JFEPS - Volume 45 - Issue 4 - Pages 285-386

‫د‪ /‬صفاء بيرق شحاتة بيرق‬
‫إدمان العمل وعالقته بالتهكم التنظيمى والهناء الذاتى الوظيفى‬

‫والتوافق األسرى لدى العاملين اإلداريين‬
‫إعداد‪/‬‬
‫(مدرس علم النفس بكلية الدراسات اإلنسانية)‬
‫جامعة األزهر‬
‫ملخص البحث‪:‬‬
‫هدف البحث الحالى إلى التعرف على طبيعة العالقة بين إدمان العمل والتهكم‬
‫التنظيمى والهناء الذاتى الوظيفى والتوافق األسرى لدى العاملين اإلداريين والفروق فى‬
‫المتغيرات محل الدراسة تبعا ً للنوع (ذكور‪ -‬إناث) ونوع العمل (حكومى‪ -‬خاص)‬
‫وسنوات الخبرة (أقل من عشرة سنوات‪ -‬عشرة سنوات فأكثر)‪ ،‬ـتكونت العينة‬
‫من(‪)400‬عامل إدارى تراوحت أعمارهم ما بين (‪)60 :30‬عاما ً بمتوسط عمرى(‪,08‬‬
‫‪)50‬وإنحراف معيارى(‪،)9 ,611‬استخدم المنهج الوصفى‪،‬وتم تطبيق مقاييس كالً‬
‫من(إدمان العمل‪ -‬التهكم التنظيمى‪ -‬الهناء الذاتى الوظيفى‪ -‬التوافق األسرى) من إعداد‪/‬‬
‫الباحثة وتم التحقق من الخصائص السيكومترية لتلك المقاييس‪ ،‬وقد أشارت النتائج إلى ما‬
‫يلى‪ :‬وجود عالقة ارتباطية موجبة ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (‪ )0 ,01‬بين‬
‫درجات أفراد العينة على مقياس إدمان العمل ومقياس التهكم التنظيمى ‪،‬ووجود عالقة‬
‫ارتباطية سالبة ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (‪ )0 ,01‬و(‪ )0 ,05‬بين درجات‬
‫أفراد العينة على مقياس إدمان العمل ومقياس الهناء الذاتى الوظيفى‪ ،‬وعدم وجود عالقة‬
‫ارتباطية ذات داللة إحصائية بين درجات أفراد العينة على مقياس إدمان العمل ومقياس‬
‫التوافق األسرى‪،‬وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (‪)0 ,01‬على مقياس‬
‫إدمان العمل تبعا ً للنوع لصالح الذكور ووفقا ً لنوع العمل لصالح الحكومى وتبعا ً لسنوات‬
‫الخبرة لصالح سنوات الخبرة من عشرة سنوات فأكثر‪ ،‬وجود فروق ذات داللة إحصائية‬
‫عند مستوى داللة (‪ )0 ,01‬على مقياس التهكم التنظيمى تبعا ً للنوع ولنوع العمل‬
‫ولسنوات الخبرة ‪ ،‬وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (‪ )0 ,01‬على‬
‫مقياس الهناء الذاتى الوظيفى تبعا ً للنوع ولنوع العمل ولسنوات الخبرة‪ ،‬وعدم وجود‬
‫فروق ذات داللة إحصائية على مقياس التوافق األسرى تبعا ً للنوع ووجود فروق ذات‬
‫داللة إلحصائية وفقا ً لنوع العمل ولسنوات الخبرة ‪،‬وأنه يمكن التنبؤ بإدمان العمل من‬
‫خالل التهكم التنظيمى والهناء الذاتى الوظيفى‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحية‪:‬إدمان العمل–التهكم التنظيمى–الهناء الذاتى الوظيفى – التوافق األسرى‪.‬‬
‫العدد اخلامس واالربعون (اجلزء الرابع) ‪2021‬‬ ‫)‪)285‬‬ ‫جملة كلية الرتبية‪ -‬جامعة عني مشس‬
‫إدمان العمل وعالقته بالتهكم التنظيمى والهناء الذاتى الوظيفى والتوافق األسرى لدى العاملين اإلداريين‬
Workaholism and its relationship to organizational cynicism,

job subjective Well-Being and family adjustment among
administrative workers.
Abstract
The aim of the current research is to identify the nature of the
relationship between workaholism, organizational cynicism, job
subjective Well-Being ,family adjustment among administrative
workers, and the differences in the variables under study according
to gender (males - females), type of work (governmental - private)
and years of experience (less than ten years - ten years and more).
The sample consisted of (400) administrative workers whose ages
ranged between(30:60)years,and applied the scales of
(workaholism - Organizational cynicism -job subjective Well-
Being- family adjustment) prepared by the researcher, and the
results indicated the following: There is a positive correlation with
statistical significance at the level of significance (0 ,01) between
the scores of the sample members on the workaholism scale and
organizational cynicism scale, and the existence of a negative
correlation with statistical significance at the level of significance (0
,01) and (0, 05) between the scores of the sample members on the
workaholism scale and the job subjective Well-Being scale, , There
are statistically significant differences at the level of significance (0
,01) on the workaholism scale according to gender , the type of
work and years of experience.
Key Words: Workaholism- Organizational cyinism-Job Subjective
Well-Being-Family Adjustment.
2021 )‫العدد اخلامس واالربعون (اجلزء الرابع‬ )286) ‫ جامعة عني مشس‬-‫جملة كلية الرتبية‬
‫إدمان العمل وعالقته بالتهكم التنظيمى والهناء الذاتى الوظيفى‬
‫والتوافق األسرى لدى العاملين اإلداريين‬
‫إعداد‪/‬‬
‫(مدرس علم النفس بكلية الدراسات اإلنسانية)‬
‫جامعة األزهر‬
‫مقدمة ‪:‬‬
‫يحتل العمل جزءا ً كبيرا ً من الحياة اليومية لكل عامل؛فيعد مصدر المكانة االجتماعية‪،‬‬
‫كما يساعد فى تحديد ماهية كل فرد ويؤثر على الصحة النفسية والجسمية للفرد؛ ونظرا ً‬
‫لذلك تعد دوافع الفرد للعمل جزء هام للدراسة لدى العديد من الباحثين( ‪Smith,‬‬
‫‪.)2007,P. 1‬‬
‫فغالبا ً ما ينجز العمال الجادون الكثير لكنهم يأخذون وقتا ً لعالقاتهم وللراحة ويأخذون‬
‫إجازات منتظمة ويبقون بالمنزل عندما يمرضون يختارون التوازن فى كل األشياء بما‬
‫فى ذلك العمل‪ ،‬ولكن من ناحية أخرى يعمل أفراد بجد أيضا ً ولكن مع استبعاد معظم‬
‫األشياء األخرى فى الحياة فالعالقات تتدهور هؤالء األفراد يطلق عليهم مدمنى‬
‫العمل)‪.(Langmead, 2010‬‬
‫حيث أن إدمان العمل ظاهرة حديثة نسبيا ً ظهرت فى بداية السبعينيات من القرن‬
‫الماضى على يد العالم(‪ Oates )1971‬الذى نشرها فى كتابه"االعتراف بإدمان العمل‬
‫‪،"Confession of Workaholism‬وقد شغلت ظاهرة إدمان العمل أذهان العديد‬
‫من الباحثين؛ فبعضهم يراها إيجابية فى حين يذهب البعض اآلخر إلى أنها مضرة‬
‫لمنظمات األعمال والعاملين فيها‪.‬‬
‫إن إهمال هذه الظاهرة فى أى مجتمع يعد خطأ فادحا ً ويكفينا أن مكتشفها ‪ Oates‬قد‬
‫ساوى بينه وبين اإلدمان على المشروبات الكحولية‪ ،‬وتكمن الخطورة فى عدم الوعى‬
‫بهذه الظاهرة دون إدراك لكل ما يترتب عليها من سلبيات تهدد حياة العاملين وسالمتهم‪.‬‬
‫فيحذر(‪ Robinson ,et al.; )2016‬من مغبة الوقوع فى إدمان العمل فهو وإدمان‬
‫المشروبات الكحولية سواء ؛ فيدمر حياة الفرد الشخصية ويؤدى إلى التفكك األسرى‬
‫ويسبب الكثير من المشكالت الصحية التى قد تصل إلى حالة الوفاة‪ ،‬حيث أنه فى اليابان‬
‫يسمى (‪ )Koroshi‬وهو الموت الناتج عن اإلفراط الزائد فى العمل‪،‬حيث أن أغلب‬
‫ضحايا هذا المرض يعملون سنويا ً ما بين (‪ )3500 : 3000‬ساعة عمل وما يقارب‬
‫(‪ )14‬ساعة عمل يوميا ً طوال االسبوع دون التمتع بإجازة نهاية االسبوع‪.‬‬
‫فيشهد البعض بأن المنظمات تعمل كأداة لتعزز المصالح الذاتية للنخبة على حساب‬
‫اآلخرين وهذا اإلدراك عاجالً أم أجال سيولد إعتقاد لدى العاملين بأن المنظمة تفتقد‬
‫للمصداقية وأن مبادئ الصدق والعدالة يضحى بها من أجل تحقيق المصالح الذاتية للنخبة‬
‫مصحوبة بمشاعر سلبية من اليأس واإلحباط ينتج عنها حالة تذمر وشكوى ومثل هكذا‬
‫مواقف غير المفضلة يطلق عليها فى أدبيات السلوك التنظيمى التهكم التنظيمى(العطوى‪,‬‬
‫‪،2012‬ص ‪.)8‬‬
‫فتأثير التهكم التنظيمى يظهر فى زيادة مستويات النية فى ترك العمل وإنخفاض فى‬
‫مستويات الرضا وااللتزام ‪،‬فمن األهمية دراسة العالقة بين إدمان العمل والتهكم‬
‫التنظيمى لدى العاملين لما له العديد من اآلثار على بيئة العمل‪.‬‬
‫فالهناء الوظيفى عامالً مهما ً لتحديد أداء المؤسسات على المدى البعيد؛فتوصل الباحثون‬
‫إلى أنه يتأثر بمتطلبات الوظيفة وموارد الوظيفة(‪.)Chou & Martin, 2012,P. 503‬‬
‫وتظهر أهمية دراسة الهناء الذاتى فى مجال العمل فى ضوء أن العمل جزء حيوى فى‬
‫حياة الفرد ‪،‬ويشغل جزءا ً كبيرا ً من التأثير فى هنائه الذاتى (‪.)Zheng, et al. ; , 2015‬‬
‫ويشير (‪ kun, et al ; )2017‬إلى أن تمتع الموظفين بمستوى مرتفع من الهناء‬
‫الذاتى يلعب دورا ً فى معدالت الغياب عن العمل والصراع فى مكان العمل والتعاون بين‬
‫األفراد واألداء الشخصى وبشكل عام التأثير فى النجاح التنظيمى ومن الضرورى تقييم‬
‫الهناء الذاتى المرتبط بالعمل من وقت آلخر والعمل على تحسينه من أجل تعزيز الموارد‬
‫الشخصية للعاملين وتعزيز إحساسهم بالفخر ألدوارهم فى المؤسسة وإكتسابهم لخبرات‬
‫إيجابية فى العمل‪.‬‬
‫وينعكس شعور العاملين بالهناء الذاتى على زيادة دافعيتهم للعمل وأدائهم لدورهم وهذا‬
‫ما أشار إليه (‪ Demir & Erdirençelebi (2019‬من وجود عالقة بين الحالة‬
‫النفسية للفرد وأدائه فى عمله‪.‬‬
‫ومن خالل ما سبق نالحظ اآلثار السلبية الناتجة عن إدمان العمل والتى تؤثر على‬
‫إنتاجية العامل وبالتالى اإلضرار بأهداف المنظمة ككل ؛فكان البد من دراسة ظاهرة‬
‫إدمان العمل فى عالقتها ببعض المتغيرات محل البحث‪.‬‬
‫مشكلة البحث‪:‬‬
‫على الرغم من التطورات التكنولوجية الهائلة فى السنوات األخيرة واالتجاه نحو رقمنة‬
‫المصالح اإلدارية بالمؤسسات المختلفة بدالً من اإلعتماد على العاملين‪ ،‬فإن حاجة‬
‫المؤسسات إلى العنصر البشرى تعاظمت ألنه يمتلك القدرة على التطوير واإلبتكار‬
‫والمهارات المتميزة للتكيف مع التغييرات ومواجهة التحديات والمشكالت التى تواجه‬
‫المؤسسات والعمل على االرتقاء بأدائها وتحقيق أهدافها بكفاءة وفاعلية‪،‬ومن ثم ينبغى‬
‫االهتمام بتنميته وبناء قدراته وتوفير مناخ عمل مالئم من شأنه تدعيم الوالء والرضا‬
‫الوظيفى والشعور بالمسئولية تجاه المنظمة بالشكل الذى يعظم من إنتاجيته ويعظم من‬
‫القدرة التنافسية للمنظمة ويضمن لها البقاء واإلستمرار‪،‬األمر الذى يفرض ضرورة‬
‫البحث عن آليات لتعزيز وضمان الصحة النفسية له وذلك لضمان أداؤه لألدوار المنوطة‬
‫به بكفاءة وفعالية‪.‬‬
‫فالموارد البشرية من أهم الموارد فى المنظمات ومصدرا ً لقدرتها التنافسية إذ يعول عليها‬
‫تحقيق أهداف المنظمة بكفاءة‪ ،‬بل يمكن القول أنها المحدد األول واألساسى لهذا النجاح مما‬
‫يفرض على إدارة المنظمات االهتمام بها وتهيئة المناخ التنظيمى السليم لها‪ ،‬فيبلغ عدد‬
‫األفراد الذين على قوة العمل بمصر وفقا ً لتقرير النشرة المعلوماتية لشهر يوليو‪2021/‬م‬
‫الصادر عن الجهاز المركزى للتعبئة واإلحصاء حوالى(‪ )28 ,2‬مليون عامل‪.‬‬
‫(‪.)/https://www.capmas.gov.eg‬‬
‫فنالحظ أن هذا العدد البد من دراسة بيئة عمله وما ينتابها من ظواهر من شأنها أن‬
‫تؤثر على صحته الجسدية وتعيق إنتاجيته وهنائه الذاتى وتوافقه األسرى‪ ،‬وجاء اختيار‬
‫العاملين بوظائف إدارية ألن إدمان العمل –فى حدود علم الباحثة‪ -‬لم يتم دراسته على‬
‫تلك الفئة فى الدراسات التى تمت فى البيئة العربية‪.‬‬
‫فأشار(‪ Taylor, et al.;)2019‬و(‪ )Serrano et al.;, 2016‬إلى أن عالقة‬
‫األفراد بوظائفهم من العالقات المعقدة؛ فهناك من الموظفين من ينظر لعمله على أنه"شر‬
‫البد منه" تنحصر أهميته فى أنه مصدر الحصول على األموال ‪ ،‬وعلى الجانب اآلخر‬
‫هناك من هو غارق تماما ً فى عمله غير قادر على عزل نفسه عن العمل ذهنيا ً حتى وإن‬
‫إبتعد عنه جسديا ً رغم ما لذلك من تداعيات وعواقب سلبية عديدة على عالقاته االجتماعية‬
‫وسعادته الشخصية وصحته البدنية‪ ،‬وهذا ما يطلق عليه مصطلح "إدمان العمل"‪.‬‬
‫وجاء فى دراسة(‪ Harpaz & Snir)2016‬إلى أن نحو(‪)10,000‬عامل يابانى‬
‫يموتون سنويا ً بسبب هذا المرض‪ ،‬وأن الذكور أكثر فرصة لإلصابة من اإلناث‪.‬‬
‫واختلفت نظرة الباحثين إلدمان العمل فمنهم من ينظر لها على أنها ظاهرة ايجابية مثل‬
‫(‪ cantarow)1979‬وأن من سمات شخصيتهم أنهم يتصفون باإلبداع وأنهم ذوى‬
‫انتاجية عالية ومخلصون ومتفانون فى عملهم ‪،‬ومنهم من ينظر له على أنه ظاهرة غير‬
‫صحية ويرتبط بالعديد من األمراض النفسية والجسدية وتأثيره سلبى على منظمات‬
‫األعمال مثل دراسة (‪.Piotrowski & Jovanovich )2006‬‬
‫وأشار مرزوق(‪ )2018‬إلى إرتفاع درجة أبعاد إدمان العمل لدى أعضاء هيئة‬
‫التدريس حيث أشار(‪ )%70‬من عينة الدراسة أنهم يقضون قدرا ً كبيرا ً من وقت فراغهم‬
‫فى أنشطة متعلقة بالعمل الجماعى ‪،‬ويشعرون بالملل والقلق أثناء العطالت خاصة عندما‬
‫ال يجيدون عمالً منتجا ً يقومون به‪،‬وأن لديهم شعور داخلى يدفعهم للعمل بجد ويستمتعون‬
‫بعملهم لدرجة أن بعضهم يجد صعوبة فى التوقف عن العمل‪،‬وأشارت نتائج دراسة‬
‫(‪ Taris, et al; )2012‬إلى أن األفراد ذوى الدرجة المرتفعة على مقياس إدمان‬
‫العمل أكثر عرضة لإلصابة باألمراض النفسية والجسدية‪.‬‬
‫فالعمل يعد أكثر من مجرد وسيلة للعيش والبقاء؛ فهو يمنح الفرد هويته الشخصية‬
‫وتحقيقه لذاته وصورته االجتماعية (‪، )Al-Rubaish, et al.;, 2011, P. 1‬فكان‬
‫من األهمية دراسة إدمان العمل ودوره فى الحد من ظاهرة التهكم التنظيمى لدى العاملين‬
‫اإلداريين‪.‬‬
‫حيث أشار )‪ Akhigbe & Sunday )2017‬إلى أن يمكن للموظفين المتهكمين‬
‫التأثير على المنظمة بأكملها وإعاقة المنظمة من الوصول إلى أهدافها‪.‬‬
‫وأشارت أيضا ً نتائج دراسة )‪ Ajala (2013‬إلى وجود عالقة ارتباطية بين جودة‬
‫حياة العمل والتوازن بين حياة العمل والحياة العادية وهناء العاملين‪.‬‬
‫فمع تعميم طرق العمل الجديدة (مثل العمل عن بُعد) أصبحت الحدود بين األسرة‬
‫والعمل غير واضحة بشكل متزايد‪ ،‬ونتيجة لذلك تعمق القلق العام بشأن العمل اإلضافى‪،‬‬
‫حيث أشارت نتائج دراسة (‪ Bakker, et al. ; )2013‬ودراسة (‪Kanbur)2014‬‬
‫إلى وجود عالقة ارتباطية بين إدمان العمل وصراع العمل مع األسرة‪ ،‬وأشارت أيضا ً‬
‫نتائج دراسة (‪ Aziz & Tahir )2019‬ودراسة (‪ Babic, et al.;)2019‬إلى أن‬
‫إدمان العمل يرتبط إيجابيا ً بصراع العمل مع األسرة لدى العاملين بالمنظمات الحكومية‪.‬‬
‫ويالحظ مما سبق أهمية دراسة ظاهرة إدمان العمل وعالقتها بالتهكم التنظيمى والهناء‬
‫الذاتى الوظيفى والتوافق األسرى ‪،‬وأن الدراسات التى تمت بالبيئة المصرية تتسم بالندرة‬
‫‪-‬فى حدود علم الباحثة‪ -‬والدراسات السابقة التى تناولت تلك الظاهرة هناك تباين فى‬
‫نتائجها وأجريت فى بيئات أجنبية األمر الذى دعا الباحثة إلى القيام بهذا البحث لسد هذه‬
‫الفجوة البحثية‪.‬‬
‫ويمكن صياغة مشكلة البحث الحالى فى التساؤالت اآلتية‪:‬‬

‫‪ -1‬ما طبيعة العالقة بين إدمان العمل والتهكم التنظيمى لدى العاملين اإلداريين؟‬
‫‪ -2‬ما طبيعة العالقة بين إدمان العمل والهناء الذاتى الوظيفى لدى العاملين اإلداريين؟‬
‫‪ -3‬ما طبيعة العالقة بين إدمان العمل والتوافق األسرى لدى العاملين اإلداريين؟‬
‫‪ -4‬هل توجد فروق فى إدمان العمل تبعا ً إلختالف النوع(ذكور – إناث) ونوع‬
‫العمل(حكومى ‪-‬خاص) وسنوات الخبرة (أقل من عشرة سنوات – عشرة سنوات فأكثر)؟‬
‫‪ -5‬هل توجد فروق فى التهكم التنظيمى تبعا ً إلختالف النوع(ذكور – إناث) ونوع العمل‬
‫(حكومى ‪-‬خاص) وسنوات الخبرة (أقل من عشرة سنوات – عشرة سنوات فأكثر)؟‬
‫‪ -6‬هل توجد فروق فى الهناء الذاتى الوظيفى تبعا ً إلختالف النوع(ذكور – إناث) ونوع‬
‫العمل (حكومى ‪-‬خاص) وسنوات الخبرة (أقل من عشرة سنوات – عشرة سنوات‬
‫فأكثر)؟‬
‫‪ -7‬هل توجد فروق فى التوافق األسرى تبعا ً إلختالف النوع(ذكور – إناث) ونوع‬
‫العمل(حكومى ‪-‬خاص) وسنوات الخبرة (أقل من عشرة سنوات – عشرة سنوات فأكثر)؟‬
‫‪ -8‬هل يمكن التنبؤ بإدمان العمل من خالل التهكم التنظيمى والهناء الذاتى الوظيفى‬
‫والتوافق األسرى؟‬
‫أهداف البحث ‪ :‬يهدف البحث الحالى إلى محاولة الكشف عن ‪:‬‬
‫‪ -1‬طبيعة العالقة بين إدمان العمل والتهكم التنظيمى والهناء الذاتى الوظيفى والتوافق‬
‫األسرى لدى العاملين اإلداريين‪.‬‬
‫‪ -2‬الفروق فى إدمان العمل والتهكم التنظيمى والهناء الذاتى الوظيفى والتوافق األسرى‬
‫تبعا ً إلختالف النوع(ذكور– إناث) ونوع العمل(حكومى‪ -‬خاص)وسنوات الخبرة(أقل من‬
‫عشرة سنوات– عشرة سنوات فأكثر)‪.‬‬
‫‪ -3‬التنبؤ بإدمان العمل من خالل التهكم التنظيمى والهناء الذاتى الوظيفى والتوافق‬
‫األسرى‪.‬‬
‫أهمية البحث ‪:‬‬
‫تتمثل أهمية البحث الحالى فيما يلى ‪:‬‬
‫أ‪ -‬األهمية النظرية ‪:‬‬
‫‪ -1‬يمكن لهذا البحث أن يسهم فى فتح آفاق بحثية جديدة فى مجال علم النفس اإليجابى‬
‫وعلم النفس التنظيمى‪.‬‬
‫‪ -2‬يشكل موضوع البحث الحالى أهمية فى محاولة دراسة العالقة بين إدمان العمل وبعض‬
‫المتغيرات النفسية والتنظيمية لدى العاملين اإلداريين وهو موضوع لم يحظ بالكثير من‬
‫البحث والدراسة (فى حدود إطالع الباحثة)‪.‬‬
‫‪ -3‬تنبع أهمية البحث من زيادة الوقت الذى يستغرقه الفرد فى التفكير فى العمل وما ينتج‬
‫عنه العديد من اآلثار السلبية على صحته النفسية والجسدية وبالتالى تتضح ضرورة‬
‫الرصد لها‪.‬‬
‫‪ -4‬استثارة جهود جميع الجهات المعنية من الباحثين فى المجاالت النفسية واإلجتماعية‬
‫واإلدارية للبحث والدراسة عن ظاهرة إدمان العمل وأثرها على شخصية الفرد نفسيا ً‬
‫وإجتماعياً‪.‬‬
‫‪ -5‬تنبع أهمية البحث من أهمية العينة التى يجرى عليها وهى العاملين فى الفئات العمرية‬
‫من (‪)60: 30‬عاما ً مما يتيح مجاالً واسع لتعميم نتائج البحث‪.‬‬
‫ب‪ -‬األهمية التطبيقية ‪:‬‬
‫‪ -1‬قد تساعد النتائج فى تنظيم دورات توعية إلستغالل ظاهرة إدمان العمل فى جوانب‬
‫إيجابية‪.‬‬
‫‪ -2‬قد تفيد نتائج البحث فى إعداد برامج إرشادية للتخفيف من خطر إدمان العمل على‬
‫الفرد‪.‬‬
‫‪ -3‬إثراء المكتبة النفسية بمرجعية نظرية لظاهرة إدمان العمل وآثارها اإليجابية والسلبية‬
‫على الفرد والمجتمع‪.‬‬
‫‪ -4‬إثراء المكتبة النفسية بعدة مقاييس(مقياس إدمان العمل – مقياس التهكم التنظيمى –‬
‫مقياس الهناء الذاتى الوظيفى – مقياس التوافق األسرى)‪.‬‬
‫التحديد اإلجرائى لمصطلحات البحث‪:‬‬
‫إدمان العمل‪ :Workaholism‬هو رغبة العامل اإلدارى المفرطة فى قضاء وقت‬
‫كبير فى أنشطة العمل واالستمتاع بها‪ ،‬والتفكير فيه عندما ال يكون فى العمل نتيجة وازع‬
‫داخلى‪ ،‬والعمل دون الحاجة إلى متطلبات تنظيمية أو اقتصادية على حساب جوانب حياته‬
‫األخرى‪ .‬ويتحدد إجرائيا بأنه‪" :‬مجموع الدرجات التى يحصل عليها الفرد من مقياس‬
‫إدمان العمل المستخدم فى البحث الحالى"‪.‬‬
‫التهكم التنظيمى ‪ :Organization Cynicism‬تجاه سلبى يكونه العامل نحو‬
‫سياسات وممارسات منظمته وذلك العتقاده بأنها تفتقد الشفافية والعدالة والنزاهة‬
‫واالستقامة مما يترتب عليه شعوره باليأس وعدم الرضا والغضب وفقدان الثقة بالقادة‬
‫والشكوى من المنظمة والنقد الحاد لها وخيبة األمل ومما يترتب عليه سلوكيات غير‬
‫أخالقية بين العاملين"‪.".‬ويتحدد إجرائيا بأنه‪" :‬مجموع الدرجات التى يحصل عليها الفرد‬
‫من مقياس التهكم التنظيمى المستخدم فى البحث الحالى"‪.‬‬
‫الهناء الذاتى الوظيفى ‪ : Job Subjective well-being‬وهو تقييم العاملين‬
‫اإلداريين عن مدى رضاهم عن حياتهم الوظيفية وامتالك عالقات جيدة مع زمالء العمل‬
‫والشعور باستمرار النمو والتطور الشخصى‪.‬ويتحدد إجرائيا بأنه‪" :‬مجموع الدرجات‬
‫التى يحصل عليها الفرد من مقياس الهناء الذاتى الوظيفى المستخدم فى البحث الحالى"‪.‬‬
‫التوافق األسرى ‪ :Family Adjustment‬وهو قدرة العاملين اإلداريين على‬
‫اإلنسجام مع األسرة وإقامة العالقات والتفاعل مع أدوارهم االجتماعية ومشاركة األسرة‬
‫جميع المشاعر واالجتماعات المختلفة بالرغم من كثرة التفكير باألعمال الوظيفية‬
‫لديهم"ويتحدد إجرائيا بمجموع الدرجات التى يحصل عليها الفرد من مقياس التوافق‬
‫األسرى المستخدم فى البحث الحالى"‪.‬‬
‫العاملين اإلداريين‪ Adminstrative workers :‬هم األفراد (ذكور وإناث) العاملين‬
‫بوظائف إدارية بقطاعات مختلفة (الشركات التجارية – مصالح حكومية‪-‬مدارس‬
‫حكومية)من التعليم العالى‪،‬وتتراوح أعمارهم ما بين (‪ )60 : 30‬عاماً‪ ،‬ومتزوجون ولديهم‬
‫أوالد‪ .‬وتم اختيار العينة الحالية من القطاع الحكومى والخاص بالرغم من اختالف ساعات‬
‫العمل فى كل مجال ؛ألن إدمان العمل غير مرتبط بالساعات التى يقضيها العامل بالعمل‪.‬‬
‫حدود البحث‪:‬‬
‫‪ -1‬الحدود المنهجية‪ :‬تم استخدام المنهج الوصفى االرتباطى المقارن‪.‬‬
‫‪ -2‬الحدود البشرية‪ :‬تكونت عينة البحث األساسية من(‪ )400‬مشارك تم إختيارهم‬
‫بطريقة عشوائية وتراوحت أعمارهم ما بين (‪ )60 :30‬عاما ً بمتوسط عمرى (‪,08‬‬
‫‪ )50‬وإنحراف معيارى (‪)9 ,611‬؛ (‪ )200‬ذكور و(‪ )200‬إناث‪ ،‬كما تم تقسيم العينة‬
‫من حيث نوع العمل (‪ )200‬عمل حكومى و(‪ )200‬عمل خاص‪ ،‬كما تم تقسيمها من‬
‫حيث سنوات الخبرة إلى (‪ )200‬أقل من عشرة سنوات و(‪)200‬عشرة سنوات فأكثر‪،‬‬
‫وقد كان جميع أفراد العينة من مستوى تعليمى عالى ومتزوجون ولديهم أطفال‪.‬‬
‫‪-3‬الحدود المكانية‪ :‬تم تطبيق أدوات البحث فى(إدارة الشئون االجتماعية بطما‪-‬مجمع‬
‫مدارس الخطبة‪-‬الوحدة المحلية بأم دومة‪-‬شركة المشروعات البترولية واالستشارات‬
‫الفنية بتروجيت‪-‬الشركة المتحدة لألنظمة التحكم ‪-‬شركة المنصورة للدواجن‪-‬شركة‬
‫ساندوز لألدوية – شركة مكة سنتر)‪.‬‬
‫‪ -4‬الحدود الزمنية ‪ :‬تم تطبيق أدوات البحث على العينة فى عام ‪2021‬م‪.‬‬
‫اإلطار النظرى ‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬المفاهيم األساسية للبحث‪:‬‬
‫إدمان العمل ‪Workaholism :‬‬
‫مشتق فى األصل من كلمة "إدمان الكحول" ويُنظر إليه على أنه نوع من اإلدمان‬
‫يشبه القمار والجنس‪ ،‬ويرجع الفضل فى ظهور مصطلح إدمان العمل إلى العالم‬
‫(‪ Oates (1971‬والذى عرف مدمن العمل بأنه شخص لديه حاجة مفرطة للعمل‬
‫بدرجة تخلق اضطرابا ً فى صحته الجسدية وسعادته الشخصية وعالقاته وأدائه‬
‫االجتماعى؛ حيث أشارت دراسته إلى أن مدمنى العمل ال يشعرون بالسعادة وشخصياتهم‬
‫مضطربة(‪.)Koseoglu & Kolac , 2020‬‬
‫فى حين تعرف (‪ Miceli , et al .; )1997‬إدمان العمل بأنه‪ :‬قيام األشخاص بقضاء‬
‫قدرا ً كبيرا ً من الوقت فى أنشطة العمل على حساب اإللتزامات األسرية‪ ،‬والتفكير‬
‫باستمرار فى العمل عندما ال يكونوا فى العمل‪ ،‬ويحققون فى وظائفهم فوق المتوقع منهم‪.‬‬
‫ويعرفه(‪ Schaufeli,et al.;)2008‬بأنه‪ :‬العمل بصورة تفوق متطلبات الوصف‬
‫الوظيفى للفرد وبذله للمزيد من الجهد بصورة تفوق توقعات من يعمل معهم أو يعمل‬
‫لديهم‪.‬‬
‫وينظر إليه كال من (‪ Harpaz & Snir)2016‬على أنه‪ :‬نوع من االستثمار فى‬
‫العمل الشاق وال يكون مصدره دوافع خارجية أو شغف بالعمل ولكن إدمان العمل‪.‬‬
‫كذلك عرفه بركات(‪ )2018‬بأنه‪ :‬اإلفراط فى االستغراق فى العمل نتيجة لشعور‬
‫داخلى قوى يدفع الفرد على القيام بذلك‪ ،‬والشعور باالستمتاع بالعمل واستبعاد لمعظم‬
‫أنشطة الحياة‪.‬‬
‫ويمكن وصفه بأنه‪ :‬القلق المفرط بشأن العمل مدفوعا ً برغبة قوية ال يمكن السيطرة‬
‫عليها فى العمل وإنفاق الكثير من الطاقة والجهد على العمل الذى يضعف العالقات‬
‫الخاصة والهوايات والصحة(‪.)Koseoglu & Kolac , 2020‬‬
‫ومما سبق تعرفه الباحثه بأنه‪" :‬رغبة العامل اإلدارى المفرطة فى قضاء وقت كبير‬
‫فى أنشطة العمل واالستمتاع بها‪ ،‬والتفكير فيه عندما ال يكون فى العمل نتيجة وازع‬
‫داخلى‪ ،‬والعمل دون الحاجة إلى متطلبات تنظيمية أو اقتصادية على حساب جوانب حياته‬
‫األخرى‪.‬‬
‫ونالحظ أن التعريفات السابقة لمصطلح إدمان العمل لم تعتمد على محك عدد ساعات‬
‫العمل كمعيار لتحديد المصطلح حيث يرون أن ساعات العمل الطويلة ال تميز بالضرورة‬
‫مدمنى العمل‪ ،‬فالعمل لساعات طويلة هو نمط سلوكى من المحتمل أن يكون ناتجا ً عن‬
‫مواقف معينة مثل‪ :‬يميل األشخاص الذين لديهم مستوى عا ٍل من اإلنخراط فى العمل إلى‬
‫العمل لساعات طويلة وبالتالى فهم أكثر ميالً إلى المعاناة من إدمان العمل ‪Clark,‬‬
‫)‪.)2016‬‬
‫أبعاد إدمان العمـل ‪ :‬ذكر(‪ Giannini & Loscalzo )2019‬أن عدد من الباحثين قد‬
‫استندوا ألحدث مقاييس إلدمان العمل لتحديد األبعاد الثالثة التالية‪:‬‬
‫‪-1‬اإلفراط فى العمل ‪ :Working excessively‬يشير لقضاء الفرد ُجل وقته فى‬
‫العمل‪ ،‬وممارسته ألكثر من عمل فى نفس الوقت لشعوره بأنه فى سباق ضد عقارب‬
‫الساعة إلنجاز عمله‪.‬‬
‫‪-2‬الدافعية للعمل ‪ :Driven to work‬تشير إلى رغبة داخلية راسخة لدى الفرد‬
‫تشعره بالتزام شديد نحو العمل لدرجة شعوره بالذنب والقلق حال التوقف عن العمل‪.‬‬
‫‪-3‬الوسواس القهرى للعمل ‪ :Obsessive-Compulsive for Work‬يشير‬
‫إلى شعور الفرد باالحتياج المستمر للعمل حتى وإن كان غير قادر على ذلك بدنيا ً نتيجة‬
‫لعدم قدرته على التفكير فى شئ آخر غير العمل‪.‬‬
‫ويعد التصنيف الذى قدمه (‪ Spence & Robbins )1992‬أكثر استخداما ً فى‬
‫الدراسات السابقة لذلك استعانت به الباحثه فى البحث الحالى إلعداد مقياس إدمان العمل‪،‬‬
‫ويضم ‪:‬‬
‫‪‬االستمتاع بالعمل‪ :‬ويعبر عن درجة إحساس الفرد بالمتعة والفرحة أثناء العمل وعند‬
‫التفكير فى العمل‪،‬اإلفراط فى العمل‪ :‬ويشير إلى قيام الفرد باستثمار معظم وقته فى‬
‫أنشطه مرتبطة بالعمل‪،‬العمل بشكل قهرى‪ :‬ويعبر عن شعور الفرد باإللتزام بالعمل‬
‫حتى عندما ال يكون العمل ممتعاً‪.‬‬
‫أسباب إدمان العمل‪ :‬من العوامل التى يُفترض أنها تحفز إدمان العمل وتحافظ عليه‬
‫المشاكل المالية أو ضغوط من قبل منظمتهم أو مشرفهم)‪.)Bakker, et al;, 2013‬‬
‫وقد يرتبط بالحاجات النفسية الداخلية كاالستقاللية الذاتية والكفاءة‪ ،‬فعندما يشعر الفرد‬
‫بأنه غير كفء سيحاول جاهدا ً أن يشعر بالكفاءة من خالل العمل ‪،‬فيكون إدمان العمل‬
‫مرتبطا ً بحاجات المرء غير المشبعة)‪.(Gillet, et al.;, 2017‬‬
‫ويرتبط أيضا ً بالسلوك الخارجى مثل‪ :‬تجنب النقد من األفراد من حولهم؛ فيمتلك‬
‫األشخاص معايير عالية وأهداف عمل طموحة ويحاولون دائما ً إكمال أفضل أعمالهم مع‬
‫تجنب رؤسائهم أو زمالئهم فى العمل لتجنب أى انتقاد ( ‪Koseoglu & Kolac ,‬‬
‫‪ ،)2020‬ويرتبط إدمان العمل بالشخصية الوسواسية فأشارت نتائج دراسة )‪(2001‬‬
‫‪ Mudrak & Naughton‬إلى وجود عالقة ارتباطية بين الوسواس القهرى وإدمان‬
‫العمل‪.‬‬
‫وتعد القيم المكتسبة والتعزيزات السلوكية بوادر إلدمان العمل مثل السعادة ألداء العمل‬
‫والشعور بالذنب والقلق عند عدمه والعمل لساعات طويلة ‪Brieger, et al. ; ,‬‬
‫)‪.)2020‬‬
‫سمات مدمنى العمل‪ :‬يعطون األولوية للعمل قبل حياتهم الشخصية‪ ،‬يقلقون بشأن العمل‬
‫حتى بالعطلة‪ ،‬صعوبة التوقف عن العمل أثناء اإلجازة ‪،‬يفحصون رسائل البريد‬
‫اإللكترونى حتى أثناء الليل وأول شىء بالصباح‪ ،‬أول من يصل للعمل وآخر من يغادر‬
‫‪،‬يشعرون بالضغط ويتخطون استراحات الغداء ويقلقون إذا لم يكونوا على دراية بما‬
‫كثيرا ً‬ ‫يعملون‬ ‫أنهم‬ ‫األقرباء‬ ‫أو‬ ‫األصدقاء‬ ‫يخبرهم‬ ‫العمل‪،‬‬ ‫فى‬ ‫يحدث‬
‫(‪.)https://clockify.me/workaholism-facts‬‬
‫أعراض إدمان العمل ‪ :‬فوفقا ً لما قام به عدد من الباحثين النرويجيين بجامعة بيرغن‬
‫إلعداد مقياس إدمان العمل فى بيرغن (‪،)2012‬حيث قاموا بإعداد المقياس من خالل‬
‫دراسة (‪ )16426‬فردا ً عامالً فى النرويج بناءا ً على ستة معايير رئيسية هى‪ :‬البروز‪:‬‬
‫وهو اإلنشغال بالعمل‪ ،‬تعديل الحالة المزاجية‪ :‬استخدام العمل كوسيلة لتخفيف الضغط‬
‫العاطفى‪،‬التحمل‪ :‬القدرة على العمل تدريجيا ً لساعات أطول‪ ،‬اإلنسحاب‪ :‬الشعور بالضيق‬
‫فى حالة عدم القدرة على العمل ‪،‬الصراع‪ :‬التضحية بالعالقات واإللتزامات االجتماعية‬
‫العمل‬ ‫نتيجة‬ ‫السلبية‬ ‫العواقب‬ ‫من‬ ‫المعاناة‬ ‫اإلنتكاس‪:‬‬ ‫العمل‪،‬‬ ‫بسبب‬
‫المفرط(‪.)Andreassen, 2014‬‬
‫النظريات المفسرة إلدمان العمل‪:‬‬
‫نظرية اإلدمان‪ :‬يمكن تفسير إدمان العمل من خالل النموذج الطبى والنموذج النفسى؛‬
‫فيشير النموذج الطبى إلى أن اإلدمان يحدث عندما يصبح الفرد مدمن جسديا ً على المواد‬
‫الكيميائية أو داخلى المنشأ مثل الدوبامين‪،‬ولذلك يرى بعض الباحثين أن لو افترضنا أن‬
‫العمل لساعات طويلة ينتج عنه إفراز األدرينالين؛ وينتج األدرينالين مشاعر جسدية‬
‫ممتعة يصبح بدوره إدمانا ً ويحفز الشخص على العمل أكثر إلنتاج المزيد ويديم دورة‬
‫مستمرة من اإلدمان‪ ،‬فإدمان العمل هو إدمان فاإلعتماد الجسدى على مادة ما عندما تغيب‬
‫فإن األشخاص المعتمدين عليها يتوقون إليها وقد تظهر عليهم أعراض متالزمة‬
‫اإلنسحاب وهكذا إدمان العمل له نفس أعراض اإلدمان على المواد المخدرة‬
‫والكحوليات )‪.)Bakker, et al. ; , 2013‬‬
‫ويشير النموذج النفسى لإلدمان إلى أن بالرغم من المساوئ العلنية له يعتقد الناس‬
‫أنهم ال يستطيعون العمل بدون دورات السلوك المتكررة هذه ويظهر اإلعتماد النفسى‪،‬‬
‫وهذا يعنى أن مدمنى العمل يدركون درجة معينة من الفائدة ‪-‬على سبيل المثال المكانة‬
‫فى العمل الدائم‪-‬على الرغم من اآلثار الجانبية السلبية مثل التعب )‪.(Hu, 2018‬‬
‫وتقيد نظرية اإلدمان بحقيقة أنه ليس من السهل عزل وقياس المواد الكيميائية المسببة‬
‫إلدمان العمل على عكس المادة المسببة لإلدمان على المخدرات والكحول‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫ذلك ال يبدو أن إدمان العمل محاط بالجريمة وحياة الشوارع وثقافات المدمن التى تميز‬
‫أنواع اإلدمان األخرى (‪.)Andreassen & Pallesen, 2016‬‬
‫نظرية السمات ‪ :‬تشير إلى أن إدمان العمل سمة شخصية وتتفاقم بسبب المنبهات البيئية ‪،‬‬
‫ومرتبط إيجابيا ً بالقهرية فأشارت بعض تعاريف إدمان العمل بأن األفراد ملتزمون للغاية‬
‫بالعمل ويخصصون قدرا ً كبيرا ً من الوقت له‪ ،‬ويتضح من خالل المشاركة العالية فى‬
‫العمل واإلكراه على العمل والميل إليه والتفكير فيه فى أى وقت وفى أى مكان( ‪Clark,‬‬
‫‪.)et al.; ,2021‬‬
‫النظرية المعرفية‪ :‬وفقا ً لتلك النظرية يُفترض أن األفراد لديهم إدراكات وأفكار يعبر‬
‫عنها على أنها تصريحات ذاتية لفظية مثل" أنا فاشل" ؛" إذا عملت بجد فلن أفشل"‬
‫؛"يجب أن أعمل بجد"؛ وهكذا فتلك األفكار بمرور الوقت يختصرها الفرد إلى"العمل‬
‫يساوى الجدارة" فبذلك يحافظ الفرد على مستويات عالية من إدمان العمل؛ لذلك إذا كان‬
‫لدى العامل صورة ذاتية متدنية ولديه إعتقاد بأن العمل الجاد يجعل الشخص ناجحا ً‬
‫فيُظهر بعد ذلك سلوكا ً مدمنا ً على العمل‪ ،‬وإذا كان العامل يعتقد أنه يتمتع بفاعلية إيجابية‬
‫أفضل فى العمل أكثر من الخارج فيعطى األولوية للعمل (‪.)Clark, et al.;,2021‬‬
‫نظرية النظم األسرية‪ :‬ترى أن السلوك يحدث فى سياق العالقات والديناميات الشخصية‬
‫مع وجود مشكلة داخل األسرة وبالتالى فإدمان العمل يعتبر مشكلة عائلية نشأة من‬
‫ديناميات غير سوية‪ ،‬وتتضمن حدودا ً غير واضحة بين الوالدين والطفل والحماية الزائدة‬
‫التى يعبر الشخص عن حمايته لعائلته من خالل اإلفراط فى العمل‪ ،‬األسرة بدورها تمكن‬
‫اإلدمان بتخفيف التوتر ويصمت األطفال عند وصول العامل للمنزل‪،‬ويشير بعض‬
‫الباحثين إلى أن األسرة مركزية فى حياة الفرد وهناك أوقات يكون فيها العمل لساعات‬
‫طويلة مساويا ً لرعاية األسرة وهو مسئولية عالية؛ وبالتالى يمكن أن يتطور هذا إلى‬
‫إدمان العمل (‪.)Koseoglu & Kolac , 2020‬‬
‫نظرية التعلم‪ :‬التعلم االجتماعى هو األكثر صلة بـإدمان العمل ‪،‬فتفسر إدمان العمل‬
‫باستخدام مبادئ التعلم‪ ،‬فوفقا ً للنظرية إذا كانت ظروف إدمان العمل موجودة فقد يتسبب‬
‫ذلك فى أن يصبح أى شخص مدمن عمل‪ ،‬فيظهر سلوك مدمنى العمل ويتعزز إذا أدت‬
‫السلوكيات المماثلة إلى نتائج إيجابية؛ مثل‪ :‬مدح المشرفين وزيادة الراتب‪ ،‬فترى سلوك‬
‫مدمن العمل إذا الحظ العامل ورأى الفوائد فى سلوكيات اآلخرين مثل أفراد األسرة‬
‫والمديرين والقادة مما يؤدى إلى نتائج إيجابية يمكن أن يتأثر سلوك مدمن العمل فيقوم‬
‫بتقليد تلك السلوكيات للوصول لتلك الفوائد (‪.)Koseoglu & Kolac , 2020‬‬
‫ومما سبق ترى الباحثة أن نظرية التعلم توفر تفسيرا ً ممكنا ً لظاهرة إدمان العمل من‬
‫خالل أن الفرد العامل يتعلم من بيئة العمل وظروفها السلوكيات التى تالقى االستحسان‬
‫من رؤسائه فيقوم بتقليد السلوكيات التى يحصل منها على حوافز‪ ،‬وبالتالى يصبح الفرد‬
‫مدمن عمل‪ ،‬وقد تم تبنى نظرية التعلم فى هذا البحث‪.‬‬
‫اآلثار المترتبة على إدمان العمل‪:‬‬
‫تشير الدراسات إلى أن إدمان العمل له العديد من اآلثار فيؤثر سلبا ً على جودة الحياة‬
‫والرفاهية‪ ،‬فيعانى مدمنوا العمل من الصراع بين العمل واألسرة وتدهور العالقات‬
‫االجتماعية فيعمل على المزيد من القطيعة الزوجية والشعور بالفشل كونهم غير فعالين‬
‫فى حل المشكالت األسرية‪ ،‬فاألطفال من اآلباء مدمنى العمل لديهم مستوى أعلى من‬
‫االضطرابات النفسية كاالكتئاب مقارنة باآلباء غير المدمنين على العمل )‪2013‬‬
‫‪.)Bakker, et al.;,‬‬
‫يعانى أيضا ً مدمنى العمل من مستوى مرتفع من الضغوط النفسية‪-‬إنخفاض احترام‬
‫الذات‪ -‬إنخفاض الكفاءة الذاتية‪-‬إنخفاض الرضا عن الحياة ‪-‬مشاكل النوم والتعب‪-‬اإلكتئاب‬
‫النفسى‪-‬القلق‪-‬عدم الرضا الوظيفى–االحتراق الوظيفى‪-‬ضعف األداء الوظيفى وضعف‬
‫التركيز وإنخفاض االنتاجية واإلرهاق(‪.)Salanova ,et al.;, 2016‬‬
‫وقد أشارت نتائج بعض الدراسات إلى أن مدمنى العمل معرضون لإلصابة بعدد من‬
‫األمراض الجسدية نتيجة لقلة النشاط البدنى مثل‪ :‬إرتفاع ضغط الدم ‪،‬وخطر اإلصابة‬
‫بأمراض القلب واألوعية الدموية‪،‬والسكتة الدماغية وخطر االصابة بمرض السكرى‪،‬‬
‫وآالم الظهر والرقبة (‪.)De Bloom, et al.; , 2014‬‬
‫وأشارت دراسة(‪ Richter )2021‬إلى أن مدمنى العمل يسيئوا استخدام المواد مثل‬
‫التدخين واستهالك الكحول‪،‬وأشارت دراسة)‪ Attridge, )2019‬إلى أن نقص الدعم‬
‫االجتماعى أو األصدقاء فى العمل يسهم فى تدهور الصحة العقلية للعمال حيث يواجه‬
‫بعض العمال أيضا ً فى مكان العمل التنمر أو المضايقة‪.‬‬
‫ومن خالل ما سبق ترى الباحثة أن النتائج المترتبة على إدمان العمل سلبية فقد وجد أنه‬
‫مرتبط بإنخفاض الرفاهية النفسية والسعادة فى الحياة وما يرتبط به من تدنى مستوى األداء‬
‫الوظيفى وبالتالى إنخفاض االنتاجية داخل المنظمة مما يضر بقدرة المنظمة على تحقيق‬
‫أهدافها وبالتالى الخسارة المادية‪ ،‬ويترتب على المشاكل الصحية النفسية والجسدية أخذ‬
‫العامل إلجازة مرضية قد تطول فيترتب عليه تراكم العبء الوظيفى على باقى العاملين‬
‫بالمنظمة‪ ،‬كل ذلك يدفعنا إلى المزيد من الدراسة المتعمقة لتلك الظاهرة ووصوالً إلى‬
‫النتائج التى قد تسهم فى الحد من اآلثار السلبية المترتبة عليها وتحسين بيئة العمل‪.‬‬
‫الفرق بين إدمان العمل وبعض المتغيرات الوظيفية األخرى‪:‬‬
‫‪ ‬الفرق بين إدمان العمل واالستغراق الوظيفى ‪:Job Involvement‬‬
‫االستغراق الوظيفى هو‪":‬درجة االرتباط النفسى بالعمل‪ ،‬بحيث يكون منهمكا ً فيه‬
‫بجديه‪،‬حيث أن العامل الذى يكون منهمكا ً واندماجه عاليا ً فى عمله يؤدى مختلف‬
‫الفعاليات واألنشطة التى يتضمنها عمله بجد ونشاط واندفاع إذ يرتبط بالنواحى العقلية‬
‫والعاطفية معاً"(عبدالفتاح ‪ ،)2018 ،‬بينما ينظر إلى إدمان العمل على أنه‪":‬نوع من‬
‫االستثمار فى العمل الشاق وال يكون مصدره دوافع خارجية أو شغف بالعمل ولكن إدمان‬
‫العمل(‪.)Harpaz & Snir , 2012‬‬
‫ومما سبق ترى الباحثة أن االستغراق الوظيفى يختلف عن إدمان العمل من حيث كونه‬
‫يرتبط بمتغيرات إيجابية تعمل على زيادة شعور العامل بالرضا الوظيفى ويجعله أكثر‬
‫التزاما ً نحو عمله ومنظمته ويقلل من معدالت الغياب والتأخير ويعمل على زيادة‬
‫السلوكيات التطوعية‪.‬‬
‫‪ ‬الفرق بين إدمان العمل واإلنخراط فى العمل ‪: Job engagment‬‬
‫تم إثبات التمييز بين إدمان العمل واإلنخراط فى العمل من حيث عالقتهما بمختلف‬
‫مؤشرات رفاهية الموظفين واألداء الوظيفى فمثالً يرتبط إدمان العمل بإرتفاع مستوى‬
‫اعتالل الصحة وإنخفاض الرضا الوظيفى وتدهور العالقات األسرية وضعف األداء‬
‫الوظيفى‪،‬فى حين يرتبط اإلنخراط فى العمل بالرفاهية المستقبلية أى إنخفاض سوء الحالة‬
‫المرضية والرضا الوظيفى واألسرى العالى واألداء الوظيفى المتفوق(‪, 2019‬‬
‫;‪.)Kovalchuk,et al .‬‬
‫‪ ‬الفرق بين إدمان العمل واإلحتراق الوظيفى‪:‬‬
‫يقصد باإلحتراق الوظيفى شعور الفرد باالجهاد العاطفى وتبلد المشاعر وضعف‬
‫االنجاز الشخصى نتيجة ما يتعرض له من تجارب شخصية وأخرى مرتبطة بالعمل‬
‫وتتكون أبعاده من اإلجهاد االنفعالى –تبلد المشاعر‪ -‬نقص الشعور باالنجاز(مرزوق‬
‫‪.)2018،‬‬
‫بينما يقصد بإدمان العمل شعور الفرد بالدافعية نحو العمل نتيجة وازع داخلى والتفكير‬
‫بشكل مستمر فى العمل حتى عندما ال يكون الشخص فى العمل والعمل بشكل يفوق‬
‫المتوقع رغم العواقب السلبية المحتملة (‪،)Clark, et al.; , 2018‬وهناك عدد من‬
‫الدراسات التى استخدمت ظاهرة إدمان العمل لتقليل شعور العاملين باإلحتراق الوظيفى‬
‫مثل دراسة ; ‪ )2008( Burke et al.‬؛ دراسة ; ‪)2009( Schaufeli et al.‬‬
‫ودراسة مرزوق (‪.)2018‬‬
‫الوقاية من إدمان العمل ‪:‬‬
‫تبدأ بزيادة وعى األكاديميين وأصحاب العمل والعمال وجميع أفراد المجتمع بتلك‬
‫الظاهرة ‪،‬وينبغى تطبيق برامج الفحص بانتظام فى مكان العمل لتشخيص مدمنى العمل‬
‫المحتملين فيجب أن يخضع مدمنوا العمل أو مدمنوا العمل المحتملون للعالج ومتابعتهم‬
‫بانتظام )‪.)Attridge, 2019‬‬
‫وفى الواقع يجب العثور على العوامل التى تسهم فى ظهور إدمان العمل وتعديلها‬
‫قدر اإلمكان خاصة وأن بعض العوامل ربما ال يمكن تعديلها بسهولة‪.‬‬
‫اقترح (‪ Schaufeli, et al ; )2009‬إبراز أهمية التوازن بين "العمل واألسرة‬
‫والحياة الشخصية" مما يجعل أصحاب العمل يغلقون مكان العمل خالل األعياد‬
‫والمناسبات الوطنية من أجل تعزيز الحاجة إلى الترفيه والمصالح الشخصية‪ ،‬ويمكن‬
‫تطبيق التقييم الدورى لمكان العمل لفحص سعادة العمال ورضاهم الوظيفى واحتياجاتهم‬
‫والتى يمكن استخدامها لمعالجة المواقف قبل أن تزداد سوءاً‪.‬‬
‫طرق عالج إدمان العمل‪ :‬ذكر(‪ Andreassen )2014‬أنه يجب إكمال التقييم‬
‫السريرى لعالج إدمان العمل‪،‬بعد ذلك من بين األساليب العالجية المستخدمة إلدمان‬
‫العمل"العالج السلوكى المعرفى"‪.‬‬
‫وهناك طريقة عالجية تسمى "مدمن عمل مجهول" وهو برنامج يتكون من(‪)12‬خطوة‬
‫يمكن العثور على هذه الطريقة في جميع أنحاء العالم على اإلنترنت ويمكن للناس‬
‫االستفادة من حضور االجتماعات عبر اإلنترنت(‪.)Cossin,et al; ,2021‬‬
‫وتشير نتائج دراسة )‪ Hakanen, et al.; (2018‬إلى أنه يمكن منع إدمان العمل‬
‫من خالل وضع تقسيمات ومعايير تنظيمية واضحة مثل‪ :‬جداول العمل بما فى ذلك‬
‫فترات الراحة والساعات المحددة التى يجب أن يغادر فيها الموظفون المكتب مع التأكد‬
‫من أنهم يأخذون إجازة من العمل طويلة ومتكررة بشكل كافٍ ‪.‬‬
‫وتعتبر تقنيات االسترخاء طريقة مفيدة لتنظيم المشاعر السلبية لتقليل التعب خالل‬
‫ساعات ما بعد العمل)‪ ،(Aksoy & Yalçinsoy ,2018‬واقترح (‪(2016‬‬
‫;‪ Balducci,et al‬استخدام التدخالت السلوكية المعرفية لمساعدة مدمنى العمل على‬
‫استبدال معتقداتهم غير المنطقية حول العمل بمعتقدات أكثر واقعية‪.‬‬
‫وتفيد األنشطة االجتماعية التى تركز على االتصال االجتماعى مثل الذهاب إلى حفلة‬
‫أو تناول الطعام أو االتصال بأشخاص آخرين فى تقليل اآلثار السلبية الناتجه عن إدمان‬
‫العمل )‪.)Bakker, et al.;, 2013‬‬
‫التهكم التنظيمى‪organizational cynicism :‬‬
‫هو عدم ثقة الموظفين بقادتهم واالعتقاد بأنهم يستغلون مساهمتهم‪ ,‬فالمواقف المتهكمة‬
‫نحو المنظمة يمكن أن يكون لها آثار سلبية بعيدة المدى على المنظمة والموظفين مثل‬
‫إنخفاض الدافع والالمباالة واليأس والشك واالحتقار واالزدراء وهذا يؤدى إلى سلوكيات‬
‫غير أخالقية بين الموظفين أنفسهم (‪.)Nair & Kamalanabhan , 2010 ,p.18‬‬
‫يراه (‪ Mahmood & Shahzad )2012‬أنه تعبير عن المشاعر السلبية لدى‬
‫العاملين المتمثله بعدم الرضا واليأس واإلحراج ويمتد إلى الشعور بالخزى عند التفكير‬
‫فى منظماتهم وذلك نتيجة اعتقادهم بأن منظامتهم تفتقر إلى النزاهة وعدم المعاملة الحسنة‬
‫وتحاول خداعهم‪.‬‬
‫بينما يعرفه )‪ Singh & Dixity (2018‬بأنه‪ :‬االتجاه السلبى الذى يكونه العاملون حول‬
‫سياسات منظمتهم أو إجراءاتها أو قواعدها أو عناصر أخرى فى المنظمة وينشأ عندما يعتقد‬
‫العاملون أن منظمتهم تفتقر إلى النزاهة واألمانة والجدارة بالثقة والعدالة واإلخالص‪.‬‬
‫وينظر إليه الرميدى (‪ )2019‬على أنه‪ :‬موقف سلبى يكونه الشخص تجاه المنظمة التى‬
‫يعمل فيها‪ ،‬ويتكون هذا الموقف من‪ :‬االعتقاد بافتقار المنظمة للنزاهة والعدالة والموضوعية‪،‬‬
‫والمشاعر السلبية تجاه المنظمة والميل نحو سلوك االستخفاف واالنتقاد تجاهها‪.‬‬
‫ويعرفه عبد الكريم (‪ )2019‬بأنه‪ :‬المشاعر التى تنتاب العاملين وتجعلهم يشككون فى‬
‫نزاهة التنظيم وما يؤكد شكوكهم ويزيد قناعتهم هو سعيها لتحقيق المصالح الذاتية على‬
‫حساب اآلخرين ويتولد لديهم شعور بعدم الرضا واليأس واإلحراج والكراهية عند التفكير‬
‫فى منظامتهم‪.‬‬
‫ويراه العامرى (‪ )2020‬بأنه‪ :‬المواقف والسلوكيات السلبية للموظفين نتيجة االعتقاد‬

‫بأن الجامعة تفتقد النزاهة والصدق والعدالة مما يترتب عليه شعورهم باإلحباط واليأس‬
‫وإنعدام الثقة بالجامعة وقياداتها وممارستها وقراراتها‪.‬‬
‫ويعرفه كالً من فاضل ومحمد (‪ )2020‬بأنه‪ :‬انعكاس للمشاعر السلبية تجاه السياسات‬
‫واإلجراءات التى تتخذها المنظمة‪ ،‬وهو حالة سلوكية يمكن أن تتغير بمرور الوقت‬
‫ويمكن تقليصه عن طريق إزالة مسبباته من خالل تبنى األنماط القيادية التى تؤثر إيجابا ً‬
‫على أداء الموظفين ويجعلهم يشعرون بالطمأنينة تجاه المنظمة‪.‬‬
‫وتعرفه الباحثه بأنه‪" :‬تجاه سلبى يكونه العامل نحو سياسات وممارسات منظمته وذلك‬
‫العتقاده بأنها تفتقد الشفافية والعدالة والنزاهة واالستقامة مما يترتب عليه شعوره باليأس‬
‫وعدم الرضا والغضب وفقدان الثقة بالقادة والشكوى من المنظمة والنقد الحاد لها وخيبة‬
‫األمل ومما يترتب عليه سلوكيات غير أخالقية بين العاملين"‪.‬‬
‫أهمية وخصائص التهكم التنظيمى‪ :‬يساعد المنظمة فى جهود التغيير وتحديد أسباب‬
‫المشاكل فمعرفة حاالت التهكم تجاه التغيير يمكنها من إيجاد إستراتيجية تغيير ناجحة‪،‬‬
‫وهو موقف وليس سمة‪ ،‬وال يرتبط بمهنة أو مجال عمل بشكل ثابت‪ ،‬ويعمل المتهكمون‬
‫كجهاز حماية وسيطرة على حاالت االحتيال وتغليب المصلحة الذاتية(الفتالوى وحسين ‪,‬‬
‫‪، 2014‬ص ‪.)12‬‬
‫أنواع التهكم‪ :‬أشارت دراسة)‪ Dean et al. ; (1998‬ودراسة ‪Çınara,et al .‬‬
‫)‪;(2014‬إلى أن أنواع التهكم هى‪:‬‬
‫تهكم وظيفى ‪ :Employee cyncisim‬وهو الذى يستهدف اإلدارة العليا وغيرها‬
‫فى مكان العمل ويكون ناتجا ً عن االعتقاد بخرق العقد النفسى بين العاملين والمنظمة‪.‬‬
‫تهكم اجتماعى ‪ : Social cyncisim‬ويحدث نتيجة لخرق العقد النفسى بين الفرد‬
‫والمجتمع‪.‬‬
‫تهكم العمل‪ :work cyncisim :‬ناتج عن عدم التأقلم بين العامل والعمل الذى يقوم به‪.‬‬
‫تهكم الخدمة المدنية ‪ :civil servent cyncisim‬والناتج عن عدم رضا الفرد عن‬
‫الخدمات المقدمة له‪.‬‬
‫تهكم التغيير التنظيمى‪ :organizational change cyncisim‬وهو رد فعل‬
‫سلبى بسبب فشل جهود التغيير‪.‬‬
‫تهكم شخصى ‪: personality cyncisim‬النوع الوحيد من أنواع التهكم الذى يعد‬
‫سمة فطرية مستمرة ؛ ويعكس النظرة السلبية لسلوك الفرد ويتميز بضعف الترابط بين‬
‫األفراد‪.‬‬
‫التهكم التنظيمى ‪: organizational cyncisim‬وهو عبارة عن مجموعة المواقف أو‬
‫األفكار السلبية التى يكونها الموظف تجاه منظمته بشكل عام‪،‬وهو ما يعتمد عليه البحث‬
‫الحالى‪.‬‬
‫أبعاد التهكم التنظيمى‪:‬‬
‫يعطى النموذج الثالثى للتهكم الباحثين القدرة على تمييز بنية التهكم التنظيمى من‬
‫العديد من المفاهيم األخرى مثل الثقة التنظيمية والرضا الوظيفى وااللتزام‪.‬‬
‫(‪.)Eaton, 2000 , P. 113‬‬
‫وفيما يلى تفصيل لتلك األبعاد ‪ ،‬وهى‪:‬‬
‫‪ -1‬البُعد اإلدراكى ‪ :The cognitive dimension‬يشير إلى االعتقاد بأن المنظمة‬
‫تفتقر إلى النزاهه والميل للخيانة وعدم وجود المبادئ التى تحكم سلوكها مثل العدل‬
‫واألمانة واإلخالص والتضحية بالمبادئ وسيادة المصلحة الذاتية لذا فالمتهكمون يشعرون‬
‫باالحتقار واإلدانة والميل نحو عدم االيمان بصدق االفعال( ‪Beduk, et al.; ,P.‬‬
‫‪.)2015‬‬
‫كما يتضمن هذا البُعد اعتقاد العاملين بعدم الشفافية فى اتخاذ القرار وشعورهم بأن هناك‬
‫دوافع خفية وراء القرارات(‪.)Durrah, et al .;,P. 2019‬‬
‫‪-2‬البُعد العاطفى ‪ :The Emotional dimension‬ويتكون من األفكار والمعتقدات‬

‫وردود الفعل العاطفية القوية نحو المنظمة‪ ،‬وغالبا ً ما تكون ردود الفعل تلك غير‬
‫موضوعية‪،‬ويرتبط هذا البُعد بالشعور السلبى وعدم اإلحترام والعصبية والتوتر‬
‫)‪.(Beduk, et al.; 2015‬‬
‫فيتمثل فى اإلحباط وخيبة األمل أو التشاؤم والغضب عندما يعتقدون أن التوقعات‬
‫بشأن الصدق عميقة الجذور واإلنصاف والعدالة والرغبة فى معاملتهم باحترام وكرامة‬
‫وليس الحد من قبل المنظمة (‪.)Tucker & Turner, 2013 ,P. 108‬‬
‫وأضاف (‪ Fernandez, et al.; )2018‬أن األشخاص ذوى المستوى التهكمى‬
‫المرتفع يشعرون بالغضب واالشمئزاز والخجل عندما يفكرون بالمنظمة‪.‬‬
‫‪-3‬البُعد السلوكى ‪ : The behavioral dimension‬يشير إلى األفعال السلبية‬
‫العلنية أو السرية تجاه المنظمة ‪،‬وتتصف تلك األفعال بالعدائية والذم وفقدان اإليمان‬
‫والثقة بالقادة وهذه السلوكيات هى نتيجة طبيعية مترتبة على المعتقدات والعواطف‬
‫السلبية المتهكمه تجاه المنظمه ‪،‬وقد تشمل أيضا ً عناصر أخرى مثل‪ :‬الشكوى من‬
‫المنظمة والنقد الحاد لها واالستخفاف بقراراتها وإجراءاتها والحط من قيمتها وأهميتها‬
‫والتفسيرات السلبية للمواقف فى المنظمة والتنبؤات الساخرة حول عمل المنظمة فى‬
‫المستقبل ‪،‬إضافة إلى الالمبااله وعدم االهتمام بالعمل واالنفصال وعدم المشاركة‬
‫والتكهن بأحداث متشائمة‪ ،‬ويمكن أن يستخدم األفراد المتهكمون أيضا ً السلوك غير‬
‫اللفظى الذى يكون مفهوما ً للطرف اآلخر مثل‪ :‬النظر والتحديق واإليماءات الهادفة‬
‫واالبتسامات الساخرة وتعابير وحركة الرأس‪ ،‬كما يستخدم الموظفون المتهكمون الفكاهة‬
‫للتعبير عن سلوك ساخر(‪.)Erarslan, et al; , 2018‬‬
‫خصائص الشخصية التهكمية‪ :‬النظر لآلخرين على أنهم أنانيون كذابون وغير مبالين‪،‬‬
‫التشكيك فى دوافع اآلخرين والحذر وعدم الشعور بالثقة فى طبيعة العالقات اإلنسانية‪،‬‬
‫يمتعضون من مطالب اآلخرين‪،‬غير ودودين وال يقدمون المساعدة لآلخرين(العطوى‪،‬‬
‫‪.)2012‬‬
‫وترى الباحثة أن المتهكم من خالل ما يميزه من حس الفكاهة فهو صوت الضمير‬
‫الذى يمنع تقديم المنافع الذاتية على المنافع العامة فى المنظمة ويسلط الضوء على‬
‫المصالح الذاتية والسلوكيات األخرى التى تنتقص من الرسالة الحقيقية للمنظمة‪ ،‬وهو‬
‫أفضل محلل‪.‬‬
‫أسباب التهكم التنظيمى‪ :‬تتمثل أسبابه فى عوامل بيئية‪ :‬مثل الرواتب المرتفعة للمدراء‬
‫التنفذيين ‪،‬عملية التسريح القاسية للعاملين وعدم الشعور بالمسئولية من قبل المدراء‬
‫واإلدارة العليا‪،‬وعوامل تنظيمية‪ :‬مثل عدم كفاية االتصاالت‪ ،‬محدودية التعبير من قبل‬
‫العاملين ‪،‬المعاملة الفظة بين األفراد واالستخدام الفاشل للتقنيات المتاحة‪ ،‬وعوامل تعود‬
‫إلى خصائص العمل ‪ :‬مثل غموض دور العاملين والصراع على العمل (بناى ‪2014 ،‬‬
‫‪،‬ص ‪.)114‬‬
‫بينما أشارت نتائج دراسة الكعبى(‪ )2017‬إلى أن من مسببات التهكم التنظيمى الشعور‬
‫باإلهمال من قبل المنظمة وفقدان المعنى من العمل‪ ،‬عدم المشاركة الصادقة فى عمليات‬
‫صنع القرار‪ ،‬إنعدام الدعم الحقيقى من قبل اإلدارة واألحداث اليومية فى مكان العمل‪.‬‬
‫الهناء الذاتى الوظيفى‪Job Subjective well-being :‬‬
‫يعتبر(‪ Warr)1987‬أول من تبنى نموذج الهناء الوجدانى فى سياق العمل ويصنّف‬
‫المشاعر المرتبطة بالعمل إلى بعدين هما السعادة واالستثارة‪،‬وطرح نموذجا ً للهناء‬
‫المرتبط بالوظيفة سماه"نموذج الفيتامين"”‪”Vitamin Model‬ويرى هذا النموذج أن‬
‫الصحة النفسية تتأثر بخصائص البيئة مثل خصائص الوظيفة بشكل يشبه التأثير غير‬
‫الخطى للفيتامينات على صحتنا الجسمية‪.‬‬
‫وقد عرفه ‪ Warr‬عن طريق السعادة واالستثارة‪ ،‬وباستخدام هذين البعدين وصف‬
‫محتوى وحدة االنفعاالت المرتبطة بالوظيفة والهناء االنفعالى على ثالثة محاور‪-1 :‬‬
‫سعيد – غير سعيد‪ -2 ،‬القلق – الرضا‪ -3 ،‬اإلحباط – الحماسة‪ ،‬وفيما بعد أطلق على‬
‫المحور الثانى اسم‪ :‬القلق – الراحة )‪.)Warr, 2012‬‬
‫ويرى كالً من عبد الخالق وعيد(‪)2011‬أنه‪ :‬أحد أنماط السلوك اإليجابى وأنه مفهوم‬
‫يتكون من أربعة أبعاد هى‪ :‬الرضا عن الحياة – حب الحياة – التفاؤل‪ -‬األمل‪.‬‬
‫ويعرفه(‪ Eryilmaz )2011‬بأنه‪ :‬تقييم للمشاعر اإليجابية والسلبية والرضا عن‬
‫الحياة ؛فإذا تعرض األفراد كثيرا ً للمشاعر اإليجابية ونادرا ً للمشاعر السلبية يشعرون‬
‫بالرضا عن حياتهم وعندئ ٍذ يتولد لديهم شعور عا ٍل بالهناء الذاتى‪.‬‬
‫بينما ينظر له دياب (‪)2013‬على أنه‪ :‬تقييم األفراد لحياتهم وتتضمن المشاعر وأحكام‬
‫األفعال االنفعالية وردودها تجاه أحداث الحياة والرضا عنها‪.‬‬
‫بينما ذكر صبحى وآخرين(‪)2018‬أنه‪ :‬مصطلح متعدد األبعاد يعكس تقييم األفراد‬
‫ألنفسهم ولنوعية حياتهم وهو يتضمن ستة أبعاد هى‪ :‬تقبل الذات ‪ -‬العالقات اإليجابية مع‬
‫اآلخرين‪ -‬االستقاللية ‪ -‬التحكم فى البيئة ‪ -‬الهدف من الحياة ‪ -‬النمو الشخصى‪.‬‬
‫وتعرفه عثمان(‪ :)2020‬بأنه التقييم المعرفى والوجدانى لنوعية الحياة ‪،‬ويتضمن التقييم‬
‫المعرفى إصدار أحكام تدل على رضاه عن حياته‪،‬أما التقييم الوجدانى يقصد به التقييم‬
‫اإليجابى لنوعية ما يمر به الفرد من مشاعر وإنفعاالت فى حياته‪ ،‬ويظهر ذلك فى إرتفاع‬
‫مستوى المشاعر واإلنفعاالت اإليجابية وإنخفاض مستوى اإلنفعاالت والمشاعر السلبية‪.‬‬
‫وعرفه حسن (‪ )2020‬بأنه‪ :‬تقييم المعلم الذاتى لجوانب حياته المهنية ويتضمن مدى‬
‫إدراكه لمهنته أنها ذات معنى وإمكانية اكتشاف قيمة ومعنى لحياته من خالل العمل‬
‫واإلنفعاالت اإليجابية التى يشعر بها والعالقات االجتماعية‪.‬‬
‫ويعرفه طلب وآخرين (‪ )2021‬بأنه‪ :‬عبارة عن مجموعة من التقييمات المعرفية‬
‫والوجدانية اإليجابية وليس غياب الوجدان السالب شرطا ً ‪،‬ألننا نعيش فى حياة واقعية‬
‫بعيدة عن العالم ال ُمثل الذى تتجلى فيه المشاعر اإليجابية وتختفى فيه المشاعر السلبية‪.‬‬
‫ومن خالل ما سبق تعرفه الباحثه بأنه‪ :‬تقييم العاملين اإلداريين عن مدى رضاهم عن‬
‫حياتهم الوظيفية وامتالك عالقات جيدة مع زمالء العمل والشعور باستمرار النمو‬
‫والتطور الشخصى‪.‬‬
‫وأشارت القرنى (‪ )2018‬إلى أنه يمكن توظيف مفهوم الهناء الذاتى فى مجاالت‬
‫بعينها وليس دراسته بشكل عام ؛فالهناء حالة نسبية يختلف الشعور بها من مجال آلخر‬
‫لدى الفرد نفسه ؛ وعلى سبيل المثال قد يشعر الفرد بالهناء الذاتى فى مجال معين‬
‫كالمجال المهنى ويكون راضيا ً عن حياته المهنية ولديه إنفعاالت إيجابية فى مهنته ولكنه‬
‫يشعر بالتعاسة والشقاء فى مجال آخر‪.‬‬
‫مكونات الهناء الذاتى‪:‬‬
‫يتكون من ثالثة أبعاد تتمثل فى االنفعال اإليجابى‪ -‬االنفعال السلبى‪ -‬الرضا عن الحياة‪،‬‬
‫ويعكس سيطرة األفكار والمشاعر اإليجابية حول حياة الفرد‪ ،‬ومن ثم يهتم بأسباب تقييم‬
‫الناس لحياتهم بشكل إيجابى؛فيركز على المشاعر اإليجابية طويلة المدى‪ ،‬ويعكس جانب‬
‫االنفعال اإليجابى الحاالت المزاجية اإليجابية للفرد‪،‬مثل الحماس والنشاط ‪،‬أما جانب‬
‫االنفعال السلبى فيعكس حاالت الفرد المزاجية السلبية مثل الغضب والذنب والخوف‬
‫والعصبية‪،‬أما الرضا عن الحياة فيمكن وصفه بأنه تقييم الفرد المعرفى لحياته‬
‫ككل(الوظيفة‪ ،‬والزواج‪ ،‬والصحة‪ ،‬وما إلى ذلك)‪،‬ويعد خاصية مكملة للجانب االنفعالى‬
‫(‪.)Cenkseven & Sari, 2009 ,P. 1224‬‬
‫وهذا الذى اتفق عليه أيضا ً كالً من ‪Tamannaeifar & Motaghedifard‬‬
‫)‪ (2014‬و(‪Das,et al.; )2020‬والقرالة(‪ )2021‬على أن الهناء الذاتى هو تقييم‬
‫الفرد المعرفى والوجدانى لنوعية حياته ويتضمن ثالثة أبعاد‪.‬‬
‫الفرق بين الهناء الذاتى وبعض المصطلحات النفسية اآلخرى‪:‬‬
‫بالرغم من وجود عديد من البحوث التى تناولت مصطلح الهناء الذاتى إال أنه يتداخل‬
‫مع عدد من المصطلحات األخرى مثل‪( :‬السعادة الذاتية‪ -‬الوجود الشخصى‪ -‬جودة الحياة)‬
‫وقد يرجع ذلك إلى شيوع استعماله وعدم تحديده ويظهر هذا التداخل جليا ً فى الدراسات‬
‫معان فمنهم من ترجمه على أنه الرفاه‪،‬‬
‫ٍ‬ ‫التى ترجمت مصطلح ‪ Well-Bing‬بعدة‬
‫طيب‬ ‫الوجود‪،‬‬ ‫‪،‬طيب‬ ‫الذاتى‪،‬االرتياح‬ ‫‪،‬التنعم‬ ‫النفسية‬ ‫‪،‬السعادة‬ ‫الطمأنينه‬
‫الحال(سعيد‪.)2009،‬‬
‫وفى البحث الحال تم ترجمته على أنه الهناء‪.‬‬
‫الفرق بين الهناء الذاتى والهناء النفسى‪:‬‬
‫يذكر (‪ Ziskis )2010‬أنه على الرغم من أن البعض ال يفرق بينهما إال أنهما‬
‫مختلفان ؛حيث ظهر مصطلح الهناء الذاتى عام ‪1950‬م فى محاوالت العلماء لتقدير‬
‫نوعية الحياة لدى الفرد ‪،‬ويهتم بالكيفية التى يرى بها الناس أنفسهم ويتضمن تقييمات‬
‫األفراد المعرفية والمزاجية لحياتهم فى حين مصطلح الهناء النفسى يرجع ظهوره إلى‬
‫عام ‪1980‬م ‪،‬حيث ظهر من خالل الكتابات المبكرة لعلم النفس الكلينكى وعلم النفس‬
‫النمو وتركز على قدرة الفرد على تحقيق حياة ذات معنى وإدراك الذات لمواجهة‬
‫تحديات الحياة (شاهين ‪.)2014 ،‬‬
‫فالهناء النفسى يقصد به الرضا عن الحياة بشكل عام ‪،‬بينما الهناء الذاتى الوظيفى تقييم‬
‫العاملين المعرفى والوجدانى عن بيئة العمل‪.‬‬
‫التوافق األسرى‪Family adjustment :‬‬
‫وهو تمتع الفرد بحياة سعيدة داخل أسرة تقدره وتحبه مع شعوره بدوره الحيوى داخل‬
‫األسرة واحترامها له وأن يكون أسلوب التفاهم هو األسلوب السائد فى أسرته‪ ،‬وما توفره‬
‫له أسرته من إشباع لحاجاته وحل مشكالته الخاصة وتساعده فى تحقيق أكبر قدر من‬
‫الثقة بالنفس وفهم ذاته وأن تحسن الظن به وتتقبله وتساعده فى إقامة عالقة التواد (‬
‫شقير‪.)2003 ،‬‬
‫ويراه (شمسى ‪، 2009،‬ص ‪ )44‬على أنه‪ :‬قدرة أفراد األسرة على االنسجام معا ً‬
‫وإحساسهم بالسعادة والراحة فى نطاق الحياة األسرية‪ ،‬وإقامة عالقات اجتماعية متبادلة‬
‫مع اآلخرين تتسم بالحب والعطاء من ناحية والعمل المنتج الذى يجعل الفرد شخصا ً فعاالً‬
‫فى محيطه االجتماعى من ناحية أخرى‪.‬‬
‫ويعرفه (‪ Carlson, et al.; )2014‬بأنه‪ :‬قدرة أفراد األسرة على مواجهة‬
‫الصعوبات والتفاعل واالنسجام فيما بينهم وشعورهم بالسعادة والراحة والقدرة على‬
‫التفاهم وتحمل المسؤولية وإقامة العالقات والتفاعل مع أدوارهم االجتماعية‪.‬‬
‫ويراه (‪ Alam )2017‬على أنه‪ :‬قدرة الفرد على إقامة عالقات أسرية قائمة على‬
‫الحب واإلحترام والتعاون والمساندة بينه وبين أفراد أسرته بشكل يحقق لهم حياة أسرية‬
‫مشبعة وسوية‪.‬‬
‫فى حين يعرفه (‪ Singh,et al.; )2017‬بأنه‪ :‬قدرة أفراد األسرة على التواؤم مع‬
‫بعضهم بعضا ً ومع مطالب تكوين األسرة ومواجهة الصعوبات األسرية والتعبير عن‬
‫انفعاالتهم ومشاعرهم وكذلك إشباع حاجاتهم المختلفة‪.‬‬
‫وتعرفه سليمان والنصراوين (‪ )2020‬بأنه‪ :‬قدرة كل فرد من أفراد األسرة على إقامة‬
‫عالقات ايجابية فيما بينهم‪،‬وإظهار العديد من المشاعر اإليجابية واالنسجام والشعور‬
‫بالرضا والسعادة واإلحترام والتعاون فيما بينهم‪.‬‬
‫وتعرفه حجازى وآخرين(‪ )2020‬بأنه‪:‬توافر التفاهم واإلحترام والود والثقة والصالت‬
‫العاطفية والتواصل الفكرى بين أفراد األسرة بما يحقق اإلنسجام واإلحساس بالسعادة‬
‫والراحة وإقامة عالقات اجتماعية تتسم بالحب والعطاء واإلنجاز بينهم‪.‬‬
‫ومن خالل ما سبق تعرفه الباحثه بأنه‪":‬قدرة العاملين اإلداريين على اإلنسجام مع‬
‫األسرة وإقامة العالقات والتفاعل مع أدوارهم االجتماعية ومشاركة األسرة جميع‬
‫المشاعر واالجتماعات المختلفة بالرغم من كثرة التفكير باألعمال الوظيفية لديهم"‪.‬‬
‫مظاهر التوافق األسرى‪ :‬يظهر لدى الفرد من خالل التوافق الشخصى‪ :‬وهو قدرة الفرد‬
‫على التوفيق بين دوافعه المتصارعه وإرضائها اإلرضاء المتزن بحيث تتسم حياته‬
‫بالخلو من الصراعات والتوترات المصاحبة لمشاعر القلق ‪،‬والتوافق مع أفراد األسرة‪:‬‬
‫ويدل على مدى تمتع أفراد األسرة بعالقات إيجابية وسوية تقوم على التفاهم والمشاركة‬
‫بينهم واإلحترام والثقة المتبادلة والمساواة بين أفراد األسرة واالستقرار والتماسك‬
‫األسرى‪،‬والتوافق اإلجتماعى‪ :‬ويدل على قدرة أفراد األسرة على التوافق مع مجتمعهم‬
‫ومع البيئة(على وآخرين‪.)2004،‬‬
‫وترى الباحثة أن التوافق األسرى يظهر لدى العامل من خالل مشاركته ألفراد أسرته كل‬
‫ما يمرون به من مواقف حياتيه مختلفة ‪،‬ومن خالل توفير الوقت الكافى للنقاشات العائلية‬
‫والتنزه‪ ،‬وإلمامه بكل ما يحيط بأبنائه من مشاكل دراسية ونفسية واجتماعية‪.‬‬
‫العوامل المؤثرة على التوافق األسرى‪ :‬من العوامل التى تساعد الفرد على التوافق‬
‫األسرى إشباع الحاجات الفسيولوجية والحاجات الشخصية وتقبل الفرد لذاته كماهى‬
‫وإكتساب العادات والممارسات السليمة التى تساعده على إشباع حاجاته ‪،‬ومرونة الفرد‬
‫وقدرته على اإلستجابة للمؤثرات المحيطة به من ظروف وتغيرات تطرأ على حياته‬
‫بشكل مالئم يمكنه من التوافق معها ومسايرة الفرد للبيئة األسرية والثقافية واالجتماعية‬
‫التى يعيش ضمنها(نديم ‪.)2004 ،‬‬
‫العوامل االجتماعية‪ :‬حيث تتأثر العالقات األسرية تبعا ً لألحداث االجتماعية المحيطة‬
‫باألسرة وبالفرد المنتمي إليها ‪ ،‬ومن ذلك تأثير العادات والتقاليد السائدة فى البيئة‬
‫المحيطة‪.‬‬
‫العوامل الشخصية‪ :‬المتعلقة باألفراد كالسمات المزاجية وحتى الصفات المرتبطة‬
‫بالوراثة التى تحدد ردود الفعل االنفعـــالية وأيضا ً الصراع الداخلى الناتج عن إختالف‬
‫السمات المزاجية‪ ،‬كما تشمل اإلستجابات المكتسبة عن طريق الفرد فى وضع اجتماعى‬
‫خاص‪.‬‬
‫العوامل المادية‪ :‬تحدد العوامل المادية المعامالت الواقعية اليومية بين أفراد األسرة‬
‫وتشكل عامالً مهما ً فى الكثير من األسر‪.‬‬
‫العامل الدينى‪ :‬ويقصد به تمتع األسرة بالقيم‪ ،‬والفضائل الروحية‪ ،‬والدينية‪ ،‬حيث يساعد‬
‫ذلك على تماسك األسرة فكريا ً ومعنوياً(شمسى‪.)35 -34 ،2009 ،‬‬
‫كما ذكر كفافى(‪ )2009‬والكندرى(‪ )1992‬أن التوافق األسرى يتضمن إشباع حاجات‬
‫الفرد األساسية فى األسرة‪ ،‬وجود أهداف مشتركة لألسرة ‪ ،‬والقدرة على اإلسهام فى خدمة‬
‫المجتمع والنهوض به‪ ،‬تفاهم وإتفاق بين الوالدين حول عالقتهما مع األبناء‪،‬واإلهتمام‬
‫بتوفير الرعاية واإلهتمام لهم دون تفرقة بينهم‪ ،‬مشاركة األبناء لألسرة فى إدراك‬
‫احتياجاتها ‪،‬اإلكتفاء واإلستقرار اإلقتصادى‪ ،‬التجارب الناجحة فى مواجهة الصعوبات التى‬
‫تتعرض لها األسرة‪ ،‬توفر الصحة والقدرة الجسمية التى تهيئ لكل أفراد األسرة القيام‬
‫بمسئولياتهم‪ ،‬وتحقيق إشباع العالقات األسرية‪ ،‬أساليب التنشئة االجتماعية الوالدية‪.‬‬
‫بينما يشير (‪ Carlson ,et al.; )2014‬إلى أن من أهم العوامل التى تعيق التوافق‬
‫األسرى للفرد ما يحدث داخل األسرة وبين أفرادها من تفاعالت ومشكالت تؤثر عليهم‬
‫جميعا ً على حد سواء وخاصة فى سلوكياتهم النفسية والعقلية واالجتماعية وضعف‬
‫الروابط األسرية بين أفراد األسرة وعدم االستقرار األسرى والخالفات األسرية التى‬
‫تنمى عند أفراد األسرة الجانب السلبى باتجاه عواطفهم وصحتهم النفسية والتى قد تؤثر‬
‫سلبا ً على توافقهم األسرى‪.‬‬
‫وترى الباحثه أن عمل الفرد جزء أساسى من توافقه النفسى والذى بدوره يوفر له‬
‫النواحى المادية الالزمة لتلبية متطلبات واحتياجات أسرته التى تساعدها على تحقيق‬
‫االستقرار االقتصادى‪ ،‬فإذا حدث ما يعيق تلك العملية أثر بالتالى على توافق األسرة‬
‫واستقرارها‪ ،‬فبالتالى نالحظ أهمية تحقيق التوافق فى بيئة عمل الفرد والعمل على‬
‫الكشف عن العوامل التى قد تعيق ذلك التوافق‪.‬‬
‫ثانيا دراسات سابقة‪:‬‬

‫أوال ‪ :‬محور الدراسات السابقة التى تناولت إدمان العمل وعالقته ببعض المتغيرات ‪:‬‬
‫هدفت دراسة(‪ Burke, et al; )2008‬الكشف عن طبيعة العالقة بين إدمان العمل‬
‫والعمل اإلضافى والرضا عن العمل والهناء الذاتى بين األساتذة فى تركيا‪،‬تم جمع‬
‫البيانات من (‪ )406‬أساتذ باستخدام استبيان على شبكة اإلنترنت وقد أشارت النتائج إلى‬
‫وجود عالقة ارتباطية سالبة بين إدمان العمل والرضا عن العمل اإلضافى والهناء الذاتى‬
‫بين العاملين بالجامعة‪ ،‬وأنه يمكن التنبؤ بإدمان العمل من خالل العمل اإلضافى والرضا‬
‫عن العمل والهناء الذاتى‪.‬‬
‫واستهدفت دراسة(‪ schaufeli, et al. ; )2009‬بحث طبيعة العالقة بين إدمان‬
‫العمل واالحتراق الوظيفى والهناء الذاتى فى ظل الدور الوسيط لصراع الدور؛‬
‫وتوصلت نتائجها إلى أن صراع الدور يتوسط العالقة بين إدمان العمل واالحتراق‬
‫الوظيفى والهناء الذاتى‪.‬‬
‫وكشفت دراسة(‪ Shimazu & Schaufeli)2009‬معرفة هل إدمان العمل جيد أم‬
‫سىء لهناء الموظف؟ حيث ركزت على إظهار العالقة بين إدمان العمل واإلنخراط فى‬
‫العمل والهناء‪ ،‬فى عينة مكونة من(‪ )776‬موظفًا يابانياً‪ ،‬تم استخدام استبيانات‪ :‬إدمان‬
‫العمل‪-‬اإلنخراط فى العمل‪ -‬الهناء‪ ،‬أظهرت النتائج وجود عالقة ارتباطية موجبة بين‬
‫إدمان العمل والضغط النفسى والشكاوى الجسدية‪ ،‬ويرتبط سلبا ً بالرضا عن الحياة‬
‫(الرضا الوظيفى واألسرة) واألداء الوظيفى‪ ،‬ووجود عالقة ارتباطية سالبة بين اإلنخراط‬
‫فى العمل وإعتالل الصحة ومرتبطا ً إيجابيا ً بالرضا عن الحياة واألداء الوظيفى‪.‬‬
‫وأجرى العتيبى(‪ )2010‬دراسة لتسليط الضوء على العالقة بين إدمان العمل‬
‫والمتغيرات الشخصية والشكاوى الصحية لدى شاغلى الوظائف االشرافية‬
‫إدمان‬ ‫مقياس‬ ‫استخدام‬ ‫فرداً‪،‬وتم‬ ‫(‪)669‬‬ ‫من‬ ‫العينة‬ ‫وشاغالتها‪،‬تكونت‬
‫العمل(‪)Robinson, et al, 1992‬ومقياس الشكاوى الصحية ترجمة(العتيبى‪،‬‬
‫‪ ،)1997‬وأشارت النتائج إلى وجود عالقة ارتباطية موجبة بين إدمان العمل والشكاوى‬
‫الصحية لدى شاغلى‪ /‬وشاغالت الوظائف اإلشرافية‪،‬وأن شاغلى الوظائف اإلشرافية أكثر‬
‫إصابة بإدمان العمل من شاغالت الوظائف اإلشرافية‪ ،‬والنساء أو الرجال غير المتزوجين‬
‫أكثر إدمانا ً للعمل من النساء أو الرجال المتزوجين‪ ،‬المرأة أو الرجل المتزوج الذى لديه‬
‫عدد من األطفال أقل إدمانا ً للعمل من المرأة أو الرجل المتزوج وليس عنده أطفال‪.‬‬
‫وتناولت دراسة (‪ Taris, et al.; (2012‬الكشف عن طبيعة االرتباطات بين‬
‫الخصائص الديموجرافية والمهنية وإدمان العمل وأسفرت نتائجها عن إرتفاع إدمان‬
‫العمل لدى العاملون فى قطاعات الزراعة والبناء واالتصاالت واالستشارات والتجارة‬
‫‪،‬باإلضافة إلى المهنيين ذوى سنوات الخبرة العالية‪ ،‬وإنخفاضه لدى العاملون فى اإلدارة‬
‫العامة وقطاعات الخدمات والممرضات واألخصائيين االجتماعيين والمسعفين‪.‬‬
‫وبحثت دراسة)‪ Aziz & Vitiello (2015‬طبيعة العالقة بين إدمان العمل‬
‫واألصالة والرفاهية الذاتية‪ ،‬تم تقديم استبيان يحتوى على ثالثة مقاييس تقرير ذاتى‬
‫لمتغيرات الدراسة لعينة من أعضاء هيئة التدريس والموظفين فى إحدى الجامعات‪،‬وقد‬
‫أشارت نتائجها إلى وجود عالقة ارتباطية سالبة ذات داللة إحصائية بين إدمان العمل‬
‫والرفاهية الذاتية‪ ،‬بينما ترتبط األصالة به بشكل إيجابى‪.‬‬
‫وهدفت دراسة (‪ Jenaabadi ,et al.;)2016‬فحص العالقة بين إدمان العمل‬
‫والتوتر واإلحتراق الوظيفى لمعلمى المدارس االبتدائية بزاهدان‪،‬تم استخدام المنهج‬
‫الوصفى االرتباطى‪ ،‬تكونت العينة من(‪)350‬معلماً‪،‬واستخدمت استبيانات‪ :‬إدمان‬
‫العمل‪،‬واإلجهاد المهنى‪ ،‬واإلحتراق الوظيفى‪ ،‬وقد أشارت نتائج الدراسة إلى أن متوسط‬
‫درجات المعلمين فى إدمان العمل والتوتر واإلحتراق الوظيفى أعلى من المتوسط‪ ،‬وأن‬
‫مكونات إدمان العمل يمكن أن تتنبأ باإلجهاد المهنى للمعلمين واإلحتراق الوظيفى‪.‬‬
‫وأجرى كيم جو كيونغ وكيم يونغ جون(‪ )2017‬دراسة للتعرف على اآلثار الوسيطة‬
‫إلدمان العمل على التهكم التنظيمى بين أعضاء المنظمات العامة والصراع‬
‫التنظيمى‪،‬تكونت العينة من(‪ )265‬عضوا ً من المنظمات العامة فى كوريا‪،‬وأشارت النتائج‬

‫إلى أن إدمان العمل له تأثير إيجابى على السخرية التنظيمية وتأثير سلبى على الصراع‬
‫التنظيمى‪،‬وإدمان العمل الموجه نحو اإلنجاز يؤثر سلبا ً على السخرية التنظيمية ويؤثر‬
‫إيجابيا ً على الصراع التنظيمى‪،‬وأن التهكم بين أعضاء المنظمة والناجمة عن إدمان العمل‬
‫الموجه نحو اإلنجاز قد يغير تأثير إدمان العمل على النزاعات التنظيمية واتجاهها من‬
‫خالل تأثيرات الوساطة‪.‬‬
‫وتناولت دراسة مرزوق(‪ )2018‬التعرف على أثر إدمان العمل على االحتراق‬
‫الوظيفى بالتطبيق على عينه مكونه من(‪)285‬مفردة من أعضاء هيئة التدريس بجامعة‬
‫كفر الشيخ‪،‬وتم جمع البيانات بقائمة استقصاء‪،‬وأظهرت نتائج البحث أن)‪)%9 ,8‬من‬
‫التباين فى االحتراق الوظيفى يرجع إلى إدمان العمل‪،‬ووجود عالقة ارتباطيه بين إدمان‬
‫العمل واالحتراق الوظيفى ‪،‬وعدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بين أعضاء هيئة‬
‫التدريس فى إدراك أبعاد إدمان العمل وفقا ً لنوع العمل والعمر والدرجة العلمية ومدة‬
‫الخبرة والحالة اإلجتماعية وعدد األطفال‪.‬‬
‫كما أجرى )‪ Kunecka & Hundert (2019‬دراسة هدفت إلى تقييم مدى انتشار‬
‫إدمان العمل بين الممرضات البولنديات‪ ،‬شملت العينة (‪)975‬ممرضة بولندية‪،‬تم تطبيق‬
‫استبيان تقييم إدمان العمل متعدد األبعاد‪ ،‬أشارت النتائج إلى أن هناك مخاطر عالية‬
‫إلدمان العمل فى عينة الدراسة‪،‬وأن ما يقرب من(‪ )٪60‬من العينة يعانون من إدمان‬
‫العمل و(‪ )٪40‬من العينة قد يصابون به‪،‬ووجود فروق ذات داللة إحصائية فى إدمان‬
‫العمل تبعا ً للعمر واألقدمية الوظيفية لصالح الممرضات الآلتى تبلغ أعمارهن(‪ )46‬عاما ً‬
‫أو أكثر واألقدمية الوظيفية األكبر‪.‬‬
‫وهدفت دراسة(‪ Dudek & Szpitalak)2019‬إلى معرفة الفروق بين الجنسين فى‬
‫خمسة عوامل إلدمان العمل والمتغيرات المتعلقة بالعمل من الكمالية وإعاقة الذات‪،‬‬
‫تكونت العينة من (‪ )314‬مشارك‪ ،‬تم تطبيق اختبار مخاطر إدمان العمل واختبار‬
‫الكمالية‪،‬وقد أسفرت نتائج الدراسة عن وجود فروق ذات داللة إحصائية فى إدمان العمل‬
‫تبعا ً للنوع لصالح اإلناث حيث كانت النساء أعلى بشكل ملحوظ فى المتوسط فى إدمان‬
‫العمل من الرجال‪.‬‬
‫وهدفت دراسة)‪ Demirel & Erdirençelebi (2019‬إلى الكشف عن طبيعة‬
‫العالقة بين اإلرهاق واإلدمان على العمل من خالل الصراع بين العمل والحياة‬
‫األسرية‪،‬تم تطبيق استبيان على (‪ )207‬أكاديمى من جامعة حكومية‪،‬وتوصلت إلى أن‬
‫‪ ٪ 23‬من الصراع بين العمل واألسرة كان مرتبطا ً بإدمان العمل؛ و‪ ٪ 32‬من اإلرهاق‬
‫كان مرتبطا ً بإدمان العمل‪.‬‬
‫وبحثت دراسة العباسى وآخرين(‪ )2020‬العالقة بين إدمان العمل وكالً من صراع‬
‫العمل مع األسرة واالستنزاف العاطفى‪،‬تكونت العينة من(‪)293‬مفردة من أعضاء هيئة‬
‫التدريس بجامعات إقليم الدلتا‪،‬تم جمع البيانات من خالل االستقصاء‪،‬وأظهرت النتائج‬
‫وجود عالقة ارتباطية موجبة بين إدمان العمل وكالً من صراع العمل مع األسرة‬
‫واالستنزاف العاطفى‪.‬‬
‫وأجرى كال من (‪ Shin & Shin )2020‬دراسة للكشف عن طبيعة إنعدام األمن‬
‫الوظيفى على إدمان العمل لدى عمال الفنادق والصراع بين العمل واألسرة فى صناعة‬
‫الفنادق كوريا‪ ،‬تكونت العينة من(‪ )331‬مشاركاً‪ ،‬أظهرت النتائج وجود عالقة ارتباطية‬
‫موجبة بين إنعدام األمن الوظيفى وإدمان العمل‪ ،‬ووجود عالقة ارتباطية موجبة بين إدمان‬
‫العمل والصراع بين العمل واألسرة‪.‬‬
‫وهدفت دراسة عبد الرازق(‪)2020‬إلى معرفة طبيعة العالقة بين إدمان العمل‬
‫والشعور بالسعادة النفسية‪،‬والفروق فى إدمان العمل والسعادة النفسية تبعا ً لبعض‬
‫المتغيرات الديموجرافية‪ ،‬وتكونت العينة من (‪)96‬مفردة فى بعض المجاالت‬
‫المهنية(الطب– التدريس –الهندسة‪-‬اإلدارة) ‪ ،‬وتضمنت األدوات مقياس إدمان العمل‪،‬‬
‫ومقياس الشعور بالسعادة النفسية‪ ،‬وقد كشفت النتائج عن وجود عالقة ارتباطية سالبة بين‬
‫الدرجة الكلية لمتغير إدمان العمل والتمكن البيئى‪ ،‬ووجود فروق دالة إحصائيا ً فى إدمان‬
‫العمل تبعا ً لمتغير النوع لصالح الذكور أكثر تعرضا ً إلدمان العمل‪.‬‬
‫وأجرى (‪ Zhang ,et al.;)2020‬دراسة هدفت إلى التعرف على العالقة بين‬
‫إدمان العمل والهناء الذاتى‪ ،‬تكونت العينة من(‪ )3513‬موظفًا تم تطبيق أدوات الدراسة‬
‫عليهم عبر اإلنترنت وأشارت نتائجها إلى وجود عالقة ارتباطية سالبة بين إدمان العمل‬
‫والهناء الذاتى وأن الهناء الذاتى يتنبأ بشكل إيجابى بإدمان العمل‪.‬‬
‫وأجرى أيضا ً)‪ Schaufeli ,et al .; (2020‬دراسة بهدف التعرف على العالقة‬
‫بين كثافة العمل وإدمان العمل واإلرهاق والشكاوى العضلية المبلغ عنها ذاتياً‪ ،‬تكونت‬
‫العينة من (‪ )398‬موظف‪،‬أظهرت النتائج إلى وجود عالقة ارتباطية موجبة بين كثافة‬
‫العمل وإدمان العمل ‪،‬وأن إدمان العمل بدوره كان مرتبطا ً إيجابيا ً أي ً‬
‫ضا بإرهاق الموظفين‬
‫والشكاوى العضلية‪.‬‬
‫كما قام (‪ Yang, et al ; )2020‬بإجراء دراسة بهدف معرفة العالقة بين إدمان‬
‫العمل واالكتئاب والتعب المزمن بين العمال الصينيين الذكور فى هونغ كونغ‪ ،‬تم إجراء‬
‫دراسة سكانية بين العمال الذكور فى هونغ كونغ(ن = ‪)1،352‬مشارك‪ ،‬تم تطبيق‬
‫مقاييس‪ :‬إدمان العمل والتعب المزمن وأعراض االكتئاب ‪،‬أسفرت النتائج عن وجود‬
‫عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بين إدمان العمل واالكتئاب من خالل إجهاد التوازن‬
‫بين العمل والحياة والتعب المزمن على التوالى‪ ،‬تم تصنيف ما يصل إلى ‪ ٪ 30, 5‬من‬
‫المشاركين على أنهم يعانون من إرهاق مزمن محتمل ‪ ،‬بينما تم تصنيف ‪ ٪ 8 ,4‬من‬
‫المشاركين على أنهم يعانون من االكتئاب المحتمل‪.‬‬
‫وأجرى(‪ Balducci ,et al ;)2020‬دراسة هدفت إلى معرفة تأثير إدمان العمل‬
‫على عبء العمل اليومى واإلرهاق العاطفى وعلى األداء الوظيفى على المدى‬
‫الطويل‪،‬تكونت العينة من(‪ )102‬عامالً كان معظمهم من رواد األعمال والمديرين‬
‫واألفراد العاملين لحسابهم الخاص‪ ،‬والذين تمت متابعتهم لمدة عشرة أيام عمل متتالية‪،‬‬
‫أسفرت الدراسة عن أن إدمان العمل سيؤدى على المدى الطويل إلى إنخفاض فى األداء‬
‫الوظيفى‪.‬‬
‫وهدفت دراسة(‪ Shimazu ,et al; )2020‬الكشف عن طبيعة العالقة بين إدمان‬
‫العمل واإلنخراط فى العمل ورفاهية الطفل‪،‬تكونت العينة من(‪)208‬عائلة‪،‬أشارت نتائج‬
‫الدراسة إلى وجود عالقة ارتباطية موجبة بين إدمان العمل والصراع بين العمل‬
‫واألسرة‪،‬ووجود عالقة ارتباطية سالبة بين إدمان العمل والرفاهية‪ ،‬وكانت رفاهية اآلباء‬
‫واألمهات بدورها مرتبطة بشكل سلبى بالمشاكل العاطفية والسلوكية ألطفالهم‪ ،‬وتشير‬
‫النتائج أيضا ً إلى وجود عالقة ارتباطية سالبة بين إدمان عمل الوالدين وانخراطهم فى‬
‫العمل والمشاكل العاطفية والسلوكية ألطفالهم‪ ،‬وتشير إلى أن تقليل إدمان العمل وتحسين‬
‫ضا من‬
‫االنخراط فى العمل قد ال يؤدى فقط إلى تحسين سعادة الموظفين بل يقلل أي ً‬
‫مشاكل الطفل العاطفية والسلوكية‪.‬‬
‫وهدفت دراسة(‪ Charkhabi)2021‬إلى التعرف على طبيعة العالقة بين إدمان‬
‫ً‬
‫)عامال فرنسيًا باستخدام‬ ‫العمل ومشاكل الصحة العقلية والبدنية‪ ،‬تكونت العينة من(‪187‬‬
‫منصة‪ Witty Fit‬البرمجية عبر اإلنترنت‪،‬تم تطبيق مقاييس‪ :‬محتوى الوظيفة‪-‬اختبار‬
‫مخاطر إدمان العمل‪ -‬مقياس القلق– مقياس االكتئاب‪ ،‬وأشارت النتائج إلى وجود عالقة‬
‫ارتباطية موجبة بين مخاطر إدمان العمل ومشاكل الصحة العقلية والبدنية‪،‬حيث أوضحت‬
‫أن األفراد ذوى الدرجات المرتفعة فى إدمان العمل أكثر عرضة لإلصابة باالكتئاب‬
‫ويعانون من اضطراب فى النوم مقارنة بالعاملين الذين يعانون من إنخفاض مخاطر‬
‫إدمان العمل‪ ،‬كما أن النساء معرضات لخطر إدمان العمل ضعف ما يقرب من الرجال‪.‬‬
‫وأجرى (‪ Gordon& Shi )2021‬دراسة بهدف التعرف على الرفاهية والنجاح‬
‫الوظيفى الشخصى لمدمنى العمل‪ ،‬كان المشاركون من مديرى الضيافة فى صناعات‬
‫الفنادق والخدمات الغذائية وشركات الطيران والسياحة فى الواليات المتحدة‪،‬وأظهرت‬
‫النتائج أن تجربة التعافى لمديرى الضيافة من إدمان العمل لها عالقة إيجابية بالرفاهية‬
‫والنجاح الوظيفى الذاتى‪ ،‬تم العثور على العالقة اإليجابية بين تجربة التعافى والرضا‬
‫الوظيفى لتكون أقوى بالنسبة لألشخاص الذين يتمتعون بدرجة عالية من إدمان العمل‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬محور الدراسات السابقة التى تناولت التهكم التنظيمى والهناء الذاتى الوظيفى‬
‫والتوافق األسرى‪:‬‬
‫تناولت دراسة(‪ Ajala )2013‬جودة حياة العمل وهناء العاملين وتكونت العينة من‬
‫(‪ )264‬موظفا ً من منظمات صناعية وأظهرت النتائج أن تأثير المتغيرات(الرضا الوظيفى‬
‫‪،‬الصراع بين العمل واألسرة والدعم الوظيفى)أسهم بشكل دال فى هناء الموظفين‪.‬‬
‫وبحثت دراسة(‪ Jalali & heidari )2016‬التحقق من العالقة بين السعادة والهناء‬
‫الذاتى واإلبداع واألداء الوظيفى لمعلمى المدارس االبتدائية فى مدينة رامهورموز‬
‫بإيران‪،‬تكونت العينة من (‪)330‬مفردة‪،‬وتوصلت إلى وجود عالقة ارتباطيه دالة بين‬
‫السعادة والهناء الذاتى واإلبداع واألداء الوظيفى؛ كما أشارت إلى أن الهناء الذاتى أقوى‬
‫أداه يمكن أن تتنبأ باألداء الوظيفى‪.‬‬
‫وأجرت خريبه(‪ )2016‬دراسة بهدف التعرف على درجة الهناء الذاتى الوظيفى‬
‫األكاديمى لدى أعضاء هيئة التدريس ومعاونيهم بكلية التربية جامعة الزقازيق‪،‬ومدى‬
‫اختالفه تبعا ً لكال من النوع والدرجة الوظيفية وعدد سنوات الخبرة‪،‬ولتحقيق هذه األهداف‬
‫قامت الباحثة بإعداد مقياس الهناء الذاتى الوظيفى األكاديمى‪ ،‬ثم قامت بتطبيقه على عينة‬
‫قوامها(‪)109‬مفردة ‪،‬وأشارت أهم النتائج إلى إرتفاع الهناء الذاتى الوظيفى األكاديمى‬
‫لدى عينة البحث‪،‬عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية فى درجة الهناء الذاتى الوظيفى‬
‫األكاديمى ومكونه الوجدانى باختالف النوع‪ ،‬بينما يختلف المكون المعرفى تبعا ً للنوع‬
‫لصالح الذكور‪،‬عدم اختالف الهناء الذاتى الوظيفى األكاديمى ومكونه المعرفى باختالف‬
‫الدرجة الوظيفية‪،‬بينما يختلف المكون الوجدانى تبعا ً للدرجة الوظيفية وذلك لصالح فئة‬
‫الدرجة الوظيفية األدنى‪ ،‬عدم وجود فروق فى الهناء الذاتى الوظيفى األكاديمى باختالف‬
‫عدد سنوات الخبرة‪.‬‬
‫وهدفت دراسة مزعل(‪)2018‬إلى معرفة األثر بين أبعاد التهكم التنظيمى المتمثل‬
‫ب(تهكم االعتقاد‪ ,‬تهكم سلوكى‪,‬تهكم عاطفى)ورأس المال االجتماعى بالمصارف‬
‫العراقية‪ ،‬بلغت عينة الدراسة(‪ )315‬فرداً‪ ,‬اعتمدت الدراسة على االستبانة‪ ،‬توصلت‬
‫الدراسة إلى أن هناك عالقة تأثير مباشر بين التهكم التنظيمى وأبعاده على رأس المال‬
‫االجتماعى وأبعادها فى عينة الدراسة مما يدل على عدم ثقة الموظفين برؤسائهم فى‬
‫العمل وإنعدام التعاون والشعور باإلحباط لدى الموظفين‪ ,‬أوصت الدراسة إعتماد مبدأ‬
‫الرجل المناسب فى المكان المناسب وذلك لخلق حالة من التحفيز لدى العاملين للسلوك‬
‫الذى يؤهلهم لبلوغ المناصب العليا‪.‬‬
‫وهدفت دراسة ريان وعبد الجليل(‪)2018‬إلى إختبار العالقة بين السخرية التنظيمية‬
‫للموظفين وسلوكيات العمل العكسى التى أظهرها الموظفون فى العمل‪ ،‬أجريت الدراسة‬
‫على عينة مكونة من (‪)327‬من العاملين بجامعة أسيوط‪ ،‬تم جمع البيانات من خالل‬
‫االستبيان الذى تم إعداده بناءا ً على مقياس السخرية التنظيمية لـ ‪ Brandes‬وآخرون‬
‫(‪ )1999‬ومقياس سلوكيات العمل‪ ،‬وتوصلت الدراسة إلى وجود عالقة ارتباطية‬
‫إيجابية بين السخرية التنظيمى وسلوكيات العمل العكسى‪.‬‬
‫وهدفت دراسة(‪ Braun,et al .;)2019‬الكشف عن تأثير اليقظة العقلية والصحة‬
‫المهنية والهناء الذاتى على كفاءة وجودة التعامل بين المعلم والطالب لدى عينة من‬
‫معلمى المرحلة المتوسطة‪ ،‬تكونت العينة من(‪)58‬معلم‪،‬وأشارت النتائج إلى وجود‬
‫عالقة ارتباطيه بين اليقظة العقلية وإنخفاض مستويات االجهاد الوظيفى واالرهاق‬
‫المهنى وأعراض االكتئاب‪.‬‬
‫وأجرت عثمان(‪)2020‬دراسة هدفت إلى التعرف على الدور الوسيط لكل من رأس‬
‫المال النفسى واالمتنان فى العالقة بين جودة حياة العمل المدركة والهناء الذاتى لدى‬
‫المعلمين بالمرحلة اإلعدادية‪ ،‬وتكونت عينة الدراسة من(‪)300‬معلما ً ومعلمة ‪،‬وتم‬
‫استخدام مقاييس‪ :‬رأس المال النفسى واالمتنان وجودة حياة العمل المدركة والهناء الذاتى‬
‫من إعداد الباحثة‪ ،‬وأسفرت النتائج عن وجود عالقة ارتباطية موجبة بين كل من رأس‬
‫المال النفسى واالمتنان وجودة حياة العمل والهناء الذاتى لدى المعلمين ‪ ،‬يوجد تأثير‬
‫مباشر لرأس المال النفسى على الهناء الذاتى واالمتنان‪ ،‬يوجد تأثير مباشر لجودة حياة‬
‫العمل المدركة على الهناء الذاتى واالمتنان‪.‬‬
‫واستهدفت دراسة سعد(‪)2020‬اختبار العالقة بين التهكم التنظيمى والفخر التنظيمى‬
‫واألداء الوظيفى للعاملين بالتمريض فى المستشفيات التعليمية‪،‬وتم استخدام أسلوب‬
‫االستقصاء على عينة بلغت(‪ )256‬مفردة ‪ ،‬وتوصلت نتائجها إلى وجود عالقة ارتباطية‬
‫سالبة بين أبعاد التهكم التنظيمى والفخر التنظيمى‪،‬حيث كلما زاد مستوى التهكم التنظيمى لدى‬
‫العاملين بالمستشفيات التعليمية انخفض مستوى الفخر التنظيمى للعاملين بالتمريض بتلك‬
‫المستشفيات‪ ،‬وجود عالقة ارتباطية سالبة بين التهكم التنظيمى وبين مستوى األداء الوظيفى‪.‬‬
‫وأجرى دراسة(‪ Helvaci & Başaran)2020‬لمعرفة العالقة بين إدمان العمل‬
‫ومستويات التهكم التنظيمى للمعلمين‪ ،‬تكونت عينة الدراسة من(‪)367‬معلماً‪ ،‬وتم‬
‫اختيارهم بطريقة عشوائية‪ ،‬اتبعت الدراسة المنهج الوصفى االرتباطى‪،‬تم استخدام‬
‫"مقياس إدمان العمل"الذى أعده روبنسون(‪ )1992‬ومقياس التهكم التنظيمى"‪ ،‬توصلت‬
‫نتائج الدراسة إلى أن المعلمين الذين شاركوا فى البحث كانوا مدمنى عمل جزئيا ً وليسوا‬
‫متهكمين تجاه مؤسساتهم وتوجد عالقة ارتباطية موجبة ذات داللة إحصائية بين إدمان‬
‫العمل لدى المعلمين ومستويات السخرية التنظيمية‪ ،‬وعدم وجود فروق ذات داللة‬
‫إحصائية بين مستويات إدمان العمل والتهكم التنظيمى لدى المعلمين تبعا ً ألقدمية المعلمين‬
‫والنوع ونوع المدرسة وسنة الخدمة ومستوى المدرسة‪.‬‬
‫وهدفت دراسة مناع(‪)2020‬إلى التعرف على العوامل المؤثرة على التهكم التنظيمى‬
‫لدى العاملين بالشركات التابعة للشركة القابضة لألدوية والكيماويات‪ ،‬واستخدمت فى‬
‫جمع البيانات قائمة استقصاء‪ ،‬وتم إجراء البحث على عينة حجمها(‪)400‬مفردة‪،‬وتوصلت‬
‫نتائج البحث إلى وجود تأثير معنوى موجب لكل من انتهاك العقد النفسى ومدركات‬
‫السياسة التنظيمية ومدة الخدمة والمستوى التعليمى على التهكم التنظيمى وإلى وجود تأثير‬
‫معنوى عكسى لكل من العدالة اإلجرائية المدركة واستقاللية الوظيفى‪ ،‬ولم يثبت وجود‬
‫ذلك التأثير المعنوى للنوع والعمر على التهكم التنظيمى‪.‬‬
‫تعقيب على الدراسات السابقة‪:‬‬
‫من خالل مراجعة الدراسات السابقة إتضح ما يلى‪:‬‬
‫أنها قد هدفت معظمها إلى معرفة مدى انتشار إدمان العمل لدى العاملين األكادميين‬
‫مثل دراسة خريبه( ‪)2016‬أو المعلمين مثل دراسة (‪Jalali & )2016‬‬
‫ودراسة‬ ‫‪Taris,‬‬ ‫‪et‬‬ ‫;‪al.‬‬ ‫دراسة(‪2012‬‬ ‫مثل‬ ‫‪،heidari‬والممرضات‬
‫(‪Burke, et al;)2008‬ودراسة)‪ Aziz & Vitiello (2015‬ودراسة سعد (‪)2020‬‬
‫‪،‬وتناولت بعض الدراسات إدمان العمل فى عالقته ببعض المتغيرات األخرى مثل‬
‫دراسة(‪،Jenaabadi ,et al.;)2016‬ودراسة مرزوق (‪، )2018‬وبالنسبة ألحجام‬
‫العينات المشاركة فى تلك الدراسات فقد تراوحت ما بين(‪)1, 352 –58‬‬
‫مشاركاً؛يالحظ أن معظم الدراسات التى تم عرضها قد استخدمت اإلستبيان مثل دراسة‬
‫ريان وعبد الجليل(‪)2018‬ودراسة سعد (‪ )2020‬ودراسة مناع(‪،)2020‬ونالحظ أنه تم‬
‫استخدام مقياس إدمان العمل من إعداد (‪ Robinson, et al.; )1992‬فى العديد من‬
‫الدراسات الحديثة مثل دراسة(‪،Başaran & Helvaci )2020‬واستخدمت‬
‫الدراسات المنهج الوصفى مثل دراسة(‪،Jenaabadi ,et al.;)2016‬وأشارت نتائج‬
‫بعض الدراسات السابقة إلى وجود عالقة ارتباطية بين إدمان العمل واالحتراق الوظيفى‬
‫الرازق‬ ‫عبد‬ ‫دراسة‬ ‫مثل‬ ‫الصحية‬ ‫المشاكل‬ ‫وبعض‬ ‫المزمن‬ ‫والتعب‬
‫‪Yang, et al‬‬ ‫(‪)2020‬ودراسة(‪ Zhang ,et al.;)2020‬ودراسة(‪)2020‬‬
‫;‪،‬فبالرغم من حداثة المصطلح إال أن معظم الدراسات السابقة التى تناولته كانت فى‬
‫مجال علم اإلدارة وقليل منها من منظور نفسى‪،‬كذلك الحظت الباحثة ندرة الدراسات‬
‫السابقة التى جمعت بين المتغيرات محل البحث‪،‬وقد استفادت الباحثة منها فى إختيار‬
‫وتحديد عينة البحث الحالى حيث تكونت من(‪ )400‬مشارك من الذكور واإلناث من‬
‫الفئة العمرية (‪)60 : 30‬عاما ً من المستوى التعليمى العالى ومتزوجون ولديهم‬
‫أطفال‪،‬وإلى تحديد المتغيرات التى تحتاج إلى بناء المزيد من األدوات لها؛حيث أن‬
‫مصطلح إدمان العمل‪ -‬فى حدود علم الباحثة‪-‬ال يوجد له مقياس يمكن استخدامه فى‬
‫البحث الحالى‪،‬لذلك قامت الباحثة بتصميمه ‪،‬وقامت الباحثة أيضا ً بتصميم مقاييس‬
‫المتغيرات موضع البحث وذلك لربطها بموضوع البحث الحالى‪،‬واستقادة الباحثه منها‬
‫فى تحديد المنهج المستخدم فى البحث الحالى وهو المنهج الوصفى‪،‬واستخدمت الباحثة‬
‫نتائج الدراسات السابقة فى تحديد مشكلة البحث ومنهجها وصياغة الفروض وكذلك فى‬
‫مناقشة وتفسير نتائج البحث الحالى‪.‬‬
‫فروض البحث‪:‬‬
‫يمكن صياغة فروض البحث على النحو اآلتى ‪:‬‬
‫‪ ‬توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بين درجات مقياس إدمان العمل ودرجات‬
‫مقياس التهكم التنظيمى لدى عينة البحث الحالى‪.‬‬
‫مقياس الهناء الذاتى الوظيفى لدى عينة البحث الحالى‪.‬‬
‫مقياس التوافق األسرى لدى عينة البحث الحالى‪.‬‬
‫‪ ‬توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات درجات األفراد على مقياس إدمان‬
‫العمل بإختالف النوع(ذكور– إناث)ونوع العمل(حكومى‪-‬خاص)وسنوات الخبرة(أقل‬
‫من عشرة سنوات – عشرة سنوات فأكثر)‪.‬‬
‫‪ ‬توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات درجات األفراد على مقياس التهكم‬
‫التنظيمى بإختالف النوع(ذكور– إناث)ونوع العمل(حكومى‪-‬خاص)وسنوات الخبرة(أقل‬
‫‪ ‬توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات درجات األفراد على مقياس الهناء‬
‫الذاتى الوظيفى بإختالف النوع(ذكور–إناث)ونوع العمل(حكومى‪-‬خاص)وسنوات‬
‫الخبرة(أقل من عشرة سنوات –عشرة سنوات فأكثر)‪.‬‬
‫‪ ‬توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات درجات األفراد على مقياس التوافق‬
‫األسرى بإختالف النوع(ذكور– إناث)ونوع العمل(حكومى‪-‬خاص)وسنوات الخبرة(أقل‬
‫‪ ‬يمكن التنبؤ بإدمان العمل لدى أفراد عينة البحث من خالل متغيرات البحث التالية (‬
‫التهكم التنظيمى‪ ،‬الهناء الذاتى الوظيفى‪ ،‬التوافق األسرى)‪.‬‬
‫إجراءات البحث‪:‬‬
‫أوال منهج البحث‪ :‬تم استخدام المنهج الوصفى االرتباطى المقارن باعتباره أنسب‬
‫المناهج الستخالص النتائج وتحليلها‪.‬‬
‫ثانيا عينة البحث‪:‬‬
‫أ‪-‬عينة تحديد مستوى الكفاءة السيكومترية للمقاييس‪ :‬تكونت من(‪ )140‬مشارك‬
‫مقسمين وفقا ً للنوع إلى(‪ )70‬ذكور و (‪ )70‬إناث‪،‬وتبعا ً لنوع العمل(‪ )70‬حكومى و(‪)70‬‬
‫خاص‪،‬ووفقا ً لسنوات الخبرة (‪ )70‬أقل من عشرة سنوات و(‪)70‬عشرة سنوات فأكثر‪.‬‬
‫ب‪-‬عينة البحث األساسية‪:‬تم إختيار عينة بطريقة عشوائية قوامها(‪)400‬مشارك تتراوح‬
‫أعمارهم ما بين(‪)60 : 30‬عاما ً بمتوسط عمرى(‪)50 ,08‬وإنحراف معيارى(‪,611‬‬
‫‪،)9‬مقسمه وفقا ً للنوع إلى(‪)200‬ذكر و(‪)200‬أنثى ‪،‬وتبعا ً لنوع العمل(‪ )200‬عمل‬
‫حكومى و(‪)200‬عمل خاص ‪،‬ومن حيث سنوات الخبرة إلى (‪)200‬ممن تتراوح سنوات‬
‫الخبرة أقل من عشرة سنوات و(‪)200‬سنوات الخبرة عشرة سنوات فأكثر‪،‬وقد تم ضبط‬
‫العينة بحيث تم اختيارها من المتزوجون ولديهم أطفال ومن التعليم العالى‪.‬‬
‫تجانس العينة‪ :‬قامت الباحثة بايجاد داللة الفروق بين متوسط درجات أفراد العينة من‬
‫حيث السن كما يتضح فى جدول(‪:)1‬‬
‫جدول(‪)1‬داللة الفروق بين متوسط درجات أفراد العينة األساسيةمن حيث السن(ن= ‪)400‬‬
‫حدود الداللة‬ ‫درجة‬ ‫مستوى‬ ‫كا‪2‬‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫المتغيرات‬
‫‪0 , 05‬‬ ‫‪0 ,01‬‬ ‫حرية‬ ‫الداللة‬ ‫المعيارى‬
‫‪51 , 8‬‬ ‫‪56 ,9‬‬ ‫‪33‬‬ ‫غيردالة‬ ‫‪40 , 2‬‬ ‫‪9 , 611‬‬ ‫‪50 , 08‬‬ ‫السن‬
‫يتضح من جدول(‪)1‬عدم وجود فروق دالة إحصائيا ً بين متوسط درجات أفراد العينة‬
‫من حيث السن مما يشير إلى تجانس أفراد العينة‪.‬‬
‫جدول (‪ )2‬توزيع عينة البحث األساسية وفقا ألماكن العمل(ن= ‪)400‬‬
‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫الفئة‬ ‫المتغير‬
‫‪% 17. 5‬‬ ‫‪70‬‬ ‫إدارة الشئون االجتماعية بطما‬
‫‪% 2. 5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫مجمع مدارس الخطبة‬
‫‪% 10‬‬ ‫‪40‬‬ ‫الوحدة المحلية بأم دومة‬
‫‪% 20‬‬ ‫‪80‬‬ ‫شركة المشروعات البترولية بتروجيت‬
‫‪%5‬‬ ‫‪20‬‬ ‫الشركة المتحدة لألنظمة التحكم‬ ‫أماكن العمل‬
‫‪% 20‬‬ ‫‪80‬‬ ‫شركة المنصورة للدواجن‬
‫‪% 12 .5‬‬ ‫‪50‬‬ ‫شركة ساندوز لألدوية‬
‫‪% 12. 5‬‬ ‫‪50‬‬ ‫شركة مكة سنتر‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪400‬‬ ‫االجمالى‬
‫ثالثا‪ :‬أدوات البحث‪:‬‬

‫مبررات إعداد مقاييس البحث الحالى‪:‬توفير أدوات سيكومترية مستمدة من المتغير‬
‫المستقل الخاص بالبحث الحالى؛وندرة‪-‬فى حدود علم الباحثة‪-‬أدوات من البيئة العربية‬
‫وخاصة البيئة المصرية تتناسب مع أهداف البحث وتراعى طبيعة أفراد عينته‬
‫وخصائصها السيكولوجية‪.‬‬
‫وقد اشتملت أدوات البحث على ما يلى‪:‬‬
‫‪ -1‬مقياس إدمان العمل ‪( Workaholism Scale‬إعداد‪/‬الباحثة)‬
‫وسوف نعرض فيما يلى خطوات إعداد هذا المقياس‪:‬‬
‫تحديد هدف المقياس وهو قياس إدمان العمل لدى العاملين اإلداريين‪،‬وقامت الباحثة‬
‫باإلطالع على التراث السيكولوجى والدراسات والبحوث السابقة(فى حدود المتاح)التى‬
‫تناولت مفهوم إدمان العمل ومكوناته وصفات مدمنى العمل‪،‬وبعض المقاييس(فى حدود‬
‫المتاح)التى تقيس إدمان العمل لتحديد تعريفه وأبعاده وعباراته ؛ومنها‪ :‬اختبار مخاطر‬
‫العمل‬ ‫إدمان‬ ‫‪،Robinson‬ومقياس‬ ‫)‪(1999‬‬ ‫إعداد‬ ‫العمل‬ ‫إدمان‬
‫إعداد(‪، Spence & Robbins(1992‬ومقياس إدمان العمل إعداد( ‪Schaufeli,‬‬
‫‪et al.; (2008‬ومقياس بيرغن إلدمان العمل(‪.)2012‬‬
‫وصف المقياس‪ :‬تكون المقياس فى صورته النهائية من(‪)36‬عبارة ‪،‬تدل الدرجة‬
‫المرتفعة على إرتفاع إدمان العمل‪،‬بينما تشير الدرجة المنخفضة إلى إنخفاض إدمان‬
‫العمل‪،‬وفيما يلى تعريف أبعاد المقياس‪:‬‬
‫البُعد األول االستمتاع بالعمل‪ :‬شعور العامل اإلدارى بالمتعة والفرحة أثناء العمل وقلقه‬
‫وحزنه عند أخذ إجازة أو الغياب المرضى‪،‬البُعد الثانى االفراط فى العمل‪:‬قضاء العامل‬
‫اإلدارى الكثير من الوقت فى أنشطة العمل‪،‬البُعد الثالث العمل بشكل قهرى‪ :‬شعور‬
‫العامل اإلدارى بالرغبة فى العمل والتفكير فيه حتى فى غير أوقاته‪.‬‬
‫تم وضع مفتاح التصحيح للمقياس على أساس اختيار أحد البدائل من ثالثة بدائل‬
‫اإلجابة على كل عبارة وهى(موافق‪-‬أحيانا ً‪-‬غير موافق)‪ ،‬وحيث أن المقياس به عبارات‬
‫موجبة وأخرى سالبة فقد تم احتساب الدرجات عليه كما يلى(‪)1 - 2 – 3‬وهى أرقام(‪1‬‬
‫– ‪– 21 – 20 -19 – 14 – 13 -12 – 11 – 9 – 8 – 7 – 5 –4 – 3 – 2‬‬
‫‪)36 -35 -34 -32 – 31 –30- 29 – 28– 27 – 25 -24 -23 -22‬بينما تحسب‬
‫الدرجة(‪ )3 – 2 – 1‬للعبارات السالبة وهى أرقام(‪18 – 17 – 16 – 15 – 10 – 6‬‬
‫– ‪ )33 - 26‬وبذلك تكون أعلى درجة للمقياس (‪ )108‬وأقل درجة(‪.)36‬‬
‫الخصائص السيكومترية للمقياس‪ :‬قامت الباحثة بايجاد معامالت الصدق والثبات‬
‫واالتساق الداخلى لمقياس إدمان العمل وذلك على عينة قوامها(‪)140‬مشارك مماثله لعينة‬
‫البحث األساسية‪.‬‬
‫أوال‪ :‬الصدق‪-1:‬الصدق العاملى‪:‬قامت الباحثة باجراء التحليل العاملى التحققى لبنود‬
‫عينة‬ ‫على‬ ‫هوتلنج‬ ‫بطريقة‬ ‫األساسية‬ ‫المكونات‬ ‫بتحليل‬ ‫المقياس‬
‫قوامها(‪)140‬مشارك‪،‬وأسفرت نتائج التحليل العاملى عن ثالث عوامل الجذر الكامن لهما‬
‫أكبر من الواحد الصحيح على محك كايزر ثم قامت الباحثة بتدوير المحاور بطريقة‬
‫فاريمكس‪Varimax‬ويوضح جدول(‪ )3‬التشبعات الخاصة بهذه العوامل بعد التدوير‪.‬‬
‫جدول(‪)3‬التشبعات الخاصة بأبعاد مقياس إدمان العمل(ن= ‪)140‬‬
‫البُعد الثالث‬ ‫البُعد الثانى‬ ‫البُعد األول‬
‫الشيوع‬ ‫التشبعات‬ ‫العبارة‬ ‫الشيوع‬ ‫التشبعات‬ ‫العبارة‬ ‫الشيوع‬ ‫العبارة التشبعات‬
‫‪0 ,46‬‬ ‫‪0 ,66‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0 ,51‬‬ ‫‪0 ,57‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0 ,45‬‬ ‫‪0 ,66‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪0 ,38‬‬ ‫‪0 ,54‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪0 ,47‬‬ ‫‪0 ,57‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0 ,49‬‬ ‫‪0 ,65‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪0 ,35‬‬ ‫‪0 ,54‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0 ,46‬‬ ‫‪0 ,53‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪0 ,48‬‬ ‫‪0 ,63‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪0 ,38‬‬ ‫‪0 ,54‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪0 ,39‬‬ ‫‪0 ,48‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪0 ,44‬‬ ‫‪0 ,63‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪0 ,38‬‬ ‫‪0 ,54‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪0 ,46‬‬ ‫‪0 ,48‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪0 ,47‬‬ ‫‪0 ,62‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪0 ,436‬‬ ‫‪0 ,54‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪0 ,43‬‬ ‫‪0 ,48‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪0 ,39‬‬ ‫‪0 ,62‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪0 ,32‬‬ ‫‪0 ,50‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪0 ,31‬‬ ‫‪0 ,45‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪0 ,41‬‬ ‫‪0 ,61‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪0 ,39‬‬ ‫‪0 ,48‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪0 ,41‬‬ ‫‪0 ,45‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪0 ,47‬‬ ‫‪0 ,60‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪0 ,39‬‬ ‫‪0 ,41‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪0 ,37‬‬ ‫‪0 ,44‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪0 ,39‬‬ ‫‪0 ,60‬‬ ‫‪25‬‬
‫‪0 ,45‬‬ ‫‪0 ,34‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪0 ,38‬‬ ‫‪0 ,42‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪0 ,38‬‬ ‫‪0 ,59‬‬ ‫‪28‬‬
‫‪0 ,45‬‬ ‫‪0 ,34‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪0 ,47‬‬ ‫‪0 ,41‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪0 ,45‬‬ ‫‪0 ,56‬‬ ‫‪31‬‬
‫‪0 ,39‬‬ ‫‪0 ,33‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪0 ,42‬‬ ‫‪0 ,37‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪0 ,37‬‬ ‫‪0 ,56‬‬ ‫‪34‬‬
‫‪%33 ,59‬‬ ‫‪%34 ,88‬‬ ‫‪%30, 87‬‬ ‫نسبة التباين‬
‫‪1 ,65‬‬ ‫‪1 ,75‬‬ ‫‪11, 11‬‬ ‫الجذر الكامن‬
‫‪14 , 51‬‬ ‫التباين الكلى‬
‫يتضح من جدول (‪ )3‬أن جميع التشبعات دالة إحصائيا ً حيث أن قيمة كل منها أكبر‬
‫من (‪ )0 ,30‬على محك جيلفورد‪،‬وتم استخالص ثالثة عوامل الجذر الكامن لكل منهم‬
‫أكبر من الواحد الصحيح‪،‬وقد فسرت العوامل (‪ )14, 51‬أى أنها تفسر ما يقرب من (‪15‬‬
‫‪ )%‬من التباين الكلى فى المقياس‪،‬وتفصيلها على النحو التالى‪:‬‬
‫العامل األول‪:‬وتشبعت به(‪)12‬عبارة‪ ،‬تراوحت قيم التشبعات من(‪)0 ,66 : 0 ,56‬على‬
‫العبارات أرقام (‪)34 - 31 – 28 – 25 – 22 – 19 –16 – 13 –10 – 7 –4 -1‬والجذر‬
‫الكامن لهذا العامل هو(‪)11, 11‬وشكل(‪)%30, 87‬من نسبة التباين الكلى لعبارات المقياس‬
‫وبفحص مضمون العبارات تبين أنها تدل على شعور العامل بالمتعة والفرحة أثناء العمل أمكن‬
‫تسميته(االستمتاع بالعمل)‪.‬‬
‫العامل الثانى‪ :‬وتشبعت به (‪ )12‬عبارة‪ ،‬تراوحت قيم التشبعات من (‪ )0 ,57 : 0 ,41‬على‬
‫العبارات أرقام (‪)35 – 32 – 29 – 26 – 23 – 20 – 17 – 14 – 11 – 8 – 5 -2‬‬
‫والجذر الكامن لهذا العامل هو (‪ )1, 75‬وشكل (‪ )%34, 88‬من نسبة التباين الكلى لعبارات‬
‫المقياس وبفحص مضمون العبارات تبين أنها تدل على قيام الفرد باستثمار معظم وقته فى‬
‫أنشطة مرتبطة بالعمل أمكن تسميته (اإلفراط فى العمل)‪.‬‬
‫العامللل الثالللث‪ :‬وتشبببعت بببه (‪ )12‬عبببارة‪ ،‬تراوحببت قببيم التشبببعات مببن (‪ )0 ,66 : 0 ,33‬علببى‬
‫العبببببببببببارات أرقببببببببببام(‪)36 – 33 – 30 – 27 – 24 – 21 – 18 – 15 – 12 – 9 – 6 -3‬‬
‫والجببذر الكببامن لهببذا العامببل هببو (‪ )1, 65‬وشببكل (‪ )%33, 59‬مببن نسبببة التببباين الكلببى لعبببارات‬
‫المقياس وبفحص مضمون العبارات تبين أنها تدل على شعور الفرد باإللتزام بالعمل حتى عندما ال‬
‫يكون العمل ممتعا ً أمكن تسميته (العمل بشكل قهرى)‪.‬‬
‫‪-2‬الصدق التمييزى‪ :‬قامت الباحثة بإيجاد داللة الفروق بين متوسط درجات االرباعى االعلى‬
‫ومتوسط درجات االرباعى االدنى لكل بعد من أبعاد المقياس حيث بلغ عدد المرتفعين(‪)40‬‬
‫مشارك وعدد المنخفضين(‪)40‬مشارك‪ ،‬كما يتضح فى الجدول التالى‪:‬‬
‫جدول(‪)4‬معامالت الصدق التمييزى لمقياس إدمان العمل (ن= ‪)140‬‬
‫مستوى‬ ‫االرباعى االدنى‬ ‫االرباعى االعلى‬
‫الداللة‬ ‫ت‬ ‫(ن= ‪)40‬‬ ‫(ن= ‪)40‬‬ ‫األبعاد‬
‫ع‪2‬‬ ‫م‪2‬‬ ‫ع‪1‬‬ ‫م‪1‬‬
‫دالة عند مستوى‬ ‫‪33 ,73‬‬ ‫‪2,3‬‬ ‫‪27 , 35‬‬ ‫‪0 , 65‬‬ ‫‪35, 44‬‬ ‫االستمتاع بالعمل‬
‫‪0 ,01‬‬
‫دالة عند مستوى‬ ‫‪38 ,04‬‬ ‫‪2 , 11‬‬ ‫‪27 , 61‬‬ ‫‪0 , 44‬‬ ‫‪35 ,84‬‬ ‫االفراط فى العمل‬
‫‪0 ,01‬‬
‫دالة عند مستوى‬ ‫‪41 ,44‬‬ ‫‪2 , 17‬‬ ‫‪26 , 91‬‬ ‫‪0 , 19‬‬ ‫‪35, 96‬‬ ‫العمل بشكل قهرى‬
‫‪0 ,01‬‬
‫دالة عند مستوى‬ ‫‪80 ,08‬‬ ‫‪3 , 07‬‬ ‫‪81 , 87‬‬ ‫‪0 , 76‬‬ ‫‪107,24‬‬ ‫الدرجة الكلية‬
‫‪0 ,01‬‬
‫ت= ‪ 1 , 64‬عند مستوى داللة ‪0 , 05‬‬ ‫علما بأن ت= ‪ 2 , 32‬عند مستوى داللة ‪0 ,01‬‬
‫يتضح من جدول(‪)4‬أن قيمة(ت)دالة إحصائيا ً عند مستوى داللة‪ 0 ,01‬مما يشير إلى‬
‫قدرة المقياس على التمييز بين المستويين المرتفع والمنخفض مما يدل على صدق‬
‫المقياس‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬الثبات‪:‬‬
‫‪-1‬بطريقة ألفا–كرونباخ‪:‬‬
‫قامت الباحثة بإيجاد معامالت الثبات بطريقة ألفا‪-‬كرونباخ وذلك على عينة قوامها‬
‫(‪ )140‬مشارك‪ ،‬وذلك كما يتضح فى جدول (‪:)5‬‬
‫جدول (‪ )5‬معامالت ثبات مقياس إدمان العمل بطريقة الفا – كرونباخ(ن= ‪)140‬‬
‫الدرجة الكلية‬ ‫العمل بشكل قهرى‬ ‫اإلفراط فى العمل‬ ‫اإلستمتاع بالعمل‬ ‫األبعاد‬
‫‪0 ,92‬‬ ‫‪0 ,83‬‬ ‫‪0 ,78‬‬ ‫‪0 ,81‬‬ ‫معامل الثبات‬
‫يتضح من جدول(‪)5‬ارتفاع قيم معامالت الثبات فقد تراوحت بين(‪)0 ,92 :0 ,78‬مما‬
‫يدل على ثبات المقياس وصالحية استخدامه بالبحث الحالى‪.‬‬
‫‪-2‬بطريقة التجزئة النصفية‪:‬‬
‫قامت الباحثة بإيجاد معامالت الثبات بطريقة التجزئة النصفية وذلك على عينة‬
‫قوامها(‪ )140‬مشارك‪ ،‬وذلك كما يتضح فى جدول (‪:)6‬‬
‫جدول (‪)6‬معامالت ثبات مقياس إدمان العمل بطريقة التجزئة النصفية(ن= ‪)140‬‬
‫معامل جتمان‬ ‫معامل الثبات بعداستخدام‬ ‫معامل ثبات‬ ‫معامل ثبات‬ ‫األبعاد‬
‫معادلة التصحيح‬ ‫النصف الثانى‬ ‫النصف‬
‫لسبيرمان‪ -‬براون‬ ‫األول‬
‫‪0 ,85‬‬ ‫‪0,86‬‬ ‫‪0,59‬‬ ‫‪0,89‬‬ ‫اإلستمتاع بالعمل‬
‫‪0 ,73‬‬ ‫‪0,57‬‬ ‫‪0,60‬‬ ‫‪0,82‬‬ ‫اإلفراط فى العمل‬
‫‪0 ,84‬‬ ‫‪0,79‬‬ ‫‪0,61‬‬ ‫‪0,78‬‬ ‫العمل بشكل قهرى‬
‫‪0 ,92‬‬ ‫‪0,71‬‬ ‫‪0,86‬‬ ‫‪0,93‬‬ ‫الدرجة الكلية‬
‫يتضح من جدول (‪)6‬ارتفاع قيم معامالت الثبات مما يدل على ثبات المقياس‪.‬‬
‫ثالثا االتساق الداخلى‪:‬قامت الباحثة بإيجاد معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة‬
‫بالدرجة الكلية للبعد المنتميه إليه وبين درجة كل بعد من أبعاد المقياس والدرجة الكلية‬
‫على عينة قوامها(‪)140‬مشارك كما يتضح فى جدول (‪)7‬و(‪:)8‬‬
‫جدول(‪)7‬معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة من مقياس إدمان العمل والدرجة الكلية للبُعد‬
‫المنتميه إليه(ن= ‪)140‬‬
‫البُعد الثالث العمل بشكل قهرى‬ ‫البُعد الثانى اإلفراط فى العمل‬ ‫البُعد األول االستمتاع بالعمل‬
‫معامل االرتباط‬ ‫رقم العبارة‬ ‫رقم العبارة معامل االرتباط‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫رقم العبارة‬
‫‪**0 ,57‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪**0 ,58‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪**0 ,32‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪**0 ,68‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪**0 ,67‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪**0 ,62‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪**0 ,60‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪**0 ,62‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪**0 ,56‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪**0 ,65‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪**0 ,56‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪**0 ,60‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪**0 ,60‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪**0 ,59‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪**0 ,61‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪**0 ,62‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪**0 ,62‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪**0 ,65‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪**0 ,33‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪**0 ,40‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪**0 ,64‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪**0 ,52‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪**0 ,46‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪**0 ,51‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪**0 ,63‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪**0 ,34‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪**0 ,39‬‬ ‫‪25‬‬
‫‪**0 ,60‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪**0 ,65‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪**0 ,60‬‬ ‫‪28‬‬
‫‪**0 ,65‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪**0 ,61‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪**0 ,61‬‬ ‫‪31‬‬
‫‪**0 ,65‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪**0 ,62‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪**0 ,67‬‬ ‫‪34‬‬
‫**دال عند مستوى داللة (‪ * )0,01‬دال عند مستوى داللة (‪.)0,05‬‬
‫يتضح من الجدول السابق أن معامالت ارتباط كل عبارة بالبُعد الذى تنتمى إليه تراوحت‬
‫بين(‪)0 ,68 : 0 ,32‬وجميعها معامالت دالة إحصائيا ً عند مستوى داللة(‪)0 ,01‬مما يشير‬
‫إلى ارتباط تلك العبارات بالبُعد الذى تنتمى إليه‪.‬‬
‫جدول (‪)8‬معامالت االرتباط بين أبعاد إدمان العمل والدرجة الكلية(ن= ‪)140‬‬
‫العمل بشكل قهرى‬ ‫االفراط فى العمل‬ ‫االستمتاع بالعمل‬ ‫األبعاد‬
‫‪0 ,94‬‬ ‫‪0 ,92‬‬ ‫‪0 ,92‬‬ ‫معامالت االرتباط‬
‫يتضح من جدول(‪ )8‬أن قيم معبامالت االرتبباط دالبة عنبد مسبتوى داللبة(‪)0 ,01‬ممبا‬
‫يشير إلى االتساق الداخلى للمقياس وترابط مكوناته‪.‬‬
‫‪Organizational Cynicism Scale‬‬ ‫‪ -2‬مقياس التهكم التنظيمى‪:‬‬
‫(إعداد‪/‬الباحثة)‬
‫تحديد هدف المقياس وهو قياس التهكم التنظيمى لدى العاملين اإلداريين‪،‬وقامت‬
‫الباحثة باإلطالع على التراث السيكولوجى والدراسات والبحوث السابقة(فى حدود‬
‫المتاح)التى تناولت مفهوم التهكم التنظيمى وأبعاده ‪،‬وبعض المقاييس(فى حدود‬

‫المتاح)التى تقيس التهكم التنظيمى لتحديد تعريفه وأبعاده وعباراته؛ومنها‪ :‬مقياس التهكم‬
‫التنظيمى إعداد(‪ ،Dean, et al .; )1998‬ومقياس التهكم التنظيمى ألبو‬
‫زعيتر(‪،)2019‬ومقياس التهكم التنظيمى إعداد عبدالكريم (‪،)2019‬ومقياس التهكم‬
‫التنظيمى إعداد مصطفى(‪.)2020‬‬
‫وصف المقياس‪ :‬تكون المقياس فى صورته النهائية من(‪)45‬عبارة ‪،‬تدل الدرجة المرتفعة‬
‫على إرتفاع التهكم التنظيمى‪،‬بينما تشير الدرجة المنخفضة إلى إنخفاض التهكم‬
‫التنظيمى‪،‬وفيما يلى تعريف أبعاد المقياس‪ :‬األول‪:‬البُعد اإلدراكى‪ :‬وهو"اعتقاد العاملين بأن‬
‫منظمتهم تفتقر إلى العدالة واألمانة فيما تصدره من قرارات وأن هناك دوافع خفية وراء‬
‫قراراتها مما ينتج عنه مشاعر سلبية تجاهها بما يتفق مع المقياس المستخدم فى البحث‬
‫الحالى"‪،‬الثانى‪:‬البُعد العاطفى‪ :‬وهو"ردود الفعل العاطفية السلبية تجاه المنظمة مثل االحباط‬
‫والتشاؤم والغضب والتوتر والكراهية والخجل عند التفكير بها بما يتفق مع المقياس‬
‫المستخدم فى البحث الحالى"‪،‬الثالث‪:‬البُعد السلوكى‪:‬وهو االفعال السلبية تجاه المنظمة مثل‬
‫الشكوى منها والنقد الحاد لها واالستخفاف بقراراتهاوإجراءاتها والتفسيرات السلبية‬
‫للمواقف فى المنظمة والتشاؤم لمستقبلها‪،‬وكذلك السلوك غير اللفظى مثل النظر والتحديق‬
‫واالبتسامات الساخره والفكاهة وبما يتفق مع المقياس المستخدم فى البحث الحالى"‪.‬‬
‫اإلجابة على كل عبارة وهى(موافق‪-‬أحيانا ً‪-‬غير موافق)‪،‬وحيث أن المقياس به عبارات‬
‫موجبة وأخرى سالبة فقد تم احتساب الدرجات عليه كما يلى(‪)1 -2 – 3‬وهى أرقام(‪-1‬‬
‫‪-28 -26 -25 -22 -21 -20 -19 -18 – 17 -15 -14 -10 -6 -5 – 4 – 3 – 2‬‬
‫‪،)45 -44 -43 -42 -41 -39 -38 -37 -36 -33 -32 -31 -30 -29‬بينما تحسب‬
‫الدرجة (‪)3 – 2 – 1‬للعبارات السالبة وهى أرقام(‪– 13 – 12 – 11 – 9 – 8 – 7‬‬
‫‪)40 - 35 – 34 -27 – 24 – 23 – 16‬وبذلك تكون أعلى درجة للمقياس(‪)135‬وأقل‬
‫درجة (‪.)45‬‬
‫الخصائص السيكومترية للمقياس‪ :‬قامت الباحثة بايجاد معامالت الصدق والثبات‬
‫واالتساق الداخلى للمقياس وذلك على عينة قوامها (‪)140‬مشارك مماثله لعينة البحث‬
‫األساسية‪.‬‬
‫أوال‪ :‬الصدق‪-1:‬الصدق العاملى‪ :‬قامت الباحثة باجراء التحليل العاملى التحققى لبنود‬
‫عينة‬ ‫على‬ ‫هوتلنج‬ ‫بطريقة‬ ‫األساسية‬ ‫المكونات‬ ‫بتحليل‬ ‫المقياس‬
‫قوامها(‪)140‬مشارك‪،‬وأسفرت نتائج التحليل العاملى عن ثالث عوامل الجذر الكامن لهما‬
‫أكبر من الواحد الصحيح على محك كايزر ثم قامت الباحثة بتدوير المحاور بطريقة‬
‫فاريمكس‪ Varimax‬ويوضح جدول(‪)9‬التشبعات الخاصة بهذه العوامل بعد التدوير‪.‬‬
‫جدول (‪)9‬التشبعات الخاصة بأبعاد مقياس التهكم التنظيمى(ن= ‪)140‬‬
‫الشيوع‬ ‫التشبعات‬ ‫رقم‬ ‫الشيوع‬ ‫رقم العبارة التشبعات‬ ‫الشيوع‬ ‫التشبعات‬ ‫رقم العبارة‬
‫العبارة‬
‫‪0 ,93‬‬ ‫‪0 ,94‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0 ,92‬‬ ‫‪0 ,95‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0 ,87‬‬ ‫‪0 ,93‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪0 ,93‬‬ ‫‪0 ,94‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪0 ,91‬‬ ‫‪0 ,90‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0 ,87‬‬ ‫‪0 ,93‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪0 ,93‬‬ ‫‪0 ,94‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0 ,93‬‬ ‫‪0 ,89‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪0 ,87‬‬ ‫‪0 ,93‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪0 ,89‬‬ ‫‪0 ,91‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪0 ,77‬‬ ‫‪0 ,85‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪0 ,87‬‬ ‫‪0 ,93‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪0 ,95‬‬ ‫‪0 ,86‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪0 ,85‬‬ ‫‪0 ,81‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪0 ,87‬‬ ‫‪0 ,93‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪0 ,76‬‬ ‫‪0 ,81‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪0 ,62‬‬ ‫‪0 ,76‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪0 ,85‬‬ ‫‪0 ,90‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪0 ,82‬‬ ‫‪0 ,65‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪0 ,53‬‬ ‫‪0 ,72‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪0 ,77‬‬ ‫‪0 ,84‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪0 ,82‬‬ ‫‪0 ,65‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪0 ,72‬‬ ‫‪0 ,68‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪0 ,71‬‬ ‫‪0 ,83‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪0 ,78‬‬ ‫‪0 ,63‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪0 ,52‬‬ ‫‪0 ,66‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪0 ,74‬‬ ‫‪0 ,81‬‬ ‫‪25‬‬
‫‪0 ,78‬‬ ‫‪0 ,63‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪0 ,80‬‬ ‫‪0 ,64‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪0 ,66‬‬ ‫‪0 ,81‬‬ ‫‪28‬‬
‫‪0 ,78‬‬ ‫‪0 ,63‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪0 ,37‬‬ ‫‪0 ,59‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪0 ,69‬‬ ‫‪0 ,80‬‬ ‫‪31‬‬
‫‪0 ,86‬‬ ‫‪0 ,60‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪0 ,78‬‬ ‫‪0 ,56‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪0 ,78‬‬ ‫‪0 ,80‬‬ ‫‪34‬‬
‫‪0 ,86‬‬ ‫‪0 ,60‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪0 ,22‬‬ ‫‪0 ,47‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪0 ,70‬‬ ‫‪0 ,80‬‬ ‫‪37‬‬
‫‪0 ,85‬‬ ‫‪0 ,34‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪0 ,95‬‬ ‫‪0 ,44‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪0,79‬‬ ‫‪0 ,79‬‬ ‫‪40‬‬
‫‪0 ,84‬‬ ‫‪0 ,34‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪0 ,81‬‬ ‫‪0 ,31‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪0 ,79‬‬ ‫‪0 ,79‬‬ ‫‪43‬‬
‫‪0 ,68‬‬ ‫‪0 ,81‬‬ ‫‪46‬‬
‫‪%31 ,3‬‬ ‫‪%26 ,24‬‬ ‫‪%41 ,81‬‬ ‫نسبة التباين‬
‫‪5 ,53‬‬ ‫‪9 ,11‬‬ ‫‪18 ,81‬‬ ‫الجذرالكامن‬
‫‪33 ,45‬‬ ‫التباين الكلى‬
‫يتضح من جدول(‪)9‬أن جميع التشبعات دالة إحصائيا ً حيث أن قيمة كل منها أكبر من‪,30‬‬
‫‪0‬على محك جيلفورد‪ .‬وتم استخالص ثالثة عوامل الجذر الكامن لكل منهم أكبر من الواحد‬
‫الصحيح‪،‬وقد فسرت العوامل(‪ )33 ,45‬أى أنها تفسر ما يقرب من(‪)% 33‬من التباين الكلى فى‬
‫المقياس‪،‬وتفصيلها على النحو التالى‪:‬‬
‫العامل األول‪:‬وتشبعت به(‪)16‬عبارة‪،‬تراوحت قيم التشبعات من(‪)0 ,93 : 0 ,79‬على العبارات‬
‫أرقام( ‪40 – 37 – 34 - 31 – 28 – 25 – 22 – 19 – 16 – 13 – 10 – 7 – 4 -1‬‬
‫– ‪)46 -43‬والجذر الكامن لهذا العامل هو(‪)18 ,81‬وشكل(‪)%41 ,81‬من نسبة التباين الكلى‬
‫لعبارات المقياس ومن مضمون التشبعات الداله للعامل أمكن تسميته(البُعد اإلدراكى)‪.‬‬
‫العامل الثانى‪:‬وتشبعت به(‪)15‬عبارة‪،‬تراوحت قيم التشبعات من(‪)0 ,95 : 0 ,31‬على العبارات‬
‫أرقام( ‪41 – 38 – 35 - 32 – 29 – 26 – 23 – 20 – 17 – 14 – 11 – 8 – 5 -2‬‬
‫‪)44 -‬والجذر الكامن لهذا العامل هو(‪)9 ,11‬وشكل(‪)%26 ,24‬من نسبة التباين الكلى لعبارات‬
‫المقياس ومن مضمون التشبعات الداله للعامل أمكن تسميته(البُعد العاطفى)‪.‬‬
‫العامل الثالث‪:‬وتشبعت به(‪)15‬عبارة‪،‬تراوحت قيم التشبعات من(‪)0 ,94 : 0 ,34‬على‬
‫العبارات أرقام(‪– 33 – 30 – 27 – 24 – 21 – 18 – 15 – 12 – 9 – 6 -3‬‬
‫‪ )45 - 42 – 39 -36‬والجذر الكامن لهذا العامل هو(‪)5 ,53‬وشكل(‪)%31 ,3‬من‬
‫نسبة التباين الكلى لعبارات المقياس ومن مضمون التشبعات الداله للعامل أمكن‬
‫تسميته(البُعد السلوكى)‪.‬‬
‫‪-2‬الصدق التمييزى‪:‬قامت الباحثة بإيجاد داللة الفروق بين متوسط درجات االرباعى‬
‫االعلى ومتوسط درجات االرباعى االدنى لكل بُعد من أبعاد المقياس حيث بلغ عدد‬
‫المرتفعين (‪ )40‬والمنخفضين(‪ ،)40‬كما يتضح فى الجدول التالى‪:‬‬
‫جدول (‪)10‬معامالت الصدق التمييزى لمقياس التهكم التنظيمى (ن= ‪)140‬‬
‫االرباعى االدنى‬ ‫االرباعى االعلى‬
‫مستوى الداللة‬ ‫ت‬ ‫(ن= ‪)40‬‬ ‫(ن= ‪)40‬‬ ‫األبعاد‬
‫ع‪2‬‬ ‫م‪2‬‬ ‫ع‪1‬‬ ‫م‪1‬‬
‫‪0 ,01‬‬ ‫دالة عند مستوى‬ ‫‪33 ,86‬‬ ‫‪4 ,44‬‬ ‫‪19 ,78‬‬ ‫‪3 ,01‬‬ ‫‪37 ,98‬‬ ‫اإلدراكى‬
‫‪0 ,01‬‬ ‫دالة عند مستوى‬ ‫‪26 ,92‬‬ ‫‪5 ,34‬‬ ‫‪20 ,65‬‬ ‫‪1 ,77‬‬ ‫‪35 ,82‬‬ ‫العاطفى‬
‫‪0 ,01‬‬ ‫دالة عند مستوى‬ ‫‪28 ,02‬‬ ‫‪5 ,99‬‬ ‫‪21 ,3‬‬ ‫‪2 ,06‬‬ ‫‪39 ,08‬‬ ‫السلوكى‬
‫‪0 ,01‬‬ ‫دالة عند مستوى‬ ‫‪29 ,05‬‬ ‫‪15 ,72‬‬ ‫‪61 ,53‬‬ ‫‪6 ,99‬‬ ‫‪11 ,57‬‬ ‫الدرجةالكلية‬
‫ت= ‪ 1 ,64‬عند مستوى داللة ‪0 ,05‬‬ ‫ت= ‪2 ,32‬عند مستوى داللة ‪0 ,01‬‬
‫يتضح من جبدول(‪)10‬أن قيمة(ت)دالبة إحصبائيا ً عنبد مسبتوى داللبة(‪)0 ,01‬ممبا يشبير‬
‫إلى قدرة المقياس على التمييبز ببين المسبتويين المرتفبع والمبنخفض ممبا يبدل علبى صبدق‬
‫المقياس‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬الثبات‪:‬‬
‫‪ -1‬بطريقة ألفا– كرونباخ‪:‬‬
‫قامت الباحثة بإيجاد معامالت الثبات بطريقة ألفا‪-‬كرونباخ‪،‬وذلك على عينة‬
‫قوامها(‪)140‬مشارك‪ ،‬وذلك كما يتضح فى جدول(‪:)11‬‬
‫جدول(‪)11‬معامالت ثبات مقياس التهكم التنظيمى بطريقة ألفا–كرونباخ(ن= ‪)140‬‬
‫الدرجة الكلية‬ ‫البُعد السلوكى‬ ‫البُعد العاطفى‬ ‫البُعد اإلدراكى‬ ‫األبعاد‬
‫‪0 ,95‬‬ ‫‪0 ,91‬‬ ‫‪0 ,73‬‬ ‫‪0 ,95‬‬ ‫معامل الثبات‬
‫يتضح من جدول(‪)11‬ارتفاع قيم معامالت الثبات فقد تراوحت بين(‪)0 ,95 :0 ,73‬مما‬
‫يدل على ثبات المقياس وصالحية استخدامه بالبحث الحالى‪.‬‬
‫‪-2‬بطريقة التجزئة النصفية‪:‬‬
‫قامت الباحثة بإيجاد معامالت الثبات بطريقة التجزئة النصفية وذلك على عينة‬
‫قوامها(‪)140‬مشارك‪،‬وذلك كما يتضح فى جدول(‪:)12‬‬
‫جدول(‪)12‬معامالت ثبات مقياس التهكم التنظيمى بطريقة التجزئة النصفية(ن= ‪)140‬‬
‫‪0 ,94‬‬ ‫‪0,71‬‬ ‫‪0,75‬‬ ‫‪0,78‬‬ ‫االدراكى‬
‫‪0 ,83‬‬ ‫‪0,57‬‬ ‫‪0,84‬‬ ‫‪0,95‬‬ ‫العاطفى‬
‫‪0 ,92‬‬ ‫‪0,94‬‬ ‫‪0,61‬‬ ‫‪0,69‬‬ ‫السلوكى‬
‫‪0 ,95‬‬ ‫‪0,87‬‬ ‫‪0,86‬‬ ‫‪0,93‬‬ ‫الدرجة الكلية‬
‫يتضح من جدول(‪)12‬أن المقياس حصل على معامل جتمان(‪)0, 95‬وهذا يدل على أن‬
‫المقياس يتمتع بثبات مرتفع لألبعاد والدرجة الكلية ويسمح للباحثة باستخدامه فى البحث‬
‫ثالثا االتساق الداخلى‪:‬قامت الباحثة بإيجاد معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة‬
‫والدرجة الكلية للبُعد المنتميه إليه وبين درجة كل بُعد من أبعاد المقياس والدرجة الكلية‬
‫على عينة قوامها (‪ )140‬مشارك كما يتضح فى جدول(‪)13‬و(‪:)14‬‬
‫جدول(‪ )13‬معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة من مقياس التهكم التنظيمى والدرجة الكلية‬
‫للبُعد المنتميه إليه(ن= ‪)140‬‬
‫البُعد الثالث السلوكى‬ ‫البُعد الثانى العاطفى‬ ‫البُعد األول اإلدراكى‬
‫معامل االرتباط‬ ‫رقمالعبارة‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫رقم العبارة‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫رقم العبارة‬
‫‪**0 ,85‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪**0 ,83‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪**0 ,75‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪**0 ,85‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪**0 ,79‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪**0 ,85‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪**0 ,79‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪**0 ,76‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪**0 ,86‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪**0 ,79‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪**0 ,79‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪**0 ,86‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪**0 ,36‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪**0 ,17‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪**0 ,81‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪**0 ,31‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪**0 ,35‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪**0 ,80‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪**0 ,67‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪**0 ,31‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪**0 ,45‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪**0 ,18‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪**0 ,49‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪**0 ,18‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪**0 ,64‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪**0 ,17‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪**0 ,27‬‬ ‫‪25‬‬
‫‪**0 ,57‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪**0 ,39‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪**0 ,65‬‬ ‫‪28‬‬
‫‪*0 ,54‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪**0 ,39‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪*0 ,55‬‬ ‫‪31‬‬
‫‪**0 ,42‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪**0 ,44‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪**0 ,34‬‬ ‫‪34‬‬
‫‪**0 ,79‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪**0 ,68‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪**0 ,40‬‬ ‫‪37‬‬
‫‪**0 ,87‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪**0 ,82‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪**0 ,46‬‬ ‫‪40‬‬
‫‪**0 ,87‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪**0 ,83‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪**0 ,76‬‬ ‫‪43‬‬
‫‪0 ,08‬‬ ‫‪46‬‬

‫يتضح من الجدول السابق أن معامالت ارتباط كل عبارة بالبُعد الذى تنتمى إليه‬
‫تراوحت بين(‪ )0 ,87 :0 ,17‬وجميعها معامالت دالة إحصائيا ً عند مستوى داللة (‪,01‬‬
‫‪)0‬مما يشير إلى ارتباط تلك العبارات بالبُعد الذى تنتمى إليه‪،‬ما عدا العبارة رقم(‪)46‬فى‬
‫البُعد األول فهى غير دالة فلذا قامت الباحثة باستبعادها‪.‬‬
‫جدول(‪)14‬معامالت االرتباط بين أبعاد مقياس التهكم التنظيمى والدرجة الكلية(ن= ‪)140‬‬
‫البُعد السلوكى‬ ‫البُعد العاطفى‬ ‫البُعد اإلدراكى‬ ‫األبعاد‬
‫‪0 ,99‬‬ ‫‪0 ,97‬‬ ‫‪0 ,98‬‬ ‫معامل االرتباط‬
‫يتضح من جدول(‪)14‬أن قيم معامالت االرتباط تراوحت بين(‪)0 ,99 : 0 ,97‬وهى‬
‫دالة إحصائيا ً عند مستوى داللة(‪)0 ,01‬مما يشير إلى االتساق الداخلى للمقياس وترابط‬
‫مكوناته‪.‬‬
‫‪Job‬‬ ‫‪Subjictive‬‬ ‫‪Well-Being‬‬ ‫الوظيفى‪:‬‬ ‫الذاتى‬ ‫الهناء‬ ‫‪ -3‬مقياس‬
‫‪(Scale‬إعداد‪/‬الباحثة)‬
‫تحديد هدف المقياس وهو قياس الهناء الذاتى الوظيفى لدى العاملين اإلداريين‪،‬حيث‬
‫قامت الباحثة باإلطالع على التراث السيكولوجى والدراسات والبحوث السابقة(فى حدود‬
‫المتاح)التى تناولت مفهوم الهناء الذاتى‪،‬وبعض المقاييس(فى حدود المتاح)التى تقيس‬
‫الهناء الذاتى لتحديد أبعاده وعباراته ووضع تعريفا ً اصطالحيا ً له‪،‬ومنها‪ :‬مقياس الهناء‬
‫الذاتى للحربى والشوربجى (‪ ،)2012‬ومقياس سعادة الموظف داخل المنظمات إعداد‬
‫)‪ ،Zheng, et al. ; (2015‬واستبيان الهناء الذاتى للمعلم إعداد( ‪Renshaw,et‬‬
‫‪ ،al.;(2015‬ومقياس الهناء الذاتى فى العمل إعداد)‪Demo & Paschoal (2016‬‬
‫‪ ،‬واستبيان الهناء الذاتى المرتبط بالعمل إعداد (‪،Kun, et al;(2017‬ومقياس الهناء‬
‫الذاتى إعداد الخطيب (‪ ،)2017‬ومقياس الهناء الذاتى المهنى الذى أعده طلب‬
‫وآخرين(‪.)2021‬‬
‫وصف المقياس‪:‬تكون المقياس فى صورته النهائية من(‪)36‬عبارة موزعة على ثالثة‬
‫أبعاد (‪ )12‬للبُعد األول و(‪)12‬للبُعد الثانى و(‪)12‬للبُعد الثالث‪،‬تدل الدرجة المرتفعة على‬
‫إرتفاع مستوى الشعور بالهناء الذاتى الوظيفى لدى العاملين اإلداريين ‪،‬بينما تشير‬
‫الدرجة المنخفضة إلى إنخفاض مستوى الشعور بالهناء الذاتى الوظيفى لديهم‪،‬وفيما يلى‬
‫تعريف أبعاد المقياس‪:‬‬
‫البُعد األول‪ :‬الرضا الوظيفى‪ :‬وهو"شعور العامل اإلدارى بالرضا والسعادة عن ظروف‬
‫عمله المختلفة وتفائله بوجوده داخل منظمته بما يتفق مع المقياس المستخدم فى البحث‬
‫الحالى ‪،‬البُعد الثانى‪ :‬الترابط الوظيفى‪ :‬وهو"قدرة العامل اإلدارى على إقامة عالقات‬
‫اجتماعية مع زمالئه ورؤسائه بالعمل وقضاء الوقت معهم خارج أوقات العمل بما يتفق‬
‫مع المقياس المستخدم فى البحث الحالى"‪،‬البُعد الثالث‪ :‬االمتنان الوظيفى‪ :‬وهو"شعور‬
‫العامل اإلدارى بالتقدير لعمله وزمالئه ورؤسائه وأن وظيفته مصدر سعادته وبما يتفق‬
‫مع المقياس المستخدم فى البحث الحالى"‪ .‬تم وضع مفتاح التصحيح للمقياس على أساس‬
‫اختيار أحد البدائل من ثالثة بدائل اإلجابة على كل عبارة وهى(موافق‪-‬أحيانا ً‪-‬غير‬
‫موافق)‪،‬وحيث أن المقياس به عبارات موجبة وأخرى سالبة فقد تم احتساب الدرجات‬
‫عليه كما يلى(‪)1 - 2 – 3‬وهى أرقام(‪– 13 – 12 – 11 – 9 -8 -6 – 5 -3 -2-1‬‬
‫‪– 29 – 28 – 26 – 25 – 23 -22 – 21 – 20 – 19 – 18 – 16 – 15 – 14‬‬
‫‪ ،)36 - 34-33 – 32‬بينما تحسب الدرجة(‪ )3 – 2 – 1‬للعبارات السالبة وهى‬
‫أرقام(‪)35 -31 -30 – 27 -24 -17 – 13 – 10 -7 -4‬وبذلك تكون أعلى درجة‬
‫للمقياس(‪ )108‬وأقل درجة(‪.)36‬‬
‫الخصائص السيكومترية للمقياس‪ :‬قامت الباحثة بايجاد معامالت الصدق والثبات واالتساق‬
‫الداخلى لمقياس الهناء الذاتى الوظيفى على عينة قوامها(‪)140‬مشارك مماثله لعينة البحث‬
‫األساسية‪.‬‬
‫أوال‪ :‬الصدق‪ -1:‬الصدق العاملى‪ :‬قامت الباحثة بإجراء التحليل العاملى التحققى لبنود‬
‫مقياس الهناء الذاتى الوظيفى بتحليل المكونات األساسية بطريقة هوتلنج على عينة‬
‫قوامها(‪)140‬مشارك وذلك إلعطاء معنى سيكولوجيا ً للعوامل المستخرجة‪،‬وأسفرت نتائج‬
‫التحليل العاملى عن ثالث عوامل الجذر الكامن لهما أكبر من الواحد الصحيح على محك كايزر‬
‫ثم قامت الباحثة بتدوير المحاور بطريقة فاريمكس ‪ Varimax‬ويوضح الجدول التالى التشبعات‬
‫الخاصة بهذه العوامل بعد التدوير‪.‬‬
‫جدول(‪)15‬التشبعات الخاصة بأبعاد مقياس الهناء الذاتى الوظيفى(ن= ‪)140‬‬
‫العبارة التشبعات الشيوع العبارة التشبعات الشيوع‬ ‫التشبعات الشيوع‬ ‫العبارة‬
‫‪0 ,85 0 ,87‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0 ,88 0 ,93‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0 ,90 0 ,95‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪0 ,83 0 ,86‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪0 ,96 0 ,90‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0 ,90‬‬ ‫‪0 ,95‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪0 ,78 0 ,85‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0 ,95 0 ,89‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪0 ,90‬‬ ‫‪0 ,95‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪0 ,73 0 ,78‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪0 ,85 0 ,87‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪0 ,90‬‬ ‫‪0 ,95‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪0 ,65 0 ,77‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪0 ,52 0 ,72‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪0 ,90‬‬ ‫‪0 ,94‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪0 ,68 0 ,69‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪0 ,82 0 ,64‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪0 ,90‬‬ ‫‪0 ,93‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪0 ,76 0 ,65‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪0 ,47 0 ,62‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪0 ,78 0 ,86‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪0 ,29 0 ,49‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪0 ,76 0 ,59‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪0 ,79 0 ,84‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪0 ,70 0 ,43‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪0 ,76 0 ,59‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪0 ,70 0 ,83‬‬ ‫‪25‬‬
‫‪0 ,69 0 ,43‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪0 ,28 0 ,52‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪0 ,76 0 ,83‬‬ ‫‪28‬‬
‫‪0 ,80 0 ,37‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪0 ,79 0 ,51‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪0 ,71 0 ,80‬‬ ‫‪31‬‬
‫‪0 ,82 0 ,31‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪0 ,81 0 ,47‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪0 ,68 0 ,79‬‬ ‫‪34‬‬
‫‪0 ,68 0 ,71‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪0 ,71 0 ,84‬‬ ‫‪37‬‬
‫‪%28 ,01‬‬ ‫‪%29 , 50‬‬ ‫‪%41 ,76‬‬ ‫نسبةالتباين‬
‫‪3 ,93‬‬ ‫‪7 ,38‬‬ ‫‪15 ,03‬‬ ‫الجذرالكامن‬
‫‪26 ,34‬‬ ‫التباين الكلى‬
‫يتضح من جدول(‪)15‬أن جميع التشبعات دالة إحصائيا ً حيث أن قيمة كل منها أكبر من‪,30‬‬
‫‪0‬على محك جيلفورد‪ .‬وتم استخالص ثالثة عوامل الجذر الكامن لكل منهم أكبر من الواحد‬
‫الصحيح‪،‬وقد فسرت العوامل (‪ )26,34‬أى أنها تفسر ما يقرب من(‪ )% 26‬من التباين الكلى‬
‫فى المقياس‪،‬وتفصيلها على النحو التالى‪:‬‬
‫العامل األول‪:‬وتشبعت به(‪)13‬عبارة‪،‬تراوحت قيم التشبعات من(‪، )0 ,95 : 0 ,79‬على‬
‫العبارات أرقام (‪- 34 – 31 – 28 – 25 – 22 – 19 – 16 – 13 – 10 – 7 – 4 -1‬‬
‫‪)37‬والجذر الكامن لهذا العامل هو(‪ )15 ,03‬وشكل(‪)%41 ,76‬من نسبة التباين الكلى لعبارات‬
‫المقياس ومن مضمون التشبعات الداله للعامل أمكن تسميته(الرضا الوظيفى)‪.‬‬
‫العامل الثانى‪:‬وتشبعت به(‪)13‬عبارة‪،‬تراوحت قيم التشبعات من(‪)0 ,93 : 0 ,47‬على العبارات‬
‫أرقام(‪ )38 -35 – 32 – 29 – 26 – 23 – 20 – 17 – 14 – 11 – 8 – 5 -2‬والجذر‬
‫الكامن لهذا العامل هو(‪ )7 ,38‬وشكل(‪ )%29 ,50‬من نسبة التباين الكلى لعبارات المقياس‬
‫ومن مضمون التشبعات الداله للعامل أمكن تسميته(الترابط الوظيفى)‪.‬‬
‫العامل الثالث‪:‬وتشبعت به(‪)12‬عبارة‪،‬تراوحت قيم التشبعات من(‪)0 ,87 : 0 ,31‬على العبارات‬
‫أرقام(‪ )36 - 33 – 30 – 27 – 24 – 21 – 18 – 15 – 12 – 9 – 6 -3‬والجذر الكامن‬
‫لهذا العامل هو(‪)3 ,93‬وشكل(‪)%28 ,01‬من نسبة التباين الكلى لعبارات المقياس ومن‬
‫مضمون التشبعات الداله للعامل أمكن تسميته(االمتنان الوظيفى)‪.‬‬
‫‪-2‬الصدق التمييزى‪ :‬قامت الباحثة بإيجاد داللة الفروق بين متوسط درجات االرباعى األعلى‬
‫ومتوسط درجات االرباعى األدنى لكل بُعد من أبعاد مقياس الهناء الذاتى الوظيفى حيث بلغ عدد‬
‫المشاركين الواقعين فى االرباعى األعلى(‪)40‬مشارك والواقعين فى االرباعى األدنى(‪)40‬‬
‫مشارك كما يتضح فى الجدول التالى‪:‬‬
‫جدول(‪ )16‬معامالت الصدق التمييزى لمقياس الهناء الذاتى الوظيفى (ن= ‪)140‬‬
‫مستوى الداللة‬ ‫االرباعى االدنى‬ ‫االرباعى االعلى‬
‫ت‬ ‫(ن= ‪)40‬‬ ‫(ن= ‪)40‬‬ ‫األبعاد‬
‫ع‪2‬‬ ‫م‪2‬‬ ‫ع‪1‬‬ ‫م‪1‬‬
‫دالة عندمستوى ‪0 ,01‬‬ ‫‪16 ,04‬‬ ‫‪3 ,89‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪0 ,37‬‬ ‫‪35 ,2‬‬ ‫الرضا الوظيفى‬
‫دالة عندمستوى ‪0 ,01‬‬ ‫‪48 ,04‬‬ ‫‪3 ,75‬‬ ‫‪17 ,04‬‬ ‫‪0 ,37‬‬ ‫‪35 ,2‬‬ ‫الترابط‬
‫الوظيفى‬
‫دالة عندمستوى ‪0 ,01‬‬ ‫‪51 ,7‬‬ ‫‪3 ,67‬‬ ‫‪17 ,02‬‬ ‫‪0 ,01‬‬ ‫‪36‬‬ ‫االمتنان الوظيفى‬
‫دالة عندمستوى ‪0 ,01‬‬ ‫‪47 ,96‬‬ ‫‪11 ,4‬‬ ‫‪51 ,39‬‬ ‫‪0 ,75‬‬ ‫‪106,3‬‬ ‫الدرجة الكلية‬
‫ت= ‪ 1 ,64‬عند مستوى داللة ‪0 ,05‬‬ ‫علما بأن ت= ‪ 2 ,32‬عند مستوى داللة ‪0 ,01‬‬
‫يتضح من جدول(‪ )16‬أن قيمة (ت) دالة إحصائيا ً عند مستوى داللة‪ 0 ,01‬مما يشير إلى‬
‫قدرة المقياس على التمييز بين المستويين المرتفع والمنخفض مما يدل على صدق المقياس‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬الثبات‪ -1:‬بطريقة ألفا– كرونباخ‪ :‬قامت الباحثة بإيجاد معامالت الثبات بطريقة‬
‫ألفا‪-‬كرونباخ‪ ،‬وذلك على عينة قوامها (‪ )140‬مشارك‪ ،‬وذلك كما يتضح فى جدول(‪:)17‬‬
‫جدول(‪)17‬معامالت ثبات مقياس الهناء الذاتى الوظيفى بطريقة ألفا– كرونباخ(ن= ‪)140‬‬
‫الدرجة الكلية‬ ‫االمتنان الوظيفى‬ ‫الترابط‬ ‫الرضا الوظيفى‬ ‫األبعاد‬
‫الوظيفى‬
‫‪0 ,93‬‬ ‫‪0 ,75‬‬ ‫‪0 ,95‬‬ ‫‪0 ,97‬‬ ‫معامل الثبات‬
‫يتضح من جدول(‪)17‬أن معامالت ثبات أبعاد المقياس والدرجة الكلية تراوحت‬
‫بين(‪)0 ,97 : 0 ,75‬وجميعها قيم معامالت داله إحصائيا ً مما يدل على ثبات المقياس‬
‫وصالحية استخدامه‪.‬‬
‫‪-2‬بطريقة التجزئة النصفية‪ :‬قامت الباحثة بإيجاد معامالت الثبات بطريقة التجزئة‬
‫النصفية‪ ،‬وذلك على عينة قوامها (‪ )140‬مشارك‪ ،‬وذلك كما يتضح فى جدول(‪:)18‬‬
‫جدول (‪ )18‬معامالت ثبات مقياس الهناء الذاتى الوظيفى بطريقة التجزئة النصفية‬
‫(ن= ‪)140‬‬
‫‪0 ,94‬‬ ‫‪0,86‬‬ ‫‪0,59‬‬ ‫‪0,89‬‬ ‫الرضا الوظيفى‬
‫‪0 ,88‬‬ ‫‪0,57‬‬ ‫‪0,60‬‬ ‫‪0,82‬‬ ‫الترابط الوظيفى‬
‫‪0 ,89‬‬ ‫‪0,79‬‬ ‫‪0,61‬‬ ‫‪0,78‬‬ ‫االمتنان الوظيفى‬
‫‪0 ,83‬‬ ‫‪0,71‬‬ ‫‪0,86‬‬ ‫‪0,93‬‬ ‫الدرجة الكلية‬
‫يتضح من جدول(‪)18‬أن قد حصل المقياس على معامل ثبات كلى قدر ب(‪)0, 71‬‬
‫وكذلك بلغ معامل جتمان(‪)0, 83‬وهذا ما يدل على أن المقياس يتمتع بثبات مرتفع‬
‫لألبعاد والدرجة الكلية‪،‬مما يسمح للباحثة استخدام المقياس فى البحث الحالى‪.‬‬
‫ثالثا االتساق الداخلى‪ :‬قامت الباحثة بإيجاد معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة‬
‫والدرجة الكلية للبُعد الذى تنتمى إليه وبين درجة كل بُعد من أبعاد المقياس والدرجة‬
‫الكلية على عينة قوامها(‪)140‬مشارك كما يتضح فى جدول (‪)19‬و(‪:)20‬‬
‫جدول(‪)19‬معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة من مقياس الهناء الذاتى الوظيفى والدرجة‬
‫الكلية للبُعد المنتميه إليه(ن= ‪)140‬‬
‫البُعد الثالث االمتنان الوظيفى‬ ‫البُعد الثانى الترابط الوظيفى‬ ‫البُعد األول الرضا الوظيفى‬
‫معامل‬ ‫رقم‬ ‫معامل‬ ‫رقم‬ ‫معامل‬ ‫رقم‬
‫االرتباط‬ ‫العبارة‬ ‫االرتباط‬ ‫العبارة‬ ‫االرتباط‬ ‫العبارة‬
‫‪**0 ,79‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪**0 ,73‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪**0 ,71‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪**0 ,75‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪**0 ,75‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪**0 ,78‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪**0 ,54‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪**0 ,59‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪**0 ,68‬‬ ‫‪7‬‬

‫‪**0 ,64‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪**0 ,61‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪**0 ,60‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪**0 ,60‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪**0 ,53‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪**0 ,68‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪**0 ,53‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪**0 ,50‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪**0 ,64‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪**0 ,70‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪**0 ,64‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪**0 ,58‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪**0 ,74‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪**0 ,76‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪**0 ,61‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪**0 ,74‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪**0 ,79‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪**0 ,74‬‬ ‫‪25‬‬
‫‪**0 ,81‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪**0 ,77‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪**0 ,73‬‬ ‫‪28‬‬
‫‪**0 ,73‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪*0 ,77‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪**0 ,66‬‬ ‫‪31‬‬
‫‪**0 ,75‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪**0 ,69‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪**0 ,76‬‬ ‫‪34‬‬
‫‪0 ,11‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪0 ,10‬‬ ‫‪37‬‬
‫يتضح من الجدول السابق أن معامالت ارتباط كل عبارة بالبُعد الذى تنتمى إليه‬
‫تراوحت ما بين(‪)0 ,81 : 0 ,50‬وجميعها معامالت دالة إحصائيا ً عند مستوى‬
‫داللة(‪)0 ,01‬مما يشير إلى ارتباط تلك العبارات بالبُعد الذى تنتمى إليه‪،‬ما عدا‬
‫العبارتين رقم(‪)37‬فى البُعد األول و (‪ )38‬فى البُعد الثانى فهما غير دالتين‪ ،‬ولذا قامت‬
‫الباحثة بإستبعادهما‪.‬‬
‫الكلية(ن= ‪)140‬‬‫جدول(‪)20‬معامالت االرتباط بين األبعاد الفرعية لمقياس الهناء الذاتى الوظيفى والدرجة‬
‫االمتنان الوظيفى‬ ‫الترابط الوظيفى‬ ‫الرضا الوظيفى‬ ‫األبعاد‬
‫‪**0 ,97‬‬ ‫‪**0 ,98‬‬ ‫‪**0 ,99‬‬ ‫معامل االرتباط‬
‫يتضح من جدول(‪)20‬أن قيم معامالت االرتباط دالة عند مستوى داللة‪0 , 01‬مما يشير‬
‫إلى االتساق الداخلى للمقياس وترابط مكوناته‪.‬‬
‫‪-4‬مقياس التوافق األسرى ‪( Family Adjustment Scale‬إعداد‪/‬الباحثة)‬
‫تحديد هدف المقياس وهو قياس التوافق األسرى لدى العاملين اإلداريين‪،‬وقامت‬
‫الباحثة باإلطالع على التراث السيكولوجى والدراسات والبحوث السابقة(فى حدود‬
‫المتاح)التى تناولت مفهوم التوافق األسرى ومكوناته ومظاهره‪،‬وبعض المقاييس(فى‬
‫حدود المتاح)التى تقيس التوافق األسرى لوضع تعريفه وتحديد أبعاده وعباراته‪،‬ومنها‪:‬‬
‫مقياس التوافق األسرى من إعداد المعمورى(‪،)2013‬ومقياس التوافق األسرى إعداد‬
‫المعمورى وخنجر(‪،)2019‬ومقياس التوافق األسرى الذى أعده كال من سليمان‬
‫والنصراوين(‪.)2020‬‬
‫وصف المقياس‪ :‬تكون المقياس فى صورته النهائية من(‪)30‬عبارة ‪،‬تدل الدرجة‬
‫المرتفعة على إرتفاع مستوى الشعور بالتوافق األسرى لدى العاملين اإلداريين ‪،‬بينما‬
‫تشير الدرجة المنخفضة إلى إنخفاض مستوى الشعور بالتوافق األسرى لديهم‪،‬ويتكون من‬
‫درجة كلية‪.‬‬
‫ويعرف التوافق األسرى بأنه‪ :‬قدرة العاملين اإلداريين على اإلنسجام مع األسرة وإقامة‬
‫العالقات والتفاعل مع أدوارهم االجتماعية ومشاركة األسرة جميع المشاعر‬
‫واالجتماعات المختلفة بالرغم من كثرة التفكير باألعمال الوظيفية لديهم وبما يتفق مع‬
‫المقياس المستخدم فى البحث الحالى"‪.‬‬
‫اإلجابة على كل عبارة وهى(موافق ‪-‬أحيانا ً ‪-‬غير موافق)‪ ،‬وحيث أن المقياس به عبارات‬
‫‪)1 -2‬وهى‬ ‫موجبة وأخرى سالبة فقد تم احتساب الدرجات عليه كما يلى(‪– 3‬‬
‫أرقام(‪-26 -25 -24 - 23 -21 -20-18 -16 – 15 – 14 -12-11 -10-7-5-4-1‬‬
‫‪ ،)28‬بينما تحسب الدرجة(‪ )3 – 2 – 1‬للعبارات السالبة وهى أرقام(‪8 – 6 – 3 – 2‬‬
‫– ‪ )30 - 29 -27 – 22 – 19 – 17 -13 – 9‬وبذلك تكون أعلى درجة‬
‫للمقياس(‪ )90‬وأقل درجة(‪.)30‬‬
‫الخصائص السيكومترية للمقياس‪:‬‬
‫قامت الباحثة بايجاد معامالت الصدق والثبات واالتساق الداخلى لمقياس التوافق األسرى‬
‫على عينة قوامها(‪)140‬مشارك مماثله لعينة البحث األساسية‪.‬‬
‫أوال‪ :‬الصدق‪:‬‬
‫‪-1‬الصلللدق التالزمللللى‪ :‬قامببببت الباحثبببة بإيجبببباد معامببببل اإلرتبببباط بببببين درجببببات أفببببراد‬
‫العينبببة علبببى المقيببباس والدرجبببة الكليبببة لمقيببباس التوافبببق النفسبببى(إعداد‪/‬زينب شبببقير‪،‬‬
‫‪)2003‬كمحبببك خبببارجى وذلبببك علبببى عينبببة قوامهبببا(‪)140‬مشبببارك ‪ ،‬وقبببد بلبببغ معامبببل‬
‫االرتباط(‪ )0 ,91‬وهو معامل مرتفع ويدل على صدق المقياس‪.‬‬
‫‪-2‬الصدق التمييزى‪:‬‬
‫قامت الباحثة بإيجاد داللة الفروق بين متوسط درجات االرباعى االعلى ومتوسط‬
‫درجات االرباعى األدنى على مقياس التوافق األسرى‪،‬حيث بلغ عدد المشاركين الواقعين‬
‫فى اإلرباعى األعلى(‪)40‬مشارك وعدد الواقعين فى االرباعى األدنى(‪)40‬كما يتضح فى‬
‫جدول التالى‪:‬‬
‫جدول(‪)21‬معامالت الصدق التمييزى لمقياس التوافق األسرى(ن =‪)140‬‬
‫االرباعى االدنى‬ ‫االرباعى االعلى‬
‫الداللة‬ ‫مستوى‬ ‫ت‬ ‫(ن= ‪)40‬‬ ‫(ن= ‪)40‬‬ ‫األبعاد‬
‫ع‪2‬‬ ‫م‪2‬‬ ‫ع‪1‬‬ ‫م‪1‬‬

‫دالة عند مستوى ‪, 01‬‬ ‫‪117 ,32‬‬ ‫‪2 ,88‬‬ ‫‪35 ,8‬‬ ‫‪2 ,34‬‬ ‫‪79 ,52‬‬ ‫التوافق‬
‫‪0‬‬ ‫األسرى‬
‫ت= ‪ 1 ,64‬عند مستوى داللة ‪0 ,05‬‬ ‫علما بأن ت= ‪ 2 ,32‬عند مستوى داللة‪0 , 01‬‬
‫يتضح من الجدول السابق أن قيمة(ت)دالة إحصائيا ً عند مستوى داللة‪0, 01‬مما‬
‫يشير إلى قدرة المقياس على التمييز بين المستويين المرتفع والمنخفض مما يدل على‬
‫صدق المقياس‪.‬‬
‫ثانيا الثبات‪:‬‬
‫تم حساب ثبات المقياس باستخدام معامل ألفا–كرونباخ وبلغت قيمة معامل‬
‫الثبات(‪)0 ,95‬؛كما قامت الباحثة بحساب معامل الثبات باستخدام طريقة التجزئة النصفية‬
‫وقد بلغ معامل ثبات النصف األول(‪)0,90‬ومعامل ثبات النصف الثانى(‪)0,91‬وباستخدام‬
‫معادلة التصحيح لسبيرمان براون بلغ معامل الثبات(‪)0 ,94‬وباستخدام معامل جتمان بلغ‬
‫معامل الثبات(‪)0 ,95‬وهو معامل ثبات مرتفع يسمح للباحثة باستخدام المقياس فى البحث‬
‫ثالثا االتساق الداخلى‪:‬‬
‫قامت الباحثة بايجاد معامل االرتباط بين درجات أفراد العينة على مقياس التوافق‬
‫األسرى والدرجة الكلية للمقياس وذلك على عينة قوامها(‪)140‬مشارك‪ ،‬كما يتضح فى‬
‫الجدول التالى‪:‬‬
‫جدول(‪)22‬معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة من مقياس التوافق األسرى والدرجة‬
‫الكلية للمقياس (ن= ‪)140‬‬
‫معامل االرتباط‬ ‫رقم العبارة‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫رقم العبارة‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫رقم‬
‫العبارة‬
‫‪**0 ,56‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪**0 ,78‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪**0 ,55‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪**0 ,59‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪**0 ,78‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪**0 ,54‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪**0 ,26‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪**0 ,75‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪**0 ,61‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪**0 ,76‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪**0 ,77‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪**0 ,80‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪**0 ,83‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪**0 ,26‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪**0 ,67‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪**0 ,58‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪**0 ,75‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪**0 ,58‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪**0 ,82‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪**0 ,74‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪**0 ,76‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪**0 ,81‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪**0 ,79‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪**0 ,71‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪**0 ,79‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪**0 ,79‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪**0 ,66‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪**0 ,69‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪**0 ,61‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪**0 ,74‬‬ ‫‪10‬‬
‫بين(‪)0 ,26‬إلى(‪,83‬‬ ‫يتضح من جدول(‪)22‬أن قيم معامالت االرتباط قد تراوحت ما‬
‫‪ )0‬وهى دالة إحصائياًعند مستوى داللة‪0 ,01‬مما يشير إلى االتساق الداخلى للمقياس‬
‫وترابط مكوناته‪.‬‬
‫نتائج البحث ومناقشتها وتفسيرها‪:‬‬
‫الفرض األول وينص على أنه‪:‬‬
‫توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بين درجات مقياس إدمان العمل ودرجات‬
‫مقياس التهكم التنظيمى لدى عينة البحث الحالى‪.‬‬
‫وللتحقق من صحة هذا الفرض استخدمت الباحثة معامل ارتباط بيرسون إليجاد‬
‫العالقة بين أبعاد والدرجة الكلية لمقياس إدمان العمل وأبعاد والدرجة الكلية لمقياس‬
‫التهكم التنظيمى لدى عينة البحث كما يتضح فى جدول(‪:)23‬‬
‫جدول(‪)23‬معامالت االرتباط بين أبعاد مقياس إدمان العمل والدرجة الكلية وأبعاد‬
‫مقياس التهكم التنظيمى والدرجة الكلية لدى عينة البحث(ن= ‪)400‬‬
‫التهكم التنظيمى‬
‫الدرجة الكلية‬ ‫السلوكى‬ ‫العاطفى‬ ‫اإلدراكى‬ ‫إدمان العمل‬
‫‪**0 ,50‬‬ ‫‪**0 ,55‬‬ ‫‪**0 ,35‬‬ ‫‪**0 ,54‬‬ ‫اإلستمتاع بالعمل‬
‫‪**0 ,53‬‬ ‫‪**0 ,57‬‬ ‫‪**0 ,39‬‬ ‫‪**0 ,58‬‬ ‫اإلفراط فى العمل‬
‫‪**0 ,49‬‬ ‫‪**0 ,54‬‬ ‫‪**0 ,34‬‬ ‫‪**0 ,54‬‬ ‫العمل بشكل قهرى‬
‫‪**0 ,54‬‬ ‫‪**0 ,59‬‬ ‫‪**0 ,38‬‬ ‫‪**0 ,59‬‬ ‫الدرجة الكلية‬
‫(*)مستوى داللة(‪)0 ,05‬ر=‪0 ,09‬‬ ‫علما بأن(**)مستوى داللة(‪ )0 ,01‬ر=‪0 ,13‬‬
‫إتضببببح مببببن جببببدول (‪ )23‬وجببببود عالقببببة ارتباطيببببة موجبببببة دالببببة إحصببببائيا ً عنببببد‬
‫مسببببتوى داللببببة (‪ )0 ,01‬بببببين أبعبببباد والدرجببببة الكليببببة لمقيبببباس إدمببببان العمببببل وأبعبببباد‬
‫والدرجبببببة الكليبببببة لمقيببببباس البببببتهكم التنظيمبببببى لبببببدى عينبببببة البحث‪،‬حيبببببث تراوحبببببت‬
‫معامالت االرتباط بين (‪.)0 ,59 -0 ,34‬‬
‫مناقشة نتائج الفرض األول وتفسيرها ‪:‬‬
‫وتتفق تلك النتيجة مع ما أشارت إليه دراسة كيم جو كيونغ وكيم يونغ جون(‪)2017‬‬
‫من أن إدمان العمل له تأثير إيجابى على السخرية التنظيمية‪.‬‬
‫فقد أشارت نتائج دراسة مزعل (‪)2018‬على عدم ثقة الموظفين برؤسائهم فى العمل‬
‫وانعدام التعاون والشعور باإلحباط لدى الموظفين‪ .‬وأشارت دراسة العامرى(‪)2020‬‬
‫ودراسة أبو زعيتر (‪ )2019‬ودراسة (‪ )Fernandez, et al ; ,2018‬إلى أن‬
‫مستوى التهكم التنظيمى متوسطا ً لدى العاملين اإلداريين‪ .‬وتختلف هذه النتيجة مع ما‬
‫توصلت إليه نتائج دراسة (‪ Helvaci & Başaran )2020‬إلى أن المعلمين الذين‬
‫شاركوا فى البحث كانوا مدمنى عمل جزئيا ً وليسوا متهكمين تجاه مؤسساتهم وتوجد‬
‫عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بين إدمان العمل لدى المعلمين ومستويات السخرية‬
‫التنظيمية فى هذا السياق لوحظ أن مستويات السخرية التنظيمية لدى المعلمين تزداد‬
‫بمستوى منخفض مع زيادة مستويات إدمان العمل لديهم‪.‬‬
‫وأشار السويسى وصالح الدين (‪ )2020‬إلى أن إدمان العمل له عواقب سلبية بالنسبة‬
‫للفرد والسخرية التنظيمية‪.‬‬
‫وتفسر الباحثة تلك النتيجة بأن العامل اإلدارى الذى يعانى من إدمان العمل يهتم بما‬
‫يصدر من قرارات من اإلدارة ويولى لها اهتمام فهو منشغل فى العمل من أجل تلبية‬
‫رغبته فى العمل والقرارات التى تصدر من اإلدارة العليا جزء ال يتجزأ من عمله‬
‫وبالتالى قد يعتقد بعدم شفافية بعض سياسات المنظمة ويحلل مضمونها ومن الوارد أن‬
‫يتبادل الحديث ونظرات الضجر مع زمالئه بعمله ويشعر باإلحباط عند ذكر منظمته‬
‫بمكان ما‪.‬‬
‫الفرض الثانى وينص على أنه‪ :‬توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بين درجات‬
‫مقياس إدمان العمل ودرجات مقياس الهناء الذاتى الوظيفى لدى عينة البحث الحالى‪.‬‬
‫وللتحقق من صحته استخدمت الباحثة معامل ارتباط بيرسون إليجاد العالقة بين مقياس‬
‫إدمان العمل ومقياس الهناء الذاتى الوظيفى لدى عينة البحث كما يتضح فى جدول (‪:)24‬‬
‫جدول(‪)24‬معامالت االرتباط بين أبعاد مقياس إدمان العمل والدرجة الكلية وأبعاد مقياس‬
‫الهناء الذاتى الوظيفى والدرجة الكلية لدى عينة البحث(ن= ‪)400‬‬
‫الدرجة‬ ‫الهناء الذاتى الوظيفى‬ ‫إدمان العمل‬
‫الكلية‬ ‫اإلمتنان الوظيفى‬ ‫اإلرتباط الوظيفى‬ ‫الرضا الوظيفى‬
‫‪*0 , 12-‬‬ ‫‪**0 , 15-‬‬ ‫‪*0 , 10-‬‬ ‫‪*0 , 11-‬‬ ‫اإلستمتاع بالعمل‬
‫‪*0 , 10-‬‬ ‫‪*0 , 12-‬‬ ‫‪*0 , 10-‬‬ ‫‪*0 , 11-‬‬ ‫اإلفراط فى العمل‬
‫‪*0 ,10-‬‬ ‫‪*0 , 11-‬‬ ‫‪*0 , 10-‬‬ ‫‪*0 , 10-‬‬ ‫العمل بشكل قهرى‬
‫‪*0 ,10 -‬‬ ‫‪*0 , 12-‬‬ ‫‪*0 , 11-‬‬ ‫‪*0 , 12-‬‬ ‫الدرجة الكلية‬
‫(*)مستوى داللة(‪ )0 , 05‬ر=‪0 , 10‬‬ ‫علما بأن(**)مستوى داللة(‪)0 ,01‬ر=‪0 , 13‬‬
‫إتضح من جدول(‪)24‬وجود عالقة ارتباطية سالبة دالة إحصائيا ً عند مستوى‬
‫داللة(‪ )0 ,01‬و(‪ )0 ,05‬بين االستمتاع بالعمل كأحد أبعاد مقياس إدمان العمل وأبعاد‬
‫مقياس الهناء الذاتى الوظيفى والدرجة الكلية لدى عينة البحث حيث تراوحت معامالت‬
‫االرتباط بين(‪،)0 ,15- - 0 ,10-‬ووجود عالقة ارتباطية سالبة دالة إحصائيا ً عند‬
‫مستوى داللة(‪)0 ,05‬بين اإلفراط فى العمل كأحد أبعاد مقياس إدمان العمل وأبعاد‬
‫االرتباط بين(‪، )0 ,12- - 0 ,10-‬ووجود عالقة ارتباطية سالبة دالة إحصائيا ً عند‬
‫مستوى داللة (‪ )0 ,05‬بين العمل بشكل إجبارى كأحد أبعاد مقياس إدمان العمل وأبعاد‬
‫االرتباط بين(‪،)0 ,11- - 0 ,10-‬كما إتضح وجود عالقة ارتباطية سالبة دالة إحصائيا ً‬
‫عند مستوى داللة (‪ )0 ,05‬بين الدرجة الكلية لمقياس إدمان العمل وأبعاد مقياس الهناء‬
‫الذاتى الوظيفى والدرجة الكلية لدى عينة البحث حيث تراوحت معامالت االرتباط بين (‪-‬‬
‫‪.)0 ,12- - 0 ,10‬‬
‫مناقشة نتائج الفرض الثانى وتفسيرها‪:‬‬
‫تتفق تلك النتيجة مع ما أشارت إليه نتائج دراسة(‪Burke, et al)2008‬‬
‫ودراسة(‪ ;(Aziz & Vitiello 2015‬ودراسة(‪ Shimazu ,et al; )2020‬من‬
‫وجود عالقة ارتباطية سالبة بين إدمان العمل والهناء الذاتى بين العاملين‪.‬‬
‫وتتفق تلك النتيجة أيضا ً مع ما توصلت إليه دراسة (‪Shimazu & )2009‬‬
‫‪; Schaufeli‬إلى وجود عالقة ارتباطية موجبة بين إدمان العمل والضغط النفسى‬
‫والشكاوى الجسدية ويرتبط سلبا ً بالرضا عن الحياة (الرضا الوظيفى واألسرة) واألداء‬
‫وهذا ما أوضحته أيضا ً نتائج دراسة (‪ Charkhabi )2021‬من أن األفراد ذوى‬
‫الدرجات المرتفعة فى إدمان العمل أكثر عرضة لإلصابة باالكتئاب ويعانون من‬
‫اضطراب فى النوم مقارنة بالعاملين الذين يعانون من إنخفاض مخاطر إدمان العمل‪.‬‬
‫وتفسر الباحثة تلك النتيجة بأن إدمان العمل يسبب القلق والضغوط النفسية فى‬
‫المنظمات المختلفة فيمكن أن يؤدى إلى إرتفاع ضغط الدم والعديد من المشاكل جسدية‬
‫والتوتر والقلق واإلجهاد المهنى وإنخفاض مستوى الرضا الوظيفى واألداء الوظيفى‬
‫وبالتالى ينخفض الهناء الذاتى الوظيفى لدى العاملين‪.‬‬
‫وهذا ما أشار إليه (‪ )Salanova ,et al.; ,2016‬من أن مدمنى العمل يعانوا من‬
‫مستوى مرتفع من الضغوط النفسية‪،‬إنخفاض الرضا عن الحياة ومشاكل النوم‬
‫والتعب‪،‬اإلكتئاب النفسى‪ ،‬االحتراق الوظيفى‪ ،‬ضعف التركيز وإنخفاض االنتاجية‪.‬‬
‫كما أشار(‪ Lyubomirsky )2001‬إلى ضرورة التعرف على أسباب الهناء الذاتى‬
‫والمتغيرات المرتبطة به ألهميتة فى حياة الفرد ويمثل الهناء الذاتى نقطة رئيسية اللتقاء‬
‫كثير من متغيرات علم النفس االيجابى‪.‬‬
‫فبيئة العمل التى تسمح بإشباع حاجات الموظفين الشخصية وتسمح بالتأثير التفاعلى‬
‫اإليجابى بينهم سوف تؤدى إلى الهناء الذاتى الوظيفى (‪.)Ajala, 2013: 46‬‬
‫وترى الباحثة أن إدمان العمل وإرتباطه السلبى بالهناء الذاتى الوظيفى يترتب عليه‬
‫تدنى مستوى األداء الوظيفى وبالتالى إنخفاض االنتاجية داخل المنظمة مما يضر بقدرة‬
‫المنظمة على تحقيق أهدافها وبالتالى الخسارة المادية‪ ،‬ويترتب على المشاكل الصحية‬
‫النفسية والجسدية أخذ العامل إلجازة مرضية قد تطول فيترتب عليه تراكم العبء‬
‫الوظيفى على باقى العاملين بالمنظمة‪ ،‬كل ذلك يدفعنا إلى المزيد من الدراسة المتعمقة‬
‫لتلك الظاهرة ووصوالً إلى النتائج التى قد تسهم فى الحد من اآلثار السلبية المترتبة عليها‬
‫وتحسين بيئة العمل‪.‬‬
‫فالفرد يسعى فى جميع المجتمعات على حد سواء إلى الهناء الذاتى بوصفه الهدف‬
‫األسمى للحياة الرتباطه بالحالة المزاجية اإليجابية للفرد والرضا عن الحياة وجودتها‬
‫وتحقيق الذات والتفاؤل فى المستقبل(الخطيب‪.)2017 ،‬‬
‫كما يُعد الهناء الذاتى مؤشرا ً عاما ً لصحة الفرد االنفعالية واالجتماعية والنفسية من‬
‫خالل مجموعة من العوامل التى تحدد درجة الهناء الذاتى للفرد‪ ،‬منها التوازن فى الحالة‬
‫الوجدانية العامة والتقييمات المعرفية للحياة بشكل عام مباهجها ومنغصاتها ونوع الحياة‬
‫التى يعيشها الفرد والعالقات االجتماعية والسمات الشخصية(الحربى‪.)2010 ،‬‬
‫الفرض الثالث وينص على أنه‪ :‬توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بين درجات‬
‫مقياس إدمان العمل ودرجات مقياس التوافق األسرى لدى عينة البحث الحالى‪.‬‬
‫وللتحقق من صحة هذا الفرض استخدمت الباحثة معامل ارتباط بيرسون إليجاد‬
‫العالقة بين مقياس إدمان العمل ومقياس التوافق األسرى لدى عينة البحث كما هو‬
‫موضح فى الجدول التالى‪:‬‬
‫جدول(‪)25‬معامالت االرتباط بين أبعاد مقياس إدمان العمل والدرجة الكلية والدرجة‬
‫الكلية لمقياس التوافق األسرى(ن= ‪)400‬‬
‫الدرجة الكلية‬ ‫العمل بشكل قهرى‬ ‫االفراط فى العمل‬ ‫االستمتاع بالعمل‬ ‫إدمان العمل‬
‫التوافق األسرى‬
‫‪0 , 04‬‬ ‫‪0 , 05‬‬ ‫‪0 , 05‬‬ ‫‪0 , 01‬‬ ‫الدرجة الكلية‬
‫(*)مستوى داللة(‪)0 , 05‬ر=‪0 , 10‬‬ ‫علما بأن (**)مستوى داللة(‪ )0 , 01‬ر=‪0 , 13‬‬
‫إتضح من جدول(‪)25‬عدم وجود عالقة ارتباطية دالة إحصائيا ً بين الدرجة الكلية‬
‫لمقياس إدمان العمل وكذلك األبعاد والدرجة الكلية لمقياس التوافق األسرى لدى عينة‬
‫البحث حيث تراوحت معامالت االرتباط بين(‪)0 , 05 - 0 , 01‬وبالتالى عدم تحقق‬
‫صحة الفرض‪.‬‬
‫مناقشة نتائج الفرض الثالث وتفسيرها‪:‬‬
‫وتختلف تلك النتيجة عن ما توصلت إليه الدراسات السابقة من أن إدمان العمل يؤثر‬
‫على أفراد عائالتهم وأصدقائهم حيث يشير أفراد عائلة مدمنى العمل إلى مشاعر الوحدة‬
‫وتدنى إحترام الذات والهجر والعزلة والشعور بعدم الحب وبالتالى يسبب ضعف‬
‫التواصل لدى مدمنى العمل مشاكل عائلية(‪.)Aziz, et al ; , 2014‬‬
‫فقد أشارت دراسة )‪ Halbesleben (2009‬إلى إمكانية أن االندماج فى العمل قد‬
‫تكون له تضمينات سالبة فى صورة تداخل بين العمل والحياة األسرية‪.‬‬
‫وتختلف أيضا ً تلك النتيجة عن نتائج دراسة (‪ Shimazu ,et al; )2020‬التى‬
‫أشارت إلى وجود عالقة ارتباطية موجبة بين إدمان العمل والصراع بين العمل واألسرة‪.‬‬
‫وذكر(‪ Dordoni ,et al; )2019‬أن إدمان العمل يؤثر على العالقات االجتماعية‬
‫فى حياة الفرد‪.‬‬
‫وتفسر الباحثة ذلك بأنه بالرغم من أن سلوك العمل المفرط لدى مدمنى العمل إلى‬
‫جانب عدم قدرتهم على االنفصال عن العمل نفسيا ً وعدم قدرتهم على االستمتاع بالحياة‬
‫خارج العمل فمن الممكن أن يرجع سوء التوافق األسرى لدى العاملين اإلداريين إلى‬
‫أسباب أخرى مع إدمان العمل مثل زيادة األعباء األسرية واالقتصادية‪.‬‬
‫فهؤالء األفراد ال يقضون ج َّل وقتهم فى العمل فحسب؛إنما يفقدون بذلك الوقت‬
‫المفترض قضائه فى إنجاز المتطلبات الشخصية واألسرية وهو ما يخلق حالة من عدم‬
‫التوازن بين العمل واألسرة وبالتالى إنخفاض التوافق األسرى لدى العامل( ‪Salanova‬‬
‫‪.),et al.;, 2016‬‬
‫فقد أشار (‪ Porter )1996‬أنه بمرور الوقت تبدأ الخطوط الفاصلة بين مجاالت حياة‬
‫مدمنى العمل فى التالشى ويُنتج عدد من اآلثار الضارة على مستوى الفرد واألسرة‬
‫والمنظمة‪.‬‬
‫وتشير الدراسات إلى أن إدمان العمل له العديد من اآلثار فيؤثر سلبا ً على جودة الحياة‬
‫والرفاهية‪ ،‬فيعانى مدمنوا العمل من الصراع بين العمل واألسرة وتدهور العالقات‬
‫االجتماعية فيعمل على المزيد من القطيعة الزوجية والشعور بالفشل كونهم غير فعالين‬
‫فى حل المشكالت األسرية‪ ،‬فاألطفال من اآلباء مدمنى العمل لديهم مستوى أعلى من‬
‫االضطرابات النفسية كاالكتئاب مقارنة باآلباء غير المدمنين على العمل )‪2013‬‬
‫الفرض الرابع وينص على أنه‪ :‬توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات درجات‬
‫األفراد على مقياس إدمان العمل بإختالف النوع(ذكور–إناث)ونوع العمل(حكومى‪-‬‬
‫خاص) وسنوات الخبرة(أقل من عشرة سنوات – عشرة سنوات فأكثر)‪.‬‬
‫وللتحقق من صحة هذا الفرض قامت الباحثة بايجاد الفروق بين درجات األفراد عينة‬
‫البحث على مقياس إدمان العمل بإختالف النوع(ذكور– إناث) ونوع العمل(حكومى‪-‬‬
‫خاص) وسنوات الخبرة(أقل من عشرة سنوات–عشرة سنوات فأكثر) والتفاعل بينهما‬
‫باستخدام تحليل التباين (‪ )2×2×2‬كما هو موضح فى الجدول التالى‪:‬‬
‫جدول(‪)26‬تحليل التباين(‪)2×2×2‬لمعرفة الفروق بين العاملين اإلداريين على مقياس‬
‫إدمان العمل بإختالف (النوع‪ -‬نوع العمل ‪ -‬سنوات الخبرة) (ن= ‪)400‬‬
‫مستوى الداللة‬ ‫ف‬ ‫متوسط‬ ‫درجة‬ ‫مجموع‬ ‫مصدر التباين‬
‫المقياس‬
‫المربعات‬ ‫الحرية‬ ‫المربعات‬
‫دالة عند ‪0 , 01‬‬ ‫‪3353 , 9‬‬ ‫‪38181 , 16‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪38181 , 16‬‬ ‫النوع (ذكور‪ -‬اناث) أ‬
‫دالة عند ‪0 , 01‬‬ ‫‪68 , 37‬‬ ‫‪778 , 41‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪778 , 41‬‬ ‫نببوع العمببل (حكببومى ‪-‬‬
‫خاص) ب‬
‫الدرجة الكلية لمقياس إدمان العمل‬

‫دالة عند ‪0 , 01‬‬ ‫‪10 , 43‬‬ ‫‪118 , 81‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪118 , 81‬‬ ‫سنوات الخبرة (أقبل مبن‬
‫‪ 10‬سببببببببنوات‪-‬عشببببببببرة‬
‫سنوات فأكثر) ج‬
‫غير دالة‬ ‫‪0 , 225‬‬ ‫‪2 , 56‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2 , 56‬‬ ‫أ×ب‬
‫غير دالة‬ ‫‪04 , 01‬‬ ‫‪0 , 16‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0 , 61‬‬ ‫أ×ج‬
‫دالة عند ‪0 , 01‬‬ ‫‪13 , 29‬‬ ‫‪151 , 29‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪151 , 29‬‬ ‫ب×ج‬
‫دالة عند ‪0 , 01‬‬ ‫‪32 , 382‬‬ ‫‪368 , 64‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪368 , 64‬‬ ‫أ × ب× ج‬
‫‪11 , 384‬‬ ‫‪392‬‬ ‫‪4462 , 56‬‬ ‫الخطأ‬
‫‪400‬‬ ‫‪44063 , 59‬‬ ‫اجمالى‬
‫مستوى داللة (‪ )0 , 05‬ف=‪3 , 84‬‬ ‫علما بأن مستوى داللة (‪ )0 , 01‬ف=‪6 , 64‬‬
‫إتضح من جدول(‪)26‬تحقق صحة الفرض بوجود فروق دالة إحصائيا ً عند مستوى‬
‫داللة ‪ 0 ,01‬بين درجات عينة البحث على مقياس إدمان العمل بإختالف النوع(ذكور–‬
‫إناث)ونوع العمل(حكومى‪-‬خاص) وسنوات الخبرة(أقل من عشرة سنوات–عشرة سنوات‬
‫فأكثر)‪،‬والتفاعل بينهما ‪،‬وللكشف عن داللة الفروق تم حساب المتوسط الحسابى‬
‫واالنحراف المعيارى وجد أن الفروق فى اتجاه الذكور حيث وجد المتوسط الحسابى‬
‫للذكور(‪ )106 , 82‬وانحراف معيارى قدره (‪ )20 ,62‬والمتوسط الحسابى لإلناث(‪,46‬‬
‫‪ )101‬وإنحراف معيارى قدره(‪،)19 , 66‬كما بينت النتائج وجود فروق على المقياس‬
‫تبعا ً لنوع العمل لصالح الحكومى حيث وجد المتوسط الحسابى للعمل الحكومى (‪, 56‬‬
‫‪ )104‬وانحراف معيارى قدره(‪ )21 , 66‬والمتوسط الحسابى للعمل الخاص (‪)83 , 3‬‬
‫وإنحراف معيارى قدره(‪،)17 , 5‬وجد أيضا ً فروق على المقياس تبعا ً لسنوات الخبرة‬
‫لصالح عشرة سنوات فأكثر حيث وجد المتوسط الحسابى ألقل من عشرة سنوات (‪, 82‬‬
‫‪ )89‬وانحراف معيارى قدره (‪ )17 ,74‬والمتوسط الحسابى لعشرة سنوات فأكثر (‪, 08‬‬
‫‪ )104‬وإنحراف معيارى قدره (‪، )21 ,26‬ووجود أثر تفاعل دال إحصائيا ً بين كال‬
‫من(نوع العمل وسنوات الخبرة)و(النوع ونوع العمل وسنوات الخبرة)‪.‬‬
‫شكل (‪ )1‬منحنى بيانى يوضح التفاعل بين نوع العمل وسنوات الخبرة فى إدمان العمل‪.‬‬
‫مناقشة نتائج الفرض الرابع وتفسيرها‪:‬‬
‫بالنسبة لمتغير النوع تتفق نتيجة البحث الحالى مع ما توصلت إليه دراسة عبد‬
‫الرازق (‪ )2020‬ودراسة(‪ Harpaz & Snir )2016‬ودراسة العتيبى(‪ )2010‬من‬
‫ووجود فروق داله إحصائيا ً فى إدمان العمل تبعا ً لمتغير النوع لصالح الذكور‪.‬‬
‫وتختلف عن ما أشارت إليه نتائج دراسة مرزوق (‪ )2018‬ودراسة( ‪Metin,‬‬
‫‪ ) 2010‬ودراسة (‪ Helvaci & Başaran )2020‬من أنه ال توجد فروق فى‬
‫نتائج‬ ‫عنه‬ ‫أسفرت‬ ‫ما‬ ‫عن‬ ‫‪،‬وتختلف‬ ‫للنوع‬ ‫تبعا ً‬ ‫العمل‬ ‫إدمان‬
‫من أن‬ ‫دراسة(‪ Charkhabi)2021‬ودراسة(‪Dudek & Szpitalak)2019‬‬

‫النساء أكثر إدمانا ً للعمل من الرجال‪.‬‬
‫وتفسر الباحثة هذه النتيجة بزيادة األعباء وااللتزامات األسرية لدى المرأة العاملة عن‬
‫الرجل‪ ،‬فالمرأة المتزوجة تكرس وقتها للزوج وتربية األطفال إذ تقضى الكثير من وقتها‬
‫بتأدية واجباتها العائلية وتنشغل كثيرا ً بزوجها وأطفالها فتحاول جاهدة الموازنة بين‬
‫األمور العائلية والعمل على قدر المستطاع‪،‬على عكس الرجل الذى قد يأخذ العمل‬
‫كحيلة دفاعية للهروب من مشاكل األسرة بحجة أنه يوفر لهم النواحى المادية من العمل‬
‫وأنه يعمل ألجلهم‪.‬‬
‫بالنسبة لمتغير نوع العمل تختلف النتيجة الحالية عن نتيجة دراسة مرزوق (‪)2018‬‬
‫ودراسة(‪ )Metin, 2010‬من أنه ال توجد فروق معنوية فى إدمان العمل وفقا ً لنوع‬
‫العمل‪ ،‬فقد أشارت دراسة (‪ Helvaci & Başaran )2020‬إلى عدم وجود فروق‬
‫ذات داللة احصائية بين مستويات إدمان العمل تبعا ً لنوع المدرسة‪.‬‬
‫وتفسر الباحثة هذة النتيجة بأن طبيعة العمل الحكومى الذى يتضمن عدد ساعات أقل‬
‫وروتين العمل الذى يجعل الموظف على دراية تامة بمتطلبات عمله حيث أن قواعد‬
‫العمل وأساسياته واضحه أمامه وتحكمه القوانين العامة المنظمة للعمل فهى المحاسب‬
‫األول واألخير له كل ذك يجعله إذا أتيحت له الظروف البيئية التى تساعد على ظهور‬
‫إدمان العمل فيتعلم الموظف تدريجيا ً اإلدمان عليه ‪،‬فنراه نادرا ً ما يأخذ اجازة ويفكر فى‬
‫العمل حتى وهو فى المنزل مع أسرته ؛دائما ً ما يفحص رسائله االلكترونية لمتابعة سير‬
‫العمل‪،‬فتقل تدريجيا ً التفاعالت االجتماعية فى حياته‪،‬على عكس العامل بالقطاع الخاص‬
‫نراه نظرا ً لساعات العمل الطويلة التى قد تصل فى بعض األحيان من (‪ )16: 14‬ساعة‬
‫يوميا ً ينتظر موعد اجازته بفارغ الصبر ليأخد راحة من ضغط العمل اليومى‪،‬فهو يقوم‬
‫بعمله ويحاول جاهدا ً إتقانه إلرضاء رئيسه المباشر حتى يحصل على نقاط عاليه فى‬
‫تقييمه الشهرى ال ألجل العمل فى حد ذاته‪.‬‬
‫بالنسبة لمتغير سنوات الخبرة تتفق نتيجة البحث الحالى مع ما توصلت إليه دراسة‬
‫)‪ Kunecka & Hundert (2019‬من وجود فروق ذات داللة إحصائية فى إدمان‬
‫العمل تبعا ً لألقدمية الوظيفية لصالح الممرضات الآلتى تبلغ أعمارهن(‪)46‬عاما ً أو أكثر‬
‫واألقدمية الوظيفية األكبر‪،‬وتختلف هذه النتيجة عن نتيجه دراسة (‪Helvaci )2020‬‬
‫‪ & Başaran‬من عدم وجود فروق ذات داللة احصائية بين مستويات إدمان العمل‬
‫تبعا ً ألقدمية المعلمين وسنة الخدمة‪.‬‬
‫وتفسر الباحثة تلك النتيجة بأن متغير الخبرة له دور أساسى فى ظهور إدمان العمل‬
‫لدى العاملين اإلداريين فالعامل ذوى الخبرة األكثر من عشرة سنوات قد ارتبط بالبيئة‬
‫الوظيفية وقواعد وقوانين العمل وقضائه به معظم ساعات يومه على مدار سنوات‬
‫عديدة فينتج عن ذلك إدمان العمل بالتعود فأصبح العمل جزءا ً أساسيا ً من حياته‪.‬‬
‫الفرض الخامس وينص على أنه‪ :‬توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات‬
‫درجات األفراد على مقياس التهكم التنظيمى بإختالف النوع (ذكور– إناث) ونوع العمل‬
‫(حكومى‪-‬خاص) وسنوات الخبرة (أقل من عشرة سنوات – عشرة سنوات فأكثر)‪.‬‬
‫وللتحقق من صحة هذا الفرض قامبت الباحثبة بايجباد الفبروق ببين درجبات أفبراد عينبة‬
‫البحث على مقياس التهكم الوظيفى بإختالف النوع (ذكور– إناث) ونوع العمل (حكومى‪-‬‬
‫خاص) وسنوات الخبرة (أقل من عشرة سنوات – عشرة سنوات فأكثر)‪ ،‬والتفاعل بينهما‬
‫باستخدام تحليل التباين (‪ )2×2×2‬كما هو موضح فى جدول (‪:)27‬‬
‫جدول (‪ )27‬تحليل التباين(‪ )2×2×2‬لمعرفة الفروق بين العاملين اإلداريين على مقياس‬
‫التهكم التنظيمى بإختالف (النوع‪ -‬نوع العمل ‪ -‬سنوات الخبرة) (ن= ‪)400‬‬
‫مستوى الداللة‬ ‫ف‬ ‫متوسط‬ ‫درجة‬ ‫مجموع‬ ‫مصدر التباين‬
‫المتغير‬
‫المربعات‬ ‫الحرية‬ ‫المربعات‬
‫دالةعند‪0 ,01‬‬ ‫‪407 ,53‬‬ ‫‪57288 , 4‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪57288 , 4‬‬ ‫النوع(ذكبببببور‪-‬‬
‫التنظيمى‬
‫لمقيببببببباس البببببببتهكم‬
‫الدرجبببببببة الكليبببببببة‬
‫اناث)أ‬
‫دالةعند‪0 ,01‬‬ ‫‪46 , 84‬‬ ‫‪6634 , 1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6634 , 1‬‬ ‫نببببببوع العمببببببل‬
‫(حكبببببببببببببومى‪-‬‬
‫خاص) ب‬
‫دالةعند‪0 , 01‬‬ ‫‪8 , 625‬‬ ‫‪1221 , 5‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1221 , 5‬‬ ‫سنوات الخببرة‬
‫(أقبببببببببل مبببببببببن‬
‫‪10‬سبببببنوات –‬
‫‪ 10‬سبببببببببنوات‬
‫فأكثر)ج‬
‫دالةعند‪0 ,01‬‬ ‫‪257 , 2‬‬ ‫‪36423 , 7‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪36423 , 7‬‬ ‫أ×ب‬
‫دالةعند‪0 ,01‬‬ ‫‪35 , 84‬‬ ‫‪5076 , 56‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5076 , 56‬‬ ‫أ×ج‬
‫دالةعند‪0 ,01‬‬ ‫‪82 , 44‬‬ ‫‪11674 , 8‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11674 , 8‬‬ ‫ب×ج‬
‫دالةعند‪0 ,01‬‬ ‫‪25, 125‬‬ ‫‪3558 , 12‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3558 , 12‬‬ ‫أ × ب× ج‬
‫‪141 , 617‬‬ ‫‪392‬‬ ‫‪55513 , 7‬‬ ‫الخطأ‬
‫‪400‬‬ ‫‪,09‬‬ ‫اجمالى‬
‫‪17739‬‬
‫مستوى داللة(‪ )0 , 05‬ف=‪3 ,84‬‬ ‫علما بأن مستوى داللة(‪ )0 , 01‬ف=‪6 ,64‬‬
‫إتضح من جدول (‪ )27‬وجود فروق دالة إحصائيا ً عند مستوى داللة (‪ )0 ,01‬بين‬
‫درجات األفراد عينة البحث على مقياس التهكم الوظيفى بإختالف النوع (ذكور– إناث)‬
‫ونوع العمل (حكومى‪-‬خاص)وسنوات الخبرة (أقل من عشرة سنوات–عشرة سنوات‬
‫فأكثر)‪ ،‬والتفاعل بينهما‪ ،‬وللكشف عن داللة الفروق تم حساب المتوسط الحسابى‬
‫واالنحراف المعيارى وجد أن الفروق فى اتجاه الذكور حيث وجد المتوسط الحسابى‬
‫للذكور(‪ )117 , 7‬وانحراف معيارى قدره (‪ )17 ,94‬والمتوسط الحسابى لإلناث (‪,1‬‬
‫‪ )84‬وإنحراف معيارى قدره (‪، )15 , 94‬كما بينت النتائج وجود فروق على المقياس‬
‫تبعا ً لنوع العمل لصالح الحكومى حيث وجد المتوسط الحسابى للعمل الحكومى(‪,4‬‬
‫‪)102‬وانحراف معيارى قدره (‪)24 ,18‬والمتوسط الحسابى للعمل الخاص(‪)99 ,3‬‬
‫وإنحراف معيارى قدره(‪،)14 ,18‬وجد أيضا ً فروق على المقياس تبعا ً لسنوات الخبرة‬
‫لصالح أقل من عشرة سنوات حيث وجد المتوسط الحسابى ألقل من عشرة سنوات(‪,2‬‬
‫‪ )104‬وانحراف معيارى قدره(‪)8 ,24‬والمتوسط الحسابى لعشرة سنوات فأكثر(‪,4‬‬
‫‪)94‬وإنحراف معيارى قدره (‪،)21 ,86‬ووجود أثر تفاعل دال إحصائيا ً بين كال‬
‫من(النوع ونوع العمل)و(النوع وسنوات الخبرة)و(نوع العمل وسنوات الخبرة)و(النوع‬
‫ونوع العمل وسنوات الخبرة)‪.‬‬
‫شكل (‪ )2‬منحنى بيانى يوضح التفاعل بين نوع العمل وسنوات الخبرة فى التهكم‬
‫التنظيمى‪.‬‬
‫مناقشة نتائج الفرض الخامس وتفسيرها‪:‬‬
‫بالنسبة لمتغير النوع تتفق نتيجة البحث الحالى مع نتيجة دراسة أبو زعيتر (‪)2019‬‬
‫من وجود فروق داللة إحصائيا ً فى التهكم التنظيمى لصالح الذكور‪،‬وتختلف عن نتيجة‬
‫دراسة عبد الكريم (‪ )2019‬فى عدم وجود فروق دالة إحصائيا ً فى التهكم التنظيمى‬
‫تعزى للنوع‪.‬‬
‫وترجع الباحثة النتيجة هذه إلى طبيعة إدراك الرجل للمواقف التى تعتمد على التفكير‬
‫النقدى والبعد عن العواطف والمشاعر فى تحليل ما يمرون به فيلجأون إلى البحث عن‬
‫الدوافع الحقيقية وراء سياسات المنظمة ويتمتعون بجرأة التهكم من القرارات التى‬
‫تصدرها المنظمة‪.‬‬
‫بالنسبة لمتغير نوع العمل تختلف نتيجة البحث الحالى مع ما توصلت إليه دراسة فاروق‬
‫(‪)2018‬من عدم وجود فروق دالة إحصائيا ً فى اهتمام العامل بمؤسسته والوفاء والوالء لها‪.‬‬
‫وتفسر الباحثه هذه النتيجة بأن رغبة العامل اإلدارى لمعرفة ما يدور بمنظمته والكشف‬
‫عن الدوافع الحقيقية وراء اصدار القرارات المختلفة تجعله يأخد اتجاه سلبى نحو المنظمة‬
‫لفقدانه الثقة فيما تصدره من قرارات فيلجأ إلى السخرية المتبادلة ونظرات الضجر مع‬
‫زمالئه وربما يشعر باالحرج عند ذكر اسم منظمته ككل‪.‬‬
‫وتتفق تلك النتيجة مع ما أشارت إليه نتائج دراسة أبو زعيتر(‪ )2019‬إلى وجود فروق‬
‫ذات داللة احصائية فى التهكم تبعا ً لسنوات الخبرة لصالح سنوات الخبرة األقل‪ ،‬وتختلف‬
‫عن نتيجة دراسة (‪ Helvaci & Başaran )2020‬من عدم وجود فروق دالة‬
‫احصائيا ً فى السخرية التنظيمية لدى المعلمين تبعا ً ألقدمية المعلمين وسنة الخدمة‪.‬‬
‫وترجع الباحثة ذلك إلى أن طبيعة نظرة الموظف إلى عمله تختلف باختالف سنوات‬
‫الخبرة فكلما أصبح أكثر تمسكا ً وحرصا ً على البقاء فيه‪ ،‬وتقوى عالقته بمسؤوله المباشر‬
‫واالدارة العليا ككل‪ ،‬بينما فى بداية عمله يكون الموظف حديث العهد وعالقته سطحية‬
‫ورسمية بجميع العاملين وقد يكون لديه فهم غير واضح لطبيعة العمل أو المسؤول المباشر‬
‫واالدارة العليا وتكون ثقته بمنظمته قليلة وغير واعى للقرارات التى تصدرها ويكون‬
‫مصدوما ً الختالف واقع العمل عما كان فى مخيلته عنه كل تلك العوامل تجعل العامل‬
‫اإلدارى صاحب سنوات الخبرة األقل من عشرة سنوات أكثر تهكما ً من األكثر خبرة‪.‬‬
‫الفرض السادس وينص على أنه‪:‬‬
‫توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات درجات األفراد على مقياس الهناء‬
‫الذاتى الوظيفى بإختالف النوع (ذكور– إناث) ونوع العمل (حكومى‪ -‬خاص) وسنوات‬
‫الخبرة (أقل من عشرة سنوات – عشرة سنوات فأكثر)‪.‬‬
‫وللتحقق من صحة هذا الفرض قامت الباحثة بايجاد الفروق بين درجات األفراد عينة‬
‫البحث على مقياس الهناء الذاتى الوظيفى بإختالف النوع (ذكور– إناث) ونوع العمل‬
‫(حكومى ‪-‬خاص) وسنوات الخبرة (أقل من عشرة سنوات – عشرة سنوات فأكثر)‪،‬‬
‫والتفاعل بينهما باستخدام تحليل التباين (‪ )2×2×2‬كما هو موضح فى جدول (‪:)28‬‬
‫جدول (‪ )28‬تحليل التباين (‪ )2×2×2‬لمعرفة الفروق بين العاملين اإلداريين على مقياس‬
‫الهناء الذاتى الوظيفى بإختالف (النوع‪ -‬نوع العمل ‪ -‬سنوات الخبرة) (ن= ‪)400‬‬
‫مستوى الداللة‬ ‫ف‬ ‫متوسط‬ ‫درجة‬ ‫مجموع المربعات‬ ‫مصدر‬
‫المربعات‬ ‫الحرية‬ ‫التباين‬
‫دالة عند ‪0 , 01‬‬ ‫‪48 , 56‬‬ ‫‪7039 , 2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪7039 , 21‬‬ ‫النلوع (ذكللور‬
‫‪ -‬اناث) أ‬
‫دالة عند ‪0 , 01‬‬ ‫‪244 , 63‬‬ ‫‪3546 , 8‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪35456 , 8‬‬ ‫نللللوع العمللللل‬
‫الدرجة الكلية لمقياس الهناء الذاتى الوظيفى‬

‫(حكللللللللومى ‪-‬‬
‫خاص) ب‬
‫دالة عند ‪0 , 01‬‬ ‫‪, 216‬‬ ‫‪3108 , 36‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3108 , 36‬‬ ‫سللللللللللللللللنوات‬
‫‪202‬‬ ‫الخبلللرة (أقلللل‬
‫ملللللللللللللللللن‪10‬‬
‫سللللللللللنوات –‬
‫أكثلللر ملللن‪10‬‬
‫سنة) ج‬
‫دالة عند ‪0 , 01‬‬ ‫‪548 , 6‬‬ ‫‪79524‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪79524‬‬ ‫أ×ب‬
‫دالة عند ‪0 , 01‬‬ ‫‪8,4‬‬ ‫‪1218 , 1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1218 , 01‬‬ ‫أ×ج‬
‫دالة عند ‪0 , 01‬‬ ‫‪26 , 09‬‬ ‫‪3782 , 2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3782 , 2‬‬ ‫ب×ج‬
‫دالة عند ‪0 , 01‬‬ ‫‪46 ,84‬‬ ‫‪6789 , 7‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6789 , 7‬‬ ‫أ × ب× ج‬
‫‪144 , 94‬‬ ‫‪392‬‬ ‫‪56816 , 6‬‬ ‫الخطأ‬
‫‪400‬‬ ‫‪190658 , 1‬‬ ‫اجمالى‬
‫مستوى داللة(‪ )0 , 05‬ف=‪3 , 84‬‬ ‫علما بأن مستوى داللة(‪ )0 , 01‬ف =‪6 , 64‬‬
‫إتضح من جدول (‪ )28‬وجود فروق دالة إحصائيا ً عند مستوى داللة (‪ )0 ,01‬بين‬
‫درجات األفراد عينة البحث على مقياس الهناء الذاتى الوظيفى بإختالف النوع (ذكور‪-‬‬
‫إناث) ونوع العمل (حكومى‪ -‬خاص) وسنوات الخبرة (أقل من عشرة سنوات ‪ -‬عشرة‬
‫سنوات فأكثر)‪ ،‬والتفاعل بينهما‪ ،‬وللكشف عن داللة الفروق تم حساب المتوسط الحسابى‬
‫واالنحراف المعيارى وجد أن الفروق فى اتجاه اإلناث حيث وجد المتوسط الحسابى‬
‫للذكور(‪ )77 ,2‬وانحراف معيارى قدره (‪ )14 ,06‬والمتوسط الحسابى لإلناث (‪)97 ,6‬‬
‫وإنحراف معيارى قدره (‪، )12 ,06‬كما بينت النتائج وجود فروق على المقياس تبعا ً‬
‫لنوع العمل لصالح الحكومى حيث وجد المتوسط الحسابى العمل الحكومى (‪)102 ,5‬‬
‫وانحراف معيارى قدره (‪ )15 ,06‬والمتوسط الحسابى للعمل الخاص(‪ )82 ,6‬وإنحراف‬
‫معيارى قدره (‪، )28 ,3‬وجد أيضا ً فروق على المقياس تبعا ً لسنوات الخبرة لصالح‬
‫عشرة سنوات فأكثر حيث وجد المتوسط الحسابى ألقل من عشرة سنوات (‪) 82 ,5‬‬
‫وانحراف معيارى قدره (‪ )24 ,8‬والمتوسط الحسابى لعشرة سنوات فأكثر(‪)101 ,9‬‬
‫وإنحراف معيارى قدره (‪، )24 ,5‬ووجود أثر تفاعل دال إحصائيا ً بين كال من(النوع‬
‫ونوع العمل) و(النوع وسنوات الخبرة)و(نوع العمل وسنوات الخبرة) و(النوع ونوع‬
‫العمل وسنوات الخبرة)‪.‬‬
‫شكل (‪ )3‬منحنى بيانى يوضح التفاعل بين النوع ونوع العمل فى الهناء الذاتى الوظيفى‪.‬‬
‫مناقشة نتائج الفرض السادس وتفسيرها‪:‬‬
‫بالنسبة لمتغير النوع تتفق نتيجة البحث الحالى مع ما توصلت إليه‬
‫دراسة )‪ Zimmerman (1999‬ودراسة(‪ Poyrazli,et al; )2012‬من وجود‬
‫فروق ذات داللة إحصائية فى الهناء الوظيفى لصالح اإلناث‪ ،‬وتفسر الباحثه أن هذا ناتج‬
‫عن طبيعة اإلناث األكثر تحمالً لضغوطات العمل فهن يتصرفن بشكل مختلف عند‬
‫تعرضهم للضغط النفسى بالعمل‪،‬وتسعى اإلناث دائما ً الثبات أنهن قادرات على العمل‬
‫واالنجاز والسعى نحو تحقيق المنظمة ألهدافها‪ ،‬ويمتزون بشبكة عالقات اجتماعية‬
‫عديدة داخل المنظمة والتفاعل االجتماعى والمشاركة مع زمالء العمل فى المناسبات‬
‫المختلفة‪.‬‬
‫بالنسبة لمتغير نوع العمل تختلف نتيجة البحث الحالى عن ما توصلت إليه نتائج‬
‫دراسة الفيفى(‪ )2020‬من عدم وجود فروق دالة إحصائيا ً فى الرضا المهنى تبعا ً لنوع العمل‪،‬‬
‫وتفسر الباحثه هذه النتيجة بأن العامل بالقطاع الحكومى لديه شعور مرتفع بالهناء الذاتى‬
‫الوظيفى الناتج من طبيعة العمل الدائم والذى تحكمه قوانين وضعتها الدولة ‪،‬على عكس‬
‫العمل بالقطاع الخاص الذى تحكمه قواعد دائمة التغير وسهولة االستغناء عن العامل‬
‫بالقطاع الخاص بأى وقت فتجعل الفرد يعيش فى قلق وتوتر وخوف من االستغناء عنه‬
‫وبالتالى يقل هنائه الوظيفى‪.‬‬
‫مصطفى(‪ )2010‬ودراسة(‪ Rapti & Karaj )2012‬من وجود فروق ذات داللة‬
‫إحصائية فى الهناء الوظيفى لصالح سنوات الخبرة األكثر‪ ،‬وتختلف عن نتيجة دراسة‬
‫خريبه(‪ )2016‬ودراسة(‪ Akpinar ,et al.;)2012‬التى أشارتا إلى عدم وجود فروق‬
‫فى الهناء الذاتى الوظيفى األكاديمى باختالف عدد سنوات الخبرة‪.‬‬
‫وتفسر الباحثه هذه النتيجة بأن عامل الخبرة له دور أساسى فى هناء العامل اإلدارى‬
‫فى خالل سنوات عملع السابقة قد تعرف جيدا ً على توصيفه الوظيفى وتنامى لديه الشعور‬
‫باالنتماء نحو منظمة العمل وقوية ثقتة بإدارتها وتشعبت عالقاته االجتماعية مع زمالء‬
‫العمل وتطورت شخصيته الوظيفية وربما ترقى بعدة درجات وظيفية خالل الفترة‬
‫الماضية ولديه قدرة عالية على األخذ والعطاء فى العالقات اإلنسانية بالمنظمة ككل‪.‬‬
‫الفرض السابع وينص على أنه‪:‬‬
‫توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات درجات األفراد على مقياس التوافق‬
‫األسرى بإختالف النوع (ذكور– إناث) ونوع العمل (حكومى‪-‬خاص) وسنوات الخبرة‬
‫(أقل من عشرة سنوات – عشرة سنوات فأكثر)‪.‬‬
‫وللتحقق من صحة هذا الفرض قامت الباحثة بايجاد الفروق بين درجبات األفبراد عينبة‬
‫البحبببث علبببى مقيببباس التوافبببق األسبببرى ببببإختالف النبببوع (ذكبببور– إنببباث) ونبببوع العمبببل‬
‫(حكببومى‪-‬خبباص) وسببنوات الخبببرة (أقببل مببن عشببرة سببنوات – عشببرة سببنوات فببأكثر) ‪،‬‬
‫والتفاعل بينهما باستخدام تحليل التباين (‪)2×2×2‬كما هو موضح فى جدول (‪:)29‬‬
‫جدول(‪ )29‬تحليل التباين(‪ )2×2×2‬لمعرفة الفروق بين العاملين اإلداريين على‬
‫مقياس التوافق األسرى بإختالف (النوع‪ -‬نوع العمل ‪ -‬سنوات الخبرة) (ن= ‪)400‬‬
‫مستوى‬ ‫ف‬ ‫متوسط المربعات‬ ‫درجة‬ ‫مجموع‬ ‫مصدر التباين‬ ‫المتغيرات‬
‫الداللة‬ ‫الحرية‬ ‫المربعات‬

‫غير دالة‬ ‫‪0 , 632‬‬ ‫‪97 , 02‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪97 , 02‬‬ ‫النوع (ذكور ‪ -‬اناث) أ‬
‫دالة عند‬ ‫‪64 , 9‬‬ ‫‪9970 , 02‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪9970 , 02‬‬ ‫نوع العمل (حكومى ‪-‬خاص) ب‬
‫‪0 , 01‬‬ ‫التوافق‬
‫األسر‬
‫دالة عند‬ ‫‪7 , 06‬‬ ‫‪1085 , 7‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1085 , 7‬‬ ‫سببببنوات الخبببببرة (أقببببل مببببن‪10‬‬ ‫ى‬
‫‪0 , 01‬‬ ‫سنوات – أكثر من‪ 10‬سنة)ج‬
‫دالة عند‬ ‫‪159 , 9‬‬ ‫‪24570 , 5‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪24570 , 5‬‬ ‫أ×ب‬
‫‪0 , 01‬‬
‫دالة عند‬ ‫‪29 , 96‬‬ ‫‪4603 , 6‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4603 , 6‬‬ ‫أ×ج‬
‫‪0 , 01‬‬
‫دالة عند‬ ‫‪0 , 1001‬‬ ‫‪15363 , 6‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪15363 , 6‬‬ ‫ب×ج‬
‫‪0 , 01‬‬
‫غير دالة‬ ‫‪0 , 246‬‬ ‫‪37 , 82‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪37 , 82‬‬ ‫أ × ب× ج‬
‫‪153 , 61‬‬ ‫‪392‬‬ ‫‪153 , 61‬‬ ‫الخطأ‬
‫‪400‬‬ ‫اجمالى‬
‫مستوى داللة(‪ )0 , 05‬ف=‪3 , 84‬‬ ‫مستوى داللة(‪)0 , 01‬ف =‪6 , 64‬‬
‫إتضح من جدول (‪ )29‬عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بين درجات األفراد عينة‬
‫البحث على مقياس التوافق األسرى بإختالف النوع (ذكور– إناث) ‪،‬ووجود فروق دالة‬
‫إحصائيا ً عند مستوى داللة (‪ )0 ,01‬فى نوع العمل(حكومى‪ -‬خاص) وسنوات الخبرة‬
‫(أقل من عشرة سنوات – عشرة سنوات فأكثر)‪،‬والتفاعل بينهما مما يدل على تحقق‬
‫صجة الفرض جزئياً‪ ،‬وللكشف عن داللة الفروق تم حساب المتوسط الحسابى‬
‫واالنحراف المعيارى‪ ،‬تم اكتشاف عدم وجود فروق على مقياس التوافق األسرى تبعا ً‬
‫للنوع حيث وجد المتوسط الحسابى للذكور (‪ )65 ,5‬وانحراف معيارى قدره (‪)9 ,26‬‬
‫والمتوسط الحسابى لإلناث(‪ )65 ,5‬وإنحراف معيارى قدره (‪ ،)7 ,26‬كما بينت النتائج‬
‫وجود فروق على المقياس تبعا ً لنوع العمل لصالح الحكومى حيث وجد المتوسط الحسابى‬
‫للعمل الحكومى (‪)70 ,8‬وانحراف معيارى قدره ( ‪ )8 ,52‬والمتوسط الحسابى للعمل‬
‫الخاص(‪ )69 ,9‬وإنحراف معيارى قدره (‪،)14 ,06‬وجد أيضا ً فروق على المقياس تبعا ً‬
‫لسنوات الخبرة لصالح عشرة سنوات فأكثر حيث وجد المتوسط الحسابى ألقل من عشرة‬
‫سنوات (‪ )56 ,06‬وانحراف معيارى قدره (‪ )19 , 86‬والمتوسط الحسابى لعشرة سنوات‬
‫فأكثر(‪ )95 ,2‬وإنحراف معيارى قدره (‪،)9 ,26‬ووجود أثر تفاعل دال إحصائيا ً بين كال‬
‫من (النوع ونوع العمل) و(النوع وسنوات الخبرة) و(نوع العمل وسنوات الخبرة)‪.‬‬
‫شكل (‪ )4‬منحنى بيانى يوضح التفاعل بين نوع العمل وسنوات الخبرة فى التوافق األسرى‪.‬‬
‫مناقشة نتائج الفرض السابع وتفسيرها‪:‬‬
‫بالنسبة لمتغير النوع تتفق نتيجة البحث الحالى مع ما توصلت إليه دراسة الجناعى‬
‫(‪ )2018‬من عدم وجود فروق ذات داللة إحصائيه فى التوافق األسرى تبعا ً للنوع‪،‬‬
‫وتفسر الباحثه هذه النتيجة بأنه يتشارك الوالدين فى إدارة األسرة كال فى مهامه وربما‬
‫جاءت النتيجة كذلك لشعور كال منهما بأنه يقوم بإلتزاماته األسرية على أتم وجه بالرغم‬
‫من كثرة ضغوطات الحياة الوظيفية‪.‬‬
‫بالنسبة لمتغير نوع العمل تختلف نتيجة البحث الحالى مع ما توصلت إليه نتائج‬
‫دراسة الفيفى (‪ )2020‬من عدم وجود فروق دالة إحصائيا ً فى التوافق تبعا ً لنوع‬
‫العمل‪،‬وترجع الباحثه هذه النتيجة إلى طبيعة العمل الحكومى الذى يتميز بعدد الساعات‬
‫األقل وكثرة األجازات العارضة واالعتيادية مقارنة بالعمل الخاص‪،‬ويتيح ذلك وقتا ً‬
‫لألسرة ومتابعة ما يمرون به من المواقف الحياتية المختلفة‪،‬وشعور العامل باألمان كونه‬

‫بعمل حكومى دائم ينعكس هذا األمان واالطمئنان على توافقه مع أسرته فالعامل بالقطاع‬
‫الخاص دائما ً فى قلق وتوتر لكونه بعمل شبه مؤقت مرتبط بإرضائه لصاحب العمل‬
‫على حساب أفراد عائلته‪.‬‬
‫بالنسبة لمتغير سنوات الخبرة تختلف نتيجة البحث الحالى مع نتيجة دراسة قروم‬
‫(‪ )2018‬من عدم وجود فروق دالة إحصائيا ً فى التوافق األسرى تبعا ً لسنوات العمل‪،‬‬
‫وتفسر الباحثه هذه النتيجة بأنه العامل مع مرور الوقت قد تفهم لطبيعة العمل ويصبح‬
‫تفكيره أكثر مهنيا ً وأكثر مقدرة على التوفيق بين العائلة والعمل ولديه قدرة عالية على‬
‫إزالة العوائق التى تعترضه‪ ،‬ويكون متقبالً للحياة المهنية ويومياتها مما يؤدى إلى توافق‬
‫أسرى مرتفع‪ ،‬على عكس ذوى سنوات الخبرة األقل فيكونوا حديثى العهد فى عملهم فال‬
‫يجيدون مهارات التأقلم والتوفيق بين األسرة والعمل‪.‬‬
‫الفرض الثامن وينص على أنه‪ :‬يمكن التنبؤ بإدمان العمل لدى أفراد عينة البحث من‬
‫خالل متغيرات البحث التالية(التهكم التنظيمى‪ ،‬الهناء الذاتى الوظيفى‪ ،‬التوافق األسرى)‪.‬‬
‫وللتحقببق مببن صببحة هببذا الفببرض ولمعرفببة أقببوى متغيببرات البحببث تببأثيرا ً علببى إدمببان‬
‫العمل تم استخدام معادلة اإلنحدار المتعبدد بطريقبة ‪ Enter‬علبى إعتببار أن إدمبان العمبل‬
‫متغيببر مسببتقل‪ ،‬ومتغيببرات البحببث (الببتهكم التنظيمببى‪ ،‬الهنبباء الببذاتى الببوظيفى‪ ،‬التوافببق‬
‫األسرى) متغيرات تابعة وذلك كما يتضح فى جدول(‪:)30‬‬
‫جدول (‪ )30‬تحليل االنحدار المتعدد للتنبؤ بإدمان العمل من خالل(التهكم التنظيمى‪ ،‬الهناء الذاتى‬
‫الوظيفى‪ ،‬التوافق األسرى) (ن= ‪)400‬‬
‫الداللة‬ ‫قيمة ت‬ ‫معامل‬ ‫نسبةالمساهم‬ ‫االرتباط‬ ‫متغير مستقل‬ ‫متغير‬
‫االنحدار ‪B‬‬ ‫ة‪R2‬‬ ‫المتعدد‪R‬‬ ‫تابع‬
‫دالة عند مستوى‬ ‫‪14 , 38‬‬ ‫‪0 , 34‬‬ ‫‪0 , 35‬‬ ‫‪0 , 54‬‬
‫التهكم‬
‫‪0 , 01‬‬ ‫التنظيمى‬
‫إدمان العمل‬
‫دالة عند مستوى‬ ‫‪5 , 15-‬‬ ‫‪0 ,12 -‬‬ ‫‪0 ,10 -‬‬ ‫‪0 ,10 -‬‬ ‫الهناءالذاتى‬
‫‪0 , 01‬‬ ‫الوظيفى‬
‫غير دالة‬ ‫‪1 , 32‬‬ ‫‪0 , 03‬‬ ‫‪0 , 001‬‬ ‫‪0 , 04‬‬ ‫التوافق‬
‫األسرى‬
‫مستوى داللة(‪ )0 , 05‬ت =‪1 , 65‬‬ ‫علما بأن مستوى داللة(‪)0 ,01‬ت =‪2 , 35‬‬
‫إتضح من جدول (‪ )30‬أن ف =‪ 72 ,49‬دالة إحصائيا ً عند مستوى داللة (‪)0 ,01‬‬
‫مما يدل على أن االنحدار ذو داللة إحصائية ويشير إلى وجود عالقة ارتباطية موجبة‬
‫بين إدمان العمل والتهكم التنظيمى ووجود عالقة ارتباطية سالبة بينه وبين الهناء الذاتى‬
‫الوظيفى وعدم وجود عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بين إدمان العمل والتوافق‬
‫األسرى ؛مما يدل على تحقق الفرض جزئياً‪،‬كما يتضح من الجدول أن التهكم التنظيمى‬
‫أكثر تأثيرا ً فى التنبؤ بإدمان العمل بنسبة مساهمة ايجابية ‪ %35‬يليه الهناء الذاتى‬
‫الوظيفى بنسبة مساهمة‪ ،% 10‬وتؤكد هذه النتيجة توطيد العالقة بين متغيرات البحث‪،‬‬
‫ومما سبق ترى الباحثة أنه من خالل االستعراض النظرى يتبين مدى أهمية كل من‬
‫التهكم التنظيمى والهناء الذاتى الوظيفى إلدمان العمل‪.‬‬
‫شكل(‪ )5‬منحنى بيانى يوضح القيم التنبؤية للمتغيرات التى أسهمت فى التنبؤ بإدمان العمل‪.‬‬
‫مناقشة نتائج الفرض الثامن وتفسيرها‪:‬‬
‫وتتفق تلك النتيجة مع نتائج دراسة (‪ Burke, et al ;)2008‬التى أشارت إلى أنه‬
‫يمكن التنبؤ بإدمان العمل من خالل العمل اإلضافى والرضا عن العمل والهناء‬
‫الذاتى؛ونتائج دراسة(‪ Zhang , et al ; )2020‬إلى وجود عالقة ارتباطية سالبة بين‬
‫إدمان العمل والهناء الذاتى وأن الهناء الذاتى يتنبأ بشكل إيجابى بإدمان العمل‪.‬‬
‫وتفسر الباحثة تلك النتيجة بأن من صفات مدمنى العمل التهكم من اإلدارة فيمكن التنبأ‬
‫بإدمان العمل من خالل التهكم التنظيمى فهو من بين المشكالت التى تظهر فى مكان‬
‫العمل وتتنامى ألنها تثير المواقف والسلوكيات السلبية التى تضعف قدرة المنظمة على‬
‫تحقيق أهدافها فيلجأ العامل إلى السخرية كوسيلة لمعرفة ما يدور فى المنظمة وما هى‬
‫القرارات التى من المنتظر فرضها عليهم‪،‬ويمكن التنبأ بإدمان العمل من خالل الهناء‬
‫الذاتى الوظيفى الذى يرتبط سلبا ً به فالعالقات مع زمالء العمل والثقة بالرؤساء‬
‫والمشاركة بأنشطة المنطمة تزيد من هناء العامل وعوامل قوية لتقليل إدمانه‪ ،‬بينما لم‬
‫يتنبأ التوافق األسرى بإدمان العمل ألنه من الممكن أن يكون التوافق أو سوئه ناتج عن‬
‫أسباب أخرى غير إدمان العمل‪.‬‬
‫فتشير الدراسات إلى أن إدمان العمل له العديد من اآلثار التى ترتبط ببيئة العمل‬
‫والحياة االجتماعية واألسرية والصحة الجسدية والنفسية على المدى الطويل‪،‬فيمكن أن‬
‫يؤثر إدمان العمل سلبا ً على جودة الحياة والرفاهية‪،‬فيعانى مدمنوا العمل من الصراع‬
‫بين العمل واألسرة وتدهور العالقات االجتماعية فيعمل على المزيد من القطيعة‬
‫الزوجية والشعور بالفشل كونهم غير فعالين فى حل المشكالت األسرية )‪2013‬‬
‫وهذا ما أشارت إليه دراسة(‪ Jalali & heidari )2016‬إلى وجود عالقة ارتباطيه‬
‫دالة إحصائيا ً بين السعادة والهناء الذاتى واإلبداع واألداء الوظيفى ؛ كما أشارت إلى أن‬
‫الهناء الذاتى أقوى أداه يمكن أن تتنبأ باألداء الوظيفى‪.‬‬
‫خالصة نتائج البحث‪:‬‬
‫‪ -1‬وجود عالقة ارتباطية موجبة ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (‪ )0 ,01‬بين‬
‫درجات أفراد العينة على مقياس إدمان العمل ومقياس التهكم التنظيمى‪.‬‬
‫‪ -2‬وجود عالقة ارتباطية سالبة ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (‪)0 ,01‬‬
‫و(‪ )0 ,05‬بين درجات أفراد العينة على مقياس إدمان العمل ومقياس الهناء الذاتى‬
‫‪ -3‬عدم وجود عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بين درجات أفراد العينة على‬
‫مقياس إدمان العمل ومقياس التوافق األسرى‪.‬‬
‫‪ -4‬وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (‪)0 ,01‬على مقياس إدمان‬
‫العمل تبعا ً للنوع لصالح الذكور ووفقا ً لنوع العمل لصالح الحكومى وتبعا ً لسنوات‬
‫الخبرة لصالح سنوات الخبرة من عشرة سنوات فأكثر‪.‬‬
‫‪ -5‬وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (‪ )0 ,01‬على مقياس التهكم‬
‫التنظيمى تبعا ً للنوع ولنوع العمل ولسنوات الخبرة‪.‬‬
‫‪ -6‬وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة(‪)0 ,01‬على مقياس الهناء‬
‫الذاتى الوظيفى تبعا ً للنوع ولنوع العمل ولسنوات الخبرة‪.‬‬
‫‪ -7‬عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية على مقياس التوافق األسرى تبعا ً للنوع‬
‫ووجود فروق ذات داللة إلحصائية وفقا ً لنوع العمل ولسنوات الخبرة‪.‬‬
‫‪ -8‬يمكن التنبؤ بإدمان العمل من خالل التهكم التنظيمى والهناء الذاتى الوظيفى‪.‬‬
‫توصيات البحث‪:‬‬
‫فى ضوء ما توصل إليه البحث من نتائج يمكن استخالص التوصيات اآلتية‪:‬‬
‫‪ -1‬توعية المديرين العاملين بخطورة إدمان العمل على الصحة المهنية‪.‬‬
‫‪ -2‬ضرورة عقد اجتماعات دورية مع العاملين لفحص هنائهم الوظيفى‪.‬‬
‫‪ -3‬العمل على تخفيف العبء الوظيفى عن العاملين مما يساعد على استثمار العامل‬
‫المزيد من الوقت مع أسرته‪.‬‬
‫‪ -4‬إنشاء وحدات ذات طابع خاص بالمنظمات تكون مهمتها الكشف عن مدمنى العمل‪.‬‬
‫‪ -5‬ضرورة تطبيق مبادئ القيادة الملهمة فى اإلدارات المختلفة‪.‬‬
‫‪ -6‬العمل على زيادة ثقة العاملين باإلدارة العليا لمنظماتهم‪.‬‬
‫‪ -7‬ضرورة توفير برامج تدريبية لتنمية رضا العاملين عن وظائفهم‪.‬‬
‫بحوث مقترحة‪:‬‬
‫‪ -1‬البروفيل النفسى لمدمنى العمل من رواد األعمال‪.‬‬
‫‪ -2‬برنامج معرفى سلوكى لخفض اآلثار السلبية المترتبة على إدمان العمل‪.‬‬
‫‪ -3‬الوسواس القهرى لدى مدمنى العمل بالقطاعات البحثية‪.‬‬
‫‪ -4‬الهوية التنظيمية وعالقتها ببعض المتغيرات النفسية لدى العمال الحرفيين‪.‬‬
‫‪ -5‬برنامج انتقائى لتحسين الذكاء العاطفى وخفض االكتئاب لدى مدمنى العمل‪.‬‬
‫المراجع‬
‫أبو زعيتر‪،‬هناء ‪ .)2019(.‬سلوك المواطنة التنظيمية ودورها فى الحد من ظاهرة التهكم‬
‫التنظيمى لدى العاملين فى الجامعات الفلسطينية‪ :‬دراسة حالة"جامعة‬
‫األقصى"‪(.‬رسالة ماجستير) ‪ ،‬كلية االقتصاد والعلوم االدارية‪ ،‬الجامعة االسالمية‪،‬‬
‫فلسطين‪.‬‬
‫بركات‪،‬محمد‪ .)2018(.‬أثر إدمان العمل على رفاهية العاملين بالتطبيق على المستشفيات العامة‬
‫والمركزية بمحافظة الدقهلية‪ (.‬رسالة ماجستير)‪ ،‬كلية التجارة ‪ ،‬جامعة المنصورة ‪.‬‬
‫بناى ‪،‬ضياء ‪ .)2014(.‬عالقة الهيبة الخارجية المدركة والعدالة التنظيمية المدركة وأثرهما فى‬
‫التهكم التنظيمي بحث تحليلى فى كليات جامعة كربالء‪(.‬رسالة ماجستير)‪ ،‬كلية‬
‫اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬جامعة كربالء‪ ،‬العراق‪.‬‬
‫الجناعى‪ ،‬منى‪.)2018(.‬العالقة بين التوافق األسرى وسوء استخدام االنترنت‪.‬مجلة بحوث‬
‫التربية النوعية‪،‬ع(‪.41 – 1،)51‬‬
‫حجازى ‪،‬جولتان وعبيد‪،‬عاصم ‪.)2020(.‬إدارة الذات كمتغير وسيط بين التوافق األسرى‬
‫واالبداع الوظيفى لدى الزوجات العامالت فى مقر وزارة التربية والتعليم الفلسطينية‬
‫فى محافظة رام هللا والبيرة‪ .‬مجلة كلية التربية‪،‬مج(‪)77‬ع(‪.495 - 455 ،)1‬‬
‫الحربى ‪،‬نايف ‪.)2010(.‬الرضا المهنى وعالقته باالحتراق النفسى فى ضوء عدد من‬
‫المتغيرات لدى عينة من المعلمين والمعلمات بالمدينة المنورة ومحافظة ينبع‬
‫البحر‪.‬الجمعية السعودية للعلوم التربوية والنفسية (جستن)‪،‬كلية التربية ‪،‬جامعة الملك‬
‫سعود‪.462 – 410،‬‬
‫حسن ‪ ،‬بن الحسين ‪ .)2021(.‬األبعاد الخمسة لليقظة العقلية كمنبئ بالهناء الذاتى الوظيفى لدى‬
‫معلمى ومعلمات المرحلة االبتدائية‪ .‬المجلة العربية لآلداب والدراسات اإلنسانية‪،‬ع(‪،)16‬‬
‫‪.102 – 69‬‬
‫خريبه ‪،‬إيناس‪.)2016 (.‬الهناء الذاتى الوظيفى األكاديمى لدى أعضاء هيئة التدريس ومعاونيهم‬
‫بكلية التربية جامعة الزقازيق فى ضوء بعض المتغيرات‪.‬مجلة كلية التربية‪،‬‬
‫مج(‪)27‬ع(‪.443- 413،)105‬‬
‫الخطيب ‪،‬لبنى ‪ .)2017(.‬مستوى الهناء الذاتى وعالقته بالطموح وااليثار لدى طلبة جامعة‬
‫مؤتة‪ (.‬رسالة ماجستير)‪،‬جامعة مؤته‪،‬األردن‪.‬‬
‫دياب ‪،‬محمد‪ .)2013(.‬علم النفس اإليجابى ‪ ،‬المملكة العربية السعودية ‪:‬دار الزهراء للنشر‬
‫والطباعة‪.‬‬
‫الرميدى‪،‬بسام‪.)2019(.‬أثر تطبيق نمطى القيادة الموزعة والقيادة الملهمة على التهكم‬
‫التنظيمى‪:‬دراسة تطبيقية على شركات السياحة المصرية‪.‬مجلة اقتصاد المال‬
‫واألعمال‪،‬الجزائر‪،‬مج(‪)3‬ع(‪.339 –307،)1‬‬
‫ريان‪ ،‬عادل وعبد الجليل‪،‬امانى‪.)2018(.‬السخرية التنظيمية وسلوكيات العمل العكسى‪ :‬دراسة‬
‫تجريبية‪ .‬المجلة األوروبية لألعمال واإلدارة ‪،‬مج(‪)10‬ع(‪www.iiste.org ،)27‬‬
‫‪ISSN 2222- 1905‬‬
‫سعد‪،‬بهاء الدين‪.)2020(.‬الدور الوسيط للتهكم التنظيمى فى العالقة بين الفخر التنظيمى واألداء‬
‫الوظيفى‪ :‬دراسة تطبيقية على العاملين بالتمريض فى المستشفيات التعليمية‪ .‬مجلة‬
‫البحوث المالية والتجارية‪ ،‬كلية التجارة ‪،‬جامعة بورسعيد‪،‬ع(‪.542 – 489،)4‬‬
‫سعيد‪،‬هانى‪.)2009(.‬الهناء الشخصى لدى الصم والمكفوفين والعاديين فى ضوء بعض‬
‫المتغيرات الشخصية‪(.‬رسالة دكتوراة)‪،‬قسم علم النفس‪ ،‬كلية األداب ‪،‬جامعة المنيا‪.‬‬
‫سليمان‪،‬لمى والنصراوين‪،‬معين‪.)2020(.‬مستوى االتزان االنفعالى وعالقته بتكوين الصداقات‬
‫والتوافق األسرى لدى طلبة المرحلة االعدادية فى بلدة البعينة‪.‬المركز القومى‬
‫غزة‪،‬مج(‪)4‬ع(‪.39 -17،)6‬‬ ‫للبحوث‬
‫سويسى‪،‬دحمان و وعواع ‪،‬صالح الدين‪ .)2020(.‬إدمان العمل "‪ :"workaholism‬قراءة فى‬
‫المفهوم‪ ،‬القياس‪ ،‬والعواقب‪.‬مجلة أنسنة للبحوث والدراسات‪،‬مج(‪)11‬ع(‪.66 –47،)2‬‬
‫شاهين‪،‬هيام‪.)2014(.‬النموذج البنائى لعالقة الرفاهة الذاتية بالوصمة المدركة والحس الفكاهى‬
‫لدى أمهات األطفال الذاتويين‪.‬مجلة كلية التربية‪،‬مج(‪)158‬ع(‪.54 – 13 ،)31‬‬
‫شقير ‪،‬زينب‪ .)2003(.‬مقياس التوافق النفسى ‪ .‬القاهرة ‪ :‬مكتبة النهضة المصرية‪.‬‬
‫شمسى‪،‬غزالن‪ .)2009(.‬الضغوط النفسية والتوافق األسرى والزواجى لدى عينة من آباء وأمهات‬
‫األطفال المعاقين تبعاً لنوع ودرجة اإلعاقة وبعض المتغيرات الديموغرافية‬
‫واالجتماعية‪(.‬رسالة ماجستير)‪،‬كلية التربية‪ ،‬جامعة أم القرى‪ ،‬المملكة العربية السعودية‪.‬‬
‫صبحى ‪ ،‬سيد وحافظ‪ ،‬نبيل وعلى‪،‬منى‪ .)2018(.‬الخصائص السيكومترية لمقياس الرفاهية‬
‫النفسية لدى الشباب الجامعى‪.‬مجلة اإلرشاد النفسى ‪،‬ع(‪.185 -131،)56‬‬
‫الطائى‪،‬نور‪.)2015(.‬تنافس األشقاء وعالقته بالتوافق األسرى‪(.‬رسالة ماجستير)‪،‬الجامعة‬
‫المستنصرية‪ ،‬العراق‪.‬‬
‫طلب‪ ،‬أحمد‪ ،‬أبو الغيث ‪،‬خالد‪ ،‬وعبد الرازق‪،‬محمد‪ .)2021(.‬الذكاء الروحى وعالقته بالهناء‬
‫الذاتى المهنى لدى معلمى الطالب ذوى االحتياجات التربوية الخاصة فى ضوء‬
‫بعض المتغيرات‪.‬المجلة التربوية ‪ ،‬مج(‪.113 - 25،)84‬‬
‫العامرى ‪،‬عبد العزيز‪ .)2020(.‬العالقة بين الدعم التنظيمى واالستغراق الوظيفى وأثرهما على‬
‫التهكم التنظيمى لدى الموظفين اإلداريين فى جامعة الحديدة ‪.‬مجلة اآلداب للدراسات‬
‫النفسية والتربوية‪،‬كلية اآلداب‪،‬جامعة ذمار‪،‬ع(‪.387 – 332 ،)8‬‬
‫العباسى ‪ ،‬إينـاس والطبالوى‪ ،‬أسامـه وحسانين‪،‬حمـاده‪ .)2020(.‬تأثيـر إدمان العمـل على‬
‫االستنزاف العاطفـى بتوسيط صراع العمل مع األسرة بالتطبيـق على أعضـاء هيئـة‬
‫التجارية‬ ‫الدراسات‬ ‫الدلتـا‪.‬مجلة‬ ‫إقليم‬ ‫بجامعـات‬ ‫التدريس‬
‫المعاصرة‪،‬مج(‪)6‬ع(‪.468 - 441،)9‬‬
‫عبد الخالق‪ ،‬أحمد وعيد‪ ،‬غادة‪.)2011(.‬حب الحياة وارتباطه بالهناء الشخصى واستقالله عن‬
‫الدافعية‪ .‬مجلة العلوم االجتماعية‪ ،‬مج(‪)39‬ع(‪.36 – 15 ،)2‬‬
‫عبد الرازق‪ ،‬فيفر‪ .)2020(.‬إدمان العمل وعالقته بالشعور بالسعادة النفسية فى مجاالت مهنية‬
‫مختلفة‪ :‬دراسة مقارنة ‪.‬مجلة الخدمة النفسية‪ ،‬كلية اآلداب‪ ،‬جامعة عين‬
‫شمس‪،‬ع(‪.48 – 1 ،)13‬‬
‫عبد الكريم ‪،‬أحمد‪ .)2019(.‬الشفافية ودورها فى الحد من التهكم التنظيمى لدى العاملين فى‬
‫الجامعات األردنية الخاصة‪(.‬رسالة ماجستير)‪،‬كلية االقتصاد والعلوم االدارية ‪،‬‬
‫جامعة آل البيت‪،‬األردن‪.‬‬
‫عبدالفتاح ‪،‬محمد‪ .)2018(.‬قياس أثر تبنى المسئولية االجتماعية فى تحقيق االستغراق الوظيفى‬
‫بالتطبيق على المعاهد العليا الخاصة‪.‬المجلة العلمية للدراسات التجارية‬
‫والبيئية‪،‬مج(‪)9‬ع(‪JCES.2018.50456/10.21608 .450- 426،)4‬‬
‫العتيبى‪ ،‬آدم‪.)2010(.‬عالقة إدمان العمل بالمتغيرات الشخصية والشكاوى الصحية لدى شاغلى‬
‫الوظائف اإلشرافية وشاغالتها فى القطاع الحكومى بالكويت"‪.‬مجلة دراسات الخليج‬
‫والجزيرة العربية‪ ،‬مج(‪)36‬ع (‪.385 – 363 ،)13‬‬
‫عثمان‪،‬جيهان‪.)2020(.‬رأس المال النفسى واالمتنان كمتغيرين وسيطين فى العالقة بين جودة‬
‫حياة العمل المدركة والهناء الذاتى لدى المعلمين بالمرحلة اإلعدادية‪.‬المجلة‬
‫التربوية‪،‬مج(‪.176 – 99 ,)75‬‬
‫العزة ‪،‬سعيد‪ .)2000(.‬اإلرشاد األسرى نظرياته أساليبه العالجية‪ .‬عمان‪ :‬دار الثقافة للنشر‬
‫والتوزيع‪.،‬‬
‫العطوى‪،‬عامر‪.)2012(.‬تفسير ظاهرة التهكم التنظيمى فى المنظمات من خالل الترابط البينى‬
‫لعمليات العقد النفسى واإلحترام الداخلى‪ .‬مجلة القادسية للعلوم االدارية‬
‫واالقتصادية‪,‬مج(‪)14‬ع(‪.48 -8 ،)2‬‬
‫على‪،‬صبره وشريت‪،‬أشرف‪ .)2004(.‬الصحة النفسية والتوافق النفسى‪ .‬القاهرة ‪ :‬دار المعرفة‬
‫الجامعية‪.‬‬
‫فاروق‪،‬سهام‪ .)2018(.‬أثر األمان الوظيفي كمتغير وسيط في العالقة بين التزامات العاملين‬
‫والتزامات المنظمة كبعدي للعقد النفسي ‪:‬دراسة مقارنة بين العاملين بالقطاع‬
‫الحكومى والقطاع الخاص‪(.‬رسالة دكتوراة)‪،‬إدارة أعمال‪،‬كلية التجارة‪،‬جامعة بنها‪.‬‬
‫فاضل ‪،‬سعد ومحمد‪،‬محمود ‪ .)2020(.‬أثر أدوار القيادة بالضيافة فى الحد من ظاهرة التهكم‬
‫التنظيمى‪ :‬دراسة استطالعية آلراء عينة من الكوادر الوظيفية والتدريسية فى عدد من‬
‫الكليات والمعاهد التقنية التابعة لجامعة دهوك التقنية‪ .‬المجلة العربية لإلدارة ‪،‬‬
‫مج(‪)40‬ع(‪.41 – 21 ،)3‬‬
‫الفتالوى‪،‬ميثاق وحسين‪ ،‬سحر‪)2014(.‬ـ دور العقود النفسية فى التهكم التنظيمى‪ .‬مجلة جامعة‬
‫كربالء للعلوم االدارية واالقتصادية ‪ ,‬مج(‪,)2‬ع(‪.)1‬‬
‫الفيفى ‪،‬سميرة‪ .)2020(.‬صراع الدور وعالقته بالتوافق المهني للمرأة العاملة‪ .‬مجلة الفنون‬
‫واألدب وعلوم اإلنسانيات واالجتماع‪.130 -102 ,)50( ,‬‬
‫القرالة‪،‬عبد الناصر‪ .)2021(.‬مقدار ما تفسره أبعاد مهارات التعايش فى الهناء الذاتى لدى عينة‬
‫من كبار الضباط المتقاعدين العسكرين فى المملكة األردنية الهاشمية‪.‬مجلة دراسات‬
‫العلوم التربوية‪ ،‬مج(‪)48‬ع(‪.263 - 247 ،)1‬‬
‫القرنى ‪،‬منى‪.)2018(.‬العالقة بين التعاطف مع الذات والهناء الذاتى األكاديمى لدى طالبات‬
‫جامعة الملك خالد فى مدينة أبها‪(.‬رسالة ماجستير)‪،‬كلية التربية‪،‬جامعة الملك خالد‪،‬‬
‫المملكة العربية السعودية‪.‬‬
‫قروم‪،‬حنان‪ .)2018(.‬الذكاء العاطفى وعالقته بالتوافق األسرى لدى أستاذات التعليم المتوسط‬
‫المتزوجات‪(.‬رسالة دكتوراة)‪،‬كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪،‬الجزائر‪.‬‬
‫الكعبى ‪،‬حميد‪ .)2016(.‬دور الدعم التنظيمى المدرك فى تقليل التهكم التنظيمى‪ :‬دراسة تحليلية‬
‫آلراء عينة من التدريسيين فى كلية الرافدين الجامعة‪ .‬مجلة اإلدارة‬
‫واالقتصاد‪،‬ع(‪.175 - 162،)111‬‬
‫كفافى ‪،‬عالء الدين‪ .)2009(.‬علم النفس األسرى ‪ .‬اإلسكندرية‪ :‬الفتح للطباعة والنشر‪.,‬‬
‫الكندرى‪ ،‬أحمد‪ .)1992(.‬علم النفس األسرى‪ .‬الكويت ‪ :‬مكتبة الفالح للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫كيم جو كيونغ و كيم يونغ جون‪ .)2017( .‬تحليل لآلثار الوسيطة للتهكم التنظيمى على العالقة‬
‫بين إدمان العمل والصراع التنظيمى بين أعضاء المنظمات العامة ‪.‬المجلة الكورية‬
‫لإلدارة العامة ‪،‬مج (‪.4 - 1،)55‬‬
‫‪https://hdl.handle.net/10371/117686‬‬
‫مانع ‪،‬فاطمة وبوهراوة‪ ،‬زورة‪.)2021(.‬السعادة الوظيفية وأثرها على األداء الوظيفى ‪.‬مجلة‬
‫االستراتيجية والتنمية‪ ،‬مج(‪)11‬ع(‪.408 - 389 ،)2‬‬
‫مرزوق‪،‬عبدالعـزيز‪ .)2018(.‬أثر إدمان العمل على االحتراق الوظيفى "دراسة تطبيقية على‬
‫أعضاء هيئة التدريس بجامعة كفر الشيخ “‪.‬مجلة الدراسات التجارية المعاصرة‪،‬ع(‪،)5‬‬
‫‪.362 – 328‬‬
‫مزعل‪ ،‬محمد‪.)2018(.‬أثر التهكم التنظيمى على رأس المال االجتماعى بالمصارف‬

‫العراقية‪.‬مجلة العلوم والتقانة فى العلوم االقتصادية‪،‬مج(‪)19‬ع(‪.223 – 205 ،)2‬‬
‫مصطفى‪،‬أبو بكر‪ .)2020(.‬إطار مقترح للعالقات بين مهارات الذكاء العاطفى لدى المعلمين‬
‫والمعلمات ومدركاتهم لسلوكيات االستقواء والتهكم التنظيمى وأثر ذلك على نيتهم‬
‫لترك العمل‪ :‬دراسة تطبيقية على المدارس الثانوية‪ .‬مجلة كلية التجارة للبحوث‬
‫العلمية ‪ ,‬ع(‪.57 – 7 ،)68‬‬
‫منصور ‪،‬مجيد‪ .)2010(.‬درجة الرضا الوظيفي لدى أعضاء الهيئة التدريسية في جامعة النجاح‬
‫الوطنية في فلسطين‪ .‬مجلة جامعة األزهر بغزة سلسلة العلوم اإلنسانية‪،‬‬
‫مج(‪)12‬ع(‪.838 -795،)1‬‬
‫المعمورى ‪،‬لمياء وخنجر‪،‬هاشم‪ .)2019(.‬الشعور بالذات العامة وعالقته بالتوافق األسرى‬
‫‪.‬مجلة العلوم التربوية والنفسية ‪،‬ع(‪.367 – 333 ،)139‬‬
‫المعمورى‪ ،‬ناجح‪ .)2013(.‬اإلنهاك النفسى وعالقتة بالتوافق األسرى لدى الممرضين العاملين‬
‫فى مستشفيات محافظة بابل ‪.‬مجلة العلوم اإلنسانية ‪،‬ع(‪.186 - 175 ، )14‬‬
‫مناع ‪،‬يوسف(‪.)2020‬العوامل المؤثرة على التهكم التنظيمى لدى العاملين بالشركات التابعة‬
‫للشركة القابضة لألدوية والكيماويات‪.‬المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‪،‬ع(‪325 ،)2‬‬
‫– ‪.378‬‬
‫نديم‪ ،‬رزان‪ .)2004(.‬التوافق األسرى وعالقته ببعض المهارات االجتماعية لدى أطفال‬
‫الرياض‪ (.‬رسالة ماجستير)‪ ،‬معهد الدراسات والبحوث التربوية‪ ،‬جامعة القاهرة‪.‬‬
‫‪Ajala, E, M. (2013). Quality of work life and workers wellbeing: The‬‬
‫‪industrial social workers approach.IFE PsychologIA: An‬‬
‫‪International‬‬ ‫‪Journal,‬‬ ‫‪21(2),‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪56.‬‬
‫‪https://hdl.handle.net/10520/EJC141146‬‬
‫‪Akhigbe ,O. & Sunday, P. (2017). Organizational Trust and Workplace‬‬
‫‪Deviant Behaviour in Higher Institutions in Rivers State.‬‬
‫‪International Journal of Managerial Studies and Research‬‬
‫‪(IJMSR( ,5 (10), 48 -62.http://dx.doi.org/10.20431/2349-‬‬
‫‪0349.0510005‬‬
‫ صفاء بيرق شحاتة بيرق‬/‫د‬
Akpinar, S. Bayansalduz, M. & Toros, T.(2012).The study on job
satisfaction levels of secondary education teachers in respect of
some variables. International Journal of Academic Research,
4(1), 134 -138.
Aksoy, C., & Yalçinsoy, A. (2018). Investigation of the Relationship
between Job Performance, Burnout and
Workaholism. Journal of Business Research-Turk, 10 (3),
53-64.
Alam, M.(2017).Study of impact of family on the adjustment of
adolescents. The International Journal of Indian Psychology, 4
(4), 191 - 200.
Al-Rubaish, A., A. Rahim, S., Abumadini, M.,& Wosornu, L.(2011).
Academic job satisfaction questionnaire: Construction and
validation in Saudi Arabia. Journal of Family and
Community Medicine,18(1), 1 -7.
Andreassen, C. & Pallesen, S.(2016). Workaholism: An addiction to
work.In Preedy V.R.(Ed.).Neuropathology of drug addictions
and substance misuse, Vol (3), 972 –983.
Andreassen, c. (2014). Workaholism: An overview and current status
of the research .Journal of Behavior Addiction, 3(5015), 1-
11.
Andreassen,C., Pallesen,S., & Torsheim, T.(2018).Workaholism as a
mediator between work-related stressors and health
outcomes.International journal of environmental research
and public health,15(1)73 -89.
Attridge, M.(2019).A Global Perspective on Promoting Workplace
Mental Health and the Role of Employee Assistance Programs.
American Journal of Health Promotion ,33(4),622-629.
https://doi.org/10.1177/0890117119838101c
Aziz, S. & Vitiello, K, L. (2015).The Authentic Workaholic: Moderating
Effects and Life Satisfaction Outcomes, M.A., East Carolina
University. http://hdl.handle.net/10342/4910
Aziz, S., Uhrich, B., Wuensch, K. L., & Swords, B. (2014). The
Workaholism Analysis Questionnaire: Emphasizing work-
life imbalance and addiction in the measurement of
workaholism, Journal of Behavioral and Applied
Management, 14(2), 71 -86.
Babic, A. Stinglhamber, F. Barbier, M. & Hansez, I. (2019).Work

environment and work-to-family conflict: Examining the
mediating role of heavy work investment. Journal of
Management and Organization.
DOI: 10.1017/jmo.2019.40
Bakker, A, B. Demerouti, E. Oerlemans ,W.& Sonnentag ,S.(2013).
Workaholism and daily recovery: A day reconstruction study of
leisure activities, Journal of Organizational Behavior, 34(1),87 -
107.
https://doi.org/10.1002/job.1796
Bakker, A. B., Shimazu, A., Demerouti, E., Shimada, K., & Kawakami,
N.(2013).Work engagement versus workaholism: A test of the
spillover-crossover model. Journal of Managerial Psychology,
29(1), 63 -80.
Balducci, C. Avanzi, L & Fraccaroli ,F (2016).The Individual “Costs”
of Workaholism: An Analysis Based on Multisource and
Prospective Data. Journal of Management, 44 (7) ,2961-986.
https://doi.org/10.1177/0149206316658348
Balducci,C.Alessandri,G.Zaniboni,S.Avanzi,L.Borgogni,L&Fraccaroli,F.(
2020).The impact of workaholism on day-level workload and
emotional exhaustion, and on longer-term job performance.
Work & Stress an International Journal of Work, Health &
Organisations, 35(1), 6 – 26.
https://doi.org/10.1080/02678373.2020.1735569
Beduk, A., Cakici, A, B., & Cicekdagi, H, İ.(2015).An organizational
evaluation on cynicism and organizational commitment:
example of disaster and emergency employees.International
journal of Economics Research,6 (2), 18 - 31.
https://www.ijeronline.com/documents/volumes/2015/Vol%206%20Iss
Braun,S. Roeser, R,. W Roeser , Mashburn, A,. Andrew, J & Skinner ,M.
(2019).Middle School Teachers’ Mindfulness, Occupational
Health and Well-Being, and the Quality of Teacher-Student
Interactions Springer February. Mindfulness, 10(2),1 - 11.
Brieger, S. Anderer, S. Fröhlich, A. Bäro, A & Meynhardt ,T.(2020). Too
Much of a Good Thing? On the Relationship between CSR and
Employee Work Addiction. Journal of Business Ethics, vol
(166), 311 –329.
https://doi.org/10.1007/s10551-019-04141-8
Burke, R.J., Koyuncu, M. & Fiksenbaum, L. (2008). "Workaholism, work
and extra‐work satisfactions and psychological well‐being
among professors in Turkey". Cross Cultural Management: An
International Journal, 15 (4), 353 - 366.
https://doi.org/10.1108/13527600810914148
Cantarow, E. (1979). "Women Workaholics". Mother Jones, vol (6), 56 -
58.
Carlson, G. Case-Pease, J. Daire, A. & Dominguez, V.(2014).Family
Adjustment Measure Scale Construction and Validation,
Measurement and Evaluation in Counseling and
Development,47 (2),91 – 101.
https://doi.org/10.1177/0748175614522270
Cenkseven-Önder, F., & Sari, M. (2009). The quality of school life and
burnout as predictors of subjective well-being among teachers.
Educational Sciences: Theory and practice, 9(3), 1223 -1235.
Charkhabi, M. (2021).Workaholism leads to Mental and Physical Health
Problems: Work Addiction Risk Depends on Occupation. HSE
University,
https://www.hse.ru/en/news/research/433782660.html
Chou, H. Y., & Martin, A. (2012). Predicting nurses’ well-being from job
demands and resources: a cross-sectional study of emotional
labour. Journal of Nursing Management,vol (2), 502 -511.
Çınara , O. Karcıoğlub , F. & mran Aslanc , İ.( 2014) The relationships
among Organizational Cynicism, Job Insecurity and Turnover
Intention: A Survey Study in Erzurum/Turkey. Procedia - Social
and Behavioral Sciences,150, 429 – 437. doi:
10.1016/j.sbspro.2014.09.045
Clark, M. (2016). Workaholism: It’s not just long hours on the job new
research is leading to a nuanced and dynamic understanding of
workaholism, PhD, American Psychological Association.
https://www.apa.org/science/about/psa/2016/04/workaholism
Clark, M. A. Hunter, E. M. & Carlson, D. S.(2021). Hidden costs of
anticipated workload for individuals and partners: Exploring the
role of daily fluctuations in workaholism. Journal of
Occupational Health Psychology.
https://doi.org/10.1037/ocp0000284
Clark, M., Michel,J.,Zhdanova,L., pui,sh.& Baltes,B.(2016).All Work

and No Play? A Meta-Analytic Examination of the
Correlation and Outcomes of Workaholism. Journal of
Management, 42 (7), 1836- 1873.
Cossin, T. Thaon, I. Tchounwou, P & Lalanne,
L.(2021).Workaholism Prevention in Occupational
Medicine: A Systematic Review. Int J Environ Res Public
Health, 18 (13). Doi: 10.3390/ijerph18137109
Das, K. Jones-Harrell, C. Fan, Y. Ramaswami, A. Orlove,B. & Botchwey,
N.(2020).Understanding subjective well-being: perspectives from
psychology and public health. Public Health Rev 41,no (25).
https://doi.org/10.1186/s40985-020-00142-
De Bloom, J.Radstaak, M & Geurts, S.(2014).Vacation effects on
behavior cognition and emotions of compulsive and non-
compulsive workers: Do obsessive workers go “cold
turkey”?.Stress Health, vol (30), 232 – 243. doi:
10.1002/smi.2600.
Dean, J., Jr., Brandes, P. & Dharwadkar, R.(1998).Organizational
Cynicism. Academy of Management, 23 (2), 341 – 352.
https://www.jstor.org/stable/259378
Demirel,E.&Erdirençelebi,M.(2019).The Relationship of Burnout with
Workaholism Mediated by Work-Family Life Conflict:A Study
on Female Academicians,Journal of Language and Linguistic
Studies,15(4),1300- 1316
Demo,G. & Paschoal,T.(2016).Well-Bening at work scale: Exploratory and
confirmatory validation in the USA. Paideia, 26(63), 35 - 43.
DOI:10.17263/jlls.668436Corpus ID: 214003284
Dordoni, P., Kraus-Hoogeveen, S., Van Der Heijden, B. I., Peters, P.,
Setti, I., & Fiabane, E. (2019). Live to work or work to live?
An age-moderated mediation model on the simultaneous
mechanisms prompted by workaholism among healthcare
professionals. Frontiers in psychology, vol (10), 868 -902.
Dudek, I. & Szpitalak, M. (2019).Gender differences in workaholism and
work-related variables. Studia Humanistyczne AGH,18(4),59 – 76.
https://doi.org/dx.doi.org/10.7494/human.2019.18.4.59
Durrah,O.,Chaudhary,M.&Gharib,M.(2019).Organizational Cynicism and
Its Impact on Organizational Pride in Industrial Organizations.
International Journal of Environmental Research and Public
Health, 16 (7), 1 - 16.
Eaton,J. (2000).A Social Motivation Approach To Organizational
Cynicism, https://www.nlc-
bnc.ca/obj/s4/f2/dsk2/ftp01/MQ59131.pdf
Erarslan, s. kaya, ç. & Altindağ, e.(2018).effect of organizational
cynicism and job satisfaction on organizational commitment: an
empirical study on banking sector.The Journal of Faculty of
Economics and Administrative Sciences, Vol(23), 905 -922.
Eryilmaz, A. (2011). the relationship between adolescents subjective
well-being and postive expecttatations towowards
future.Dusunen Adam the journal of psychaiatry and
neurological sciences, 24 (3).
Fernandez, J., Moreno, O., Carlos, J. & Lombana,
F.(2018).Organizational cynicism-An exploration analysis-case:
Workers in the city of Cartagena de Indias (Colombia). Revista
Espacio, 39 (26), 27 – 42.
Gillet, N. Morin, A. Cougot, B. & Gagné, M.(2017). Workaholism
profiles: Associations with determinants, correlates, and
outcomes. Journal of Occupational and Organizational
Psychology, 90(4), 559 - 586.
https://doi.org/10.1111/joop.12185
Gordon, S. E., & Shi, X. C. (2021). The well-being and subjective
career success of workaholics: An examination of hospitality
managers’ recovery experience. International Journal of
Hospitality Management, vol (93), [102804].
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102804
Hakanen, J. Peeters, M & Schaufeli, W (2018). Different types of
employee well-being across time and their relationships with
job crafting. Journal Occupy Health Psychology, vol (23),
289 – 301.
Helvaci, M. & Başaran, O. (2020). The relationship between workaholism
levels of teachers and organizational cynicism. European
Journal Education Studies, 7 (5).
https://oapub.org/edu/index.php/ejes/article/view/3072
Hu,L(2018). A Review of Workaholism and Prospects. Open Journal of

Social Sciences, vol (6), 318 -334.
https://doi.org/10.4236/jss.2018.611024
Jalali,Z. & Heidari, A.(2016).The Relationship between Happiness,
Subjective Well-Being,Creativity and Job Performance of
Primary School Teachers in Ramhormoz City.International
Education Studies,9(6),45-
52.https://www.ccsenet.org/journal/index.php/ies/article/view/54962
Jenaabadi, H., Nejad, B. A., Abadi, F. S. M., Haghi, R., & Hojatinasab,
M. (2016).Relationship of workaholism with stress and job
burnout of elementary school teachers. Health, 8(1), 1 - 35.
Doi : 10.4236/health.2016.81001.
Kanbur, A.(2014). Is enough as good as a Feast? Examining the
Relationship between Workaholism and Work-Family
(WFC)/Family-Work (FWC)Conflict.Management and
Administrative Sciences Review.
https://www.semanticscholar.org/paper/
Koseoglu, O. & Kolac, N.(2020). Quality of Life in Employee with
Workaholism, DOI: 10.5772/intechopen.95353
Kovalchuk, L. Buono, C.Ingusci, E. Maiorano, F. Carlo, E & Madaro, P.
A. (2019).Can Work Engagement Be a Resource for Reducing
Workaholism’s Undesirable Outcomes? A Multiple Mediating
Model Including Moderated Mediation Analysis. International
Journal of Environmental Research and Public Health, 16(8).
DOI: 10.3390/ijerph16081402
Kun ,A.,Balogh ,p.,& Karasz ,K.(2017). Development of the work related
well-Being Questionnaire based on Seligman PERMA model.
Periodical polytechnic social and management sciences, 25 (1),
56 – 63.
Kunecka, D. & Hundert, M. (2019).The extent of workaholism in a group
of polish nurses. The International Journal of Health Planning
and Management, vol (34), 194 – 202.
DOI:10.1002/hpm.2636Corpus
Langmead,M.(2010).Understandingworkaholism,https://www.focusonthefamily.ca/
Loscalzo, Y. & Giannini, M. (2019). What type of worker are you? Work-
related Inventory (WI-10): A comprehensive instrument for the
measurement of workaholism .Work, 62 (3), 383 -392.
Lyubomirsky, S. (2001). Why are some people happier than others? The
role of cognitive and motivational processes in well-being.
American Psychologist, 56(3), 239 –249.
https://doi.org/10.1037/0003-066X.56.3.239
Metin, B. (2010). The antecedents and consequences of burnout, work
engagement and workaholism. (MD), Middle East Technical
University.
Miceli, M, P. Scott, K, & Moore, k. (1997). An Exploration of the
Meaning and Consequences of Workaholism. Human Relations,
50(3), 278 - 314.
Mudrak, P.E. & Naughton, T.J (2001). The assessment of workaholism as
behavioral tendencies: Scale development and pre- laminar
empirical testing.International Journal of stress management,
vol (8), 93 -111.
Nair, P. & Kamalanabhan,T.(2010). The Impact of Cynicism on Ethical
intentions of Indian managers: the moderating Role of
seniority.Journal of International Trad, 1(2), 155 -159. DOI:
10.7763 / IJTEF.2010.V1.28
Oates, W.E .(1971). Confessions of a workaholic: The facts about
work addiction. New York: World.
Piotrowski, C., & Jovanovich, S.J. (2006). The interface between
workaholism and work-family conflict: A review and
conceptual framework. Organization Development journal,
24 (4), 84-92.
Porter, G. (1996). Organizational impact of workaholism: Suggestion for
researching the negative outcomes of excessive work. Journal of
occupational health psychology, 1(1), 70 - 84.
Poyrazli,S.Yesilyaprak, B. & Milliogullari, A.(2012). Predictors of life
satisfaction among guidance counselors and administrators
employed by the Ministry of Education in Turkey. Eurasian
Journal of Educational Research, 48, 175 -192.
Rapti, E., & Karaj, T. (2012). The relationship between job satisfaction,
demographic and school characteristics among basic education
teachers in Albania. Problems of Education in the 21st Century,
45, 73 -80.
Renshaw, T. ,Long, A.,& Cook, C.(2015).Assessing teacher Positive
psychological functioning at work: development and validation
of the teacher subjective well-being questionnaire. School

Psychology quarterly,30 (2),289 – 306.
Richter,K.(2021).How Workaholism Can Screw Your Life,
https://www.linkedin.com/pulse/how-workaholism-can-screw-
your-life-katarzyna-richter
Robinson,B.(1999).The work Addiction Risk Test: Development of a
tentative measure of workaholism.Perceptual of Moter skills,
(88),199-210.
Robinson, L. D., Magee, C., & Caputi, P. (2016). Burnout and the
work-family interface: a two-wave study of sole and
partnered working mothers. Career Development
International, 21(1), 31- 44.
Salanova, M., López-González, A. A., Llorens, S., Del Líbano, M.,
Vicente-Herrero, M. T., & Tomás-Salvá, M. (2016). Your work
may be killing you! Workaholism, sleep problems and
cardiovascular risk. Work & Stress, 30(3), 228 -242.
Schaufeli, W. B. Shimazu, A. & Taris, T. W. (2009). Being driven to
work excessively hard: The evaluation of a two-factor
measure of workaholism in the Netherlands and Japan.
Cross-Cultural Research, 43(4), 320 -348.
Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism,
burnout, and work engagement: three of a kind or three different
kinds of employee well‐being? . Applied psychology, 57 (2), 173
- 203.
Schaufeli, W. Bakker, A. Van der Heijden,F ,M. & Prins,J.T. (2009).
Workaholism, burnout and well-being among junior doctors:
The mediating role of role conflict. Work & Stress , 23(2), 155 -
172.
Schaufeli, W. Beer, L & Engelbrecht, G. (2020).The relationships
between work intensity, workaholism, burnout, and self‐reported
musculoskeletal complaints. Human Factors and Ergonomics in
Manufacturing & Service Industries, vol (30), 59 –70.
DOI:10.1002/hfm.20821
Serrano-Fernández, M. J., Boada-Grau, J., Gil-Ripoll, C., & Vigil-Colet,
A. (2016). A predictive study of antecedent variables of
workaholism. Psicothema, 28(4), 401-406.
Shahzad,A.&Mahmood,Z.(2012).The mediating-moderating model of
organizational cynicism and workplace deviant
behavior(Evidence from banking sector in Pakistan).Middle East
Journal of Scientific Research,12 (5) , 580 – 588.
Shimazu, A. & Schaufeli, W. (2009).Is workaholism good or bad for
employee well-being? The distinctiveness of workaholism and
work engagement among Japanese employees.Industrial
Health,47(5),495 -502.Doi: 10.2486/indhealth.47.495.
Shimazu,A.Bakker,B,A.Demerouti,E.Fujiwara,T.Iwata,N.Shimada,k.Taka
hashi,M.Tokita,M.Watai,I.&Kawakami,N.(2020).Workaholism,
Work engagement and Child Well-Being: A Test of the
Spillover-Crossover Model. Int J Environ Res Public Health,
17(17).doi: 10.3390/ijerph17176213
Shin ,J. & Shin ,H. (2020).Impact of Job Insecurity on Hotel Workers'
Workaholism and Work-Family Conflict in Korea. Journal of
Environ Res Public Health, 17(21), 77 - 83. DOI:
10.3390/ijerph17217783
Singh, S, J. Nizamie, H. & Kumar, N. (2017). Parenting and family
adjustment among parents of children and adolescents with
intellectual disability and functional psychosis: A comparative
study. Indian Journal of Psychiatric Social Work, 8(1), 14 - 20.
Singh.D. & Dixit, V. (2018).Organizational Cynicism: A Literature
Review. http://proceeding.conferenceworld.in/ICRTESM-
18/5.pdf.
Smith, T. W. (2007). Job satisfaction in the United States. NORC,
University of Chicago.
Snir, R. & Harpaz, I.(2016).The workaholism phenomenon: A cross-
national perspective. Career Development
International,11(5), 374-393.
Spence, J. T., & Robbins, A.S.(1992), Workaholism: Definition,
measurement and preliminary results. Journal of Personality
Assessment, 58, 160-178.
Tahir, S. & Aziz, S. (2019). Workaholism as predictor of work-family
conflict and mental well-being of public and private sector
employees. Pakistan Journal of Commerce and Social
Sciences (PJCSS), 13(2), 419 - 435.
Tamannaeifar, R. & Motaghedifard, M. (2014).Subjective well-being and

its sub-scales among students: The study of role of creativity and
self-efficacy. Thinking Skills and Creativity, Vol (12), 37 -42.
https://doi.org/10.1016/j.tsc.2013.12.003
Taris, T. W., van Beek, I & Schaufeli, W. (2012). Demographic and
occupational correlates of workaholism. Psychological Reports,
110(2), 547 –554.
https://doi.org/10.2466/03.09.17.PR0.110.2.547-554
Taylor, E. A., Huml, M. R., & Dixon, M. A. (2019). Workaholism in
Sport: A Mediated Model of Work–Family Conflict and
Burnout. Journal of Sport Management, 33(4), 249 -260.
Tucker,S.&Turner,N.( 2013).Waiting for safety:Responses by young
Canadian workers to unsafe work.Journal of Safety
Research,45,103 -110.
Warr,P.(2012). How to Think About and Measure Psychological Well-
being.
https://www.taylorfrancis.com/books/mono/10.4324/978020309
5249/research-methods-occupational-health-
psychology?refId=4184e6d3-dd3e-45b4-bb43-04f88b201b17
Yang, X. Qiu, Mason, D. Lau, C. & Lau, J.(2020).The mediation role of
work-life balance stress and chronic fatigue in the relationship
between workaholism and depression among Chinese male
workers in Hong Kong. Journal of behavioral
addictions,9(2),483-490.DOI:10.1556/2006.2020.00026
Zhang, J. Song, C. & Lan, Y. (2020). Workaholism and Subjective Well-
being: Examining a Mediation Model. Journal of Human
Resource Management, 8(1), 32 – 38. Doi:
10.11648/j.jhrm.201200801.15
Zheng, x., Zhu, W., Zhao, H., & Zhen, C. (2015). Employee well–being
in organizations: theoretical model, scale development and cross
cultural validation. Journal of Organizational Behavior, vol
(36), 621 – 644.
Zimmerman,S.(1999).Self-Esteem,Personal Control,Optimism,
Extraversion, and the Subjective Well-Being of Midwestern
University
Faculty,https://dx.doi.org/10.32597/dissertations/1570
https://clockify.me/workaholism-facts
https://www.capmas.gov.eg/

JFEPS - Volume 45 - Issue 4 - Pages 285-386

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

JFEPS - Volume 45 - Issue 4 - Pages 285-386

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

‫د‪ /‬صفاء بيرق شحاتة بيرق‬

‫إدمان العمل وعالقته بالتهكم التنظيمى والهناء الذاتى الوظيفى‬

Workaholism and its relationship to organizational cynicism,

‫ويمكن صياغة مشكلة البحث الحالى فى التساؤالت اآلتية‪:‬‬

‫ويراه العامرى (‪ )2020‬بأنه‪ :‬المواقف والسلوكيات السلبية للموظفين نتيجة االعتقاد‬

‫‪-2‬البُعد العاطفى ‪ :The Emotional dimension‬ويتكون من األفكار والمعتقدات‬

‫ثانيا دراسات سابقة‪:‬‬

‫التنظيمى‪،‬تكونت العينة من(‪ )265‬عضوا ً من المنظمات العامة فى كوريا‪،‬وأشارت النتائج‬

‫ثالثا‪ :‬أدوات البحث‪:‬‬

‫المتاح)التى تناولت مفهوم التهكم التنظيمى وأبعاده ‪،‬وبعض المقاييس(فى حدود‬

‫**دال عند مستوى داللة (‪ * )0,01‬دال عند مستوى داللة (‪.)0,05‬‬

‫‪**0 ,54‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪**0 ,59‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪**0 ,68‬‬ ‫‪7‬‬

‫ع‪2‬‬ ‫م‪2‬‬ ‫ع‪1‬‬ ‫م‪1‬‬

‫الدرجة الكلية لمقياس إدمان العمل‬

‫من أن‬ ‫دراسة(‪ Charkhabi)2021‬ودراسة(‪Dudek & Szpitalak)2019‬‬

‫المربعات‬ ‫الحرية‬ ‫المربعات‬

‫الدرجة الكلية لمقياس الهناء الذاتى الوظيفى‬

‫الداللة‬ ‫الحرية‬ ‫المربعات‬

‫لألسرة ومتابعة ما يمرون به من المواقف الحياتية المختلفة‪،‬وشعور العامل باألمان كونه‬

‫مزعل‪ ،‬محمد‪.)2018(.‬أثر التهكم التنظيمى على رأس المال االجتماعى بالمصارف‬

Babic, A. Stinglhamber, F. Barbier, M. & Hansez, I. (2019).Work

Clark, M., Michel,J.,Zhdanova,L., pui,sh.& Baltes,B.(2016).All Work

Hu,L(2018). A Review of Workaholism and Prospects. Open Journal of

of the teacher subjective well-being questionnaire. School

Tamannaeifar, R. & Motaghedifard, M. (2014).Subjective well-being and

You might also like

‫‪0 ,54‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0 ,59‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪**0 ,68‬‬ ‫‪7‬‬