Kompensasi 1

Psikoborneo
Jurnal Imiah Psikologi p-ISSN: 2477-2666

Volume 9 No 1 | Maret 2021: 110-120 e-ISSN: 2477-2674
DOI: 10.30872/psikoborneo
Pengaruh Kompensasi dan Work Life Balance

Terhadap Loyalitas Karyawan
Reza Ma’ruf
Department of Psychology, Faculty of Social and Political Sciences
University Mulawarman, Indonesia
Article Info ABSTRACT

Article history: This study aims to determine the effect of compensation and work life balance
Received Jan 6, 2021 on employee loyalty at PT X in Kutai Kartanegara Regency. This study uses a
Revised Jan 8, 2021 quantitative approach. The subjects of this study were 90 employees of PT X
Accepted Jan 20, 2021 who were selected using purposive sampling technique. Data collection methods
used are employee loyalty scale, compensation and work life balance. The
Keywords: collected data were analyzed using multiple linear regression analysis with the
Employee Loyalty help of the Statistical Package for Social Sciences (SPSS) 25.0 for windows
Compensation program. The results showed that: (1) There is a significant influence between
Work-Life Balance compensation and work life balance on employee loyalty at PT X in Kutai
Kartanegara Regency with f count> f table (31.638> 3.10) and p value = 0.000
(p <0.05). Contribution of influence (R2) of compensation and work life
balance on employee loyalty at PT X in Kutai Kartanegara Regency is 0.421; (2)
There is a significant effect of compensation on employee loyalty at PT X in
Kutai Kartanegara Regency with a beta coefficient (β) = 0.636, and the value
of t count> t table (7,787> 1,987) and the value of p = 0.000 (p <0.05); (3)
There is a significant effect of work life balance on employee loyalty at PT X in
Kutai Kartanegara Regency with beta coefficient (β) = 0.269, and t count> t
table (2.806> 1.987) and p value = 0.006 (p <0.05) .
ABSTRAK Kata kunci

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan work Loyalitas Karyawan
life balance terhadap loyalitas karyawan pada PT X di Kabupaten Kutai Kompensasi
Kartanegara. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Subjek Keseimbangan Kehidupan
penelitian ini sebanyak 90 karyawan PT X yang dipilih dengan menggunakan Kerja
teknik purposive sampling. Metode pengumpulan data yang digunakan
adalah skala loyalitas karyawan, kompensasi dan work life balance. Data
yang terkumpul dianalisis dengan uji analisis regresi linier berganda dengan
bantuan program Statistical Package for Social Sciences (SPSS) 25.0 for
windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Terdapat pengaruh yang
signifikan antara kompensasi dan work life balance terhadap loyalitas
karyawan pada PT X di Kabupaten Kutai Kartanegara dengan nilai f hitung > f
tabel (31.638 > 3.10) dan nilai p = 0.000 (p < 0.05). Kontribusi pengaruh (R2)
kompensasi dan work life balance terhadap loyalitas karyawan pada PT X di
Kabupaten Kutai Kartanegara sebesar 0.421; (2) Terdapat pengaruh yang
signifikan kompensasi terhadap loyalitas karyawan pada PT X di Kabupaten
Kutai Kartanegara dengan koefisien beta (β) = 0.636, serta nilai t hitung > t
tabel (7.787 >1.987) dan nilai p = 0.000 (p < 0.05); (3) Terdapat pengaruh
yang signifikan work life balance terhadap loyalitas karyawan pada PT X di
Kabupaten Kutai Kartanegara dengan koefisien beta (β) = 0.269, serta t
hitung > t tabel (2.806 > 1.987) dan nilai p = 0.006 (p < 0.05)
110
PSIKOBORNEO | Volume 9 No. 1 | Maret 2021: 110-120
PENDAHULUAN maupun biaya. Hal ini disebabkan karena

perusahaan akan melakukan penarikan
Setiap perusahaan dalam meraih
karyawan baru lagi, menyeleksi, melatih,
kesuksesannya membutuhkan proses yang
dan mengembangkan karyawan baru yang
panjang. Proses kesuksesan suatu
akan menggantikan posisinya. Perusahaan
perusahaan tidak lepas dari kerja keras
juga perlu memasang iklan di berbagai
karyawan di dalamnya. Eksistensi karyawan
media untuk menjaring pelamar-pelamar
sangat penting dalam kesuksesan
baru guna mengisi posisi-posisi yang
perusahaan, karena kinerja yang
kosong. Selain itu tingkat perpindahan
dilakukannya mampu menghasilkan produk
karyawan yang tinggi juga akan merugikan
atau jasa yang dijual oleh suatu perusahaan.
perusahaan, karena terkadang karyawan
Semua proses aktivitas operasi
tersebut telah dibekali dengan berbagai
perusahaan tidak dapat berjalan dengan
keterampilan atau training-training selama
baik tanpa dukungan sumber daya manusia
persiapan karyawan tersebut dalam
yang memadai dan berkualitas.
melaksanakan pekerjaanya (Mathis &
Dengandemikian, karyawan adalah aset
Jackson, 2012).
paling berharga yang menentukan kinerja
Juliani (2009) mengatakan suatu
dan keberlangsungan perusahaan. Ini
perusahaan yang tidak berusaha
didukung oleh Widiasa & Purnomo (2013)
menumbuhkan perasaan loyal para
yang menyatakan bahwa sumber daya yang
karyawannya, akan muncul sikap acuh tak
berkualitas akan memengaruhi perusahaan
acuh dari karyawan terhadap kemajuan
atau organisasi untuk mencapai tujuan. Hal
atau kemunduran perusahaan. Kemajuan
ini disebabkan karena keberhasilan suatu
atau kemunduran perusahaan tidak lepas
organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor
dari sikap loyalitas karyawan perusahaan.
karyawan dalam melaksanakan fungsinya.
Loyalitas adalah tekad dan kesanggupan
Karyawan pada hakikatnya hanyalah
seorang karyawan kepada perusahaan atau
manusia ciptaan tuhan yang juga memiliki
instansi untuk mentaati, melaksanakan dan
keterbatasan dan perlu diperhatikan. Oleh
mengamalkan sesuatu yang dipatuhi
karena itu, perusahaan harus
dengan penuh kesadaran dan tanggung
memprioritaskan aktivitas dan kegiatan
jawab dalam bekerja (Saydam, 2010).
manajemen sumber daya manusia yang
Loyalitas karyawan yang tinggi
tepat. Sumber daya manusia merupakan
terhadap perusahaan tidak akan tumbuh
sumber daya yang paling menentukan
begitu saja apabila kondisi dan perlakuan
keberhasilan suatu organisasi (Adriansyah,
perusahaan terhadap karyawan tidak ikut
Sintara, Pamujie & Salsabila, 2020).
mendukungnya. Sumber daya manusia
Soetjipto (2006) mengatakan
(karyawan) merupakan salah satu faktor
perusahaan yang dapat memperhatikan
yang penting dalam suatu organisasi atau
karyawannya dengan baik, mampu
perusahaan, selain faktor lain seperti aktiva
membuat karyawan memiliki rasa
dan modal (Sunyoto, 2012).
membangun dan bekerja secara ikhlas
PT X adalah perusahaan yang telah
namun sebaliknya jika perusahaan tidak
berdiri sejak tahun 1992 di Kabupaten Kutai
bisa memperhatikan karyawan, berakibat
Kartanegara (Kukar). PT X merupakan salah
penurunan produktivitas dan akhirnya
satu perusahaan yang bergerak dalam
berdampak pada tingginya turnover
penambangan batubara di Kalimantan
karyawan.
Timur dengan wilayah usaha penambangan
Tingkat perpindahan karyawan yang
seluas 4.081 ha. Sebagai komitmen kepada
tinggi (turnover) akan merugikan
pemerintah dan publik, PT X sudah memiliki
perusahaan baik dari segi waktu, tenaga
Pengaruh Kompensasi Dan Work Life Balance Terhadap Loyalitas Karyawan 111
(Reza Ma’ruf)
dokumen AMDAL berupa ANDAL, RKL dan yang dilakukan Half (2017), selain uang,
RPL yang telah disetujui Gubernur Kaltim karyawan juga mencari keseimbangan
dengan nomor persetujuan antara kehidupan dan pekerjaan yang baik.
No.660/3010/TUUA/BPDL, tanggal 18 Mei Survei yang dilakukan Half sejalan dengan
2004 (Budhiwan dalam Harfani, 2007). Mariati (2013) yang mengatakan sebagian
Menurut Jusuf (dalam Putra, 2018) besar karyawan dalam perjalanan kerjanya
loyalitas karyawan dapat dipengaruhi tiga mulai memperhatikan hal lain selain untuk
faktor, salah satunya faktor rasional. Faktor bekerja.
rasional yaitu menyangkut hal-hal yang bisa Kebutuhan bekerja untuk dihargai,
dijelaskan secara logis semisal kompensasi. membentuk ketertarikan sosial, merasa
Bangun (2012) mengatakan salah satu kompeten di kehidupan kerja, serta tentang
faktor penting dan menjadi perhatian pada ketidakseimbangan antara kehidupan dan
banyak organisasi dalam mempertahankan pekerjaan yang dikerjakan untuk
dan menarik sumberdaya manusia yang perusahaan misalnya, target penyelesaian
berkualitas dipengaruhi oleh kompensasi. tugas yang mendesak sehingga terkadang
Kompensasi adalah penghargaan atau harus sampai dibawa pulang kerumah
imbalan langsung maupun tidak langsung, ataupun sampai lembur. Tentunya hal ini
finansial maupun non finansial, yang adil mengganggu karyawan dalam
dan layak kepada karyawan, sebagai menyelesaikan waktu diluar kerja untuk
balasan atau kontribusi/jasanya terhadap keluarga ataupun pribadi.
pencapaian tujuan perusahaan Ketika karyawan dapat memperoleh
(Marwansyah, 2016). kesempatan untuk memenuhi
Setiap karyawan tentunya berharap kebutuhannya dari perusahaan (kepuasan
dapat bertahan dengan mendapatkan kerja), maka karyawan membalasnya
kompensasi sesuai kontribusi jasa yang dengan sikap loyalitas yang dimilikinya
mereka berikan terhadap perusahaan. Hal kepada perusahaan. Salah satu yang
ini sejalan dengan penelitian Maineldi, termasuk kebutuhan karyawan adalah
Hendriani & Daulay (2014) bahwa karyawan karyawan memperoleh kesempatan untuk
yang merasa kompensasi yang diterimanya dapat menyeimbangkan tuntutan pekerjaan
belum memuaskan, maka akan dengan tanggung jawab pribadi. Situasi
menurunkan loyalitas mereka. Hal ini juga atau keadaan di mana karyawan merasa
didukung oleh hasil penelitian terdahulu mampu menyeimbangkan pekerjaan dan
Wang, Chen, Hyde & Hsieh (2010) bahwa kehidupan pribadi atau komitmen lain
pemicu seseorang keluar dari organisasinya, dapat dikatakan sebagai work life balance
disebabkan oleh ketidakpuasan atas (Moore dalam Moedy, 2013).
pembayaran yang diterima, begitupun
sebaliknya. METODE PENELITIAN
Loyalitas karyawan tentunya tidak
Jenis penelitian yang digunakan
hanya dipengaruhi oleh kompensasi, masih
dalam penelitian ini adalah dengan
banyak faktor-faktor lainnya. Menurut Jusuf
menggunakan penelitian kuantitatif, yaitu
(dalam Putra, 2018) faktor lain yang
penelitian yang banyak menggunakan
memengaruhi loyalitas adalah faktor
angka, mulai dari pengumpulan data,
emosional. Faktor emosional menyangkut
penafsiran terhadap data serta penampilan
perasaan dan ekspresi diri terhadap
dari hasilnya (Arikunto, 2010).
pekerjaan, keluarga dan pribadi seperti
Metode pengumpulan data yang
keseimbangan dan kehidupan kerja (work
digunakan dalam penelitian ini yaitu alat
life balance). Hal ini didukung oleh survei
pengukuran atau instrumen. Instrumen
(Reza Ma’ruf)
penelitian yang digunakan ada tiga skala sampelnya ditentukan dengan purposive
yaitu skala loyalitas karyawan, kompensasi sampel yaitu pengambilan sampel dengan
dan work life balance. Penelitian ini pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2015).
menggunakan skala tipe likert. Skala likert Kriteria sampel penelitian ini sebagai
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat berikut :
dan persepsi seseorang atau sekelompok 1. Status karyawan tetap perusahaan
orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2. Posisi sebagai staf karyawan
2015). 3. Lama bekerja minimal dua tahun di
perusahaan.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah Teknik Analisis Data
karyawan PT X yang berjumlah 142 orang. Metode analisis data yang digunakan
Teknik sampel yang digunakan dalam dalam penelitian ini adalah analisis regresi
penelitian ini adalah non probability linear berganda. Keseluruhan teknik analisis
sampling yaitu teknik yang tidak memberi data dalam penelitian ini akan dilakukan
peluang/kesempatan yang sama bagi setiap dengan menggunakan bantuan program
unsur atau anggota populasi yang dipilih SPSS 25 for windows.
menjadi sampel. Untuk pengambilan
HASIL PENELITIAN
Karakteristik subjek penelitian dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 1. Distribusi Subjek Menurut Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1. Laki-Laki 82 91
2. Perempuan 8 9
Jumlah 90 100
Berdasarkan tabel 1, dapat diketahui karyawan dengan persentase sebesar 91%

bahwa jenis kelamin subjek dalam dan subjek perempuan sebanyak 8
penelitian ini adalah laki-laki sebanyak 82 karyawan dengan persentase sebesar 9%.
Tabel 2. Distribusi Subjek Status Pernikahan

No Status Jumlah Persentase
1. Menikah 90 100
2. Lajang 0 0
Jumlah 90 100
Berdasarkan tabel 2, dapat diketahui orang dengan persentase sebesar 100% dan
bahwa dari 90 subjek dalam penelitian ini subjek berstatus lajang tidak ada dengan
subjek berstatus menikah sejumlah 90 persentase sebesar 0%.
Tabel 3. Distribusi Subjek Menurut Lama Bekerja

No Lama Kerja Jumlah Persentase
1. < 2 Tahun 0 0
2. 2 - 5 Tahun 30 33
3. >5 60 67
Jumlah 90 100
(Reza Ma’ruf)
Berdasarkan tabel 3, dapat diketahui dengan persentase sebesar 33.3 % dan

bahwa dari 84 subjek dalam penelitian ini mayoritas subjek berada pada rentang lama
subjek rentang lama bekerja < 2 tahun tidak kerja > 5 tahun sejumlah 60 orang dengan
ada sedangkan subjek penelitian rentang persentase sebesar 67%.
lama bekerja 2 – 5 tahun sejumlah 30 orang
Rangkuman Hasil Analisis Regresi Model Penuh

Tabel 4. Rangkuman Hasil Analisis Regresi Model Penuh
Fhitung Ftabel R2 Sig
Loyalitas karyawan (Y)
Kompensasi (X1) 31.638 3.10 0.421 0.000
Work life balance (X2)
Berdasarkan tabel 4, menunjukkan 31.638, R2 = 0.421, dan p = 0.000. Hal

Fhitung > Ftabel dan p < 0.05 yang artinya tersebut bermakna bahwa hipotesis
bahwa kompensasi dan work life balance pertama yaitu H1 diterima H0 ditolak dalam
terhadap loyalitas karyawan memiliki penelitian ini.
pengaruh yang signifikan dengan nilai F =
Rangkuman Hasil Analisis Regresi Model Bertahap

Tabel 5. Rangkuman Hasil Analisis Regresi Model Bertahap
Variabel Beta thitung ttabel P
Kompensasi (X1)-Loyalitas karyawan (Y) 0.636 7.787 1.987 0.000
work life balance (X2)-Loyalitas karyawan (Y) 0.269 2.806 1.987 0.006
Berdasarkan tabel 5, dapat diketahui pertama dalam penelitian ini adalah H1

bahwa thitung 7.787 > ttabel 1.987 dan p < 0,00 diterima H0 ditolak. Kontribusi (R2)
yang artinya terdapat pengaruh yang kompensasi dan work life balance terhadap
signifikan kompensasi terhadap loyalitas loyalitas karyawan sebesar 0.421, hal ini
karyawan. Kemudian pada work life balance menunjukkan bahwa 42 persen dari faktor
dengan loyalitas karyawan menunjukkan terjadinya loyalitas karyawan dapat
thitung 2.806 < ttabel 1.987 dan p < 0.006 yang dijelaskan oleh kompensasi dan work life
artinya terdapat pengaruh yang signifikan balance. Sisanya 58 persen dijelaskan oleh
work life balance terhadap loyalitas variabel lain atau sebab-sebab lain yang
karyawan. tidak diteliti dalam penelitian ini.
Suatu perusahaan memerlukan
PEMBAHASAN sebuah sistem yang dapat menunjang
kinerja karyawan salah satunya loyalitas.
Penelitian ini bertujuan untuk
Saydam (2010) mengatakan loyalitas adalah
mengetahui pengaruh kompensasi dan
tekad dan kesanggupan seorang karyawan
work life balance terhadap loyalitas
kepada perusahaan atau instansi untuk
karyawan pada PT X. Berdasarkan hasil
menaati, melaksanakan dan mengamalkan
analisis regresi secara penuh didapatkan
sesuatu yang dipatuhi dengan penuh
hasil bahwa terdapat pengaruh yang
kesadaran dan tanggung jawab dalam
signifikan antara kompensasi dan work life
bekerja. Tujuan dari loyalitas ialah agar
balance terhadap loyalitas karyawan PT X.
karyawan menaati, melaksanakan dan
Dibuktikan F = 31.638, R2 = 0.421 dan P =
mengamalkan sesuatu yang ditaati tertulis
0.000. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis
(Reza Ma’ruf)
atau tidak tertulis dengan penuh kesadaran perempuan seperti gaji yang besar. Hal ini
dan tanggung jawab (Sastrohadiwiryo sejalan dengan hasil uji deskriptif bahwa
dalam Adisti & Mochammad, 2017). kompensasi yang diterima rendah sehingga
Berdasarkan hasil analisis regresi dapat memengaruhi loyalitas karyawan
multivariat, terdapat pengaruh yang dengan mayoritas kaum laki-laki di
signifikan dan secara simultan antara aspek- perusahaan.
aspek variabel bebas yaitu pembayaran Takariawan (2015) juga memberitakan
secara langsung, pembayaran tidak hasil studi yang dilakukan oleh American
langsung, ganjaran non finansial, Psychological Association menunjukkan
keseimbangan waktu, keseimbangan bahwa kesuksesan karier istri dapat menjadi
keterlibatan dan keseimbangan kepuasan sumber konflik dalam rumah tangga, karena
terhadap semua aspek variabel terikat yaitu kesuksesan tersebut bisa mengubah
ketaatan/kepatuhan, tanggung jawab, persepsi dan corak relasi suami-istri. Tanpa
pengabdian dan kejujuran. Dalam penelitian disadari oleh para suami, mereka telah
ini diketahui bahwa semua aspek variabel memandang buruk diri sendiri saat sang istri
kompensasi dan aspek work life balance lebih unggul dalam karier, padahal mereka
berpengaruh signifikan secara bersama- tidak sedang berkompetisi dengan istri
sama terhadap semua aspek variabel sehingga suami sangat memperhatkan gaji
loyalitas karyawan. yang besar sebagai kesuksesan.
Pada hipotesis kedua, hasil analisis Menurut Sikula (dalam
regresi secara bertahap didapatkan hasil Mangkunegara, 2007) perihal kompensasi
terdapat pengaruh yang signifikan dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat
kompensasi terhadap loyalitas karyawan di uang merupakan kompensasi yang
PT X. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis diberikan kepada karyawan sebagai
kedua dalam penelitian H1 diterima yang penghargaan dari pelayanan mereka.
artinya ada pengaruh kompensasi terhadap Apabila para anggota organisasi diliputi
loyalitas karyawan. oleh rasa tidak puas atas kompensasi yang
Kompensasi merupakan variabel diterimanya, dampaknya bagi organisasi
bebas pertama dalam penelitian ini yang sangat bersifat negatif yaitu berkaitan
terbukti memiliki pengaruh terhadap dengan kekaryaan para anggota organisasi
loyalitas karyawan PT X. Kompensasi akan seperti prestasi kerja, keluhan, tingkat
berpengaruh pada loyalitas karyawan dalam kemangkiran yang tinggi, seringnya terjadi
bekerja. Kompensasi merupakan sesuatu kecelakaan dalam pelaksanaan tugas dan
yang dipertimbangkan sebagai sesuatu bahkan pemogokan serta keinginan pindah
yang dianggap sebanding. Loyalitas kerja bekerja ke organisasi lain (Siagian, 2010).
akan tercipta apa bila karyawan merasa Pada hasil analisis regresi parsial
tercukupi dalam memenuhi kebutuhan menunjukkan bahwa pembayaran tidak
hidup dari pekerjaannya sehingga mereka langsung (X1B) memiliki hubungan dan
betah bekerja dalam suatu perusahaan signifikan dengan aspek
(Soegandhi, Sutanto & Setiawan, 2013). ketaatan/kepatuhan (YA). Fredriksz (2017)
Perusahaan PT X didapatkan data menyatakan tujuan dalam pemberian
bahwa mayoritas karyawan berasal dari kompensasi yaitu menghargai prestasi
gender laki-laki. Arofah (2019) karyawan, menjamin keadilan gaji
memberitakan hasil survei dari Glassdoor karyawan, mempertahankan karyawan,
bahwa laki-laki lebih peduli dengan kinerja mengurangi turnover karyawan dan
keuangan perusahaan dibandingkan
(Reza Ma’ruf)
memperoleh karyawan yang bermutu yang jaminan sosial atau bentuk-bentuk lain
patuh pada peraturan. dapat menimbulkan loyalitas karyawan
Hasil penelitian ini diperkuat oleh dalam bekerja (Adisti & Mochammad, 2017).
Simamora (2014) yang menyatakan Pada hipotesis ketiga, hasil analisis
kompensasi tidak langsung terdiri dari regresi secara bertahap selanjutnya,
kepuasan yang diperoleh seseorang dari ditemukan bahwa work life memiliki
pekerjaan itu sendiri, lingkungan psikologis pengaruh dan signifikan terhadap loyalitas
atau fisik di mana orang itu bekerja. karyawan PT X. Hal ini menunjukan bahwa
Kompensasi akan membantu perusahaan hipotesis ketiga dalam penelitian H1
untuk mencapai tujuan dan memperoleh, diterima, yang artinya ada pengaruh work
memelihara dan menjaga karyawan dengan life balance terhadap loyalitas karyawan.
baik jika dikelola dengan baik (Rivai, 2004). Work life balance merupakan variabel
Pada hasil analisis regresi parsial, bebas kedua dalam penelitian ini yang
menunjukkan bahwa pembayaran tidak terbukti memiliki pengaruh terhadap
langsung (X1B) memiliki hubungan dan loyalitas karyawan PT X. Penelitian Hawa
signifikan terhadap aspek tanggung jawab dan Harlina (2018) menyatakan terdapat
(YB). Pemberian kompensasi yang pengaruh antara work life balance terhadap
diterapkan secara benar kepada karyawan loyalitas karyawan. Adanya keseimbangan
akan mengurangi rasa kekhawatiran kehidupan dan kerja yang diberikan
karyawan terhadap masalah ekonomi dan perusahaan terhadap seorang karyawan
kebutuhan sehari-hari, karena karyawan untuk memenuhi tanggung jawabnya
dapat memenuhinya dengan kompensasi sebagai karyawan perusahaan dan
yang diterima dari perusahaan tempat dia tanggung jawab didalam kehidupan
bekerja. Keadaan tersebut akan pribadinya atau yang lebih dikenal dengan
merangsang karyawan untuk memberikan work life balance juga dapat memengaruhi
imbalan dalam wujud patuh pada peraturan loyalitas karyawan.
kerja dan tanggung jawab terhadap Arofah (2019) memberitakan hasil
kelancaran perusahaan (Danti, Hakam & survei dari Glassdoor bahwa perempuan
Mukzam, 2014). lebih menyukai keseimbangan kehidupan
Hal ini sejalan dengan penelitian yang kerja (47 persen wanita vs 39 persen pria)
dilakukan Siagian (2015) yang menyatakan dari 1.151 orang dewasa di Amerika Serikat
kompensasi tidak langsung berpengaruh yang semuanya bekerja atau secara aktif
terhadap loyalitas karyawan. Semakin besar mencari pekerjaan. Hal ini sejalan dengan
kompensasi yang diterima oleh karyawan hasil uji deskriptif di PT X bahwa work life
memang dapat meningkatkan loyalitas balance yang diterima rendah. Rendahnya
karyawan akan tetapi hingga pada suatu work life balance yang dirasakan bisa
tingkat tertentu maka tingkat loyalitas berasal dari gender perempuan yang
karyawan tidak akan bisa meningkat lagi. bekerja di perusahaan.
Sebaliknya rendahnya kompensasi dapat Duxburry & Higgins (dalam
menyebabkan karyawan malas bekerja, Mayangsari & Amalia, 2018) mengemukakan
timbul keresahan dalam perusahaan dan bahwa keterlibatan para wanita dalam
pada akhirnya aktifitas perusahaan dapat dunia kerja memberikan beban yang ganda
terganggu. Selain itu, imbalan yang diterima pada dirinya sebagai seorang wanita.
karyawan atas jasa pekerjaanya bukan Wanita diminta berkomitmen terhadap
dalam bentuk uang tetapi mengarah pada pekerjaan mereka seperti laki-laki,
pekerjaan yang menantang, imbalan karier, sementara pada waktu yang bersamaan
(Reza Ma’ruf)
mereka juga harus memberikan prioritas Peristiwa yang dialami BN dapat

peran pada keluarga sebagai ibu rumah memengaruhi loyalitas karyawan di
tangga. Lebih lanjut lagi, penelitian lain perusahaan sebab lamanya BN bekerja di
menunjukkan bahwa perempuan juga perusahaan yang tidak mendapatkan
mengalami dukungan pasangan yang lebih jenjang karier. Jenjang karier sendiri dapat
rendah terkait karier mereka dibandingkan memuaskan karyawan dalam bekerja dan
rekan kerjanya yang laki-laki (Meenakshi, meningkatkan komitmen lebih kepada
Subrahmanyam, & Ravichandran, 2013). organisasi/perusahaan (Naeem, 2013).
Peran ganda wanita karier akan menjadi Pada hasil analisis regresi parsial,
konflik jika tidak dilakukan manajemen menunjukkan bahwa keseimbangan
dengan baik (Ermawati, 2016). Wanita karier kepuasan (X2C) memiliki hubungan dan
yang berperan ganda perlu mencapai signifikan dengan aspek pengabdian (YC).
keseimbangan antara kehidupan dan Ketika perusahaan tidak menumbuhkan
pekerjaannya. Keseimbangan antara work life balance yang lebih seimbang bagi
kehidupan dan pekerjaan ini disebut dengan para karyawan, maka organisasi
work life balance. berkontribusi pada ketegangan dalam
Wei, Yili & Tian (2013) menyatakan kehidupan pribadi karyawan, akibatnya hal
individu yang memiliki work life balance ini akan memengaruhi cara bekerja
tinggi akan mudah dalam menikmati karyawan untuk bertanggung jawab atas
kepuasan kerja maupun keluarga dan pekerjaan, serta kreatif untuk kebutuhan
memiliki sedikit niat untuk berhenti dari perusahaan (Hawa & Nurtjahjanti, 2018).
pekerjaan. Bila berkurangnya praktek Pada hasil analisis regresi parsial
keseimbangan kerja (work life balance) dan menunjukkan juga bahwa keseimbangan
semakin meningkatnya tuntutan kerja dan kepuasan (X2C) memiliki hubungan dan
pribadi, hal ini dapat menjadi salah satu signifikan dengan aspek kejujuran (YD).
pemicu timbulnya stres yang lebih cepat. Robbins & Judge (2015) mengatakan bahwa
Maka, keseimbangan kehidupan kerja (work seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
life balance) akan berakibat pada loyalitas yang balance memiliki perasaan-perasaan
kerja karyawan dalam bekerja. tentang pekerjaan tersebut, sementara
Menurut Naeem (2013) karyawan seseorang yang tidak puas, akan memiliki
yang mendapatkan promosi cenderung perasaan-perasaan yang negatif tentang
memiliki komitmen yang lebih kuat pekerjaan tersebut sehingga karyawan yang
terhadap perusahaan. Kesempatan promosi memiliki kepuasan kerja yang balance di
sangat penting dalam memuaskan pekerjaan maupun di luar pekerjaan
karyawan dan pada akhirnya hal tersebut cenderung tidak memiliki perasaan-
juga akan meningkatkan kinerja karyawan perasaan negatif tentang pekerjaan seperti
(Munap, Badrillah & Rahman, 2013). Salah kecurangan. Karyawan yang merasa puas
satu karyawan PT X yaitu BN menuturkan akan terus meningkatkan loyalitas kerja
kurangnya rasa peduli kepada perusahaan untuk membantu pencapaian tujuan
karena selama bekerja belum mendapatkan perusahaan. Karyawan akan setia dengan
promosi jabatan. Hal tersebut pekerjaannya dengan bekerja sesuai yang
memengaruhi kepuasaan bekerja BN karena telah ditugaskan (Larastrini & Gusti, 2019).
tidak adanya jenjang karier selama bekerja. Keterbatasan dalam penelitan ini
Pada PT X didapatkan data bahwa adalah pengambilan data penelitian di masa
lama bekerja karyawan tetap minimal dua pandemi sehingga penulis tidak dapat
tahun hingga lebih dari lima tahun. mengamati secara langsung dan cermat
(Reza Ma’ruf)
pengisian angket yang diberikan kepada memiliki hubungan dan signifikan

subjek benar-benar sesuai dengan yang terhadap loyalitas karyawan. Selain
dirasakan atau pendapatnya sendiri. kompensasi berupa tunjangan,
Kemudian penulis juga tidak dapat perusahaan disarankan memperhatikan
melakukan observasi sebagai data juga kecenderungan keinginan karyawan
penunjang penelitian karena perusahaan di gender perempuan seperti work life
masa pandemi melarang kegiatan di luar balance di perusahaan. Hasil penelitian
kepentingan perusahaan. Keterbatasan penulis menunjukkan work life balance
lainnya dalam penelitian ini adalah waktu yaitu kepuasan bekerja terkait kepuasan
karyawan yang terbatas untuk di dalam pekerjaan maupun di luar
diwawancara karena tanggung jawab pekerjaan memiliki hubungan dan
pekerjaan karyawan di perusahaan dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.
urusan pribadi karyawan. Semua Perusahaan bisa membuka sesi diskusi
keterbatasan penelitian penulis berdampak bersama karyawan mencari solusi terkait
terhadap informasi yang tidak optimal serta kebutuhan dan permasalahan yang
kurangnya keakuratan data yang dihadapi selama bekerja di perusahaan
didapatkan. agar karyawan mampu memiliki sikap
loyalitas kepada perusahaan.
SIMPULAN DAN SARAN 2. Bagi Karyawan
Bagi karyawan PT X, disarankan bertanya
Simpulan
ataupun berdiskusi kepada perusahaan
Berdasarkan hasil penelitian yang
mencari solusi bersama terkait
telah dilakukan, maka dapat disimpulkan
permasalahan yang mengganggu sikap
sebagai berikut:
bekerja seperti kurang sesuainya
1. Terdapat pengaruh antara kompensasi
tunjangan yang diterima ataupun
dan work life balance terhadap loyalitas
kepuasan bekerja di perusahaan maupun
karyawan pada PT X di Kabupaten Kutai
di luar perusahaan. Hal ini bertujuan agar
Kartanegara.
pelanggaran peraturan di perusahaan,
2. Terdapat pengaruh antara kompensasi
tidak bertanggung jawab pekerjaan di
terhadap loyalitas karyawan pada PT X di
perusahaan, pengabdian yang rendah
Kabupaten Kutai Kartanegara.
kepada perusahaan serta kecurangan
Terdapat pengaruh antara work life
dalam bekerja di perusahaan
balance terhadap loyalitas karyawan pada
terminimalisir yang dilakuan oleh
PT X di Kabupaten Kutai Kartanegara.
karyawan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Saran
Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik
Adapun saran yang dapat diberikan
untuk melakukan penelitian dengan
dari hasil penelitian ini yaitu sebagai berikut:
tema yang sama namun dalam kondisi
1. Bagi Perusahaan
pandemi seperti penulis. Peneliti
Bagi perusahaan PT X, disarankan untuk
selanjutnya disarankan mencari data
memperhatikan keinginan karyawan
dengan menggunakan media virtual
berdasarkan gender agar karyawan
terkait data yang diinginkan sebab
memiliki loyalitas seperti kecenderungan
kendala data penunjang seperti
gender laki-laki terhadap kompensasi
wawancara dan observasi kepada
yang besar. Hasil penelitian penulis
karyawan perusahaan akibat kondisi
menunjukkan kompensasi terutama
pandemi untuk bertemu secara
terkait tunjangan yang diberikan
(Reza Ma’ruf)
langsung. Peneliti selanjutnya juga Karyawan. Jurnal Penelitian

disarankan lebih mengkaji banyak jurnal Manajemen Terapan, 2(2), 143-152.
terkait dengan loyalitas karyawan, Half, R.I. (2017). What millennial workers
kompensasi dan work life balance want: how to attract and retain gen y
sehingga dapat menentukan konstruk employees. London : Profile Books
konseptual dan operasional yang lebih Ltd.
teratur. Hawa, M.A., & Nurtjahtanti, H. (2018).
Hubungan antara work-life balance
DAFTAR PUSTAKA dengan loyalitas karyawan pada PT
hanil Indonesia di Boyolali. Jurnal
Adisti, F., & Musadieq, M.A. (2017).
Empati, 7(1), 424-429.
Pengaruh kompensasi terhadap
Hudson. (2005). The case for work life
motivasi kerja dan loyalitas. Jurnal
balance: closing the gap between policy
Administrasi Bisnis (JAB), 50(1), 160-
and practice. Sydney: Hudson
167.
Highland Group, Inc.
Adriansyah, M.A., Sintara, I.D., Pramujie,
Juliani, R.D. (2009). Pengaruh kompensasi
G.V.C., & Salsabila, A. (2020).
terhadap loyalitas. Dinamika Sains,
Meningkatkan komitmen organisasi
7(15), 1-10.
melalui pelatihan manajemen
Larastrini, P.M., & Adnyani, I.G.A.D. (2019).
diri. PLAKAT (Pelayanan Kepada
Pengaruh kepuasan kerja lingkungan
Masyarakat), 2(1), 81-89.
kerja dan work life balance terhadap
Arikunto, S. (2010). Prosedur penelitian
loyaltas karyawan. E-Jurnal
suatu pendekatan praktik. Jakarta:
Manajemen, 8(6), 3674 – 3699.
Rineka Cipta.
Maineldi, A., Hendriani, S., & Daulay, I.N.
Arofah, H.I. (2019, September-14). Beda laki-
(2014). Pengaruh kompensasi dan
laki dan perempuan saat pilih kerja.
lingkungan kerja terhadap loyalitas
TopCareerId. Diakses dari
karyawan pada PT jatim jaya perkasa
https://topcareer.id/read/2019/09/14/4
kebun banjar ballam indragiri hulu.
999/beda-alasan-pilih-kerja-antara-laki-
Jurnal Online Mahasiswa, 1(2), 1-15.
laki-dan-perempuan/.
Mangkunegara, A.P. (2007). Manajemen
Bangun, W. (2012). Manajemen sumber daya
sumber daya manusia (cetakan ke
manusia. Jakarta : Erlangga.
tujuh). Bandung : PT. Remaja
Danti, F.P., Hakam, M.S., & Mukzam, M.D.
Rosdakarya.
(2014). Pengaruh kompensasi
Mariati. (2013). Pengaruh work life balance &
terhadap semangat kerja karyawan.
burnout terhadap kepuasan kerja.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 9 (2),
(Tesis). Universitas Atma Jaya,
1-9.
Yogyakarta.
Dessler, G. (2015). Sumber daya manusia.
Marwansyah. (2016). Manajemen sumber
Jakarta : Salemba Empat.
daya manusia (edisi dua, cetakan
Ermawati, S. (2016). Peran ganda wanita
keempat). Bandung: CV Alfabeta.
karier (konflik peran ganda wanita
Mayangsari, M.D., & Amalia, D. (2018).
karier ditinjau dalam perspektif islam).
Keseimbangan kerja kehidupan pada
Jurnal Edutama, 2(2), 59-68.
wanita karier. Jurnal Ecopsy, 5(1), 43-
Fredriksz, G. (2017). Pengaruh Kompensasi
50.
Finansial dan Kompensasi
Moedy, D.M.R. (2013). Analisis work life
Nonfinansial terhadap Kinerja
balance keinginan untuk meninggalkan
(Reza Ma’ruf)
organisasi kepenatan (burnout) dan karyawan PT surya timur sakti jaya.

kepuasan kerja pada dosen Universitas Jurnal Agora, 1(1), 808-819.
Atma Jaya Yogyakarta. (Skripsi). Soetjipto, B.W. (2006). Manajemen sumber
Universitas Atma Jaya, Yogyakarta. daya manusia: sebuah tinjauan
Naeem, N. (2013). Impact of organizational komprehensif. Jakarta: Lembaga
culture and promotional policies Manajemen Fakultas Ekonomi
employee job satisfaction: the case of Universitas Indonesia.
pakistan. Journal of Business and Sugiyono. (2015). Metode penelitian
Finance, 1(2), 63-68. kuantitatif kualitatif dan R&B.
Putra, E.T. (2018). Analysis of factors that Bandung : Aflabeta.
affect the loyalty of employee of PT Sunyoto, D. (2012). Manajemen sumber daya
gersindo minang platantion pasaman manusia. Yogyakarta : CAPS.
barat. E-jurnal Apresiasi Ekonomi, 6 (3), Takariawan, C. (2015). Istri terlalu mandiri,
314-321. bahaya!. Kompasiana. Diakses dari
Rivai, V. (2004). Manajemen sumber daya https://www.kompasiana.com/pakcah
manusia untuk perusahaan (cetakan /54f348e57455139f2b6c6eff/istri-
pertama). Jakarta : PT Raja Grafindo terlalu-mandiri-bahaya.
Persada. Wang, Chen, Hyde & Hsieh. (2010). Chinese
Robbins & Judge. (2015). Perilaku organisasi employees’ work values and turnover
(edisi 16). Jakarta: Salemba Empat. intention in multinational companies:
Saydam, G. (2010). Manajemen sumber daya the mediating effect of pay
manusia (human resource) suatu satisfaction. Social Behavior and
pendekatan mikro. Jakarta: Djanbatan. Personality, 38(7), 871-894.
Saydam, G. (2010). Manajemen sumber daya Wei ,Yili, L., & Tian, Y. (2013). How can HRM
manusia (human resource) suatu help organizations build the
pendekatan mikro. Jakarta: Djanbatan. supportive “worklife/family” balance
Siagian, S.P. (2010). Manajemen sumber culture?. International Journal of
daya manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Business and Social Science, 4(9), 104-
Simamora, H. (2014). Manajemen sumber 110.
daya manusia. Jakarta : Bagian Widiasa, A.A.M., & Purnomo, W. (2013).
Penerbitan Sekolah Tinggi YKPN. Peningkatan disiplin kerja
Soegandhi, V. M., Sutanto, M., & Setiawan, berdasarkan pengaruh analisis faktor
R. (2013). Pengaruh kepuasan kerja individu dan faktor organisasi
dan loyalitas kerja terhadap karyawan. Jurnal administrasi
organizational citizen behavioral pada kebijakan kesehatan, 2(11), 71-75.
(Reza Ma’ruf)

Kompensasi 1

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Kompensasi 1

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Psikoborneo

Jurnal Imiah Psikologi p-ISSN: 2477-2666

Pengaruh Kompensasi dan Work Life Balance

Article Info ABSTRACT

ABSTRAK Kata kunci

PENDAHULUAN maupun biaya. Hal ini disebabkan karena

Berdasarkan tabel 1, dapat diketahui karyawan dengan persentase sebesar 91%

Tabel 2. Distribusi Subjek Status Pernikahan

Tabel 3. Distribusi Subjek Menurut Lama Bekerja

Berdasarkan tabel 3, dapat diketahui dengan persentase sebesar 33.3 % dan

Rangkuman Hasil Analisis Regresi Model Penuh

Berdasarkan tabel 4, menunjukkan 31.638, R2 = 0.421, dan p = 0.000. Hal

Rangkuman Hasil Analisis Regresi Model Bertahap

Berdasarkan tabel 5, dapat diketahui pertama dalam penelitian ini adalah H1

mereka juga harus memberikan prioritas Peristiwa yang dialami BN dapat

pengisian angket yang diberikan kepada memiliki hubungan dan signifikan

langsung. Peneliti selanjutnya juga Karyawan. Jurnal Penelitian

organisasi kepenatan (burnout) dan karyawan PT surya timur sakti jaya.

You might also like