• podejmowana wyłącznie w celach zarobkowych – działalność

PRAWO PRACY
1. Prawo pracy - gałąź prawa, której przedmiotem jest stosunek pracy, czyli więź
łącząca pracownika i pracodawcę, wynikające z niej prawa i obowiązki w procesie
świadczenia pracy przez człowieka.
• Prawo pracy można zdefiniować również jako ogół norm prawnych
regulujących stosunki związanych z pracą.
niezarobkowa nie wchodzi w zakres pojęcia prawa pracy np. działalność
charytatywna, filantropijna, podejmowana w celu zaspokojenia hobby,
dla własnych potrzeb, sport amatorski
• wykonywana osobiście – pracownik nie może wykonywać pracy
za pośrednictwem osób trzeci, jak jest to w przypadku umów
cywilnoprawnych, kiedy to zleceniobiorca może zlecić wykonanie
zleconej pracy bądź jej części pod zleceniodawcy

• Przedmiotem prawa pracy są stosunki społeczne związane z pracą • wykonywana na rzecz pracodawcy - na rzecz osoby trzeciej; to
podporządkowaną, które nazywamy stosunkami prawa pracy. pracodawca uzyskuje korzyści na skutek czynności wykonywanych przez
pracownika, jednakże zobowiązany jest zapłacić pracownikowi
• Na treść tego stosunku składają się wzajemne prawa i obowiązki stron wynagrodzenie za pracę
stosunku określone w kodeksie pracy oraz w innych aktach, o których
mowa w art. 9 kodeksu pracy.
• wykonywana w formie podporządkowania – czyli jest
świadczona pod kierownictwem; pracodawca ma uprawnienie do
2. Przedmiot regulacji prawa pracy: wydawania pracownikowi polecenia, dotyczące pracy, a pracownik ma
obowiązek je wykonać, o ile nie jest ono sprzeczne z prawem
• praca ludzka - tylko człowiek, jako osoba fizyczna może być
podmiotem prawa pracy • wykonywana na ryzyko pracodawcy – pracodawca zatrudniając
pracownika ponosi ryzyko związane z jego zatrudnieniem.
• w znaczeniu czynnościowym – działalność polegająca na
wykonywaniu powtarzalnych w czasie i konkretnej przestrzeżeni
czynności np. wykonywanie czynności biurowych, praca na produkcji,
obsługa maszyn, nauczanie; jej efektem nie musi być wytworzenie
konkretnego dzieła

• nie musi być utożsamiana z pracą w znaczeniu ekonomicznym

– praca w sensie prawnym podpada pod pojęcie pracy w sensie
socjologicznym, są to takie czynności, które przynoszą wartości
niematerialne np. praca aktora, muzyka, lekarza, nauczyciela

1
3. Źródła prawa pracy : 4. Prawo pracy w Konstytucji RP:

• Wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz miejsca pracy

KRAJOWE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
1. Każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru
miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa - wyjątkiem jest np. praca wskazana przez
Powszechnie obowiązujące źródła Wewnątrzzakładowe źródła prawa rozporządzenie sądu np. z powodu popełnienia jakiegoś przestępstwa, np.
prawa pracy: pracy: podczas pandemii COVID lekarze byli oddelegowani do pracy w konkretnym
miejscu (w innym szpitalu), nakaz pracy zdalnej

• Konstytucja RP
• Kodeks pracy
• Przepisy innych ustaw i
aktów wykonawczych
określające prawa i
obowiązki pracowników i
pracodawców
• Układy zbiorowe pracy i inne
oparte na ustawie
porozumienia zbiorowe
• Regulaminy np. regulaminy
pracy, zatrudnienia,
wynagradzania
• Statuty, w zakresie w jakim
normy prawa i obowiązki
stron ….
2. Obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę.
3. Stałe zatrudnianie dzieci do lat 16 jest zakazane. Formy i charakter
dopuszczalnego zatrudniania określa ustawa.
4. Minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej
wysokości określa ustawa.
5. Władze publiczne prowadzą politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego
zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym
organizowanie i wspieranie poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz robót
publicznych i prac interwencyjnych.

• Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy; prawo do

urlopu
MIĘDZYNARODOWE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY 1. Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób
realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa.

Umowy Konwencje i zlecenia Prawa europejskie: 2. Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i
Międzynarodowej corocznych płatnych urlopów; maksymalne normy czasu pracy określa ustawa.
Międzynarodowe • Rozporządzenia
Organizacji Pracy
• Dyrektywy
• Inne (decyzje,
zlecenia...)

2
 • Prawo do zabezpieczenia społecznego
pracownikiem korzysta z prawa przepływu)
1. Obywatel ma prawo do zabezpieczenia społecznego w razie niezdolności do
pracy ze względu na chorobę lub inwalidztwo oraz po osiągnięciu wieku
emerytalnego. Zakres i formy zabezpieczenia społecznego określa ustawa.
2. Obywatel pozostający bez pracy nie z własnej woli i nie mający innych środków
utrzymania ma prawo do zabezpieczenia społecznego, którego zakres i formy
określa ustawa.
5. Układ zbiorowy pracy - akt normatywny o charakterze wewnętrznym.
Zawierany jest pomiędzy pracodawcą lub organizacjami pracodawców a
związkami zawodowymi.
Zazwyczaj akt ten rozszerza w ściśle określony sposób prawa pracowników, które
wynikają ze stosunku pracy. Są one szersze aniżeli te, które wynikają z
obowiązujących przepisów prawa. W żadnym przypadku – w myśl art. 18 Kodeksu
pracy – nie może on zawierać zapisów, które byłyby mniej korzystne dla
pracowników niż przepisy prawa pracy.
3. Zakres swobody przepływu pracowników. Swoboda obejmuje prawo do:
SWOBODA PRZEPŁYWU PRACOWNIKÓW
1. Swoboda przepływu pracowników – prawo obywatela Unii do pracy i pobytu
(osiedlania się), a także korzystania z uprawnień związanych z pobytem i pracą
(doskonalenia zawodowego, korzyści socjalnych i podatkowych) w dowolnym
państwie UE na prawach równych z prawami przysługującymi obywatelom tego
państwa.
Swoboda przemieszczania się rozciąga się na członków rodziny pracownika.
3
2. Dyrektywa 2004/38/WE – definicja członka rodziny: (kto razem z tym
➢ współmałżonek;
➢ partner, z którym obywatel Unii zawarł zarejestrowany związek
partnerski, jeżeli ustawodawstwo przyjmującego państwa
członkowskiego uznaje równoważność między zarejestrowanym
związkiem partnerskim a małżeństwem;
➢ bezpośrednich zstępnych, którzy nie ukończyli 21 roku życia lub
pozostają na utrzymaniu, oraz tych współmałżonka lub partnera,
➢ bezpośrednich wstępnych pozostających na utrzymaniu oraz tych
współmałżonka lub partnera.
Członkowie rodzin migrujących mają prawo korzystania z tych samych
uprawnień.
Jeśli ktoś jest pracownikiem i członkiem Unii, to jego rodzina może
korzystać z takich samych praw jak inni obywatele danego państwa.
• ubiegania się o pracę,
• swobodnego przemieszczania się w tym celu po UE,
• przebywania w jednym z państw członkowskich w celu podjęcia pracy
zgodnie z przepisami tego państwa,
• zatrudnienia,
• korzyści socjalnych,
• ulg podatkowych,
• nauki,
• nabywania nieruchomości na własne potrzeby (mieszkanie, niewielkie
grunty; ograniczenia dotyczą zakupu gruntów rolnych)
• wzajemnego uznawania kwalifikacji,
 • pozostania na terytorium państwa przyjmującego (po zakończeniu pracy
należą się nam zasiłki/ pomoc na takim samym poziomie na jakim
dotyczy to mieszkańców danego kraju)
Po 3 miesiącach pobytu należy zarejestrować swoją obecność w innym kraju. Gdy
nasz pobyt przekształca się w pobyt długoterminowy może to mieć wpływ na
wydanie odpowiednich dokumentów np. staranie się o obywatelstwo
4. Zakres przedmiotowy swobody przepływu osób (pracowników) – swoboda
przepływu pracowników obejmuje zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu
na przynależność państwową między pracownikami państw członkowskich w
zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia i innych warunków pracy.
• dyskryminacja bezpośrednia – różne traktowanie innych osób w tych samych
okolicznościach, w sytuacji, gdy traktowanie dyskryminowanej osoby odbiega na
jej niekorzyść od traktowania innych osób w przeszłości itp.
• dyskryminacja pośrednia – w sytuacji, gdy pozornie obojętny przepis,
kryterium, lub praktyka powoduje szczególnie niekorzystną sytuację pewnej
grupy osób w porównaniu z innymi osobami, chyba że taki przepis, kryterium lub
praktyka są obiektywnie i prawnie uzasadnione, a środki mające służyć
osiągnięciu tego celu są konieczne.
Przykład:
W Anglii dyskryminacja (pośrednia – ukryta) polegała na tym, że wprowadzali
określone stawki tylko i wyłącznie dla określonych stanowisk, które mogły być
obsadzane przez określone narodowości np. tylko Polaków (kierowcy śmieciarki,
kelnerzy, kucharze)
4
Dyskryminacja pośrednia w Niemczech - jeden z pracodawców wydał przepisy
dotyczące dress code, tak aby niebezpośrednio zmusić swoją pracownicę do tego,
aby nie nosiła zakrytej twarzy i strojów religijnych
W sytuacji, gdy nikt na tym nie ucierpiał - pracownica miała kontakt tylko z
pracownikami, szef nie miał prawa wprowadzać takich przepisów. Z kolei w
przypadku, kiedy ten strój religijny wpływa na pogorszenie kontaktów z klientami,
trybunał wydał rozporządzenie, że dane przepisy mają prawo bytu.
5. Swoboda przepływu osób (uznawanie kwalifikacji zawodowych)
1) W celu ułatwienia podejmowania i wykonywania działalności
prowadzonej na własny rachunek UE uchwaliła dyrektywy zmierzające
do wzajemnego uznawania dyplomów, świadectw i innych
dokumentów potwierdzających posiadanie kwalifikacji oraz do
koordynacji przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych
Państw Członkowskich dotyczących podejmowania i wykonywania
działalności prowadzonej na własny rachunek.
2) W odniesieniu do zawodów medycznych i paramedycznych oraz
farmaceutycznych, stopniowe znoszenie ograniczeń zależy od
koordynacji warunków ich wykonywania w różnych Państwach
Członkowskich.
Wzajemne uznawanie kwalifikacji jest sporym ułatwieniem w ramach UE,
ponieważ nie trzeba nostryfikować większości dyplomów.
6. Ograniczenia swobody przepływu pracowników
1) „porządek publiczny, bezpieczeństwo publiczne, zdrowie publiczne”
– ograniczenia nie mogą mieć charakteru ekonomicznego
– zagrożenie realne, aktualne, wystarczająco poważne
Sprawa Yvonne Van Duyn – GB wydało przepis, w którym zaznaczyli, że kościół
jakiś tam jest zagrożeniem dla państwa, dlatego służby emigracyjne pojawiły się
pod mieszkaniem sekretarza (tego kościoła) kazano jej opuścić Wielką Brytanię.
sprawa Adoui i Cornuaille; - sprawa w Holandii - któregoś dnia pojawiły się służby
i podając się na to, że stwarzają niebezpieczeństwo dla zdrowia publicznego,
kazano im opuścić Państwo. Po odwołaniu się Komisja Europejska przyznała im
rację, kobiety miały prawo przebywać w Holandii, tym bardziej będąc na umowie
o pracę
2) „zatrudnienie w administracji publicznej”
– takie zatrudnienie, które obejmuje „udział bezpośredni lub pośredni w
wykonywaniu władzy publicznej i funkcji, które mają na celu ochronę generalnych
interesów państwa” (sprawa Komisja v. Luksemburg),
3) przejściowe ograniczenia wynikające z traktatów akcesyjnych (np. wg
traktatu przyjmującego do UE Polskę).
ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
1.Źródła prawa pracy:
• Przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów
wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i
pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i
innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i
statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
5
• Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz
regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników
niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
• Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne
dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i
porozumień zbiorowych.
• Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie
porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających
prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.
2. Rodzaje norm prawnych:
- bezwzględnie obowiązujące
- względnie obowiązujące
- semiimperatywne – działają na korzyść podmiotu, który podlega ochronie np.
nie na rzecz pracodawcy, ale pracownika
3. USTAWY
• Podstawowym źródłem prawa pracy jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974
r. - Kodeks pracy – są w nim najważniejsze reguły
• Inne ustawy:
❑ ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
❑ ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
4. PRAGMATYKI SŁUŻBOWE – ustawy, które regulują prawa i obowiązki
poszczególnych grup zawodowych w sposób odmienny od przyjętego w Kodeksie
pracy. Mają one pierwszeństwo przed przepisami Kodeksu pracy.
Kodeks pracy stosuje się tylko w sprawach w tych ustawach nie uregulowanych.
Przykładami takich grup zawodowych są np.: nauczyciele (ustawa – Karta
nauczyciela), pracownicy urzędów państwowych (ustawa o pracownikach
urzędów państwowych), pracownicy i urzędnicy służby cywilnej (ustawa o służbie
cywilnej), pracownicy uczelni (ustawa – Prawo o nauce i szkolnictwie wyższym),
pracownicy samorządowi (ustawa o pracownikach samorządowych).
W przypadku określonych zawodów ważniejsze są pragmatyki służbowe, a w
przypadku nie uregulowanych sytuacji korzystamy z innych rozporządzeń.
Dla określonych grup zawodowych powprowadzano szczególne ustawy. Jeśli
nauczyciele są zatrudniani na podstawie karty nauczyciela to ich zasady pracy
reguluje karta nauczyciela.
5. ROZPORZĄDZENIA – jest ich dużo, regulują raczej sprawy techniczne
• rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy I Polityki Społecznej z dnia 8
grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień
pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów
dołączanych do takich wniosków
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w
sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego,
ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu
pieniężnego za urlop
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w
sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania
pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania
odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia
oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy
6
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r.
w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz
udzielania pracownikom zwolnień od pracy
• rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30
grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy
6. UKŁADY ZBIOROWE – z mocy prawa, z dniem wejścia w życie, obowiązuje
wszystkich pracowników, których to dotyczy
➢ Układy zbiorowe pracy – układy zbiorowe zawierane są pomiędzy
związkami zawodowymi a pracodawcami w sposób charakterystyczny
dla umów.
➢ Nie jest źródłem prawa powszechnie obowiązującego, ale obejmuje
pracowników jednego lub grupy zakładów, w szczególności pracowników
określony branży.
➢ O treści układu zbiorowego decydują strony układu. Układ zbiorowy
musi określać warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy,
choć może to być regulacja niepełna.
➢ Minimalną treścią układu zbiorowego jest określenie zasad
wynagradzania. Układ zbiorowy może określać także organizację i
porządek w procesie pracy oraz związane z tym obowiązki pracodawcy i
pracowników.
➢ MUSZĄ W NIM BYĆ ZAWARTE ZASADY WYNAGRADZANIA
➢ Powiatowy inspektor pracy – KONTROLUJE układy zbiorowe pracy
 7. REGULAMINY
• Regulamin pracy – akt wewnątrzzakładowy. Kodeks przewiduje trzy
rodzaje regulaminów: wynagradzania pracy, telepracy i postępowania
pojednawczego.
• Pracodawca ma obowiązek ustalić w regulaminie warunki
wynagradzania, jeżeli zatrudnia co najmniej 50 pracowników i nie jest
objęty zakładowym układem zbiorowym ani ponadzakładowym układem
zbiorowym pracy. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników,
nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani
ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, może ustalić warunki
wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W regulaminie
wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia
związane z pracą i zasady ich przyznawania.
• Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni
od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u
danego pracodawcy np. poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń.
• Regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników
związane z porządkiem w zakładzie pracy. Regulamin pracy powinien
zawierać informacje o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności
porządkowej pracowników.
Jeśli zatrudniamy co najmniej 50 pracowników i nie są objęci układem pracy,
należy wprowadzić regulamin wynagradzania. Regulamin nie jest umową, jest on
tworzony przez pracodawcę.
Podanie do wiadomości musi być dostępne dla pracownika, ale nie jest konieczne
pokwitowanie z drugiej strony, tak czy siak wchodzi w życie po 12 dniach
KAZUS 4.
Układ zbiorowy jest ważniejszy niż umowa o pracę i wywiera on bezpośredni
wpływ na wcześniejsze ustalenia.
7
ZASADY PRAWA PRACY
1. Kodeks pracy określa katalog podstawowych zasad tej gałęzi prawa, którymi są:
1) zasada wolności pracy
2) prawo do gwarantowanego przez państwo minimalnego wynagrodzenia
za pracę
3) obowiązek pracodawcy do szanowania godności i innych dóbr
osobistych pracownika
 Dobra osobiste – prawo do prywatności, do wizerunku, do spędzania
czasu wolnego w dowolny sposób,
 Naruszenie dobra osobistego przez pracodawcę - poniżanie pracownika
 Nie ma w kodeksie pracy jednoznacznego zakazu, który uniemożliwiałby
pracodawcy zawarcie w umowie zakazu ujawniania wysokości pensji.
 Jeśli pracodawca narusza naszą sferę osobistą możemy domagać się
zadośćuczynienia odszkodowania odwołując się do prawa cywilnego, a
także prawa pracy.
Odszkodowanie – szkoda (realny uszczerbek w majątku)
Zadośćuczynienie – krzywda
4) zasada równości praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania
takich samych obowiązków równego traktowania pracowników w
szczególności kobiet i mężczyzn
5) zakaz dyskryminacji pracowników
 6) prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę
Za taka samą pracę należy się jednakowe wynagrodzenie. Kodeks pracy
mówi o tym, że dwie osoby na tym stanowisku, z tym samym
doświadczeniem i wykształceniem muszą zarabiać podobne kwoty.
Ewentualnie pracodawca może wyznaczyć obiektywne kryteria:
znajomość języków, doświadczenie zawodowe, które mogą ewentualnie
mieć wpływ na różnice w wypłatach.
7) prawo do wypoczynku
8) obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznej i higienicznej pracy,
obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków
bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracownika
9) obwiązek ułatwienia pracownikom podnoszenia kwalifikacji
zawodowych
10) zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców
11) zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy
4. DYSKRTMINACJA POŚREDNIA
2. Zasada dyskryminacji
Równe traktowanie to sytuacja, w której osoby posiadające daną, istotną cechę
są traktowane według jednakowej miary. Oznacza to, że w odmienny sposób
można traktować tylko pracowników mających różne cechy, ale taka sama cecha
obliguje pracodawcę do traktowania ich w równy sposób.
Natomiast dyskryminacja polega na gorszym traktowaniu pracowników, którego
przyczyną jest określone kryterium. Nie ma przy tym znaczenia, czy dane
podmioty są do siebie podobne. Chodzi o to, że dany podmiot charakteryzuje
jakaś cecha, przez którą pracodawca zaczyna go gorzej traktować
8
3. DYSKRYMINACJA BEZPOŚREDNIA
• Dyskryminacja bezpośrednia występuje wtedy, gdy pracownik jest gorzej
traktowany niż inny pracownik w porównywalnej sytuacji z powodu
przyczyny dyskryminacyjnej.
Np. kobieta na tym stanowisku, na tym samym etacie zarabia mniej niż
mężczyzna, pracodawca, który zaznacza, że nie przyjmuje do pracy ludzi
innej narodowości niż Polska
• Pracownik wprost otrzymuje komunikat, z którego wynika, że to
przyczyna dyskryminacyjna zadecydowała o działaniu pracodawcy (np.
kierownik spółki publicznie oświadcza, że nie będzie zatrudniał
pracowników o określonym pochodzeniu etnicznym lub rasowym; jego
zamiarem jest zniechęcić określonych kandydatów do składania swoich
kandydatur).
• Najczęściej w praktyce do dyskryminacji dochodzi w sposób pośredni.
Dzieje się tak wtedy, gdy z powodu pozornie obiektywnej przyczyny lub
działania występują albo hipotetycznie mogłyby wystąpić niekorzystne
dysproporcje między pracownikami.
• Prawdziwym powodem ich zaistnienia jest jedna z przyczyn
dyskryminacyjnych sprawiająca, że pracownik (także grupa
pracowników) się nią charakteryzujący, będzie gorzej traktowany.
Przykładowo, zgodnie z wyrokiem SN z 28 lutego 2019 r., sygn. akt I PK
50/18, dyskryminacją pośrednią ze względu na niepełnosprawność było
zawarcie umowy między pracodawcą a związkami zawodowymi, która
wykluczyła emerytów i rencistów z grupy osób, którym należy się
nagroda jubileuszowa w razie utraty pracy po restrukturyzacji zakładu.
Wskaż rodzaj dyskryminacji: Niewerbalne molestowanie:

- zatrudnię sekretarkę w wieku do lat 35 – bezpośrednia - wpatrywanie się w ciało osoby molestowanej

- przyznawanie premii za dyspozycyjność w grupie pracowników, gdzie ponad - prezentowanie materiałów zawierających treści erotyczne
połowa to osoby wychowujące dzieci do lat 4 – pośrednia

Zachowania oznaczające molestowania fizyczne:

5. Molestowanie – jeden z przejawów dyskryminacji
- dotykanie
MOLESTOWANIE – niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest
naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, - szczypanie
wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
- obejmowanie
Np. z tymi wielkimi biodrami to chyba się w drzwiach nie zmieścisz
- całowanie
Szczególnym rodzajem molestowania jest molestowanie seksualne – zgodnie z
- gwałt
k.p. dyskryminowanie ze względu na płeć to każde niepożądane zachowanie o
charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub - zmuszanie do czynności seksualnej
skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec
niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej
atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub
6. Skutki naruszenia zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji:
pozawerbalne elementy.
 osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania
Werbalne molestowanie:
w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż
minimalne wynagrodzenie za pracę
- komentarze na temat wyglądu
 odszkodowanie to obejmuje wyrównywanie uszczerbku w dobrach
- nieprzyzwoite sugestie majątkowych i niemajątkowych pracownika
 Kodeks pracy nie wskazuje górnej granicy odszkodowania, gdyż powinno
- szantaż seksualny
być ono skuteczne, proporcjonalne i odstraszające
- żądania lub prośby dotyczące czynności seksualnej  Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których
powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w
zatrudnieniu są nieważne

9
  Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie
braku takich przepisów postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi
postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego
 Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie
porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statusów określających
prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują
7. MOBBING- działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane
przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub
zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności
zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi
• Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
• Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może
dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia
pieniężnego za doznaną krzywdę.
• Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał
umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w
wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na
podstawie odrębnych przepisów.
• Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno
nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie
umowy.
10
STOSUNEK PRACY
1. Strony stosunku pracy:
• Pracownik - osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę,
powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
• Pracodawca - jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości
prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
2. Czynności z zakresu prawa pracy:
§ 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w
sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający
tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą
fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w
tym przepisie.
3. Pracownik:
• Z reguły pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na
warunkach określonych w kodeksie, pracownikiem może być również
osoba, która nie ukończyła 18 lat, np. 16 latek.
• Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody
przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać
czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże, gdy
stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy
za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.
 4. Treść stosunku pracy:
§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania
pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w
miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania
pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na
podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową
cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w
§1.
Jeśli zachodzą okoliczności, w których relacja przypomina sytuację przedstawioną
w paragrafie 1 to pracodawca jest zobowiązany zawrzeć umowę o pracę, a nie np.
umowa o dzieło
Jeśli jesteśmy w sytuacji, kiedy pracowaliśmy na podstawie umowy cywilno-
prawnej, i dochodzimy do wniosku, że wolelibyśmy pracować na podstawie
umowy o pracę należy ustalić treść stosunku prawnego.
5. Ustalenie treści stosunku prawnego
• Powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia
stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.
• Wyrok SN z dnia 17 maja 2016 r.
Świadczenie przez pracownika na rzecz tego samego pracodawcy, po rozwiązaniu
stosunku pracy, takiej samej pracy na podstawie umowy nazwanej umową o
świadczenie usług przemawia za pracowniczym charakterem zatrudnienia
• Wyrok SN z dnia 2 października 2018 r.
11
Nie jest możliwe jednoczesne zakwalifikowanie umowy jako umowy prawa
cywilnego i umowy prawa pracy. Jeżeli przeważają elementy charakterystyczne
dla stosunku pracy relacja prawna stron podlega zakwalifikowaniu jako umowa o
pracę, choćby występowały w niej elementy charakterystyczne dla umów prawa
cywilnego. Wola stron wyrażona w umowie nie może być sprzeczna z ustawą
oznacza, że swoboda stron przy zawieraniu umowy nie jest nieograniczona
6. Informacje, których można domagać się od kandydata na
pracownika:
• imię (imiona) i nazwisko;
• datę urodzenia;
• dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
• wykształcenie;
• kwalifikacje zawodowe;
• przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych
obejmujących:
• adres zamieszkania;
• numer PESEL, a w przypadku jego braku - rodzaj i numer dokumentu
potwierdzającego tożsamość
• inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci
pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie
takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez
pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
• wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie
istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
• numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o
wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

7. Monitoring poczty elektronicznej pracownika
§ 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej
pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych
pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej
poczty elektronicznej pracownika
§ 2. Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy
korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.
ŚWIADCZENIE PRACY NA INNEJ PODSTAWIE NIŻ UMOWA O PRACĘ.
1. Umowy cywilnoprawne:
- umowa zlecenia
- umowa o dzieło
- inne umowy o współpracy lub świadczenie usług
Z przepisów wyraźnie wynika, że nie można zamieniać sobie umowy
cywilno-prawnej z umową o prace.
2. SAMOZATRUDNIENIE - sytuacja, w której osoba fizyczna podejmuje
działalność gospodarczą na własny rachunek i na własną
odpowiedzialność.
 Osoba fizyczna – określenie człowieka, który posiada pewne
prawa, ale i zobowiązania. Pełną zdolność do samodzielnego
kształtowania swojej sytuacji prawnej, czyli nabywanie
pewnych praw – choćby legalne kupowanie alkoholu – oraz
zaciąganie zobowiązań – czyli np. staranie się o kredyt uzyskuje
w momencie ukończenia pełnoletności, natomiast ograniczoną
12
zdolność może posiadać już w wieku 13 lat (może, ponieważ
całkowite ubezwłasnowolnienie odbiera mu tę zdolność).
 Osoba fizyczna nie jest osobą prawną! Te pojęcia są często
mylone lub używane jako zamienniki, a tymczasem osoba
prawna to nic innego, jak np. spółki kapitałowe (akcyjna i z
ograniczoną odpowiedzialnością prawną), fundacje, wyższe
uczelnie, kościoły, przedsiębiorstwa państwowe itp.
 Działalność gospodarcza – jest to po prostu firma, którą zakłada
przedsiębiorca, czyli – podążając tym tropem – działalność
gospodarcza stanowi pewien rodzaj aktywności przedsiębiorcy
działającego na rynku. W polskim prawie funkcjonują trzy
istotne definicje działalności gospodarczej:
3. UMOWA O DZIEŁO
 Strony umowy – zatrudniany – wykonawca, zatrudniający – zamawiający
 Przedmiot umowy – dzieło, o charakterze materialnym; przedmiotowym
 Czas trwania umowy – kończy się ta umowa w momencie wykonania
dzieła, bierzemy pod uwagę protokół zdawczy/odbiorczy
 Zasady odpłatności – dzieło jest zawsze odpłatne
 Wynagrodzenie kosztorysowe – koszty podniesienia cen pokrywa osoba,
która wykonuje pracę
 Wynagrodzenie ryczałtowe – z góry określona cena wynagrodzenia
4. Dzieło w umowie o dzieło
 Żadna ustawa nie definiuje tego, co to jest dzieło. Bazuje się tu
wyłącznie na tym co możemy przeczytać w orzecznictwie.
  Na mocy umowy o dzieło wykonawca zobowiązuje się, że
wykona dzieło, a zamawiający, że mu zapłaci. Wykonanie dzieła
musi mieć możliwy do określenia moment początkowy i
końcowy. Efekt końcowy takiego procesu to właśnie dzieło.

 Dziełem może być np. artykuł, pomalowanie mieszkania,

zaprojektowanie i wykonanie ogrodu, napisanie aplikacji na
komórkę, wykonanie ilustracji, naprawa samochodu,
konserwacja klimatyzacji, wykonanie zdjęć, projektowanie
stron internetowych.

5. UMOWA ZLECENIE

 Strony umowy - Zleceniodawca, usługodawca

 Przedmiot umowy - Czynność prawna,
 Czas trwania umowy – określony lub nieokreślony
 Czy zlecenie jest odpłatne – może być, nie musi
 Czy zachodzi konieczność wykonywania samemu- niekoniecznie, można
kogoś wysyłać w zastępstwie
 Środków dostarcza – zleceniodawca, zwraca koszty umowy zlecenie
UMOWA O PRACĘ
 Jak coś pójdzie nie tak to zleceniodawca bierze na siebie ryzyko

1. Umowa o pracę może być zawarta poprzez:

- ofertę,

- negocjacje,

- dopuszczenie do pracy

Wyżej wskazane sposoby zawarcia umowy o pracę nie są regulowane przez

Kodeks pracy, lecz Kodeks cywilny

13
2. Forma umowy o pracę: 4. Domyślne nawiązanie stosunku pracy:

Kodeks pracy, mimo wprowadzenia wymagania zachowania formy pisemnej
zezwala też na nawiązanie stosunku pracy w inny sposób, np. przez dopuszczenie
do pracy. Zatem umowa o pracę zawarta w innej formie niż pisemna nie jest
nieważna i jest skuteczna.
Forma pisemna jest bowiem zastrzeżona tylko po to, aby ułatwić wykazanie faktu
zawarcia stosunku pracy.
3. Rodzaje umów o pracę
➢ Bezterminowa – umowa na czas nieokreślony
Pomimo zakończenia umowy o pracę zawartej na czas określny pracownik nadal
stawiał się w pracy i podpisywał listę obecności. Po kilku dniach ochrona przestała
wpuszczać go na teren zakładu. Według twierdzenia pracownika fakt, że przez
pewien czas przychodził do pracy świadczy o tym, że został ponownie zatrudniony.
Czy ma rację?
W wyroku z 11 kwietnia 2000 r. Sąd Najwyższy zajął stanowisko, że brak
oświadczenia pracodawcy co do dalszego trwania umowy o pracę zawartej na
czas określony po jej rozwiązaniu nie może być rozumiany jako wola
kontynuowania zatrudnienia. Warunkiem koniecznym uznania, że po rozwiązaniu
się umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku pracy jest
ustalenie, że pracodawca miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na
określonym stanowisku. Stąd też należy wnioskować, że wykonywanie przez
byłego pracownika w ciągu kilku dni czynności pracowniczych bez wiedzy
pracodawcy nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania umowy o pracę.

➢ Terminowa:

❑ Umowa na okres próbny 5. Nawiązanie stosunku pracy w sposób dorozumiany

• W sposób dorozumiany można nawiązać zarówno nowy stosunek pracy,

❑ Umowa na czas określony:
jak i kolejną umową o pracę. Dotyczy to np. osoby, która była już
uprzednio zaangażowana i której zatrudnienie skończyło się wskutek
upływu terminu lub z powodu wypowiedzenia, a w dalszym ciągu jest
• Zwykła umowa na czas określony dopuszczona przez szefa do wykonywania obowiązków. W praktyce
• Zwykła umowa na czas określony nieprzekraczający 33 miesięcy chodzi zwykle o dopuszczenie do pracy po zakończeniu umowy zawartej
• Umowa na zastępstwo na okres próbny lub na czas określony. Powszechnie się uznaje, że
• Umowa na czas trwania kadencji wówczas powoduje to zawarcie ponownej umowy o pracę. Potwierdzał
• Umowa w celu zaspokojenia rzeczywistego okresowego to także SN w uzasadnieniu wyroku z 4 listopada 2009 r. (I PK 105/09).
zapotrzebowania pracodawcy
• Podobnie może być z uprzednio zatrudnionymi na umowach
cywilnoprawnych, np. zleceniu lub o dzieło, które dopuszczono do
dalszego świadczenia pracy, ale na zasadach typowych dla pracowników,
Jak jesteśmy pracownikiem to bezpieczniejsza forma jest wtedy, gdy mamy
czyli w sposób podporządkowany pracodawcy.
wszystkie obowiązki wypisane w umowie, z kolei mniej korzystne jest to dla
pracodawcy.

14
6. Treść umowy o pracę - umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, 8. Obowiązki informacyjne wobec pracownika
datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od
1) rodzaj pracy, dnia zawarcia umowy o pracę, o:

2) miejsce wykonywania pracy, 1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem 2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
składników wynagrodzenia,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) wymiar czasu pracy,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) termin rozpoczęcia pracy.
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o

Dłuższy okres wynagrodzenia jest lepszy (z założenia) porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym
sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

7. Do najczęściej występujących dodatkowych postanowień umów o pracę można Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w
zaliczyć m.in.: pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa
pracy.
• zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej,

• dłuższy okres wypowiedzenia w stosunku do pracownika zatrudnionego na

stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie 9. Zakaz działalności konkurencyjnej

• prawo do dodatkowego urlopu, samochodu służbowego, telefonu Umowy o zakazie konkurencji wymagają pod rygorem nieważności formy
komórkowego, pisemnej.

• zmiany wysokości świadczeń z tytułu podróży służbowych 1) Zakaz konkurencji dotyczący pracownika pozostającego w
stosunku pracy

§ 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić

Dzień rozpoczęcia pracy – dzień podpisania umowy lub dzień określony i zapisany działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach
w umowie stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką
działalność

15
§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika 10. Podstawowe obowiązki pracownika:
zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika
wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale  Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz
piątym. stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są
one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
2) Zakaz konkurencji dotyczący byłego pracownika
 Pracownik jest obowiązany w szczególności:
§ 1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik
mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby 1)przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po
ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu 2)przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od
pracodawcy 3)przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także
przepisów przeciwpożarowych;
§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed
upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, 4)dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy
w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
5)przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25%
wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy 6)przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji;
odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o
odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
11. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 21 czerwca 2017 r.
• Pracownik nie może domagać się jakiejś dodatkowej wypłaty, za
podpisanie umowy o zakazie trwania konkurencji Przepis art. 100 § 2 pkt 4 k.p. nie tylko nakłada na pracownika obowiązek
pozytywnego zachowania się, ale także jednocześnie wymaga od niego
• Po co nam umowa o zakazie konkurencji? powstrzymania się od określonych działań, jeśli godzą one w dobro pracodawcy.
Pracownik ma świadomość, że istnieje takie prawo i jest z tego powodu
zobowiązany do lojalności wobec pracodawcy. Zakaz wynikający z tego przepisu jest więc dalej idący niż wynikający z zawarcia
pomiędzy pracodawcą i pracownikiem umowy na podstawie art. 1011 k.p.
• ZAKAZ KONKURECJI dotyczy obecnego pracownika jak i byłego
Oznacza to, że nawet jeśli umowa o zakazie konkurencji nie zostanie zawarta,
pracownika
pracownika mimo to obowiązuje powinność wynikająca z ogólnego obowiązku
dbałości o dobro pracodawcy, zwłaszcza jeżeli dochodzi do zachowania, które
• W PRZYPADKU UMÓW CYWILNO-PRAWNYCH MOŻEMY DOWOLNIE może być kwalifikowane w kategoriach nieuczciwej konkurencji.
TWORZYĆ ZAKAZ KONKURENCJI, Z KOEI PRZY UMOWACH O PRACĘ NIE
MAMY TAKIEJ MOŻLIWOŚĆI

16
12. KAZUS 6
Pracodawczyni przekroczyła zakazy, ponieważ monitorowała swoich
pracowników i wideo i dźwięki, powinno się informować pracownik o tym, że
monitoring jest w poszczególnych pomieszczeniach. Aby móc przedstawić
monitoring jako dowód pracownicy muszą być poinformowani a monitoring musi
być widocznie zaznaczony. Takiemu pracodawcy można zarzucić naruszenie dóbr
materialnych.
zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich
okoliczności zawarcia umowy.
Do sytuacji, w których pracodawca może zatrudnić innego pracownika na
zastępstwo, zaliczyć należy w szczególności:
–korzystanie z urlopów: wypoczynkowego lub bezpłatnego;
–korzystanie z urlopów związanych z rodzicielstwem: macierzyńskiego,
rodzicielskiego lub wychowawczego;

13. Rodzaje umów na czas określony: –korzystanie z urlopu szkoleniowego;

–absencję chorobową;

• UMOWA NA OKRES PRÓBNY –odosobnienie z powodu choroby zakaźnej;

Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w –sprawowanie opieki nad chorym członkiem rodziny;
celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu
wykonywania określonego rodzaju pracy. –przebywanie w areszcie tymczasowym;

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem –odbywanie kary pozbawienia wolności.
jest możliwe:

1), jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju

• UMOWA NA CZAS OKREŚLONY
pracy;
Specyfiką umowy na czas określony jest odgórne określenie czasu, na jaki się ją
2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej
zawiera, co oznacza, że jest ona ważna jedynie tymczasowo
umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego
samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne
zawarcie umowy na okres próbny.
14. Ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony

• Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a

• UMOWA NA ZASTĘPSTWO także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas
określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy,
Aktualnie przepisy kodeksu pracy nakazują kwalifikować umowę na zastępstwo
nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może
jako szczególną, „celową” odmianę umowy na czas określony – o ile tylko jej
przekraczać trzech.
zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego

17
 • Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas
określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy
uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało
nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony.
• Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony
jest dłuższy niż okres, o którym mowa powyżej, lub jeżeli liczba
zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym
przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego
po upływie okresu, o którym mowa, lub od dnia zawarcia czwartej
umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie
umowy o pracę na czas nieokreślony.
Wyjątki od ograniczeń:
Ograniczeń nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w
pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego
stronie
5) jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego
okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle
wszystkich okoliczności zawarcia umowy
18
15. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy
o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u
danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Do okresu zatrudnienia, o którym mowa, wlicza się pracownikowi okres
zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na
zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy
odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach
pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego
pracownika
TELEPRACA
1. Telepraca - pracownik wykonuje swoje obowiązki regularnie poza zakładem
pracy, wykorzystując środki komunikacji elektronicznej.
Za używanie prywatnego sprzętu pracodawca zapłaci telepracownikowi
ekwiwalent.
Telepraca – mamy decyzję obustronną, mamy prawo do ekwiwalentu praca
zdalna – decyzja szefa/ szefów, nic dodatkowego nam nie przysługuje, jak
pracodawca zarządzi powrót, to należy wrócić
2. Zastosowanie telepracy:
• Telepraca jest wygodną formą zatrudnienia dla tych stanowisk i
czynności, które nie wymagają częstych, nieplanowanych konsultacji i
można je sprecyzować.
• Taka forma może być atrakcyjna dla profesjonalistów i wykonujących
tzw. wolny zawód, np. dziennikarze, pisarze, tłumacze, projektanci,
architekci, programiści, a także pracownicy firm inwestycyjnych,
maklerzy (dzięki telepracy mogą być dostępni 24 godziny na dobę),
przedstawiciele handlowi, ubezpieczeniowi, księgowi, archiwiści, osoby
zajmujące się usługami serwisowymi (naprawiający sprzęt mogą poprzez
e-mail czy telefon dowiedzieć się, gdzie i jakie mają zlecenie). Chętnymi
do korzystania z telepracy mogą być osoby zajmujący się tworzeniem i
administrowaniem stronami internetowymi, działalnością edytorsko-
redakcyjną i komputerowym składem tekstu, działalnością
4. Sprzęt do pracy:
marketingową, przeprowadzaniem badań ankietowych lub
telefonicznym rynku.
• Telepraca może być dodatkowym źródłem dochodu dla osób, których
podstawowy dochód pochodzi z działalności o bardziej tradycyjnym
charakterze.
3. W zależności od miejsca telepracy wyróżnia się:
• Telehomeworking (telepraca domowa) - praca całkowicie
wykonywana w domu. Osoby mogą wykonywać taką pracę na
własny rachunek i świadczyć usługi na rzecz kilku zleceniodawców.
• Homebased teleworking - pracownicy wykonują większość
pracy poza siedzibą pracodawcy, najczęściej w domu, np. pracują
cztery dni w domu, a jeden w biurze. Łączność z firmą (z pracodawcą
i pozostałym zespołem) zapewnia im poczta elektroniczna.
5. W informacji o zatrudnieniu dla telepracownika trzeba dodatkowo określić:
- jednostkę organizacyjną, w której strukturze znajduje się jego stanowisko pracy,
19
• Nomadic teleworking - dotyczy np. pracowników działów
sprzedaży, inżynierów eksploatacyjnych, przedstawicieli
ubezpieczeniowych. Pracownicy ci są zatrudnieni w klasyczny
sposób, ale - z uwagi na niezbędną ze względu na charakter pracy
swobodę, przy użyciu telefonu komórkowego, pagera czy laptopa -
pozostają w kontakcie z firmą bez konieczności świadczenia pracy w
biurze.
• Ad hoc teleworking - obejmuje pracowników świadczących
pracę w biurze firmy, którzy w wyjątkowych, sporadycznych,
dokładnie określonych przypadkach mogą wykonywać pracę w
domu.
• Pracodawca może telepracownikowi powierzyć swój sprzęt do pracy.
Napisaliśmy „może” ponieważ mimo, że dostarczenie sprzętu do pracy
jest obowiązkiem pracodawcy, to jednak strony mogą postanowić w
odrębnej umowie, że pracownik będzie pracował na własnym sprzęcie.
• Jeśli pracodawca przekaże telepracownikowi swoje narzędzia do pracy,
wówczas musi ubezpieczyć sprzęt, pokryć koszty związane z instalacją,
serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu. Powinien też zapewnić
telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie
obsługi sprzętu.
• Kodeks pracy dopuszcza jednak dowolność w tym zakresie, ważne by
strony doszły do porozumienia w odrębnej umowie. Przede wszystkim
mogą ustalić, że telepracownikowi będzie pracował na własnym
sprzęcie.
- podmiot dokonujący czynności z zakresu prawa pracy odpowiedzialny za
współpracę z telepracownikiem oraz upoważniony do przeprowadzenia kontroli
w miejscu wykonywania pracy.
Uwaga: Jeśli telepracownikiem staje się dotychczasowy pracownik, wówczas nie
trzeba mu przedstawiać informacji o zatrudnieniu w ciągu siedmiu dni od
zawarcia umowy o telepracę. Ważne, by dokument ten telepracownik dostał
najpóźniej w dniu, w którym zacznie wykonywać swoje nowe obowiązki.
6. Praca na własnym sprzęcie
• Pracodawca musi wypłacać ekwiwalent pieniężny. Kodeks pracy nie
określa jego wysokości. Wskazuje jedynie, jak go wyliczyć.
• Przy jego ustalaniu pracodawca powinien wziąć pod uwagę normy
zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość
wykorzystywanego materiału na potrzeby pracodawcy.
• Wysokość ekwiwalentu powinna być określona w odrębnej umowie.
Może też wynikać z porozumienia lub z wewnętrznych przepisów firmy o
stosowaniu telepracy. Mimo że kodeks pracy tego nie reguluje, to
ekwiwalent powinien pokrywać także używanie Internetu. Zwrot kosztu
tej usługi może być przedmiotem odrębnej umowy.
7. Zaprzestanie wykonywania telepracy
• W ciągu trzech miesięcy od dnia podjęcia telepracy w wyniku
porozumienia zmieniającego, zarówno pracownik, jak i pracodawca
mogą złożyć wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy w formie
telepracy i przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia
• Wniosek jest wiążący. Oznacza to, że druga strona musi się do niego
dostosować. Pracodawca i telepracownik wspólnie ustalają termin, od
którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania
pracy.
20
8. Różnica między telepracą a pracą zdalną
• Główną różnicą jest sposób uregulowania w przepisach prawa.
• Kodeks pracy reguluje wyłącznie telepracę, natomiast praca zdalna
została wprowadzona w związku z pandemią i ujęta w ustawie o
szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem,
przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych
oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
• Praca zdalna jest pojęciem szerszym i polega na wykonywaniu
obowiązków zawodowych poza miejscem pracy, określonym w umowie.
• Główną różnicą jest sposób uregulowania w przepisach prawa.
POZOSTAŁE RODZAJE PRACY
1. PRACA NAKŁADCZA – zarobkowe i zawodowe zatrudnianie osób fizycznych
wykonywane we własnym mieszkaniu wykonawcy lub w miejscu należącym do
nakładcy, na zlecenie i rachunek nakładcy, z materiałów i surowców przez niego
powierzonych, samodzielnie przez wykonawcę lub przy pomocy członków
rodziny.
• Jest to przede wszystkim forma wykonywania prostej pracy manualnej.
• Wykonawca nie jest pracownikiem, choć przysługuje mu wiele
świadczeń podobnych.
2. PRACA TYMCZASOWA - wykonywania na rzecz danego pracodawcy
użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań, które
spełniają łącznie następujące przesłanki:
➢ mają charakter sezonowy/ okresowy/ doraźny,
 ➢ ich terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez
pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe lub nie należy do ich
obowiązków.
Praca tymczasowa nie ma cech typowego stosunku pracy. Zatrudniającym jest
agencja pracy tymczasowej. Zawierana umowa przyjmuje formę albo umowy o
pracę na czas określony. Ustawodawca nie zdecydował się na wprowadzenie
odrębnego typu umowy o pracę – tj. umowy o pracę tymczasową.
3. Czas trwania umowy:
• Ustawodawca precyzyjnie określa maksymalny czas, na jaki może zostać
zawarta umowa o pracę tymczasową. Łączny okres wykonywania pracy
tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego
21
pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 18
miesięcy przypadających w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.
• Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego
pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania,
których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika
zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania
pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy.
• Po okresie wykonywania pracy tymczasowej, na rzecz danego
pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy może być ponownie
skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy nie
wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.
4. Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie pracy:
1) szczególnie niebezpiecznej;
2) na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy
użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;
3) tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy
użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających
przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez
pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w
jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w
gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna,
w której był zatrudniony zwolniony pracownik;
4) wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub
przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii
elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa
w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji.
 ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ • Oświadczenie stron nie wymaga też formy pisemnej, ponieważ w formie
pisemnej muszą być składane jedynie jednostronne oświadczenia każdej
ze stron o rozwiązaniu umowy o pracę (o wypowiedzeniu lub o
rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia).
1. Umowa o pracę rozwiązuje się:
• Pisemna forma porozumienia stron jest wskazana dla celów
1) na mocy porozumienia stron; dowodowych.

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia

(rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
(rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4) z upływem czasu, na który była zawarta.
2. Rozwiązanie w drodze porozumienia:
• Porozumienie stron rozwiązujące umowę o pracę jest to dwustronne
oświadczenie woli stron stosunku pracy (pracodawcy i pracownika),
które powoduje ustanie stosunku pracy w terminie określonym przez
strony jako dzień rozwiązania umowy o pracę.
• Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy
o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
• W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej
na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca
wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
• W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej
rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o
przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

• Stosunek pracy powstaje na mocy zgodnego oświadczenia woli

pracodawcy i pracownika. Może więc być tak samo na mocy 4. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
porozumienia stron rozwiązany.
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron nie podlega
żadnym ograniczeniom, poza wymogiem podjęcia i wyrażenia zamiaru 2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
rozwiązania umowy w sposób niewadliwy.
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiąc
• Nie jest konieczne wskazanie w oświadczeniu stron przyczyny
rozwiązania stosunku pracy ani konsultacja tego sposobu rozwiązania
umowy (gdy z inicjatywą występuje pracodawca) ze związkami
zawodowymi.

22
5. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o
pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u
danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
6. Sposób liczenia terminów wypowiedzenia
• 3-dniowy okres wypowiedzenia obejmuje tylko dni robocze (nie
wliczamy niedziel i świąt wymienionych enumeratywnie w ustawie o
dniach wolnych od pracy) i liczy się go od dnia następującego po dniu
złożenia wypowiedzenia.
• Uważa się, że na potrzeby obliczania 3-dniowego okresu wypowiedzenia
bierze się również pod uwagę dni wolne od pracy dla danego
pracownika, które nie są niedzielą i nie stanowią dni ustawowo wolnych
od pracy (świąt), czyli np. soboty.
• Tygodniowy i 2-tygodniowy okres wypowiedzenia zawsze kończy się w
sobotę.
• Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc
albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim
dniu miesiąca.
7. Przyczyna wypowiedzenia
• Przepisy prawa pracy nie zawierają katalogu przyczyn, które
uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony.
23
• przyczyna wypowiedzenia musi być uzasadniona, konkretna i
prawdziwa. Pracodawca składając oświadczenie o wypowiedzeniu
umowy o pracę lub rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu
wypowiedzenia nie może wskazać przyczyny rozwiązania umowy w
sposób ogólny,
• przyczyna wypowiedzenia zawarta w oświadczeniu powinna być
zrozumiała dla pracownika,
• przyczyna wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony (również
rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia) musi zostać
zawarta w oświadczeniu o wypowiedzeniu, nie może zostać podana
dopiero w późniejszym piśmie skierowanym do pracownika
Przykłady: długotrwałe zwolnienia; utrata zaufania; brak umiejętności
organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczyny wypowiedzenia
umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku
kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych
niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole,
niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z
pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu
pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian
organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania
obowiązków pracowniczych, nieprawidłowe rozliczenie się z
powierzonego mienia, naruszenie przez pracownika (zatrudnionego na
stanowisku główny księgowy) przepisów finansowych nawet w sytuacji
gdy pracownik działał w tym zakresie na polecenie pracodawcy, podjęcie
działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, \odmowa podpisania
zakazu konkurencji, brak umiejętności pracy w zespole.
8. Wypowiedzenie zmieniające – tryb i forma
• Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do
wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
 • Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli
pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
• W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych
warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem
okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem
połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie
przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te
warunki;
• Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno
zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia,
pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o
odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane
w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami
pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres
nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to
obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
9. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków
pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę
przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na
zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało
stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
24
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do
wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę
wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
10. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy
pracownika:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i
zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3
miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co
najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została
spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych
przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
11. Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika
• Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia,
jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające
szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a
pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w
orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu
na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
 • Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie
określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec
pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę
zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w
wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała
trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
• Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem
przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 §
2 stosuje się odpowiednio.
Pracodawca może domagać się od pracownika wypłacenia
odszkodowania. W sytuacji porzucenia pracy pracownik powinien
napisać oświadczenie, w którym wytłumaczy konkretny powód
12. Umowa może ulec rozwiązaniu z powodu śmierci pracownika, pracodawcy,
czasowego zatrzymania lub odwołanie do sądu pracy.
13. Wygaśnięcie umowy o pracę skutkuje, tak samo jak w przypadku rozwiązania
umowy, ustaniem stosunku pracy.
Kodeks pracy wymienia następujące przypadki wygaśnięcia umowy o pracę:
 śmierć pracownika,
 śmierć pracodawcy,
 upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu
tymczasowego aresztowania.
25
Pierwszy z przypadków wygaśnięcia umowy jest oczywisty. Śmierć pracownika
oznacza, że jedna ze stron stosunku pracy przestała istnieć, w konsekwencji czego
umowa o pracę nie może trwać. Dlatego też z dniem śmierci pracownika stosunek
pracy z mocy prawa wygasa.
Podobnie jest w przypadku śmierci pracodawcy: łączące go z pracownikami
umowy o pracę wygasają. Kodeks pracy przewiduje tu co prawda dwa wyjątki
(sytuacja, w której pracowników zmarłego pracodawcy przejmuje inny
pracodawca na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy oraz przypadek
ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, zgodnie z
Ustawą o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej), jednak co
do zasady sprawa śmierci pracodawcy unormowana jest analogicznie do
przypadku śmierci pracownika.
Trzecim zdarzeniem skutkującym wygaśnięciem umowy o pracę jest upływ 3
miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego
aresztowania. Analogicznie do przypadków śmierci pracownika i pracodawcy,
upływ 3 miesięcy aresztu pracownika powoduje wygaśnięcie umowy z mocy
prawa, co oznacza, że stosunek pracy ustaje nawet wówczas, gdy strony stosunku
pracy nie chciałyby go zakończyć (skutek w postaci wygaśnięcia umowy zachodzi
niezależnie od woli stron).
14. Rozwiązanie i wygaśnięcie umowy o pracę – istotna różnica
Rozwiązanie i wygaśnięcie umowy o pracę prowadzą do tego samego skutku
prawnego – ustania stosunku pracy. Różni je jednak to, że w przypadku
rozwiązania umowy o pracę zawsze musi zostać złożone – przynajmniej przez
jedną ze stron – oświadczenie, w którym wyrażona zostanie wola rozwiązania
umowy. W tym sensie rozwiązanie umowy zawsze wymaga aktywnego
zachowania się pracodawcy lub pracownika. Inaczej ma się sprawa wygaśnięcia
umowy o pracę. Tu ustanie stosunku pracy następuje z mocy prawa – a więc bez
składania sobie jakichkolwiek oświadczeń woli przez strony stosunku pracy. Samo
wystąpienie określonych zdarzeń o charakterze obiektywnym (śmierć, upływ 3-
miesięcznego okresu aresztowania) skutkuje zakończeniem stosunku pracy.
15. Orzeczenie sądu
• W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu
umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o
bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu -
o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o
odszkodowaniu.
• Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania
wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali,
że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w
takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ
1. Wynagrodzenie
• Świadczenie wzajemne przysługujące pracownikowi od pracodawcy z
tytułu realizacji stosunku pracy.
• Jest ono ekwiwalentne względem pracy wykonanej na rzecz pracodawcy,
okresowe i osobiste.
2. Formy ochrony wynagrodzenia za pracę:
• Ograniczenie swobody pracownika w dysponowaniu swoim
wynagrodzeniem – zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia lub
przeniesienia tego prawa na inną osobę
• Określenie wysokości minimalnego wynagrodzenia za prace – płaca
minimalna ustalana zgodnie z przepisami o minimalnym wynagrodzeniu
za pracę
26
• Określenie zasad i terminów wypłaty wynagrodzenia – wypłaty
dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym
terminie, niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości, jednak nie później
niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca
• Wypłata wynagrodzenia w formie pieniężnej – wypłata w formie
niepieniężnej może nastąpić wyłącznie na podstawie ustawowych
przepisów prawa pracy lub układu zbiorowego pracy
• Ograniczenie dopuszczalności potrąceń z wynagrodzenia za pracę –
określenie jakiego rodzaju należności mogą podlegać potraceniu,
maksymalnej wysokości potrącanych sum oraz kwot wolnych od
potrąceń
• Sankcje za wykroczenia pracodawcy związane z wynagrodzeniem
pracowniczym – niewypłacenie w ustalonym terminie wynagrodzeń za
pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo
uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika,
bezpodstawne zaniżenie wysokości tego wynagrodzenia lub świadczenia
albo nieusprawiedliwione potracenie, podlega karze grzywny od 1000 do
30 000 zł.
3. Podróż służbowa
• Pracę w ramach delegacji (podróży służbowej) wyróżnia sporadyczność i
przemijający czas trwania wysłania oraz wykonywanie konkretnie
określonego zadania.
• Podróż służbowa charakteryzuje się tym, iż jest odbywana poza obszar
miejscowości, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałe
miejsce pracy pracownika, na polecenie pracodawcy, w celu wykonania
określonego przez pracodawcę zadania oraz jest ograniczona
zakładanym z góry terminem.
• Wszystkie te cechy muszą wystąpić łącznie. Podróżą służbową,
ustanawiającym prawo pracownika do dodatkowych świadczeń, jest
wyjazd na polecenie pracodawcy poza miejscowość, w której znajduje
 się jego siedziba, lub wyjazd poza stałe miejsce pracy w celu wykonania 5. Rodzaje przestoju w wykonywaniu pracy, a prawo do wynagradzania
zadania służbowego.
• Przestój z przyczyn dotyczących pracodawcy
• Wykonywanie podróży służbowej wyróżniane jest więc wśród czynności
pracowniczych ze względu na jej miejsce, czas i przedmiot. - pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego
osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub
miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został
wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 %
4. Należności z tytułu podróży służbowej wynagrodzenia;
• Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie
- w przypadku wyznaczania pracownikowi innej pracy na czas
służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba
przestoju – przysługuje mu wynagrodzenia przewidziane za tę
pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na
pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia określonego
pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
powyżej
• Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia,
• Przestój zawiniony przez pracownika
wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących
pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej
- wynagrodzenie zasadniczo nie przysługuje
jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze
kraju oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie powinno w
- w przypadku wyznaczenia pracownikowi innej pracy na czas
szczególności określać wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania
przestoju przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za tę
podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju - walutę, w jakiej
pracę
będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a
także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.
• Przestój spowodowany warunkami atmosferycznymi

• Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej określa się w
układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w
umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym
pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.
• W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub
umowa o pracę nie zawiera postanowień, pracownikowi przysługują
należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według
przepisów
- wynagrodzenie przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy
pracach uzależnionych od warunków atmosferycznych, jeżeli
przepisy prawa tak stanowią
- w przypadku wyznaczenia pracownikowi innej pracy na czas
przestoju – przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za
wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy stanowią
inaczej

27
 • Przestój ekonomiczny System czasowy – podstawą obliczeniową wynagrodzenia jest jednostka miary
czasu. Najczęściej przyjmuje się stawkę godzinową lub miesięczną. Stawka
- przestój uregulowany w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z wynagrodzenia jest tutaj stała. Wynagrodzenie pracownika w systemie czasowym
ochroną miejsca pracy jest relacją ilości przepracowanego czasu oraz przypadającej stawki za
jednostkowy czas pracy.
- za czas przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie na zasadach
określonych w ustawie Wynikowe systemy wynagradzania uzależniają wysokość wynagrodzenia od
wkładu pracy.

Akord jest to system płacy, w którym wysokość wynagrodzenia zależy od ilości

6. Wynagrodzenia pracownicze składają się z: wykonanej produkcji lub stopnia wykonania normy pracy.
• wynagrodzenia zasadniczego Z kolei istota prowizji polega na określeniu wynagrodzenia w postaci procentu od
• wynagrodzenia dodatkowego wartości dokonanych przez pracownika np. transakcji, usług.
• wynagrodzenia uzupełniającego

9. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownicy otrzymują także różnego

7. System wynagradzania - sposób, w jaki ustala się wielkość wynagrodzenia
przysługującego pracownikowi za wykonaną przez niego pracę.
Wynagrodzenie zasadnicze wynika bezpośrednio ze stosunku pracy oraz
stosowanego systemu wynagrodzeń.
rodzaju dodatki. Niektóre z nich są obligatoryjne i dotyczą wszystkich
zatrudnionych osób, inne otrzymują tylko niektórzy pracownicy np. z tytułu
posiadanych dodatkowych kwalifikacji, przepracowania większej liczby godzin,
odpowiedzialności materialnej itp.
Najczęściej wynagrodzenie dodatkowe obejmuje następujące składniki:

- premie pracownicze;
8. Przyjęty przez jednostkę system wynagradzania wpływa na wydajność
pracownika oraz wyniki jego pracy. Do najczęściej stosowanych systemów - dodatki funkcyjne;
wynagradzania zaliczyć można:
- dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych;
• system czasowy;
- rekompensatę za pracę w porze nocnej;
• system wynikowy:
- dodatki wyrównawcze dla osób, które zgodnie z przepisami musiały zostać
a) akordowy,
przeniesione do innej, mniej płatnej pracy;
b) prowizyjny.
- dodatek za pracę w warunkach szkodliwych;

28
- dodatek kasjerski;
- dodatek motywacyjny;
- dodatek zmianowy.
10. Wynagrodzenie uzupełniające - kolejny składnik wynagrodzenia, nie dotyczy
czasu efektywnie przepracowanego.
Najczęściej wynagrodzenie uzupełniające obejmuje:
- dodatek za wysługę lat – tzw. dodatek stażowy;
- nagrody jubileuszowe;
- odprawy pracownicze;
- zasiłki chorobowe wypłacane ze środków zakładu pracy.
11. Dokumentacja wynagrodzeń
• Dokumentem płacowym, który obejmuje wynagrodzenie zasadnicze,
dodatkowe oraz uzupełniające jest lista płac. Dokument ten sporządza
się za okres obrachunkowy (najczęściej miesiąc) dla pracowników
zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.
• Przepisy nie określają wzoru listy płac. Jeśli więc dokument ten spełnia
warunki określone w ustawie to stanowi podstawę zapisów w księgach
rachunkowych.
• Dla celów prawidłowego ustalenia wynagrodzeń i innych świadczeń
związanych z pracą, pracodawca obowiązany jest prowadzić ewidencję
czasu pracy pracownika.
29
12. Potrącenia z wynagrodzenia za pracę
§ 1. Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia
społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat
dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, podlegają potrąceniu
tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie
świadczeń alimentacyjnych;
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności
innych niż świadczenia alimentacyjne;
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
4) kary pieniężne
13. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych
wynagrodzenia;
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do
wysokości połowy wynagrodzenia.
Potrącenia, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z
potrąceniami o których mowa wyżej - trzech piątych wynagrodzenia.
Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz
należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce
bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do
pełnej wysokości.
14. Kwoty wolne od potrąceń 16. Potrącenia innych należności

Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych
przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze
czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na
podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do
pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich
dokonywania - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów
wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
2) 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych
udzielonych pracownikowi;
§ 1. Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z
wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
§ 2. W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota
wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1)określonej w art. 871 § 1 pkt 1 - przy potrącaniu należności na rzecz
pracodawcy;
2)80% kwoty określonej w art. 871 § 1 pkt 1 - przy potrącaniu innych należności
niż określone w pkt 1.

3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych

przewidzianych w artykule 17. Potrącenia z wynagradzania za pracę:

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty

określone w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

15. Potrącenia na świadczenia alimentacyjne

§ 1. Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na zaspokojenie

świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania
egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy:

1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a

łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie
wszystkich należności alimentacyjnych;

2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub

administracyjnej.

§ 2. Potrąceń, o których mowa w § 1, pracodawca dokonuje na wniosek

wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

30
18. Bezpodstawne wzbogacenie pracownika - jeśli pracownik nie wyrazi pisemnej
zgody na potrącenie z wynagrodzenia należności będącej bezpodstawnym
wzbogaceniem, pracodawca może jej dochodzić wyłącznie w procesie sądowym.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNIKA
1. Za naruszenie obowiązków pracownik może zostać pociągnięty do
odpowiedzialności:
• Porządkowej
• Materialnej
2. Odpowiedzialność porządkowa:
• może być stosowana za zawinione naruszenie obowiązków
pracowniczych, bez względu na to, czy pracownik takim naruszeniem
wyrządził pracodawcy szkodę.
• Wymierzenie jednej z kar porządkowych nie wyklucza innych rodzajów
odpowiedzialności pracownika, czyli odpowiedzialności majątkowej (jeśli
wystąpiła szkoda) bądź karnej (przestępstwo).
• Odpowiedzialność porządkową wobec pracownika można zastosować
wtedy, gdy dopuści się bezprawnego zachowania polegającego na
naruszeniu któregoś z następujących obowiązków pracowniczych:
➢ ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy;
➢ przepisów bhp i przepisów przeciwpożarowych;
31
➢ przyjętego sposobu potwierdzania przybycia do pracy i obecności w
pracy;
➢ przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
• Przesłankami zastosowania odpowiedzialności porządkowej są:
➢ bezprawność zachowania (popełnienie przekroczenia porządkowego)
➢ wina pracownika (negatywna ocena psychicznej strony zachowania
pracownika. Może przybrać postać działania umyślnego lub
nieumyślnego).
3.Kary porządkowe.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w
procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów
przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i
obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca
może stosować:
1) karę upomnienia;
2) karę nagany.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w
procesie pracy, nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub
przepisów przeciwpożarowych, nieprzestrzeganie sposobu potwierdzenia
przybycia i obecności, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do
pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy -
pracodawca może również stosować karę pieniężną.
4. Tryb stosowania kar
• Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia
wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3
miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
• Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu
pracownika.
• Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być
wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie
rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się
pracownika do pracy.
5. Odpowiedzialność materialna pracownika
• Odpowiedzialność materialna uregulowana na zasadach ogólnych
zróżnicowana jest według stopnia winy:
➢ ograniczona w przypadku winy nieumyślnej
➢ pełna – w razie umyślnego wyrządzenia szkody
• Odpowiedzialność materialną ponosi pracownik, który ze swej winy
wyrządził pracodawcy szkodę wskutek niewykonania lub nienależytego
wykonania obowiązków pracowniczych
• Kodeks pracy nie precyzuje obowiązków, których naruszenie stanowi
podstawę odpowiedzialności materialnej. Może to być naruszenie
każdego obowiązku pracowniczego.
32
• Naruszenie obowiązku pracowniczego może nastąpić na skutek
wadliwych działań, jak i zaniechania podjęcia koniecznych czynności. Nie
ma tu znaczenia czy obowiązek był podstawowy, czy też nie.
• Nie można zarzucić pracownikowi bezprawnego niewykonania
obowiązku, jeżeli:
➢ nie był on zdolny do jego wykonania (np. z powodu zasłabnięcia),
➢ został pobawiony możliwości jego wykonania (np. wskutek
niedostarczenia narzędzi),
➢ zostało mu wydane polecenie naruszające prawo,
➢ poszkodowany wyraził zgodę na dane zachowanie pracownika.
• Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak (przy
winie nieumyślnej) nie może ono przekraczać kwoty trzymiesięcznego
wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia
szkody.
6. Wspólne wyrządzenie szkody - W razie wyrządzenia szkody przez kilku
pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do
przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia
winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody,
odpowiadają oni w częściach równych.
7. Szkoda osoby trzeciej
• W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego
obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do
naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.
 • Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej,
pracownik ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach
niniejszego rozdziału.
8. Odpowiedzialność za powierzone mienie
• Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do
wyliczenia się:
1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,
2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony
indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za
szkodę powstałą w tym mieniu.
• Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu
innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu
albo do wyliczenia się.
• Od odpowiedzialności określonej powyższe pracownik może się uwolnić,
jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w
szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków
umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.
WYJĄTEK – w przypadku urzędników odszkodowanie nie może przewyższać
kwoty dwunastokrotności miesięcznego wynagrodzenia
9. Forma i treść zawiadomienia o zastosowaniu kary
• O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie,
wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę
dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o
prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
33
• Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
10. Sprzeciw – wniosek o uchylenie kary
• Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa,
pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu
wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje
pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika
zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14
dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem
sprzeciwu.
• Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia
zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o
uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
• W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej
lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany
zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary
11. Zatarcie kary - Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu
usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca
może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika
zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego
terminu.
12.. Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy KAZUS

Prowadzę niewielką firmę - usługi sprzątania dla firm i osób fizycznych.

Zatrudniam pięciu pracowników, a problem dotyczy jednego z nich. W trakcie
wykonywania zlecenia uszkodził on mienie klienta, tj. meble biurowe. Zwróciłem
koszty naprawy klientowi, ale pracownik nie poczuwa się do odpowiedzialności.

Czy mogę jakoś odzyskać te pieniądze? Pracownik tłumaczy się trudną sytuacją
rodzinną, przemęczeniem, nieuwagą itp.

Odpowiedź

W kontekście podanego stanu faktycznego istotny jest artykuł zgodnie z którym

w razie gdy pracownik przy wykonywaniu przez niego obowiązków
pracowniczych wyrządzi szkodę osobie trzeciej, zobowiązany do jej naprawienia
jest wyłącznie pracodawca. Jednak par. 2 tego artykułu stanowi, że wobec
pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi
odpowiedzialność przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału. Ustawodawca
odsyła więc do ogólnych zasad odpowiedzialności z rozdziału "Odpowiedzialność
pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy".

Istota tej odpowiedzialności wynika z art. 114 k.p., gdzie postanowiono, że

pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania
obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi
odpowiedzialność materialną. Jak wynika z art. 115 k.p., pracownik ponosi
odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez
pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego
wynikła szkoda.

KAZUS

Pracownik jednostki na skutek nienależytego wykonania swoich obowiązków

uszkodził sprzęt medyczny, koszt jego naprawy wyniósł 1150 zł. Pracodawca
ukarał pracownika naganą oraz zażądał dodatkowo rekompensaty wyrządzonej

34
mu szkody. Pracownik jednak odmawia zapłaty odszkodowania, gdyż nie ma
zawartej z pracodawcą umowy o odpowiedzialności majątkowej za mienie
znajdujące się w placówce.
Czy w tej sytuacji pracodawca może domagać się od pracownika odszkodowania?
Odpowiedź
• Pracodawca może domagać się od pracownika odszkodowania,
ponieważ zgodnie z artykułem pracownik ma obowiązek dbać o dobro
zakładu pracy, w tym także chronić jego mienie. Dlatego odmowa
pracownika nie będzie skuteczna - jego odpowiedzialność wynikająca z
nieprzestrzegania obowiązków pracowniczych jest niewątpliwa i
powoduje obowiązek zapłaty stosownego odszkodowania.
• Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania
obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę,
ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w
przepisach k.p. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w
granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za
normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła
szkoda. Nie będzie więc musiał rekompensować korzyści, których
pracodawca mógłby się spodziewać, gdyby zachowanie pracownika
wywołujące szkodę nie zaistniało, ponieważ spodziewane korzyści nie
stanowią straty rzeczywistej.
KAZUS
Wylałem sok na służbowy laptop. Pracodawca chce mnie obciążyć kosztami
zniszczonego sprzętu, choć nie zrobiłem tego celowo i nie czuję się winny. Czy
rzeczywiście muszę zwrócić wartość laptopa, czy mam szansę się wybronić? - pyta
pan Wiktor.
35
Odpowiedź
Chyba nie uda się uniknąć zapłaty za zniszczony sprzęt, ale jej wysokość zależy od
tego, czy uszkodzenie nastąpiło w wyniku niedbalstwa lub lekkomyślności (wina
nieumyślna), czy było umyślne. Jeśli pan Wiktor nieumyślnie uszkodził komputer,
pracodawca może obciążyć go kwotą do trzykrotności jego wynagrodzenia,
choćby nawet wartość laptopa była wyższa. Jeśli mienie zostanie zniszczone
umyślnie, pracownik musi naprawić szkodę w pełnej wysokości. W grę wchodzi
obciążenie utraconymi korzyściami, które firma mogłaby osiągnąć, gdyby sprzęt
nie został zniszczony. Nie ma tu żadnych ograniczeń kwotowych, nie ma też
znaczenia, ile pracownik zarabia. Jeżeli szkoda powstała w wyniku umyślnego
działania kilku pracowników, odpowiedzialność jest solidarna.
Uwaga! Pracownik umyślnie wyrządza szkodę nie tylko wtedy, gdy było to celem
jego działania, ale również wtedy, gdy rozmyślnie naruszając obowiązki
pracownicze, godzi się na jej powstanie.
CZAS PRACY
1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji
pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania
pracy
• czas faktycznego wykonywania pracy
• stan fizycznej i psychicznej gotowości pracownika do wykonywania pracy
w wyznaczonym miejscu
2. Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, jeżeli wykazuje zdolność
psychofizyczną do wykonywania pracy oraz zamiar jej świadczenia, a także zgłasza
gotowość do niezwłocznego podjęcia pracy w zakładzie pracy lub innym miejscu.
W niektórych przypadkach miejscem takim jest dom pracownika (telepraca) albo
nawet miejsce to nie jest objęte wiedzą pracodawcy, gdy pracownik podejmuje
samorzutnie działania konieczne dla zabezpieczenia interesu pracodawcy, co nie
wyłącza zaliczenia takiej aktywności do czasu pracy
pozostawanie w dyspozycji = pozostawanie w gotowości
pozostawanie w gotowości ≠ pozostawanie w dyspozycji
3. Do okresów składających się na czas pracy zaliczamy
• okresy wykonywania pracy
• okresy niewykonywania pracy, w trakcie których pracownik pozostaje w
dyspozycji pracodawcy
• okresy podlegające z woli ustawodawcy zaliczeniu do czasu pracy (okresy
zaliczane do czasu pracy) np. przerwa w pracy
• czas pracy
4. Do czasu pracy wlicza się:
• przerwy w pracy
• przerwy w pracy pracowników zatrudnionych w warunkach szkodliwych,
• przerwy na karmienie dziecka piersią,
• czas szkolenia z zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
• 15-minutowe przerwy na gimnastykę lub wypoczynek osoby
niepełnosprawnej,
• czas nauki pracowników młodocianych oraz 30-minutowa przerwa,
36
• czas szkolenia z zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
• 5-minutowe przerwy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora
ekranowego,
• czas podróży służbowej jeżeli przypada w godzinach pracy,
• inne okresy, jeżeli przepisy wewnątrzzakładowe tak stanowią,
5. Do czasu pracy nie wlicza się:
• pracownikowi zatrudnionemu w systemie przerywanego czasu pracy -
jedna przerwa nie dłuższa niż 5 godzin, opłacana wynagrodzeniem
wynoszącym ½ wynagrodzenia za czas przestoju,
• przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych jedna
przerwa nie dłuższa niż 60 minut,
• usprawiedliwionych nieobecności czy zwolnień z pracy z przyczyn
rodzinnych bądź pełnienia różnych funkcji społecznych czy publicznych
(ławnik, poseł, radny, działacz związku zawodowego),
• czasu uczestnictwa w strajku lub innej akcji protestacyjnej polegającej
na powstrzymywaniu się od wykonywania pracy,
• czasu pełnienia dyżuru, jeśli w jego trakcie nie była wykonywana praca,
• czasu podróży służbowej przypadającej po normalnych godzinach pracy,
jeśli w trakcie podróży pracownik nie wykonuje pracy,
Jeśli jest podróż służbowa to do czasu pracy wliczają nam się tylko godziny od 8-
16 (tylko te godziny, które spędzilibyśmy w pracy, a pozostałe nie). Mamy
prawo do zwrotu kosztów podróży, za jedzenie ale nie mam prawa do
nadgodzin.
6. Podstawowe pojęcia
• normy czasy pracy – określają dopuszczalną długość pracowniczego
czasu pracy, w ramach danej jednostki rozliczeniowej, którą stanowią
doba i tydzień; mają charakter maksymalny,
• rozkład czasu pracy – sposób rozplanowania czasu pracy
w poszczególnych dniach i tygodniach okresu rozliczeniowego, przy
uwzględnieniu obowiązujących norm i systemu czasu pracy,
• system czasu pracy – ukształtowany przez ustawę kompleksowy model
organizacji czasu pracy, obejmujący określenie istotnych dla niego
parametrów, w tym norm i wymiaru czasu pracy, zaplanowanych przerw
w pracy, długości okresów rozliczeniowych oraz dopuszczalności pracy w
niedziele i święta; wyodrębniamy podstawowy o szczególne systemy
czasu pracy,
• doba - 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik
rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• tydzień - 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego
dnia okresu rozliczeniowego
W podstawowym systemie czasu pracy:
 norma dobowa – czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę,
norma sztywna,
 norma tygodniowa – przeciętnie 40 godzin
w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy
w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy,
wielkość uśredniona,
tj. pracownik nie może pracować więcej niż 8 godzin na dobę jednak może
pracować więcej niż 40 godzin w tygodniu i więcej niż 5 dni tygodniowo
37
• okres rozliczeniowy – przyjęty przez pracodawcę lub wynikający z
kodeksu pracy czas, w granicach od 4 tygodni do 12 miesięcy, w którym
normy tygodniowe czasu pracy winny podlegać bilansowaniu i ustaleniu
w ten sposób liczby godzin nadliczbowych, wynikających z przekroczeń
normy tygodniowej,
• wymiar czasu pracy – konkretyzacja norm czasu pracy poprzez
określenie liczby godzin pracy pracownika
w poszczególnych dobach oraz w okresie rozliczeniowym, w ramach
którego rozliczana jest tygodniowa norma czasu pracy; pełny i niepełny
wymiar (pot. etat),
7. Okresy odpoczynku:
• W każdej dobie roboczej pracownikowi przysługuje przynajmniej 11 godzin
nieprzerwanego odpoczynku, co wskazuje jednocześnie na maksymalną
długość czasu pracy w ciągu doby, może być skrócony przy zapewnieniu
odpoczynku równoważnego, co dotyczy:
➢ pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
➢ przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu
ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska
albo usunięcia awarii
• w każdym tygodniu pracownikowi przysługuje co najmniej 35 godzin
nieprzerwanego odpoczynku, w tym:
➢ 24 kolejne godziny, przypadające w niedzielę lub inny dzień wolny
od pracy, udzielony pracownikowi, który może być zatrudniony w
niedzielę,
 ➢ 11 godzin odpoczynku dobowego, przypadających na dobę
bezpośrednio poprzedzającą lub następującą,
• odpoczynek tygodniowy może zostać skrócony pracownikom, tożsamym jak
przy dobowym, a także w związku z przejściem na inną zmianę,
• podstawowy system czasu pracy zakłada 8 – godzinną normę dobową,
przeciętnie 40 - godzinną normę tygodniową oraz okres rozliczeniowy
nieprzekraczający zasadniczo 4 miesięcy,

9. Czas pracy – system równoważny

8. To, ile godzin pracownik może pracować, wynika z systemu czasu pracy,
w którym pracownik jest zatrudniony, ten zaś wynika z umowy o pracę,
obwieszczenia pracodawcy, regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy,
• wyróżniamy systemy podstawowy i szczególne systemy czasu pracy:
➢ równoważny,
➢ w ruchu ciągłym,
➢ przerywany,
➢ zadaniowy,
• przesłanka – uzasadnienie rodzajem pracy lub jej organizacją,
• możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8
godzin przy jednoczesnym zachowaniu podstawowej normy tygodniowej
wynoszącej 40 godzin w okresie rozliczeniowym, który co do zasady, nie
powinien przekraczać
1 miesiąca (w podstawowym oraz dot. pilnowania mienia i straży
możliwość przedłużenia do 3, a nawet 4 miesięcy),
• zrównoważenie czasu pracy, wymaga jego skrócenia w innych dobach
lub udzielenia pracownikowi dodatkowego (poza niedzielą
i tzw. wolną sobotą) dnia wolnego od pracy,

➢ weekendowy, • wydłużony dobowy wymiar czasu pracy może sięgać

➢ skróconego tygodnia pracy,

➢ skróconego czasu pracy, 12 godzin w podstawowej postaci systemu równoważnego,

➢ elastyczny system pracy 16 godzin - przy pracy polegającej na dozorze urządzeń lub związanych z
częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy

24 godzin - w odniesieniu do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu

• należy uznać możliwość wprowadzenia w danym zakładzie innego systemu, mienia i ochronie osób, także pracowników zakładowych straży pożarnych i
nieodpowiadającego dokładnie ustawowym typom, granicą są jednak zakładowych służb ratowniczych,
przepisy ochronne,

38
10. Czas pracy – w ruchu ciągłym
• przesłanka - przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na
technologię produkcji lub na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb
ludności,
• dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na
tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a
jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar
czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin (maksymalnie 3 takie
dni),
• za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę
o przedłużonym wymiarze pracownikowi przysługuje dodatek w
wysokości 100% wynagrodzenia,
11. Czas pracy – system przerywany
• przesłanka - uzasadnienie rodzajem pracy lub jej organizacją,
• polega na wykonywaniu pracy według z góry określonego rozkładu
przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby,
trwającą nie dłużej niż 5 godzin, której nie wlicza się do czasu pracy,
jednak przysługuje za nią wynagrodzenie w wysokości połowy
wynagrodzenia należnego za czas przestoju,
• dobowa i tygodniowa norma to odpowiednio 8 i 40 godzin,
• formalna ochrona - wprowadzenie tego systemu czasu pracy jest
możliwe tylko w układzie zbiorowym pracy lub
w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego
pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa –
w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, wyjątek pracodawcy
39
będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność
w zakresie rolnictwa i hodowli – w umowie o pracę,
• nie łączy się z systemem równoważnym, skróconego tygodnia pracy ani z
systemem pracy weekendowej,
12. Czas pracy – zadaniowy
• przesłanka – uzasadnienie rodzajem pracy lub jej organizacją albo
miejscem wykonywania pracy,
• podstawowe znaczenie dla powyższego systemu czasu pracy ma
ustalenie zadań pracownika, które stanowią punkt wyjścia dla określenia
czasu niezbędnego do ich wykonania, tak aby było możliwe ich
wykonanie w normach 8 godzin na dobę, 40 godzin w tygodniu, jeżeli
zakres zadań będzie szerszy, pracownikowi przysługuje rekompensata za
pracę w godzinach nadliczbowych,
• pracodawca nie określa rozkładu czasu pracy a godziny pracy pracownika
nie są ewidencjonowane, pracownik nie pozostaje zatem w dyspozycji
pracodawcy,
• powinien być przewidziany w akcie generalnym, zaś ustalenie następuje
indywidualnie po porozumieniu z pracownikiem,
13. Czas pracy – systemy skróconego tygodnia i weekendowy
• przesłanka - pisemny wniosek pracownika,
• w systemie skróconego tygodnia pracy pracownik wykonuje pracę przez
mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu wymiaru
dobowego w pozostałych (wszystkich lub niektórych dniach) nie więcej
 niż do 12 godzin, w celu uzyskania przeciętnie 40 - godzinowej normy • przewidziane są także kodeksowe i ustawowe przypadki skrócenia norm
tygodniowej w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 1 miesiąc czasu pracy
• pracownikowi przysługuje dobowy i tygodniowy odpoczynek zgodnie z
ogólnymi zasadami,
• w systemie pracy weekendowej pracownik świadczy pracę w piątki, 15. Rozkład czasu pracy
soboty, niedziele i święta, tygodniowa norma czasu pracy i okres
rozliczeniowy jak w systemie skróconego tygodnia pracy, ma także • ROZKŁAD CZASU PRACY
prawo do minimalnego odpoczynku dobowego, ustala dni pracy pracowników oraz wymiar czasu pracy i godziny
• pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia innego dnia wolnego rozpoczęcia (zakończenia) pracy
od pracy, w zamian za pracę w niedzielę lub święto, nie musi w poszczególnych dniach, przy uwzględnieniu zaplanowanych przerw
zagwarantować korzystania co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli
wolnej od pracy • OGÓLNY ROZKŁAD CZASU PRACY
ma charakter generalny, jest wprowadzany dla wszystkich pracowników
danego zakładu lub dla wyodrębnionej grupy pracowników np.
14. Czas pracy – system skróconego czasu pracy zatrudnionych na określonych stanowiskach lub wykonujących prace
danego rodzaju
• obniżenie norm czasu pracy w stosunku do stosowanych
w systemie podstawowym, zgodnie z art. 129 § 1 kp, w odniesieniu do • INDYWIDUALNY ROZKŁAD CZASU PRACY
pracowników zatrudnionych na stanowiskach szczególnie uciążliwych lub dotyczy imiennie określonego pracownika
szkodliwych dla zdrowia, jak i przy pracach monotonnych czy w
ustalonym z góry tempie,

• dwuetapowy tryb wprowadzania systemu:

1) ustalenie przez pracodawcę wykazu prac uciążliwych lub

szkodliwych dla zdrowia, po konsultacji z pracownikami lub ich
przedstawicielami i zasięgnięciu opinii lekarza,

2) ustalenie przez pracodawcę zasad skracania czasu pracy,

poprzez obniżanie norm czasu pracy lub ustanowienie przerw
wliczanych do czasu pracy, przypadku pracy monotonnej lub
pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu
przerw w pracy wliczanych do czasu pracy,

40
17. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad
obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy
wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu
i rozkładu czasu pracy
Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych stanowi naruszenie podstawowego
obowiązku pracownika – dbałości o dobro zakładu pracy i wykonywania poleceń
pracodawcy
Przesłanki:
• konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub
zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii
(np. pożar, powódź, katastrofa drogowa, awaria urządzeń),
• szczególne potrzeb pracodawcy,
• pracodawca nie może z góry planować pracy
w godzinach nadliczbowych,
• od pracy w godzinach nadliczbowych należy odróżnić pojęcie pracy
ponadwymiarowej, jako przekraczającej umownie ustalony dla danego
pracownika wymiar czasu pracy, ale nieprzekraczająca normy dobowej,
należy się za nią normalna stawka wynagrodzenia, dopiero godziny
nadliczbowe uprawniają do dodatku, chyba że inaczej ustalono w
umowie,
• norma dobowa jest przekroczona także, gdy pracownik ponownie
rozpoczyna pracę w tej samej dobie pracowniczej, rozliczenie normy
tygodniowej – na koniec okresu rozliczeniowego
18. OGRANICZENIA PODMIOTOWE - dotyczą określonych kategorii pracowników,
szczególnie chronionych, przyjmując formę zakazów pracy nadliczbowej.
Bezwzględny zakaz - kobiety w ciąży i młodociani. Częściowy zakaz - pracy z
powodu szczególnych potrzeb pracodawcy – pracownicy zatrudnienia na
stanowiskach z przekroczeniami najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń
czynników szkodliwych dla zdrowia. Zakaz względny - może być uchylony decyzją
zainteresowanego lub innego podmiotu – osoby opiekujące się dzieckiem do
41
ukończenia 4. roku życia, osoby niepełnosprawne, z wyjątkiem zatrudnionych
przy pilnowaniu
19. OGRANICZENIA ILOŚCIOWE – limitowanie w rozliczeniu rocznym, dobowym i
tygodniowym. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w roku
kalendarzowym w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może
przekroczyć 150 godzin. Prace w godzinach nadliczbowych ogranicza także
uprawnienie pracownika do wypoczynku dobowego i tygodniowego
20. Z tytułu wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi
przysługuje przede wszystkim normalne wynagrodzenie (tj. wynagrodzenie
otrzymywane przez pracownika stale i systematycznie - zarówno wynagrodzenie
zasadnicze jak i dodatkowe składniki o charakterze stałym),
➢ Nadliczbowy charakter pracy odwzajemnia rekompensata:
• pieniężny dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% lub
50%,
• czas wolny udzielany bez wniosku pracownika
w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych
godzin nadliczbowych,
• czas wolny udzielany na wniosek pracownika
w wymiarze odpowiadającym liczbie przepracowanych godzin
nadliczbowych,
➢ Zarówno w przypadku z przekroczenia normy dobowej lub
przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, jak i przekroczenia
normy tygodniowej w okresie rozliczeniowym, pracodawca może
udzielić czasu wolnego:
 • na pisemny wniosek pracownika - w wymiarze równym czasowi
nadliczbowo przepracowanemu,
• z własnej inicjatywy - w wymiarze o połowę wyższym niż czas
przepracowany nadliczbowo,
➢ Pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy
wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym
tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy
udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim
uzgodnionym, pracodawca oddaje pracownikowi cały dzień wolny
niezależnie od liczby godzin, jakie pracownik przepracował w dniu
wolnym.
21. 100% dodatek do wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach
nadliczbowych przypadających:
• w nocy,
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z
obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub
w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej
tygodniowej normy czasu pracy
w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie nastąpiło w
wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje prawo do
dodatku z tytułu przekroczenia dobowej normy,
• ➢
22. 50 % dodatek do wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach
nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej,
42
23. Dyżur - pozostawanie przez pracownika na żądanie pracodawcy poza
normalnymi godzinami pracy w gotowości do pracy wynikającej z umowy o pracę
w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,
• do czasu pracy zalicza się jedynie czas faktycznego wykonywania pracy
podczas dyżuru, co stanowi wyjątek od reguły ogólnej
• za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi
przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości
dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego -
wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania,
określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik
wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków
wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia,
• dyżur medyczny
24. Praca w czasie szczególnie chronionym
• PRACA W PORZE NOCNEJ
➢ pora nocna obejmuje 8 godzin między 21.00 a 7.00 ustalonych w tych
granicach w regulaminie pracy, pracodawcy, nieobjęci układem
zbiorowym pracy i nieposiadający regulaminu pracy, informacje o porze
nocnej przekazują pracownikom na piśmie
w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę,
pracownik, pracujący w nocy” - pracownik, którego rozkład czasu pracy
obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej
ustalonej w układzie zbiorowym, regulaminie pracy czy w obwieszczeniu
lub który w okresie rozliczeniowym pracuje w nocy co najmniej przez 1/4
obowiązującego go czasu pracy
 ➢ zakazy pracy w porze nocnej (zbieżne z zakazami pracy nadliczbowej),
➢ dodatek za każdą godzinę pracy w porze nocnej, którego ustawowa
wysokość odpowiada 20% stawki wynikającej
z minimalnego wynagrodzenia za pracę dla pracowników wykonujących
pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek może być
zastąpiony ryczałtem,
• PRACA W NIEDZIELE I ŚWIĘTA
➢ za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między
godziną 6:00 w tym dniu a godziną 6:00 w następnym dniu, chyba że u
danego pracodawcy została ustalona inna godzina,
➢ zasada niedopuszczalności pracy w niedziele i święta
➢ pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta pracodawca jest
obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:
- za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub
następujących po takiej niedzieli, a w razie niemożności jego wykorzystania w tym
okresie - do końca okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiła robocza niedziela,
- za pracę w święto - do końca okresu rozliczeniowego,
➢ w przypadku nieudzielenia dnia wolnego, pracownikowi przysługuje za
każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto dodatek do wynagrodzenia
wynoszący 100% wynagrodzenia wynikającego z osobistego
zaszeregowania,
43
UPRAWNIENIA ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM
1. Uprawnienia związane z rodzicielstwem:
- urlop macierzyński
- urlop rodzicielski
- urlop wychowawczy
- urlop adopcyjny
- urlop ojcowski
2. Niektóre uprawnienia związane z rodzicielstwem:
• Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do
14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w
wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia.
• W okresie ciąży, a także urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego oraz
ojcowskiego pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy
o pracę. Wyjątkowo jest to możliwe w przypadku:
- gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z
winy pracownika i reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa
wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy,
- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Zakazu tego nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym
jednego miesiąca.
 • W razie urodzenia dziecka pracownikom przysługują urlopy
związane z opieką nad dzieckiem. Z uprawnień związanych z opieką nad
dzieckiem mogą skorzystać rodzice, którzy są zatrudnieni, są
pracownikami.
3. URLOP MACIERZYŃSKI - obowiązkowy urlop, który przysługuje każdej
pracownicy, która urodziła dziecko bez względu na rodzaj umowy o pracę, na
podstawie której jest zatrudniona.
Długość urlopu macierzyńskiego zależy od liczby dzieci urodzonych przy jednym
porodzie i wynosi:
• 20 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym
porodzie,
• 31 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
• 33 tygodni - w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
• 35 tygodni - w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym
porodzie,
Zasiłek macierzyński
• 37 tygodni - w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym
porodzie.
• Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie
więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego, a po porodzie matka musi
obowiązkowo wykorzystać 14 tygodni urlopu.
Może zrezygnować z pozostałych 6 tygodni urlopu i powrócić do pracy,
pod warunkiem, że pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta
ojciec wychowujący dziecko.
44
Szczególna ochrona pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego
• Pracownicy przebywający na urlopie macierzyńskim korzystają ze
szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem.
• W okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może wypowiedzieć
ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny
uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i
reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła
zgodę na rozwiązanie umowy. Nie dotyczy to pracownicy w okresie
próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.
• Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu
macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie
jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed
rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego
kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie
otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
• Za okres urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński w
wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku.
• W przypadku, gdy pracownica złoży nie później niż w przeciągu 21 dni po
porodzie pisemny wniosek o udzielenie po urlopie macierzyńskim urlopu
rodzicielskiego, zasiłek macierzyński za cały okres obu urlopów
przysługuje w wysokości 80% podstawy wymiaru.
45