DEHA EĞİTİM www.dehaonline.
com SMMM STAJ BAŞLATMA
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI
(212) 466 40 68
İŞ HUKUKUNUN KONUSU VE TEMEL İLKELERİ
İş hukuku, işçi ve işverenler arasındaki ilişkiyi düzenleyen ve
inceleyen bir hukuk dalıdır. İş hukukunun iki alt dala ayrılır.
Bireysel İş Hukuku, işçi ile işverenler arasında bireysel olarak
(ferden) kurulan iş ilişkilerini konu alır. ( işçi ve işveren arasında
çalışma (hizmet) ilişkisinin kurulması, işçi ve işverenin birbirine karşı
olan borç ve yükümlülükleri ile iş sözleşmesinin kapsamı ve sona
ermesi)
Toplu İş Hukuku ise; sendikalaşma hareketi, toplu iş sözleşmeleri,
hak ve menfaat uyuşmazlıkları ve bunların çözüm yolları olarak grev
ve lokavt, hakem kurulları, arabuluculuk ve uzlaştırma müesseseleri
gibi konuları incelemektedir.
İş Hukuku, alanına “işçiyi koruma ve gözetme” ile “işçi yararına
yorum” olmak üzere iki temel ilke hâkimdir. İşçi yararına yorum ilkesi
uyuşmazlık halinde uygulanacak hukuk kuralı bulunmadığında
uygulanılır.
İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI
İş hukukunun kaynakları Resmi Kaynaklar ve Özel Kaynaklar olmak
üzere iki ana grupta incelenebilir.
A. İş Hukukunun Resmi Kaynakları
a. Yasama Kaynakları
Bunlar başta Anayasa olmak üzere yasama organı tarafından
çıkarılan kanunlardır. İş Hukukunun temel kaynağı, tüm hukuk
dallarında olduğu gibi Anayasadır. Anayasadan sonra iş hukukunun
temel kanunları yer alır. (4857 sayılı iş Kanunu, 854 sayılı Deniz iş
Kanunu, 5953 sayılı Basın iş Kanun, 2821 sayılı Sendikalar
Kanunu, 2822 sayılı Toplu iş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu
gibi)
b. Yürütme Kaynakları
İş Hukukunda uygulamaya ilişkin ayrıntılar yürütme organı
düzenlenir. Yürütme organı tarafından çıkarılan tüzük ve
kararnameler ile başbakanlık, bakanlıklar ve diğer kamu tüzel kişileri
tarafından çıkarılan yönetmelikler ile genelgeler ve tebliğler İş
Hukukuna kaynak oluşturur.
c. Yargı Kaynakları
Çalışma yaşamında ortaya çıkan çeşitli iş uyuşmazlıklarına ilişkin
mahkemelerce verilen kararlar İş Hukukunun önemli kaynaklarının
arasında yer alır. Söz konusu kararlar içinde Anayasa Mahkemesi
kararları, Yargıtay ve Danıştay kararları özel bir önem taşımaktadır.
d. Uluslararası Kaynaklar
Türkiye’nin de üyesi bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütü
tarafından hazırlanan Uluslararası Çalışma Sözleşmeleri ve
Tavsiyeler; İş Hukuku açısından önem taşıyan çalışmalardır. Örgüte
üye olan devletler, sözleşme kararlarını olağan hallerde 1 yıl,
olağandışı hallerde ise en geç 18 ay içinde yasama organlarına sevk
ederek onaylamakla yükümlüdürler. Bunun dışında Avrupa Birliğinin
ve Avrupa Konseyi’nin sözleşmeleri ile ülkemizin taraf olduğu ikili
sözleşmeler de İş Hukukuna kaynak oluşturur.
B. İş Hukukunun Özel Kaynakları
İş Sözleşmesi, Toplu İş Sözleşmesi, İşyeri İç Yönetmelikleri, İş
Koşulu Haline Gelmiş İşyeri Uygulamaları gibi düzenlemeler İş
Hukukunun özel kaynakları arasında yer alır.
İŞ KANUNUNUN UYGULAMA ALANI
4857 sayılı İş Kanunu ilke olarak tüm sanayi, ticaret ve tarım
faaliyetleri ile buralarda çalışanları kapsamına almışsa da; bu ilkenin
bir kısım istisnaları da mevcuttur.
1
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
A. İSTİSNALAR
a. Deniz Taşıma işleri: 4857 sayılı iş Kanunu deniz
taşıma işlerine uygulanmaz. Kıyılarda veya liman ve iskelelerde;
gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve
boşaltma işleri, ile Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım
işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile
ilgili işler İş Kanunu kapsamı içindedir.
b. Hava Taşıma işleri: Hava taşımacılığı da iş
Kanununun uygulama alanı dışındadır. Bu istisnada da esas olan
sadece hava taşıma işleridir ( pilot, hostes, makinist v.b). Buna
karşılık havacılığın bütün yer tesislerinde yapılan işler ile havada
yapılan fakat taşımacılık faaliyeti dışında kalan işler, iş Kanununun
uygulama alanı içine alınmıştır. ( zirai mücadele pilotları)
c. 50 veya Daha Az işçi Çalıştırılan Tarım ve
Orman İşleri: 50 ye da daha az işçi ile yapılan tarım ve orman işleri
İş Kanununun kapsamından çıkarılmıştır. Söz konusu işler 50’den
çok işçi ile yapılıyorsa İş Kanununun uygulama alanına girmektedir.
Ayrıca tarım sanatları, tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı
atölye ve fabrikalarda görülen işler, tarım işletmeleri içinde yapılan
yapı işleri ve halkın yararlanmasına açık veya bir işyerinin eklentisi
niteliğinde bulunan park ve bahçe işleri İş Kanunu kapsamına
almıştır.
ÖNEMLİ NOT
Bütün tarım iş işçileri hakkında ücret, ücretin ödenmesi ücretin
saklı kısmı, ücret hesap pusulası, ücret kesme cezasına ilişkin
hükümler diğer faaliyetlerden ayırım yapılmaksızın uygulanır.
d. Evde Yapılan El Sanatlarına İlişkin işler: Evdeyapılan ve aile
üyeleri ya da hısımlar arasında dışarıdan yabancı işçi
almaksızın gerçekleştirilen el sanatlarına ilişkin işlerde İş
Kanununun hükümleri uygulanmaz.
e. Ev Hizmetleri: İş Kanununun uygulama alanı
dışında bıraktığı bir başka faaliyet ise ev hizmetleridir. Ev hizmetleri
deyimiyle kastedilen çamaşırcılık, çocuk bakımı, temizlik gibi işlerdir.
Ev hizmetleri işlerinin süreklilik arz etmesi durumunda İş Kanunu
hükümleri uygulanır.
f. Sporcular: Bu hüküm, kulüp tüzel kişiliğine iş
sözleşmesi ile bağlı bulunan profesyonel sporculara ilişkindir. Diğer
yandan; amatör sporcular açısından zaten iş sözleşmesinin varlığı
düşünülemez; zira bunlar iş sözleşmesi ile çalışmadıkları gibi,
faaliyetleri bakımından ücret de almazlar.
g. Esnaf Ve Sanatkarlar Meslek Kuruluşları
Kanununun 3. Maddesinin (a) Bendindeki Tarife Uygun Üç
Kişinin Çalıştığı iş Yerleri: Esnaf veya sanatkârlara ait işyerlerinde
en çok 3 kişiyle yapılan işlere İş Kanunu hükümleri uygulanmaz.
h. Rehabilite Edilenler: Rehabilite edilenler de İş
Kanununun uygulama alanı dışında tutulmuşlardır. Rehabilitasyon
(işe alıştırma), işçilerden; sürekli iş göremez ya da malul hale gelmiş
yahut gelebilecekleri tıbben kabul edilmiş kişilerin, kendi
mesleklerinde ya da yeni bir meslekte çalışabilmelerini sağlamak
amacı ile yapılan tıbbi bakım ve mesleki eğitimi ifade eder.
i. Çıraklar: İş Yasasının, iş sağlığı ve iş güvenliği
hükümleri saklı kalmak üzere diğer hükümleri çıraklara uygulanmaz.
Çıraklar yönünden iş Kanunu sadece iş sağlığı ve iş güvenliği
kuralları bakımından geçerlidir. Bunun dışında çalışmaya ilişkin
hususlarda Mesleki Eğitim Kanuna tabidirler.
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI
(212) 466 40 68
j. Aile Ekonomisi içinde Kalan Tarımla İlgili Her Çeşit Yapı
işleri: İş Kanunu bu nitelikteki faaliyetleri de uygulama alanı
dışında bırakmıştır. Ancak, bu hükmün uygulanması iki koşulun
birlikte gerçekleşmesine bağlanmıştır. Önce söz konusu yapı işi,
tarımla ilgili bir yapı işi olmalıdır. İkincisi ise bu yapı işi aile
ekonomisi sınırları içinde olmalıdır.
İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI
İşçiler, işverenler ve işveren vekilleri hak ve yükümlülükleri
bakımından işyerinin kurulması veya devir alınması ile birlikte,
bildirim gününe bakılmaksızın İş Kanununun uygulama alanı içine
girerler.
a. İşçi: “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan
gerçek kişiye “işçi” denir. İş sözleşmesi ile çalışanlar işçi olarak
kabul edildiği için; istisna ya da vekâlet gibi iş görme borcu doğuran
diğer sözleşmelerle çalışanlar işçi sayılmaz. İşçi olmanın belirleyici
unsuru; işçi ile işveren arasında gerçek iradelerine göre ve hiçbir
zorlama ve baskı unsuru olmadan kurulan iş ilişkisinden
kaynaklanan iş sözleşmesidir.
b. İşveren: İş Kanununa göre; “işçi çalıştıran gerçek,
Tüzel veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren
denir.” Dolayısıyla işveren; işçiyi işe alan, ondan iş görme borcunu
yerine getirmesini isteyen ve bu konuda emir ve talimat vermeye
yetkili bulunan ve tüm bunlara karşılık ücret ödeme borcu altına
giren kimsedir.
c. İşveren Vekili: İşveren adına hareket eden, işin
ve işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan kimselere
işveren vekili denir”. İşveren vekilinin, bu sıfatı ile
işçilere karşı işlem ve yükümlerinden doğrudan doğruya işveren
sorumludur. Bununla birlikte; işveren vekilleri işyerinin ve işin
yönetiminde görev aldıklarından, Kanunda işveren için öngörülen
her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar, işveren vekili hakkında da
uygulanır.
ÖNEMLİ NOT
İşveren vekilleri, işveren ile aralarındaki ilişki bakımından (iş
sözleşmesi ile çalışmak koşulu ile) işçi sayılırlar ve işveren
vekilliği işçi niteliğini ortadan kaldırmaz.
d. Alt işveren,(Taşeron, Müteahhit): Bir işverenden, işyerinde
yürüttüğü mal ve hizmet üretiminin yardımcı işlerinde veya asıl
işin bir bölümünde; yapılacak işin gereği teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği
işçilerini yalnız bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işverenle
arasında kurulan ilişkiye, asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.
İş Kanununda yer alan düzenlemeye bakıldığında bir kimsenin alt
işveren olarak nitelenebilmesi için:
Alt işverenin,
• Asıl işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin
yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve
işin gereği olarak ya da teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren işlerde iş alması,
• Bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece iş aldığı bu
işyerinde çalıştırması gerekir.
Bu ilişkide asil işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili
olarak İş Kanunundan, aralarında yapılmış olan iş sözleşmesinden
veya alt işverenin taraf olduğu yürürlülükteki toplu iş sözleşmesinden
doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte ortak ve zincirleme
(müteselsil) sorumludur.
ÖNEMLİ NOT
Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak
çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları
kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse
ile alt işveren ilişkisi kurulamaz.
2
SMMM STAJ BAŞLATMA
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
e. İşyeri: İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek
amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte
örgütlendiği birime işyeri denir”. İşyeri ile amaçsal veya yönetsel
birlik içinde olan yerlerde işyerinde sayılır. Yani işyerinde üretilen
mal ve hizmet ile nitelik yönünden bağlı bulunan ve aynı yönetim
altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler)ile dinlenme, çocuk
emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, bedeni ve
mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ile araçlar da işyerinden
sayılır.
İŞYERİNİN BİLDİRİLMESİ
Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne
suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya
tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren
ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan
işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü,
kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili
veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge
müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
İş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı
yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci
fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge
müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş
müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin
tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere
tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı işgünü
içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz
üzerine verilen kararlar kesindir. Rapora altı iş günü içinde itiraz
edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise
tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren
asıl işverenin işçileri sayılır.
Ancak, şirketlerin tescil kayıtları ise ticaret sicili memurluklarının
gönderdiği belgeler üzerinden yapılır ve bu belgeler ilgili ticaret sicili
memurluğunca bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
ilgili bölge müdürlüklerine gönderilir.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması, bildirimi ve işyerinin
tescili ile yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer hususlara
ilişkin usul ve esaslar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.
İŞYERİNİN DEVRİ
İşyeri veya bir bölümü, hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına
devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve
borçları ile devralana geçer. Devir halinde, işçinin kıdeme ilişkin
haklarından, devreden işverenin işine girdiği tarih itibariyle devralan
işveren sorumludur. Ancak; işyerinin devirden önce doğmuş ve devir
tarihinde ödenmesi gereken borçlarından devreden ile devralan
işveren 2 yıl süreyle birlikte sorumludur.
Önemle belirtelim ki, devreden veya devralan işveren iş
sözleşmesini sırf işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı
feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep
oluşturmaz.
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI
(212) 466 40 68
İŞYERİNİN KAPATILMASI
İşyerinin kapatılması kural olarak iki şekilde gerçekleşir: Bunlardan
birincisi işverenin kendi iradesi ile işyerini kapatması, diğeri ise ilgili
komisyon kararı ile işyerinin kapatılmasıdır.
İşverenler işyerlerini her zaman ve herhangi bir gerekçe
göstermeksizin kapatabilirler. Ancak işyerinde işçi sendikasının toplu
iş sözleşmesi yapma yetkisi alması halinde veya işyerinde bir grev
kararı alınması durumunda işyerinin kapatılması hukuka uygun
değildir. Bu hallerde
işverenin işyerini kapatabilmesi için ekonomik bakımdan haklı ve
kapatmayı gerektirici bir sebep göstermek zorundadır.
Ayrıca işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve
şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli
olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar iki
müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen
oluşan beş kişilik bir komisyon tehlikenin niteliğine göre işi tamamen
veya kısmen durdurmaya veya kapatmaya yetkilidir. Bu karara karşı
işverenin altı işgünü içinde iş mahkemesine itiraz hakkı vardır;
ancak, mahkemenin kararı kesindir.
İŞ SÖZLEŞMESİ
1. İş Sözleşmesinin Tanımı
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer
tarafın (işveren) ise ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan
sözleşmeye iş sözleşmesi denilir. Sözleşmeye dayalı olarak işçi ile
işveren arasında kurulan ilişkiye ise iş ilişkisi adı verilir.
2. İş Sözleşmesinin Unsurları
İş sözleşmesinin; iş görme, ücret ve bağımlılık olmak üzere üç temel
unsuru söz konusudur.
a) İş (İş görme): İş görme, işçinin iş sözleşmesi ile
yerine getirmeyi taahhüt ettiği en önemli borçlarındandır. İş
sözleşmesinde insan emeğinden kaynaklanan fikri veya bedeni
faaliyete dayalı bir iş görme edimi söz konusudur. İşçi iş
sözleşmesinde taahhüt ettiği işi bizzat yapmak la yükümlüdür.
b) Ücret: Ücret işverenin iş sözleşmesi ile taahhüt ettiği en
önemli borcudur. Ücret konusunu içermeyen bir sözleşme iş
sözleşmesi niteliğini taşımaz. Bu anlamda ücretin başlıca özelliği
nakden ödenen bir meblağı (tutarı) kapsamasıdır. Öte yandan,
ücretin iş sözleşmesinde açıkça kararlaştırılmış olması da şart
değildir. Halın icabına göre belirlenebilir olması yeterlidir. İş
sözleşmesi ile kararlaştırılacak ücret asgari ücretin altında
kararlaştırılamaz. Dolayısıyla; işçi ücretlerinde alt sınır yasal olarak
mevcuttur. Ancak üst sınır söz konusu değildir.
c) Bağımlılık: İş sözleşmesini, konusu insan faaliyeti olan
diğer sözleşmelerden ayıran en önemli unsur yukarıda değindiğimiz
gibi bağımlılık unsurudur. Bağımlılık, iş sözleşmesini; vekalet,
istisna, nakliye gibi diğer hizmet sözleşmelerinden farklı tutan temel
unsurdur.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ
a) Sürekli Ve Süreksiz iş Sözleşmesi: Nitelikleri
bakımından en çok otuz işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan
fazla süren işlere sürekli iş denir. Bu ayırım, işin niteliği gibi objektif
bir ölçüte dayanmaktadır. Bu ayırıma paralel olarak süreksiz işler
üzerine kurulan iş sözleşmelerine “süreksiz iş sözleşmesi”, sürekli
işler üzerine kurulan iş sözleşmelerine ise “sürekli iş sözleşmesi” adı
verilir.
3
SMMM STAJ BAŞLATMA
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
Buradaki süreklilik; iş sözleşmesinin sürekliliğini değil, işin sürekli ya
da süreksiz olmasını göstermektedir. Şöyle ki; iş otuz işgünü içinde
tamamlanacak nitelikte ise yapılacak sözleşme süreksiz işe ait
süreksiz iş sözleşmesi, buna karşılık otuz işgününden fazla
sürecekse sürekli işe ait sürekli iş sözleşmesinden söz edilir.
Bu ayırımın önemi ise süreksiz işlere, ilke olarak Borçlar
Yasasının md.313 ve devamında yer alan hizmet akdine (iş
sözleşmesine) ilişkin hükümlerin uygulanmasıdır.
b) Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli iş Sözleşmesi:
Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ayırımında tarafların iş
sözleşmesinin devamı için bir süre kararlaştırıp
kararlaştırmadıklarına bakılmaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri,
tarafların yaptıkları sözleşmeye herhangi bir süre koşulu
koymamaları halinde ortaya çıkar. Belirli süreli iş sözleşmeleri ise;
işin türü itibariyle süreklilik göstermeyen veya belirli bir işin
tamamlanması yahut belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif
koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan
sözleşmelerdir. Belirli süreli iş sözleşmesi, işin mahiyetinden
kaynaklanan esaslı bir neden olmadıkça birden fazla (zincirleme)
yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi, başlangıçtan itibaren belirsiz
süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi 1 defa uzatılabilir. Belirli
süresi 1 yıl ve daha az olanlar süresi kadar, belirli süresi 1
yıldan fazla olan iş sözleşmeleri ise en fazla 1 yıl süreyle
uzatılabilir.
Öte yandan, önceki dönem uygulamalarında sıkça karşılaşılan
zincirleme iş sözleşmesi veya girdi-çıktı adı verilen, belirli süreli iş
sözleşmelerinin birbirini izler şekilde ardı ardına yapılması ve
böylece işçilerin bazı haklardan yararlanmasının engellenmesine
yönelik kötüye kullanım da 4857 sayılı Kanunla hüküm altına
alınmıştır.
c) Tam Süreli - Kısmi Süreli iş Sözleşmesi: Haftalık
çalışma süresi 45 saat olarak kararlaştırılan sözleşmeler tam süreli
iş sözleşmesi olarak adlandırılır. Bu süre taraflarca veya toplu iş
sözleşmeleri ile kırk beş saatin altında bir süre olarak da
kararlaştırılabilir. Ancak iş sözleşmesi ile haftalık normal çalışma
süresi kırk beş saatten fazla bir süre olarak belirlenemez. Kısmi
süreli çalışma ise, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan
emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmadır.
Örneğin bir işyerinde haftada 45 saat çalışma yapılıyorsa, burada
haftalık 30 saate kadar çalıştırılan işçilerin kısmi süreli çalıştırıldıkları
kabul edilir.
d) Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi:
Çağrı üzerine çalışma da nitelik itibariyle kısmi süreli çalışmadır.
Ancak, burada işçinin üstlendiği işi ihtiyaç duyulduğunda çağrı
üzerine yapacağından tarafların kısmi süreyi belirli bir zaman dilimi
içinde kararlaştırabilecekleri gibi (örneğin; haftada 24 saat), belirli bir
zaman dilimi içinde söz konusu süreyi kararlaştırmamış da olabilir.
Bu takdirde işçinin haftalık kısmi çalışma süresi yasal olarak 20 saat
kabul edilir .
Çağrı üzerine çalıştırılmak üzere kısmi süreli iş sözleşmesi yapılan
işçi, belirlenen sürede çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak
kazanır. Hemen belirtelim ki; çağrı üzerine çalışma yapmak üzere
yapılan sözleşmede günlük çalışma süresi
kararlaştırılmamışsa işveren her çağrıda işçiyi en az dört saat üst
üste çalıştırmak zorundadır. İşçiye ihtiyaç halinde talep hakkı
bulunan işveren, aksi belirtilmedikçe bu çağrıyı en az dört gün
önceden yapmak zorundadır.
e) Deneme Süreli iş Sözleşmesi: Deneme süreli iş
sözleşmesi ile öngörülen taraflarca kararlaştırılan deneme süresi
kadar belirli süreli ayrı bir iş sözleşmesi değil; tek bir iş sözleşmesi
içinde taraflarca kararlaştırılan bir deneme süresi söz konusudur.
Dolayısıyla, deneme süresi sonunda tarafların birbirleriyle bağlı
kalmayı istemeleri halinde yeni bir iş sözleşmesi yapılmaz ve
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI
(212) 466 40 68
tarafların tüm hak ve borçları, işçinin ilk kez çalışmaya başladığı
tarihten ( deneme süresinin başından itibaren) itibaren işler.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesinin bildirimsiz ve
tazminatsız fesih olanağına sahiptirler. Bu süre en çok iki ay olabilir.
Bu süre, toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar uzatabilirler.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI
İş sözleşmesinin geçerli olarak meydana gelebilmesi için her şeyden
önce tarafların sözleşme yapma ehliyetine (fiil ehliyetine) sahip
bulunması ve kanunda belirtilen hükümlere uygun yapılması esastır.
Bu ise, fiil ehliyetinin iş hukukuna yansıması anlamına gelir. Gerçek
kişilerde fiil ehliyetinin elde edilebilmesinin; Ergin (reşit) olma, ayırt
etme gücüne sahip
(mümeyyiz) olma, kısıtlı (mahcur) olmama, şeklinde üç koşulu
bulunmaktadır. Tüzel kişilerde ise fil ehliyeti; kanunların aradığı
organları kurmakla elde edilir. Bununla birlikte aksine hüküm yoksa
iş sözleşmelerinde kural olarak şekil serbestîsi söz konusudur.
Ancak aşağıda belirtilen sözleşmelerin yapılmasında yazılı şekil
zorunluluğu getirilmiş olup, aksi halde sözleşmenin geçersizliği söz
konusu olacaktır. Yazılı şekilde yapılması zorunlu sözleşmeler
şunlardır;
• Belirli süresi 1 yıl ve üzeri olan iş sözleşmesi,
• Çağrı üzerine çalışmayı ön gören iş sözleşmesi
• Takım sözleşmesi
• Çıraklık sözleşmesi
• Gemi adamı ile yapılacak iş sözleşmesi,
• Gazeteci ile işveren arasındaki iş sözleşmesi,
• Toplu iş sözleşmesi
O halde belirtilen bu istisnalar dışındaki iş sözleşmelerinin
yapılmasında herhangi bir şekil koşulu bulunmamaktadır.
Dolayısıyla:
• belirli süreli iş sözleşmeleri,
• belirsiz süreli iş sözleşmeleri,
• süreksiz iş sözleşmeleri
herhangi bir şekil koşuluna tabi olmaksızın, ister yazılı ister sözlü
olarak yapılsın, geçerli bir şekilde meydana gelirler.
ÖNEMLİ NOT
Yazılı sözleşme olmayan durumlarda işveren işçiye en geç iki
ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge
vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen iş
sözleşmeleri için bu yükümlülük söz konusu değildir. Belirli
süreli iş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise,
NOT:.
işveren bu belgeyi fesih tarihinde vermek zorundadır.
GEÇİCİ (ÖDÜNÇ) İŞ İLİŞKİSİ
Geçici (ödünç) iş ilişkisine göre işveren, devir sırasında işçinin yazılı
olurunu alarak kendisini aynı holdinge veya şirketler topluluğuna
dahil bir işyerine yahut başka bir işverene iş görme borcunu yerine
getirmek üzere geçici olarak devredebilir. Geçici iş ilişkisi altı ay
sureyle en çok iki kez tekrarlanabilir. Bu durumda işverenin ödeme
yükümlülüğü devam eder. Ancak, iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin
çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan
ve sosyal sigorta primlerinden diğer işverenle birlikte sorumludur.
Üçlü bir ilişki olan ödünç iş ilişkisinin kurulabilmesi için:
1- İşçinin yazılı şekilde olurunun (muvafakatinin) alınması
gerekmekte,
2- İşçi sadece aynı holding ya da şirketler topluluğu içindeki başka
bir işyerine ya da benzer işi yapan herhangi bir işyerine geçici
olarak devredilebilmekte,
4
SMMM STAJ BAŞLATMA
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
3- Geçici iş ilişkisi en çak altı aylık bir süre için ve yazılı olarak
kurulabilmekte,
4- Bu ilişki gerektiğinde en çok iki kez (altışar aylık sürelerle)
tekrarlanabilmektedir. Dolayısıyla bir
işverenle en çok 18 ayı kapsayacak bir ödünç iş ilişkisi
kurulabilmektedir.
ÖNEMLİ NOTLAR
İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt
aşamasındaki bir uyuşmazlığın tarafı ise, söz konusu işçi bu
sürede çalıştırılamaz. Uyuşmazlık sonuna kadar (asıl) işveren
işçiyi, kendi işyerinde çalıştırır.
Toplu işçi çıkarmaya gidilen bir işyerinde, çıkarma tarihinden
itibaren altı ay süre ile geçici iş ilişkisi kurulamaz.
SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLAR
ş sözleşmesi iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerdendir. İş
sözleşmesine; hem işçi hem de işveren kendi iradelerine uygun
serbestçe taraf olmaktadırlar. İş sözleşmesi de her sözleşme gibi
taraflara kanundan gelen bir takım borçlar yüklemektedir.
A. İşçinin İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Borçları
a) İş görme Borcu: İşçinin iş sözleşmesinden doğan
temel borcu; iş görme, yani hizmet etme borcudur. İşçinin görme
borcunu, özenle ve bizzat görmesi zorunludur.
Belirttiğimiz madde hükmünden anlaşıldığı gibi işçi, iş güvenliğini
tehlikeye düşürmemek, mal ve tesisata zarar vermemek için
gereken özenle ve dikkatle çalışmak zorundadır.
İşçi taahhüt ettiği işini başkasına devredemeyeceği gibi, çalışırken
yanına yardımcı olması da yasaktır. İşçinin ölümü halinde iş
sözleşmesi son bulacağından, iş görme borcunun mirasçılarına
geçmesi de düşünülemez.
ÖNEMLİ NOT
İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, işverenin malı olan veya malı olmayıp da
eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve
maddeleri otuz günlük ücreti tutarı ile ödeyemeyecek derecede
hasara veya kayba uğratması, iş sözleşmesinin (derhal) feshi
sebebidir
b) Sadakat Borcu: Sadakat borcunun kapsamına işçinin
işvereni veya işyerini zarara uğratacak davranışlardan kaçınması,
doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmaması,
işverenin şöhret ve itibarını sarsacak davranışlardan uzak kalması,
işyerinde gördüğü aksaklıkları ve tehlikeleri işverenine bildirmesi,
üstlendiği işi gereği gibi ve özenle yerine getirmesi, işyerindeki zarar
ve arızaları gidermesi, iş düzenini bozmaması, çalışma sırasında ya
da (sözleşme ile kararlaştırılması koşulu ile) çalışma sonrasında
işvereni ile rekabet etmemesi ve iş ilişkisi sırasında öğrendiği ve işle
ya da işyeri ile ilgili ticari bilgilerin üçüncü kişilere bildirilmemesi gibi
yükümlülükler girer. İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak
hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi
doğruluk ve bağlılığına
uymayan davranışlarını iş sözleşmesinin derhal feshini gerektirir.
(İ.K Md. 25)
b) Çalışma Koşullarına Uyma ve İtaat Borcu:
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI
(212) 466 40 68
İşyerinde çalışmanın düzenli ve uyumlu bir şekilde
gerçekleşebilmesi için işverenin yönetim yetkisi bulunmakta; buna
karşın işçi çalışma koşullarına uyma ve işverenin emirlerine itaat
etme borcu altına girmektedir. Bu yetkinin kullanılabilmesi için
işçinin, işverence verilen emir ve talimatlara uyması gerekmektedir.
İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN
BORÇLARI
a. Ücret Ödeme Borcu
Ücret ödeme borcu işverenin en önemli borcudur. Zira işçi ücret elde
etmek için çalışır ve geçimini aldığı ücretle sağlar. Öte yandan, ücret
işveren bakımından en önemli gider ve maliyet kalemlerindendir.
b.İş Sağlığı Ve Güvenliğini Sağlama Borcu
İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için
gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız
bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her
türlü önleme uymakla yükümlüdürler.
İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine
uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları
mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve
sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve
güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar.
İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek
meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge
müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar.
Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve
yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve
stajyerlere de uygulanır.
c. İş Sağlığı Ve Güvenliği Kurulunu Oluşturma Borcu:Bu Kanuna
göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi
çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı
işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu
kurmakla yükümlüdür.
İşverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve
güvenliği mevzuatına uygun olarak verilen kararları
uygulamakla yükümlüdürler.
İş sağlığı ve güvenliği kurullarının oluşumu, çalışma
yöntemleri, ödev, yetki ve yükümlülükleri Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir
yönetmelikte gösterilir.
d. İş Sağlığı Ve Güvenliği Hizmetleri Sağlama Bor cu
İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde
alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve
uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının
önlenmesi, işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve
güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı,
işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve derecesine göre;
a. İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla
b. Bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık
personelini görevlendirmekle
c. Sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden
fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle,
yükümlüdürler.
İşverenler, bu yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını,
bünyesinde çalıştırdığı ve bu maddeye dayanılarak çıkarılacak
yönetmelikte belirtilen vasıflara sahip personel ile yerine
getirebileceği gibi, işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik
birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilir. Bu şekilde hizmet
alınması işverenin sorumluklarını ortadan kaldırmaz.
İşyeri sağlık ve güvenlik biriminde görevlendirilecek işyeri hekimleri,
iş güvenliği uzmanları ve işverence görevlendirilecek diğer
personelin nitelikleri, sayısı, işe alınmaları, görev, yetki ve
sorumlulukları, çalışma şartları, eğitimleri ve belgelendirilmeleri,
5
SMMM STAJ BAŞLATMA
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
görevlerini nasıl yürütecekleri, işyerinde kurulacak sağlık ve güvenlik
birimleri
ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin nitelikleri, ortak sağlık ve
güvenlik birimlerinden hizmet alınmasına ilişkin hususlar ile bu
birimlerde bulunması gereken personel, araç, gereç ve teçhizat,
görevlendirilecek personelin eğitim ve nitelikleri Sağlık Bakanlığı,
Türk Tabipleri Birliği ve Türk Mimar Mühendis Odaları Birliğinin
görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu
kurum ve kuruluşlarında ilgili mevzuatına göre çalıştırılmakta olan
hekimlere, üçüncü fıkrada öngörülen eğitimler aldırılmak suretiyle ve
aslî görevleri kapsamında, çalışmakta oldukları kurum ve
kuruluşların asıl işveren olarak çalıştırdıkları işçilerin işyeri hekimliği
hizmetleri gördürülür. Bu kurum ve kuruluşların diğer personel için
oluşturulmuş olan sağlık birimleri, işyeri sağlık ve güvenlik birimi
olarak da kullanılabilir.
f. İşe Uygun İşçi Çalıştırma Borcu:
İş sözleşmesinden doğan ve işverene yüklenen borçlardan biride,
işe uygun işçi çalıştırma borcudur. Bu borç önce, ağır ve tehlikeli
işlerde çalışacak işçilerin işe girişlerinde veya işin devamı süresince
bedence bu işlere elverişli olduklarının hekim raporu ile
belgelenmesini kapsamaktadır. Raporsuz bir kimsenin işverence
çalıştırılması yasaktır. İşveren, ağır ve tehlikeli işlerle ilgili bir
faaliyette bulunuyorsa, bu işe uygun işçiler çalıştırması ve bunu her
yıl hekim raporuyla belgelemesi zorunludur.
Aynı şekilde, çocuk işçilerin de herhangi bir işe alınmadan önce
muayene ettirilerek işin niteliğine ve koşullarına göre yapısal olarak
dayanıklı oldukları hekim raporu ile belgelenmiş olmalıdır. Aksi halde
işveren, raporu bulunmayan bir çocuk işçiyi çalıştıramaz.
Çalışmaları, yaş grupları itibarıyla yasaklanan işlerde ve sürelerde
hekim raporu bulunsa dahi, çocuk işçilerin çalıştırılmaları
düşünülemez. Şunu da önemle belirtelim ki, bu gibi kimseler 18
yaşını doldurana kadar en az altı ayda bir hekim muayenesinden
geçirilmek zorundadır.İşverenin işe uygun işçi çalıştırma borcu, ona
ehliyeti, bilgi, yetenek ve deneyimine uygun bir iş verilmesini de
içermektedir.
g. Eşit Davranma Borcu:
İşyerinde çalışan işçilere eşit davranma ve eşit değerdeki işlerde
çalışan işçilere eşit çalışma koşullarını uygulama, işverenin en
önemli borçlarındandır. İş Kanunum.5’e göre; “iş ilişkisinde dil, ırk,
cinsiyet, siyasi düşünce, hamilelik, felsefi inanç, din, mezhep ve
benzeri sebeplere” dayalı ayrım yapılamaz..
Ayrıca, işveren esaslı sebepler olmadıkça, iş sözleşmesinin türü ve
çalışma şekline bakmaksızın farklı işlem yapamaz. İşçi eşit işlem
borcunun ihlali nedeni ile dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ve
varsa yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir.
İşverenin özellikle sosyal yardımlar konusunda bütün işçilerine
mutlak şekilde eşit davranması gerekir.
İşverenin eşit işlem yapma borcu, Sendikalar Kanunu açısından da
büyük önem taşımaktadır. Sendikalar Kanunu’na göre işveren, işe
almada, işyerinde çalıştırmada ve işten çıkarmada sendikalı-
sendikasız işçi ayırımı yapamaz.
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI
(212) 466 40 68
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ
İş Sağlığı Ve Güvenliğini Sağlama Borcu
İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri
İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için
gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız
bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her
türlü önleme uymakla yükümlüdürler.
İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup
uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki
riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları
konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini
vermek zorundadırlar.
İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek
meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge
müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar.
Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve
yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve
stajyerlere de uygulanır.
Sağlık Ve Güvenliği Yönetmelikleri
Bu Kanuna tabi işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği şartlarının
belirlenmesi ve gerekli önlemlerin alınması, işyerlerinde kullanılan
araç, gereç, makine ve hammaddeler yüzünden çıkabilecek iş
kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi ve özel durumları
sebebiyle korunması gereken kişilerin çalışma şartlarının
düzenlenmesi, ayrıca iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygunluğu
yönünden; işçi sayısı, işin ve işyerinin özellikleri ile tehlikesi dikkate
alınarak işletme belgesi alması gereken işyerleri ile belgelendirilmesi
gereken işler veya ürünler ve bu belge veya belgelerin alınmasına
ilişkin usul ve esaslar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda
yapılacak risk değerlendirmesi, kontrol, ölçüm, inceleme ve
araştırmaların usul ve esasları ile bunları yapacak kişi ve
kuruluşların niteliklerinin belirlenmesi, gerekli iznin verilmesi ve
verilen iznin iptal edilmesi Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak
yönetmeliklerle belirlenir.
6
SMMM STAJ BAŞLATMA
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
İşin Durdurulması Veya İşyerinin Kapatılması:
Bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde,
makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli olan
bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar
işyerlerini iş sağlığı ve güvenliği bakımından denetlemeye
yetkili iki müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge
Müdüründen oluşan beş kişilik bir komisyon kararıyla,
tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen
durdurulur veya işyeri kapatılır. Komisyona kıdemli iş
müfettişi başkanlık eder. Komisyonun çalışmaları ile ilgili
sekretarya işleri bölge müdürlüğü tarafından yürütülür.
Bu maddeye göre verilecek durdurma veya kapatma
kararına karşı işverenin yerel iş mahkemesinde altı iş
günü içinde itiraz etmek yetkisi vardır.
İş mahkemesine itiraz, işin durdurulması veya işyerinin
kapatılması kararının uygulanmasını durdurmaz.
Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara
bağlar. Kararlar kesindir.
Bir işyerinde çalışan işçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık
durumları böyle bir işyerinde çalışmalarına engel teşkil
ediyorsa, bunlar da çalışmaktan alıkonulur.
Yukarıdaki fıkralar gereğince işyerlerinde işçiler için
tehlikeli olan tesis ve tertiplerin veya makine ve cihazların
ne şekilde işletilmekten alıkonulacağı ve bunların ne
şekilde yeniden işletilmelerine izin verilebileceği, işyerinin
kapatılması ve açılması, işin durdurulmasına veya
işyerinin kapatılmasına karar verilinceye kadar acil
hallerde alınacak önlemlere ilişkin hususlar ile
komisyonda görev yapacak işçi ve işveren temsilcilerinin
nitelikleri, seçimi, komisyonun çalışma şekil ve esasları
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Makine, tesisat ve tertibat veya işin durdurulması veya
işyerinin kapatılması sebebiyle işsiz kalan işçilere işveren
ücretlerini ödemeye veya ücretlerinde bir düşüklük
olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir
iş vermeye zorunludur. İş Sağlığı Ve Güvenliği Kurulu
Bu Kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi
çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her
işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmakla yükümlüdür.
İşverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve güvenliği
mevzuatına uygun olarak verilen kararları uygulamakla
yükümlüdürler.
İş sağlığı ve güvenliği kurullarının oluşumu, çalışma yöntemleri,
ödev, yetki ve yükümlülükleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
İş Sağlığı Ve Güvenliği Hizmetleri
İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde
alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve
uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının
önlenmesi, işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve
güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı,
işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve derecesine göre;
a. İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla
b. Bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık
personelini görevlendirmekle,
c. Sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden
fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle,
yükümlüdürler.
İşverenler, bu yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını,
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI
(212) 466 40 68
bünyesinde çalıştırdığı ve bu maddeye dayanılarak çıkarılacak
yönetmelikte belirtilen vasıflara sahip personel ile yerine
getirebileceği gibi, işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik
birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilir. Bu şekilde hizmet
alınması işverenin sorumluklarını ortadan kaldırmaz.
İşyeri sağlık ve güvenlik biriminde görevlendirilecek işyeri hekimleri,
iş güvenliği uzmanları ve işverence görevlendirilecek diğer
personelin nitelikleri, sayısı, işe alınmaları, görev, yetki ve
sorumlulukları, çalışma şartları, eğitimleri ve belgelendirilmeleri,
görevlerini nasıl yürütecekleri, işyerinde kurulacak sağlık ve güvenlik
birimleri ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin nitelikleri, ortak
sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alınmasına ilişkin hususlar ile
bu birimlerde bulunması gereken personel, araç, gereç ve teçhizat,
görevlendirilecek personelin eğitim ve nitelikleri Sağlık Bakanlığı,
Türk Tabipleri Birliği ve Türk Mimar Mühendis Odaları Birliğinin
görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu
kurum ve kuruluşlarında ilgili mevzuatına göre çalıştırılmakta olan
hekimlere, üçüncü fıkrada öngörülen eğitimler aldırılmak suretiyle ve
aslî görevleri kapsamında, çalışmakta oldukları kurum ve
kuruluşların asıl işveren olarak çalıştırdıkları işçilerin işyeri hekimliği
hizmetleri gördürülür. Bu kurum ve kuruluşların diğer personel için
oluşturulmuş olan sağlık birimleri, işyeri sağlık ve güvenlik birimi
olarak da kullanılabilir.
İş Güvenliği İle Görevli Mühendis Veya Teknik Elemanlar
İşçilerin Hakları
İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak
veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir
tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna
başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin
alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul aynı gün acilen
toplanarak kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar
işçiye yazılı olarak bildirilir.
İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde talep,
işveren veya işveren vekiline yapılır. İşçi tesbitin yapılmasını ve
durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir. İşveren
veya vekili yazılı cevap vermek zorundadır.
Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş
sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir.
İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları
saklıdır.
İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen
gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş günü içinde, bu
Kanunun 24 üncü maddesinin (I) numaralı bendine uygun olarak
belirli veya belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir.
İçki Veya Uyuşturucu Madde Kullanma Yasağı:
İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve
işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak
yasaktır.İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne gibi
hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki içilebileceğini
belirleme yetkisine sahiptir.
Alkollü içki kullanma yasağı;
a) Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak
üretileni denetlemekle görevlendirilen,
b) Kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen
işyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek zorunda olan,
c) İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda
olan, İşçiler için uygulanmaz
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ VE SONUÇLARI
7
SMMM STAJ BAŞLATMA
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
İş sözleşmeleri diğer tüm sözleşmeler için söz konusu olabilecek
genel sebeplerle sona erebileceği gibi, iş hukukuna özgü sebeplerle
de sona erebilir. Sona eren iş sözleşmesinin ise, hem işçi ve hem de
işveren bakımından başta kıdem tazminatı olmak üzere önemli
sonuçları bulunmaktadır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN GENEL SEBEPLERLE SONA ERMESİ
İş sözleşmelerinin genel sona erme sebepleri, diğer bütün
sözleşmeler için söz konusu olabilecek sebeplerdir. Bunlar arasında
ölüm, geçersizlik ve uzlaşma sayılabilir.
a. Sözleşmenin Hükümsüzlüğü (Geçersizliği): İş
sözleşmesi yapılırken Borçlar Kanununda öngörülen ve sözleşmenin
hüküm ifade etmesi için aranan geçerlilik koşullarına sahip olması
gerekir. Aksi halde iş sözleşmesine hükümsüzlük yaptırımı
uygulanır. Hükümsüzlük yaptırımı “mutlak butlan” ve “nisbi butlan”
olmak üzere iki şekilde ortaya çıkmaktadır.
İş sözleşmesi yapılırken;
- Taraflardan biri veya her ikisinin ehliyetlerinden yoksun bulunması;
- Sözleşmenin kanunda öngörülen şekil şartına uyulmadan
yapılması,
- Sözleşmenin konusunun ahlaka, adaba, kamu düzenine,
kanunların emredici hükümlerine aykırı bulunması, kişilik haklarına
tecavüz oluşturması,
Hallerinden birinin bulunması sözleşmenin geçerlilik şartını ortadan
kaldırır. Bu durumda sözleşme “mutlak butlan” yaptırımına tabi, batıl
bir sözleşme olur ve baştan itibaren geçersiz sayılır.
İş sözleşmesinin hükümsüzlük yaptırımının ikinci türü iptal
edilebilirlik (nisbi butlan) şeklinde karşımıza çıkmaktadır. iş
sözleşmesinin hata, hile, ikrah (korkutma, tehdit) ya da gabin (aşırı
yararlanma) etkisi altında yapılmış olması durumlarında, hataya
düşen, hileye, ikraha ya da gabine maruz kalan taraf bu iş
sözleşmesini iptal edebilecektir. Nisbi butlan hallerinden birinin
varlığı halinde iş sözleşmesi 1 yıl içerisinde tek taraflı iptal edilebilir.
b. Ölüm: İşçinin ölmesi durumunda iş sözleşmesi sona
erer. Çünkü işi bizzat görme borcu ölüm ile son bulmaktadır. Buna
karşılık işverenin ölümü ise farklı bir durum
yaratmaktadır. Genelde işveren, zaten iş sözleşmesinden doğan
birçok borcunu (örneğin ücret ödeme borcu) bizzat yerine
getirmemekte, bu borçları çoğunlukla yardımcıları ifa etmektedir.
Dolayısıyla, işverenin ölüm hali iş sözleşmesinin sona ermesi
açısından işçinin ölümü kadar kesin etkiye sahip bulunmamaktadır.
Buna karşılık, işveren öldüğünde “ akit başlıca işverenin şahsı
dikkate alınarak yapılmış ise son bulur”
c. Tarafların Uzlaşması: İş sözleşmesini taraflar;
Serbest iradeleri kurabildikleri gibi, yine taraflar serbest iradeleri ile
karşılıklı anlaşma ve uzlaşı içinde iş sözleşmesini sona erdirebilirler.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞ HUKUKUNA ÖZGÜ
SEBEPLERLE SONA ERMESİ
İş sözleşmesinin iş hukukuna özgü sebeplerle sona ermesi
konusunu süreli fesih ve derhal fesih bakımından ayrı ayrı incelemek
gerekir.
a) İş Sözleşmesinin Süreli Fesih Yolu İle Sona Ermesi
İş sözleşmesinin süreli fesih yolu ile sona erdirilmesi iş Kanununun
17. maddesi ve devamında düzenlenmiş iş hukukuna özgü bir fesih
yöntemidir. Bu yöntemde, iş sözleşmesi taraflardan birinin fesih
bildiriminde bulunduğu anda sona ermemekte, fesih bildiriminde
bulunan taraf, diğer tarafa belirli bir süre tanımakta, tanınan sürenin
dolması ile sözleşme sona ermektedir.
Özetlemek gerekirse, sadece belirsiz sureli iş sözleşmelerinin sona
erdirilmesinde taraflarca gidilebilecek süreli fesihte işverenin geçerli
bir sebep gösterme zorunluluğu bulunmaktadır. Feshin geçerli bir
sebebe dayanmadığı durumlarda, eğer işyeri ve işçi bakımından
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI
(212) 466 40 68
Kanunda aranan koşullar var ise, fesih iş güvencesi kapsamında
değerlendirilecek ve işçi işe iade de dâhil olmak üzere bazı
olanaklardan yararlanabilecektir. Kanunda aranan koşulların
bulunmaması halinde, işçinin işe iadesi mümkün olamayacak,
geçersiz sebeple süreli feshe maruz kalan işçi sadece bazı tazminat
olanaklarından yararlanabilecektir.
1) İş güvencesi kapsamında süreli fesih
aa) İş Güvencesi Kapsamının Belirlenmesi: Süreli
fesih sadece süresi belirsiz sürekli iş sözleşmeleri için geçerli olup,
süresi belirli iş sözleşmeleri açısından uygulanamaz.
İş Kanununda süreli feshin geçerli sebebe dayandırılması ve
geçersiz sebeple yapılan fesihte işçiye iş güvencesi sağlanması
sınırlı bir uygulama olarak hükme bağlanmış ve ancak otuz (tarım
işlerinde en az elli işçi) veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde,
en az altı aylık kıdemi olan işçiler için öngörülmüştür. İşletmenin
bütününü sevk ve idare etmeye yetkili işveren vekilleri söz konusu
güvencenin dışında tutulmuştur.
Yani iş güvencesinden yararlanabilmek için:
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak,
• En az 6 ay kıdeme sahip, bulunmak,
• En az 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışıyor olmak,
• Kanunda belirtilen işveren vekillerinden olmamak gerekir.
Bu koşulları sağlayamayan işçiler bakımından iş güvencesi
uygulaması söz konusu olamaz.
İş güvencesi kapsamına girebilmek için aranan ölçütlerden 6 aylık
kıdemin hesabında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Yine, işçinin zincirleme iş
sözleşmesi ile çalıştırıldığının saptandığı durumlarda da işçinin
kıdeminin altı ayı geçmesi halinde iş güvencesi hükümlerinden
yararlandırılması gerekir.
İş güvencesinden yararlanabilmek için aranan 30 işçi ölçütü
uygulanırken işverenin aynı işkolundaki birden fazla işyerinin
bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı bu işyerlerinde
çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Daha net bir ifade ile
otuz işçinin varlığının saptanmasında işverenin aynı iş kolundaki
işyerleri bir bütün olarak kabul edilir.
Altı aylık kıdem ile otuz işçi koşulları sağlanmış olsa bile, işletmenin
bütününü sevk ve idare etmeye yetkili işveren vekilleri ve
yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma
ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri söz konusu
güvencenin dışında tutulmuştur.
Bir işçinin iş güvencesi kapsamına girebilmesi için belirsiz süreli iş
sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir.
2) Süreli Feshin Uygulanması: İş Kanunu, süreli fesih
yönteminde süresi belirsiz sürekli iş sözleşmelerinin, taraflardan biri
tarafından feshedilmesinden önce bu durumun karşı tarafa
bildirilmesi gereğini öngörmüştür
Süreli fesihte, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın bu fesih
bildirimi ile sözleşme sona ermez. İş Kanununun 17. maddesinde
belirtilen süreler kadar sözleşme devam eder.
Bildirim Süreleri: İşçinin işyerindeki kıdemini esas alan bu
düzenlemeye göre iş sözleşmesinin son bulması için bildirim
tarihinden başlamak üzere;
 İşi 6 aydan az sürmüş işçiler için 2 hafta,
 İşi 6 ay ila bir buçuk yıl sürmüş işçiler için 4 hafta,
 İşi bir buçuk yıl ila 3 yıl arasında sürmüş işçiler için 6 hafta.
 İşi üç yıldan fazla sürmüş işçiler için 8 haftanın geçmesi
gerekmektedir. Bu süreler asgari süreler olup taraflarca veya toplu iş
sözleşmesi ile uzatılabilir.
3) Bildirim Süreleri içinde Tarafların Durumu: Bildirim
süreleri içerisinde, taraflar iş sözleşmesinden doğan borçlarını tam
ve eksiksiz yerine getirmekle yükümlüdürler. Dolayısıyla, fesih
bildirimi yapılmış olsa dahi, işçi iş görme borcunu yerine getirmek,
8
SMMM STAJ BAŞLATMA
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
işveren de ücret ödemeye devam etmek zorundadır. Bu süre işçinin
kıdemine de dâhildir.
Bildirim süreleri içinde işveren işçisine her gün iki saatten az
olmamak üzere yeni iş arama izni vermekle yükümlüdür. İşçi bu
izinleri toplu olarak da kullanma hakkına da sahiptir. Ancak, böyle
bir durumda işçinin yeni iş arama izinlerini bildirim sürelerinin son
günlerine rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek konusunda
yükümlülüğü bulunmaktadır.
İşveren işçiyi iş arama izni süresinde çalıştırır ise, işçinin izin
sırasında çalışmadan alacağı ücrete ilaveten çalıştırdığı sürenin
ücretini yüzde yüz zamlı olarak öder. Bu durumda, yeni iş arama izni
verilmeyen işçi çalıştığı süreye ilişkin
ücreti yanında, kendisine izin kullandırılmadığı için de o süreye
ilişkin ücretini toplam % 300 zamlı alacaktır.
4) Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması
İş Kanununa göre, işçinin iş sözleşmesini iş Kanununun 17.
maddesine dayalı olarak fesih eden işveren feshi geçerli bir sebebe
dayandırmak ve bunu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır.
Sebep gösterme yükümlülüğü sadece işverene aittir.
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler, ortalama olarak
benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği
niteliklerde beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe
yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve
kendisini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz
duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını
devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yeterliliğinin azlığı gibi
hallerdir.
İşçinin davranışlarından doğan sebepler, derhal fesih için öngörülen
sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı
davranışları olabilir. İşverene zarar vermek
ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık
yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek,
arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik,
kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş
ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere
girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri
yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde
dolaşmak gibi hallerdir.
İş Kanununun süreli fesih için işletmenin, işyerinin ya da işin
gereklerinden kaynaklanan sebepleri de gerekçe olarak kabul
etmektedir. Eğer süreli fesih uygulayan işveren bu sebeplere
dayanarak hareket etmiş ise fesih geçerli sebeple yapılan fesih
olarak kabul edilecektir. Sürüm ve satış olanaklarının azalması;
talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik
kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı
gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale
gelmesi, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması işyerinin
daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı
bölümlerinin kapatılması, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler
olabilir.
5) Feshe Dayanak Oluşturamayacak Sebepler
İş Kanunu göre aşağıdaki hususlar fesih için geçerli neden
oluşturmaz.
• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin
rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için
işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu
hususla başlatılmış sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri hamilelik,
din, siyasi görüş, ve benzeri nedenler,
• İş Kanununun 74. maddesi uyarınca kadın işçilerin
çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI
(212) 466 40 68
• Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde işe geçici
devamsızlık, gibi işçinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli
sebep sayılmamaktadır.
FESİH BİLDİRİMİNDE USUL
İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin
şekilde belirtmek zorundadır. İşveren fesih bildiriminin yazılı olarak
açık ve kesin şekilde bildirse bile, yine bıldırım sürelerine riayet
etmek veya bildirim sürelerine ait ücreti peşin ödemek
durumundadır. İşçiye bildirim süresi tanınmış olsa dahi, işçinin iş
güvencesi hükümlerine başvurma olanağı bulunmaktadır.
Fesih sebebinin işçinin davranışları veya verimi olması halinde,
feshin (beklenmeyecek haller haricinde) işçinin yazılı savunması
alınarak yapılması gerekir. Savunma alınmadan yapılan fesih
geçersiz fesih sonuçlarını doğurur.
FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USUL
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği
veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin
tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava
açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar
anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene
aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği taktirde
ise, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır.
Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay konuyu bir ay
içinde kesin karara bağlar.
GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin
geçerli olmadığı mahkemece saptanarak feshin geçersizliğine karar
verildiğinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise,
işçiye en az dört aylık, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat
ödemekle yükümlüdür. Mahkeme feshin geçersizliğine karar
verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat
miktarını da belirler.
İşçinin, mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı
süre içinde, en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer
hakları kendisine ayrıca ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücreti
ile kıdem tazminatı işçiye yapılacak ödemeden mahsup edilir. işe
başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine
ait ücret peşin olarak ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı
ayrıca ödenir.
İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü
içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
işçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılmış olan
fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki
sonuçları ile sorumlu olur.
ÖNEMLİ NOT
Uyuşmazlık halinde toplu iş sözleşmesi ile hakeme
başvurulması kararı alınmışsa aynı süre içerisinde iş
mahkemesi yerine hakeme gidilir.
İŞ GÜVENCESİ KAPSAMI DIŞINDA
SÜRELİ FESİH
İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin belirsiz süreli iş
sözleşmelerinin süreli feshinde işverenler bakımından geçerli bir
9
SMMM STAJ BAŞLATMA
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
sebep gösterme zorunluluğu bulunmadığı gibi, bunların işe iadeleri
de söz konusu değildir. Bu işçiler süreli fesih yolu ile işten
çıkarıldıklarında ya bunlara kıdemlerine göre bildirim süresi
tanınacak ya bildirim sürelerine ait ücretleri peşin olarak ödenecek
veya bildirim süresine uymayan taraf bu süreye ait ücret tutarında
tazminat ödemekle yükümlüdür.
Buna karşılık, işveren iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin iş
sözleşmesini süreli fesih yolu ve kötüniyetle feshederse işçiye ihbar
tazminatının üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödemek zorunda
kalacaktır. İş Kanununa göre kötüniyetli feshin yaptırımı feshin
geçersizliği değil, kötüniyet niyet tazminattır. İşçinin zararının
bulunması koşuluna bağlı değildir.
ÖNEMLİ NOTLAR
İş Kanununda kötüniyet hallerinin neler olduğu
belirtilmemiştir. Ancak, uygulamada işçinin işvereni SSK’ya
şikâyet etmesi, işveren aleyhine tanıklıkta bulunması gibi
hallerde yapılan fesihler kötüniyetli kabul edilmektedir.
Kötüniyet tazminatı, sadece işverence ödenecek bir tazminat
niteliği taşır.
Kötüniyetli fesihte işveren, aynı zamanda fesih bildirim sürelerine de
uymamışsa, bu durumda işçiye hem bildirim sürelerine ait ihbar
tazminatı ve hem de kötüniyet tazminatı ödemek zorundadır.
ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK
SEBEBİYLE SÜRELİ FESIH
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki
personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması
ile oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe durumu ancak
işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle gidebilecektir. Bu şekle uygun
olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak
kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. İşçi, bu
değişiklik önerisini altı işgünü içinde kabul etmez ise, işveren
değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir
geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim
süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin bu
durumda İş Kanununun 17-21. maddeleri çerçevesinde işe iade
istemi ile dava açma hakkı saklıdır.
USULSÜZ SÜRELİ FESİH VE İHBAR TAZNIİNATI
İş Kanununa göre süreli fesih kapsamında bildirim şartına uymayan
taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle
yükümlüdür. Bu ödeme, fesihte yasal koşullara uymayan tarafın,
diğerine ödemesi gereken bir bedeldir.
Belirtilen bildirim şartına uymayıp, bildirim sürelerine ilişkin koşulu
yerine getirmeyen taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat
ödemek zorundadır. İhbar tazminatı hem işçi ve hem de işveren
bakımından söz konusu olmaktadır. İhbar tazminatı götürü ve zarar
koşuluna tabi olmayan kanuni bir tazminattır. Hatta işten bu şekilde
çıkarılan işçi derhal başka bir iş bulsa dahi, yine de kendisine ihbar
tazminatı ödenir. İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin giydirilmiş
brüt ücreti esas alınır. Giydirilmiş brüt ücret ise iş karşılığı olan ücret
ile iş karşılığı olmayan fakat süreklilik taşıyan parasal ödemelerden
oluşur. İhbar tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir ve alacaklısı
öldüğünde onun mirasçılarına geçer.
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI
(212) 466 40 68
ÖNEMLİ NOT
Bildirim süresine ilişkin ücretin hesabında, asıl ücrete ek
olarak işçiye iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ya da kanun
gereği sağlanmış bulunan para ve para ile ölçülmesi olanağı
bulunan menfaatler de dikkate alınır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN DERHAL FESIH YOLU İLE
SONA ERMESİ
Derhal fesih, Kanunda öngörülen haklı sebeplere dayanarak
taraflardan birinin irade beyanı ile iş sözleşmesini sona erdirmesidir.
Derhal fesihte de karşı tarafa bir bildirim yapılması gerekir. Derhal
fesih sadece süresi belirsiz iş sözleşmeleri için değil, aynı zamanda
süresi belirli iş sözleşmeleri için de geçerli olabilen bir fesih türüdür.
İş sözleşmesini bu yöntemle feshedecek taraf, ilgili maddede
belirtilen haklı sebeplerden birine dayanmak zorundadır.
İş Kanunu derhal fesih sebeplerini işçi yönünden md.24’de, işveren
yönünden ise md.25’de ayrı ayrı düzenlemiştir.
1) İşçi Yönünden Derhal Fesih Sebepleri
4857 sayılı İş Kanununa göre işçi yönünden derhal fesih sebepleri;
“Sağlık sebepleri”, “Ahlak ve Iyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve
Benzerleri” ve “Zorlayıcı Sebepler” olmak üzere üç grupta
toplanmaktadır.
a) Sağlık Sebepleri: İşçi iş sözleşmesini aşağıdaki sağlık
sebeplerinin oluşması halinde derhal fesih hakkına sahip olacaktır.
• İşin, işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli hale gelmesi.
• İşçinin sürekli ve yakın ilişki içinde bulunduğu başka bir işçi ya
da işverenin bulaşıcı bir hastalığa tutulması,
• İşçinin kendisinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması
halleridir.
b) Ahlak ve Iyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve
Benzerleri: İşçi, İş Kanununun aşağıda gösterilen ahlak ve iyiniyet
kurallarına aykırı hallerden birinin varlığı halinde iş sözleşmesini
derhal feshedebilir.
• İş sözleşmesinin yapıldığı sırada, işçiye bu sözleşmenin esaslı
noktalarından biri hakkında işçinin yanıltılması,
• İşverenin, işçi veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak şekilde sözler söylemesi ve davranışlarda
bulunması cinsel tacizde bulunması,
• İşveren, işçi veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada
bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçi veya aile üyelerinden
birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut
işçi veya ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektirir bir suç
işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyeti kırıcı asılsız ağır
isnat veya ithamlarda bulunursa,
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından, işyerinde
cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine
rağmen işveren gerekli önlemleri almazsa,
• İşverence, işçinin ücretinin Kanun hükümleri veya sözleşme
şartları gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi
halinde,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi
kararlaştırılıp da, işveren tarafından işçiye yapabileceği
tutardan az iş verildiği hallerde,
işçi iş sözleşmesini derhal fesih hakkına sahip olacaktır.
c) Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir
haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler
ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İşçinin
zorlayıcı bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedebilmesi için
10
SMMM STAJ BAŞLATMA
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
zorlayıcı sebebin, beklenmedik bir şekilde ortaya çıkması gerekir.
Örneğin, su baskını, deprem veya yangın gibi olaylar zorlayıcı sebep
sayılır. Hemen belirtelim ki, bir haftalık süre sonunda işçi dilerse iş
sözleşmesini fesheder. Zorlayıcı sebeple işyerinde çalışılmayan
sürenin bir haftasında işveren işçiye yarım gündelik ücret öder.
2) İşveren Yönünden Derhal Fesih Sebepleri
İş Kanununun 25. maddesi de işveren yönünden derhal fesih
sebeplerini düzenlemiştir. Bunlar da yine Sağlık Sebepleri, Ahlak ve
İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri ile Zorlayıcı
Sebeplerdir. Tüm bunlar dışında iş sözleşmesinin haklı nedenle
feshini ispat yükümlülüğü işverene aittir.
a) Sağlık Sebepleri: İşçinin kendi kastından veya derli toplu
olmayan yaşantısından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak
hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeplerden
doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 işgünü veya bir ayda 5
işgününden fazla olması halinde, işveren iş sözleşmesini
derhal feshedebilir.
Bunun yanı sıra işveren, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi
edilemeyecek nitelikte olduğunu ve çalışmasında sakınca
bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması halinde yine iş
sözleşmesini feshedebilir
İşçinin kendi kusuru dışındaki hastalık, kaza, gebelik veya doğum
gibi hallerde, işveren iş sözleşmesini, işçinin devamsızlığının
kıdemine göre belirlenecek bildirim sürelerini 6 hafta geçmesinden
sonra fesih edebilir.
b) Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve
Benzerleri: İşverene, işçisinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı
davranışları sebebiyle derhal fesih olanağı tanıyan haller aşağıdaki
gibidir.
• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı
noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde
bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek
işverenin yanıltılması,
• İşçinin, işverenin yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve
namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda
bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyeti kırıcı
asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,
• İşçinin, işverenin başka bir işçisine tacizde bulunması,
• İşçinin, işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut
işverenin başka bir işçisine sataşması veya işçinin işyerinde
alkol ve uyuşturucu kullanması,
• İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması,
işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve
bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
• İşyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası
ertelenmeyen bir suç işlemesi,
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa
herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü,yahut bir ay içinde
üç işgünü işine devam etmemesi,
• İşçinin yapmakla yükümlü bulunduğu görevleri kendisine
hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, işverenin malı olan veya malı olmayıp da
eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşyaları otuz
günlük ücreti tutarında ödeyemeyecek derecede hasara ve
kayba uğratması,
Hallerin varlığı işverene derhal fesih hakkı vermektedir.
c) Zorlayıcı Sebepler: İşyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile
çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde
yedi günlük bekleme süresi içinde her gün için işverence yarım
ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhal fesih hakkına sahip
olur.
Bunların dışında işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
halinde devamsızlığının bildirim süresini aşması halinde de işverenin
derhal fesih hakkı doğmaktadır.
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI
(212) 466 40 68
3) Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi
İş Kanununun 24. maddesine göre işçinin ve 25. maddesine göre de
işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde fesih hakkı,
taraflardan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın
öğrendiği tarihten başlayarak altı işgünü geçtikten sonra ve herhalde
bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olaydan maddi
çıkar sağlaması halinde bu bir yıllık süre uygulanmaz.
Buradaki süreler zamanaşımı süresi değil, hak düşürücü sürelerdir.
4) Derhal Fesih ve İş Güvencesi
Derhal feshe başvuran işveren, iş Kanununun 25. maddesinde yer
alan haklı sebeplere dayanmak zorundadır. İşverenin dayandığı
sebeplerin haklı ve geçerli sebebe dayanmadığını ileri süren işçi,
işveren aleyhine işe iade talebiyle yargı yoluna başvurma olanağına
sahiptir.
İşçinin işe iade istemi ile iş Kanunu çerçevesinde dava
açabilmesi için işyerinde
• En az otuz işçinin çalışması,
• En az altı ay kıdeme sahip olma,
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışma
• Kanunda belirtilen işveren vekillerinden olmama gibi koşulların
da bulunması gerekir.
Aksi halde, işçinin iş güvencesi kapsamı dışında olması sebebiyle
belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması halinde kıdem tazminatı
gibi yasal haklar dışında işe iade talebi söz konusu olmayacaktır.
TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA
İş sözleşmeleri ilke olarak bireysel şekilde feshedilir. Ancak istisnai
olarak işverenlerin toplu işçi çıkarma uygulamasına gittikleri de
görülmektedir. Bu durumda işçilerin bazı koruyucu önlemlerden
yararlanması gerekir. İş Kanununa göre işyerinde çalışan işçi sayısı:
• 20 ile 100 arasında ise en az 10 işçinin,
• 101 ile 300 işçi arasında ise en az %10 oranında işçinin,
• 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine sureli fesih koşulları
uyarınca ve 1 ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihlerde son
verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
1)Toplu İşçi Çıkarmada Usul
İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve
işin gerekleri sonucu topluca iş sözleşmesini feshetmek istediğinde,
bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine,
ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
Bildirimden önce temsilcilerle işveren arasında görüşmeler yapılır.
Görüşmelerin sonunda toplantının yapıldığını gösteren bir belge
düzenlenir. Toplantı 158 sayılı ILO Sözleşmesinin bir gereği olarak
bilgi verme ve danışma toplantısıdır.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge
müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur.
İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde
yeniden işçi almak istediğinde, nitelikleri uygun olan eski işçileri işe
çağırır.
ÖNEMLİ NOTLAR
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette
faaliyete son verilmesi halinde, işveren durumu otuz gün
önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye iş Kurumuna
bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.
Mevsimlik ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten
çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı
olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler
uygulanmaz.
11
SMMM STAJ BAŞLATMA
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNDE
ÇALIŞMA BELGESİ VE İBRANAME
İşveren işinden herhangi bir sebeple ayrılan işçiye, talep
ettiği taktirde işveren bir çalışma belgesi vermek zorundadır.İşçinin
kolay iş bulmasını sağlayan bu belge ile yeni işveren de kolay bilgi
edinme imkanını bulacaktır. Çalışma belgesinde işçinin adı ve
soyadı, doğum yeri ve tarihi, yaptığı işin çeşidi ve çalışma süresi
gösterilir. Çalışma belgesinde, işçinin isteği üzerine şahsi durumu,
davranış ve karakteri ile çalışma durumu da belirtilebilir.
Çalışma belgesi dışında iş ilişkisinin sona ermesi ile ilgili olarak akla
gelebilecek bir başka husus da bonservis” dir. Bonservis adı verilen
belgede ise, yukarıda açıkladığımız çalışma belgesine ek olarak,
işçinin işyerindeki tutumu, çalışması vb. hususlarda kişisel bazı
bilgiler yer alır.
İş Kanunu “işinden ayrılan işçiye işveren tarafından işin çeşidini ve
süresini gösteren bir belge verir hükmünü taşıdığı için işveren
çalışma belgesi vermek zorunda olup, bonservis vermek zorunda
değildir.
ÖNEMLİ NOT
Çalışma belgesinin zamanında verilmemesinden ya da
yanlış veya eksik bilgiler içermesinden dolayı ortaya
çıkacak zarardan etkilenen işçi veya yeni işveren: eski
işverenden, söz konusu zararların tazminini isteyebilecektir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNDE
KIDEM TAZMİNATI
İş sözleşmesinin sona ermesi ile özellikle işverenin bazı
yükümlülükleri doğmakta ve ancak bu yükümlülüklerin yerine
getirilmesiyle hizmet ilişkisi kesin şekilde sona ermektedir. Bu
yükümlülüklerden biri yukarıda incelediğimiz çalışma belgesi; diğeri
ise, kıdem tazminatıdır.
a) Kıdem Tazminatını Doğuran Koşullar
İşçi, belirli koşulların gerçekleşmesiyle kıdem tazminatına hak
kazanır. Bunlar:
• işçinin iş Kanunu kapsamında bulunması.
• iş sözleşmesinin belli sebeplerle sona ermesi,
• işçinin işyerinde belli bir süre çalışmış olmasıdır.
İş Kanunu Kapsamında Bulunma: Kıdem tazminatına
hak kazanabilmenin ilk koşulu iş Kanununa tabi olmaktır, iş Kanunu
kapsamında bulunmayan kimseler, iş sözleşmesi ile çalışıyor olsalar
bile kıdem tazminatı hakkından yararlanamazlar. Bunların yanı sıra
iş Kanununa tabi olsa bile süreksiz bir işte çalışan kimseler de bu
haktan yararlanamaz. İş Kanunu kapsamında olmak koşulu ve kamu
kesiminde ya da özel kesimde çalışan bütün işçiler de kıdem
tazminatı hakkından yararlanır.
İş Sözleşmesinin Sona Ermesi: İşçiye kıdem tazminatı
hakkı doğuran koşullardan biri de iş sözleşmesinin, işçinin ölümü,
işçi ya da işveren tarafından feshi veya sözleşmenin işçinin
muvazzaf askerliği sebebiyle feshidir.
İş sözleşmesinin işçi tarafından süreli feshi halinde işçiye kıdem
tazminatı ödenmez.
Diğer taraftan bağlı bulundukları kurum veya sandıklardan yaşlılık,
emeklilik ve malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla iş
sözleşmesini feshedilen işçilere de işveren kıdem tazminatı
ödemekle yükümlüdür.
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI
(212) 466 40 68
Öte yandan kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde
kendi isteği ile iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde de, kadın
işçiye kıdem tazminatı ödenir. Evlenen erkek işçi ise bu sebebe
dayanarak iş sözleşmesini feshedemez, feshetse dahi kıdem
tazminatına hak kazanamaz.
İşçinin iş sözleşmesinin işverence iş Kanunu göre süreli (bildirimli)
feshi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenir.
İşçisinin iş sözleşmesini iş Kanununda belirtilen ahlak ve iyiniyet
kurallarına aykırılık sebebiyle fesheden işveren işçisine kıdem
tazminatı ödemekle yükümlü değildir.
Muvazzaf askerlik sebebiyle iş sözleşmesi işçi ya da işveren
tarafından feshedilebilir. Bu durumda da yine işçiye kıdem tazminatı
ödenmesi gerekmektedir.
Çalışma Süresi: İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için
işçinin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Kıdem
tazminatı hesabında takvim yılı esas alınır. Çalışma süresinin
saptanmasında işçinin işyerinde sürekli veya aralıklı çalışmalarının
toplamı dikkate alınır. İşyerinin devri veya işverenin ölümü halinde
mirasçılarına geçmesi, devletin el koyması gibi işyerinin geçici ya da
sürekli el değiştirmesi işçinin kıdemini etkilemez.
ÖNEMLİ NOT
İşçinin kıdemine esas alınacak çalışma süresinin
başlangıcı işçinin işine fiilen başladığı tarih olup,
deneme süresi kararlaştırılmış ise bu süre de kıdeme
katılır.
Çalışma Süresinin Hesabında Özel Durumlar:
Mevsimlik işte çalışan işçilerin kıdem süresinin hesaplanmasında,
kıdem süresinin bir mevsim içindeki çalışılmış veya çalışılmış gibi
sayılan günler toplanarak bulunur.
Kısmi süreli olarak çalışan bir işçinin kıdem tazminatı hesabına esas
hizmet süresinin belirlenmesinde, iş sözleşmesinin başlangıcı ile
sona ermesi arasındaki çalışılan ve çalışılmayan gün ayırımı
yapılmaksızın tüm süre göz önüne alınır bu süre içinde fiilen
çalışılan günler değil, sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihleri kıdeme
esas oluşturur. Çalışma yaşından önceki çalışmaların kıdem
hesabında dikkate alınmaz.
b) Kıdem Tazminatının Hesaplanması
İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde iş sözleşmesinin son
bulması halinde işçiye her geçen tam yıl için işverence 30 günlük
ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
Kıdem tazmin atı = günlük ücret X çalışma süresi X30 olmaktadır.
Kıdem tazminatı hesabı işçinin son aldığı günlük brüt ücretin net
tutarı üzerinden yapılır. Belirli dönemleri kapsayan ücret eklentileri
şeklindeki ödemelerde ise (ikramiye gibi), iş sözleşmesinin son
bulduğu tarihten itibaren geriye doğu son bir yıl içinde ödenmiş tutarı
esas almak gerekir.
İşçiye parça başı, akort veya yüzde usulü gibi sabit olmayan ücret
ödendiğinde; son bir yıllık sürede ödenen ücretin, bu sürede
çalışılmış günlere bölünmesi ile bulunacak ortalama ücret, kıdem
tazminatı hesabına esas alınır.
Son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapılırsa, tazminata esas ücret,
işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan
ücretin aynı sürelerde çalışılan günlere bölünmesiyle bulunur.
Kıdem tazminatı hesaplanırken aynı kıdem süresi için birden çok
ödeme yapılamaz.
c) Kıdem Tazminatının Tavanı ve Ödenmesi:
Kıdem tazminatının yıllık tutarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en
yüksek devlet memuruna (başbakanlık müsteşarı) 5434 sayılı TC
Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için
ödenecek en yüksek emeklilik ikramiyesini geçemez. Kıdem
tazminatı tam ve zamanında ödenmezse gecikme süresi için
mevduata uygulanan en yüksek faiz ödenir. İş sözleşmesi sona eren
işçinin kıdem tazminatını talep hakkı 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
Kıdem tazminatından doğan borç ve sorumluluğu işveren şahıslara
veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
12
SMMM STAJ BAŞLATMA
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
ÇALIŞMA SÜRELERİ VE İZİNLER
A) ÇALIŞMA SÜRELERİ
1) Normal Çalışma Süreleri ve Denkleştirme Süresi
İş Kanununa göre normal çalışma süresi haftada en çok 45 saattir.
Dolayısıyla bu 45 saatlik süre iş sözleşmesi ya da toplu iş
sözleşmeleri ile işçi lehine daha azaltılabilecek; buna karşılık haftalık
normal çalışma süresinin 45 saatin üzerinde belirlenemeyecektir.
Aksi kararlaştırılmadıkça, haftalık çalışma süresi, haftanın çalışılan
günlerine eşit olarak dağıtılır. Buna karşılık çalışma süresi tarafların
anlaşmasıyla, haftanın çalışılan günlerine onbir saati aşmamak
üzere farklı şekilde dağıtılabilir. Bu durumda iki aylık süre içinde
işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal çalışma süresini
aşamaz. Denkleştirme süresi adı verilen bu iki aylık süre toplu iş
sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.
İkincisi, yine taraflar anlaşarak denkleştirme süresi içinde işçinin
haftalık ortalama çalışma süresini, normal haftalık çalışma süresini
aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda haftalık çalışma süresini aşacak
şekilde belirleyebileceklerdir. Yoğunlaştırılmış iş haftası
uygulamasında günlük çalışma süresi hiç bir şekilde 11 saati
aşamayacağı gibi denkleştirme süresi içindeki ortalama çalışma
süresi haftalık kanuni 45 saati ya da sözleşme ile belirlenmiş süreyi
aşamayacaktır.
2) Kısa Çalışma Süresi
Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık
çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya işyerinde
faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren
durumu Türkiye iş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı
sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır.
Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve en çok üç
ayı aşamaz.
Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı
kadardır. Günlük işsizlik ödeneği miktarı, sigortalının son dört aylık
prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama
net kazancının %50’sidir. Ancak bu tutar asgari ücretin net tutarını
aşamaz.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen
geçici olarak durması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri,
zorlayıcı sebeplerle işin durması halinde işverenin yarım gündelik
ücret ödeme yükümlülüğünün bulunduğu bir haftalık sürenin
dolmasından sonra başlar.
İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı sure içinde hastalık ve analık
sigortası primleri işsizlik sigortası fonu tarafından ve 2/3 oranında
karşılanır. Bu primler, sigorta primlerini hesabına esas alınan en alt
kazanç sınırı üzerinden hesaplanır. Kısa çalışma ödeneğinin ödeme
süresi içinde verilmesi gereken geçici iş göremezlik ödeneğinin
miktarı kısa çalışma ödeneğinin miktarından fazla olamaz. Geçici iş
göremezlik ödeneğinin verildiği dönemlerde, hastalık ve analık
sigortası primleri ödenmez.
3) Telafi Çalışması
Zorunlu nedenlerle işin durması veya çalışma yapılamaması
durumlarında telafi çalışmasını öngören bir düzenleme 4857 Sayılı
iş Kanununda yer almıştır. Bu bakımdan işin durması,
ulusal bayram ve genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerinin
tatil edilmesi ya da iş sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması
veya işçinin isteği üzerine izin verilmesi durumlarında, işveren İki ay
içinde telafi çatışması yaptırabilir. Bu süreler günde üç saati aşamaz
ve fazla çalışma sayılamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması
yaptırılamaz.
4) Dönemsel Çalışma
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI
(212) 466 40 68
Dönemsel çalışma süreleri içinde günlük çalışma sürelerini
aşmamak üzere ve en çok altı aya kadar denkleştirme süresi
tanımıştır.
Çalışma Süresinden Sayılan Zamanlar
İş hukukunun sosyal boyutu dikkate alındığında çalışma günü içinde
işçinin asıl işini yapmaksızın, hatta bazen çalışmadan geçirdiği
birtakım sürelerin günlük çalışma suresinden sayılması
gerekmektedir. İş Kanununa göre iş süresinden sayılan haller
şunlardır:
• Yer ve Sualtına iniş ve Çıkışlarda Geçen Süreler
• İşveren Tarafından Başka Bir Yere Gönderme Sırasında
Geçen
Süreler
• İşçinin Asıl işi Dışında Meşgul edildiği Sureler
• Kadın işçilerin Emzirme Süresi
• İşçilerin Bazı işyerlerine Götürülüp Getirilmeleri Sırasında
Geçen Süreler.
5) Fazla Çalışma- Fazla Sürelerle Çalışma
Kanunda belirtilen normal çalışma sürelerinin dışında çalışmaya
devam edilmesi, başka bir deyişle daha fazla çalışma sürelerinin
uygulanmasına yol açmaktadır. Belirttiğimiz bu husus İş Kanununda
“Fazla Çalışma” ve ‘Fazla Sürelerle Çalışma” olarak nitelenmekte ve
ayrıntılı biçimde düzenlenmiş bulunmaktadır.
Fazla Çalışma; kanunda yazılı koşulları çerçevesinde haftalık 45
saati aşan çalışmalardır. Fazla çalışma ücreti normal ücretin % 50
arttırılmasıyla hesaplanır.Denkleştirme esasının uygulandığı
hallerde, haftalık ortalama çalışma süresi, haftalık normal iş süresini
aşmamak koşulu ile, haftalık 45 saati aşsa da fazla çalışma
sayılmaz.
Haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan
çalışmalar fazla süreli çalışma olarak düzenlenmiştir. Ancak bu
çalışmalara ödenecek ücret normal ücretin saat başına düşen
tutarının yüzde yirmi beş arttırılmasıyla hesaplanır.
Fazla çalışma, zorunlu sebeple fazla çalışma ve olağanüstü sebeple
fazla çalışmadır.
a. Genel Sebeplerle Fazla Çalışma
Genel sebepleriyle yapılan fazla çalışma, ülkenin genel yararı yahut
işin niteliği ve üretimin arttırılması gibi nedenlere dayalı olarak ve
belirli koşullar altında, yapılan çalışmadır.
Genel sebeplerle yapılan fazla çalışma, yukarıda da değindiğimiz
gibi haftalık kırk beş saati aşan çalışmadır. Fazla çalışma süresi bir
yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. Genel sebeplerle fazla
çalışma yaptırılabilmesi için işçiden muvafakati alınır. İşçi kabul
etmezse, bu tür fazla
çalışma yapılamaz; işveren de işsini fazla çalışma yapmadığı için
işten çıkartamaz. işçiden fazla çalışma için gerekli muvafakat iş
sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile önceden alınabilir. Fazla
çalışma durumunda, her bir saat çalışma için verilecek ücret, normal
çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli
yükseltilmesi suretiyle hesaplanır
Fazla çalışma karşılığı ödenen ücretler, bu ücretlerin oranı, kaç
saatlik çalışma karşılığı olduğu, ücret bordroları ve işçi ücret pusula
veya defterlerinde işveren tarafından gösterilmek zorundadır.
b. Zorunlu Sebeplerle Fazla Çalışma
İş Kanununa göre ‘Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın
mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereçler
için hemen yapılması gereken acele işlerde, yahut zorlayıcı
sebeplerin ortaya çıkmasında, ancak işyerinin normal çalışmasını
sağlayacak dereceyle aşmamak koşulu ile fazla çalışma yapılabilir’.
13
SMMM STAJ BAŞLATMA
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
Zorunlu sebeplere dayalı bu tür fazla çalışma, sadece işyerinin
normal çalışmasını sağlayacak dereceye kadar gerçekleştirilebilir.
Zorunlu fazla çalışmanın niteliğinden kaynaklanan bir başka özellik
de işçinin muvafakatine gerek bulunmamasıdır. Zorunlu sebeplerle
yapılan fazla çalışma ücreti ise, genel sebeplerle yapılan fazla
çalışmalarda olduğu gibidir. (iş K..m.42, f.1).
c. Olağanüstü Sebeplerle Fazla Çalışma
Olağanüstü sebeplerle yapılan fazla çalışma, ilke olarak hem işçinin
ve hem de işverenin istek ve iradesi dışında, Bakanlar Kurulu
tarafından yurt savunmasının gereklerini karşılayan iş yerlerinde
uygulanan fazla çalışmadır.
İş Kanununda, seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak üzere
ülke savunmasının ihtiyaçlarını temin eden işyerlerinde fazla
çalışmaya gerek görüldüğü hallerde, olağanüstü sebeplerle fazla
çalışma yapılmasına Bakanlar Kurulu karar verebilir.
6) Gece çalışması
İş hayatında gece en geç 20.00’de başlayarak, en erken sabah
06.00’ya kadar geçen ve en çok 11 saat süren gün dönemidir.
Bu tanımdaki en geç, en erken ve en çok sözleri gece döneminin
başlangıç ve bitiş dönemlerinin değiştirilebileceğini ve gece
süresinin de on bir saate çıkarılabileceğini ifade etmektedir.
Gece döneminde çalışma süresinin yedi buçuk saatten fazla
olamaz. İşçinin çalışmasının bir bölümünün gündüz ve bir
bölümünün de geceye rastlaması durumda, günlük çalışma
süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan iş, gece işi
sayılır.
İşveren; gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla
belgeleyen işçiye mümkünse gündüz postalarında durumuna uygun
bir iş vermek zorundadır. Ayrıca, gece postalarında çalıştırılacak
işçilerin listeleri ve bu işçilerin işe başlamadan önce alınan ve
periyodik olarak yenilenen sağlık raporlarının birer nüshasının Bölge
Müdürlüğüne verilmesi zorunludur.
Gece ve gündüz postalarında, postası değiştirilecek işçi kesintisiz en
az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz. Gece
çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun
olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelenmek
zorundadır. Gece çalıştırılan işçiler en geç 2 yılda bir defa işveren
tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler. Bu kontrollerin
masrafları işverence karşılanır
7) Ara Dinlenmeler
İşçilerin zorunlu ihtiyaçlarını karşılamak üzere, çalışma süresi içinde
ara dinlenmesi verilmesi yasal bir zorunluluktur.
İş Kanununa göre ara dinlenmesinin en az süreleri şöyledir
• 4 saat ve daha kısa süreli işlerde 15 dakika,
• 4 saatten fazla, 7.5 saate kadar (7.5 saat dahil) süreli işlerde
yarım saat,
• 7.5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat.
Bu süreler taraflarca veya toplu iş sözleşmesi ile arttırılabilir.
ÜCRETLİ TATİL VE İZİNLER
Mevzuatımızda üç tür ücretli tatil ve izinden söz edilebilir. Bunlar
hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatiller ve yıllık ücretli izindir.
1) Hafta Tatili
Hafta tatili yedi günlük çalışma süresi içerisinde işçinin 24 saat
süreyle kesintisiz olarak dinlendirilmesini öngören tatildir. Hafta
tatiline hak kazanmanın şartları aşağıdaki gibidir.
• İş Kanunu Kapsamında Bulunma
• Haftalık Normal Çalışma Süresini Tamamlama şeklindedir.
Hafta Tatili Ücretinin Hesabı: İşçiye ödenecek hafta tatili ücretine;
fazla çalışma ücreti, primler, hazırlama tamamlama ve temizleme işi
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI
(212) 466 40 68
karşılığı olan ücretler ve sosyal yardımlar katılmaz. Başka bir
deyişle, hafta tatili ücreti çıplak ücrettir ve tatil ücretine eklentiler
katılmaz.
2) Ulusal Bayram ve Genel Tatiller
Resmi bayram günleri şunlardır: 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve
Çocuk Bayramı, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı,
30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı günleridir.
Dini bayram günleri şunlardır; Ramazan Bayramı (3,5 gün), Kurban
Bayramı, (4.5 gün), Ayrıca 1 Ocak günü de yılbaşı tatilidir.
İşçilere Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde çalışmazlarsa bir iş
karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak; tatil yapmayarak
çalışırlarsa, çalıştıkları günlerin ücretleri ücret ödeme şekline
bakılmaksızın bir kat fazlasıyla ödenir.
Çalışılmaması durumunda ödenecek ücret, hafta tatilinde olduğu
gibi çıplak ücrettir. Başka bir deyişle ulusal bayram ve genel tatil
ücretine fazla çalışma ücreti, primler, hazırlama tamamlama ve
temizleme ücretleri ve sosyal yardımlar katılmaz. Tatil günü ile hafta
tatilinin üstü üste gelmesi halinde, sadece bir tatil ücreti ödenir.
3) Yıllık Ücretli İzin
İşçilerin yılın belli bir dönemini dinlenerek geçirmesi, onların
sağlıklarının korunması ve bedenen ve ruhen yeniden güç
kazanmaları bakımından büyük önem taşımaktadır.
Yıllık ücretli izin, İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan
işçilerden, işyerine girdiği günden başlayarak, deneme süresini de
kapsamak üzere, en az bir tam yıl çalışanlara verilir.
İş sözleşmesinin, fiilen çalışmaya başlanmasından önce
yapılmış olması durumunda, yıllık ücretli izine hak kazandıran
sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, fiilen işe
başlama tarihidir.
Yıllık İzin Hakkının Kullanılması:Yıllık ücretli izin, işçilere sosyal
amaçlarla sağlanmış önemli bir haktır. Her şeyden önce belirtelim ki,
yıllık ücretli iznin ne zaman kullanılacağı işveren ya da işveren vekili
yahut, İzin Kurulunca saptanır. İşçinin talebi ilgililerce incelenerek
iznin ne zaman kullanılacağı işçiye bildirilir. Aynı tarihe rastlayan izin
isteklerinde kıdemi fazla olanlara öncelik tanınır.
Yıllık Ücretli izin Süreleri: İş Kanununda öngörülen ve daha önce
belirttiğimiz şekilde yıllık ücretli izine hak kazanan işçiye, işyerindeki
kıdemi göz önünde bulundurularak ücretli izin verilir. Hizmet süreleri;
- Bir yıldan beş yıla kadar olanlara yılda 14 gün,
- Beş yıldan fazla ve on beş yıldan az olanlara 20 gün,
- On beş yıl ve daha fazla olanlara 26 gün yıllık ücretli izin verilir.
Ancak, çocuk işçilerin durumları göz önünde bulundurulmak
suretiyle, on sekiz yaşından küçük çocuk ve genç işçiler ile 50
yaşından büyük işçilere verilecek yıllık izinin kıdemlerine
bakılmaksızın yirmi günden az olamaz. Kanunda belirtilen bu süreler
emredici nitelikte değildir. Dolayısıyla iş sözleşmeleri veya toplu iş
sözleşmeleri ile yıllık ücretli izin süreleri arttırılabilir.
Yıllık Ücretli İzninin Uygulanması: Yıllık ücretli iznin işveren
tarafından ve bölünmeden devamlı olarak bir kerede verilmesi
esastır. Bununla birlikte izin süreleri, bir bölümü 10 günden az
olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. İşçilere
eğer isterlerse, işveren gidiş ve gelişlerinde yolda geçen süreleri
kapsamak üzere 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermekle yükümlüdür
Başka bir deyişle yıllık izin ücreti çıplak ücreti kapsamaktadır. Yıllık
iznini kullanan işçinin herhangi bir işte, ücretli ya da ücretsiz
çalışması yasaktır. İzin döneminde iş kazası ve meslek hastalıkları
sigortası primi ödenmez.
ÇALIŞMA YAŞAMINDA ÖZEL OLARAK KORUNAN
GRUPLAR
14
SMMM STAJ BAŞLATMA
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
1) Çocuk Ve Genç İşçiler
Çocuk ve genç işçilerin korunmasına yönelik önlemler temel olarak
üç başlık altında toplanabilir. Bunlar çalıştırma yasakları, rapor alma
zorunluluğu ve izinlerde korunmadır. 15 yaşını tamamlamış, ancak
18 yaşını tamamlamamış işçiye genç işçi 14 yaşını bitirmiş, 15
yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış işçiye çocuk işçi
denir.
18 yaşını doldurmamış erkek çocukların, maden ocakları ile kablo
döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yeraltı ve sualtı
işlerinde çalıştırılmaları yasaktır. Bunun yanında, 18 yaşını
doldurmamış çocukların sanayiye ait işlerde gece çalıştırılmaları da
yasaktır.
Bunlara ek olarak, 18 yaşından aşağı çocukların, bar, kabare, dans
salonu, kahve, gazino ve hamamlarda çalıştırılmaları da Umumi
Hıfzısıhha Kanunu tarafından yasaklanmıştır. Temel eğitimini
tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların iş süreleri günde yedi,
haftada otuz beş saatten fazla olamaz. Ancak, on beş yaşını
tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz haftada kırk saate
kadar artırılabilir. Okula giden çocuk işçilerin eğitim dönemindeki iş
saatleri ise, okul saatlerine engel olmayacak şekilde düzenlenir ve
ders saatleri günlük iki ve haftada on saatten fazla olamaz.
Onbeş ile onaltı yaş arasındaki çocuk ve genç işçiler , ancak
sağlıkları bakımından elverişli oldukları işlerde çalıştırılabilirler. Buna
karşın bu işçiler sağlık bakımından elverişli bulunsalar dahi her türlü
ağır ve tehlikeli işte, gece işlerinde ve günde 7.5 saatten fazla
çalıştırılamazlar.
14-18 yaş arasındaki (18 yaş dahil) çocuk işçilerin herhangi bir işe
alınmalarından önce, işe uygunluk için sağlık raporu, bunlar yanında
çocuk ve genç işçilerin 18 yaşını dolduruncaya kadar en az altı ayda
bir muayenelerinin tekrarlanarak, işe devam etmelerinde bir
sakıncanın bulunup bulunmadığı da doktor raporu ile saptanmalıdır.
18 yaş ve daha küçük çocuk ve genç işçilere verilecek yıllık ücretli
izin, kıdemlerine bakılmaksızın 20 günden az olamaz.
2) Kadın işçiler
Kadın işçiler öncelikle kadın olmaları sebebiyle genel önlemlerle,
ikinci olarak da annelik halinde özel önlemlerle korunmaktadır.
Kadın işçilere 18 yaşına kadar olan dönemde çocuk işçilere ilişkin
hükümlerden ve bunun yanında kadın olmaları dolayısıyla her yaşta
ayrıca korunmaktadırlar.
Kadın işçiler işin düzenlenmesi açısından da özel olarak
korunmuşlardır. Konu ile ilgili hükümler incelendiğinde şu hususlar
ortaya çıkmaktadır:
Kadın işçilerin maden ocakları ile kablo döşemesi. kanalizasyon ve
tünel inşaatı gibi yeraltı ve sualtında çalıştırılmaları yasaktır. Bunun
yanında kadın işçiler bir kısım ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilirler
Ancak şunu da ekleyelim ki, ihtisas ve meslek öğrenimi veren
okulları bitirip o konudaki işi meslek edinmiş bulunan kadınlar ağır
ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilirler. Bunun yanında kadınlar, ay hali
günlerinde ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar. Bu günlerin
sayısı 5 gün olarak hesap edilir. Daha fazlası için ise hekim
raporuna göre hareket edilir.
Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra
sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta çalıştırılmamaları
esastır. Birden fazla doğum halinde doğum öncesi süreye iki hafta
eklenir. Hemen belirtelim ki; kadın işçinin sağlık durumunun uygun
bulunması halinde doğumdan önceki üç haftaya kadar çalıştırılabilir.
Bu durumda çalıştırıldığı süreler doğum iznine eklenir. Bu sürelerde
işveren, kadın işçinin iş sözleşmesini süreli fesih (bildirimli fesih)
yoluyla feshedemez. Umumi Hıfzısıhha Kanunu da kadın işçilerle
ilgili olarak; doğumun umulduğu tarihten 3 ay öncesine rastlayan
süre içinde gebe kadının, kendisi ve çocuğu için zararlı işlerde
çalıştırılamayacağını öngörmektedir. Yine; emzikli kadın işçilere
uygun saatlerde günde iki defa 45’er dakikalık süt izni verilmesi
zorunludur.
3) Özürlü, Eski Hükümlü Ve Terör Mağdurları
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJ BAŞLATMA
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI MECİDİYEKÖY
(212) 466 40 68 (212) 213 25 10
(212) 213 25 11
İş Hukukunda amaç, çeşitli sebeplerle, özürlü, eski hükümlü ve terör yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski
mağduru olan kimselerin, toplum içinde kendi kaderlerine işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.
bırakılmamaları, bunlara yeteneklerine uygun bir iş vermek suretiyle Özel sektör işverenlerince bu madde kapsamında çalıştırılan özürlü
de verimli hale getirilmeleridir. Bu amaçla iş Kanunu bir çok sigortalılar ile korumalı işyerlerinde çalıştırılan özürlü sigortalıların,
koruyucu düzenleme getirmektedir. belirlenen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta
primine ait işveren hisselerinin tamamı, kontenjan fazlası özürlü
 Özürlü, bedensel, zihinsel, ruhsal, duygusal ve sosyal çalıştıran, yükümlü olmadıkları halde özürlü çalıştıran işverenlerin bu
yeteneklerindeki engelleri nedeniyle çalışma gücünün en az şekilde çalıştırdıkları her bir özürlü için prime esas kazanç alt sınırı
yüzde 40’ından yoksun olduğu sağlık kurulu raporuyla üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin yüzde
belgelenenleri ellisi Hazinece karşılanır. İşveren hissesine ait primlerin Hazinece
 Eski Hükümlü, altı aydan daha uzun süreli hürriyeti bağlayıcı karşılanabilmesi için işverenlerin çalıştırdıkları sigortalılarla ilgili
bir suçtan veya ceza süresi ne bakılmaksızın Devlet Memuru olarak 506 sayılı Kanun uyarınca aylık prim ve hizmet belgelerinin
olmaya engel bir suçtan hüküm giymiş ve cezalarını infaz yasal süresi içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmesi ve
kurumlarında tamamlamış veya cezası tecil edilmiş yahut şartlı sigortalıların tamamına ait sigorta primlerinin sigortalı hissesine
salıverme yoluyla tahliye edilmiş olanlar ile özel kanunlarında isabet eden tutarı ile Hazinece karşılanmayan işveren hissesine ait
belirtilen şartlardan dolayı istihdam edilmeleri olanağı tutarın ödenmiş olması şarttır. Bu fıkraya göre işveren tarafından
bulunmayanlar veya ömür boyu kamu hizmetinden yasaklı ödenmesi gereken primlerin geç ödenmesi halinde, Hazinece Sosyal
bulunanları Güvenlik Kurumuna yapılacak ödemenin gecikmesinden
 Terör Mağduru ise, 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununa kaynaklanan gecikme zammı, işverenden tahsil edilir..
göre terör eylemleri nedeniyle; Şehit olan kamu görevlileri ile er Bu maddeye aykırılık hallerinde tahsil edilecek cezalar, özürlülerin
ve erbaşların daha sonra evlenmemiş eşlerini veya ve eski hükümlülerin mesleki eğitim ve mesleki rehabilitasyonu,
çocuklarından birisini, yoksa kardeşlerinden birisini, kendi işini kurmaları, özürlünün iş bulmasını sağlayacak destek
çalışamayacak derecede malul olan kamu görevlileri ile er ve teknolojileri ve bu gibi projelerde kullanılır.
erbaşların varsa eşlerini veya çocuk klarından birisini, yoksa
kardeşlerinden birisini, malul olup da çalışabilir durumda
olanları ifade eder.
İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör
işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu işyerlerinde ise yüzde dört özürlü

ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına

uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde
birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla
yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz
süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli
iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak
tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın hesaplanmasında yarıma
kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama
dönüştürülür. İşyerinin işçisi iken sakatlananlara öncelik tanınır.
İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu
aracılığı ile sağlarlar.
Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki
hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve
su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.
Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan
maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe
alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya
benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka
isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.
Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma
ÜCRET
Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler
tarafından sağlanan ve parayla ödenen tutardır şeklinde
tanımlanmıştır. Bu tanıma göre ücret şu üç unsuru kapsamaktadır.
• Ücret Bir İş Karşılığıdır:
• Ücret Parayla Ödenen Tutarı Kapsar:
• Ücret, işveren veya Üçüncü Kişiler Tarafından Sağlanan
Parasal Tutardır:
ÖNEMLİ NOT
Ücretin asgari ücretin altında kararlaştırması yasaktır.
ÜCRET SİSTEMLERİ
a) Zaman Ücreti: Ücretin saatlik, günlük, haftalık,
aylık olarak ödendiği durumlarda uygulanan ücret sistemi zaman
ücreti adını almaktadır. Çok yaygın olarak kullanılan bu sistemde
ücretin hesabı çalışılan süre ile kabul edilen ücretin çarpılması
şeklinde bulunur. Hesaplama kolaylığı, işçilere kolay anlatılabilmesi,
işçinin alacağı ücreti önceden bilmesi, işverenin işçilik giderlerini
önceden hesaplayabilmesine olanak vermesi bu sistemin olumlu

15
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI
(212) 466 40 68
yanlarıdır. Buna karşılık, işçiyi çalışmaya zorlamaması, verimliliği
düşürmesi gibi haller de olumsuz yanlarıdır.
b) Parça başı Ücret: İşçiye, üretilen mal miktarına
Göre verilen ücrettir. Parça başı ücret, her parça için saptanan para
biriminin, üretilen parça miktarı ile çarpılması sonucu ortaya çıkar.
Parça başı ücrette işçi, yaptığı parça miktarına göre ücret
alacağından, hızlı bir çalışma temposu içinde gerekli özeni
göstermeyebilir. Çok yorulup, dikkati de dağılacağından; iş kazası ve
meslek hastalığı riski daha da artabilir. Ayrıca, işçinin kazancı
üreteceği parça miktarına bağlı olacağından, çalışma süresi içinde
yeterli iş verilmesi de gerekir. Ücretin parça başına veya iş tutarı
üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye,
yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği takdirde, aradaki ücret
farkının zaman esasına göre ödenerek, işçinin eksik aldığı ücretin
telafi edilmesi gerekir.
c) Götürü Ücret: Bu sistemde yapılması gereken bir
iş ve bu iş karşılığı belirlenmiş bir ücret vardır. Çoğunlukla işin
yapılacağı süre de belirlenmiştir. İşçi, kararlaştırılan zamandan önce
işi bitirirse, zamandan tasarruf ederek, başka bir iş yapmaya ve
dolayısıyla ücretini arttırmaya olanak bulur.
d) Primli Ücret: İşçinin çalışma gücünü arttırmak ve bir bakıma
teşvik etmek üzere uygulanan bir ücret sistemidir. Söz konusu
primin ücretin bir unsurunu oluşturması, ancak devamlı uygulama
olanağı bulunmasına bağlıdır. Üretimi ve kaliteyi arttırmak, tasarrufa
olanak sağlamak, işçinin özgüvenini ve işletmenin rekabet gücünü
arttırmak gibi yararlarına karşın, işçilerin zorlanması, iş kazalarını
arttırması, işçiler arasında yarış ve kıskançlığa yol açması, işveren-
sendika sürtüşmelerine yol açabilmesi gibi sakıncaları da
bulunmaktadır.
e) Yüzde Usulü Ücret: Yüzde Usulü Ücrette işçinin ücreti servis
yaptığı müşteri tarafından ödenmektedir (otel, lokanta, kıraathane,
gazino, kulüp). Yüzde usulü ücret sisteminde, hesap pusulalarına
yüzde olarak belli bir miktar eklenir ve müşteri bunu ödeme
zorunluluğu altına girer. Toplanan bu yüzdeler, belirli bir esas
dâhilinde kaydedildikten sonra, yine saptanan oran dâhilinde işçilere
dağıtılır. Ancak, bu şekilde çalışan işçinin gündeliği, asgari ücretin
altında kalırsa, bu durumda aradaki fark doğrudan doğruya
işverence tamamlanır.
f) Komisyon Ücreti: Komisyon ücreti, çoğunlukla, işçinin sattığı
mal miktarına göre sabit ya da yüzdeli hisse olarak hesaplanır.
Bundan da anlaşılacağı gibi, komisyon ücreti, yapılan işin hacmine
göre belirlenmektedir.
ı) Kardan Pay Alma: İşçileri işletmeye bağlamak ve daha verimli
çalışmalarını sağlamak amacı ile işçilere, ücret eklentisi olarak
işletmenin karından bir pay verilmesini öngörülen ücret sistemidir.
Ücretin sadece kardan pay alma şeklinde kararlaştırılması ve
ödemenin bilânço dönemine bağlanması olanaksızdır.
ÜCRETİN BELİRLENMESİ VE DÜZEYİ
Ücret; iş sözleşmesinin yapılması sırasında taraflarca kararlaştırılır.
İşveren ve işçi, ileride değinilecek eşit işlem yapma borcuna aykırı
olmamak koşulu ile diledikleri tutarda ücreti belirleyebilirler. Ama bu
miktar asgari ücretin altına inemez.
İş sözleşmesinin yapılması sırasında ücret kararlaştırılmamışsa, bu
halde ücret, Örf ve adete göre belirlenir. Ayrıca işçinin yaptığı işin
mahiyeti, tecrübesi, ehliyeti. işyerindeki kıdemi ve emsal ücretler de
saptanacak
bu miktar üzerinde etkilidir. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet
nedeni ile daha düşük bir ücret, taraflarca saptanamayacağı gibi,
işçinin cinsiyeti nedeni ile koruyucu hükümlerin uygulanması, daha
düşük ücret belirlenmesine neden olamaz.
• Asgari Ücret: Özel yöntemlerle belirlenen asgari ücret, sosyal
niteliğinden dolayı önem taşımaktadır. İş sözleşmesiyle çalışan ve iş
16
SMMM STAJ BAŞLATMA
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
Kanunu kapsamına giren veya girmeyen bir kısım işçinin, gemi
adamı ve gazetecilerin ekonomik ve sosyal durumlarının
düzeltilmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca ve
Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığıyla asgari ücretlerin en geç
iki yılda bir saptanmasını hükme bağlamış; Ülkemizde asgari
ücretlerin saptanması yetkisi işçi, işveren ve devlet temsilcilerinden
oluşan “Asgari Ücret Tespit Komisyonuna verilmiştir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu üçlü bir yapı içinde çalışmakta: işçi,
işveren ve devlet kesiminden temsilcilerden oluşmaktadır. Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanı’nın çağrısı üzerine toplanan Asgari Ücret
Tespit Komisyonu asgari ücreti belirlerken sosyal durum, ekonomik
durum, ücretliler geçinme endeksleri ya da geçinme endeksleri, fiilen
ödenmekte olan ücretlerin genel seyri, işkolu ya da işkollarının
niteliği gibi ölçütlere dayanmaktadır. Asgari Ücret Tespit
Komisyonu’nun kararları kesindir.
ÜCRETİN ÖDENMESİ
a) Ödeme Şekli: İşçinin ücreti Türk parası ile ödenir Ücretin
bono, kupon veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği ileri sürülen senet
yahut diğer herhangi bir şekilde ödenme olanağı bulunmamaktadır.
Ancak, Türkiye’nin de taraf olduğu 95 sayılı ILO sözleşmesine göre
“... Ücretlerin bir banka üzerine çekilen çekle yahut posta çeki veya
havalesiyle ödenmesi gelenekten olduğu özel durumlar dolayısıyla
zaruri bulunduğu veya hakem kararıyla bu şekilde ödenmesi uygun
bulunduğu takdirde, ilgili işçinin rıza göstermesi ile ücretin sözü
edilen şekillerde ödenmesi mümkündür. İş sözleşmesiyle
kararlaştırılan ve bir iş karşılığı olan ücretin parasal olarak ödenmesi
zorunluluğu bulunmakla beraber; işveren tarafından iş sözleşmesi
veya toplu iş sözleşmesiyle sağlanan diğer bir kısım menfaatlerin
parasal ya da mal şeklinde olarak belirlenmesinde hiçbir sakınca
bulunmamaktadır.
Ücret Ve Ücretin Ödenmesi
Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya
üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak,
Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına
ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak,
yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice
göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret,
prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak
açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda;
tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı
işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate
alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka
hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit
istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net
miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından
sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin
ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak
açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan
işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu
nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları
dışında ödeyemezler.
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı
temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde
ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş
sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve
Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam
olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan
ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi
yapılamaz.Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI
(212) 466 40 68
Ücret ile ilgili hükümlere aykırılık
a) Ücret ile işçinin bu Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya
iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde kasten
ödemeyen veya eksik
ödeyen, komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya
noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit
istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka
hesabına ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu
durumda olan her işçi ve her ay için yüz Yeni Türk Lirası idari para
cezası ,
b) Aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya
işçi ücretlerinden ve aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya
yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen belgeyi
vermeyen işveren veya işveren vekiline ikiyüz milyon lira para
cezası,
c) Fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest
zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak
çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline,
bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira para cezası verilir
ÜCRET BELGELERİ
İşçinin hak ettiği ücreti, tam ve zamanında alabilmesi, yapılan
ödeme hakkında bilgi sahibi olabilmesi ve nihayet işverenle
aralarında çıkabilecek uyuşmazlıklarda ispat belgesi olabilmesi
amacıyla, birtakım belgelerin düzenlenmesi gerekmektedir.
İşveren, her ödemede işçiye ücret hesabını gösterir, imzalı ve
işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu
pusulada ödeme tarihi, asıl ücret tutarı, asıl ücrete yapılan her türlü
eklemeler (fazla çalışma ücreti, tatil ücreti, sosyal yardımlar vb.) ve
kesintilerin (vergi stopajı, sigorta primi, sendika aidatı vb.)
gösterilmesi zorunludur. Yüzde usulü ile çalışılan işyerlerinde
işveren, müşterilerden alınan paraların toplandığını ve işçilere
noksansız şekilde dağıtıldığını belgelemek zorundadır.
ÜCRETİN KORUNMASI
İşçinin başlıca geçim kaynağı olan ücret, bir yandan eline geçecek
asgari miktar bakımından; diğer yandan da kısmen işverene, üçüncü
kişilere ve kendisine karşı korunmuş bulunmaktadır.
İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez.
Ancak bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından
takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Ücretin yine dörtte
birinden fazlası devir ve temlik edilemez Tazminat gibi diğer bazı
parasal alacakları bu sınırın dışındadır.
İşverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası, alınması
veya iflası nedenleriyle işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde
geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık
ücretlerini karşılamak amacıyla işsizlik sigortası kapsamında ayrı bir
ücret garanti fonu kurulur. Ücret garanti fonu, işverenlerce işsizlik
sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık toplamının yüzde
biridir. Bilindiği gibi, işsizlik sigortası primi oranı sigortalının prime
esas kazancının %4’ü düzeyindedir. Bunun %2’si işveren payıdır.
İşte, bu tutar esas alınmak üzere her işçi için ödenen işsizlik
sigortası primleri toplam tutarının %1, bu fonun finansman kaynağı
olmaktadır. Fon, iflas veya konkordato gibi sebeplerle işçisine
ücretini ödeyemeyen işverenlerin yerine (sınırlı bir dönem için) ücret
ödemesi yapar. Böylece işçinin iflas veya konkordato gibi işverene
yükletilecek sebepler dolayısıyla ve ücret açısından mağduriyeti
önlenmeye çalışılmıştır.
4857 sayılı Kanunla getirilen bu yeni düzenlemeye ilave olarak icra
iflas Kanununun 206 ve 207. maddeleri işçi ücretlerini işverenin iflası
halinde imtiyazlı alacaklar içinde sayarak, bu alacaklara öncelik
tanımıştır..
Diğer yandan; işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı
işyerinde yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin
üç aylık dönem içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısmı
ayrıldıktan sonra kalan kısmı üzerinde hüküm ifade eder.
17
SMMM STAJ BAŞLATMA
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
ÜCRETTEN CEZA KESİNTİSİ
İşveren, yönetim yetkisi içinde, belli koşullarla, işçi ücretinden ceza
kesintisi yapabilir. Söz konusu, ceza kesintisinin en fazla bir ayda iki
gündelikle sınırlı olması
gerekmektedir. Kesilen bu paralar, işçinin eğitimi ve sosyal
hizmetlerde kullanılır. Bu amaçla yapılacak kesintiler
Türkiye’de bulunan ve mevduat kabule yetkili bir bankaya kesintinin
yapıldığı tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır.
İŞVERENİN ÖDEME ACZİNE DÜŞMESİ
Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak
çalıştıran işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası
alınması, iflası veya iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin
ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş
ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını
karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir
Ücret Garanti Fonu oluşturulur. Bu madde kapsamında yapılacak
ödemelerde işçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden
önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması koşulu esas
alınarak temel ücret üzerinden ödeme yapılır. Bu ödemeler 506
sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun 78 inci maddesi uyarınca
belirlenen kazanç üst sınırını aşamaz.
Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak
yapılan ödemelerin yıllık toplamının yüzde biridir.
İSTİHDAM PAKETİ KAPSAMINDA DEVLETİN PRİM DESTEĞİ
18 yaşından büyük ve 29 yaşından küçük olanlar ile yaş şartı
aranmaksızın 18 yaşından büyük kadınlardan; bu maddenin yürürlük
tarihinden önceki altı aylık dönemde prim ve hizmet belgelerinde
kayıtlı sigortalılar dışında olması şartıyla, bu maddenin yürürlük
tarihinden önceki bir yıllık dönemde işyerine ait prim ve hizmet
belgelerinde bildirilen ortalama sigortalı sayısına ilave olarak bu
maddenin yürürlük tarihinden itibaren bir yıl içinde işe alınan ve fiilen
çalıştırılanlar için; 506 sayılı Kanunun 72 nci ve 73 üncü
maddelerinde sayılan ve 78 inci maddesi uyarınca belirlenen prime
esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait
işveren hisselerinin;
a) Birinci yıl için %100’ü
b) İkinci yıl için %80’i
c) Üçüncü yıl için %60’ı
d) Dördüncü yıl için %40’ı
e) Beşinci yıl için yüzde %20’si
İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanır.
İşveren hissesine ait primlerin İşsizlik Sigortası Fonundan
karşılanabilmesi için işverenlerin çalıştırdıkları sigortalılarla ilgili
olarak 506 sayılı Kanun uyarınca aylık prim ve hizmet belgelerinin
yasal süresi içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmesi ve
sigortalıların tamamına ait sigorta primlerinin sigortalı hissesine
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJ BAŞLATMA
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI MECİDİYEKÖY
(212) 466 40 68 (212) 213 25 10
(212) 213 25 11
isabet eden tutarı ile İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanmayan 3713 Sayılı Terörle Mücadele Kanunundaki Değişiklik
işveren hissesine ait tutarın ödenmiş olması şarttır. Bu maddeye 3713 Sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci maddesinde yer
göre işveren tarafından ödenmesi gereken primlerin geç ödenmesi alan %0.7 ibaresi %1 olarak değiştirilmiştir.
halinde, İşsizlik Sigortası Fonundan Sosyal Güvenlik Kurumuna
yapılacak ödemenin gecikmesinden kaynaklanan gecikme zammı,
işverenden tahsil edilir. I. SOSYAL SİGORTALARIN İŞLEYİŞİ

Bu madde hükümleri;
a) 1/10/2003 tarihinden sonra özelleştirme kapsamında devir alınan
işyerleri hariç olmak üzere, mevcut ve faaliyette bulunan işyerlerinin Toplumda yaşayan bireylerin sosyal güvenliklerini sağlamak üzere
devredilmesi, birleşmesi, bölünmesi devletçe düzenlenen kurum ya da kurumlar topluluğuna Sosyal
Güvenlik Sistemi denir. Bir sosyal güvenlik sistemini oluşturan
veya nevi değiştirmesi gibi hallerde yeni işe başlama olarak
kurum ve kuruluşlarla, bu sistemin kapsamı içindeki bireyler
değerlendirilmez. arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuk kuralarına ise Sosyal Güvenlik
b) Mevcut bir işyerinin kapatılarak; değişik bir ad veya unvan ya da Hukuku denir.
Sosyal Güvenlik Sisteminin Sosyal Sigortalar ve Sosyal Yardımlar
bir iş birimi olarak aynı faaliyette açılması veya çalışan sigortalıların
olmak üzere iki tane aracı vardır.
bütün olarak devredilmesi halinde, bu işyerleri hakkında
Sosyal sigortalar zorunlu katılım ilkesine dayanır. Devletçe
uygulanmaz.
düzenlenir. Mali yükü primlerle karşılanır. Sosyal denge kurulmasına
c) Yönetim ve kontrolü elinde bulunduracak şekilde doğrudan veya
yardımcı olur.
dolaylı ortaklık ilişkisi bulunan şirketler arasında istihdamın
Sosyal yardım, muhtaç kimselere yöneliktir. Zorunlu katılıma
kaydırılması, şahıs işletmelerinde işletme sahipliğinin değiştirilmesi
dayanmaz. Katılma ile yapılan yardım arasında ilişki yoktur. Para,
gibi ek bir kapasite ve istihdam artışına neden olmayan, sadece
mal yada hizmet şeklinde yapılabilir.
teşviklerden yararlanmak amacıyla yapılan işlemler hakkında
uygulanmaz.
d) 506 sayılı Kanun gereğince yapılan kontrol ve denetimler
sonucunda çalıştırdığı kişileri sigortalı olarak bildirmediği tespit
edilen işyerleri hakkında bir yıl süreyle uygulanmaz.
e) 8/9/1983 tarihli ve 2886 sayılı Devlet İhale Kanunu ile 4/1/2002
tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu ve uluslararası anlaşma
hükümlerine istinaden yapılan hizmet ve yapım konulu işyerlerine
yönelik işyerleri hakkında uygulanmaz.
f) Kamu idareleri işyerleri hakkında uygulanmaz.

g) 506 sayılı Kanuna göre sosyal güvenlik destek primine tabi

SOSYAL SİGORTALARIN KİŞİLER BAKIMINDAN
çalışanlar ile yurt dışında çalışan sigortalılar hakkında uygulanmaz.
KAPSAMI
İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanan prim tutarları gelir ve
kurumlar vergisi uygulamalarında gider veya maliyet unsuru olarak
I. SSGSSK’YA GÖRE SİGORTALI SAYILANLAR
dikkate alınmaz.
Bu maddeyle düzenlenen destek unsurundan diğer ilgili mevzuat
a) Kanunun 4/1a maddesine göre; Hizmet akdi ile bir veya birden
uyarınca ayrıca yararlanmakta olan işverenler; aynı dönem için ve
fazla işveren tarafından çalıştırılanlar sigortalı sayılırlar. (Eskiden
mükerrer olarak bu destek unsurundan yararlanamaz. Bu durumda,
SSK’ya tabi olanlar)
işverenlerin tercihleri dikkate alınmak suretiyle uygulama, destek
b) Kanunun 4/1b maddesine göre; köy ve mahalle muhtarları, hizmet
unsurlarından sadece biriyle sınırlı olarak yapılır.
akdine bağlı olmadan kendi adına ve hesabına bağımsız
çalışanlardan ise; ticari kazanç ve meslek kazanç nedeniyle gerçek
MİLLİ EĞİTİM TEMEL KANUNUNDA DEĞİŞİKLİK
veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar, gelir vergisinden
muaf olup, esnaf ve sanatkar sicili ile birlikte kanunla kurulan meslek
Kanunla 150 ve daha fazla kadın işçi çalıştıran işverenlere anaokulu
odalarının usulüne uygun olarak kayıtlı olanlar; anonim şirketlerin
açma yükümlülüğü getiren ME Temel Kanununun ilgili maddesi,
kurucu ortakları, sermayesi paylara bölünmüş şirketlerin komandite
işverenler üzerindeki yükümlülüğü azaltmak amacıyla yürürlükten
ortakları, diğer şirketler ve donatma iştirakinin tüm ortakları ve
kaldırıldı.Ayrıca 500 ve daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde spor
tarımsal faaliyette bulunanlar da sigorta sayılır. (Eskiden bağ-kurlu
tesisi kurma zorunluluğu da ortadan kaldırıldı.
olanlar.)

18
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJ BAŞLATMA
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI MECİDİYEKÖY
(212) 466 40 68 (212) 213 25 10
(212) 213 25 11
c) Kanunun 4/1c maddesine göre; 5510 sayılı SSGSSK hükümleri
uyarınca, kuruluş veya personel kanunları veya diğer kanunlar
SİGORTALILIĞIN BAŞLANGICI VE BİTİMİ
gereğince seçimle veya atama yoluyla kamu idarelerimde göreve
gelenler. (Eskiden Emekli Sandığına tabi olanlar.)
II.KISMEN SİGORTALI SAYILANLAR (KISMİ İSTİSNALAR)
Kimlik bilgileri ile prime esas kazanç ve gün sayılarını gösteren ve
örneği Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirleyen asıl
Kısmi istisnalar, Kanunun düzenlediği tüm sigorta kollarından değil
veya ek aylık prim ve hizmet belgesini, ait olduğu ayı takip eden ayın
sadece bazı sigorta kollarında yararlanabilirler.
yirmi üçüncü günün sonuna kadar Kuruma vermekle yükümlüdür.
a. Ceza infaz kurumları ve tutukevleri bünyesinde oluşturulan tesis,
Sigortalı çalıştırmadığı takdirde bu hususu sigortalı çalıştırmaya son
atölye ve benzeri ünitelerde çalıştırılan hükümlü ve tutuklular
verdiği tarihten itibaren 10 gün içinde Kuruma bildirmekle
hakkında iş kazası, meslek hastalığı ve analık sigortası uygulanır.
yükümlüdür.
b. Aday çırak ve çıraklara iş kazası, meslek hastalığı ve hastalık
a bendinde belirtilen sigortalıları çalıştıran işveren, bir ay içinde
sigortası; zorunlu staja tabi tutulan öğrenciler hakkınsa ise iş kazası
çalıştırdığı sigortalıların
ve meslek hastalık sigortası uygulanır.
Primlerine esas tutulacak kazançlar toplamı üzerinde bu Kanunun
c. Aylıkları hesaplanarak ödenen veya asayiş ve güvenliğin
gereğince hesaplanacak sigortalı hissesi tutarlarını ücretlerinden
sağlanması ile ilgili kanunlara göre vazife malulluğü aylığı bağlanmış
keserek ve kendisine ait prim tutarlarını da bu tutara ekleyerek en
olanlardan, SSGSSK’ya tabi sigortalı çalışanlar hakkında aylıkları
geç ertesi ayın sonuna kadar kuruma öder.
kesilmeksizin kısa vadeli sigortaları uygulanır.
Genel sağlık sigortalısı sayılanlar için, her ay otuz tam gün genel
d. Türkiye İş Kurumu tarafından düzenlenen meslek edindirme,
sağlık sigortası primi ödenmesi zorunludur.
değiştirme ve geliştirme eğitimine katılan kursiyerler hakkında iş
b Bendi kapsamında sigortalı sayılanların, her ay için 30 tam gün
kazası ve meslek hastalığı sigortası hükümleri uygulanır.
prim ödemesi zorunludur.
III. SİGORTALI SAYILMAYANLAR (TAM İSTİSNALAR)
Primlerini bir sonraki ayın sonuna kadar ödemekle yükümlüdür.
a. İşverenin yanında ücretsiz çalışan eşi
c Bendinde belirtilen sigortalıları çalıştıran işverenler, çalıştırdığı
b. Aynı konutta birlikte yaşayan ve üçüncü derecede dahil bu
sigortalıların primlerine esas tutulacak kazançlar toplamı üzerinde
dereceye kadar hısımlar arasında ve aralarına dışardan başka
hesaplanacak prim tutarlarını ücretlerinden keserek 15 gün içinde
kimse katılmaksızın, yaşadıkları konut içinde yapılan işlerde
Kuruma öderler.
çalışanlar.
Kurum prim ve diğer alacakları süresi içinde ödenmezse ödenmeyen
c. Ev hizmetlerinde süreksiz çalışanlar ile sürekli çalışmasına
kısmı için gecikme cezası uygulanarak artırılır.
rağmen aylık kazançları prime esas günlük kazanç alt sınırı otuz
katından az olanlar
d. Askerlik hizmetini yapmakta olanlar

e. Türkiye’ ye bir iş için gönderilen ve yabancı ülkede sigortaya tabi

II. SOSYAL SİGORTA KOLLARI
olduğunu belgeleyen kişiler
f. Resmi meslekler ve sanat okullarında tatbiki mahiyetteki yapım ve
üretim işlerinde çalışan işçiler
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (SSGSSK),
g. Rehabilite edilenler
Sosyal Güvenlik Kurumunun faaliyet göstereceği sigorta kollarını iki
h. 18 yaşını doldurmamış olanlar
grupta ele almıştır. Bunlar kısa vadeli ve uzun vadeli sigorta
i. Kamu idareleri hariç olmak üzere, tarım işlerinde sürekli
kollardır. Kanun Genel Sağlık sigortasını ise bunlardan ayrı tutmuş
çalışanlarla, tarımda kendi nam ve hesabına çalışanlardan, yıllık
ve ayrı bir bölümde düzenlemiştir.
tarımsal faaliyet gelirlerinden, bu faaliyete ilişkin masraflar
Kısa vadeli sigorta kolları: iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve
düşüldükten sonra kalan tutarın aylık ortalamasının, bu kanunda
analık sigortasıdır. Uzun vadeli sigorta kolları ise; Malullük,yaşlılık ve
tanımlanan prime esas günlük kazanç alt sınırın otuz katından az
ölüm sigortalarıdır.
olduğunu belgeleyenler
Bunların dışında aslen kısa vadeli bir sigorta olan işsizlik sigortası
j. Yevmiyeli olarak çalışanlar
1999 tarihli ve 4447 sayılı Kanunla uygulamaya konulmuştur.
k. Kendi adına ve bağımsız çalışanlardan gelir vergisinden muaf
olup gelirlerinin prime esas günlük kazanç alt sınırının otuz katından
az olduğu belgeleyenler I. KISA VADELİ SİGORTALAR
ı. Kamu idarelerinin dış temsilciliklerinde istihdam edilen ve
temsilciliğin bulunduğu ülkede sürekli ikamet izni veya bu devletin
Kısa Vadeli Sigortaların Kapsamı
vatandaşlığına da haiz bulunan Türk uyruklu sözleşmeli personel

19
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJ BAŞLATMA
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI MECİDİYEKÖY
(212) 466 40 68 (212) 213 25 10
(212) 213 25 11
Kısa vadeli sigorta uygulamalarının doğrudan risklerin sağlık ve Kısa Vadeli Sigortalardan Sağlanan Haklar
bakım boyutunun aynı kanunda düzenlenmiş Genel Sağlık Sigortası; İş kazaları ve meslek hastalıkları hastalık ve analık hallerinde
parasal boyutunun ise; Kısa Vadeli Sigortalar başlığı altında sağlanan haklar şunlardır:
düzenlenmiştir. Yani, önceki dönemdekinin aksine, ilgili  Sigortalıya; iş kazası, meslek hastalığı,hastalık ve analık
sigortalardan yapılan parasal yardımları ile sağlık yardımları sebebiyle ortaya çıkan geçici iş görmezlik süresince günlük
birbirinden ayrılmış ve farklı sigorta uygulamalarının kapsamında yer geçici iş görmezlik ödeneği verilmesi.
almıştır.  Sigortalıya; iş kazası veya meslek hastalığı sebebiyle
1. İş Kazası ve Meslek hastalığı uğradığı sürekli iş görmezlik dolayısıyla sürekli iş görmezlik
İş Kazasının Tanımı ve Bildirilmesi geliri bağlanması
 Sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada  İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının hak
 İşvereni tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sahiplerine gelir bağlanması veya gelir bağlanmış olan kız
 Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak iş çocuklara; evlenme ödeneği ile cenaze ödeneği verilmesi
yeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini Analık sebebiyle emzirme ödeneği verilmesidir Geçici İş
Görmezlik Ödeneği
yapmaksızın geçen zamanlarda Kurumca yetkilendiren hekim veya sağlık kurullarından istirahat
 Emziren kadın sigortalının, çocuğuna süt vermek için ayrılan raporu alınmış olması şartıyla;
a. İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremezliğe uğrayan
zamanlarda
sigortalıya her gün için;
 Sigortalıların işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı b. 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile 5 inci madde
yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı kapsamındaki sigortalılardan hastalık sigortasına tabi olanların
hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğraması halinde, iş göremezliğin
hemen veya sonradan bedenen ve ruhen özre uğratan başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli
olaydır. sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla geçici iş göremezliğin üçüncü
gününden başlamak üzere her gün için,
İş kazasının, 4.maddeye göre:
(a) bendi ile kısmen sigortalılar bakımından bunları çalıştıran işveren c. Sigortalı kadının analığı halinde,doğumdan önceki bir yıl içinde en
az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması
tarafından, o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal ve kurma da en
şartıyla,doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede,çoğul
geç kazadan sonraki üç işgünü içinde, gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki
b) (b) bendi kapsamında bulunan sigortalı bakımından kendisi haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için geçici iş
görmezliği ödeneği verilir.
tarafından, bir ayı geçmemek şartıyla rahatsızlığının bildirim
İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve sigortalı kadının analığı
yapmaya engel olmadığı günden sonra üç işgünü içinde, iş kazası
halinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği, yatarak tedavilerde
ve meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta ile
17 nci maddeye göre hesaplanacak günlük kazancının yarısı,
Kuruma bildirilmesi zorunludur. Bu fıkranın (a) bendinde belirtilen
ayaktan tedavilerde ise üçte ikisidir
süre, iş kazasının işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana
gelmesi halinde, iş k Meslek Hastalığının Tanımı ve Bildirilmesi
Sürekli İş Görmezlik Geliri
İş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve özürler
Meslek Hastalığı, sigortalının çalıştığı yada yaptığı işin niteliğinden
nedeniyle Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının
dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden
sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden Kurum Sağlık
uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal
Kurulunca meslekte kazanma gücü en az % 10 oranında azalmış
özürlülükler halleridir.
bulunduğu tespit edilen s Sürekli iş göremezlik geliri, sigortalının
(a) ve (c) bentleri ile kısmen sigortalılar bakımından, sigortalının
mesleğinde kazanma gücünün kaybı oranına göre hesaplanır.
meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya bu durum kendisine
Sürekli tam iş göremezlikte sigortalıya, 17 nci maddeye göre
bildirilen işveren tarafından,
hesaplanan aylık kazancının % 70'i oranında gelir bağlanır.
(b) bendi kapsamındaki sigortalı bakımından ise kendisi tarafından,
Sürekli kısmî iş göremezlikte sigortalıya bağlanacak gelir, tam iş
bu durumun öğrenildiği günden başlayarak üç işgünü içinde, iş
göremezlik geliri gibi hesaplanarak bunun iş göremezlik derecesi
kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile Kuruma bildirmesi
oranındaki tutarı kendisine ödenir. Sigortalı, başka birinin sürekli
zorunludur.
bakımına muhtaç ise gelir bağlama oranı % 100 olarak uygulanır.
2. Hastalık ve Analık Halleri
İş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş görmezliğine neden Hak Sahiplerine Gelir Bağlanması, Evlenme ve Cenaze
olan rahatsızlıklar, hastalık halidir. Ödenekleri
Sigortalı kadının veya sigortalı erkeğin sigortalı olmaya eşinin
gebeliğinin başladığı tarihten itibaren doğumdan sonraki ilk sekiz Sigortalı bir iş kazası ya da meslek hastalığı veya bunlara bağlı
nedenlerle ölmüş ise hak sahiplerine gelir bağlanır.
haftalık, çoğul gebelik halinde ise ilk on haftalık süreye kadar olan İş kazası veya meslek hastalığına bağlı nedenlerden dolayı ölen
gebelik ve analık haliyle ilgili rahatsızlık ve özürlülük halleri analık sigortalının hak sahiplerine yukarıda verilen şekilde hesaplanacak
aylık kazancının %70 i gelir olarak bağlanır.
hali kabul edilir.

20
 DEHA EĞİTİM
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI
(212) 466 40 68
İş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücüne
%50 veya daha fazla oranda kaybetmesi nedeniyle sürekli iş
görmezlik geliri bağlanmış iken ölenlerin ölümün iş kazası ve meslek
hastalığına bağlı olup olmadığına bakılmaksızın hesaplanan aylık
gelir tutarı hak sahiplerine gelir olarak bağlanır.
Emzirme Ödeneği
Sigortalı kadına veya sigortalı olmayan karısının doğum yapması
nedeniyle sigortalı erkeğe, çocuğun yaşaması şartıyla doğumdan
sonraki altı ay süresince her ay,doğum tarihinde geçerli olan asgari
ücretin üçte biri tutarında emzirme ödeneği verilir.
Emzirme ödeneğine hak kazanan sigortalılardan sigortalılığı sona
erenlerin bu tarihten başlamak üzere üçyüz gün içinde çocukları
doğarsa, sigortalı kadın veya karısı analık sigortası haklarından
yararlanacak sigortalı erkek doğum tarihinden önceki onbeş ay
içinde en az 120 gün prim ödemiş olması şartıyla emzirme
ödeneğinden yararlandırılır.
II. UZUN VADELİ SİGORTALAR
1. Malullük Sigortası
Malullük sigortasından yararlanmanın temel koşulu
sayılmaktır. Çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı
sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60 ını kaybettiği Kurum
Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malullük sigortası
bakımından malul sayılır.
Malullük Sigortasında Sağlanan Haklar ve Yararlanma Şartları
Malullük sigortasından sigortalılara sağlanan hak, malullük aylığı
bağlanmasıdır. Sigortalıya malullük aylığı bağlanabilmesi için
sigortalının;
 En az on yıldan beri sigortalı bulunup, toplam olarak 1800 gün
veya başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malûl
olan sigortalılar için ise sigortalılık süresi aranmaksızın 1800
gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş
olması,
 Maluliyeti nedeniyle sigortalı olarak çalıştığı işten ayrıldıktan
veya işyerini kapattıktan veya devrettikten sonra Kurumdan
yazılı istekte bulunması gerekir.
2. Yaşlılık Sigortası
Yaşlılık Sigortasından Sağlanan Haklar Ve Yararlanma Şartları
Yaşlılık sigortasından sigortalıya sağlanan haklar, yaşlılık aylığı
bağlanması ve toptan ödeme yapılmasıdır.
İlk defa SSGSSK'ya sigortalı sayılanlara;
Kadın ise 58,erkek ise 60 yaşını doldurmuş olmaları ve en az 9000
gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması
şartıyla yaşlılık alığı bağlanır. Ancak belirtilen yaş koşulu 2036
yılında başlanarak kademeli olarak
www.dehaonline.com SMMM STAJ BAŞLATMA
İŞ HUKUKU
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
kadın ve erkek sigortalılar bakımından 2048 yılına kadar 65'e
çıkarılacaktır.
Yaşlılık Aylığının Hesaplanması
Yaşlılık aylığına hak kazanan sigortalıların aylığı, ortalama aylık
kazancı ile aylık bağlama oranının çarpımı sonucunda bulunan
tutardır.
Aylık bağlama oranı, sigortalının malullük, yaşlılık ve ölüm
sigortalarına tabi geçen toplam prime ödeme gün sayısının her 360
günü için 2015 yılı sonuna kadar %2,5;2016 yılı başından itibaren
ise%2 olarak uygulanır. Bu hesaplamada 360 günden eksik süreler
orantılı olarak dikkate alınır. Ancak aylık bağlama oranı %90 nı
geçmez.
Yaşlılık Toptan Ödenmesi
Yaşlılık aylığı bağlanması için gereken yaş şartını doldurduğu halde
malullük ve yaşlılık bağlanmasına hak kazanmayan sigortalıya kendi
adına bildirilen ya da kendisine ödediği uzun vadeli sigorta
primlerinin her yıla ait tutarı güncelleme katsayısı ile güncellenerek
toptan ödeme şeklinde verilir.
3. Ölüm Sigortası
malul Sigortalının ölümü onun eşi çocukları ne ana-babası için önemli bir
risktir.
Ölüm Sigortasından Sağlanan Haklar
Ölüm sigortasından sağlanan haklar ölüm aylığı bağlanması ölüm
toptan ödeme yapılması aylık almakta olan eş ve çocuklara evlenme
ödeneği verilmesi ile cenaze ödeneği verilmesidir.
Ölüm Aylığı ve Aylığın Hesaplanması
Ölüm aylığı;
 En az beş yıldan beri sigortalı bulunup toplam olarak 900gün
malullük yaşlılık ve ölüm sigortalıları primi bildirmiş
 Malullük veya yaşlılık aylığı almakta iken veya malullük veya
yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanmış olup henüz işlemi
tamamlanmamış
 Bağlanmış bulunan malullük veya yaşlılık aylığı sigortalı
olarak çalışmaya başlamaları sebebiyle kesilmiş durumda
iken ölen sigortalının hak sahiplerine yazılı istekte bulunmaları
halinde bağlanır
Ölüm Aylığının Hak Sahiplerine Paylaştırılması
Ölen sigortalının yukarıdaki gibi hesaplanacak aylığının;
a. Dul eşine %50 si;aylık bağlanmış çocuğu bulunmaya dul eşine ise
bu kanun kapsamında veya yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında
çalışmaması veya kendi çalışmaları nedeniyle gelir ve aylık
bağlanmamış olması halinde %75’i;
b. Çocuklardan;
18 yaşını lise ve dengi öğrenim görmesi halinde 20 yaşını, yüksek
öğrenim yapması halinde25 yaşını doldurmayanların veya Kurum
Sağlık Kurulu kararı ile çalışma gücünü en az %60 oranında yitirip
malul olduğu anlaşılanların veya Yaşları ne olursa olsun evli
21
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI
(212) 466 40 68
olmayan evli olmakla beraber sonradan boşanan veya dul kalan
kızlarının her birine %25’i;
Bu çocuklardan sigortalının ölümü ile anasız ve babasız kalan veya
sonradan bu duruma düşenlerle ana ve babaları arasında evlilik
bağı bulunmayan veya sigortalının ölümü tarihinde evlilik bağı
bulunmakla beraber ana veya babaları sonradan evlenenler ile
kendisinden başka aylık alan hak sahibi bulunmayanların her birine
%50’si;
Hak sahibi eş ve çocuklardan artan hisse bulunması halinde
ana veya babaya çalışmaması ve gelir veya aylık bağlanmamış
olması halinde %25’i oranında, çalışmayan ana ve babanın 65
yaşının üstünde olması gelir veya aylık bağlanmamış olması halinde
ise artan hisseye bakılmaksızın %25’i oranında aylık bağlanır.
Hak sahiplerine bağlanacak aylıkların toplamı sigortalıya ait aylığın
tutarını geçemez.
Hak Sahiplerinin Aylıklarının Başlangıcı Kesilmesi ve Yeniden
Bağlanması
 Sigortalının ölüm tarihini
 Hak sahibi olma niteliğinin ölüm tarihinden sonra kazanılması
halinde, bu niteliğin kazanıldığı tarihi takip eden ödeme
dönemi başından itibaren kesilir.
Aylığın kesilmesine yol açan sebebin ortadan kalkması halinde
müracaat tarihini takip eden ay başından itibaren yeniden aylık
bağlanır. Ancak evliliğin ölüm nedeni ile sona ermesi durumunda,
önceki aylığın yeniden bağlanması, sonraki eşten dolayı aylık
hakkının doğmaması şartıyla bağlıdır.
Evlenme ve Cenaze Ödeneği İle Toptan Ödeme
Evlenme nedeniyle kendilerine bağlanan gelir ve aylıkları kesilmesi
kız çocukların evlenmeleri ve talepte bulunmaları halinde almakta
oldukları aylık veya gelirin bir yıllık tutarı bir defaya mahsus olmak
üzere evlenme ödeneği olarak peşin ödenir. Evlenme ödeneği alan
hak sahibinin aylığın kesildiği tarihten itibaren iki yıl içerisinde
boşanması halinde iki yıllık sürenin sonuna kadar gelir veya aylık
bağlanmaz.
İş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş görmezlik
geliri, malullük veya yaşlılık aylığı almakta iken veya kendisi için en
az 360 gün malullük,yaşlılık ve ölüm sigortası primi bildirilmiş olup
da ölen sigortalının hak sahiplerine, asgari ücretin üç katı tutarında
cenaze ödeneği ödenir.Cenaze ödeneği, sırasıyla sigortalının
eşine,yoksa çocuklarına oda yoksa ana babasına oda yoksa
kardeşlerine verilir.
Ölen sigortalının hak sahiplerine ölüm aylığı bağlanmaması
durumunda ölüm tarihi esas alınmak kaydıyla yaşlılık toptan
ödenmesinde olduğu gibi hesaplanacak tutar yukarıdaki oranlarla
hak sahiplerine toptan ödeme şeklinde verilir.
İŞSİZLİK SİGORTASI
22
SMMM STAJ BAŞLATMA
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
İşsizlik sigortasını düzenleyen 4447 sayılı Kanuna göre işsizlik
sigortası, bir iş yerinde çalışırken, çalışma istek yetenek, sağlık ve
yeterliliğinde olmasına rağmen herhangi bir kasıt kusuru
bulunmaksızın işini kaybeden sigortalılara, işsiz kalmaları nedeniyle
uğradıkları gelir kaybını belirli bir süre ve ölçüde karşılayan
sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren zorunlu sigortadır.
İşsizlik Sigortasının Kapsamı ve Finansmanı
İşsizlik sigortasından;
 Hizmet (iş) sözleşmesi ile bir işverene tabi olarak çalışanlara
 SSK.g.m.20 hükmüne tabi sandıklara bağlı olarak çalışanlar
(sözleşmeli personel statüsüne tabi olanlar hariç)
 Karşılıklılık esasına göre Türkiye’de hizmet akdi ile çalışan
yabancılar yararlanırlar.
İşsizlik Sigortasından Sağlanan Yardımlar
Sigortalı işsizlere bu Kanunda belirtilen esas ve usuller
çerçevesinde, Kurumca aşağıda belirtilen ödemeler yapılır ve
hizmetler sağlanır;
a) İşsizlik ödeneği
b) sayılı Kanun gereği ödenecek sigorta primleri,
c) Yeni bir iş bulma,
d) Meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimi.
Ayrıca, sigortalı işsizler ile Kuruma kayıtlı diğer işsizlere; iş bulma,
danışmanlık hizmetleri, mesleki eğitim, işgücü uyum ve toplum
yararına çalışma hizmetleri verilir ve işgücü piyasası araştırma ve
planlama çalışmaları yapılır. Bu kapsamda yapılacak giderler İşsizlik
Sigortası Fonundan karşılanır. Bu giderlerin yıllık miktarı, işsizlik
sigortası primi olarak bir önceki yıl içinde Fona aktarılan Devlet
payının yüzde otuzunu geçemez. Bu oranı yüzde elliye kadar
çıkarmaya Bakanlar Kurulu yetkilidir. Ancak, işsizlik ödeneğinden
yararlanmakta olanlara yönelik hizmetler için bu sınırlama dikkate
alınmaz.
İşsizlik Ödeneği Tutarı
İşsizlik ödeneği sigortalı işsizlere 4447 s. Kanunu’nda belirtilen süre
ve tutarlarda yapılan parasal ödemeyi ifade etmektedir. İşsizlik
ödeneğine kazanabilmek için:
 Hizmet (iş) sözleşmesinin belirli nedenlerle son bulması:
İşsizlik ödeneğine hak kazanabilmek için hizmet sözleşmesinin
ilke olarak işçinin(sigortalının) kendi kusuru dışında bir sebeple
sona ermesi gerekir.
 Belirli bir süre prim ödeme: Kanun düzenlemesine göre
hizmet sözleşmesinin sigortalının kendi kusurundan
kaynaklanmayan sebeplerinden biriyle son bulmasından önceki
son üç yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik
sigortası primi ödenmiş ve işten ayrılmaktan önceki son 120
gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olması
gerekmektedir.
 Türkiye İş Kurumuna (İş Kur’a) başvuru: Sigortalı işsizin
hizmet sözleşmesinin son bulunduğu tarihi izleyen günden
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJ BAŞLATMA
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI MECİDİYEKÖY
(212) 466 40 68 (212) 213 25 10
(212) 213 25 11
itibaren 30 gün içinde İş Kur’a doğrudan başvurması gerekir.  Kamu idarelerinde çalışanlar
Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas 2. İsteğe bağlı sigortalı olan kişiler
kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt 3. Yeşil kart verilen kişiler, vatansızlar ve sığınmacılar, 65 yaş aylığı
kazancının yüzde kırkıdır. Bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği alan kişiler, şeref aylığı alan kişiler, Vatani hizmet tertibi aylıklarının
miktarı, 4857 sayılı İş Kanununun 39 uncu maddesine göre onaltı bağlanması hakkında kanun hükümlerine göre aylık alan kişiler,
yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt 2828sayılı Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu Kanunu
tutarının yüzde seksenini geçemez. hükümlerine göre korunma, bakım ve rehabilitasyon hizmetlerinden
Son üç yılda; ücretsiz faydalanan kişiler, 442 sayılı Köy Kanununun74 üncü
a. 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan maddesinin ikinci fıkrasına göre görevlendirilen gönüllü koruyucular
sigortalı işsizlere 180 gün(altı ay), 4. Oturma izni almış yabancı ülke vatandaşlarından yabancı bir ülke
b. 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan mevzuatı kapsamında sigortalı olmayan kişiler,
sigortalı işsizlere 240 gün(sekiz ay), 5. İşsizlik ödeneğinden yararlandırılan kişiler,
c. 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş 6. Sosyal güvenlik kanunlarına göre gelir veya aylık bağlanmış olan
olan sigortalı işsizlere 300 gün (on ay) süre ile işsizlik ödeneği verilir. kişiler,
Sigortalı işsizin işkur tarafından teklif edilen mesleğine, son çalıştığı 7. Diğer bentlerin dışında kalan ve başka bir ülkede sağlık
işin ücret ve koşullarına uygun ve ikametgahına yakın bir yerdeki işi sigortasından yararlanma hakkı bulunmayan kişiler, genel sağlık
haklı bir neden olmaksızın reddetmesi; ödenek aldığı süre içinde sigortalı sayılır.
geri getiren herhangi bir işte çalışması; işkur tarafından önerilen Genel Sağlık Sigortalısı: Adına genel sağlık sigortalısı primi ödenen
meslek geliştirilme, edindirme ve yetiştirme eğitimini haklı bir sebep ve ödenen bu prim karşılığında da genel sağlık sigortasının
olmaksızın reddetmesi;haklı bir neden bulunmaksızın İşkur sağladığı sağlık hizmetleri ve diğer haklardan yararlanan
tarafından yapılan çağrılara gelmemesi, istenilen bilgi ve belgeleri SSGSSK’nın maddesinde sayılan kişilerdir.
ulaştırılmaması hallerinde işsizlik ödeneği kesilir. Genel Sağlık Sigortasının Bakmakla Yükümlü Olduğu Kişiler
Genel sağlık sigortalısı sayılanların bakmakla yükümlü olduğu
kişiler, sigortalı veya isteğe bağlı sigortalı sayılmayan, kendi
sigortalılığı nedeniyle gelir veya aylık bağlanmamış olan;
 Eşini

III. GENEL SAĞLIK SİGORTASI  Çocuklarını (18 yaşını, lise ve dengi öğrenim veya5/6/1986
tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanununda belirtilen aday
çıraklık eğitimi ile işletmelerde mesleki eğitim görmesi halinde
20 yaşını, yüksek öğrenim görmesi halinde 25 yaşını
GENEL SAĞLIK SİGORTASININ BAKMAKLA YÜKÜMLÜ
doldurmamış ve evli olmayan çocukları ile yaşına bakılmaksızın
OLDUĞU KİŞİLER
bu Kanuna göre malul olduğu tespit edilen evli olmayan
Genel sağlık sigortası kişilerin ekonomik güçlerine ve istekli olup
çocuklarını)
olmamalarına bakılmaksızın, gelecekte ortaya çıkabilecek sağlık
 Ana ve babasını ifade etmektedir.
risklerine karşı, öncelikle sağlıklarının korunmasını, sağlık riskleri ile
Genel Sağlık Sigortasının Kapsamı Dışında Kalanlar
karşılaşılması halinde ise oluşan harcamaların finansmanını
Genel sağlık sigortasının kapsamı dışında bulunan kişiler
sağlayan, toplumun tüm bireylerinin sağlık hizmetlerinden yaygın,
şunlardır:
adil ve etkili bir şekilde faydalanmasını sağlamayı amaçlayan primli
 Askerlik hizmetlerini er ve erbaş olarak yapmakta olanlar ile
bir sosyal güvenli aracıdır. Bazı durumlarda sigortanın
yedek subay okulu öğrencileri
finansmanına devlette katılmaktadır.
 Yabancı bir ülkede kurulu herhangi bir kuruluş tarafından o
Genel Sağlık Sigortasından Yararlananlar
kuruluş adına hesabına Türkiye’ye bir iş için gönderilen ve
Genel sigortasının kişiler bakımından uygulama alanı genel olarak
yabancı ülkede sosyal sigortaya tabi olduğunu belgeleyen
iki grupta incelenmektedir. Bunlar genel sağlık sigortalısı sayılanlar
kişiler
ile bunların bakmakla yükümlü olduğu kişilerdir.
 Türkiye’de kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlardan,
Genel Sağlık Sigortalısı Sayılanlar
yurt dışında ikamet eden ve o ülke sosyal güvenlik
1. Sigortalılar(SSGSSK m.4’e göre sigortalı sayılanlar)
mevzuatına tabi olanlar
 Kamu idarelerinin dış temsilciliklerinde istihdam edilen ve
 Hizmet akdi ile çalışanlar
temsilciliğin bulunduğu ülkede sürekli ikamet izni veya bu
 Bağımsız çalışanlar
devletin vatandaşlığını da haiz bulunan Türk uyruklu

23
 DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJ BAŞLATMA
SMMM STAJ BAŞLATMA
BAKIRKÖY İŞ HUKUKU
(212) 466 40 67 DERS NOTLARI MECİDİYEKÖY
(212) 466 40 68 (212) 213 25 10
(212) 213 25 11
sözleşmeli personelden bulunduğu ülkenin sosyal güvenlik Ancak yukarıda sayılan kişiler ve durumlar hariç olmak üzere sağlık
kurumunda sigortalı olduğunu belgeleyenler hizmetlerinden ve diğer haklardan yararlanabilmek için belirli
 Kamu idarelerinin dış temsilciliklerinde istihdam edilen koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir. Bunlar:
sözleşmeli personelin uluslar arası sosyal güvenlik  Genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin,
sözleşmeleri çerçevesinde temsilciliğin bulunduğu ülkenin sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihten önceki son bir
kamu düzeninin zorunlu kıldığı hallerde, işverenlerin yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası prim ödeme gün
tarafından bulunan ülkede sosyal sigorta kapsamında sigortalı sayısının olması
yapılanlar  Bağımsız çalışanlar ile isteğe bağlı sigortalılar, oturma izni
 Ceza infaz kurumları ile tutuk evleri bünyesinde bulunan almış yabancı ülke vatandaşlarından yabancı bir ülke mevzuatı
hükümlü ve tutuklular kapsamında sigortalı olmayan kişilerin sağlık hizmeti
SİGORTA KOLU SİGORTALI İŞVEREN DEVLET sunucusuna başvurduğu tarihten önceki son bir yıl içinde
Malluluk, yaşlılık ve ölüm 9 11 5 toplam 30 gün genel sağlık sigortası prim ödeme gün
İş kazası ve meslek 1- 6,5
hastalığı sayısının olması koşuluyla birlikte, sağlık hizmeti sunucusuna
Genel sağlık sigortası 5 7,5 3 başvurduğu tarihte kısa ve uzun vadeli sigorta primleri dahil
İsteğe bağlı sigorta 32
genel sağlık sigortası prim borcunun bulunmaması.
Sosyal Güvenlik Destek 14 18,5
Primi
İşsizlik sigortası primi 1 2 1
 Oturma izni almış yabancı ülke vatandaşlarından yabancı bir Prim Oranları Ve Devlet Katkısı
ülke mevzuatı kapsamında sigortalı olmayan ve Türkiye’de bir
yıldan kısa süreyle yerleşik olanlar.
Genel Sağlık Sigortalısının Sona Ermesi,

Genel sağlık sigortalılığı, genel sağlık sigortasının yerleşim yerinin

Türkiye olmaması durumunda veya ölüm durumunda yahut da genel
sağlık sigortası kapsamı dışına çıkılan tarihten itibaren sona erer.

GENEL SAĞLIK SİGORTASINDAN SAĞLANAN

HİZMETLERİN KAPSAMI

Genel sağlık sigortasından sağlanan başlıca hizmetler:

 Sağlık hizmetleri
 Yol giderleri, gündelik ve refakatçi giderleri
 Yurt dışı tedavisidir.

GENEL SAĞLIK SİGORTASINDAN SAĞLANAN

HİZMETLERDEN YARARLANMA ŞARTLARI

Sağlık hizmetlerinden yararlanabilmek için aşağıdaki kişiler ve

durumlar için herhangi bir koşul bulunmamaktadır:
 18 yaşını doldurmamış kişiler
 Tıbben başkasının bakımına muhtaç olan kişiler
 Acil haller
 İş kazası ile meslek hastalığı halleri
 Bildirimi zorunlu bulaşıcı hastalıklar
 İnsan sağlığına zararlı madde bağımlılığını önlemeye yönelik
koruyucu sağlık hizmetleri
 Analık sebebiyle ayakta veya yatarak yapılan tedaviler
 Afet ve savaş ile grev ve lokavt hali.

24