.
11. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wy-
konywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysłu-
guje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego
stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie zo-
stał wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania 60% wynagro-
dzenia. W opisanym powyżej przypadku wynagrodzenie:
a) nie powinno być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
ustalanego na podstawie odrębnych przepisów;
b) może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego
na podstawie odrębnych przepisów;
c) nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustala-
nego na podstawie odrębnych przepisów.
12. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagro-

dzenie:
a) nie przysługuje;
b) przysługuje;
c) przysługuje, ale ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.
13. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło ob-
niżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie:
a) nie przysługuje;
b) przysługuje;
c) przysługuje, ale ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.
14. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło ob-
niżenie jakości produktu lub usługi, ale wadliwość produktu lub usługi została
usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie:
a) odpowiednio niższe;
b) odpowiednie do ostatecznej jakości produktu lub usługi;
c) odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwa-
niu wady wynagrodzenie nie przysługuje.
60141677241593
60141677241593

15. Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości:
a) powinny być zawsze stosowane;
b) powinny być w miarę możliwości zawsze stosowane;
c) mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
16. Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem:

a) odpowiednich przepisów prawa pracy;
b) osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy;
c) liczby i wyszkolenia osób zobowiązanych do ich stosowania.
17. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest
ono wynikiem:
a) pomyłki pracownika;
b) zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawo-
dowej;
c) czasowego zwiększenia intensywności pracy zakładu.
18. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co naj-

mniej na:
a) tydzień przed wprowadzeniem nowej normy;
b) 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy;
c) 30 dni przed wprowadzeniem nowej normy.
19. Pracownik:
a) nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną
osobę;
b) może zrzec się prawa do wynagrodzenia, ale nie może przenieść tego prawa na
inną osobę;
c) nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, ale może przenieść to prawo na inną
osobę.
20. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej:

a) raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie;
b) raz w miesiącu, możliwie w stałym i ustalonym z góry terminie;
c) raz w miesiącu, możliwie w stałym i ustalonym z dołu terminie.
21. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się:

a) z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż
w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego;
60141677241593
60141677241593

b) z góry, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie wcześniej jednak

niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego;
c) z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie wcześniej jednak
niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
22. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym

od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w:
a) dniu następującym po tym dniu;
b) dniu poprzedzającym ten dzień;
c) następnym dniu pracującym.
23. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy

dłuższe niż miesiąc, wypłaca się:
a) z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy;
b) z góry w terminach określonych w przepisach prawa pracy;
c) zgodnie z postanowieniem umowy o pracę.
24. Dokumenty, na których podstawie zostało obliczone wynagrodzenie za pra-

cę pracownika, mogą mu być przez pracodawcę udostępnione do wglądu:
a) tylko z ważnych powodów;
b) na jego żądanie;
c) na mocy prawomocnego postanowienia sądu.
25. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie

i czasie określonych w:
a) regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy;
b) umowie o pracę;
c) regulaminie lub statucie.
26. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie:

a) pieniężnej, a częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna
jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa
pracy lub układ zbiorowy pracy;
b) tylko pieniężnej;
c) jaką uzgodniły strony stosunku pracy.
27. Wynagrodzenie wypłaca się:

a) do rąk własnych pracownika, chyba że układ zbiorowy pracy lub regulamin pra-
cy stanowi inaczej;
b) w dowolny sposób;
60141677241593
60141677241593

c) na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył

wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
28. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia spo-

łeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają
potrąceniu między innymi sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonaw-
czych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych. Potrącenia takiego moż-
na dokonać:
a) do wysokości 3/5 wynagrodzenia;
b) do wysokości 2/3 wynagrodzenia;
c) do pełnej wysokości wynagrodzenia.
29. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia spo-

łeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają po-
trąceniu między innymi sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych
na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne. Potrącenia ta-
kiego można dokonać:
a) do wysokości połowy wynagrodzenia;
b) do wysokości 3/5 wynagrodzenia;
c) do pełnej wysokości wynagrodzenia.
30. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie rocz-

ne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub
w nadwyżce bilansowej:
a) podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wyso-
kości;
b) nie podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
c) podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do połowy wy-
sokości.
31. Kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności

w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, odlicza
się z wynagrodzenia za pracę:
a) w pełnej wysokości;
b) w połowie wysokości;
c) w wysokości nie większej niż równowartość wynagrodzenia miesięcznego.
32. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są

wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż miesiąc, dokonuje
się od:
a) łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia;
60141677241593
60141677241593

b) łącznej kwoty wynagrodzenia;

c) równowartości wypłacanych składników wynagrodzenia za okresy dłuższe niż
miesiąc.
33. Kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie od-

rębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym
wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz
zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum eg-
zekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych
niż świadczenia alimentacyjne jest:
a) wolna od potrąceń;
b) potrącana tylko w połowie;
c) potrącana do wysokości miesięcznego wynagrodzenia.
34. W przypadku gdy świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz

kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na
pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych, pracodawca dokonuje
potrąceń:
a) po przeprowadzeniu postępowania windykacyjnego;
b) po przeprowadzeniu postępowania egzekucyjnego;
c) bez postępowania egzekucyjnego.
35. W przypadku gdy wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji

sądowej lub administracyjnej, pracodawca dokonuje potrąceń:
a) bez postępowania egzekucyjnego;
b) po przeprowadzeniu postępowania windykacyjnego;
c) po przeprowadzeniu postępowania egzekucyjnego.
36. Potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje:

a) z urzędu;
b) z urzędu na podstawie dostarczonego przez sąd tytułu wykonawczego;
c) na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wyko-
nawczego.
37. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnie-

nia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku ka-
lendarzowego – pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości:
a) 100% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy
prawa pracy przewidują niższe wynagrodzenie z tego tytułu;
b) 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy pra-
wa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;
60141677241593
60141677241593

c) 50% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy pra-

wa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.
38. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek wypadku w drodze do

pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży pracownik zacho-
wuje prawo do:
39. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek poddania się niezbęd-

nym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komó-
rek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek
i narządów – w okresie 33 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik za-
chowuje prawo do:
40. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu nie-

zdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku
z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wyso-
kości:
a) miesięcznego wynagrodzenia;
b) 3-miesięcznego wynagrodzenia;
c) półrocznego wynagrodzenia.
41. Ponowne nabycie prawa do odprawy przez pracownika, który już raz ją
otrzymał, jest:
a) niemożliwe;
b) możliwe;
c) możliwe, ale tylko jeden raz.
42. Prawo do odprawy pośmiertnej przysługuje rodzinie pracownika od praco-

dawcy w razie:
a) śmierci pracownika;
b) śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy;
c) śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po
jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby.
60141677241593
60141677241593

43. Wysokość odprawy pośmiertnej jest uzależniona od okresu zatrudnienia

pracownika u danego pracodawcy i wynosi:
a) miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;
3-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej
10 lat; 6-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co naj-
mniej 15 lat;
b) miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
i 6-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony powyżej 10 lat;
c) 3-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
i 6-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony powyżej 10 lat.
44. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pra-

cownika:
a) małżonkowi oraz innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do
uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych;
b) małżonkowi, wstępnym i zstępnym;
c) małżonkowi i zstępnym.
45. Odprawę pośmiertną dzieli się w następujących proporcjach:

a) połowę otrzymuje małżonek, a drugą połowę w równych częściach zstępni;
b) w pierwszej kolejności odprawę w całości otrzymuje małżonek, w przypadku
zaś jego śmierci odprawę dzieli się w równych częściach pomiędzy pozostałych
uprawnionych;
c) w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny.
46. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny upraw-
niony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości:
a) połowy kwoty odprawy;
b) całej kwoty odprawy;
c) trzeciej części kwoty odprawy.
47. Jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wy-

płacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiert-
na przysługująca zgodnie z odpowiednimi przepisami, odprawa pośmiertna
przysługuje członkom rodziny w wysokości:
a) połowy kwoty;
b) pełnej kwoty;
c) w takim wypadku odprawa pośmiertna nie przysługuje.
60141677241593
60141677241593

48. Jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wy-

płacone przez instytucję ubezpieczeniową jest niższe od odprawy pośmiertnej,
pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą:
a) różnicę między tymi świadczeniami;
b) pełną kwotę odprawy;
c) trzecią część odprawy.
Test 9. Obowiązki pracodawcy i pracownika oraz odpowiedzialność

materialna pracowników
1. Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu

na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania poli-
tyczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreś-
lony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy do obo-
wiązków:
a) pracodawcy;
b) Państwowej Inspekcji Pracy;
c) pracodawcy i pracowników.
2. Mobbing oznacza:
a) zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu pracownika, wywołujące
u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, mające na celu poniżenie lub
ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpra-
cowników;
b) działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pra-
cownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu
pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, po-
wodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie
go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
c) działania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na długotrwałym nę-
kaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę własnej wartości, powo-
dujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go
lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
60141677241593
60141677241593

3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić

od pracodawcy:
b) zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę;
c) rozwiązania umowy o pracę ze skutkami takimi, jak rozwiązanie z winy praco-
dawcy.
4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umo-

wę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy:
b) zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę;
c) rozwiązania umowy o pracę ze skutkami takimi, jak rozwiązanie z winy praco-
dawcy.
5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbin-

gu powinno nastąpić:
a) na piśmie z podaniem przyczyny (mobbingu) uzasadniającej rozwiązanie umowy;
b) na piśmie;
c) na piśmie lub ustnie do protokołu z podaniem przyczyny (mobbingu) uzasadnia-
jącej rozwiązanie umowy.
6. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca

jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy:
a) w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać
z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnię-
cia poprzedniego stosunku pracy;
b) niezwłocznie, jednak nie później niż ciągu 7 dni, chyba że zamierza nawiązać
z nim kolejny stosunek pracy bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu po-
przedniego stosunku pracy;
c) w ciągu 3 dni od dnia wygaśnięcia stosunku pracy.
7. Wydanie świadectwa pracy:

a) nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z praco-
dawcą;
b) może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą;
c) jest uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
60141677241593
60141677241593

8. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem,

z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę w cią-
gu 7 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, praco-
dawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy:
a) wyłącznie na jego wniosek złożony w postaci papierowej lub elektronicznej;
b) w ciągu 3 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy;
c) niezwłocznie.
9. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o:

a) wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach;
b) wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o ukończonych szkoleniach;
c) łącznej wysokości uzyskanego wynagrodzenia.
10. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące:

a) okresu wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania stosun-
ku pracy, a także wzmiankę o przebytych chorobach;
b) okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania
albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne
do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.
Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia
za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym, a także informację
o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach;
c) okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania
albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne
do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.
Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia
za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracow-
nika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składni-
kach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
11. Pracownik może wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świa-

dectwa w ciągu:
a) 14 dni od otrzymania świadectwa pracy;
b) 14 dni od wydania świadectwa pracy;
c) 7 dni od otrzymania świadectwa pracy.
12. W razie nieuwzględnienia wniosku o sprostowanie świadectwa pracowni-

kowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania
świadectwa pracy, prawo:
a) wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy;
60141677241593
60141677241593

b) wystąpienia z żądaniem natychmiastowego sprostowania do pracodawcy;

c) umieszczenia w świadectwie prawidłowych danych, za zgodą wyrażoną przez
sąd pracy.
13. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umo-

wy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów
o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany:
a) zmienić w odpowiedni sposób treść świadectwa pracy, w szczególności w ten
sposób, że zmieniona w nim zostanie data jego wystawienia na datę odpowiada-
jącą dacie wydania orzeczenia przez sąd;
b) zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastą-
piło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę;
c) zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastą-
piło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
14. W razie wydania przez pracodawcę niewłaściwego świadectwa pracy pra-

cownikowi przysługuje:
a) roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę poprzez wypła-
tę na rzecz pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas po-
zostawania bez pracy z tego powodu nie dłuższy jednak niż 12 tygodni;
b) prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do spro-
stowania świadectwa pracy;
c) prawo do sporządzenia oświadczenia zawierającego prawidłowe dane, które
w stosunkach cywilnych ma moc taką samą, jak prawidłowo wydane świadectwo
pracy.
15. Odszkodowanie w razie niewydania przez pracodawcę w terminie lub

wydania niewłaściwego świadectwa pracy pracownikowi przysługuje w wy-
sokości:
a) wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jed-
nak niż 6 tygodni;
b) wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jed-
nak niż 12 tygodni;
c) wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jed-
nak niż 4 tygodnie.
16. Czy orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego

świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa:
a) tak;
b) co do zasady nie;
60141677241593
60141677241593

c) nie, ponieważ orzeczenie to może zostać wydane dopiero po wydaniu orzeczenia

nakazującego zmianę treści świadectwa.
17. Zakaz konkurencji oznacza sytuację, w której:

a) w zakresie określonym w umowie o pracę pracownik nie może prowadzić dzia-
łalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach
stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką
działalność;
b) w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić dzia-
łalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach
stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką
działalność;
c) nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.
18. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika

zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może:
a) rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia;
b) dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody;
c) rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę z przyczyn leżących po stronie pra-
cownika.
19. Zakaz konkurencji stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracow-

nik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie
mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konku-
rencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowią-
zywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pra-
cownikowi od pracodawcy. Taki zakaz konkurencji przestaje obowiązywać
przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym
przepisie, w razie:
a) niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania;
b) ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz;
c) ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodaw-
cy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
20. Odszkodowanie należne pracownikowi z tytułu zawarcia umowy o zakazie

konkurencji po ustaniu stosunku pracy:
a) nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika
przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązy-
wania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych
ratach;
60141677241593
60141677241593

b) nie może być niższe od 50% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika

ratach;
c) nie może być niższe od 75% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika
ratach.
21. Umowy o zakazie konkurencji wymagają formy:

a) pisemnej pod rygorem nieważności;
b) pisemnej z podpisami notarialnie poświadczonymi;
c) aktu notarialnego pod rygorem nieważności.
22. Organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obo-
wiązki pracodawcy i pracowników ustala:
a) regulamin pracy lub układ zbiorowy pracy;
b) regulamin zakładu pracy;
c) osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy.
23. Jeżeli w zakresie organizacji i porządku pracy obowiązują postanowienia

układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracow-
ników, regulamin pracy:
a) nie jest wprowadzany;
b) nie musi być wprowadzany;
c) nie obejmuje powyższych kwestii.
24. Termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia określa:

a) regulamin płacy;
b) co do zasady regulamin pracy;
c) pracodawca w ogłoszeniu, z którym zapoznają się pracownicy.
25. Pracodawca ustala regulamin pracy:

a) w uzgodnieniu z pracownikami;
b) w uzgodnieniu z pracownikami i ich organizacjami;
c) w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.
60141677241593
60141677241593

26. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją

związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku gdy u da-
nego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pra-
cy ustala:
a) pracodawca;
b) sąd pracy;
c) regulamin nie obowiązuje.
27. Regulamin pracy wchodzi w życie:

a) niezwłocznie po podaniu go do wiadomości pracowników;
b) po upływie tygodnia od dnia podania go do wiadomości pracowników;
c) po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników.
28. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku

w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów prze-
ciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecno-
ści w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może
stosować:
a) karę upomnienia, a także karę nagany;
b) wyłącznie karę nagany lub karę pieniężną;
c) karę upomnienia, a także karę nagany, nagany z wpisaniem do akt lub karę pie-
niężną.
29. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny

pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedli-
wienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu
w czasie pracy – pracodawca może stosować:
a) karę upomnienia, a także karę nagany;
b) karę upomnienia, karę nagany lub karę pieniężną;
c) karę upomnienia, a także karę nagany, nagany z wpisaniem do akt lub karę pie-
niężną.
30. Kara pieniężna zarówno za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nie-
usprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od:
a) 1-dniowego wynagrodzenia pracownika;
b) 3-dniowego wynagrodzenia pracownika;
c) 5-dniowego wynagrodzenia pracownika.
60141677241593
60141677241593

31. Łącznie kary pieniężne zastosowane wobec pracownika nie mogą przewyż-
szać:
a) 1/10 części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po doko-
naniu potrąceń;
b) 1/5 części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokona-
niu potrąceń;
c) 1/3 części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokona-
niu potrąceń.
32. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na:

a) wynagrodzenia dla pracowników;
b) poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy;
c) szkolenie pracowników w zakresie przestrzegania regulaminu pracy.
33. Kara nie może być zastosowana po upływie:

a) tygodnia od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po
upływie miesiąca od dopuszczenia się tego naruszenia;
b) 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po
upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia;
c) 4 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po
upływie 6 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
34. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim:

a) wysłuchaniu pracownika;
b) dokładnym zapoznaniu się z wyjaśnieniami świadków;
c) zapoznaniu się ze wszystkimi okolicznościami sprawy.
35. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być
wysłuchany, bieg 2-tygodniowego terminu na powzięcie wiadomości o narusze-
niu obowiązku pracowniczego:
a) nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracow-
nika do pracy;
b) biegnie nadal;
c) biegnie nadal, ale rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracowni-
ka do pracy.
36. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie,

wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia
się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o:
a) konsekwencjach kolejnych naruszeń obowiązków pracowniczych;
60141677241593
60141677241593

b) prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia;

c) prawie zgłoszenia odwołania i terminie jego wniesienia.
37. Po zastosowaniu wobec pracownika kary i pisemnym zawiadomieniu go

o niej, do akt osobowych pracownika składa się:
a) zawiadomienie;
b) oryginał zawiadomienia;
c) odpis zawiadomienia.
38. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności:

a) rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego
dotychczasowy stosunek do pracy;
b) stopień naruszenia obowiązków pracowniczych, rodzaj winy pracownika i do-
tychczasowy przebieg pracy;
c) stopień naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego
dotychczasowy stosunek do pracy.
39. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pra-

cownik może:
a) wnieść odwołanie w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu;
b) wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu;
c) wnieść zażalenie w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu.
40. Nieodrzucenie sprzeciwu jest równoznaczne z jego uwzględnieniem, o ile od

jego zgłoszenia minęło:
a) 7 dni;
b) 14 dni;
c) 21 dni.
41. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje:

a) pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej
organizacji związkowej;
b) reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa po rozpatrzeniu
stanowiska pracodawcy;
c) komisja dyscyplinarna powołana przez pracodawcę po rozpatrzeniu stanowiska
reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
60141677241593
60141677241593

42. Pracownik, który wniósł sprzeciw od kary, w przypadku jego odrzucenia

może:
a) w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wnieść zażale-
nie do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary;
b) w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do
sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary;
c) w ciągu 21 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wnieść pro-
test do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
43. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub

uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany:
a) zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary, pomniejszoną o koszt
1-dniowego wynagrodzenia pracownika;
b) zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary;
c) zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary, jednak kwota ta nie może
przekraczać równowartości 1-dniowego wynagrodzenia pracownika.
44. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt
osobowych pracownika po:
a) roku nienagannej pracy;
b) roku;
c) upływie roku, o ile pracownik nie otrzymał w tym czasie kolejnej, takiej samej
kary.
45. Uznanie przez pracodawcę kary za niebyłą przed upływem roku jest:

a) niemożliwe;
b) możliwe, o ile pracodawca uzna karę za niebyłą z własnej inicjatywy lub na
wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej;
c) możliwe, o ile pracodawca uzna karę za niebyłą na wniosek pracownika poparty
jego nienaganną pracą, jednak nie wcześniej niż po upływie 6 miesięcy.
46. Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną za szkodę wyrządzoną pra-

codawcy, jeżeli:
a) wskutek niewykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pra-
codawcy szkodę;
b) wskutek nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy
wyrządził pracodawcy szkodę;
c) wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowni-
czych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę.
60141677241593
60141677241593

47. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę:

a) w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normal-
ne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda;
b) za następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda, całym swoim
majątkiem;
c) za następstwa działania, z którego wynikła szkoda, do wysokości 3-krotności
średnich miesięcznych zarobków.
48. Pracodawca, chcąc pociągnąć pracownika do odpowiedzialności material-

nej za szkodę mu wyrządzoną, jest obowiązany wykazać:
a) wyłącznie winę pracownika;
b) winę pracownika oraz wysokość powstałej szkody;
c) okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość po-
wstałej szkody.
49. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie,

w jakim:
a) pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia;
b) przyczynił się do zmniejszenia jej skutków;
c) przyczynił się do jej zmniejszenia.
50. Za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ry-

zyka w ramach działalności pracodawcy pracownik:
a) nie odpowiada;
b) odpowiada;
c) odpowiada solidarnie z pracodawcą.
51. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi
odpowiedzialność:
a) solidarną z innymi pracownikami;
b) w częściach równych;
c) za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy.
52. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczegól-
nych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni:
a) za całą szkodę;
b) solidarnie z innymi pracownikami;
c) w częściach równych.
60141677241593
60141677241593

53. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie

może ono przewyższać kwoty:
a) 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrzą-
dzenia szkody;
b) miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządze-
nia szkody;
c) miesięcznego wynagrodzenia.
54. W razie wyrządzenia przez pracownika, przy wykonywaniu przez niego

obowiązków pracowniczych, szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawie-
nia szkody jest:
a) wyłącznie pracodawca;
b) pracodawca i pracownik solidarnie;
c) pracownik.
55. W razie niewykonania ugody przez pracownika podlega ona wykonaniu

w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli
wykonalności przez:
a) sąd;
b) sąd pracy;
c) pracodawcę.
56. Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności ugodzie, dotyczącej od-
powiedzialności materialnej, jeżeli ustali, że jest ona:
a) sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego;
b) zawarta pod przymusem;
c) niesprawiedliwa.
57. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę pracodawcy, jest obowiązany

do jej naprawienia:
a) bezzwłocznie;
b) w pełnej wysokości;
c) bezzwłocznie i w pełnej wysokości.
58. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia

się; pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumen-
ty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież
i obuwie robocze, odpowiada za szkodę powstałą w tym mieniu:
60141677241593
60141677241593

b) w pełnej wysokości, lecz w kwocie nie większej niż 3-miesięczne wynagrodzenie

przysługujące mu w chwili powstania szkody;
c) do połowy wysokości.
59. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia

się; pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumen-
ty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież
i obuwie robocze, odpowiada za szkodę powstałą w tym mieniu w pełnej wy-
sokości. Za szkodę w innym niż opisanym powyżej mieniu powierzonym mu
z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się pracownik odpowiada:
b) w pełnej wysokości, lecz w kwocie nie większej niż 3-miesięczne wynagrodzenie
przysługujące mu w chwili powstania szkody;
c) do połowy wysokości.
60. Od odpowiedzialności za szkodę powstałą w mieniu pracodawcy pracownik

może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała:
a) z przyczyn leżących po stronie pracodawcy oraz od niego niezależnych;
b) rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej wydanym w porozumieniu
z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej;
c) z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia
przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego
mienia.
61. Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie

powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powie-
rzenia mienia jest:
a) umowa o współodpowiedzialności solidarnej, zawarta przez pracowników;
b) umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta przez pracowników
z pracodawcą na piśmie pod rygorem nieważności;
c) zgodne oświadczenia pracowników.
62. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają

w częściach określonych w umowie. Możliwość poniesienia odpowiedzialności
za całość szkody lub za stosowną jej część tylko przez sprawców szkody:
a) nie istnieje;
b) istnieje, w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana
przez niektórych pracowników;
c) istnieje, w razie przyznania się pracownika do jej wyrządzenia.
60141677241593
60141677241593

63. Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub

uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika:
a) z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą;
b) z inicjatywy pracodawcy;
c) z inicjatywy pracodawcy lub pracownika.
64. Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują:

a) urlop wypoczynkowy;
b) urlop szkoleniowy i zwolnienie z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny
by przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania;
c) zwolnienie z części dnia pracy na czas niezbędny by przybyć na obowiązkowe
zajęcia oraz na czas ich trwania.
65. Za czas urlopu szkoleniowego pracownik:

a) zachowuje prawo do wynagrodzenia;
b) nie zachowuje prawa do wynagrodzenia;
c) zachowuje prawo do wynagrodzenia za zgodą pracodawcy.
66. Wymiar urlopu szkoleniowego dla pracownika przystępującego do egzami-

nów eksternistycznych wynosi:
a) 3 dni;
b) 5 dni;
c) 6 dni.

nu maturalnego wynosi:
a) 3 dni;
b) 5 dni;
c) 6 dni.

nu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe wynosi:
a) 3 dni;
b) 5 dni;
c) 6 dni.
69. Wymiar urlopu szkoleniowego dla pracownika przygotowującego się do eg-

zaminu dyplomowego wynosi:
a) 14 dni;
60141677241593
60141677241593

b) 21 dni;
c) 28 dni.
70. Pokrycie opłat za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie pra-

cownikowi podnoszącemu kwalifikacje jest:
a) obowiązkiem pracodawcy;
b) prawem pracodawcy;
c) niemożliwe.
71. Umowa określająca wzajemne prawa i obowiązki stron przy podnoszeniu

kwalifikacji zawodowych jest zawierana:
a) ustnie;
b) pisemnie;
c) na piśmie z podpisami notarialnie poświadczonymi.
72. Jeżeli pracownik przerwał bez uzasadnionych przyczyn podnoszenie kwali-

fikacji zawodowych:
a) jest zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel
z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrud-
nienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrud-
nienia w czasie ich podnoszenia;
b) jest zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel,
w pełnej wysokości;
c) jest zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel,
w wysokości ustalonej w umowie z pracodawcą.
73. Jeżeli pracownik uzupełnia wiedzę nie w drodze umowy o podnoszeniu

kwalifikacji zawodowych przysługuje mu:
a) urlop bezpłatny;
b) zwolnienie z pracy za wynagrodzeniem;
c) urlop wypoczynkowy.
74. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca

jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy:
a) w terminie 7 dni;
b) w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, chyba że zamierza nawiązać
z nim kolejny stosunek pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia
poprzedniego stosunku pracy;
c) niezwłocznie, chyba że zamierza nawiązać z nim kolejny stosunek pracy w ciągu
14 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy.
60141677241593
60141677241593

75. W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku

pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosun-
ku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy:
a) wyłącznie na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej;
b) w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika;
c) wyłącznie na wniosek pracownika złożony w terminie 14 dni od dnia rozwiąza-
nia lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy.
76. W przypadku, gdy pracownik nie akceptuje treści świadectwa pracy, powi-
nien:
a) w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do praco-
dawcy o sprostowanie świadectwa;
b) w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z żądaniem jego spro-
stowania do sądu pracy;
c) w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy albo do
sądu pracy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa, przy czym wybór trybu po-
stępowania pozostawiony jest decyzji pracownika.
77. Odszkodowanie za niewydanie w terminie lub wydanie niewłaściwego świa-

dectwa pracy stanowi:
a) ryczałtową kwotę odpowiadającą wynagrodzeniu pracownika za okres wypowie-
dzenia;
b) równowartość wynagrodzenia pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za
2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za
1 miesiąc;
c) równowartość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu,
nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.
Test 10. Przepisy ogólne dotyczące czasu pracy; normy i ogólny wymiar czasu
pracy oraz okresy odpoczynku
1. Czasem pracy jest czas, w którym:

a) pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym
miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy;
b) pracownik wykonuje pracę pod kierunkiem i w miejscu wyznaczonym przez pra-
codawcę;
c) pracownik wykonuje pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczo-
nym do wykonywania pracy.
60141677241593
60141677241593

2. Wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidują-

cego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po
upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni – jest to praca:
a) zmianowa;
b) dobowa;
c) na akord.
3. Pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pra-

cownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem
pracy oraz główni księgowi to:
a) kadra kierownicza;
b) pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem;
c) pracownicy umysłowi.
4. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika, przez dobę należy rozumieć:

a) 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pra-
cę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
b) 24 kolejne godziny, poczynając od chwili, w której pracownik rozpoczyna pracę
zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
c) okres pomiędzy godziną 6:00 danego dnia i godziną 6:00 dnia następnego.
5. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika, przez tydzień – należy rozu-

mieć:
a) 7 kolejnych dni kalendarzowych;
b) 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od 1 dnia okresu rozliczeniowego;
c) 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od 1 dnia po rozpoczęciu pracy.
6. Czas pracy nie może przekraczać co do zasady:

a) 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pra-
cy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy;
b) 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pra-
cy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 6 miesięcy;
c) 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pra-
cy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.
7. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami

obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres roz-
liczeniowy może być przedłużony, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczą-
cych ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników:
a) nie więcej niż do 6 miesięcy;
60141677241593
60141677241593

b) nie więcej niż do 9 miesięcy;

c) nie więcej niż do 12 miesięcy.
8. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozli-

czeniowym oblicza się:
a) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczenio-
wym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i licz-
by dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od ponie-
działku do piątku;
b) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczenio-
wym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloraz 8 godzin i licz-
by dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od ponie-
działku do piątku;
c) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczenio-
wym.
9. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w in-

nym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak
w tygodniu obejmującym 7 dni od poniedziałku do niedzieli wystąpią dwa
święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin:
a) nie następuje;
b) następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt;
c) następuje z tytułu obydwu tych świąt.
10. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może prze-
kraczać przeciętnie:
a) 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym;
b) 46 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym;
c) 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
11. Ograniczenie tygodniowego czasu pracy pracownika łącznie z godzinami

nadliczbowymi nie dotyczy pracowników:
a) którzy odpowiedzialni są za prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy;
b) zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
c) których wymiar pracy został określony w inny sposób.
12. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej:

a) 9 godzin nieprzerwanego odpoczynku;
b) 10 godzin nieprzerwanego odpoczynku;
c) 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
60141677241593
60141677241593

13. Przepis określający prawo pracownika do co najmniej 11 godzin nieprze-

rwanego odpoczynku w każdej dobie, nie dotyczy:
a) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia
lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
b) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
c) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przy-
padków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub
zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
14. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej:

a) 30 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 10 godzin
nieprzerwanego odpoczynku dobowego;
b) 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin
nieprzerwanego odpoczynku dobowego;
c) 40 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 12 godzin
nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
15. W przypadkach zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika

w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem
czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek nie może być krótszy niż:
a) 12 godzin;
b) 24 godziny;
c) 36 godzin.
16. Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek powinien przypadać:

a) w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00
w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina;
b) w dzień ustawowo wolny od pracy, obejmujący 24 kolejne godziny, poczyna-
jąc od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona
inna godzina;
c) w dzień ustawowo wolny od pracy, obejmujący 24 kolejne godziny, poczyna-
jąc od godziny 7.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona
inna godzina.
17. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 go-
dzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej:
a) 15 minut, niewliczanej do czasu pracy;
b) 15 minut, wliczanej do czasu pracy;
c) 30 minut, wliczanej do czasu pracy.
60141677241593
60141677241593

Test 11. Systemy i rozkłady czasu pracy
1. System równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłuże-

nie dobowego wymiaru czasu pracy, może być stosowany:
a) jeżeli jest to uzasadnione pogodą;
b) jeżeli jest to obiektywnie uzasadnione;
c) jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.
2. System równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłuże-

nie dobowego wymiaru czasu pracy, umożliwia przedłużenie tego wymiaru, nie
więcej jednak niż do:
a) 10 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca;
b) 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca;
c) 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca.
3. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony:

a) krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wol-
nymi od pracy;
b) krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach;
c) dniami wolnymi od pracy.
4. System równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłuże-

nie dobowego wymiaru czasu pracy umożliwia przedłużenie tego wymiaru, nie
więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym
miesiąca. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może
być przedłużony, nie więcej jednak niż do:
a) 3 miesięcy, zaś przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmos-
ferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do
4 miesięcy;
b) 2 miesięcy, zaś przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycz-
nych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy;
c) 2 miesięcy.
5. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częścio-

wym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system rów-
noważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego
wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do:
c) 18 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 3 miesięcy.
60141677241593
60141677241593

6. Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ra-
towniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym
jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do:
7. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być

wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), lub gdy praca nie może być wstrzymana
ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, może być
stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu
pracy do:
a) 42 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym
2 tygodni, a jednego dnia w co drugim tygodniu w tym okresie dobowy wymiar
czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin;
b) 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym
4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wy-
miar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin;
c) 40 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym
4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wy-
miar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin.
8. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być sto-
sowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu
przewidującego nie więcej niż 1 przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie
dłużej niż:
a) 4 godziny;
b) 5 godzin;
c) 6 godzin.
9. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być sto-
sowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu
przewidującego nie więcej niż 1 przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie
dłużej niż 5 godzin. Przerwa ta:
a) nie jest wliczana do czasu pracy, jednakże za jej czas pracownikowi przysługuje
prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas
przestoju;
60141677241593
60141677241593

b) nie jest wliczana do czasu pracy, jednakże za jej czas pracownikowi przysługuje
prawo do wynagrodzenia w pełnej wysokości wynagrodzenia należnego za czas
przestoju;
c) wlicza się do czasu pracy.
10. System zadaniowego czasu pracy może być stosowany:

a) w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem
wykonywania pracy;
b) w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją albo miejscem
wykonywania pracy;
c) w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją i miejscem jej
wykonywania.
11. Pracodawca może wprowadzić 1 przerwę w pracy, niewliczaną do czasu

pracy, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych,
w wymiarze:
a) nieprzekraczającym 15 minut;
b) nieprzekraczającym 30 minut;
c) nieprzekraczającym 60 minut.
12. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skró-
conego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy
przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym
przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do:
13. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system cza-
su pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedzie-
le i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru
czasu pracy, nie więcej jednak niż do:
14. Praca zmianowa jest dopuszczalna:

a) bez względu na stosowany system czasu pracy;
b) tylko w określonych systemach czasu pracy;
60141677241593
60141677241593

c) tylko w systemach i rozkładach czasu pracy dotyczących pracowników zatrud-

nionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyż-
szych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
15. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawi-

dłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.
Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego:
a) pisemną prośbę;
b) uzasadniony wniosek;
c) żądanie.
16. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pra-

cy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę
w porze nocnej:
a) nie ewidencjonuje się godzin pracy;
b) nie prowadzi się ewidencji czasu pracy;
c) ewidencjonowanie czasu pracy nie jest obowiązkowe.
17. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu
pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeżeli
jednak pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obo-
wiązany do ustalenia regulaminu pracy, systemy i rozkłady czasu pracy oraz
przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w:
a) rozporządzeniu;
b) obwieszczeniu;
c) zarządzeniu.
Test 12. Praca w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w niedziele

i święta
1. Praca w godzinach nadliczbowych to praca:

a) wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także pra-
ca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający
z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy;
b) wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy;
c) wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obo-
wiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
60141677241593
60141677241593

2. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

a) szczególnych potrzeb pracodawcy;
b) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
c) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, lub zaistnienia
szczególnych potrzeb pracodawcy.
3. Praca w godzinach nadliczbowych nie jest dopuszczalna:

a) na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych do-
puszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia;
b) na stanowiskach pracy, na których występują zagrożenia dla życia lub zdrowia
osób pracujących;
c) na stanowiskach pracy, na których występują zagrożenia dla życia lub zdrowia
osób pracujących lub postronnych.
4. Liczba godzin nadliczbowych nie może co do zasady przekroczyć dla po-

szczególnego pracownika:
a) 5 godzin tygodniowo;
b) 150 godzin w roku kalendarzowym;
c) 10 godzin w wymiarze miesięcznym.
5. Określenie innej liczby godzin nadliczbowych w stosunku do liczby określo-

nej w Kodeksie pracy jest:
a) niedopuszczalne;
b) dopuszczalne w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umo-
wie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie
jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy;
c) dopuszczalne tylko w indywidualnej umowie o pracę.
6. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia

przysługuje dodatek w wysokości:
b) 100% wynagrodzenia lub 50% wynagrodzenia – w zależności od okresu, w jakim
praca jest świadczona;
7. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia,

przysługuje dodatek w wysokości 100% za pracę:
a) w nocy, w niedziele i święta;
60141677241593
60141677241593

b) w niedziele i święta;
c) w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie
z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielo-
nym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obo-
wiązującym go rozkładem czasu pracy.
8. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca,

na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze
czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepraco-
wany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracowni-
ka. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóź-
niej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze:
a) równym liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych;
b) o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych;
c) o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże
nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za
pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
9. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierow-

nicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie koniecz-
ności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodze-
nia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem
kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, którzy za pracę
w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto mają prawo
do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,
jeżeli:
a) wystąpili z wnioskiem o przyznanie im wynagrodzenia;
b) w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy
i wystąpili z wnioskiem o przyznanie im wynagrodzenia;
c) w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
10. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normal-

nymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umo-
wy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez praco-
dawcę (dyżur). Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli:
a) podczas dyżuru pracownik nie otrzymał żadnego polecenia służbowego;
b) podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy;
c) podczas dyżuru pracownik nie stawił się na wezwanie pracodawcy.
11. Czas pełnienia dyżuru:

a) nie powinien naruszać prawa pracownika do odpoczynku;
60141677241593
60141677241593

b) może naruszać prawa pracownika do odpoczynku;

c) nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.
12. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi

przysługuje:
a) wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego staw-
ką godzinową lub miesięczną;
b) czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie
braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego
osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną;
c) czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym połowie długości dyżuru,
a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynika-
jące z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub mie-
sięczną.
13. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi

przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżu-
ru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wy-
nikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub
miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy
określaniu warunków wynagradzania – w wysokości:
14. Pora nocna obejmuje:

a) 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00;
b) 8 godzin między godzinami 22.00 a 6.00;
c) 6 godzin między godzinami 23.00 a 5.00.
15. Pracownika uznaje się za pracującego w nocy, jeżeli jego rozkład czasu
pracy obejmuje:
a) w każdej dobie co najmniej 4 godziny pracy w porze nocnej lub którego co naj-
mniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną;
b) w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co naj-
mniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną;
c) w każdej dobie co najmniej 4 godziny pracy w porze nocnej lub którego co naj-
mniej 1/2 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.
60141677241593
60141677241593

16. Jeżeli pracownik pracujący w nocy wykonuje prace szczególnie niebez-

pieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, czas pra-
cy pracującego w nocy nie może przekraczać:
a) 8 godzin na dobę;
b) 6 godzin na dobę;
c) 30 godzin na tydzień.
17. W przypadkach dotyczących konieczności prowadzenia akcji ratowniczej

w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, przepisy dotyczące ograniczeń
czasowych pracy w godzinach nocnych:
a) nie są stosowane;
b) są stosowane;
c) mogą być stosowane.
18. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek

do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości:
a) 10% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę,
b) 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę,
c) 30% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę,
ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
19. Dniami wolnymi od pracy są:

a) niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy;
b) niedziele i święta;
c) oficjalne święta państwowe oraz soboty i niedziele.
20. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną:
a) 7.00 w tym dniu a godziną 7.00 w następnym dniu;
b) 00.00 w tym dniu a godziną 00.00 w następnym dniu, chyba że u danego praco-
dawcy została ustalona inna godzina;
c) 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodaw-
cy została ustalona inna godzina.
21. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele pracodawca jest obowiąza-

ny zapewnić inny dzień wolny od pracy w zamian za pracę w te dni – w okresie:
a) 3 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takim dniu;
b) 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takim dniu;
c) 7 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takim dniu.
60141677241593
60141677241593

22. Pracownikowi wykonującemu pracę w święto pracodawca jest obowiąza-

ny zapewnić inny dzień wolny od pracy w zamian za pracę w święto – w ciągu:
a) okresu rozliczeniowego;
b) połowy okresu rozliczeniowego;
c) nie mniej niż okresu rozliczeniowego.
23. Pracownik pracujący w niedziele powinien co do zasady korzystać z nie-

dzieli wolnej od pracy:
a) co najmniej raz na 4 tygodnie;
b) raz na 4 tygodnie;
c) raz na 8 tygodni.
Test 13. Urlopy wypoczynkowe i bezpłatne
1. Urlop w rozumieniu Kodeksu pracy to:

a) coroczny, określony w wymiarze dziennym, płatny urlop;
b) coroczny, określony w wymiarze dziennym, nieprzerwany, płatny urlop wypo-
czynkowy;
c) coroczny, nieprzerwany, płatny urlop wypoczynkowy.
2. Zrzeczenie się przez pracownika prawa do urlopu jest:

a) niemożliwe;
b) możliwe;
c) co do zasady niemożliwe.
3. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym,

w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego:
a) z upływem co najmniej miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przy-
sługującego mu po przepracowaniu roku;
b) z upływem pierwszego miesiąca pracy, w wymiarze 1/6 wymiaru urlopu przysłu-
gującego mu po przepracowaniu roku;
c) z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysłu-
gującego mu po przepracowaniu roku.
4. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym,

w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego z upły-
wem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługują-
cego mu po przepracowaniu roku. W przypadku opisanym powyżej prawo do
kolejnych urlopów pracownik nabywa:
60141677241593
60141677241593

a) w każdym roku kalendarzowym;
b) w każdym następnym roku kalendarzowym;
c) w każdym kolejnym roku kalendarzowym.
5. Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:

a) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, oraz 26 dni – jeżeli
pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat;
b) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 8 lat, oraz 26 dni – jeżeli
pracownik jest zatrudniony co najmniej 8 lat;
c) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, oraz 26 dni – jeżeli
pracownik jest zatrudniony powyżej 10 lat.
6. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu wypoczynkowe-

go, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia:
a) z uwzględnieniem przerw w zatrudnieniu oraz sposobu ustania stosunku pracy;
b) z uwzględnieniem przerw w zatrudnieniu bez względu na sposób ustania stosun-
ku pracy;
c) bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
7. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie
z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze:
a) godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika
w danym dniu;
b) dobowym;
c) dziennym.
8. Pracownik, dla którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin,
otrzymuje urlop wypoczynkowy w wymiarze:
a) godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika
w danym dniu;
b) dobowym;
c) godzinowym.
9. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym od-

powiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest:
a) dopuszczalne;
b) dopuszczalne, jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzysta-
nia jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na któ-
ry ma być udzielony urlop;
c) niedopuszczalne.
60141677241593
60141677241593

10. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukoń-
czenia zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany
programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż:
a) 2 lata;
b) 3 lata;
c) 4 lata.
czenia średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas
trwania nauki, nie więcej jednak niż:
a) 3 lata;
b) 4 lata;
c) 5 lat.
czenia średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzęd-
nych) szkół zawodowych:
a) nie więcej niż 5 lat;
b) 5 lat;
c) 4 lata.
czenia średniej szkoły ogólnokształcącej:
a) 3 lata;
b) 4 lata;
c) nie więcej niż 5 lat.
czenia szkoły policealnej:
a) 5 lat;
b) 6 lat;
c) 7 lat.
czenia szkoły wyższej:
a) 6 lat;
b) 7 lat;
c) 8 lat.
60141677241593
60141677241593

16. Okresy nauki wliczane do okresu pracy:

a) nie podlegają sumowaniu;
b) podlegają sumowaniu;
c) nie podlegają sumowaniu, jednak w przypadku wznowienia nauki w innej pla-
cówce okresy te mogą zostać do siebie dodane.
17. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od

którego zależy wymiar urlopu, wlicza się:
a) bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, za-
leżnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika;
b) okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka;
c) okres nauki.
18. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem

uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop u dotych-
czasowego pracodawcy – w wymiarze:
a) proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania
stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał
urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze;
b) proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania
stosunku pracy;
c) pełnym.

uprawnionym do kolejnego urlopu, w razie kolejnego zatrudnienia na czas nie
krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, pracownikowi u kolejnego
pracodawcy przysługuje urlop w wymiarze:
a) pełnym;
b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym;
c) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego.

uprawnionym do kolejnego urlopu, w razie kolejnego zatrudnienia na czas
krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, pracownikowi u kolejnego
pracodawcy przysługuje urlop w wymiarze:
a) pełnym;
b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym;
c) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego.
60141677241593
60141677241593

21. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy powrócił do pra-

cy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego, po trwają-
cym co najmniej miesiąc okresie urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawcze-
go, odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, służby
przygotowawczej, okresowej służby wojskowej, terytorialnej służby wojsko-
wej pełnionej rotacyjnie, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
tymczasowego aresztowania, odbywania kary pozbawienia wolności, nieuspra-
wiedliwionej nieobecności w pracy, przysługuje urlop w wymiarze:
a) odpowiednio niższym;
b) pełnym;
c) takiemu pracownikowi nie przysługuje urlop.
22. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a na-

stępnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze,
przysługuje:
a) dodatkowy dzień urlopu;
b) urlop uzupełniający;
c) dodatkowy urlop w wyższym wymiarze.
23. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu:

a) w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo;
b) w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, lub
w roku następnym;
c) w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo,
w określonych w ustawie przypadkach może jednak udzielić go w roku następ-
nym.
24. Urlop wypoczynkowy może być podzielony na części:

a) na wniosek pracownika;
b) ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawcy;
c) tylko z ważnych przyczyn.
25. W przypadku podzielenia urlopu na części co najmniej jedna część wypo-

czynku powinna trwać nie mniej niż:
a) 7 dni kalendarzowych;
b) 14 kolejnych dni kalendarzowych;
c) 10 kolejnych dni pracy.
26. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów
ustala pracodawca, biorąc pod uwagę:
60141677241593
60141677241593

a) wnioski pracowników;
b) konieczność zapewnienia normalnego toku pracy;
c) wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
27. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli:

a) jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy lub jest to korzystne dla pracowni-
ków;
b) zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także praco-
dawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przy-
padkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem;
c) jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy lub jest to korzystne dla pracowni-
ków albo zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.
28. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników:

a) w sposób przyjęty u danego pracodawcy;
b) poprzez obwieszczenie w miejscu ogólnie dostępnym dla pracowników;
c) za pisemnym potwierdzeniem zapoznania się z nim.
29. Udzielenie przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po

urlopie macierzyńskim jest:
a) obowiązkowe;
b) niemożliwe;
c) możliwe, na wniosek pracownicy, a także pracownika-ojca wychowujące-
go dziecko lub pracownika-innego członka najbliższej rodziny, który korzysta
z urlopu macierzyńskiego.
30. Przesunięcie terminu urlopu w stosunku do planu urlopów może nastąpić:

a) w każdej chwili;
b) na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami;
c) na wniosek pracownika.
31. Przesunięcie terminu urlopu z powodów leżących po stronie pracodawcy

jest:
a) niemożliwe;
b) możliwe, ale tylko za zgodą pracownika;
c) możliwe, ale z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność
pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
32. Pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy, jeżeli:

a) pracodawca nie ma takiego obowiązku;
60141677241593
60141677241593

b) pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn uspra-

wiedliwiających nieobecność w pracy;
c) pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie.
33. Część urlopu niewykorzystana z powodu czasowej niezdolności do pracy

wskutek choroby, urlopu macierzyńskiego, odosobnienia w związku z chorobą
zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego albo
pełnienia terytorialnej służby wojskowej (przez czas do 3 miesięcy):
a) może być przez pracownika wykorzystana tylko na jego wniosek;
b) przepada;
c) pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu w terminie późniejszym.
34. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego
obecności w zakładzie wymagają okoliczności:
a) nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu;
b) których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczynania urlopu, dotyczące
podstaw funkcjonowania zakładu pracy;
c) których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczynania urlopu, skutkujące
zagrożeniem interesów pracodawcy.
35. Koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwoła-

niem go z urlopu pokrywa:
a) pracownik;
b) pracodawca;
c) w połowie pracodawca.
36. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę urlop przysługujący pracowni-

kowi:
a) powinien być przez pracownika wykorzystany, jeżeli w tym okresie pracodawca
udzieli mu urlopu;
b) nie musi być przez pracownika wykorzystany;
c) musi zostać przez pracownika wykorzystany.
37. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie

przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalenda-
rzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej:
a) w ciągu 1 dnia po dniu urlopu;
b) w ciągu 2 dni po dniu urlopu;
c) w dniu rozpoczęcia urlopu.
60141677241593
60141677241593

38. Urlopu niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym należy pracow-

nikowi udzielić najpóźniej:
a) do końca 3. miesiąca następnego roku kalendarzowego;
b) do końca 1. kwartału następnego roku;
c) do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.
39. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub

w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi
przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia
ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, gdy:
a) pracownik wystąpi z wnioskiem o podjęcie takiej decyzji;
b) strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika
w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym
pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy
o pracę z tym pracodawcą;
c) leży to w interesie pracownika.
40. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych od Kodeksu pracy przepisów

jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzy-
manie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi:
a) nie przysługuje wynagrodzenie ani ekwiwalent pieniężny;
b) przysługuje wynagrodzenie lub ekwiwalent pieniężny;
c) przysługuje ekwiwalent pieniężny.
41. Szczegółowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypła-

cania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop
określone są w:
a) rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów;
b) rozporządzeniu Rady Ministrów;
c) rozporządzeniu Ministra właściwego ds. pracy.
42. Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego tylko:

a) na wniosek pracownika;
b) na pisemny wniosek pracownika;
c) na pisemny, umotywowany wniosek pracownika.
43. Okresu urlopu bezpłatnego:

a) nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze;
b) wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze;
60141677241593
60141677241593

c) wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, o ile

czas urlopu bezpłatnego nie przekracza 3 miesięcy.
44. Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wyko-

nywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej
sprawie porozumieniu między pracodawcami:
a) na pisemny wniosek pracownika;
b) za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie;
c) na wniosek pracownika.
45. Okres urlopu bezpłatnego, udzielonego w celu wykonywania pracy u inne-

go pracodawcy:
a) nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u do-
tychczasowego pracodawcy;
b) wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotych-
czasowego pracodawcy;
c) wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u praco-
dawcy, u którego pracownik świadczy pracę w tym okresie.
Test 14. Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem
1. W okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, pracodawca:

a) nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą, chyba że
zajdą okoliczności określone w ustawie;
b) może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę z pracownicą;
c) nie może wypowiedzieć pracownicy umowy o pracę, ale umowa o pracę może
ulec rozwiązaniu w wyniku złożonego przed ciążą oświadczenia o wypowiedze-
niu umowy o pracę przez pracodawcę.
2. Wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży, bez żadnych do-

datkowych warunków, a także w okresie urlopu macierzyńskiego:
a) jest niemożliwe;
b) jest możliwe tylko w przypadku pracownicy znajdującej się w okresie próbnym,
nieprzekraczającym miesiąca;
c) jest możliwe tylko w przypadku pracownicy znajdującej się w okresie próbnym
lub w umowie o pracę na czas określony.
60141677241593
60141677241593

3. Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekracza-

jący miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega:
a) przedłużeniu do dnia porodu;
b) rozwiązaniu z dniem określonym w umowie;
c) rozwiązaniu.
4. W przypadku umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa

pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przepisu
o przedłużeniu umowy o pracę w związku z ciążą:
a) stosuje się;
b) nie stosuje się;
c) nie stosuje się, chyba że pracodawca postanowi o jego zastosowaniu.
5. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okre-

sie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić:
a) w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
b) z ważnych przyczyn w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
c) z ważnych przyczyn.
6. Pracownica w ciąży:
a) nie może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, ale
wolno delegować ją poza stałe miejsce pracy;
b) może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych w porze nocnej, ale nie wolno
delegować jej poza stałe miejsce pracy;
c) nie może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, ani
delegowana poza stałe miejsce pracy bez jej zgody.
7. Pracownika opiekującego się dzieckiem nie wolno bez jego zgody zatrudniać
w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej do ukończenia przez dziecko:
a) 3. roku życia;
b) 4. roku życia;
c) 5. roku życia.
8. Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na

okres jej ciąży:
a) zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza
porą nocną, o ile jest to celowe;
b) zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy;
c) zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza
porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do
60141677241593
60141677241593

innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie bra-
ku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas
niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
9. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowi-

sku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy w ciąży lub kar-
miącej dziecko piersią do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pra-
cownicy przysługuje:
a) dodatek wyrównawczy;
b) dodatek funkcyjny;
c) dodatkowy płatny urlop w wymiarze nie większym niż 5 dni.
10. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej

pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pra-
cy, pracodawca:
a) przywróci pracownicę do pracy w wymiarze i na warunkach nie gorszych niż
w umowie o pracę;
b) przywróci pracownicę do pracy w wymiarze i na warunkach odpowiadających jej
kwalifikacjom;
c) jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy
określonych w umowie o pracę.
11. Pracownicy, w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym poro-

dzie, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
a) 16 tygodni;
b) 20 tygodni;
c) 26 tygodni.
12. Pracownicy w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie

przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
a) 26 tygodni;
b) 28 tygodni;
c) 31 tygodni.
13. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu

macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu i po-
wrócić do pracy, jeżeli:
a) lekarz rodzinny stwierdzi jej gotowość do pracy;
b) pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik – ojciec wycho-
wujący dziecko albo przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do
60141677241593
60141677241593

końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawo-

wał ubezpieczony – ojciec dziecka, który w celu sprawowania tej opieki przerwał
działalność zarobkową;
c) pracodawca na to zezwoli.
14. Pracownica składa pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji

z korzystania z części urlopu macierzyńskiego, w terminie nie krótszym niż:
a) 7 dni przed przystąpieniem do pracy;
b) 10 dni przed datą rezygnacji z tego uprawnienia;
c) 21 dni przed planowanym dniem przejęcia uprawnienia przez pracownika – ojca
dziecka.
15. W przypadku zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego albo

ubezpieczonej – matki dziecka w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego
za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, pracownikowi – ojcu wychowu-
jącemu dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny,
przysługuje prawo do:
a) części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu zgonu pracownicy albo
ubezpieczonej – matki dziecka;
b) ekwiwalentu pieniężnego w wymiarze odpowiadającym niewykorzystanej części
tego urlopu;
c) pełnej wysokości urlopu.
16. W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem
8 tygodni życia pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
a) 6 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu
dziecka;
b) 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu
dziecka;
c) 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 14 dni od dnia zgonu
dziecka.
17. W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem
8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze
8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu
dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż 1 dziecko przy jednym poro-
dzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze:
a) stosownym do liczby urodzonych dzieci;
b) stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu;
c) podwójnym.
60141677241593
60141677241593

18. W przypadku zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia pracownica zacho-

wuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres:
a) 5 dni od dnia zgonu dziecka;
b) 7 dni od dnia zgonu dziecka;
c) 14 dni od dnia zgonu dziecka.
19. W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica,

która wykorzystała po porodzie część urlopu macierzyńskiego, pozostałą część
tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze
szpitala. Ta część to urlop w wymiarze:
a) 8 tygodni;
b) 10 tygodni;
c) 12 tygodni.
20. W przypadku porzucenia dziecka przez pracownicę lub umieszczenie

dziecka, na podstawie orzeczenia sądu, w pieczy zastępczej, w zakładzie opie-
kuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie
rehabilitacji leczniczej, pracownicy:
a) przysługuje część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu porzucenia
dziecka albo umieszczenia dziecka w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuń-
czo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie reha-
bilitacji leczniczej. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić
mniej niż 8 tygodni;
b) nie przysługuje część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu porzucenia
dziecka albo umieszczenia dziecka w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo
-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabili-
tacji leczniczej. W takim przypadku urlop macierzyński po porodzie może wyno-
sić mniej niż 8 tygodni;
c) przysługuje urlop macierzyński w pełnej wysokości.
21. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opie-

kuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia
dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wy-
jątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu na warunkach
urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
a) 12 tygodni, w przypadku przyjęcia jednego dziecka;
b) 16 tygodni, w przypadku przyjęcia jednego dziecka;
c) 20 tygodni, w przypadku przyjęcia jednego dziecka.
60141677241593
60141677241593

22. Jeżeli pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu

opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobie-
nia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza,
z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu rodziciel-
skiego, przysługującego po wykorzystaniu urlopu na warunkach urlopu ma-
cierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi
urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, w wymiarze do:
a) 30 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka;
b) 32 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka;
c) 34 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka.
23. Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od

pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku
z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.
Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica:
a) zachowuje prawo do wynagrodzenia w najniższym możliwym wymiarze;
b) nie zachowuje prawa do wynagrodzenia;
c) zachowuje prawo do wynagrodzenia.
24. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wy-

chowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (nie dłużej
jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy
6 rok życia) w wymiarze do:
a) 12 miesięcy;
b) 24 miesięcy;
c) 36 miesięcy.
25. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wycho-

wawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (nie dłużej jed-
nak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok
życia) w wymiarze do 3 lat. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, bez
względu na to, czy korzystał z urlopu wychowawczego przewidzianego powy-
żej, może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, jeżeli z po-
wodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub
stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika. Nie
może jednak korzystać z tego prawa dłużej niż do ukończenia przez dziecko:
a) 12. roku życia;
b) 16. roku życia;
c) 18. roku życia.
60141677241593
60141677241593

26. Z urlopu wychowawczego:

a) nie mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice lub opiekunowie dziecka;
b) mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice lub opiekunowie dziecka;
c) mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice, ale nie mogą jednocześnie korzystać
opiekunowie dziecka.
27. Urlop wychowawczy jest udzielany nie więcej niż w:

a) 3 częściach;
b) 4 częściach;
c) 5 częściach.
28. W czasie urlopu wychowawczego pracownik:

a) nie ma prawa podejmowania działalności zarobkowej, prawo do podjęcia nauki
lub szkolenia przysługuje mu zaś o tyle, o ile nie wyłącza to możliwości sprawo-
wania osobistej opieki nad dzieckiem;
b) ma prawo podjąć pracę zarobkową u innego pracodawcy albo inną działalność,
a także naukę lub szkolenie;
c) ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy
albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwo-
ści sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
29. W przypadku ustalenia, że pracownik przebywający na urlopie wychowaw-

czym trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, praco-
dawca:
a) może wezwać pracownika do niezwłocznego stawienia się do pracy w terminie
przez niego wyznaczonym. Jeżeli w terminie tym pracownik nie stawi się do pra-
cy, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem ze skutkiem ta-
kim, jak rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika;
b) wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskaza-
nym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości
i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania;
c) wzywa pracownika do niezwłocznego stawienia się do pracy.
30. Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

a) w każdym czasie;
b) w każdym czasie – za zgodą pracodawcy, po uprzednim zaś zawiadomieniu pra-
codawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy;
c) tylko za uprzednią zgodą pracodawcy.
60141677241593
60141677241593

31. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawcze-

go do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na
stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na
innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wyna-
grodzeniem:
a) nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu
rozpoczęcia urlopu;
b) nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu
podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem;
c) nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w ostat-
nim dniu pracy przed urlopem.
32. Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia:

a) wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze;
b) nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracowni-
cze;
c) wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze,
w wymiarze nie dłuższym niż 6 miesięcy.
33. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodaw-

cy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niż-
szego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby
korzystać z takiego urlopu. Pracodawca:
a) może uwzględnić taki wniosek;
b) jest zobowiązany uwzględnić taki wniosek;
c) uwzględnia wniosek, jeżeli pracownik pracował u niego przynajmniej 3 lata.
34. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do 2 półgodzinnych przerw

w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż 1 dziecko
ma prawo do 2 przerw w pracy, trwających po:
a) 30 minut. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane
łącznie;
b) 40 minut. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane
łącznie;
c) 45 minut. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane
łącznie.
35. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy
na karmienie:
a) nie przysługują;
60141677241593
60141677241593

b) przysługują;
c) przysługują, w proporcjonalnie niższym wymiarze czasowym.
36. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do

14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, z zacho-
waniem prawa do wynagrodzenia, w wymiarze:
a) 8 godzin albo 1 dnia;
b) 16 godzin albo 2 dni;
c) 3 dni.
37. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskie-

go, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz
urlopu ojcowskiego do pracy:
a) na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku rów-
norzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku
odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę,
jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu;
b) na stanowisku wskazanym przez pracownika z uwzględnieniem jego kwalifikacji;
c) na dowolnym stanowisku, za wynagrodzeniem nie niższym niż dotychczasowe.
38. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za

okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, pracownik (w przy-
padku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) ma prawo do urlopu
rodzicielskiego w wymiarze do:
a) 20 tygodni;
b) 32 tygodni;
c) 36 tygodni.
39. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za

okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, pracownik (w przy-
padku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie) ma prawo
do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do:
a) 32 tygodni;
b) 34 tygodni;
c) 36 tygodni.
40. W okresie pobierania przez jednego z rodziców dziecka zasiłku macierzyń-

skiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego drugi rodzic:
a) może korzystać z urlopu rodzicielskiego w przypadkach przewidzianych w Ko-
deksie pracy;
60141677241593
60141677241593

b) nie może korzystać z urlopu rodzicielskiego;

c) może korzystać z urlopu rodzicielskiego.
41. Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego

w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko:
a) 12. miesiąca życia;
b) 24. miesiąca życia;
c) 6. miesiąca życia.
42. Pracownica może złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio po

urlopie macierzyńskim – urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze wynikają-
cym z art. 1821a § 1 KP. Wniosek taki należy złożyć nie później niż:
a) 7 dni po porodzie;
b) 14 dni po porodzie;
c) 21 dni po porodzie.
43. Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w częściach nie później
niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy:
a) 4 rok życia;
b) 5 rok życia;
c) 6 rok życia.
44. Czy pracownik może zrezygnować z korzystania z urlopu rodzicielskiego?

a) tak, w każdym czasie;
b) tak, w każdym czasie za zgodą pracodawcy;
c) nie.
45. Urlop rodzicielski w pewnej części może być udzielony w terminie nieprzy-
padającym bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu albo nieprzypada-
jącym bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpo-
wiadający części tego urlopu. Część ta wynosi:
a) maksymalnie 10 tygodni;
b) maksymalnie 16 tygodni;
c) maksymalnie 20 tygodni.
46. Urlop rodzicielski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika, składany

w terminie nie krótszym niż:
a) 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu;
b) 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu;
c) 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.
60141677241593
60141677241593

47. W przypadku łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodziciel-

skiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wy-
miar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru
czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu
lub jego części, nie dłużej jednak niż do:
a) 64 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) i 68 ty-
godni (w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie);
b) 60 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) i 68 ty-
godni (w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie);
c) 66 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) i 68 ty-
godni (w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie).
48. Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego jest udzielany:

a) na ustny lub pisemny wniosek pracownika;
b) na pisemny wniosek pracownika;
c) na pisemny wniosek pracodawcy.
49. Jeżeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed przewidy-

waną datą porodu, pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest:
a) dzień zgłoszenia wniosku o urlop macierzyński;
b) dzień poprzedzający dzień porodu;
c) dzień porodu.
50. Zasiłek macierzyński na zasadach określonych w ustawie z 25.6.1999 r.

o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby
i macierzyństwa, przysługuje za okres urlopu:
a) macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu ro-
dzicielskiego;
b) macierzyńskiego, podstawowego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego
oraz urlopu rodzicielskiego;
c) macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzi-
cielskiego oraz urlopu ojcowskiego.
Test 15. Zatrudnianie młodocianych
1. Młodocianym jest osoba, która:

a) ukończyła 14 lat, a nie przekroczyła 17 lat;
b) ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat;
c) ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.
60141677241593
60141677241593

2. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła:

a) 15 lat;
b) 18 lat;
c) 16 lat.
3. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

a) ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową i przedstawią świadectwo
lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu;
b) ważą nie mniej niż 40 kg w przypadku dziewcząt i nie mniej niż 50 kg w przy-
padku chłopców;
c) poszukują zatrudnienia za pośrednictwem instytucji rynku pracy.
4. Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony:

a) tylko w niepełnym wymiarze czasu pracy, nieprzekraczającym 6 godzin dziennie;
b) nie wolno zatrudniać młodocianych;
c) tylko w celu przygotowania zawodowego.
5. Obowiązek prowadzenia ewidencji pracowników młodocianych spoczywa na:

a) państwie;
b) pracodawcy;
c) powiatowych urzędach pracy.
6. Niezbędne składniki umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego za-

warte są w:
a) rozporządzeniu Rady Ministrów;
b) Kodeksie pracy;
c) rozporządzeniu Ministra Pracy.
7. Przypadki, w których jest dopuszczalne zawieranie na czas określony umów

o pracę w celu przygotowania zawodowego, określone są w:
b) Kodeksie pracy;
c) rozporządzeniu Ministra Pracy.
8. Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej z młodocianym

w celu przygotowania zawodowego jest dopuszczalne:
a) w każdym razie;
b) w razie stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której
odbywa przygotowanie zawodowe;
c) tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
60141677241593
60141677241593

9. Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia:

a) 18 lat;
b) 20 lat;
c) 21 lat.
10. Na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku

z dokształcaniem się, pracodawca jest zobowiązany:
a) udzielić młodocianemu urlopu;
b) udzielić młodocianemu urlopu bezpłatnego;
c) zwolnić młodocianego od pracy.
11. Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnię-

ciem 18 lat, obowiązek dokształcania się może być przedłużony do czasu:
a) ukończenia 20. roku życia;
b) ukończenia przygotowania zawodowego;
c) osiągnięcia przewidzianych przepisami uprawnień.
12. Zwolnienie młodocianych od obowiązku dokształcania się jest:

a) dopuszczalne, o ile nie jest to niekorzystne dla młodocianego;
b) niedopuszczalne;
c) dopuszczalne tylko w przypadkach określonych w rozporządzeniu Ministra Pra-
cy i Polityki Społecznej wydanym w porozumieniu z Ministrem Edukacji Naro-
dowej.
13. Młodociany:
a) może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę;
b) może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę – przy wykonywaniu lekkich
prac;
c) nie może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę.
14. Praca lekka to:

a) praca, która nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psy-
chofizycznego młodocianego;
b) praca, która nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego;
c) praca, która nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psy-
chofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypeł-
niania obowiązku szkolnego.
60141677241593
60141677241593

15. Wykaz lekkich prac określa:

a) pracodawca w regulaminie pracy (pracodawca, który nie ma obowiązku wyda-
nia regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie) po uzyskaniu zgody
lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga za-
twierdzenia przez właściwego inspektora pracy;
b) Minister Pracy w drodze rozporządzenia;
c) ustawa.
16. Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnio-

nego przy lekkiej pracy, uwzględniając:
a) miesięczną liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z roz-
kładu zajęć szkolnych młodocianego;
b) tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania młodocianego;
c) tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z roz-
kładu zajęć szkolnych młodocianego.
17. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć

szkolnych nie może przekraczać:
a) 12 godzin, a w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy
młodocianego nie może przekraczać 2 godzin;
b) 10 godzin, a w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy
młodocianego nie może przekraczać 2 godzin;
c) 8 godzin, a w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy
młodocianego nie może przekraczać 1 godziny.
18. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może prze-
kraczać:
a) 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodo-
cianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin;
b) 5 godzin na dobę i 21 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodo-
cianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 4 godzin;
c) 5 godzin na dobę i 20 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodo-
cianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 4 godzin.
19. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać:

c) 8 godzin na dobę.
60141677241593
60141677241593

20. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać:
c) 8 godzin na dobę.
21. Pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nie-

przerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu
pracy młodocianego jest dłuższy niż:
a) 4,5 godziny;
b) 5 godzin;
c) 6 godzin.
22. Zatrudnianie młodocianego w godzinach nadliczbowych i porze nocnej jest:

a) dozwolone;
b) zabronione;
c) dozwolone tylko w przypadkach określonych w rozporządzeniu Ministra Pracy.
23. Pora nocna dla młodocianego przypada co do zasady pomiędzy godzinami:

a) 22.00 a 6.00;
b) 21.00 a 5.00;
c) 23.00 a 8.00.
24. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nie-
przerwanie nie mniej niż:
a) 12 godzin;
b) 14 godzin;
c) 16 godzin.
25. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej:

a) 24 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę;
b) 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę;
c) 70 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.
26. Zezwolenie na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy nie-

których rodzajach prac wzbronionych jest:
a) zakazane;
b) możliwe, ale tylko jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowe-
go, określając jednocześnie warunki zapewniające szczególną ochronę zdrowia
młodocianych zatrudnionych przy tych pracach;
60141677241593
60141677241593

c) możliwe, ale tylko na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów i tylko przy nie-
których rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygo-
towania zawodowego, określając jednocześnie warunki zapewniające szczególną
ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach.
27. Młodociany uzyskuje prawo do urlopu:

a) z upływem miesiąca od rozpoczęcia pierwszej pracy, w wymiarze 1/12 z 12 dni
roboczych;
b) z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy, w wymiarze 12 dni robo-
czych;
c) z upływem 3 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy, w wymiarze 14 dni robo-
czych.
28. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze:

b) 24 dni roboczych;
c) 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat,
ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzy-
skał przed ukończeniem 18 lat.
Test 16. Bezpieczeństwo i higiena pracy
1. Za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy odpowiedzialność

ponosi:
a) pracodawca;
b) Państwowa Inspekcja Pracy;
c) pracodawca oraz Państwowa Inspekcja Pracy.
2. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i hi-

gieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracow-
nika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem
innym osobom, pracownik ma prawo:
a) powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie
przełożonego;
b) zażądać natychmiastowej zmiany warunków pracy;
c) wystąpić do pracodawcy z roszczeniem o odszkodowanie.
60141677241593
60141677241593

3. Rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej okreś-

lone są w:
a) Kodeksie pracy;
b) rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej wydanym w porozumieniu
z Ministrem Zdrowia;
c) obwieszczeniu pracodawcy.
4. Utrzymywanie obiektów budowlanych i znajdujących się w nich pomiesz-

czeń pracy, a także terenów i urządzeń z nimi związanych w stanie zapewniają-
cym bezpieczne i higieniczne warunki pracy należy do obowiązków:
a) pracowników;
b) pracodawcy;
c) pracowników i pracodawcy.
5. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają co do zasady:

a) wszyscy pracownicy;
b) osoby przyjmowane do pracy oraz pracownicy młodociani;
c) tylko osoby przyjmowane do pracy oraz pracownicy młodociani przenoszeni na
inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na
których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.
6. Spośród osób podlegających badaniom lekarskim na podstawie Kodeksu

pracy, nie podlegają wstępnym badaniom lekarskim osoby:
a) przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowi-
sko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po roz-
wiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą;
b) przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowi-
sko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 14 dni po roz-
wiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą;
c) przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stano-
wisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 7 dni po roz-
wiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą.
7. W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie

choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia le-
karskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracow-
nika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te
objawy. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodze-
nia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekra-
czający:
60141677241593
60141677241593

a) 3 miesięcy;
b) 6 miesięcy;
c) 12 miesięcy.
8. W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany:

a) powiadomić stosowne organy, w tym w szczególności policję oraz Inspekcję Pra-
cy;
b) podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić
udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalić w przewidzia-
nym trybie okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie
środki zapobiegające podobnym wypadkom;
c) natychmiast wstrzymać pracę w celu wyjaśnienia przyczyn wypadku oraz ich eli-
minacji.
9. O śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym

innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą,
jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, pracodawca jest obowiązany
powiadomić:
a) Okręgowy Inspektorat Pracy oraz policję lub prokuraturę;
b) Inspekcję Pracy i policję;
c) właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora.
10. Każdy przypadek rozpoznanej choroby zawodowej pracodawca jest obo-

wiązany zgłosić:
a) właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowe-
mu inspektorowi pracy;
b) Inspekcji Pracy i policji;
c) właściwemu inspektorowi pracy i prokuratorowi.
11. Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługuje od praco-

dawcy za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobi-
stego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy:
a) odszkodowanie, z wyjątkiem utraty lub uszkodzenia pojazdów samochodowych
oraz wartości pieniężnych;
b) zwrot uzasadnionych kosztów, z wyjątkiem kosztów poniesionych w związku
z uszkodzeniem pojazdów samochodowych oraz wartości pieniężnych;
c) nawiązka.
60141677241593
60141677241593

12. Zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy

pracownik obowiązany jest potwierdzić:
a) niezwłocznie;
b) pisemnie;
c) w ciągu 7 dni, pisemnie.
13. Szczegółowe zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pra-

cy, zakres tego szkolenia, wymagania dotyczące treści i realizacji programów
szkolenia, sposób dokumentowania szkolenia oraz przypadki, w których pra-
codawcy lub pracownicy mogą być zwolnieni z określonych rodzajów szkolenia
określa:
a) ustawa;
b) rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej;
c) rozporządzenie Ministra Zdrowia wydane w porozumieniu z Ministrem Pracy.
14. Rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,

których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne, określa:
a) rozporządzenie Ministra Pracy;
b) pracodawca;
c) ustawa.
15. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te
mogą być wykonywane przez pracownika, pod warunkiem:
a) zwolnienia na ten czas pracownika z konieczności wykonywania obowiązków
służbowych;
b) przekazania pracownikowi przez pracodawcę odpowiednich środków służących
do prania;
c) wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów
poniesionych przez pracownika.
16. Służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną „służbą BHP”, pełniącą funk-
cje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy tworzy pra-
codawca zatrudniający:
a) więcej niż 100 pracowników;
b) nie mniej niż 100 pracowników;
c) co najmniej 50 pracowników.
17. Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie

zadań służby BHP:
60141677241593
60141677241593

a) pracownikowi lub pracownikom odpowiedzialnym za wykonywanie zadań nale-

żących do służby BHP;
b) pracownikowi, którego zakres obowiązków obejmuje wykonywanie zadań służ-
by BHP;
c) pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.
18. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania

zadań służby BHP może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:
a) zatrudnia do 5 pracowników;
b) zatrudnia do 10 pracowników albo zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifi-
kowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia katego-
rię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypad-
ków przy pracy i chorób zawodowych;
c) zatrudnia do 5 pracowników albo zatrudnia do 15 pracowników i jest zakwalifi-
kowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia katego-
rię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypad-
ków przy pracy i chorób zawodowych.
19. W przypadku braku kompetentnych pracowników do wykonywania zadań

służby BHP pracodawca:
a) może powierzyć wykonywanie zadań służby BHP specjalistom spoza zakładu
pracy;
b) powinien zorganizować szkolenie z wykonywania zadań służby BHP dla wybra-
nych pracowników;
c) powinien sam wykonywać zadania służby BHP.
20. Szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizację, liczebność i pod-

porządkowanie służby BHP oraz kwalifikacje wymagane do wykonywania za-
dań służby BHP określa:
a) rozporządzenie Ministra Pracy;
b) rozporządzenie Rady Ministrów;
c) rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji.
21. Pracodawca powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną „ko-

misją BHP”, jako swój organ doradczy i opiniodawczy, jeśli zatrudnia:
a) nie mniej niż 200 pracowników;
b) więcej niż 250 pracowników;
c) więcej niż 100 pracowników.
60141677241593
60141677241593

22. W skład komisji bezpieczeństwa i higieny pracy, czyli „komisji BHP”, w ro-
zumieniu Kodeksu pracy, wchodzą:
a) pracownicy służby BHP i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną
nad pracownikami oraz właściwy inspektor pracy;
b) pracownicy służby BHP i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną
nad pracownikami;
c) w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby BHP
i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz
przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy.
23. Przewodniczącym komisji BHP jest:

a) pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym – spo-
łeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników;
b) pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym – le-
karz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami;
c) pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym – le-
karz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami lub właści-
wy inspektor pracy.
24. Dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu bezpie-

czeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środ-
ków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formu-
łowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie
z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higie-
ny pracy – to zadania należące do zakresu obowiązków:
a) właściwego inspektora pracy;
b) komisji BHP;
c) lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
25. Posiedzenia komisji BHP odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż
raz na:
a) miesiąc;
b) kwartał;
c) rok.
26. Przedstawiciele pracowników w komisji BHP są wybierani przez:

a) zakładowe organizacje związkowe lub rady pracownicze;
b) zakładowe organizacje związkowe i rady pracowników;
c) zakładowe organizacje związkowe, a jeżeli u pracodawcy takie organizacje nie
działają – przez pracowników, w trybie przyjętym w zakładzie pracy.
60141677241593
60141677241593

27. Ogólnie obowiązujące przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące

prac wykonywanych w różnych gałęziach pracy określone są w:
b) rozporządzeniu Ministra Pracy wydanym w porozumieniu z Ministrem Zdrowia;
c) ustawie.
28. Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby przyjmowane ponow-

nie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stano-
wisko o takich samych warunkach pracy, w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub
wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą, a także przyjmo-
wane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu:
a) 14 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli po-
siadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pra-
cy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i praco-
dawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na
danym stanowisku pracy (z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania
prac szczególnie niebezpiecznych);
b) 21 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli
przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak prze-
ciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania
lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom wy-
stępującym na danym stanowisku pracy (z wyłączeniem osób przyjmowanych do
wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych);
c) 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli po-
siadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pra-
cy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i praco-
dawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na
danym stanowisku pracy (z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania
prac szczególnie niebezpiecznych).
Test 17. Układy zbiorowe pracy
1. Ponadzakładowa organizacja związkowa to:

a) organizacja związkowa będąca ogólnokrajowym związkiem zawodowym, zrze-
szeniem (federacją) związków zawodowych lub ogólnokrajową organizacją mię-
dzyzwiązkową (konfederacją);
b) organizacja związkowa będąca ogólnokrajowym związkiem zawodowym;
c) organizacja związkowa będąca zrzeszeniem (federacją) związków zawodowych.
60141677241593
60141677241593

2. Organizacja związkowa reprezentująca pracowników to:

a) organizacja związkowa upoważniona do reprezentowania obowiązków pracow-
niczych;
b) organizacja związkowa posiadająca upoważnienie do reprezentowania obowiąz-
ków pracowniczych;
c) organizacja związkowa zrzeszająca pracowników, dla których układ jest zawie-
rany. Dotyczy to również zrzeszenia (federacji) związków zawodowych, w skład
którego wchodzą te organizacje związkowe, a także ogólnokrajowej organizacji
międzyzwiązkowej (konfederacji) zrzeszającej takie organizacje związkowe lub
zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.
3. Układ zbiorowy zawiera się dla:

a) wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego po-
stanowieniami;
b) wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego po-
stanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej;
c) pracowników, którzy wyrażą zgodę na przystąpienie do niego.
4. Czy emeryci i renciści mogą być objęci układem zbiorowym:

a) tak;
b) nie;
c) nie, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie.
5. Układu nie zawiera się dla:

a) członków korpusu służby cywilnej, sędziów i prokuratorów oraz notariuszy;
b) członków korpusu służby cywilnej, pracowników urzędów państwowych zatrud-
nionych na podstawie mianowania i powołania, pracowników samorządowych
zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania oraz sędziów, ase-
sorów sądowych i prokuratorów;
c) członków korpusu służby cywilnej, sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów
oraz notariuszy i pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podsta-
wie mianowania i powołania.
6. Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżeto-

wych oraz samorządowych zakładach budżetowych może nastąpić:
a) wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym
wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów;
b) wyłącznie w ramach środków finansowych określonych w budżetach jednostek
budżetowych, z wyjątkiem wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych
przepisów;
60141677241593
60141677241593

c) wyłącznie w ramach środków finansowych określonych w budżetach jednostek

budżetowych.
7. Zawarcie układu następuje:

a) przez aklamację;
b) w drodze rokowań;
c) w drodze porozumienia.
8. Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej

strony podjęcia rokowań w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych
układem, w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekono-
micznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji material-
nej pracowników, a także jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż:
a) 30 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypo-
wiedzenia układu;
b) 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypo-
wiedzenia układu;
c) 90 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypo-
wiedzenia układu.
9. Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związa-

nych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wy-
łonić się w trakcie tych rokowań. W takim przypadku:
a) znajdują zastosowanie przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że
strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie;
b) nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że
strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie;
c) ulegają zawieszeniu przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
10. Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawo-

dowych prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej
w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzial-
nych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych:
a) sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego;
b) sprawozdawczością urzędu skarbowego;
c) tajemnicą handlową.
11. Układ zawiera się w formie pisemnej na czas:

a) określony – wyłącznie;
b) nieokreślony – wyłącznie;
c) nieokreślony lub określony.
60141677241593
60141677241593

12. Treść postanowień układu wyjaśniają:

a) komisja rozjemcza;
b) wspólnie jego strony;
c) eksperci powołani wspólnie przez obie strony.
13. Okres wypowiedzenia układu wynosi:

a) 3 miesiące;
b) 30 dni, chyba że strony w układzie postanowią inaczej;
c) trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.
14. Po przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę postano-
wienia układu:
a) stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego
części na nowego pracodawcę w ciągu 6 miesięcy;
b) stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego
części na nowego pracodawcę w ciągu jednego roku, chyba że odrębne przepisy
stanowią inaczej. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniej-
sze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu;
c) przestają obowiązywać.
15. Zmiany do układu zbiorowego wprowadza się w drodze:

a) protokołów dodatkowych;
b) aneksów;
c) poprawek.
16. Rejestr układów ponadzakładowych prowadzony jest przez:

a) ministra właściwego do spraw pracy;
b) Ministerstwo Pracy;
c) właściwego miejscowo wojewodę.
17. Rejestr układów zakładowych prowadzony jest przez:

a) Ministerstwo Pracy;
b) właściwego miejscowo wojewodę;
c) właściwego okręgowego inspektora pracy.
18. Układ ponadzakładowy, zawarty zgodnie z prawem, podlega rejestracji

w ciągu:
a) miesiąca od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu;
b) 2 miesięcy od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu;
c) 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.
60141677241593
60141677241593

19. Układ zakładowy, zawarty zgodnie z prawem, podlega rejestracji w ciągu:

a) miesiąca od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu;
b) 2 miesięcy od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu;
c) 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.
20. Jeżeli postanowienia układu zbiorowego są niezgodne z prawem, organ

uprawniony do jego rejestracji może:
a) za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień lub wezwać
strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 7 dni;
b) za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień lub wezwać
strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni;
c) wpisać układ do rejestru bez tych postanowień.
21. Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez
postanowień niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowied-
nich zmian w układzie:
a) organ uprawniony do rejestracji układu z urzędu poprawia niezgodne z prawem
zapisy;
b) organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji;
c) organ uprawniony do rejestracji dokonuje jej warunkowo. Jeśli niezgodne z pra-
wem zapisy nie zostaną usunięte w terminie 30 dni, układ zostaje skreślony z re-
jestru.
22. W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji stronom ukła-

du ponadzakładowego przysługuje:
a) odwołanie do sądu okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w War-
szawie;
b) skarga do sądu okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w War-
szawie;
c) zażalenie do sądu okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w War-
szawie.
23. W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji stronom ukła-

du zakładowego przysługuje:
a) odwołanie do sądu okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w War-
szawie;
b) odwołanie do sądu właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego – sądu
pracy;
c) skarga do sądu okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w War-
szawie.
60141677241593
60141677241593

24. Odwołanie od odmowy rejestracji układu zbiorowego sąd rozpatruje w trybie:

a) przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu procesowym;
b) przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym;
c) przepisów Kodeksu postępowania administracyjnego.
25. Osoba mająca interes prawny może wystąpić do organu, który układ za-
rejestrował, z zastrzeżeniem, że został on zawarty z naruszeniem przepisów
o zawieraniu układów zbiorowych pracy. Zastrzeżenie powinno być złożone na
piśmie i zawierać uzasadnienie. Zastrzeżenie powinno zostać zgłoszone w ter-
minie:
a) 60 dni od dnia zarejestrowania układu;
b) 90 dni od dnia zarejestrowania układu;
c) 30 dni od dnia zgłoszenia wniosku o rejestrację.
26. W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów

o zawieraniu układów zbiorowych pracy, organ rejestrujący:
a) wzywa strony układu do usunięcia tych nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie
nie jest możliwe;
b) wykreśla układ zbiorowy z właściwego rejestru układów;
c) zawiesza układ do czasu zmiany zapisów.
27. W razie gdy strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie
krótszym niż 30 dni, dokumentów i wyjaśnień, lub gdy strony układu w wyzna-
czonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, nie usuną nieprawidłowości lub usu-
nięcie tej nieprawidłowości nie jest możliwe, organ rejestrujący:
a) powtórnie wzywa strony układu do przedstawienia dokumentów i złożenia wyja-
śnień niezbędnych do rozpatrzenia zastrzeżenia;
b) wykreśla układ z rejestru układów;
c) zawiesza układ do czasu zmiany zapisów.
28. Warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawią-
zania stosunku pracy, wynikające z układu wykreślonego z rejestru układów:
a) obowiązują do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków;
b) obowiązują nadal;
c) tracą moc.
29. Układ wchodzi w życie w terminie:

a) 30 dni;
b) w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania;
c) 7 dni od dnia rejestracji.
60141677241593
60141677241593

30. Korzystniejsze postanowienia układu w stosunku do dotychczasowych

przepisów prawa pracy, warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowią-
cego podstawę nawiązania stosunku pracy:
a) zastępują z mocy prawa postanowienia wynikające z tych aktów;
b) powinny zostać wprowadzone do tych aktów niezwłocznie;
c) nie są stosowane.
31. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników:

a) nie obowiązują;
b) wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warun-
ków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosun-
ku pracy;
c) zastępują z mocy prawa wynikające z tych aktów postanowienia.
32. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się

w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy
o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego
aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy przepisy ograniczają-
ce dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu:
a) nie mają zastosowania;
b) znajdują zastosowanie;
c) mogą być stosowane pomocniczo.
33. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, zwany układem ponadzakłado-

wym, zawierają ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakła-
dowej organizacji związkowej, ze strony zaś pracodawców:
a) ich prawomocni przedstawiciele;
b) przedstawiciele pracodawców zrzeszeni w organizacji pracodawców;
c) właściwy statutowo organ organizacji pracodawców – w imieniu zrzeszonych
w tej organizacji pracodawców.
34. W razie gdy ponadzakładowa organizacja związkowa reprezentująca pra-

cowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, wchodzi
w skład zrzeszenia (federacji) związków zawodowych lub ogólnokrajowej or-
ganizacji międzyzwiązkowej (konfederacji), do zawarcia układu jest upoważ-
niona:
a) wyłącznie ta ponadzakładowa organizacja związkowa;
b) ta ponadzakładowa organizacja związkowa, konfederacja lub federacja;
c) konfederacja lub federacja.
60141677241593
60141677241593

35. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy,

reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu za-
warcia układu prowadzi:
a) wybrana spośród nich organizacja;
b) ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje
związkowe;
c) okręgowy inspektor pracy.
36. W razie połączenia lub podziału organizacji związkowej lub organizacji

pracodawców, która zawarła układ ponadzakładowy, jej prawa i obowiązki:
a) przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia lub podziału;
b) przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia. W przypadku podzia-
łu prawa i obowiązki powinny zostać podzielone na mocy dodatkowego porozu-
mienia;
c) ulegają zawieszeniu do czasu porozumienia się co do ich podziału.
37. W razie rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji

związkowych, będących stroną układu ponadzakładowego, pracodawca może
odstąpić od stosowania układu ponadzakładowego w całości lub w części po
upływie:
a) co najmniej 30 dni, składając stosowne oświadczenie na piśmie pozostałej stronie
tego układu;
b) co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu, składając stosowne
oświadczenie na piśmie pozostałej stronie tego układu;
c) co najmniej 45 dni.
38. Zakładowy układ zbiorowy pracy zawiera:

a) pracodawca i zakładowa organizacja związkowa;
b) pracodawca, pracownicy i zakładowa organizacja związkowa;
c) pracodawca, przedstawiciele pracowników i zakładowa organizacja związkowa.
39. Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego przysługuje:

a) pracodawcy i przedstawicielom pracowników;
b) pracodawcy i pracownikom;
c) pracodawcy oraz każdej zakładowej organizacji związkowej.
40. Postanowienia układu zakładowego:

a) mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich
układu ponadzakładowego;
60141677241593
60141677241593

b) nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego
ich układu ponadzakładowego;
c) nie powinny być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmują-
cego ich układu ponadzakładowego.
41. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego

mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy,
w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jedne-
go z nich, na okres nie dłuższy niż:
a) rok;
b) 2 lata;
c) 3 lata.
42. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego

mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy,
w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jedne-
go z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązu-
je jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego
układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć:
a) strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego;
b) strony uprawnione do zawarcia układu ponadzakładowego;
c) reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa.
43. Czy układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę:
a) nie;
b) tak, w każdym przypadku;
c) tak, o ile pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej.
44. W razie połączenia zakładowych organizacji związkowych, z których choć-

by jedna zawarła układ zakładowy, jej prawa i obowiązki:
a) muszą zostać określone na nowo;
b) przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia;
c) ulegają zawieszeniu.
45. W razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły

układ zakładowy, pracodawca może odstąpić od stosowania tego układu w ca-
łości lub w części po upływie okresu:
a) co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu;
b) wypowiedzenia układu;
c) wypowiedzenia układu wydłużonego o połowę.
60141677241593
60141677241593

Test 18. Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy
1. Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik:

a) ma obowiązek zgodzić się na przeprowadzenie postępowania pojednawczego
przed komisją pojednawczą;
b) może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojed-
nawczą;
c) powinien zwrócić się o przeprowadzenie postępowania pojednawczego przed ko-
misją pojednawczą.
2. Komisje pojednawcze mogą być powoływane w celu:

a) polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy;
b) rozstrzygania sporów pomiędzy pracodawcami a pracownikami;
c) polubownego rozstrzygania sporów pomiędzy pracodawcami a pracownikami.
3. Komisja pojednawcza powoływana jest:

a) przez pracodawcę, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników;
b) wspólnie przez pracodawcę i pracowników;
c) wspólnie przez pracodawcę i zakładową organizację związkową, a jeżeli u dane-
go pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – pracodawcę, po
uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.
4. Członkiem komisji pojednawczej nie może być:

a) tylko osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
b) osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy zakładem pracy, główny księgowy,
radca prawny, osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac;
c) osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy zakładem pracy, pracownik o sta-
żu pracy krótszym niż 10 lat, osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia
i płac.
5. Przewodniczącego komisji pojednawczej oraz jego zastępców wybiera

(i ustala regulamin postępowania pojednawczego):
a) pracodawca;
b) zakładowa organizacja związkowa;
c) komisja pojednawcza ze swego grona.
6. Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie:

a) na pisemny wniosek pracodawcy lub pracownika;
b) na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu;
c) na wniosek pracodawcy lub pracownika.
60141677241593
60141677241593

7. Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespo-

łach składających się co najmniej z:
a) 2 członków tej komisji i przewodniczącego;
b) 3 członków tej komisji;
c) 3 członków tej komisji i przewodniczącego.
8. Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugo-

dy nastąpiło w terminie:
a) możliwie najkrótszym;
b) 30 dni od dnia złożenia wniosku;
c) 14 dni od dnia złożenia wniosku.
9. Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posie-

dzenia zespołu. Protokół podpisują:
a) strony i członkowie zespołu;
b) strony i przewodniczący komisji;
c) strony, przewodniczący komisji i członkowie zespołu.
10. Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do za-

warcia ugody, komisja na żądanie pracownika przekazuje niezwłocznie sprawę
sądowi pracy. Żądanie to powinno zostać zgłoszone w terminie:
a) 7 dni;
b) 10 dni;
c) 14 dni.

warcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni
od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie
sprawę sądowi pracy. W takim wypadku pozew zastępowany jest przez:
a) wniosek o rozpatrzenie sprawy zgłoszony do sądu przez komisję pojednawczą;
b) wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą;
c) pismo przekazujące sprawę do rozpatrzenia przez sąd pracy, wystosowane przez
komisję pojednawczą.

warcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni
od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie
sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy
przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. Pracownik:
a) traci wtedy prawo do wniesienia pozwu do sądu pracy na zasadach ogólnych;
60141677241593
60141677241593

b) może wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych;

c) może jedynie przyłączyć się swoim pozwem do wniosku komisji pojednawczej.
13. W razie niewykonania ugody przez pracodawcę:

a) pracownik może wnieść do sądu pozew o jej realizację;
b) podlega ona natychmiastowemu wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postę-
powania cywilnego;
c) podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego,
po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności.
14. Jeżeli ze złożonych akt komisji wynika, że ugoda jest sprzeczna z prawem
lub zasadami współżycia społecznego, sąd pracy:
a) odmówi nadania klauzuli wykonalności;
b) unieważni ją;
c) odmówi jej wykonania.
15. Jeżeli pracownik uważa, że ugoda, co do zasady, narusza jego słuszny inte-
res, pracownik może wystąpić do sądu pracy w terminie:
a) 30 dni od dnia zawarcia ugody;
b) 14 dni od dnia zawarcia ugody;
c) 7 dni od dnia zawarcia ugody.
16. Sprawowanie obowiązków członka komisji pojednawczej jest funkcją:

a) za którą członek komisji pobiera wynagrodzenie;
b) społeczną, za którą członek komisji pojednawczej pobiera ryczałtowe wynagro-
dzenie;
c) społeczną. Jednakże członek komisji pojednawczej zachowuje prawo do wyna-
grodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach komisji.
17. Wydatki związane z działalnością komisji pojednawczej ponosi:

a) strona, która wnosiła o rozstrzygnięcie sporu przez komisję pojednawczą;
b) pracodawca;
c) strony sporu w częściach równych.
18. Spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy i płacy:

a) podlegają właściwości sądów pracy;
b) nie podlegają właściwości sądów pracy;
c) nie podlegają właściwości sądów pracy, chyba że ustawa stanowi inaczej.
60141677241593
60141677241593

19. Spory dotyczące stosowania norm pracy:

a) podlegają właściwości sądów pracy;
b) nie podlegają właściwości sądów pracy;
c) nie podlegają właściwości sądów pracy, chyba że ustawa stanowi inaczej.
20. Od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy:

a) odwołanie;
b) zażalenie;
c) sprzeciw.
21. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy

w ciągu:
a) 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę;
b) 7 dni od dnia wypowiedzenia umowy o pracę;
c) 14 dni od dnia wypowiedzenia umowy o pracę.
22. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pra-
cy w ciągu:
a) 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wy-
powiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę;
b) 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wy-
powiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę;
c) 30 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wy-
powiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.
23. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu:
a) 7 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy;
b) 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy;
c) 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.
24. Jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie wniesienia żą-
dania przywrócenia do pracy, sąd pracy:
a) z urzędu postanowi przywrócenie uchybionego terminu;
b) odmówi wydania postanowienia;
c) na jego wniosek postanowi o przywróceniu uchybionego terminu.
25. Wniosek o przywrócenie terminu, w którym należy uprawdopodobnić

okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu, wnosi się do sądu pracy
w ciągu:
a) 14 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu;
60141677241593
60141677241593

b) 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu;

c) 7 dni od dnia uchybienia terminu.
Test 19. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

i przedawnienie roszczeń oraz przepisy końcowe
1. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, zawiera umowę cywil-
noprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę:
a) podlega karze grzywny oraz pozbawienia praw publicznych;
b) podlega karze grzywny;
c) podlega karze utraty posiadanych uprawnień.
2. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, nie potwierdza na pi-
śmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do
pracy:
a) podlega karze grzywny lub więzienia;
3. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, wypowiada lub rozwią-
zuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób
rażący przepisy prawa pracy, stosuje wobec pracowników inne kary niż prze-
widziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pra-
cowników, narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pra-
cowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych lub nie
prowadzi dokumentacji pracowniczej:
c) otrzyma zakaz prowadzenia działalności gospodarczej.
4. Kto, wbrew obowiązkowi, nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia

za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo upraw-
nionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego
wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpod-
stawnych potrąceń:
60141677241593
60141677241593

5. Kto, wbrew obowiązkowi, nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu

wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu:
6. Kto, wbrew obowiązkowi, nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia

sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy:
7. Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w za-

kładzie pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie
przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy:
a) podlega karze grzywny;
b) podlega karze utraty posiadanych uprawnień;
c) podlega karze grzywny lub więzienia.
8. Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu:

a) po upływie 3 lat;
b) z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne;
c) z upływem roku od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
9. Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracowni-

ka wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracow-
niczych, ulegają przedawnieniu z upływem:
a) roku od dnia, w którym szkoda zaistniała;
b) roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez
pracownika szkody;
c) roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez
pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.
10. Terminy przedawnienia:

a) nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną;
b) mogą być skracane i przedłużane przez czynność prawną;
c) nie mogą być skracane, ale mogą być przedłużane przez czynność prawną.
60141677241593
60141677241593

11. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego

do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą
w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu
z upływem:
a) 3 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody;
b) 6 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody;
c) 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.
12. Roszczenia przedawnionego:

a) nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje,
zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem
przedawnienia jest nieważne;
b) nie można dochodzić;
c) można dochodzić.
13. Na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie
może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem po-
wołanym do rozstrzygania sporów, bieg przedawnienia:
a) nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody;
b) nie ulega przerwaniu ani zawieszeniu;
c) nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody,
nie dłużej jednak niż na rok.
14. Przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności

prawnych albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasno-
wolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z upływem:
a) roku od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia
ustania przyczyny jego ustanowienia;
b) 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia
ustania przyczyny jego ustanowienia;
c) 3 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia
ustania przyczyny jego ustanowienia.
15. Przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzy-

gania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu
dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia,
albo przez uznanie roszczenia, bieg przedawnienia:
a) przerywa się;
b) zawiesza się;
c) może ulec przerwaniu, o ile sąd tak postanowi.
60141677241593
60141677241593

16. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono:

a) od momentu przerwania;
b) na nowo;
c) od momentu przerwania, chyba że ustawa stanowi inaczej.
17. W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pra-

cy stosuje się odpowiednio przepisy:
a) Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy;
b) Kodeksu cywilnego;
c) Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
18. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukoń-
czenia przez nie 16. roku życia jest:
a) dozwolone za uprzednią zgodą przedstawiciela ustawowego;
b) zakazane;
c) dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną,
artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawicie-
la ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego ins-
pektora pracy.
19. Jeżeli właściwy inspektor pracy stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie od-
powiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu:
a) zawiesza wydane zezwolenie z urzędu i nakłada grzywnę;
b) cofa wydane zezwolenie z urzędu i nakłada grzywnę;
c) cofa wydane zezwolenie z urzędu.
60141677241593
60141677241593

Testy Beck Prawo Pracy PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Testy Beck Prawo Pracy PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Część D.

Test 1. Przepisy wstępne i podstawowe zasady prawa pracy

1. Ustawa z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy określa prawa i obowiązki:

3. Czy pracodawca może nie posiadać osobowości prawnej?

5. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną lub osobą fizyczną nie-

Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka Test 1

RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 249 09.12.2019 14:43:35

b) osoba wyznaczona do tego celu;

6. Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy

7. Działanie lub zaniechanie uprawnionego, które jest sprzeczne ze społeczno-

8. Postanowienia układów zbiorowych pracy oraz regulaminów i statutów:

9. Postanowienia porozumień zbiorowych:

10. Postanowienia regulaminów i statutów:

Test 1 Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka

RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 250 09.12.2019 14:43:35

11. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie po-

12. Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów

13. Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów

15. Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów

Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka Test 1

RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 251 09.12.2019 14:43:36

16. Państwo prowadzi politykę zatrudnienia zmierzającą do:

18. Pracodawca jest obowiązany szanować w szczególności:

19. Kobieta i mężczyzna jako pracownicy:

20. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia,

21. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę:

Test 1 Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka

RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 252 09.12.2019 14:43:36

22. Pracodawca zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników:

23. Pracodawca jest obowiązany:

27. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powsta-

Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka Test 1

RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 253 09.12.2019 14:43:36

c) ważne, lecz pracodawca zobowiązany jest niezwłocznie po stwierdzeniu ich ist-

28. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powsta-

29. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i inte-

30. Prawo do tworzenia organizacji w celu reprezentacji i obrony swoich praw

31. Uczestnictwo w zarządzaniu zakładem pracy przez pracowników odby-

32. Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na za-

33. Stworzenie warunków umożliwiających korzystanie z uprawnień do two-

Test 1 Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka

RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 254 09.12.2019 14:43:36

34. Do stworzenia warunków służących organizacji umożliwiających reprezen-

Test 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oraz nadzór i kontrola

1. Pracownicy powinni być traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania

2. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwią-

3. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza:

Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka Test 2

RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 255 09.12.2019 14:43:36

leżność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, za-

4. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza:

5. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy:

6. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy:

Test 2 Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka

RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 256 09.12.2019 14:43:36

7. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy:

8. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neu-

Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka Test 2

RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 257 09.12.2019 14:43:36

9. Działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady rów-

11. Działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady rów-

12. Molestowanie to:

13. Molestowanie jest przejawem: