การพัฒนาสายอาชี พเป็ นการเปิ ดโอกาสให้คนทางานแต่ละคนได้เติบโต

และก้า วหน้า ในงาน โดยมุ่ง สู่เ ป้ าหมายอาชี พ ที่ ต นถนัด มี จุ ด มุ่ง หมายเพื่อ เพิ่ม
คุ ณ ภาพชี วิต งาน และในส่ว นขององค์ก ารย่ อ มหมายถึง จุ ด มุ่ง หมายเพื่อ บรรลุ
วัตถุประสงค์ขององค์การโดยรวมด้วย การพัฒนาสายอาชี พพิจารณาได้ทง้ั ในแง่
ของบุค คลและองค์ก ารโดยในแง่ข องบุค คล การพัฒ นาสายอาชี พ เป็ นการระบุ
เป้ าหมายอาชีพในชีวิต พร้อมทัง้ ตัง้ ข้อกาหนดวิธีดาเนิ นการเพื่อให้บรรลุเป้ าหมาย
ในแง่ขององค์การ การพัฒนาสายอาชี พเป็ นไปเพื่อส่งเสริมศักยภาพหรือ “แวว”
หรือแนวทางที่ผูป้ ฏิบตั ิงานทาได้ดี เพือ่ จะได้ใช้ทรัพยากรบุคคลได้ตรงความสามารถ
และเกิดประโยชน์แก่องค์การมากที่สุด
 การพัฒนาสายอาชี พต่างกับการพัฒนาบุคคล เพราะการพัฒนาสาย
อาชี พเน้นประสิทธิภาพของงานอาชี พในระยะยาว และมุ่งความสาเร็จของ
บุคคลเป็ นสาคัญ ส่วนการพัฒนาบุคคลมุ่งเน้นความมีประสิทธิภ าพของงาน
หรือการปฏิบตั ิงานในทันที หรือในระยะสัน้ พิจารณาจากจุดนี้ สิ่งที่กาหนด
ความแตกต่างก็คอื กรอบเวลา (Time Frame) นัน่ เอง
 การพัฒนาสายอาชี พ หมายถึง ความพยายามที่จะประเมินศักยภาพ
ของบุค คล ก าหนดเส้น ทางอาชี พ ที่ เ หมาะสม วางแผน รวมทั้ง ด าเนิ น การ
ฝึ กอบรมและเสริมประสบการณ์ เพือ่ เตรียมบุคคลสาหรับความก้าวหน้าในงาน
โดยมุ่งส่งเสริมให้บคุ ลากรพัฒนาตนเอง
 สายอาชีพ (Career Path) หมายถึง ลาดับการทางานของบุคคลในช่ วง
ชี วิต งานซึ่ ง คนส่ว นใหญ่ ม กั จะท างานหรือ ได้ร บั มอบหมายงานที่มี ล กั ษณะ
แตกต่างกันหลายงาน องค์กรส่วนใหญ่ใช้เส้นทางสายอาชีพในการวางแผนการ
พัฒ นาสายอาชี พ หรื อ ประกอบการเลื่ อ นขั้น เลื่ อ นต าแหน่ ง แก่ บุ ค ลากร
โครงสร้างของเส้นทางสายอาชี พ เป็ นกรอบสาหรับการพิจารณา คาดการณ์
พยากรณ์วางแผนกาลังคนในองค์กร ทัง้ นี้ ต้องเป็ นข้อมูลที่ตง้ั อยู่บนพื้นฐาน
ความเป็ นจริงและสามารถประยุกต์ใช้ได้ในสภาพความเป็ นจริงด้วย
การพัฒนาสายอาชีพมีความสาคัญดังนี้
1. ทาให้องค์การสามารถดึงดูดและคงไว้ซ่งึ ทรัพยากรที่มีความสามารถ
บุคลากรที่มีความสามารถเป็ นทรัพยากรมีค่าที่อาจสูญเสียให้แก่องค์การคู่แข่งที่
ให้โอกาสการแสวงหาความก้าวหน้าในสายอาชีพมากกว่า การพัฒนาสายอาชีพ
เป็ นการตอบสนองความต้องการที่จะเพิม่ คุณภาพชีวติ ของบุคลากร
ดังนั้น การทาให้บคุ ลากรเกิดความรูส้ กึ ผูกพันและจงรักภักดีต่อองค์การ
มากขึ้นจึงเป็ นสิง่ สาคัญ ปัจจุบนั คนทางานล้วนแสวงหางานที่ทา้ ทาย
ความสามารถ สร้างความรับผิดชอบ
และเอื้ออานวยโอกาสความนับถือตนเอง การวางแผนอาชีพจึงเป็ นสิ่งจาเป็ นที่
องค์กรควรจัดให้มีข้ ึนเพือ่ สอดคล้องกับแนวโน้มนี้ นอกเหนื อไปจากนั้นค่านิ ยม
ทางสังคมที่เปลี่ยนแปลงในระยะหลัง ทาให้คนทางานคานึ งถึงงานมิใช่ลกั ษณะ
โดดเดี่ยวเป็ นเอกเทศ แต่ในลักษณะเป็ นส่วนหนึ่ งของชีวิต ฉะนั้น การพัฒนา
สายอาชีพจึงต้องสอดคล้องกับความสนใจส่วนตน และลักษณะการดาเนิ นชีวิต
ของครอบครัวด้วย
 2. ช่ วยลดความล้าสมัย ของบุคลากร การทางานตาแหน่ งใดตาแหน่ ง
หนึ่ ง เป็ นระยะเวลานานโดยไม่ มี ก ารเปลี่ย นแปลงลัก ษณะงานย่ อ มท าใ ห้
บุ ค ลากรขาดประสบการณ์ ขอบเขตความคิ ด แคบ ไม่ เ ติ บ โต ขาดความ
กระตือรือร้นต่อสิ่งใหม่ ๆ รวมทัง้ มีแรงจูงใจน้อยลง กลายเป็ นคนล้าสมัย ไม่
สนใจจะพัฒนาตนเองหรือแม้ติดตามเรื่องใหม่ ๆ ความรูใ้ หม่ ๆ ซึ่งเป็ นปัญหา
ซ้ าเติมให้ไม่ ความรู เ้ พียงพอจะโยกย้ายไปเติบ โต ณ จุ ด อื่นต่ อ ไปอีก การ
พัฒนาสายอาชีพช่วยป้ องกันปัญหานี้ ได้เพราะกระตุน้ การเตรียมตัวสาหรับการ
ก้าวไปสูง่ านใหม่ของบุคลากร
 3. เป็ นหลัก ประกัน ว่ า องค์ก ารให้ค วามส าคัญ แก่ บุ ค ลากรภายใน
การพัฒนาอาชีพเป็ นการเตรียมคนสาหรับความก้าวหน้าในอาชีพ ซึ่ งไม่ว่าจะ
เป็ นแนวราบ หรือแนวดิ่งก็เป็ นกิจกรรมที่ทาให้บุคลากรเกิดความรูส้ กึ มัน่ คงใน
อาชี พ งาน เพราะตนเป็ นส่ว นหนึ่ ง ของแหล่ง ทรัพ ยากรที่ อ งค์ก ารสนใจ ให้
ความสาคัญ เปิ ดโอกาสให้เติบโต และพร้อมจะลงทุนด้วยเพื่อให้ปฏิบตั ิหน้าที่
ในต าแหน่ ง งานที่ ว่ า งอยู่ แ ทนการแสวงหาหรือ คัด เลือ กจากตลาดแรงงา น
ภายนอก
 4. ช่วยให้บุคลากร และองค์กรบรรลุวตั ถุประสงค์ร่วมกัน กิจกรรมหนึ่ ง
ในการดาเนิ นการพัฒนาอาชีพ คือ การหาความต้องการขององค์กร และความ
ต้อ งการของบุ ค ลากร แล้ว ก าหนดแผนการพัฒ นาสายอาชี พ บุ ค ลากรให้
สอดคล้องกับเป้ าหมาย หรือความต้องการของทัง้ 2 ฝ่ าย ด้วยวิธีน้ ี องค์กรจะ
สามารถขยายตัวเติบโตไปพร้อม ๆ กับที่บุคลากรมีความก้าวหน้าในอาชีพของ
ตน เกิดเป็ นวงจรที่กระตุน้ ความสาเร็จของแต่ละฝ่ ายไปอย่างต่อเนื่ อง นัน่ คือ
นอกจากบุคลากรจะเกิดความพอใจแล้ว ยังส่งผลต่อการเพิ่มผลิตภาพ และ
นามาซึ่งความสาเร็จขององค์กรในรอบต่อไป
 5. ช่ ว ยเพิ่ ม โอกาสการแสวงหาความส าเร็ จ และน าไปสู่ ค วาม
กระตือรือร้นของบุคลากร จากการศึกษาพบว่า คนทางานที่ไม่มีโอกาสแสวงหา
เพื่อ ที่ จ ะได้ม าซึ่ ง ความส าเร็จ ในการท างานเป็ นเวลาติ ด ต่ อ กัน นานหลายปี
กลายเป็ นคนเฉื่ อยชา ขาดความกระตือรือร้นที่จะปฏิบตั ิงานท้าทายที่ได้ร บั
มอบหมายให้บ รรลุ ผ ล ฉะนั้ น โอกาสการแสวงหาความรู ้ ทัก ษะ และ
ประสบการณ์ใหม่ ๆ จึงเป็ นสิง่ สาคัญ เพราะช่วยให้บคุ คลรูส้ กึ ได้ถงึ ความสาเร็จ
ของการทางานมีระดับความนับถือตนเองเพิ่มมากขึ้น ซึ่งจะส่งผลไปสู่ความ
พยายามที่เพิม่ มากขึ้น และการกาหนดเป้ าหมายใหม่ท่ที า้ ทายอีก เพือ่ ให้
ได้มาซึ่งความรูส้ กึ ประสบความสาเร็จ และการเพิม่ ระดับความนับถือตนเองมาก
ขึ้นไปกว่าเดิม องค์กรสามารถเข้ามามีบทบาทช่วยเสริมโอกาสของแต่ละบุคคล
ด้วยการศึกษาวิเคราะห์เพื่อพัฒนาสายอาชี พให้คนทางานสามารถเพิ่มระดับ
ความนับถือตนเองได้ในที่สุด
 การพัฒนาสายอาชีพทาได้หลายวิธีการ ทัง้ โดยตัวบุคคลวางแผนพัฒนา
เอง โดยบุ ค คลรับ บริ ก ารจากหน่ ว ยงานอิส ระภายนอกองค์ก ร โดยความ
ช่ ว ยเหลื อ จากผู ้บ ัง คับ บัญ ชา และโดยความช่ ว ยเหลื อ จากองค์ก ร ดัง นี้
1. โดยตัวบุคคลวางแผนพัฒนาเอง ได้แก่ การวางแผนพัฒนาสาย
อาชีพของตนเอง ด้วยวิธีน้ ี บุคลากรจะกาหนดเป้ าหมายอาชีพของตนโดยอาศัย
ข้อมูลเท่าที่พงึ หาได้ มี ข้อดี คือไม่เสียค่าใช้จา่ ยมาก ข้อเสีย คือ บุคลากรไม่ได้
รับข้อมูลย้อนกลับเพียงพอที่จะทาให้ประเมินผลตนเองได้อย่างถูกต้องและไม่มี
กลไกตรวจสอบความถูกต้องสมบูรณ์ของข้อมูลเกี่ยวกับโอกาสอาชีพหรือความ
เหมาะสมของการแก้ไ ขปรับ ปรุ ง ตนเองเพื่อ ความก้า วหน้า ในอาชี พ ตามที่
วางเป้ าหมายไว้
 2. โดยบุคคลรับบริการจากหน่ วยงานอิสระภายนอกองค์กร นอกจาก
การพิจารณาเป้ าหมายและวางแผนพัฒนาสายอาชีพด้วยตัวเอง บุคคลยัง อาจ
ใช้บริการจากหน่ วยงานอิสระที่ให้บริการคาปรึกษาด้านอาชีพแก่ บคุ คลทัว่ ไปอีก
ด้วย โดยในการให้คาปรึกษาหน่ วยงานจะประเมินศักยภาพของบุคคลด้ วยวิธี
ต่ า ง ๆ พร้อ มทั้ง ให้ค าแนะน า รวมทั้ง ข้อ มู ล เกี่ ย วกับ โอกาส อาชี พ
ตลาดแรงงาน มี ข้อดี คือ หากที่ปรึกษามีความชานาญจะสามารถประเมิ น
ผูร้ บั บริการได้อย่างค่อนข้างเที่ยงตรง แต่ขณะเดียวกันก็ มี ข้อเสีย คือ ต้องเสีย
ค่าใช้จา่ ยมาก และบ่อยครัง้ ที่ปรึกษาไม่สามารถให้ขอ้ มูลเกี่ยวกับอาชีพได้อย่าง
เพียงพอ แต่กลับเน้นการประเมินความต้องการส่วนบุคคลเสียมากกว่า
 3. โดยความช่ วยเหลือจากผู บ้ งั คับบัญชา โดยวิธีน้ ี ผู บ้ งั คับบัญชาเป็ น
ผู ้ใ ห้ค าแนะน าปรึ ก ษาแนะแนวอาชี พ ให้แ ก่ บุ ค ลากรโดยอาศัย ผลกา ร
ประเมินผลการปฏิบตั ิงานเป็ นพื้นฐาน มี ข้อดี คือ ผูบ้ งั คับบัญชามักมีโอกาสดี
ที่สุด ที่จะสังเกตพฤติกรรม ความถนัด ทักษะ และศักยภาพของบุค ลากร เป็ น
ผูท้ ่ีรูโ้ อกาสสายอาชีพในองค์การและยังสามารถมอบหมายงานเพื่อเสริมความ
ถนัดหรือเพื่อทดสอบศักยภาพได้อีกด้วย ฉะนั้นผู บ้ งั คับบัญชาจึงจะเป็ นผู ท้ ่ี
สามารถช่วยการวิเคราะห์ตนเองและแนะนาสายอาชีพแก่บุคลากรได้เป็ นอย่าง
ดี อย่างไรก็ตาม วิธีการนี้ ก็มี ข้อเสีย เพราะการเฝ้ าสังเกตติดตามพฤติกรรม
การทางานอย่างเคร่งครัดอาจทาให้บุคลากรเกิดความรูส้ กึ ระวังตัว ดังนั้นข้อมูล
ย้อนกลับจากการสังเกตจึงอาจไม่ถกู ต้อง
 4. โดยความช่ ว ยเหลือ จากองค์ก ร โดยวิ ธี น้ ี บุ ค ลากรจะได้ร บั การ
ทดสอบด้ว ยวิ ธี ก ารต่ า ง ๆ ทั้ง ด้ว ยแบบทดสอบ และการสัม ภาษณ์ โ ดย
ผูเ้ ชี่ยวชาญซึ่งทาหน้าที่สรุปผลการวิเคราะห์และประเมิน หน่ วยงานอาจจัดการ
ประชุ ม ปฏิบ ตั ิ ก ารเพื่อ การวางแผนอาชี พ แก่ บุค ลากรในหน่ ว ยงานของตน
วิ ธี ก ารนี้ เป็ นการจัด ในลัก ษณะระบบโดยประสานกับ ระบบอื่น ๆ ภายใน
องค์การที่เกี่ยวข้อง ไม่ว่าจะเป็ นระบบข้อมูล การบริหารงานบุคคล หรือการจัด
สภาพแวดล้อ มในการท างาน มี ข อ้ ดี เพราะบุค ลากรจะได้ผ ลการประเมิ น
ศักยภาพที่ใกล้เคียงความจริงมากกว่าการอาศัยบริการที่ปรึกษาจากหน่ วยงาน
อิสระภายนอกองค์ก ร เพราะองค์ก รย่ อมมีร ะบบข้อมูลตัวบุค คลและข้อ มู ล
โอกาสความก้าวหน้าในงานที่พร้อมมากกว่า นอกจากนี้ บุคลากรไม่ ตอ้ งเสีย
ค่าใช้จา่ ยใด ๆ และยังมีโอกาสได้คน้ หาความต้องการของตัวเองอย่างกว้างขวาง
โดยมีขอ้ มูลย้อนกลับที่ถูกต้อง และการวางแผนเป้ าหมายอาชี พที่ ได้รบั การ
พัฒนาขึ้นยังสอดคล้องกับเป้ าหมายขององค์การ ข้อเสีย ได้แก่ บุคลากรอาจ
รู ส้ กึ ว่าถูก “จับตามอง” อย่าง “หวังผล” จากองค์กรมากเกินไป จึงระมัดระวัง
พฤติกรรมการทางานมากขึ้น บุคลากรบางรายอาจไม่ได้รบั การกระตุน้ หรือแนะ
แนวอาชีพตรงตามความถนัดอย่างแท้จริง เพราะแวดวงสายอาชีพในหน่ วยงาน
มีจากัด
 การวางแผนพัฒนาสายอาชีพบุคลากรในองค์กรอาศัยข้อมูลสาคัญ 3
ประการ ได้แก่ ข้อมูลเกี่ยวกับตัวบุคคล ข้อมูลเกี่ยวกับเส้นทางสายอาชีพที่
องค์การจัดทาขึ้น และข้อมูลเกี่ยวกับองค์กร
1. ข้อมูลเกี่ยวกับตัวบุคคล หมายถึง ข้อมูลภูมิหลังของบุคคล ได้แก่
การศึกษา ครอบครัว ประสบการณ์ เพือ่ น แนวคิดส่วนบุคคล อิทธิพลจาก
ลาดับขัน้ พัฒนาการเอาชีพในแต่ละช่วง กลไกทางจิตวิทยาซึ่งได้แก่
กระบวนการสัง่ สมทัศนคติ ความสนใจ ความเชื่อ และค่านิ ยมในเรื่องต่าง ๆ
รวมทัง้ อิทธิพลจากปัจจัยต่าง ๆ ที่มีต่อการเลือกอาชีพ
 2. ข้อมูลเกี่ยวกับเส้นทางสายอาชี พที่องค์การจัดทาขึ้น ข้อมูลเส้นทาง
สายอาชีพแสดงแผนผังความก้าวหน้าในอาชีพที่เป็ นไปได้ เส้นทางสายอาชีพ
แต่ละเส้นทางประกอบด้วยงานในลักษณะต่าง ๆ หลายลักษณะเป็ นลาดับขัน้
ข้อมูลนี้ ช่ วยให้บุคลกรมีความเข้าใจที่ดีและแจ่มชัดเกี่ยวกับงานและโอกาส
ความก้าวหน้าของตน
 3. ข้อมูลเกี่ยวกับองค์กร ประกอบด้วยข้อมูลความต้องการกาลังคนของ
องค์ก ารในปัจ จุ บ นั และอนาคต การวางแผนกาลัง คน การพยากรณ์ ค วาม
ต้องการแรงงาน การวิเคราะห์งานการออกแบบงาน ในความเป็ นจริงนั้น ความ
ต้องการขององค์กรในแต่ละช่วงเวลามีความแตกต่างกัน เช่น ในช่วงขยายงาน
องค์การย่อมต้องการหัวหน้างาน ผูเ้ ชี่ยวชาญเพิม่ มากขึ้น ตรงข้ามกับช่วงยับยัง้
การขยายตัว ความต้องการบุคลากรในอาชีพต่าง ๆ ย่อมลดน้อยลง สภาวการณ์
เช่นนี้ มีผลต่อการวางแผนพัฒนาอาชีพของบุคลากรในองค์กรด้วย
การดาเนิ นการเพือ่ วางแผนพัฒนาสายอาชีพ
1. การวิเคราะห์ขอ้ มูลของบุคคล กิจกรรมในส่วนนี้ เป็ นความรับผิดชอบ
ของตัวบุคคลเอง โดยบุคลากรจะต้องดาเนิ นการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับตัวเอง
ประเมินความสนใจ และความสามารถของตนเอง รวมทัง้ รวบรวมข้อมูล
เกี่ยวกับโอกาสความก้าวหน้าและความเป็ นไปได้ท่จี ะขยับขยายต่อไปใน
เส้นทางสายอาชีพ กล่าวได้ว่า ประกอบด้วย การรวบรวมข้อมูลสาคัญ 4 กลุม่
ได้แก่ ข้อมูลทางจิตวิทยาและสังคม ข้อมูลเกี่ยวกับความถนัด ทักษะ และ
ประสบการณ์ ข้อมูลความเห็นจากครอบครัวและเพือ่ น และข้อมูลเกี่ยวกับ
โอกาสและข้อจากัดของบุคคล
 1.1 ข้อมูลทางจิตวิทยาและสังคม เป็ นการตอบคาถามว่า “ฉันคือ
ใคร” ต้องการอะไรจากชีวติ “อะไรเป็ นสิง่ สาคัญในชีวติ ” หรือความต้องการ
ทางด้านเศรษฐกิจ สังคม และจิตวิทยาคืออะไร ปัจจัยเหล่านี้ รวมไปถึง
ความชอบของบุคคลต่องานที่ทาแล้วให้ความสบายใจและยังมีความหมายรวม
ไปถึงรูปแบบของการดารงชีวติ ของบุคคลด้วย
1.2 ข้อมูลเกี่ยวกับความถนัด ทักษะ และประสบการณ์ หมายถึง
ทักษะ ความถนัด ประสบการณ์ทง้ั ด้านงานและชีวติ รวมทัง้ สภาวะทางร่างกาย
และจิตใจของบุคคลซึ่งมีสว่ น อย่างสาคัญต่ออาชีพ เช่น สุขภาพที่ไม่แข็งแรง
ไม่เอื้ออานวยต่อลักษณะงานที่ตอ้ งเดินทางอยู่เป็ นนิ จ เป็ นต้น
 1.3 ข้อมูลความคิดเห็นจากครอบครัวและเพือ่ น เป็ นข้อมูลที่มี
อิทธิพลต่อความคิดเห็นของบุคคล โดยเพือ่ นหมายถึงเพือ่ นร่วมงานและร่วม
สถาบัน ความคิดเห็นของบุคคลเหล่านี้ มีสว่ นอย่างมากต่อความเห็นเกี่ยวกับ
อาชีพของบุคคล
1.4 ข้อมูลเกี่ยวกับโอกาสและข้อจากัดของบุคคล หมายถึง การ
รับรูเ้ กี่ยวกับโอกาสในงาน ความรูส้ กึ “มีโชค” หรือ “อับโชค” ในงาน หรือ
ข้อจากัดด้านเวลา ระยะทางหรือสถานที่ รวมทัง้ ความรูส้ กึ ผูกพันอยู่กบั สิง่ อืน่ ที่
ทาให้ความคิดเกี่ยวกับอาชีพเบี่ยงเบน
ข้อสังเกต: สิง่ ที่ได้จากการวิเคราะห์ขอ้ มูลของบุคคล ได้แก่
1. ความคิด ความรูส้ กึ ของบุคคล ที่เกี่ยวกับโอกาสของความสาเร็จใน
อาชีพ เป้ าหมายอาชีพ และระดับความคล่องตัวที่จะไปสูเ่ ป้ าหมาย
2. ความรูส้ กึ จงรักภักดีต่อองค์การของบุคคล ซึ่งอาจจะมากขึ้นหรือลด
น้อยลงหลังการวิเคราะห์
3. ความรูส้ กึ พอใจในงาน ซึ่งมีผลต่อขวัญ กาลังใจ และอาจมากขึ้นหรือ
ลดตา่ ลงจากผลการวิเคราะห์
4. พฤติกรรมการทางานและผลิตภาพ โดยการวิเคราะห์อาจส่งผลทัง้
ทางบวกและลบต่อพฤติกรรมทางาน โดยอาจขาดงานมากขึ้นหรือน้อยลง หรือ
อาจเฉื่ อยงาน หรืออาจมีความกระตือรือร้นและมีผลิตภาพสูงขึ้น
 2. การประเมินผลการปฏิบตั งิ านและการให้คาปรึกษา เป็ นการ
ดาเนิ นงานในส่วนขององค์การดังนี้
2.1 การประเมินผลการปฏิบตั งิ าน มีสว่ นสาคัญเป็ นอย่างมากต่อ
การกาหนดเป้ าหมายการพัฒนา หรือวางแผนสายอาชีพ เพราะเป็ นข้อมูล
สาคัญที่แสดงระดับความสามารถ ความสนใจ บุคลิกภาพ และโอกาส
ความสาเร็จ หรือศักยภาพของบุคลากร ฝ่ ายจัดการอาจเริ่มสะสมข้อมูลตัง้ แต่
เมื่อแรกจ้างงานและรวบรวมจากการประเมินผลการปฏิบตั งิ านในระยะต่อมา
ซึ่งควรเป็ นการประเมินที่มีลกั ษณะสาคัญดังนี้
 2.1.1 ประเมิ น ผลการปฏิ บ ตั ิ ง าน การใช้ข อ้ มู ล การประเมิ น ผลการ
ปฏิบตั ิงานเพื่อเลื่อนเงินเดือนมาประกอบการวางแผนสายอาชี พอาจใช้ผลในด้านของ
ความประหยัดแต่อาจไม่เกิดประสิทธิภาพ เพราะวัตถุประสงค์หรือเป้ าหมายแตกต่างกัน
การประเมินผลเพื่อการวางแผนและแนะแนวอาชี พเจาะจงทัง้ จุดบกพร่องและจุดเด่น
ของผู ถ้ ูกประเมิ นโดยให้น้ าหนักที่จุดบกพร่องหรือข้อด้อย การทราบทัง้ จุดด้อยและ
จุดเด่นช่ วยให้สามารถวางแผนเพื่อลดจุดด้อยและเสริมสร้างจุดเด่นได้อย่างเหมาะสม
นอกจากนี้ ยังเป็ นการประเมินเพื่อหาข้อมูลในรายละเอียดเกี่ยวกับตัวบุคคล มิใช่ขอ้ มูล
กว้าง ๆ ในลักษณะของการประเมินเพื่อพิจารณาเงินเดือนแต่เป็ นการเจาะลึกในส่วน
ปลีกย่อยของพฤติกรรมการปฏิบตั ิงาน ซึ่งในปัจจุบนั อาจไม่น่าสนใจ แต่ อาจกลายเป็ น
พฤติกรรมสาคัญเมื่อบุคลากรได้รบั การเลื่อนตาแหน่ งในอนาคต
 2.2.2 ประเมินการเปลี่ยนแปลง ข้อมูลอัตราความเร็วช้าของการ
ปรับ ปรุ ง ตนเองหรื อ แนวโน้ม ความเสื่อ มถอยของความกระตื อ รื อ ร้น และ
ความสามารถ เป็ นข้อมูลสาคัญและเป็ นประโยชน์ต่อการวางแผนสายอาชี พ
การวัด อัต ราการเปลี่ย นแปลงท าได้โ ดยการเปรี ย บเที ย บการประเมิ น ผล
ความสาเร็จในการปฏิบตั ิงานในช่วงระยะเวลาต่าง ๆ และโดยวิธีการบริ หารงาน
โดยวัตถุประสงค์ซ่ึงมีจุดเน้นย้าที่อนาคต และเป็ นกระบวนการสือ่ สาร 2 ทาง ที่
เปิ ดโอกาสให้เรียนรูถ้ งึ ประเภทความสนใจของบุคลากร
ข้อสังเกต:
ในเรื่องของการประเมินผลการปฏิบตั งิ านนี้ องค์การอาจใช้วธิ ศี ูนย์ประเมิน
(Assessment Center) เพือ่ การประเมินสาหรับการวางแผนสายอาชีพ ซึ่งจะได้
ประโยชน์ 3 ประการ คือ (1) การประเมินวิธนี ้ ี ทาให้สามารถพิจารณาพฤติกรรมการ
ทางานของบุคลากรในองค์การได้อย่างเต็มที่ (2) เป็ นการประเมินบุคลากรเป้ าหมายโดย
ใช้ผูป้ ระเมินมากกว่า 1 คน ซึ่งทาให้เชื่อถือได้มากกว่า และ (3) สามารถประเมิน
คุณสมบัตทิ ่อี าจไม่มีโอกาสแสดงออกขณะปฏิบตั งิ านจริงของบุคลากร ด้วยประโยชน์ 3
ประการดังกล่าว การประเมินโดยวิธีศูนย์ประเมินจึงจะเป็ นผลดีแก่องค์กร
 2.2 การให้คาปรึกษา การประเมินผลการปฏิบตั ิงานเป็ นขัน้ ตอนแรก
ของกระบวนการในการพิจ ารณาสายอาชี พ เพราะข้อมูลที่ได้จ ากการประเมินจะ
น ามาใช้ใ นการให้ค าปรึก ษาแนะน าเกี่ย วกับ สายอาชี พ ในกระบวนการให้ข ้ อ มู ล
ย้อนกลับแก่บุคลากรในระยะเวลาต่อมาซึ่งอาจดาเนิ นการโดยผูบ้ งั คับบั ญชา ศูนย์ให้
คาปรึกษา แนะแนว หรือศูนย์ประเมิน บางหน่ วยงานจัดให้บุคลากรชมวีดิ ทศั น์การ
ปฏิบ ตั ิ ง านของตนโดยมี นั ก วิเ คราะห์ช้ ี จุ ด บกพร่ อ งให้ท ราบในขณะนั้น ซึ่ ง ท าให้
บุคลากรมีบทบาทร่วมในการพิจารณาวางแผนพัฒนาเพื่อแก้ไ ขจุ ด บกพร่องด้ว ย
ตัวเอง โดยทัว่ ไปการให้คาปรึกษาแนะแนวสายอาชีพประกอบด้วยประเด็นสาคัญดังนี้
 2.2.1 เป้ าหมาย ความหวัง ความปรารถนา เกี่ยวกับสายอาชีพของบุคลากร
ในระยะ 5 ปี ขึ้นไป
2.2.2 ทรรศนะของผูใ้ ห้คาปรึกษา เกี่ยวกับโอกาสในอาชีพที่เป็ นไปได้
โอกาสที่เป็ นความคาดหวังจะเป็ นจริงได้ การจับคู่ความคาดหวังกับโอกาสอาชีพที่เป็ นจริง
2.2.3 สิง่ ที่บคุ ลากรจะต้องปฏิบตั ิ เป็ นการระบุสง่ิ ที่ตอ้ งปฏิบตั ใิ นการพัฒนา
ตนเองเพือ่ ให้เหมาะสมกับโอกาสในสายอาชีพที่เป็ นจริง
2.2.4 การดาเนิ นการตามขัน้ ตอนในแผนพัฒนาสายอาชีพ เป็ นการระบุ
แนวทางดาเนิ นการเพือ่ พัฒนา ซึ่งอาจเป็ นการมอบหมายงานใหม่ หรือการปฏิบตั กิ จิ กรรม
ใหม่ หรือการรับการฝึ กอบรมในหลักสูตรฝึ กอบรมต่าง ๆ ทัง้ ภายในและภายนอกองค์กร
เพือ่ เตรียมบุคลากรสาหรับความเติบโตของอาชีพในอนาคต
ข้อสังเกต:
สิง่ ที่สาคัญในการให้คาปรึกษา คือ หากบุคคลตัง้ ความหวังที่เห็นว่าไม่
น่ าจะเป็ นไปได้ ผูใ้ ห้คาปรึกษาจะต้องบอกและอธิบายด้วยว่าเพราะเหตุใด โดย
ชี้แจงบนพื้นฐานของข้อมูลจริงเกี่ยวกับตัวบุคลากรเอง ผลการให้คาปรึกษา
แนะนา คือ ความเข้าใจร่วมกันและความคาดหวังที่มีความเป็ นจริงเป็ นพื้นฐาน
ผูท้ าหน้าที่ให้คาปรึกษาบางคนกลัวว่าการแจ้งข้อเท็จจริงทุกอย่างแก่บคุ ลากรจะ
ทาให้บคุ ลากรเกิดความไม่พอใจ แต่จากการศึกษากลับพบว่าข้อมูลที่นอ้ ยเกินไป
มีผลต่ออัตราการเข้าออกงาน และการทางานไม่เต็มที่มากกว่าการให้ขอ้ มูลทุก
อย่างทัง้ หมดแก่บคุ ลากร
 3. การก าหนดแผนพัฒ นาสายอาชี พ ผลที่ไ ด้จ ากการปรึก ษาหารือ
ร่วมกันระหว่างบุคลากร และตัวแทนฝ่ ายบริหาร ซึ่งอาจเป็ นผูบ้ งั คับบัญชา ฝ่ าย
แนะนาแนวอาชีพ หรือศูนย์ประเมิน ได้แก่ รูปแบบความก้าวหน้าของอาชีพที่
เป็ นจริง ได้ เป้ าหมาย รวมทั้ง แผนในการพัฒ นาตัว บุ ค คลเพื่อ ให้ส ามารถ
ปฏิบตั ิงานตามลาดับขัน้ ความก้าวหน้าตามแบบแผนที่กาหนดไว้ ซึ่งอาจเป็ น
ความก้าวหน้าและแผนพัฒนาในระยะสัน้ หรือระยะยาวก็ได้ แผนการพัฒนานี้
จะกาหนดช่ วงเวลาที่ควรให้การอบรมบุคลากร เนื้ อหาสาระที่ควรพัฒนาในแต่
ละช่ วง เพื่อให้รบั กับตาแหน่ งงานหรือหน้าที่งานเป้ าหมายในช่ วงต่าง ๆ ทัง้ นี้
แนวทางการวางแผนมีขอ้ ควรคานึ งดังนี้
 3.1 ผลของงานที่ทา้ ทาย การปฏิบตั ิงานที่ทา้ ทายให้สาเร็จย่อม
ส่ ง ผลไปยัง ความส าเร็ จ ในงานขั้น ต่ อ ไปตามแนวคิ ด วงจรความส าเร็ จ
3.2 ความต้องการตามขัน้ ตอนอาชี พ ความต้องการการพัฒนา
สายอาชี พในแต่ละขั้นตอนของอาชี พจะแตกต่างกัน การวางแผนจึงต้องให้
เป็ นไปตามขัน้ พัฒนาสายอาชี พนี้ เช่ น ขัน้ เรียนรู เ้ น้นการหมุนเวียนงานขั้น
ก้า วหน้า เน้น งานที่ ท า้ ทายความสามารถ การพัฒ นาทัก ษะ ความช านาญ
ความคิดสร้างสรรค์ ขัน้ กึ่งกลางอาชีพเน้นทักษะการบริหาร ขัน้ ปลายอาชีพหรือ
ขัน้ เสือ่ มถอยเน้นทักษะการให้คาแนะนาปรึกษาแก่บคุ ลากรอืน่ เป็ นต้น
 3.3 การเคลือ่ นที่ของอาชีพ ควรพิจารณาลักษณะการเดินทาง 3 ประการ
ของสายอาชีพของแต่ละบุคคล ได้แก่ ทิศทางการเดินทาง ความเร็วของการ
เดินทาง และระยะทางการเดินทาง
3.3.1 ทิศทางการเดินทาง (Direction) โดยปกติบคุ คลมีเป้ าหมาย
หรือทิศทางที่กาหนดในเส้นทางสายอาชีพ เป้ าหมายนี้ ทาให้เกิดขัน้ ตอน (Stage)
การเคลือ่ นที่เป็ นลาดับไปตามทิศทางที่กาหนด
 3.3.2 ความเร็วของการเดินทาง (Velocity) การเคลือ่ นที่ในอาชีพ
ของบางคนเป็ นไปในระดับความเร็วกว่าคนอืน่ ๆ อย่างไรก็ตาม ก็มิได้หมายความ
ว่าการเลือ่ นขัน้ เลือ่ นตาแหน่ ง (Promotion) หมายถึง ความเร็วในการเคลือ่ นที่
เสมอไป เพราะหากได้รบั การเลือ่ นไปสูต่ าแหน่ งที่เบี่ยงเบนออกจากทิศทาง
ความเร็วในการเดินทางในอาชีพจะลดน้อยลง ตรงกันข้าม การเปลีย่ นแปลง
ตาแหน่ งในแนวราบอาจช่วยเพิม่ ความเร็วในการเดินทางได้ หากภาระงานใน
ตาแหน่ งนั้นเสริมประสบการณ์ท่เี ป็ นประโยชน์ต่อการเดินทางไปสูท่ ศิ ทางที่
กาหนด
 3.3.3. ระยะทางการเดินทาง (Distance) หมายถึง ความลึกที่บคุ คล
เคลือ่ นที่เข้าไปในสายอาชีพ เช่น วิศวกรที่แสวงหาความเชี่ยวชาญเฉพาะสาขาและ
รับมอบหมายให้ศึกษางานนั้น ๆ อย่างลึกซึ้งมากขึ้น ในลักษณะนี้ การเดินทางของ
บุคคลนั้นจะครอบคลุมด้านมิตขิ องความลึกมากกว่าความเร็ว
ข้อสังเกต:
ลักษณะทัง้ 3 ประการเป็ นข้อมูลที่เป็ นประโยชน์ในการวางแผนพัฒนาสาย
อาชีพของบุคลากร เพราะทาให้ได้รูว้ ่าบุคลากรอยู่ในช่วงตอนใดของการเคลื่อนที่
เร็วไป ช้าไป หรือเบี่ยงเบนออกจากทิศทาง ควรสอดแทรกด้วยแรงเสริมใดจึงจะทา
ให้ผลได้ท่ปี รากฏเป็ นไปตามความต้องการของทัง้ 2 ฝ่ าย
 สิง่ ที่ได้จากการวางแผนพัฒนาอาชีพ คือ แผนพัฒนาสายอาชีพของแต่ละ
บุคคล หรือเรียกว่า แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan –
IDP) ซึ่งจะกล่าวถึงต่อไปดังนี้
การพัฒนาสายอาชีพเป็ นส่วนหนึ่ งของการพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์ของ
องค์การ โดยทัว่ ไปแนวทางดาเนิ นงานประกอบด้วยกิจกรรมสาคัญดังนี้
1. การกาหนดนโยบายเกี่ยวกับการพัฒนาสายอาชีพ องค์กรควรกาหนด
นโยบายเกี่ยวกับการพัฒนาสายอาชีพบุคลากรอย่างชัดเจนและประกาศให้ทราบ
ทัว่ กัน ควรทาความเข้าใจว่าการพัฒนาสายอาชีพนั้น
เน้นกิจกรรมร่วมกันระหว่างบุคลากรและองค์กร โดยองค์การทาหน้าที่ สร้าง
โอกาสที่เอื้อการพัฒนาสายอาชี พของบุค ลากรตามภาวะความต้องการของ
องค์ก ร รวมทั้ง สร้า งรู ป แบบหรือ เกณฑ์ท่ี จ ะใช้ใ นการพิจ ารณาเพื่อ ใช้เ ป็ น
แนวทางในการทาแผนพัฒนาอาชีพของบุคลากร โดยบุคลากรทุกคนจะต้องมี
ความเท่าเทียมที่จะได้รบั โอกาสการพิจารณาเข้าร่วมในแผนโดยต้องมี ส่วน
รับผิดชอบที่จะพิจารณาตนเอง ทัง้ นี้ ผูบ้ งั คับบัญชามีหน้าที่สนับสนุ นโดยการ
ให้ขอ้ มูลและชี้แนะเพื่อให้แผนการพัฒนาสายอาชีพของบุคลากรสอดคล้องกับ
ความต้องการขององค์กร
 2. การกาหนดรูปแบบสายอาชีพ องค์กรจะต้องจัดทารูปแบบสายอาชีพ
ซึ่งมีองค์ประกอบสาคัญ 5 ประการ ได้แก่
2.1 ปัจจัยแห่งความสาเร็จ หมายถึง ทักษะหรือคุณลักษณะ
พื้นฐานที่จาเป็ นต่อความก้าวหน้าของบุคลากรในแต่ละสายอาชีพ
2.2 การจาแนกกลุม่ งาน หมายถึง การจัดแบ่งกลุม่ งานที่มี
ลักษณะคล้ายคลึงกันหรือสัมพันธ์กนั แต่ละสายอาชีพ หรือจาแนกกลุม่ ตาม
ตระกูลงาน เช่น สายอาชีพวิศวกรประกอบด้วยกลุม่ งานวิศวกรโรงงาน วิศวกร
โครงการ วิศวกรซ่อมบารุง เป็ นต้น
 2.3 แนวทางเกี่ยวกับสายอาชีพ หมายถึง การให้แนวคิดหรือแนวทาง
แก่บุคลากรว่าอาชี พจะสามารถเคลื่อนที่ในองค์การอย่างไร ซึ่ งอาจเป็ นการ
เคลื่ อ นที่ ใ นแนวราบ แนวดิ่ ง หรื อ แนวทแยง ทั้ง นี้ เพื่อ ให้บุ ค ลากรและ
ผูบ้ งั คับบัญชาใช้ประกอบการวางแผนพัฒนาสายอาชีพ และเพือ่ ให้ชดั เจน แต่
ละระดับของสายอาชีพควรมีทกั ษะและคุณลักษณะของระดับนั้น ๆ บ่งบอกไว้
เช่น ทักษะทางการบริหาร ทักษะทางวิชาการ คุณลักษณะที่ตอ้ งการเป็ นต้น
 2.4 ตัวบ่งชี้ค่างานและทักษะที่จาเป็ น องค์การจะต้องกาหนดตัว
บ่งชี้งาน (Job Weight Indicators) เพือ่ วัดคุณค่าของงานสาหรับเป็ น
มาตรฐานในการเปรียบค่าของงานในแต่ละระดับของสายอาชีพ ตัวบ่งชี้ความ
สะท้อนทักษะและคุณลักษณะที่ตอ้ งการของบุคลากรซึ่งแตกต่างกันตามระดับ
ความรับผิดชอบของงานและความจาเป็ นของสายอาชีพ
2.5 แนวทางเลือกในการพัฒนา เป็ นหน้าที่ขององค์การที่จะต้อง
จัดทาคู่มือหรือเอกสารแนวทางในการพัฒนาในรูปแบบของการฝึ กอบรม
พัฒนาหลักสูตรต่าง ๆ ซึ่งองค์กรจัดขึ้นเพือ่ ให้บคุ ลากรได้มีโอกาสเลือกว่าจะรับ
การฝึ กอบรมในหลักสูตรใดเมื่อใด เพือ่ พัฒนาทักษะและความสามารถจา
เป็ นได้
 3. การก าหนดแนวทางการประเมิ น ผลการปฏิ บ ัติ ง าน เพื่ อ ใช้
ประกอบการประเมินผลการปฏิบตั ิงานที่ชดั เจน รวมทัง้ จุดเด่นและข้อที่ควร
พัฒ นาของบุ ค ลากร เพื่อ น ามาใช้ป ระกอบการวางแผนพัฒ นาสายอาชี พ
โดยทัว่ ไปมัก ใช้การประเมินผลแบบ 360 องศา ซึ่งทาให้ผู ป้ ระเมิน ผลการ
ปฏิบตั ิงานหรือผูบ้ งั คับบัญชาได้ขอ้ มูลเกี่ยวกับบุคลากรจากแหล่งข้อมูลต่าง ๆ
ครบถ้วนมากขึ้น
 3. การก าหนดแนวทางการประเมิ น ผลการปฏิ บ ัติ ง าน เพื่ อ ใช้
ประกอบการประเมินผลการปฏิบตั ิงานที่ชดั เจน รวมทัง้ จุดเด่นและข้อที่ควร
พัฒ นาของบุ ค ลากร เพื่อ น ามาใช้ป ระกอบการวางแผนพัฒ นาสายอาชี พ
โดยทัว่ ไปมัก ใช้การประเมินผลแบบ 360 องศา ซึ่งทาให้ผู ป้ ระเมิน ผลการ
ปฏิบตั ิงานหรือผูบ้ งั คับบัญชาได้ขอ้ มูลเกี่ยวกับบุคลากรจากแหล่งข้อมูลต่าง ๆ
ครบถ้วนมากขึ้น

ภาพที่ 1 การได้รบั ข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆ ของผูบ้ งั คับบัญชา และการแจ้งผล รวมทัง้ ให้คาแนะนาในการพัฒนาแก่บคุ ลากร

ข้อสังเกต:
ในการกาหนดแนวทางการประเมินฯ องค์กรจะต้องมีความชัดเจนเกี่ยวกับ
หัวข้อที่ใช้ในการประเมิน บุคคลที่ให้ขอ้ มูลสาหรับการประเมิน และระดับผลการ
ประเมิน องค์กรควรจัดทาคู่มือการประเมินผลการปฏิบตั งิ านซึ่งอธิบายแบบฟอร์ม
ที่ใช้ รวมทัง้ แนวทางการนาไปใช้เพือ่ สร้างความเข้าใจที่ตรงกันทัง้ ผูบ้ งั คับบัญชา
และบุคลากร
องค์กรจะต้องจัดส่งแบบฟอร์มการประเมินผลการปฏิบตั งิ านและแจ้ง
แนวทางปฏิบตั ใิ ห้สว่ นงานต่าง ๆ ล่วงหน้า โดยผูบ้ งั คับบัญชาและบุคลากรในแต่
ละส่วนงานจะร่วมกันกาหนดเป้ าหมายการปฏิบตั งิ านตัง้ แต่ตน้ ปี การประเมิน
 4. การดาเนิ นการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
แบบ 360 องคา อาจกระทาอย่างเป็ นทางการ หรือไม่ เป็ นทางการก็ได้ ผลการ
ประเมินทาให้ได้ภาพสรุปรวมผลการปฏิบตั ิงานของบุคลากร ซึ่งเมื่อเปรียบเทียบ
กับตัวบ่งชี้ค่างานก็จะทราบได้ว่าผลการสอดคล้องกับระดับที่ตอ้ งการในงานที่ปฏิบตั ิ
อยู่ หรือไม่ ผู ท้ าหน้า ที่ประเมิน ผลการปฏิบตั ิงาน ได้แก่ ผู บ้ ั ง คับบัญ ชาและตัว
บุคลากรซึ่งจะประเมินตนเองตามแบบฟอร์มที่องค์กรกาหนด
 5. การพิจารณาแนวทางการพัฒนาสายอาชีพ ขัน้ ตอนนี้ ประกอบด้วย
กิจกรรมสาคัญ 2 ประดับ ได้แก่ 1) การพิจารณาร่วมกันระหว่างผูบ้ งั คับบัญชาและ
บุคลากร 2) การพิจารณาของคณะกรรมการขององค์กร
ขัน้ แรก เป็ นขัน้ ที่ผูบ้ งั คับบัญชาและบุคลากรพูดคุยเกี่ยวกับผลการประเมิน
การปฏิบตั งิ าน จุดเด่นจุดด้อยของบุคลากร แนะแนวโน้มในการพัฒนาสายอาชีพ
ของบุคลากร ซึ่งเป็ นข้อมูลที่บงั คับบัญชาจะกรอกในแบบฟอร์มของการประเมินผล
การปฏิบตั งิ าน รวมทัง้ ข้อมูลเกี่ยวกับการวางแผนพัฒนาอาชีพทัง้ ระยะยาว และ
ระยะสัน้ ของบุคลากรซึ่งบุคลากรและผูบ้ งั คับบัญชาร่วมกันกาหนด
 ขัน้ ที่สอง หมายถึง การพิจารณาของคณะกรรมการพัฒนาสายอาชี พ
ขององค์กร เพื่อให้ความเห็นชอบแผนพัฒนาสายอาชี พของบุคลากรที่แต่ละ
ส่วนงานนาเสนอ หลังจากนั้นจะแจ้งผลให้ผูบ้ งั คับบัญชาทราบเพื่อแจ้งผลการ
ประเมิน และแผนการพัฒนาสายอาชีพให้บคุ ลากรทราบต่อไป
 6. การดูแลติดตามผลการพัฒนา หน่ วยงานที่รบั ผิดชอบซึ่งมักเป็ นฝ่ าย
พัฒนาสายอาชีพภายในสานักบริหารทรัพยากรมนุ ษย์รบั ผิดชอบติดตามผลการ
พัฒนาตามแผนที่กาหนดของบุคลากร ทัง้ นี้ โดยผูบ้ งั คับบัญชาของบุคลากรเป็ นผูท้ ่ี
มีหน้าที่รบั ผิดชอบการติดตามความก้าวหน้าของการพัฒนาสายอาชีพของ
ผูใ้ ต้บงั คับบัญชาเป็ นรายบุคคล
การวางแผนพัฒนาอาชีพนั้นจะต้องมีลกั ษณะเป็ นระบบตลอด ทัง้ องค์กร
โดยมีขอ้ มูลสารสนเทศพร้อมเพียงพอและเชื่อมโยงกับระบบบริหารขององค์กร
ความถูกต้องและเพียงพอของข้อมูลเป็ นสิง่ สาคัญยิ่ง ถือเป็ นเครื่องมือสาคัญที่
องค์การต้องพัฒนาอย่างรอบคอบ
รวมทัง้ ต้องทดสอบและปรับแต่งอยู่เสมอ ไม่ว่าจะเป็ นระบบข้อมูลบุคลากร ข้อมูล
เส้นทางสายอาชีพ รวมทัง้ ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลการปฏิบตั งิ าน ซึ่ง
ล้วนเป็ นพื้นฐานสาคัญในการวางแผนพัฒนาสายอาชีพบุคลากร
ข้อสังเกต:
จะเห็นได้ว่าการพัฒนาสายอาชีพเป็ นกิจกรรมที่ทง้ั บุคลากรและองค์กรหรือ
ผูบ้ งั คับบัญชาต่างมีสว่ นร่วมและต้องดาเนิ นการอย่างต่อเนื่ องสมา่ เสมอ โดยเฉพาะ
ในขัน้ ตอนการดูแลติดตามการพัฒนาตามแผน ผูบ้ งั คับบัญชาจะต้องอุทศิ เวลาเพือ่
การดูแล และให้คาปรึกษาเป็ นระยะ และอย่างทัว่ ถึงเพือ่ ให้บคุ ลากรทุกคนได้รบั
โอกาสการพัฒนาสายอาชีพอย่างเท่าเทียมกัน
 แผนพัฒ นารายบุ ค คล คื อ ผลที่ ไ ด้จ ากวางแผนพัฒ นาสายอาชี พ
โดยเฉพาะเป็ นผลจากการพิจารณาร่วมกันระหว่างผูบ้ งั คับบัญชาและบุ คลากร
หลังการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน เป็ นแผนที่บ่งบอกแนวทางการพัฒ นาเพื่อ
มุ่งสู่เส้นทางอาชี พที่บุคลากรต้องการ จะเป็ นการสรุปบทบาทรวมกั นระหว่าง
องค์การ/ผูบ้ งั คับบัญชาและบุคลากรในการพัฒนาสายอาชีพ ซึ่งเป็ นที่มาของ
แผนพัฒนารายบุคคล และหลังจากนั้นจะอธิบายแนวทางการจัดทาแผนพัฒนา
รายบุคคลของบุคลากรในองค์กร
 สายอาชีพ (Career Path) หมายถึง ลาดับการทางานของบุคคลในช่ วง
ชี วิตงาน ซึ่งคนส่วนใหญ่มกั จะทางาน หรือได้รบั มอบหมายงานที่ มีลกั ษณะ
แตกต่ า งกัน หลายงาน และการวางแผนพัฒ นาสายอาชี พ จะต้อ งมี ก าร
ดาเนิ นการเพื่อวางแผนพัฒนาสายอาชีพ และแผนพัฒนารายบุคคล จะต้องมี
บทบาทร่ ว มระหว่ า งผู บ้ ัง คับ บัญ ชาและบุ ค ลากรในการพัฒ นาสายอาชี พ
มีแนวทางการจัดทาแผนพัฒนารายบุคคล มีการเลือกเป้ าหมาย การพิจ ารณา
กรอบเวลา การ การวิ เ คราะห์ค วามต้อ งการในการเรี ย นรู ้ การ ก าหนด
วัต ถุป ระสงค์ กลยุ ท ธ์แ ละทรัพ ยากร การก าหนดการติ ด ตามผล และการ
ทบทวนแผน
 1. ความสาคัญของการพัฒนาสายอาชีพ ประกอบด้วยอะไรบ้าง และเป็ นอย่างไร
อธิบายตามความเข้าใจของนักศึกษา
2. วิธีการพัฒนาสายอาชีพ เป็ นอย่างไร ประกอบด้วยอะไรบ้าง อธิบายแบบสรุปตาม
ความเข้าใจของนักศึกษา
3. การวางแผนพัฒนาสายอาชีพ มีขอ้ มูลสาคัญประกอบด้วยอะไรบ้าง อธิบายแบบ
สรุป ตามความเข้าใจของนักศึกษา
4. การดาเนิ นการวางแผนพัฒนาสายอาชีพ ประกอบด้วยกิจกรรมอะไรบ้าง อธิบาย
แบบสรุป ตามความเข้าใจของนักศึกษา
5. นักศึกษาได้เรียนรูอ้ ะไรจากบทเรียนนี้ และสามารถนาไปประยุกต์ใช้ในการ
ปฏิบตั ิงาน หรือชีวติ ประจาวันได้อย่างไร อธิบาย