Toplu İş Hukuku Tamamı

SAKARYAÜNİVERSİTESİ
HUKUK FAKÜLTESİ
İŞ HUKUKU
Dr. Öğr. Üyesi Merve ARBAK

e-posta adresi: merve.arbak@okan.edu.tr
TOPLU İŞ HUKUKU
1) Sendikalar
2) Toplu İş Sözleşmesi
3) Toplu İş Uyuşmazlıkları ve Çözüm Yolları
SENDİKALAR
1) Genel Bilgiler
2) Sendika Özgürlüğü ve Hakkı
3) İşçi ve İşveren Kuruluşlarının Kuruluş ve İşleyişi
4) İşçi ve İşveren Kuruluşlarının Sona Ermesi ve
Hükümleri
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ
1) Toplu İş Sözleşmesinin Özellikleri Yapılması

2) Toplu İş Sözleşmesinin Hükümleri
3) Toplu İş Sözleşmesinin Uygulama Alanı
4) Toplu İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi
5) Toplu İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE ÇÖZÜM
YOLLARI
1) Genel Bilgiler
2) Arabuluculuk
3) Grev ve Lokavt
4) Grev ve Lokavt Yasakları ve Erteleme
5) Toplu Hak Uyuşmazlıkları ve Mahkemeye
Başvurma
6) Özel Hakeme Başvurma
7) Kanun Dışı Grev ve Lokavt
§ 40. İşçi ve İşveren Kuruluşları Kavramı ve
Unsurları
KAVRAMLAR
• Anayasada çalışanların ve işverenlerin, üyelerinin çalışma ilişkilerinde
ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için, önceden
izin almaksızın, sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip bulundukları
hükmüne yer verilmiştir (AY m. 51/1).
• İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak
ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az 7 işçi veya işverenin bir araya
gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe
sahip kuruluşa sendika denir (STİSK m. 2/ğ).
• Sendika, konfederasyon ve kuruluş kavramları.
Unsurları
UNSURLARI
• Ortak Amaç
• Kuruluş serbestisi
• Kuruluşun bağımsızlığı
• Kuruluşun özel hukuk tüzel kişisi olması
• Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasi esaslarına uygunluk
Unsurları
Ortak Amaç
• İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak ve geliştirmek olarak ifade edilmiştir (STİSK m. 2/I).
• Anayasa’nın 51.maddesinde sendikanın amacı, üyelerinin çalışma ilişkilerinde,
ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek olarak
gösterilmiştir.
Unsurları
Kuruluş Serbestisi
• İşçi ve işverenler önceden izin almaksızın sendika kurabilirler.
• Sendikanın meydana gelmesinde devletin hiçbir etki, karışma ve katkısının
bulunmaması, sendikanın tamamen onu kuracak kişileri iradeleriyle hayatiyet
kazanması anlamına gelir.
Unsurları
Kuruluşun Bağımsızlığı
• Karşılıklı bağımsızlık: İşçiler yalnız işçi kuruluşlarına, işverenler ise yalnız
işveren kuruluşlarına üye olabilirler (STİSK m. 26/6).
• Devlete karşı bağımsızlık: İşçi ve işveren kuruluşları kamu kurum ve
kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz (STİSK m. 28/2).
• Siyasi partilere ve dini kuruluşlara karşı bağımsızlık: İşçi ve işveren kuruluşları
siyasi partilerden bağış ve yardım alamaz (STİSK m. 26/7).
• Diğer bazı kuruluşlara karşı bağımsızlık: İşçi ve işveren kuruluşları esnaf ve
sanatkar kuruluşlarından, derneklerden kamu kurumu niteliğindeki meslek
kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz (STİSK m. 28/2,3).
Unsurları
Kuruluşun Özel Hukuk Tüzel Kişisi Olması
• Sendikalar özel hukuk tüzel kişileridir. Sendikaların belirli kamusal işlevleri
üstlenmiş olmaları, onların özel hukuk tüzel kişiliklerine aykırılık oluşturmaz.
• Sendikalar üye değişikliğinden etkilenmeyen, üyelerinin kişiliklerinden bağımsız,
devamlı örgütlenmiş birimlerdir.
Unsurları
Cumhuriyetin Temel Niteliklerine ve Demokrasi Esaslarına Uygunluk
• Sendikalar ve üst kuruluşların tüzük ve yönetim ve işleyişleri …. demokratik
esaslara aykırı olamaz (AY m. 51/5).
• Sendikaların, demokratik esaslara uygun olması gerektiği STİSK ile açıkça
belirtilmemiş olsa da, m. 31/1 ile sendikaların demokratik esaslara aykırılığı
halinde kapatma yaptırımına bağlanacağı belirtilmiştir.
§ 42. Sendika Özgürlüğü ve Hakkı
Sendika özgürlüğü, tek başlarına ekonomik yönden güçsüz olan çalışanların ortak
ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını işverenlere karşı korumak ve geliştirmek
amacıyla serbestçe örgütlenebilmelerini diğer bir deyişle sendikalar kurabilmelerini,
bunlara serbestçe üye olabilmelerini ve diledikleri zaman sendikadan
çıkabilmelerini (işverenler açısından da aynı şekilde) ifade eder.
§ 42. Sendika Özgürlüğü ve Hakkı
Sendika Özgürlüğü ve Hakkı
Bireysel sendika özgürlüğü Kolektif sendika özgürlüğü

-Olumlu sendika özgürlüğü; bireylerin ortak Sendikaların varlıklarının ve faaliyetlerinin
sosyal-ekonomik haklarını korumak için güvence altına alınmasını kapsar. 3
sendika kurma ve kurulmuş olan sendikaya görünümü vardır:
üye olma haklarını ifade eder (AY m. 51/1). -Kendi varlığını koruma
-Olumsuz sendika özgürlüğü; bireylerin -Propaganda faaliyetinde bulunma
sendikaya girmeme, girmiş ise ondan -Sendikal faaliyette bulunma hakkı
ayrılabilme ve sendikada kalmaya
zorlanamamalarını ifade eder (AY m. 51/1).
§ 45. Sendika Özgürlüğünün Korunması
Bireysel Sendika Özgürlüğünün Korunması

1- İşçi sendikasına üye olup olmamanın hukuki güvencesi
• Sendikalı-sendikasız ayırımı yasağı
• Sendikacılık faaliyetinden dolayı işten çıkarma veya farklı işlemde bulunma yasağı
• Sendikacılık tazminatı ve bunun iş güvencesi tazminatı ile olan ilişkileri

Madde 25: (1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri,
belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir
sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.
(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı
sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi
bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin
sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.
(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin
izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal
faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.
(4) İşverenin (...) yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık
ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

2- İşçi kuruluşu yöneticiliği ve yöneticilerin güvencesi
Yönetici: STİSK’nun uygulanmasında kuruluşun veya şubesinin yönetim kurulu
üyeleri, yönetici sıfatını taşır.
Amatör sendika yönetici: Kuruluşta yöneticilik görevini yerine
getirirken aynı zamanda işyerinde çalışmaya devam eden kişi.
Yönetici
Profesyonel sendika yönetici: Çalıştığı işyerinden ayrılarak tüm
mesaisini yöneticilik yapmaya ayıran kişi.
• Görevi sona eren yöneticinin işe alınması zorunluluğu

• Yöneticilik görevi sırasında veya sonunda kıdem tazminatı talep hakkı

• Yöneticilik güvencesinden yalnız profesyonel sendika yöneticileri yararlanır.
Amatör sendika yöneticileri, sendika temsilcisinin güvencesinden yararlanır.
• Profesyonel sendika yöneticilerinin, çalıştıkları işyerlerinden ayrılmaları halinde iş
sözleşmeleri askıda kalır. Askı süresince yönetici ile işveren arasındaki iş
sözleşmesi devam eder ancak temel yükümlülükler bu süre için yerine getirilmez.
• İşveren ile yönetici arasında belirli süreli iş sözleşmesi var ise askı süresince
sözleşme süresi devam eder.
• Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın
feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu durumda kıdem tazminatı
fesih anındaki ücret üzerinden hesaplanır.
• Yönetici yöneticilik süresi içinde iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatı fesih
anındaki emsal ücret üzerinden hesaplanır.

• Yöneticilik yaptığı süre içinde iş sözleşmesini feshetmeyen ancak iş sözleşmesi
askıda kalan yönetici, yöneticilik görevinin kanunda sayılan sebeplerden biri ile
sona ermesi halinde, işe geri dönmek için işverene 1 ay içinde başvuruda
bulunabilir. İşveren de işçinin bu talebini 1 ay içinde yerine getirmek zorundadır.
Aksi halde işveren, iş sözleşmesini feshetmiş sayılır.
• Kanunda sayılan haller dışında yöneticilik görevi sona eren sendika yöneticisine
ise başvuruları halinde işveren tarafında kıdem tazminatı ödenir. (İşveren işçiyi işe
almak zorunda değil). Kıdem tazminatının hesabında emsal ücret esas alınır.
İşçinin kanundan doğan diğer hakları saklıdır.

İşverenin 1 ay içinde işe

İşverene 1 ay içinde başvuru
başlatma zorunluluğu
-Seçime girmeme
-Seçime girip kazanamama tarihi
-Kendi isteği ile yöneticilikten çekilme tarihi
-Sendika tüzel kişiliğinin sona ermesi

3- İşyeri sendika temsilciliği ve temsilciliğin güvencesi
Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika; işyerinde işçi sayısı
elliye kadar ise bir, elli bir ile yüz arasında ise en çok iki, yüz bir ile beş yüz arasında
ise en çok üç, beş yüz bir ile bin arasında ise en çok dört, bin bir ile iki bin arasında
ise en çok altı, iki binden fazla ise en çok sekiz işyeri sendika temsilcisini işyerinde
çalışan üyeleri arasından atayarak on beş gün içinde kimliklerini işverene bildirir.
Bunlardan biri baş temsilci olarak görevlendirilebilir. Temsilcilerin görevi, sendikanın
yetkisi süresince devam eder. (m. 27)
(2) Sendika tüzüğünde işyeri sendika temsilcisinin seçimle belirlenmesine ilişkin
hüküm bulunması hâlinde, seçilen üye temsilci olarak atanır. (m. 27/2)

• Sendika işyeri temsilci sayısının belirlenmesinde sadece işyerindeki sendikalı işçi
değil toplam işçi sayısı dikkate alınır.
• Atanacak temsilci sayısının belirlenmesinde, atamanın yapıldığı tarihte işyerinde
çalışan işçi sayısı dikkate alınır. Ödünç iş ilişkisi ile çalışanlar ve alt işveren işçileri
bu sayının hesabında dikkate alınmaz.
• Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi kesinleşmeyen veya yetkisi düşen sendikanın
sendika işyeri temsilcisi atayabilmesi mümkün değildir.
• İşyerinde çalışmayan bir üyesi içinden işyeri sendika temsilcisi seçilemez.
• Temsilci sendikanın temsilcisidir. İşçilerin değil. Haklı sebeple görevden alınabilir.

• Temsilciler işçi-işveren, işçi-sendika, işveren-sendika arasındaki köprü görevini
görür.
• İşyeri sendika temsilcileri ve baş temsilcisi; işyeri ile sınırlı olmak kaydı ile işçilerin
dileklerini dinlemek ve şikayetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki iş
birliğini, çalışma barışını ve uyumunu sağlamak, işçilerin hak ve çıkarlarını
gözetmek ve iş kanunları ile toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma
şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla görevlidir. (m. 27/3)
• İşyeri sendika temsilcileri, işyerindeki işlerini aksatmamak ve iş disiplinine aykırı
olmamak şartı ile görevlerini yerine getirir. İşyerlerinde, sendika temsilcilerine
görevlerini hızlı ve etkili biçimde yapmalarına imkan verecek kolaylıklar sağlanır.
(m. 27/4)
• Kural olarak sendika temsilcisi olmak, kişiye işinde çalışmama hakkı vermez
ancak bazen büyük işyerlerinde, baş temsilciler çalışmaktan muaf tutulabilir.

• (1) İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden
olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe
feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde, temsilci veya
üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.
v İşçinin, iş güvencesi kapsamında olması veya olmaması sonucu değiştirmez.
v Haklı neden ifadesinden ne anlaşılmalıdır? 4857 sayılı İş Kanunu anlamındaki geçerli
nedenler haklı neden olarak kabul edilebilir mi?
v Bir aylık süre hak düşürücü süredir.
v İşyeri sendika temsilcisi dava açmadan önce arabulucuya gitmelidir.
• (2) Dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar
hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi kesin
olarak karar verir.

• (3) Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik
süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi
arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren 6 iş
günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, 6 iş günü içinde işe
başlatılmaması halinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer
hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden
temsilciliğe atanma halinde de uygulanır.
v Fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer haklarının ödenmesi
için işverene başvuru şartı aranmamaktadır. Ancak işe başlatma yükümlülüğünün
doğması için 6 iş günü içinde temsilcinin işverene başvuruda bulunması gerekir.
v Yargıtay, sendika işyeri temsilcisinin açtığı işe iade davası neticesinde işe iade davası
kararının mali sonuçlarından asıl işverenin de sorumlu olduğunu kabul etmektedir (Y. 9.
HD. 22.10.2018, 7491/18778).

• (4) İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini
değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi halde değişiklik
geçersiz sayılır.
v İşyerinde esaslı olsun veya olmasın sendika işyeri temsilcisinin izni olmadan değişiklik
yapılamaz.
v İşinde ise esaslı olmayan değişiklikler sendika işyeri temsilcisi izni olmaksızın yapılabilir.
v İşveren, temsilcinin işyerinde ve işinde çalışmasına izin vermezse, işveren TBK m. 408
uyarınca alacaklı temerrüdüne düşer ve temsilci çalışmadığı sürenin ücretini ve diğer
haklarını talep edebilir.
• (5) Bu madde hükümleri işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da
uygulanır. (amatör sendika yöneticisi)

Temsilcilik sıfatının sona ermesi
• Temsilcilerin görevi kural olarak, sendikanın yetkisi süresincedir
• Yetkisi düşen ancak toplu iş sözleşmesi devam eden sendikanın atamış olduğu
temsilcinin görevi, toplu iş sözleşmesi süresinin sonuna kadar devam eder.
• Sendika üyeliğinin sona ermesi
• Sendika temsilcisinin yazılı rızası ile değiştirilmesi veya görevden alınması
§ 46. İşkoluna Göre Sendikalaşma İlkesi
İşkoluna veya Mesleğe Göre Sendikalaşma

• İşkoluna göre sendikalaşma ilkesi
• Mesleğe göre sendikalaşma ilkesi
• Türkiye’nin durumu nedir?
İşkoluna veya Mesleğe Göre Sendikalaşma

• Sendikaların kurulup faaliyet gösterebilecekleri işkolları, Kanunun 4/1.maddesine
göre bu Kanunun ekli (1) sayılı cetvelinde yer almaktadır.
1. Avcılık, balıkçılık, tarım ve ormancılık 11. Çimento, toprak ve cam

2. Gıda sanayi 12. Metal
3. Madencilik ve taş ocakları 13. İnşaat
4. Petrol, kimya, lastik, plastik ve ila. 14. Enerji
5. Dokuma, hazır giyim ve deri 15. Taşımacılık
6. Ağaç ve kağıt 16. Gemi yapımı ve deniz taşımacılığı, ardiye ve antrepoculuk
7. İletişim 17. Sağlık ve sosyal hizmetler
8. Basın, yayın ve gazetecilik 18. Konaklama ve eğlence işleri
9. Banka, finans ve sigorta 19. Savunma ve güvenlik
10. Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar 20. Genel işler
İşkolunun Tespiti
• Bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Bakanlıkça yapılır. Bakanlık, tespit ile ilgili kararını
Resmi Gazete’de yayımlar. Bu tespite karşı ilgililer, kararın yayımından itibaren 15
gün içinde dava açabilir. Mahkeme 2 ay içinde kararını verir. Karar hakkında istinaf
yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi iki ay içinde kararını verir. Bu
karara karşı temyiz yoluna başvurulması halinde Yargıtay, uyuşmazlığı 2 ay içinde
kesin olarak karara bağlar (m. 5/1).
• İlgililer: Hukuki yararı bulunan kişiler (yetki tespit talebinde bulunan işçi sendikası, aynı
işkolunda kurulu bulunan diğer işçi sendikaları, işyerinin kendi işkolunda bulunduğunu
düşünen işçi sendikaları, işveren veya işveren sendikaları ve işyerinde çalışan işçiler)
• Dava sadece Bakanlığı yöneltilmemeli. İtiraz davasının sonucundan etkilenecek olan işveren
ve diğer sendikalara da yöneltilmelidir (Yargıtaya göre burada zorunlu dava arkadaşlığı söz
konusudur).
• İşkolu tespiti için her zaman ilgililerin başvurusu aranmaz. Bakanlık gerekli gördüğü
durumlarda re’sen işkolu tespiti yapabilir.
• İşkolu tespitine birden fazla itiraz yapılırsa ne olur?
• Yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespiti bir
sonraki dönem için geçerli olur. İşkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki
işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmaz. İşkolu değişikliği
yürürlükteki toplu iş sözleşmesini etkilemez (m. 5/2,3).
İşkolunun Tespiti
• Bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de asıl işin girdiği işkolundan sayılır
(STİSK m. 4/2). Söz konusu hüküm işyerinde çalışan işçiler arasında birlik ve
bütünlük oluşmasını sağlar.
• Yardımcı iş: işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber
doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir
unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan
işi, ifade eder.
• Her işkolunda çalışan ve sendika üyesi olan ya da olmayan işçi sayısı ile bunların
sendikalara dağılımı her yıl Ocak ve Temmuz aylarında Bakanlıkça yayımlanır.
İşkolunun Tespiti
• Asıl işin tespitinde dikkate alınan bazı hususlar
- Üretimdeki dağılım
- Şirket esas sözleşmesi
- İşçilerin ağırlıklı olarak çalıştığı birim
- İş organizasyonu
- Yatırım dağılımı
İşkolunun Tespiti
• Asıl işin tespitinde dikkate alınan bazı hususlar
- Üretimdeki dağılım
- Şirket esas sözleşmesi
- İşçilerin ağırlıklı olarak çalıştığı birim
- İş organizasyonu
- Yatırım dağılımı
§ 47. Kuruluş Türleri Ve Kurulma Koşulları
SENDİKALAR (İŞÇİ-İŞVEREN SENDİKALARI)
İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek
bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşları
ifade eder (m. 2).
KONFEDERASYON
Değişik işkollarında en az beş sendikanın bir araya gelerek oluşturdukları tüzel
kişiliğe sahip kuruluşu ifade eder (m. 2).
§ 48. İşçi Ve İşveren Kuruluşlarının
Kurulmaları
Kuruculuk Koşulları (madde 6)
İşçi sendikası kuruculuğu:
• İşçi niteliğine sahip olmak
• Fiil ehliyetine sahip olmak ve fiilen çalışır olmak
• Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile;
zimmet, irtikap, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma,
hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan
kaynaklanan mal varlığı değerini aklama ve kaçakçılık suçlarından birinden
mahkumiyeti olmama
Kurulmaları
Kuruculuk Koşulları (madde 6)
İşveren sendikası kuruculuğu:
• İşveren veya işveren vekili niteliğine sahip olmak
• Fiil ehliyetine sahip olmak ve fiilen çalışır olmak
• Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile;
zimmet, irtikap, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma,
hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan
kaynaklanan mal varlığı değerini aklama ve kaçakçılık suçlarından birinden
mahkumiyeti olmama
• İşveren sendikası kurucusunun tüzel kişi olması halinde, tüzel kişiyi temsil eden
gerçek kişide yukarıdaki şartlar aranır.
Kurulmaları
Kuruluş İşlemleri
• Kuruluşlar, kurucularının kuruluş merkezinin bulunacağı ilin valiliğine dilekçelerine
ekli olarak kuruluş tüzüğünü vermeleriyle tüzel kişilik kazanır.
• Vali, tüzük ve kurucuların listesini on beş gün içinde Bakanlığa gönderir.
§ 49. İşçi Ve İşveren Kuruluşlarında Üyelik Ve
Katılma Ve Birleşme
Sendika Üyeliğinin Koşulları
İşçi sendikasına üyeliğin koşulları İşveren sendikasına üyeliğin koşulları

-STİSK göre işçi olmak -İşveren veya işveren vekili sayılmak
-On beş yaşını doldurmuş olmak -Diğer koşulları
-Tüzükle öngörülen koşullara sahip olmak
-Aynı işkolunda çalışır olmak
STİSK’e göre işçi olmak
• İşçi tanımı açısından 4857 sayılı Kanuna atıf yapılmıştır. «…iş sözleşmesine
dayanarak çalışan gerçek kişi…»
• 4857 sayılı İş Kanunu kapsamı dışında kalan Basın İş Kanunu ve Deniz İş
Kanunu kapsamında olanlar ile tüm bu kanunlar dışında kalan ve iş sözleşmesine
tabi çalışan kişiler işçi sendikasına üye olabilir.
• İş sözleşmesi ile çalışanlar dışında, ücret karşılığı iş görmeyi taşıma, eser,
vekalet, komisyon ve adi şirket sözleşmesine göre bağımsız olarak mesleki
faaliyet yürüten gerçek kişiler de işçi sayılırlar. Bu kişiler işçi sendikasına üye
olabilirler ancak toplu iş sözleşmesinden faydalanamazlar.
On beş yaşını doldurmuş olmak
İşçi sendikalarına üye olabilmenin yaş sınırı, 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan
asgari çalışma yaşı ile paralellik kurarak on beş olarak belirlenmiştir.
Tüzükte yer alan koşullara sahip olmak

Kollektif sendika özgürlüğü çerçevesinde sendikalar tüzüklerini serbestçe
belirleyebilirler. Sendikalar tüzüklerinde üyelik koşullarını belirleyebilir.
Sendikalar tüzüklerine kanunların emredici hükümlerine, kişilik haklarına ve eşitlik
ilkesine, demokratik kurallara ve sosyal devlet ilkesine aykırı hükümler koyamazlar.
Aynı işkolunda çalışır olmak

Hukukumuzda işkolu sendikacılığı esas alındığı için belirli bir işkolunda çalışan kişi
ancak o işkolunda kurulu işçi sendikasına üye olabilir.
Aynı işkolunda birden çok sendikaya üye olmak mümkün müdür? Kısmi süreli
çalışanlar?
İşveren veya işveren vekili olmak;
• İşveren tanımı için 4857 sayılı İş Kanunu’na atıf yapılmıştır. Buna göre
«…işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum
ve kuruluşlardır»
• İşveren vekilleri de bu STİSK anlamında işveren sayılır. İşveren vekilleri
işveren sendikasına üye olabilir.
Diğer koşullar;
• Gerçek kişi üyelerin fiil ehliyetine sahip ve reşit olmaları gerekir.
• Tüzükte ek bazı koşullar öngörülebilir.
• İşverenler aynı zamanda aynı işkolunda birden fazla sendikaya üye
olamazlar. Ancak aynı zamanda farklı işkollarında bağımsız işyerleri
varsa, farklı işkollarında kurulu olan sendikalara üye olabilirler.
Sendika Üyeliğine Başvuru
Sendikaya üyelik, Bakanlıkça sağlanacak elektronik başvuru sistemine e-Devlet
kapısı üzerinden üyelik başvurusunda bulunulması ve sendika tüzüğünde belirlenen
yetkili organın kabulü ile e-Devlet kapısı üzerinden kazanılır. (yetkili organ?)
Üyelik başvurusu, sendika tarafından 30 gün içinde reddedilmediği takdirde üyelik
talebi kabul edilmiş sayılır. (Üyelik, 30 günlük sürenin sona erdiği anda kazanılmış
olur)
Haklı bir neden gösterilmeden üyelik başvurusu kabul edilmeyenler, bu kararın
kendilerine tebliğinden itibaren 30 gün içinde dava açabilir. Mahkemenin vereceği
karar kesindir. Mahkeme davacı lehine karar verirse üyelik, red kararının alındığı
tarihte kazanılmış sayılır.
Sendika Üyeliği
-Bir dershanede güvenlik görevlisi olarak çalışan kişi «Ticaret, Eğitim ve Güzel
Sanatlar» kolundaki bir sendikaya mı yoksa «Savunma ve Güvenlik» İşkolundaki bir
sendikaya mı üye olur?
-Yukarıda bahsedilen güvenlik görevlisi bir alt işveren işçisi olduğu takdirde hangi
işkolundaki sendikaya üye olmalıdır?
Sendika Üyeliği
Sendika Üyeliği
Üyelikten Doğan Haklar
-Sendikanın faaliyet ve yönetimine katılma hakkı
-Üyenin korunmasına ilişkin haklar (STİSK m. 26/3, AY m. 10, TİHEKK m. 3)
-Sendika tesislerinden ve faaliyetlerinden yararlanma hakkı
Üyelikten Doğan Borçlar
-Sendika düzenine uyma borcu
-Aidat ödeme borcu
Aidat ödeme borcu (Check off-Kaynaktan kesme)
Sendikal faaliyetlerden yararlanma hakkı Aidat ödeme borcu
Check off sistemi, işçi

Check off sistemi,
sendikalarını mali
sendika ile üyelerinin
açıdan güçlendirmeyi
bağlantısını kestiği
amaçlayarak işçi-
için sendikaları pasif
işveren dengesine
duruma sokar.
katkıda bulunur
Aidat miktarı
-STİSK’na göre, kuruluşlar aidat miktarını serbestçe belirleyebilirler. Ancak üyelik
aidatı miktarı, tüzükte belirtilen usul ve esaslara göre genel kurul tarafından
belirlenmelidir.
-Tüzükte aidat miktarı sabit bir miktar olarak düzenlenmişse, bu miktarın değiştirilmesi
ancak tüzük değişikliği ile mümkün olabilir. Tüzükte aidat miktarı konusunda sabit bir
miktar değil de alt-üst sınır belirlenmiş ve aidat miktarını belirleme yetkisi genel kurula
verilmişse, sonradan aidat miktarının değiştirilmesi genel kurul kararı ile olabilir.
-Konfederasyonlar için de aynı durum geçerlidir, aidat miktarı konusunda bir sınırlama
yoktur.
Aidatın ödenmesi
-Üyelik ve dayanışma aidatları, yetkili işçi sendikasının işverene yazılı başvurusu
üzerine, işçinin ücretinden kesilmek suretiyle ödenir. Bu hususta üyenin onayı
aranmaz.
-Sendikanın yetki belgesine konu olan işyeri veya işletmede çalışan üyesi işçilerin
listesini, sendika tüzüğüne göre üyelerin sendikaya ödemeyi kabul ettikleri üyelik
aidatını işverene bildirmesi ve bu listeye göre üyelik aidatlarının kesilerek sendikaya
ödenmesini istemesi gerekir. Aksi halde işverenin aidat kesme yükümlülüğü yoktur.
-Ödenmesi gereken aidatı işçinin ücretinden kesmeyen veya kesilmesine rağmen bir
ay içinde ilgili işçi sendikasına ödemeyen işveren, bildirim şartı aranmaksızın aidat
miktarını bankalarca işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiziyle birlikte
ödemekle yükümlüdür.
-Sendika üyeliğinin askıda olduğu dönemlerde, üyenin aidat ödeme borcu da askıda
olur.
-Sendikaların faaliyetlerinin durdurulması durumunda aidat ödeme borcu ortadan
kalkar.
-Aidat ödeme borcu o işyerinde üyesi bulunan her sendika için değil sadece o
işyerindeki yetkili sendika için uygulanabilir.
-Aidat ödeme borcunda zamanaşımı süresi beş yıldır.
Üyeliğin Sona Ermesi
Üyeliğin kendiliğinden sona ermesi

Üyelikten çekilme Üyelikten çıkarılma
İşçi sendikası için, İşveren sendikası için,

-işçi sıfatının kaybı -işveren veya işveren
-işçinin farklı bir işkolunda vekili sıfatının kaybı
çalışması
-SGK’dan yaşlılık veya malullük
aylığı ya da toptan ödeme
almak
Üyelikten Çekilme (İstifa)
-Her üye, e-Devlet üzerinden çekilme bildiriminde bulunabilir. E-Devlet üzerinden
yapılan çekilme bildirimi eş zamanlı olarak ÇSGB ve sendikaya bildirilir.
-Çekilme, sendikaya bildirim tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlilik kazanır. Çekilen
üyenin bir aylık süre içinde başka sendikaya üye olması halinde, yeni üyelik bu
sürenin sona erdiği anda kazanılır. Bir aylık süre emredici niteliktedir.
-Çekilmenin sonuç doğuracağı bir aylık süre içinde, işçinin üyelik başvurusunda
bulunduğu sonraki sendika üyeliğinden de çekilerek bir önceki sendikasına yeniden
üye olması halinde, sendika üyeliği kesintisiz biçimde devam eder.
Üyelikten Çıkarılma (İhraç)
-Sendikalar tüzüklerinde, çıkarılmayı gerektiren durumları serbestçe
düzenleyebilir. Bunlar sınırlı sayıdadır ancak genel hükümlere göre tüzükte yer
almayan haklı nedenlerle de çıkarılma yapılabilir.
-Sendika üyeliğinden çıkarılma kararı genel kurul tarafından verilir. Karar, e-
Devlet üzerinden Bakanlığa elektronik ortamda bildirilir ve çıkarılana yazı ile
tebliğ edilir.
-Kararın tebliğinden itibaren 30 gün (hak düşürücü süre) içinde mahkemeye
itiraz edilebilir. Mahkeme iki ay içinde kesin olarak karar verir. Üyelik, çıkarılma
kararı kesinleşinceye kadar devam eder.
Konfederasyon Üyeliği
-Sendikaların bir üst kuruluş olan konfederasyona üye olabilmeleri için sendikaların
genel kurul kararı gerekir. Bu karar sendika üye veya delege tamsayısının salt
çoğunluğudur. Tüzükle daha yüksek bir sayı öngörülebilir.
-Aynı anda birden fazla konfederasyona üye olunamaz, sonraki üyelikler geçersizdir.
-Konfederasyon üyeliği için, tüzükte yetkili olarak gösterilen organın sendikayı üyeliğe
kabulü gerekir.
-Konfederasyona üye olma, çekilme ve çıkarılmanın şekil şartları tüzükle belirlenir.
-Üyelik konfederasyon tarafından bir ay içinde Bakanlığa bildirilir.
Konfederasyon Üyeliğinden Çekilme ve Çıkarılma
-Üyelikten çekilme kararı, genel kurulda, üye veya delege tamsayısının salt
çoğunluğu ile alınır. Tüzükle daha yüksek bir sayı belirlenebilir. Üyelikten çekilme
kararı bir ay sonra geçerli olur. Çekilme kararı bir ay içinde Bakanlığa bildirilir.
-Üyelikten çıkarılma kararı, konfederasyon genel kurulunun kararı ile olur. Çıkarılma
kararları bir ay içinde Bakanlığa bildirilir. Çıkarılma kararına karşı itiraz yolu açıktır,
itiraz yapılmazsa genel kurul kararından itibaren geçerli olur.
Sendika ve Konfederasyonların Birleşmeleri veya Katılmaları
-Birleşme, aynı işkolunda kurulu olan sendika veya konfederasyonların birleşerek
kendi tüzel kişiliklerini sona erdirip yeni bir tüzel kişilik oluşturmalarıdır.
-Katılma, bir veya birkaç sendika ya da konfederasyonun kendi tüzel kişiliklerine son
verip diğer bir sendika veya konfederasyon bünyesinde yer almalarıdır.
-Birleşme veya katılma kararı, birleşen veya katılan kuruluşların, genel kurullarında
üye veya delege tam sayısının salt çoğunluğu ile alınır.
-Bir ay içinde Bakanlığa bildirilir.
-Birleşen ya da katılan kuruluşların tüm hak, borç, yetki ve çıkarları yeni tüzel kişiliğe
kendiliğinden geçer.
-Birleşen ya da katılan kuruluş üyeleri, başka bir işleme gerek olmaksızın yeni
kuruluşun üyesi olurlar.
-Birleşme ya da katılma sonucu hukuki varlığını kaybeden kuruluşlardaki yöneticilerin
görevleri kendiliğinden sona erer.
§ 50. İşçi Ve İşveren Kuruluşlarının İşleyişleri
Sendikaların Organları
Zorunlu Organlar (m. 9/1) Seçimlik Organlar (m. 9/2)

-Genel Kurul -Onur Kurul
-Disiplin Kurulu -Başkanlar Kurulu
-Yönetim Kurulu -Yüksek Danışma Kurulu
-Denetleme Kurulu
Zorunlu Organlara Seçilme Şartları
Genel kurul dışındaki organlarına seçilebilmek için 6. maddede aranan şartlara sahip
olmak gerekir. Bu şartlara sahip olmayan birinin seçildiğini tespit eden valiliğin veya
Bakanlığın başvurusu üzerine mahkeme, bu kişinin görevine son verir. Mahkemenin
kararı kesindir (m. 9/3).
Genel Kurulun Oluşumu
-Genel kurulun nasıl oluşacağı, kuruluş tüzüğünde belirlenir (m. 8/1,e).
-Kuruluşların genel kurulu, tüzüğüne göre üye veya delegelerden oluşur (m. 10/1).
-İşveren sendikalarında, üyenin tüzel kişi olması halinde genel kurul, temsilcilerden ya
da delegelerden oluşur.
Genel Kurulun Toplanması
Olağan Genel Kurul Toplantısı Olağanüstü Genel Kurul Toplantısı

-Kuruluşlar tüzel kişilik Yönetim kurulu veya denetleme
kazanmalarından başlayarak 6 ay kurulunun gerekli gördüğü hallerde
içinde ilk genel kurulu yapmak yahut genel kurul üye ve delegelerinin
zorundadırlar. beşte birinin yazılı isteği ü̈zerine
-Sonraki genel kurullar en geç dört toplanır. (m. 12/4)
yılda bir toplanır.
Genel Kurulun Çalışması
Genel kurul toplantısını, genel kurul başkanı yönetir. Toplantıda gündeme bağlılık
esastır. Ancak genel kurul üyelerinin gündeme madde ekletme hakları vardır (1/10’in
yazılı isteği üzerine).
Her üyenin söz alma hakkı vardır.
Her üye veya delegenin oy kullanma hakkı vardır.
Kararlar toplantıya katılan üye veya delegelerin salt çoğunluğu ile alınır. Ancak bu
sayı üye veya delege sayısının 1/4’inden az olamaz.
Kanunun 13. maddesinde bazı kararlar hakkında karar yeter sayısının, delege tam
sayısının salt çoğunluğu ile alınacağı belirtilmiştir (m. 13/3).
Genel Kurulun Görev ve Yetkileri
Genel kurulun görev ve yetkileri Kanunun 11. maddesinde 14 bent halinde sayılmıştır.
Kanun metni, genel kurulun görev ve yetkilerinin sınırlı sayıda olmadığını, tüzükle ve
mevzuatla artırılabileceğini ifade etmiştir.
Genel kurulun görev ve yetkileri devredilemez.
Yönetim Kurulu
Yönetim kurulu, kuruluşun temsil ve yönetimini üstlenen organdır. Sendika ancak
yönetim kurulu vasıtasıyla haklarını kullanıp borçlarını yerine getirebilir.
Yönetim kurulu üyelerinde Kanunun 6.maddesinde yer alan kuruculuk koşulları
aranır.
Yönetim kurulunun oluşumu, görev, yetki ve sorumlulukları, çalışma usul ve esasları
tüzükle belirlenir. (m. 8/1,f)
Yönetim kurulu en az 3 en fazla 9 üyeden oluşur. Asıl üye sayısı kadar yedek üye
seçilir. Sendika tüzüğünde üye sayısı belirtilmelidir.
Tüzükte daha yüksek bir yeter sayı belirlenmemişse toplantı yeter sayısı kurul üye
sayısının salt çoğunluğudur. Karar yeter sayısı ise toplantıya katılanların salt
çoğunluğudur. Eşitlik halinde başkanın olduğu taraf çoğunluğu sağlamış olur.
Yöneticilik Sıfatının Sona Ermesi
-Ölüm, gaiplik, temyiz kudretinin kaybı, sendika üyelik sıfatının kaybına yol açan
haller, sonraki genel kurulda seçime girmeme, yeniden seçilmeme veya kendi
istekleri ile görevden çekilmeleri görevin sona ermesine yol açacaktır.
-6.Maddede sayılan suçlardan biri ile mahkum olma
-Milletvekili veya belediye başkanı seçilme hali.
Denetleme Kurulu
Kuruluşun iç denetimini sağlayan organdır. Mali ve idari denetimi sağlar.
Denetleme kurulunun görev, yetki ve sorumlulukları sendika tüzüğü ile belirlenir.
Disiplin Kurulu
Disiplin kurulu, kuruluş tüzüğü hükümlerine, amaç ve ilkelerine aykırı hareket ettiği
ileri sürülen üyeler hakkında soruşturma yapmak, üyelikten çıkarma dışındaki disiplin
cezalarını vermek ve sonucu genel kurula ve ilgililere bildirmekle görevlidir.
Disiplin kararlarına karşı üyenin itiraz hakkı vardır.
Seçimlik Organlar
Kollektif sendika özgürlüğünün bir gereği olarak, sendikalar iç örgütlenmelerini
diledikleri biçimde yapabilir ve zorunlu organların dışında seçimlik organlar
oluşturabilirler.
Seçimlik organların görev, yetki ve sorumlulukları tüzükle gösterilmelidir.
Seçimlik organlara, zorunlu organların görev ve yetkileri devredilemez.
Örn: Başkanlar kurulu, yüksek danışma kurulu, onur kurulu vs.
Gelirleri
Ø Üyelik ve dayanışma aidatları
Ø Tüzüklerine göre yapabilecekleri faaliyetlerden sağlanacak gelirler
Ø Bağışlar
Ø Malvarlığı gelirleri, malvarlığı değerlerinin devir, temlik ve satışlarından doğan
kazançlar
Yukarıdaki sayılanlar Kanunun 28/1. maddesinde düzenlenmiştir. Bununla
birlikte, tüzük ve kanun hükümlerine ters düşmeyecek başka gelir kaynakları
oluşturulabilir.
Nakdi yardım ve bağışlar ancak banka aracılığı ile alınabilir. (m. 28/3)
Bağışlar konusunda önemli yasak ve sınırlamalar vardır. Kuruluşlar; kamu kurum
ve kuruluşları, siyasi partiler, esnaf ve küçük sanatkar kuruluşları ile kamu
kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz (m. 28/2).
İşçi kuruluşları, işverenler ve bu Kanun ve diğer kanunlara göre kurulan işveren
kuruluşlarından; işveren kuruluşları da işçilerden ve bu Kanun ve diğer
kanunlara göre kurulu işçi kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz (m. 28/3).
Giderleri
Ø Kuruluşlar, gelirlerini bu Kanunda ve tüzüklerinde gösterilen faaliyetleri dışında
kullanamaz veya bağışlayamaz (m. 28/6).
Kanun hükmü gereği, kuruluşlar amaç ve görevlerinin gerektirdiği ölçüde mal sahibi
olabilir, özellikle maddi gelir elde etmek amacıyla taşınır taşınmaz sahibi olamaz.
Ancak ticari nitelik taşımamak kaydıyla, taşınmaz mal alıp-satabilirler (Genel kurulun
yönetim kurulunu yetkilendirmesi ile mümkün olabilir).
Ø Kuruluşlar üyeleri ve çalışanları dahil kimseye borç veremez.
Ø Kuruluşların yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kurulu üyelerine
verecekleri ücretler, her türlü ödenek, yolluk ve tazminatlar genel kurul tarafından
belirlenir. Genel kurul her ne kadar bu konularda özgür gibi görünse de, Yargıtay
gerektiği noktada MK m. 2 uyarınca indirime gidebilir.
Faaliyetleri
Ø STİSK m. 26’da sendika ve konfederasyonların serbest ve yasak olan faaliyetleri
düzenlenmiştir.
Ø Kanunun 26.maddesi dışında, sendika ve konfederasyonlar tüzel kişiliğe sahip
olmalarından dolayı, niteliklerine uygun düştüğü ölçüde temel hak ve
özgürlüklerden yararlanabilirler. Örn; Kanun önünde eşitlik ilkesi, konut
dokunulmazlığı, haberleşme, düşünce ve kanaat, düşünceyi açıklama ve yayma,
bilim ve sanat, basın ve süreli ve süresiz yayın, toplantı ve gösteri yürüyüşü
düzenleme, hak arama vb. hak ve özgürlükler.
Faaliyetleri
Toplu Pazarlık Düzenine İlişkin Faaliyetler
Sendikaların asıl amacı, işveren ile kollektif düzeyde çalışma koşullarını saptama ve
iyileştirmektir. Bu amacı gerçekleştirmek için:
Ø Toplu görüşmeleri başlatmak ve yürütmek,
Ø Toplu görüşmeler sırasında çıkacak olası anlaşmazlıklar için arabulucuya,
Yüksek Hakem Kurulu’na, özel hakeme ya da iş mahkemelerine başvurmak,
Ø Gerektiğinde grev ve lokavta karar vermek veya onu yönetmek gibi faaliyetlerde
bulunabilir.
Faaliyetleri
Yargılama Alanındaki Faaliyetler Kollektif nitelikli dava
hakları: Kollektif yararın söz
konusu olduğu durumlarda
bireyler yanında kuruluşlara
da dava açma hakkı
Kuruluşlar, çalışma hayatından, mevzuattan, örf ve tanınmıştır. Temsil yetkisi
adetten doğan uyuşmazlıklarda işçi ve işverenleri gerektirmez.
temsilen; sendikalar, yazılı başvuruları üzerine iş
sözleşmesinden ve çalışma ilişkisinden doğan
hakları ile sosyal güvenlik haklarında üyelerini ve
mirasçılarını temsilen dava açmak ve bu nedenle
açılmış davada davayı takip yetkisine sahiptir.
Yargılama sürecinde üyeliğin sona ermesi üyenin
yazılı onay vermesi kaydıyla bu yetkiyi etkilemez. Bireysel nitelikli dava
(m. 26/2) hakları: Bireyler dışında
sadece sendikalara
tanınmıştır. Temsil yetkisi
gerektirir.
Faaliyetleri
Üye Kaydı ve Propaganda
Sendikanın üye sayısını arttırmak amacıyla, işyerinde propaganda ve üye kaydı
faaliyetlerinde bulunması gerekir. Sendikanın bu hakkı kollektif sendika özgürlüğü
içindedir, bu nedenle toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olmayan sendikalar da bu
haktan faydalanabilmelidir.
Sendikalar propaganda faaliyetlerini, o işyerindeki üyeleri aracılığı ile yerine
getirebilir. Propaganda faaliyetleri siyasi amaçlarla yapılmamalıdır.
Üye kaydı işlemleri, işyerindeki üretimi aksatmayacak şekilde planlanmalıdır.
İşyerindeki çalışma barışını, verimliliği ve işin düzenli akışını, işyerinin görünüşünü
bozmamalıdır.
Sendikaların propagandalarına veya üye kaydı işlemlerine katılan işçiler bireysel
sendika özgürlüğü kapsamında korunur.
Faaliyetleri
Faaliyetlerden Yararlanma ve Eşitlik İlkesi
Ø Sendika ve konfederasyonların faaliyetlerinden kural olarak sendika üyesi olan
kişiler yararlanır. Üye olmayanların yararlanması ise işçi ve işveren kuruluşunun
yazılı iznine bağlıdır.
Ø Kuruluşlar, faaliyetlerinden yararlandırmada üyeler arasında eşitlik ilkesi ve
ayrımcılık yasaklarına uymakla yükümlüdür. Kuruluşlar faaliyetlerinde toplumsal
cinsiyet eşitliğini gözetir.
Faaliyetleri
Sendika ve Konfederasyonların Serbest Faaliyetleri
Sosyal ve Ekonomik Faaliyetler

Çalışma Hayatına İlişkin Faaliyetler -Çalışma örgütüne ve çalışma hayatı ile ilgili
-Toplu pazarlık düzenine ilişkin faaliyetler kurullara katılma
-Yargılama alanındaki faaliyetler -Eğitim, inceleme ve araştırma faaliyetleri
-İşyeri sendika temsilciliği -Sanayi ve ticari kuruluşlara yatırımlar yapma
-Üye kaydı ve propaganda -İşveren sendikalarının dayanışma ve yardım
fonları
-Doğal afet durumunda, nakdi tazminat veya
aylık hakkı bulunanlara ve kadın istihdamını
destekleyici faaliyetler kapsamında yardım
yapma
§ 52. İşçi Ve İşveren Kuruluşlarının Yasak
Faaliyetleri
Ø Temel Yasaklar
• Kuruluşların tüzük, yönetim ve işleyişleri Cumhuriyetin temel niteliklerine ve
demokratik esaslara aykırı olamaz. (AY m. 51)
Ø Siyasi faaliyetler ve sınırlı siyaset yasakları
• Kuruluşlar siyasi partileri destekleyebilir ancak siyasi bir parti ile organik bağ
kuramazlar, onunla özdeşleşemezler. Bu yasaklar kuruluşlara aittir, bireylere
değil.
Ø İşçi-işveren ilişkilerine ilişkin yasaklar
• İşçi ve işverenler aynı çatı altında örgütlenemeyeceği gibi birbirlerine
doğrudan ve dolaylı olarak katılamazlar.
Ø Ticaret yapma yasakları (26/8)
• Kuruluşlar genel kurul kararı ile nakit mevcudunun yüzde kırkından fazla
olmayacak şekilde sanayi ve ticaret kuruluşlarına yatırım yapabilirler.
• Kuruluşlar elde edilen gelirleri üyelerine dağıtamaz.
Ø Diğer yasaklar
§ 53. İşçi Ve İşveren Kuruluşlarının Denetimi
Kuruluşların denetimi, kanun ve kuruluşun tüzük hükümlerine göre

denetleme kurulları tarafından yapılır. Denetimde, yönetim ve işleyişin, gelir,
gider ve bilançoların ve bunlarla ilgili işlemlerin kanun, tüzük ve genel kurul
kararlarına uygunluğu incelenir (m. 29/1).
Ø İç denetim: Denetleme kurulu ve genel kurul tarafından yapılır.
Ø Dış denetim: Yeminli mali müşavir tarafında yapılır. Dış denetimin
yapılması kurumun kendi denetim organının yükümlülüğünü ortadan
kaldırmaz.
Kapatılması ve Faaliyetlerinin Durdurulması
Ø Tüzük veya belgelerde Kanuna aykırılık nedeniyle faaliyetin durdurulması
• Tüzüğün idare tarafından incelenmesi ve Kanun’a aykırılığın tespiti
• İş Mahkemesi’ne başvuru
• İş Mahkemesi’nin durdurma / süre verme kararı
Ø Kapatma davasında tedbir niteliğinde faaliyeti durdurma

• Sendika TİS tarafı ise bu sendikaya üye olmayanlar dayanışma aidatı
ödemeksizin TİS’ten yararlanır.
• Grev ve lokavta ilişkin işlemler askıya alınır.
Ø Kayyum atanması
Faaliyetlerinin Sona Ermesi
Kendiliğinden Sona Erme (TMK m. 87)
Ø Kuruluşun acze düşmesi
Ø Yönetim kurulunun tüzüğe uygun olarak oluşturulamaması
Ø Üst üste iki genel kurul toplantısının yapılamaması
Her ilgili İş Mahkemesi’nden TMK m. 87 gereği sendikanın kendiliğinden dağıldığının
tespitini isteyebilir.
Dağılma / Fesih (TMK m. 88 & STİSK m. 11/1-j)
Ø Genel kurul kararı ile kapatılma (TMK m. 88)
• Mahkeme kararı ile kapatılma (STİSK m. 31 & m. 7/4)
• Tüzük ve belgelerde yasaya aykırılık
• STİSK m. 31’de belirtilen faaliyetlerde bulunmak
NOT: STİSK m. 7/4 Verilen süre sonunda tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle
getirilmemesi hâlinde ise mahkeme kuruluşun kapatılmasına karar verir.
Faaliyetlerinin Sona Ermesi
Kapatma
MADDE 31 – (1) Anayasada belirtilen Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik
esaslara aykırı faaliyetlerde bulunan kuruluş, merkezlerinin bulunduğu yer
Cumhuriyet Başsavcısının talebi üzerine mahkeme kararı ile kapatılır. Aykırı davranış
bireysel olarak yöneticiler tarafından gerçekleştirildiği takdirde, mahkemece sadece o
yöneticilerin görevine son verilmesine karar verilir.
(2) Yukarıdaki fıkra uyarınca açılan davalar nedeniyle mahkeme, yargılama
süresince talep üzerine veya resen kuruluşun faaliyetlerinin durdurulmasına ve
yöneticilerinin geçici olarak görevden alınmasına karar verebilir.
(3) Yukarıdaki hükümler veya bu Kanunda öngörülen diğer faaliyeti durdurma
hallerinde, kuruluşların mallarının yönetimi ve çıkarlarının korunması ve durdurma
süresi sonunda yeniden faaliyete geçebilmesi için genel kurul yapılması, 4721 sayılı
Kanun hükümleri gereğince tayin olunacak bir veya kayyım tarafından sağlanır.
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖZELLİKLERİ VE YAPILMASI

§ 57. Toplu İş Sözleşmesi Hakkı ve Özerkliği
Toplu İş Sözleşmesi Hakkı

Toplu iş sözleşmesi yapma hakkı
Sınırları Kanun ile düzenlenir
Uygulama Esasları
Güvencesi Anayasa
İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma

şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler. Toplu iş
sözleşmesinin nasıl yapılacağı kanunla düzenlenir (AY m. 53).
Not: Toplu iş sözleşmesi hakkı, sosyal ve ekonomik haklardandır.
Toplu İş Sözleşmesi Hakkı

Ø Toplu iş sözleşmesi yapma hak ve yetkisi işçi ve işverenler yanında memurlar ve
diğer kamu görevlilerine de tanınmıştır.
Ø Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin grev ve lokavt hakkı ise yoktur!
Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği

Ø Toplu iş sözleşmesi özerkliği, sosyal tarafların aralarında anlaşmak suretiyle,
Anayasa ve Kanunlarda öngörülen sınırlar çerçevesinde, çalışma koşullarını
serbestçe ve üçüncü kişiler üzerinde etkili olacak şekilde düzenleme yetkisidir.
Ø Toplu iş sözleşmesi tarafları;
İşçi sendikası İşveren / İşveren sendikası
Ø Toplu iş sözleşmesi tarafları, kaynağını anayasadan alan, kanun koyucunun norm
yaratma yetkisine benzer bir yetkiye sahiptir.
Toplu İş Sözleşmesinin İşlevleri

Ø Toplu iş sözleşmeleri çalışma ilişkilerini düzenler. Ancak yasal düzenlemelere göre
daha esnektir.
Ø Toplu iş sözleşmesi taraflarca her zaman değiştirilebilir. İşçi lehine olan hükümler
öncelikli olarak uygulanır.
Ø Kanun koyucunun keyfi müdahalelerinden etkilenmez.
Ø Toplu iş sözleşmesi, çalışma koşullarının, işveren tarafından tek taraflı olarak işçi
aleyhine düzenlenmesinin önüne geçer.
Ø İş sözleşmeleri, toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. (Yararlılık ilkesi)
Ø Taraflar arasında hukuki eşitliği sağlar. İşçilerin pazarlık gücünü artırır.
Ø Çalışma hayatında düzen ve istikrarın sağlanmasına katkıda bulunur.
Ø Çalışma hayatında barışı sağlar.
§ 58. Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı ve İçeriği
Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı

Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan
işveren arasında işçilerin çalışma koşullarını korumak ve geliştirmek amacıyla yapılan
sözleşmedir.
Toplu İş Sözleşmesinin İçeriği
Normatif Hükümler Borç Doğurucu Hükümler

TİS için zorunlu olarak bulunması gerekir. TİS için zorunlu değil, tarafların iradesine
Normatif hükümler üçüncü kişiler üzerinde emredici bağlıdır.
etkiye sahiptir. (Nispi emredicidir) Borç doğurucu hükümler sadece tarafları
Ø İş sözleşmesinin kurulmasına ilişkin hükümler bağlar.
Ø İş sözleşmesinin içeriğine ilişkin hükümler Ø Tarafların karşılıklı hak ve borçlarına ilişkin
Ø İş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin hükümler hükümler
Ø Uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak
yollara ilişkin hükümler
Normatif Hükümler
İş Sözleşmesinin Kurulmasına İlişkin Hükümler
Ø Şekil koşulları
Söz konusu düzenlemelerin sendika
Ø İş sözleşmesi yapma yasakları özgürlüğünü ihlal edici nitelikte
Ø İş sözleşmesi kurma zorunlulukları olmaması gerekir
Normatif Hükümler
İş Sözleşmesinin İçeriğine İlişkin Hükümler
Ø Parasal hükümler (ücret zamları, prim, ikramiye, yol yardımı vs.)
Ø İşyeri düzeni ve çalışma koşullarına ilişkin hükümler (çalışma ve dinlenme süreleri, isg gibi
konulardaki düzenlemeler, sosyal tesisler vs.)
• Fazla çalışma için gerekli olan işçinin rızasının TİS ile alınması
• İşverenin iş sözleşmesinde tek taraflı olarak değişiklik yapma hakkı?
Normatif Hükümler
İş Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin Hükümler
Ø İşverenin fesih hakkını ortadan kaldırmayan veya aşırı derecede sınırlandırmayan
hükümler
• Fesih bildirim sürelerinin arttırılması
• Geçerli/haklı nedene ilişkin düzenlemeler
• İş güvencesi kapsamının genişletilmesi
• Sosyal seçim kriterleri
• Feshin disiplin kurulu kararı ile yapılabileceği yönündeki TİS hükmü
Ø İş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin parasal sonuçlar
• Cezai şart
• Kıdem tazminatının hesabına ilişkin düzenlemeler
Borç Doğurucu Hükümler

Ø Tarafların Hak ve Borçlarına İlişkin Hükümler
• Dirlik borcu
• Tarafların borçlarını iyiniyetle ifa etmeleri
• İşyeri sendika temsilcilerinin işyerindeki faaliyetleri, temsilci odaları, ilan panoları vs.
Ø Toplu İş Sözleşmesinin Uygulanması ve Denetimine, Uyuşmazlıkların Çözümü için
Başvurulacak Yollara İlişkin Hükümler
Toplu İş Sözleşmesinin İçeriğine İlişkin Sınırlamalar

Ø Toplu iş sözleşmesinin amacı dışında kalan düzenlemeler
Ø Bireysel iş ilişkisi ile ilgili olmayan konular
Ø Anayasa ve kanunlardaki emredici hükümler
Ø Tarafların temel haklarına müdahale eden, girişim özgürlüğünü sınırlayan, dava hakkından
vazgeçiren veya sınırlayan düzenlemeler
Ø Emredici kurallara, hukuka, ahlaka, kamu düzenine ve kişilik haklarına aykırı olmama ve
konusu imkansız bulunmama
§ 59. Toplu İş Sözleşmesinin Hukuki Niteliği
ØToplu iş sözleşmelerinin, iş sözleşmeleri üzerinde
Ø Kolektif norm sözleşmesi doğrudan doğruya ve emredici etkisi ile başka
sözleşmelere benzememesini sağlar.
ØTarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin

Ø Borçlar hukuku sözleşmesi uygulanması ve denetimi hükümlerini içermektedir
ØNormatif nitelikte ve borçlar hukuku

Ø Kendine özgü bir özel hukuk sözleşmesi sözleşmesi niteliğinde iki unsurun
birleşmesinden doğan sözleşme.
§ 61. Toplu İş Sözleşmesinin İş Sözleşmesi ile Olan
İlişkileri
Toplu İş Sözleşmesinin İş Sözleşmesine Etkisi
Emredici Etki Doğrudan Etki Tamamlayıcı Etki

(Normatif Hükümler) Tarafların ayrıca anlaşmalarına İş sözleşmesinde hüküm
-Toplu iş sözleşmelerinde aksi gerek olmaksızın, TİS kapsamına bulunmayan hallerde, TİS
belirtilmedikçe, iş sözleşmeleri TİS’ne giren işçilerin iş sözleşmeleri, hükümlerinin uygulanması
aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin TİS’nin normatif hükümlerinden anlamına gelir.
TİS’ne aykırı olan hükümlerinin doğrudan doğruya etkilenir.
yerine TİS’ndeki ilgili hüküm
uygulanır.
-İşçiler TİS’nde yer alan haklardan
feragat edemez.
İlişkileri
Yararlılık İlkesi
Ø Kural olarak iş sözleşmesi hükümleri, TİS’ne aykırı olamaz. İş sözleşmesinde yer alan hüküm, TİS’ne
aykırı ancak işçi lehine ise bu hüküm geçerliliğini korur.
Ø «Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmesine aykırı hükümlerin bulunması halinde ise iş sözleşmesinin
işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.» (m. 36)
Ø Yararlılık ilkesinin uygulanması için bireysel iş sözleşmesinin TİS’nde önce veya sonra düzenlenmiş
olması önem taşımaz.
Ø Hangi hükmün işçi lehine olduğunun tespiti nasıl yapılır?
• TİS hükmü ile iş sözleşmesi hükmü arasında karşılaştırma yapılmalı
• Yararlılığın, tek bir işçinin çıkarlarına göre takdir edilmesi gerekir Yargıtay’ın aradığı ölçütler
• Yararlılık, objektif olarak değerlendirilmelidir.
Ø Karşılaştırma yapılırken haklar; tek tek mi, grup halinde mi, yoksa sözleşmelerin tamamının mı karşılaştırılması
gerektiği konusu tartışmalıdır.
• Öğretide üç görüşün de savunucuları vardır.
• HGK’nun vermiş olduğu bir kararda, aynı amaca yönelik olan hakların gruplandırılarak karşılaştırma yapılmasının daha yerinde
olduğu sonucuna varılmıştır.
İlişkileri
Sona Eren Toplu İş Sözleşmesinin Etkisi
Toplu İş Sözleşmesinin Ard Etkisi
Ø Sona eren toplu iş sözleşmesinin, iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş
sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Geçiş hükmüdür. Emredici nitelik ortadan kalkar.
Ø Ard etki, TİS’nin sadece normatif hükümleri için geçerlidir. Normatif hükümler arasında ise iş
sözleşmesinin içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümler açısından uygulama alanı bulur.
Ø İşçi, toplu iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte bu sözleşmeden yararlanmakta olan kişi konumunda
olmalıdır. (Yargıtay)
Ø Sözleşmenin sona ermesinden sonra iş sözleşmesi tarafları çalışma koşullarında her türlü değişikliği
yapabilirler.
Ø Ard etki ile kazanılmış hakların korunması amaçlanır.
İlişkileri
Sona Eren Toplu İş Sözleşmesinin Etkisi
Eski/Yeni Toplu İş Sözleşmesi İlişkisi
Ø Yeni bir TİS yapıldığında, önceki TİS’nin tüm hüküm ve sonuçları ortadan kalkar.
Ø Yeni TİS’nin işçi aleyhine mi yoksa işçi lehine mi olduğu sorusunun cevabı önem taşımaz.
§ 62. Bir Toplu İş Sözleşmesi Varken İkinci Bir
Sözleşmenin Yapılamaması ve Uygulanamaması
Toplu İş Sözleşmesinde Teklik İlkesi
Ø Anayasa’nın 53.maddesinin 4. fıkrasında yer alan «Aynı işyerinde aynı dönem için birden fazla toplu
iş sözleşmesi yapılamaz ve uygulanamaz» hükmü, 2010 yılında yapılan değişiklik ile yürürlükten
kaldırılmıştır.
Ø Bir işyerinde aynı anda ancak bir tane TİS uygulanabilir (m. 35/4).
Ø Teklik ilkesi işyerinde çalışma barışının sağlanmasına hizmet eder.
Ø Teklik ilkesi aynı anda birden çok TİS uygulamasının yaratacağı karışıklığı ve sorunları da ortadan
kaldırır.
§ 63. Toplu İş Sözleşmesinin Kişiler Açısından
Uygulanma Alanı
Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma
Ø Kural olarak sözleşmenin uygulanma alanı sözleşme kapsamındaki işyeri işvereni ve işçileri ile
sınırlıdır.
Ø Soru: Asıl işverenle yapılan toplu iş sözleşmesinden, alt işveren işçileri yararlanabilir mi?
Uygulanma Alanı
Taraf Sendika Üyesi Olanlar
-TİS’nin imza tarihinde taraf sendikaya üye olan işçiler, TİS’nin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren
yararlanmaya başlar.
-İmza tarihinde üye olmakla birlikte, işe başlaması imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında ise işe giriş anından
itibaren yararlanmaya başlar.
Yürürlük tarihi İşe başlama İmza tarihi
-İmza tarihinden sona sendikaya üye olan içiler ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği
tarihten itibaren TİS’nden yararlanmaya başlar. Geçmişe etkili olarak TİS’nden yararlanamazlar.
-Yürürlük tarihi ile imza tarihi arasında iş sözleşmesi sona erenler, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar
toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler (m. 39/3).
Soru: «İşkolunu değiştire işçinin sendika üyeliği kendiliğinden sona erer» (m. 19/7). «İşkolu değişikliği
yürürlükteki toplu iş sözleşmesini etkilemez» (m. 5/3). Üyeliği sona eren işçi yürürlükteki toplu iş
sözleşmesinden nasıl yararlanabilir?
Uygulanma Alanı
Dayanışma Aidatı Ödeyenler
-Toplu iş sözleşmesi özerkliği ile olumsuz sendika özgürlüğü kavramları ile yakından ilgilidir.
-TİS’nin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar
veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların TİS’nden
yararlanabilmeleri TİS’nin tarafı olan sendikaya dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır.
-Dayanışma aidatı ile TİS’nden yararlanmak isteyen işçi, işverenden talepte bulunmalıdır. Yararlanma tarihi,
talep tarihidir.
-m. 39/4’te yer alan «İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibariyle hüküm doğurur» ifadesi Anayasa’ya
aykırı olduğu gerekçesi ile iptal edilmiştir. (2020 yılı) Böylelikle, taraf sendika üyesi olan işçiler ile dayanışma
aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçiler arasındaki gereksiz ayrım sona ermiştir.
-Dayanışma aidatı ödeyerek TİS’nden yararlanma geriye etkili olarak yapılamaz.
-Dayanışma aidatı miktarı, üyelik aidatı miktarından fazla olamaz.
-Faaliyeti durdurulan veya tüzel kişiliği sona eren sendikalara dayanışma aidatı ödenmez. Toplu iş
sözleşmesinden yararlanma devam eder.
Uygulanma Alanı
Toplu İş Sözleşmesinin Teşmili
Ø Teşmil, idari bir kararla bir TİS’nin aynı işkolunda diğer bazı işyerlerinde uygulanması olarak
tanımlanır.
Ø Teşmil ile TİS yapılamayan işyerleri ile aynı işkolunda TİS düzeni bulunan işyerleri arasında çalışma
koşullarının yeknesaklaştırılması, aynı işkolunda çalışan işçiler arasında sosyal adaletin sağlanması
ve aynı zamanda işletmeler arasında adil rekabetin sağlanması amaçlanır.
Ø Öte yandan toplu sözleşme prosedürüne tabi olmayan işverene, TİS dayatılması Anayasaya, çalışma
ve sözleşme özgürlüğüne aykırı olduğu için eleştirilmektedir.
Ø «Cumhurbaşkanı; teşmili yapılacak işyerinin kurulu bulunduğu işkolunda en çok üyeye sahip
sendikanın yapmış olduğu bir toplu iş sözleşmesini, o işkolundaki işçi veya işveren sendikalarının
veya ilgili işverenlerden birinin ya da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının talebi üzerine, YHK’nın
görüşünü aldıktan sonra tamamen veya kısmen ya da zorunlu değişiklikleri yaparak, o işkolunda
toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyeri veya işyerlerine teşmil edebilir. YHK bu konudaki görüşünü 15
iş günü içinde bildirir.» (m. 40/1)
• Re’sen teşmil kararı verilemez.
Ø Teşmil kararı, teşmilin gerekçesi ve yürürlüğe gireceği tarih Resmi Gazete’de yayımlanır.
Uygulanma Alanı
Toplu İş Sözleşmesinin Teşmili
Ø Teşmil kararı ancak TİS’nin uygulandığı işyeri ile aynı işkolundaki işyerleri için uygulanabilir.
Ø Teşmil ile TİS uygulanacak olan işyerlerinde yetkili bir sendika veya uygulanmakta olan bir TİS
olmamalıdır. Yetki için başvurulduktan sonra bu işlem tamamlanana kadar veya yetki belgesi
alındıktan sonra yetki devam ettiği süre boyunca, kapsama giren işyerleri için teşmil kararı alınamaz.
Ø Teşmil edilecek olan TİS’nin geçerli ve uygulanmakta olan bir TİS olması gerekir. Teşmil sadece
TİS’nin normatif hükümleri için uygulanır.
Ø Teşmil edilen TİS uygulamasının sona ermesi için;
• Teşmil edilen TİS’nin sona ermesi
• Cumhurbaşkanı’nın teşmil kararını kaldırması
• Teşmil uygulanan işyerinde bir TİS yapılması gerekir.
Uygulanma Alanı
Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma
Ø Kanunun 39. maddesinde yer alan hüküm, TİS’nin parasal hükümleri için geçerlidir. Öte yandan
TİS’nin parasal olmayan, işyeri düzenine ilişkin hükümlerinden işyerinde çalışan tüm işçiler faydalanır.
Ø TİS’nin parasal hükümlerinden; sendika üyesi işçiler ve dayanışma aidatı ödeyen işçiler
faydalanabilir.
Ø Uygulamada TİS’lerinde;
• Sendikasız işçilere daha üstün haklar tanınmayacağına ilişkin,
• Sendikasız işçilere daha üstün hak tanınırsa aradaki farkın sendikalı işçilere de ödeneceğine ilişkin,
• Sendikasız işçilere hiç zam yapılmayacağına ilişkin hükümler yer alabilmektedir.
Not: İşverenin farklı uygulamalar yapmasının sebebi; verim, liyakat gibi haklı nedenlerle
açıklanabiliyorsa bu durum TİS’ndeki fark ödeme kapsamına değerlendirilmemelidir.
Uygulanma Alanı
Taraf Sendika Üyesi Olan İşçilerin TİS’nden
Yararlanma Süresi
Ø İşçi sendika üyeliği devam ettiği süre boyunca TİS’nden yararlanmaya devam eder. TİS süresi içinde
işçinin iş sözleşmesi sona ererse, sona erme tarihiyle eş zamanlı olarak TİS’nden yararlanma hakkı
da sona erer.
Ø Taraf sendikaya üye olan bir işçinin, iş sözleşmesi, imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında sona ererse,
iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar TİS’nden yararlanabilir. İş sözleşmenin ne şekilde sona
erdiği önemli değildir.
Ø İşyerinin bağlı olduğu işkolunun değişmesi durumunda mevcut TİS’nden yararlanma durumu ne olur?
• İşkolu değişikliği yürürlükteki TİS’ni etkilemez (m. 5/3).
• İşçinin çalıştığı işkolunun değişmesi, sendika üyeliğini sona erdirir (m. 19/7).
• İşkolu değişikliğinin tespiti, bir sonraki dönem için geçerli olur (m. 5).
Uygulanma Alanı
Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanamayacak Kişiler
İşçi Sıfatı Taşımayanlar Kapsam Dışı Personel
Geçici İşverenin İşçileri İşveren Vekilleri ve TİS

Görüşmelerine İşvereni
Temsilen Katılanlar
Alt İşverenin İşçiler Greve Katılmayan İşçiler

§ 64. Toplu İş Sözleşmesinin Yer Açısından
Uygulanma Alanı
İşyeri Devrinin Toplu İş Sözleşmesine Etkisi

Ø 1. İhtimal: TİS bulunan bir işyerinin veya işyeri bölümünün, aynı işkolunda TİS uygulanan işyeri veya
işyerleri olan bir işverene devri halinde, devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan TİS’nden doğan
hak ve borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
Ø 2. İhtimal: TİS bulunan bir işyerinin, TİS bulunmayan işyeri veya işyerlerine sahip bir işverene
devredilmesi halinde, devralınan işyerinde uygulanan TİS hükümleri, yeni bir TİS yapılıncaya dek TİS
hükmü olarak uygulanır.
Ø 3. İhtimal: TİS bulunmayan bir işyerinin, işletme TİS bulunan bir işverence devralınması halinde,
devralınan işyeri, işletme TİS kapsamına girer. Devralınan işyerinde çalışan işçiler taraf sendikaya
üye olarak veya dayanışma aidatı ödeyerek TİS’nden yararlanabilirler.
Devralınan Devralan
TİS var TİS var Devralınan işyerinde uygulanan TİS hükümleri iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
TİS var TİS yok Devralınan işyerinde uygulanan TİS, yeni toplu iş sözleşmesi yapılana kadar, TİS hükmü olarak uygulanır.
TİS yok TİS var Devralınan işyeri, devralan işletme TİS kapsamına girer.
§ 65-66. Toplu İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi
Toplu İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi
Taraflarca Değiştirilmesi Yargısal Müdahale

TİS, tarafların serbest iradelerine dayalı olarak kurulan Tarafların durumunda, önceden öngörülemeyen olağanüstü bazı
bir sözleşme olduğu için kural olarak taraflar diledikleri değişikliklerin meydana gelmesi sebebiyle, hakimin, sözleşmeye
zaman sözleşmede değişiklik yapabilirler. Ancak şu müdahale etmesi anlamına gelir.
sınırlamalara uyulması gerekir: Hakimin TİS’ne müdahale etmesi öğretide eleştirilmektedir.
-Taraflar süre konusunda değişiklik yapamazlar. -Eleştirinin sebebi, kanunda hakimin TİS’ne müdahalesine ilişkin
-Değişikliğin mutlaka yazılı olması gerekir. bir hüküm bulunmaması ve TİS özerkliği kapsamında üçüncü
-Değişikliklerin ileriye etkili olarak yapılması gerekir. kişiler tarafından sözleşmeye müdahale edilmemesi gerektiğidir.
-Değişiklik yapma yetkisi sadece TİS taraflarına aittir. -Eleştirilere karşı hakimin müdahalesini savunan baskın görüş
ise, işlem temelinin çökmesi halinde uygulanan kuralların
değişen koşullara uyarlanması gerektiğini savunmaktadır.
§ 67. Toplu İş Sözleşmesinin Süresi ve Bitimi
Toplu İş Sözleşmesinin Yürürlüğe Girmesi ve Süresi

Ø Toplu iş sözleşmeleri kural olarak imzalandığı tarihte yürürlüğe girer.
Ø Yürürlükte bir TİS varken, yeni bir TİS imzalanmış ise yürürlük tarihi imza tarihi değil yürürlükteki
TİS’nin süresinin sona erdiği tarihtir.
Ø Taraflar aralarında anlaşmak suretiyle TİS’nin yürürlük tarihini daha eski bir tarih olarak
belirleyebilirler mi?
• TİS’nin geriye yürütülmesi, yürürlükte bir TİS varsa, bu sözleşmenin sona erdiği tarihe kadar mümkündür.
• Yürürlükte bir TİS yoksa, en fazla yetki belgesi için başvuruda bulunulduğu tarihe kadar geriye yürütülebilir.
Geriye yürütülme süresi, TİS süresine dahil olduğundan, toplamda 3 yılı aşmayacak şekilde geriye
yürütülmelidir.
• TİS’nde yer alan her hüküm geriye yürütülebilir mi?
Ø Toplu iş sözleşmeleri en az bir en çok üç yıl süre ile yapılabilir (m. 35).
Ø Taraflar yasaya aykırı bir süre belirlenmiş ise ne olur?
Ø Sözleşmenin süresi, imza tarihinden sonra hiçbir şekilde değiştirilemez!
§ 67. Toplu İş Sözleşmesinin Süresi ve Bitimi
Toplu İş Sözleşmesinin Yürürlüğe Girmesi ve Süresi

Ø İmza tarihinden sonra taraf sendikaya üye olan bir işçi geriye etkili olarak toplu iş sözleşmesinden
yararlanamaz! (m. 39: Toplu iş sözleşmesinin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar
yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar üyeliklerinin taraf sendikaca işverene bildirildiği
tarihten itibaren sözleşmeden yararlanırlar.)
§ 68. Toplu İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
Toplu İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Süre Bitimi ile Sona Erme
TİS en az bir en çok üç yıl için yapılır. Söz konusu sürenin uzatılması veya kısaltılması mümkün değildir (m. 35).
TİS’nin Hükümsüzlüğü yokluk

Ø TİS yapma ehliyeti olmayan kişiler tarafından yapılan TİS
hükümsüzlük
Ø TİS’nin hukuka, ahlaka, emredici kurallara aykırı olması
Ø TİS’nin hata, hile veya tehdit gibi irade sakatlığı hallerinden birisi ile sakatlanmış olması
Ø Yetki belgesi bulunmaksızın yapılan bir TİS’nde taraflardan birinin veya ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı ve bu
nedenle sözleşmenin hükümsüzlüğü, Bakanlıkça durumun tespitinden itibaren kırk beş gün içinde ilgililerce veya
Bakanlıkça mahkemede dava yolu ile ileri sürülebilir (m. 45).
Ø Geçersizlik kural olarak ileriye etkili olarak etkilidir.
§ 69. Toplu İş Sözleşmesini Sona Erdirmeyen Durumlar
Toplu İş Sözleşmesini Sona Erdirmeyen Durumlar

Ø Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğini kaybetmesi
Ø Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın faaliyetinin durdurulması
Ø İşçi sendikasının yetkisini kaybetmesi
Ø Toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun
değişmesi
Ø TİS’nin imzalanması sırasında taraf sendika üyesi olan işverenin, sendika ile ilişiğinin
kesilmesi halinde (normatif hükümler sona ermez, borç doğurucu hükümler sona erer)
Ø İşverenin ölümü halinde
Toplu İş Sözleşmesinin Yorumu ve Eda Davası
Ø TİS’lerinin normatif hükümler için yoruma ihtiyaç duyulduğunda Kanunlara ilişkin yorum metoduna mı
yoksa sözleşmelere ilişkin yorum metoduna mı başvurulacağı hususu tartışmalıdır.
Yorum Davası
Ø TİS’nin yorumlanması konusunda taraflar arasında bir uyuşmazlık çıkması halinde özel bir dava
öngörülmüştür. Bu dava yorum davası olarak karşımıza çıkar. Tespit davası niteliğindedir.
Ø Uygulanmakta olan bir TİS’nin yorumundan doğan uyuşmazlıklarda, sözleşmenin tarafları dava
açabilir.
Ø Eda davası açılabilecekken yorum davası açılmasını Yargıtay kabul etmemektedir.
Eda Davası
Ø TİS’nden doğan haklar ifa edilmediğinde eda davasının konusunu oluşturabilir.
Ø İşçi veya yazılı talebi ile sendika söz konusu işçilik alacağı davasını açabilir.
Ø TİS’ne dayanan eda davalarında, temerrüt halinde, işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz
uygulanır.
§ 70. İş Uyuşmazlıkları ve Toplu İş Uyuşmazlığı Kavramı
İş Uyuşmazlığı Kavramı
Ø İşçi ve işverenler arasında, iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıklardır.
Ø İş uyuşmazlıkları çeşitli şekillerde sınıflandırılabilir.
1- Hak – Menfaat Uyuşmazlığı
Ø Hak uyuşmazlığı; kanundan, iş sözleşmesinden veya toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan bir hakkın ihlali durumunda karşımıza çıkar.
Bu tür uyuşmazlıklar arabuluculuk yoluyla veya arabuluculuk aşamasında
anlaşılamazsa iş mahkemelerinde açılan davalar yoluyla çözümlenir.
Ø Menfaat uyuşmazlığı; tarafların ileride tabi olacakları kuralları,
menfaatleri, hak ve borçları konusunda, mevcut bir hakkın değiştirilmesi
veya yeni bir hak meydana getirilmesi amacıyla ortaya çıkan
uyuşmazlıklardır. Menfaat uyuşmazlıklarının çözümü için iş
mahkemelerine gidilmez.
2- Bireysel – Toplu İş Uyuşmazlığı

Bireysel iş uyuşmazlığı, işçi ile işveren arasında ortaya çıkan uyuşmazlığı ifade
eder. Bu tür uyuşmazlıkların kaynağını, iş hukukunun herhangi bir kaynağı oluşturabilir.
Hak uyuşmazlığı şeklinde karşımıza çıkan bu uyuşmazlıklar, arabuluculuk ya da iş
mahkemeleri yoluyla çözüme kavuşturulabilir.
Toplu iş uyuşmazlıkları, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi
olmayan işveren arasında ortaya çıkan uyuşmazlıkları ifade eder. Toplu iş
uyuşmazlıkları hak uyuşmazlığı veya menfaat uyuşmazlığı şeklinde karşımıza çıkabilir.
Toplu hak uyuşmazlığına örnek: toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ikramiye
ödemesinin yapılmaması durumu.
Toplu menfaat uyuşmazlığına örnek: bir işyerinde çalışan işçiler için öngörülmesi
istenen ücret zamları, yemek, yol yardımı gibi ek menfaatlerin sağlanması, feshe ilişkin
koruyucu düzenlemeler yapılması toplu menfaat uyuşmazlığı olarak değerlendirilebilir.
(Mevzuat veya sözleşmelerde yer almayan bir menfaatin toplu iş sözleşmesiyle
sağlanabilmesi veya mevcut bir hakkın değiştirilmesi amacıyla ortaya çıkan
uyuşmazlıklardır)
Toplu Menfaat Uyuşmazlıklarına İlişkin Çözüm Yolları

En etkili yol grev ve lokavta başvurulmasıdır. Ancak hukukumuzda grev ve
lokavt hakkı .eşitli şekillerde sınırlandırılmıştır:
• Taraflar grev ve lokavta başvurmadan önce barışçıl çözüm yollarını
tüketmiş olmalılardır.
• Kanunda öngörülen usul ve şekil koşullarına bağlı olarak bu haklar
kullanılabilir.
İşçi-İşveren arasındaki uyuşmazlık
Hak uyuşmazlığı
İşçi sendikası-İşveren sendikası
arasındaki uyuşmazlık
Menfaat uyuşmazlığı
İşçi sendikası-İşveren arasındaki
uyuşmazlık
§ 71. Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü
Barışçıl Çözüm Yolları
Grev ve lokavt, Anayasa ile güvence altına alınan haklardan olmasına karşın; grev ve
lokavta başvurmak hem işçi hem işveren hem de ülke ekonomisi için çeşitli olumsuzlukları
bünyesinde barındırır. Bu nedenle son çare olarak başvurmak gerekmektedir. Grev ve
lokavttan önce barışçıl çözüm yollarının tüketilmesi gerekir.
Barışçıl çözüm yolları:
1- Arabuluculuk (Olağan ve olağanüstü arabuluculuk olarak ikiye ayrılır)
2- Tahkim (Özel ve zorunlu tahkim olarak ikiye ayrılır)
§ 72. Olağan Arabuluculuk
Zorunlu (Olağan) Arabuluculuk (m. 49)
Ø Toplu iş uyuşmazlıklarında, grev ve lokavtın uygulanmasından önce taraflar arabulucuya
başvurmak zorundadır.
Ø Tarafların toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında anlaşma sağlayamamaları
durumunda arabuluculuk aşaması başlar.
-Taraflardan birinin ilk toplantıya katılmaması

-İlk toplantıya katıldığı halde görüşmeye başlamaması
-Toplu görüşmeye başladıktan sonra devam etmemesi
-Toplu görüşme devam ederken anlaşılamadığının tespiti
-Altmış günlük görüşme süresi içinde anlaşma sağlanamaması
Ø Taraflar anlaşma sağlanamadığını bir tutanakla tespit edip, altı iş günü içinde görevli
makama bildirmelidir. Aksi halde işçi sendikasının yetkisi düşer.
Ø Uyuşmazlık yazısını alan görevli makam, altı iş günü içinde bir arabulucu görevlendirir.
(Taraflar bir arabulucu üzerinde anlaşmaya varamadı ise)
§ 72. Olağan Arabuluculuk
Zorunlu (Olağan) Arabuluculuk (m. 49)
Ø Arabulucunun görevi, taraflar arasında anlaşmanın sağlanmasına yardımcı
olmaktır.
Ø Arabulucu, tarafların anlaşması için her türlü çabayı gösterir, önerilerde bulunur.
Ø Taraflar ve diğer ilgililer, arabulucunun görevini yerine getirebilmesi için her türlü
bilgi ve belgeyi arabulucuya vermekle yükümlüdür.
Ø Arabulucu, tarafları ayrı ayrı veya birlikte toplantıya davet eder.
Ø Yapılan her toplantı sonucunda üzerinde anlaşma sağlanan veya sağlanamayan
hususlar hakkında tutanak düzenlenir.
Ø Arabulucu görevini, görevin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren on beş gün
içinde tamamlamalıdır. Bu süre altı iş günü daha uzatılabilir.
Ø Arabuluculuk süresi sonunda anlaşmaya varılırsa, toplu iş sözleşmesi imzalanır.
Ø Anlaşma sağlanamazsa, bu durum üç iş günü içinde tutanak ile düzenlenir ve
görevli makama tebliğ edilir. Görevli makam da üç iş günü içinde taraflara tebliğ
eder.
§ 73. Olağanüstü Arabuluculuk
Olağanüstü Arabuluculuk
Ø Hukukumuzda zorunlu arabuluculuk dışında iki durumda olağanüstü
arabuluculuk düzenlenmiştir.
1- Grevin ertelenmesi durumunda, erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine
arabulucu belirlenir ve erteleme süresince arabuluculuk faaliyeti yürütülür.
2- Kanuni grev sırasında, Bakanlık dilerse kendisi dilerse de görevlendirdiği bir
arabulucu tarafından arabuluculuk faaliyetinin yürütülmesine karar verebilir.
Toplu İş Uyuşmazlıkları ve Barışçıl Çözüm Yolları
Özel Tahkim
Ø Taraflar anlaşarak, toplu iş uyuşmazlığının her aşamasında özel hakeme başvurabilir.
Zorunlu değil, ihtiyaridir.
Ø Taraflar özel hakem seçebileceği gibi, Yüksek Hakem Kurulu’na da başvurabilir.
Ø Toplu menfaat uyuşmazlıklarında, taraflar özel hakeme başvuru konusunda yazılı olarak
anlaşma yaparsa, bundan sonra grev, lokavt ve kanuni hakemlik hükümleri uygulanmaz.
özel hakem kararları toplu iş sözleşmesi hükmündedir.
Ø Özel hakem tarafların başvurusundan itibaren altı iş günü içinde uyuşmazlığı incelemeye
başlar.
Ø Özel hakem incelemeye başladıktan sonra otuz gün içinde kararını verir ve kararı derhal
yazılı olarak görevli makama tebliğ eder.
Toplu İş Uyuşmazlıkları ve Barışçıl Çözüm Yolları
Zorunlu Tahkim
Ø Tahkim yolu hukukumuzda kural olarak ihtiyaridir. Ancak bazı durumlarda, tahkim yoluna
başvurulması zorunlu olup Yüksek Hakem Kurulu’na başvuru gerektirir.
1- Grev oylaması sonucunda grevin yapılmaması yönünde karar alınması
Uyuşmazlık Yüksek
2- Grev ve lokavtın yasak olduğu hallerde Hakem Kurulu
3- Grev ve lokavtın ertelendiği durumlarda tarafından çözülür.
Ø Yüksek Hakem Kurulu kararları kesindir. Toplu iş sözleşmesi hükmündedir
§ 74. Grev ve Lokavt Kavramları
Grev ve Lokavt
Ø Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için öngörülen barışçıl çözüm yolları tüketilmesine
rağmen, taraflar arasında halen anlaşma sağlanamamışsa grev ve lokavta başvurulabilir.
Ø Grev ve lokavt sadece toplu menfaat uyuşmazlıkları için kullanılabilir.
Ø Grev ve lokavt sadece işçilere tanınmıştır.
Ø Anayasada lokavttan hak olarak bahsedilmemiştir!
Ø İş sözleşmelerine ve toplu iş sözleşmelerine grev hakkı veya lokavttan vazgeçilmesine
veya bunların kısıtlanmasına dair konulacak hükümler geçersizdir.
Grev
Ø Grev, işçilerin kolektif bir karara dayalı olarak iş bırakmalarıdır.
Ø «İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine
göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı
amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir» (m.
58/1).
Ø Grev kararı geçici olmalıdır. Aksi halde fesih söz konusu olur.
Ø Ortak bir karar gerekir ve topluca yapılmalıdır. Topluluğun sayısı konusunda bir kıstas
yoktur. Önemli olan faaliyetin tamamen veya kısmen durmasına yetecek seviyede
olmasıdır.
Ø Tek bir işçinin grev kararı alabilmesi mümkün müdür?
Ø Grev hakkı, bir topluluk tarafından kullanıldığı için kolektif; hak sahiplerine kişisel bir
güvence sağladığı için ise kişisel bir haktır.
Ø Grev hakkı, Anayasa’nın sosyal ve ekonomik hak ve ödevler kısmında yer alır.
Ø Not: Ücretin gününde ödenmemesi halinde işçinin çalışmaktan kaçınma hakkını
kullanması grev olarak nitelendirilebilir mi? (m. 34)
Kanuni Grev
Ø Her grev kanuni grev değildir. Kanun koyucu, kanuni grev için belirli bazı koşulların yerine
getirilmesini arar. Söz konusu koşulların varlığı öğreti tarafından eleştirilmektedir.
Ø Kanuni grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde,
işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek
amacıyla Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan grevdir.
Amaç Unsuru
Ø Bir eylemin grev olarak nitelendirilebilmesi için öncelikle işyerindeki faaliyetin tamamen
veya kısmen durdurulması hedeflenmelidir.
Ø İşçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirme
amacıyla yapılması gerekir.
Ø Siyasi grev, genel grev ve dayanışma grevi kanuni anlamda grev değildir!
Kanuna Uygunluk
1- Grev kararının alınması:
• Grev kararı ancak toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında yetkili işçi sendikası tarafından alınabilir.
• Grev kararı ancak toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işyeri veya işyerleri için alınabilir.
• Grev kararı, arabuluculuk anlaşma tutanağının tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içinde alınmalıdır aksi halde
sendikanın yetkisi düşer.
• Grev kararı, kararı alan tarafça derhal işyerinde ya da işyerlerinde ilan edilir.
2- Grev kararının uygulanması:
• Grev kararı altmış günlük süre içinde, altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya
konulabilir. Aksi halde yetki düşer.
• Uygulama tarihi, kararı alan tarafça işyeri veya işyerlerinde ilan edilir.
• İşletme TİS’nde grev tarihi her işyerinde aynı olmalıdır. Grup TİS’nde ise grev tarihi her işyerlerinde farklı
olabilir.
• Bildirilen tarihte başlamayan grev hakkı veya lokavt düşer. Yetki belgesinin hükmü kalmaz.
• Kanuni grev kararı alınan bir işyerinde, Bakanlık kendisi arabuluculuk yapabileceği gibi başka bir arabulucu da
görevlendirebilir.
Kanuna Uygunluk
3- Grev oylaması (m. 61):
Ø Grev oylaması her grevde bulunması gereken bir aşama değildir.
Ø Grev oylaması, grev kararının işyerinde ilan edildiği tarihte, o işyerinde çalışan sendikalı-
sendikasız tüm işçilerin en az 1/4’inin ilan tarihinden itibaren altı iş günü içinde işyerinin bağlı
bulunduğu görevli makama yazılı başvurusu ile yapılır. (Görevli makam 1/4’ün sağlanıp
sağlanmadığı hususunu kontrol eder)
Ø Grev oylaması talebi her bir işçi tarafından ayrı ayrı yapılabileceği gibi tek bir dilekçe ile de
yapılabilir.
Ø Grev oylaması talebinin görevli makama ulaşmasından itibaren altı iş günü içinde, görevli
makam tarafından grev oylaması yapılır.
Ø Grev oylaması işyerinde gerçekleşir.
Ø Grev oylaması iş saatleri dışında ve iş akışını olumsuz etkilememelidir.
Ø Oy verme gün ve saati en az bir gün önceden işçilerin görebilecekleri yerde ilan edilir.
Ø Grev oylamasına, grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışan işçiler katılabilir.
Ø Grev oylaması serbest, eşit, gizli oy açık tasnif ve döküm esasına göre yapılır.
Kanuna Uygunluk
Ø Oylamaya ilişkin itirazlar, oylama gününden başlayarak üç iş günü içinde mahkemeye
yapılır.
Ø İtiraz mahkemece üç iş günü içinde kesin olarak karara bağlanır.
Ø Grev oylamasına işçi sendikası, işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren
itiraz edebilir.
Ø İtiraz sonucunda, grev oylaması iptal edilirse, kesinleşen mahkeme kararının görevli
makama tebliğinden sonra grev oylaması aynı esaslara göre tekrarlanır.
Ø Oylama sonucunda, işyerinde çalışan işçilerin salt çoğunluğu grevin yapılmaması
yönünde karar verirse grev kararı uygulanmaz. Bu durumda Yüksek Hakem Kurulu’na
başvurulabilir.
Ø Grev oylaması sonucunun uygulamaya koyulabilmesi için itiraz süresinin geçmesi veya
itirazın kesin olarak sonuçlanması gerekir.
Grev ve Lokavt
Kanuna Uygunluk
yapılır.
itiraz edebilir.
başvurulabilir.
Grev ve Lokavt
Kanuna Uygunluk
yapılır.
itiraz edebilir.
başvurulabilir.
Lokavt
Ø İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından
kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına
lokavt denir.
Ø İşten uzaklaştırmanın geçici değil devamlı nitelikte olması gerekir.
Kanuni Lokavt
Ø Kanuni lokavt işin işçi sendikasının grev kararı alması ve kanuna uygunluk unsurunun bulunması
gerekir.
Ø İşçi sendikasının grev kararı almış olması yeterlidir. Herhangi bir sebeple grevin uygulanamaması
kanuni lokavta engel olmaz.
Ø Lokavt kararını işveren veya üyesi bulunduğu sendika alabilir.
Ø İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev kararının kendisine ulaşmasından
itibaren altmış gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önden karşı tarafa
haber vermek koşulu ile uygulamaya geçebilir.
Ø Lokavt kararı, kararı alan tarafça işyeri veya işyerlerinde derhal ilan edilir. Bildirilen tarihte
başlamayan lokavt düşer.
Grev ve Lokavt Yasakları (m. 62)

Grev ve lokavt yasakları, toplu görüşmeler ve zorunlu arabuluculuk aşamasında
anlaşamayan tarafların, kamu yararı gerekçesiyle grev ve lokavt yoluna başvurmasını
engelleyen hallerdir.
Sürekli Yasaklar
• Sürekli yasakların olduğu durumlarda, toplu görüşmeler ve arabuluculuk aşamasında
anlaşma sağlanamazsa uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözülür.
• Bir işyerinin grev ve lokavt yasağı kapsamında olup olmadığı hususunda tereddüt
varsa, yargı organları karar verir.
• Can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze işlerinde ve mezarlıklarda; şehir şebeke suyu,
elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan
petrokimya işlerinde; Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil
Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye
ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz (m. 62/1).
Geçici Yasaklar
• Grev ve lokavta getirilen yasaklardan bir kısmı sürekli olmayıp geçici bir süre bu hakların
kullanımını engeller.
• Cumhurbaşkanı, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde bu
durumun devamı süresince yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli gördüğü işyerlerinde grev ve lokavtı
yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından itibaren altmış gün içinde 6 iş günü önce karşı tarafa bildirilmek
kaydıyla grev ve lokavt uygulamasına devam edilir (m. 62/2).
• Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma
araçlarında grev ve lokavt yapılamaz (m. 62/3).
Grev ve Lokavtın Ertelenmesi (m. 63)
• Grevin ertelenmesi, kanuni bir grevin, toplum menfaatlerine ciddi zarar verme
ihtimalinde idari veya adli makamlar tarafından durdurulmasıdır.
• Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt; genel sağlığı veya milli
güvenliği, bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı 60 gün süre ile
erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar (m. 63/1).
• Uygulamada grev veya lokavtın ertelenme nedeni gösterilmekte ancak gerekçelerine
yer verilmemektedir.
• 60 günlük erteleme süresi uzatılamaz, kısaltılamaz.
• Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, m. 60/7 göre belirlenen arabulucu,
uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir (m. 63/2).
• Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de
götürebilir (m. 63/2).
• Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, 6 iş günü içinde taraflardan birinin
başvurusu üzerine uyuşmazlık YH Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi
düşer (m. 63/3).
Grev ve Lokavtın Ertelenmesi (m. 63)
61. Anayasa Mahkemesinin 22/10/2014 tarihli ve E.2013/1, K.2014/161 sayılı kararında da
belirtildiği üzere bankacılık hizmetleri ile şehir içi toplu taşıma hizmetleri Uluslararası çalışma örgütü (ILO)
tarafından kabul edilen toplum için yaşamsal nitelik taşıyan temel kamu hizmetlerinden değildir.
62. Bankacılık hizmetlerinde yapılacak bir grevin belli bir seviyede ekonomik ve finansal istikrarı
etkilemesi her zaman mümkündür. Bununla birlikte anılan nedene dayalı olarak karar verilmiş veya
başlanmış bir grevin ertelenmesine karar verilmesi grev hakkının yaşama geçirilmesine engel
oluşturacaktır. Demokratik bir toplumda temel hizmet sayılamayacak bir sektörde iktisadi kaygılarla
Anayasa’nın tanıdığı grev hakkının sınırlanması kabul edilemez. Grev hakkının tanınmadığı durumlarda
örgütlenme özgürlüğünün ve toplu sözleşme hakkının da anlamı kalmamaktadır.
63. Bu itibarla dava konusu kuralla toplum için yaşamsal nitelikte olmayan büyükşehir belediyelerinin
şehir içi toplu taşıma hizmetleri ile bankacılık hizmetlerinde karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir
grevin ertelenmesi yönünde getirilen sınırlama demokratik toplum düzeninin gerekleriyle
bağdaşmamaktadır.
…
65. Açıklanan nedenlerle kural Anayasa’nın 13. ve 54. maddelerine aykırıdır. İptali gerekir.
(14.11.2019 T. 2018/90 E. 2019/85 K.)
Greve Katılma Serbestliği
Ø Grev kararı uygulanmaya başladığı tarihten itibaren işyerindeki sendikalı-sendikasız tüm işçiler greve
katılabilir.
Ø İşyerinde çalışan ve hatta sendika üyesi olan işçilerin greve katılmama hakları vardır.
Ø Greve katılmayanların işyerinde çalışmaları, greve katılanlar tarafından hiçbir şekilde engellenemez
(AY m. 54).
Ø Grevin başladığı tarihte greve katılmayanlar, sonradan greve katılamaz.
Ø İşveren, greve katılmayan işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta serbesttir (m. 64/1). (İsabet derecesi
tartışmalıdır).
Ø Grev uygulanan işyerlerinde geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştırılamaz (İş K. m. 7).
İşyerinden Ayrılma Zorunluluğu
Ø Greve katılan veya lokavta maruz kalan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır.
Ø Greve katılan veya lokavta maruz kalan işçilerin işyerine giriş çıkışı engellemeleri yasaktır (m. 64/2).
Ø Grev başlamadan önce üretilen ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına engel olunamaz
(m. 64/3).
Ø Greve katılmayıp çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına, işyeri
için gerekli maddelerin, araç ve gereçlerin işyerine sokulmasına engel olunamaz. Bu fıkraya göre
işlerin görülmesinde 68 inci madde hükümleri uygulanır (m. 64/4).
Ø Madde 68: Kanuni bir grev veya lokavt süresince, iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin yerine, sürekli
ya da geçici olarak başka işçi alınamaz veya başkaları çalıştırılamaz. Greve katılmayan veya
katılmaktan vazgeçen işçilere, greve katılan işçilerin işleri yaptırılamaz.
Grev ve Lokavta Katılamayacak Kişiler

Ø Hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak kaydıyla niteliği bakımından sürekli
olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını veya işyeri güvenliğini,
makine ve demirbaş eşyalarının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin
bozulmamasını ya da hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçi, kanuni grev ve
lokavt sırasında çalışmak, işveren de bunları çalıştırmak zorundadır (m. 65/1).
Ø Grev ve lokavt dışında kalacak işçilerin niteliği, sayısı ve yedekleri, işveren veya işveren vekili
tarafından toplu görüşmenin başlamasından itibaren altı iş günü içinde işyerinde yazı ile ilan
edilir ve bu ilanın bir örneği taraf işçi sendikasına tebliğ edilir. Bu tebliğden itibaren altı iş günü
içinde işçi sendikası mahkemeye itirazda bulunmazsa ilan hükümleri kesinleşir. İtiraz halinde
mahkeme altı iş günü içinde kesin olarak karar verir (m. 65/2).
Ø İşveren, grev ve lokavta katılamayacak işçilerden herhangi bir nedenle çalışmayanların yerine
görevli makamın yazılı izni ile yeni işçi alabilir (m. 65/5).
Grev ve Lokavt Gözcüleri
Ø İşyerinde grev ilan etmiş olan işçi sendikası, kanuni bir grev kararına uyulmasını sağlamak için güç
kullanmaksızın ve tehditte bulunmaksızın kendi üyelerinin grev kararına uyup uymadıklarını
denetlemek amacıyla, işyerinin giriş ve çıkış yerlerine, kendi üyeleri arasından en çok dörder grev
gözcüsü koyabilir (m. 73/1).
Ø Grev gözcüleri, işyerine giriş ve çıkışlara engel olamaz, giren ve çıkanları kontrol amacıyla dahi
durduramaz (m. 73/2).
Ø İşyerinde lokavt ilan etmiş olan işveren sendikası, kanuni bir lokavt kararına uyulmasını sağlamak için
güç kullanmaksızın ve tehditte bulunmaksızın kendi üyelerinin lokavt kararına uyup uymadıklarını
denetlemek amacıyla lokavtın kapsamına giren işyerlerine gözcüler gönderebilir (m. 73/3).
Grev ve Lokavt Halinde Mülki Amirin Yetkisi
Ø Mahallin en büyük mülki amirleri halkın günlük yaşamı için zorunlu olan ve aksaması muhtemel
hizmet ve ihtiyaçları karşılayacak, işyerinde faaliyetin devamlılığını sağlayacak tedbirleri alır (m.
74/1).
Ø Grev ve lokavtın uygulanması sırasında mahallin en büyük mülki amirinin kamu düzenine ilişkin
alacağı tedbirler, kanuni bir grev veya lokavtın uygulanmasını engelleyici nitelik taşıyamaz (m. 74/2).
Ø Mülki amirin yetkisi, işyerinde faaliyetin devamlılığını sağlamak üzere grev ve lokavta müdahale
şeklinde değil, grev ve lokavtın sonuçlarının toplumdaki olumsuzluklarını gidermeye yönelik önlemler
şeklinde anlaşılmalıdır. Örn. Halkın zorunlu ihtiyaçlarının başka yerlerden temini.
Grev ve Lokavtın Uygulanmasından Doğan Zararlar

Ø Grev esnasında greve karar veren sendikanın, kusurlu hareketi sonucu grev uygulanan işyerinde
ortaya çıkan zarardan sendika sorumludur. Yetkili işçi sendikasının kararı olmaksızın işçi ya da
yöneticilerin bireysel eylemlerinden kaynaklanan zararlardan kusuru olan yönetici ya da işçi
sorumludur.
Ø İşverenin tazminini isteyebileceği zararlar, grev nedeniyle işin durmasından kaynaklanmamalıdır.
Kanuni Grev ve Lokavtın İş Sözleşmelerine
Etkisi
İş Sözleşmesinin Askıya Alınması
Ø Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan
ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır.
Ø Askı süresince iş görme ve ücret ödeme borçları dışındaki borçlar devam eder.
Ø Grev veya lokavttan önce doğan ücret ve ekleri ödenmelidir.
Ø Grev ve lokavt süresince hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ödenmez.
Ø Grev ve lokavt süreleri kıdem tazminatı hesabında, yıllık izin hakkında ve kıdeme bağlı tüm haklarda
hesaba katılmaz.
Ø Grev ve lokavt, iş sözleşmesinin feshinde geçerli veya haklı bir neden teşkil etmez.
Ø Grev ve lokavt süresince grev ve lokavt dışında bir nedenle süreli fesih veya haklı fesih hakkı
kullanılabilir.
Ø Süreli fesih hakkında bildirim süreleri, grev ve lokavt süresince işlemez.
Ø Grev ve lokavtın belirli süreli iş sözleşmesine herhangi bir etkisi olmaz.
Kanuni Grev ve Lokavtın İş Sözleşmelerine Etkisi
İşe Alma ve Başka İşe Girme Yasağı
Ø İşveren, kanuni bir grev veya lokavt süresince, iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin yerine, sürekli ya
da geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz. İşveren söz konusu işçilerin işlerini
alt işveren aracılığı ile de yaptıramaz.
Ø Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçiler ancak kendi işlerinde çalıştırılabilirler.
Ø Greve katılamayacak ve lokavta maruz bırakılamayacak işçilerden, ölen, kendi isteği ile ayrılan veya
iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilenlerin yerine yeni işçi alınabilir (m. 68).
Ø İş sözleşmeleri askıda kalan işçiler, grev ve lokavt süresince başka işverenin yanında çalışamazlar.
Aksi durum haklı fesih sebebidir.
Ø Kısmi süreli işçiler?
Ø Greve katılmayan ancak işveren tarafından çalıştırılmayan işçilerin bu yasak kapsamında olması
yerinde mi?
Grev Hakkı ve Lokavtın Kötüye Kullanılması
Ø Grev hakkı ve lokavt iyi niyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek
şekilde kullanılamaz (m. 72).
Ø Taraflardan birinin talebi üzerine mahkemece, grev hakkı ve lokavtın iyi niyet kurallarına aykırı şekilde
kullanıldığının tespiti halinde, uygulanmakta olan grev veya lokavtın durdurulmasına karar verilir.
Ancak bu tespit oldukça zordur.
Ø Mahkemenin kararına rağmen grev veya lokavta devam edilmesi halinde, grev veya lokavt kanun dışı
kabul edilir.
Ø Durdurulan grev veya lokavta sonradan devam edilmesi mümkün değildir.
Lokavt
Grev veya Lokavtın Sonra Ermesi
Grev veya Lokavtı Sona Sendikanın Tüzel İşçi Sendikasının

Erdirme Kararı Kişiliğinin Sona Ermesi Üyelerinin Kaybı
Sona Ermenin Hukuki Sonuçları
Ø Askıya alınan iş sözleşmesi, önceki koşullarla kaldığı yerden

devam eder.
Ø İşveren işçiye eski işine denk bir iş veremezse ne olacak?
• m. 22
• İşverenin temerrüdü
Ø İşçi işe başlamazsa ne olacak?
• İş görme borcunun ihlali
• Kanun dışı grev
Kanun Dışı Grev
Ø Kanuni grev için aranan şartların yerine getirilmemesi durumunda kanun dışı
grev söz konusu olur.
Ø Toplu eylem hakkı ve kanun dışı grev kavramı ilişkisi
Ø Kanun dışı grev halinde işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal
feshedebilir. Buradaki süre konusunda öğretinin yaklaşımı?
Ø İşveren kanun dışı greve katılan işçilerden sadece bir kısmının iş
sözleşmesini sona erdirebilir mi?
Ø İşçi, grevin kanun dışı olduğunu bilmeden greve katılmış ise işverenin
yapacağı fesih hukuka uygun mudur?
Ø İşveren kanun dışı grev nedeniyle uğramış olduğu zararların tazminini
isteyebilir. Zararın ispat yükü işveren üzerindedir. Zararın hesabında grev
dolayısıyla tasarruf edilen miktar düşülmelidir.
Ø Kanun dışı grevde işverenin zararının tazmini konusunda işçi kuruluşunun
veya kuruluş kararı olmaksızın grev yapıldı ise greve katılan işçilerin
müteselsil sorumluluğu vardır.
Kanun Dışı Lokavt
Ø Kanuni lokavt için aranan şartların yerine getirilmemesi durumunda kanun

dışı lokavt söz konusu olur.
Ø Kanun dışı lokavt halinde işçiler, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal
feshedebilir.
Ø İşçiler kanun dışı lokavt nedeniyle uğramış oldukları zararların tazminini
isteyebilirler.
Kanun Dışı Grev veya Lokavtta Tespit Davası

Ø Taraflardan her biri, karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev veya
lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespitini mahkemeden her zaman
talep edebilirler. Grev veya lokavt sona erdikten sonra kanun dışı
olduğunun tespiti istenemez.
Ø Tespit davasında mahkeme bir ay içinde karar verir. İstinaf halinde Bölge
Adliye Mahkemesi bir ay içinde kesin karar verir.

Toplu İş Hukuku Tamamı

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Toplu İş Hukuku Tamamı

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

SAKARYAÜNİVERSİTESİ

Dr. Öğr. Üyesi Merve ARBAK

1) Toplu İş Sözleşmesinin Özellikleri Yapılması

Sendika Özgürlüğü ve Hakkı

Bireysel sendika özgürlüğü Kolektif sendika özgürlüğü

Bireysel Sendika Özgürlüğünün Korunması

Bireysel Sendika Özgürlüğünün Korunması

Bireysel Sendika Özgürlüğünün Korunması

• Görevi sona eren yöneticinin işe alınması zorunluluğu

Bireysel Sendika Özgürlüğünün Korunması

Bireysel Sendika Özgürlüğünün Korunması

Bireysel Sendika Özgürlüğünün Korunması

İşverenin 1 ay içinde işe

Bireysel Sendika Özgürlüğünün Korunması

Bireysel Sendika Özgürlüğünün Korunması

Bireysel Sendika Özgürlüğünün Korunması

Bireysel Sendika Özgürlüğünün Korunması

Bireysel Sendika Özgürlüğünün Korunması

Bireysel Sendika Özgürlüğünün Korunması

Bireysel Sendika Özgürlüğünün Korunması

İşkoluna veya Mesleğe Göre Sendikalaşma

İşkoluna veya Mesleğe Göre Sendikalaşma

1. Avcılık, balıkçılık, tarım ve ormancılık 11. Çimento, toprak ve cam

İşçi sendikasına üyeliğin koşulları İşveren sendikasına üyeliğin koşulları

Tüzükte yer alan koşullara sahip olmak

Aynı işkolunda çalışır olmak

Sendikal faaliyetlerden yararlanma hakkı Aidat ödeme borcu

Check off sistemi, işçi

Üyeliğin kendiliğinden sona ermesi

İşçi sendikası için, İşveren sendikası için,

Zorunlu Organlar (m. 9/1) Seçimlik Organlar (m. 9/2)

Olağan Genel Kurul Toplantısı Olağanüstü Genel Kurul Toplantısı

Sosyal ve Ekonomik Faaliyetler

Kuruluşların denetimi, kanun ve kuruluşun tüzük hükümlerine göre

Ø Kapatma davasında tedbir niteliğinde faaliyeti durdurma

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖZELLİKLERİ VE YAPILMASI

Toplu İş Sözleşmesi Hakkı

İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma

Toplu İş Sözleşmesi Hakkı

Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği

Toplu İş Sözleşmesinin İşlevleri

Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı

Toplu İş Sözleşmesinin İçeriği

Normatif Hükümler Borç Doğurucu Hükümler

Borç Doğurucu Hükümler

Toplu İş Sözleşmesinin İçeriğine İlişkin Sınırlamalar

ØTarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin

ØNormatif nitelikte ve borçlar hukuku

Emredici Etki Doğrudan Etki Tamamlayıcı Etki

Yürürlük tarihi İşe başlama İmza tarihi

• Sendikasız işçilere hiç zam yapılmayacağına ilişkin hükümler yer alabilmektedir.

İşçi Sıfatı Taşımayanlar Kapsam Dışı Personel

Geçici İşverenin İşçileri İşveren Vekilleri ve TİS

Alt İşverenin İşçiler Greve Katılmayan İşçiler

İşyeri Devrinin Toplu İş Sözleşmesine Etkisi

Toplu İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi

Taraflarca Değiştirilmesi Yargısal Müdahale

Toplu İş Sözleşmesinin Yürürlüğe Girmesi ve Süresi

Toplu İş Sözleşmesinin Yürürlüğe Girmesi ve Süresi

Toplu İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

TİS’nin Hükümsüzlüğü yokluk

Toplu İş Sözleşmesini Sona Erdirmeyen Durumlar

2- Bireysel – Toplu İş Uyuşmazlığı

Toplu Menfaat Uyuşmazlıklarına İlişkin Çözüm Yolları