การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ความหมาย และ ประวัตคิ วามเป็ นมา

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไม่ใช่งานซ้ าซากหรื อน่าเบื่อ (Routine) แต่

เป็ นงานท้าทายในการกาหนดงานที่ได้รับมอบเพื่อวัตถุประสงค์ ผูช้ านาญการ
ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มีกิจกรรมกว้างและลึกซึ้งมากยิง่ กว่าหลักสูตร
ในมหาวิทยาลัย วิชาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ได้กลายเป็ นสาขาอาชีพหนึ่งที่
ช่วยเพิ่มปริ มาณการผลิต สร้างความพึงพอใจให้กบั คนตั้งแต่คนงาน ผูจ้ ดั การ
และสมาชิกองค์การ มีการทุ่มเทเพื่อสร้างผูช้ านาญการและ เตรี ยมคนเหล่านี้
เพื่อช่วยการปฎิบตั ิงาน เป็ นการลดค่าใช้จ่ายขององค์กรลง การพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์เชื่อมระหว่าง ความรู้บุคคล ทัศนคติ ความชานาญและ
นโยบายเข้าด้วยกันซึ่งมีส่วนทาให้ระบบงานและการทางานของบุคคลเข้มแข็ง
ขึ้น ในการปฏิบตั ิงานมีความพยายามใช้วิธีการเพื่อพัฒนา เปลี่ยนแปลงระบบ
โดยใช้ค่าใช้จ่าย (cost) ที่ต่าสุดและให้ผล (out put) ออกมามากที่สุด พนักงาน
มีคุณภาพชีวิตการทางานที่ดีที่สุด โดยมีปริ มาณการผลิตมากที่สุด การพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์ นาไปสู่ประสิ ทธิภาพที่ดีข้ ึนและสร้างคุณค่าต่อการผลิต
บริ การ ปัจจุบนั วิชาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้กลายเป็ นการศึกษาทาง
วิชาการทั้งในวิทยาลัย มหาวิทยาลัย โดยมีโปรแกรมการฝึ กนักศึกษาเพื่อสร้าง
ผูช้ านาญการ
คาจากัดความของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource
Development HRD.
มนุษย์ คือ สัตว์ที่รู้จกั ใช้เหตุผล สัตว์ที่มีจิตใจสูง ทรัพยากร หมายถึง สิ่ ง
ทั้งปวงอันเป็ นทรัพย์ ส่วนพัฒนา หมายถึง ทาให้เจริ ญ (พจนานุกรม ฉบับ
ราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2525)
จากความหมายของศัพท์ดงั กล่าวอาจประมวลความได้วา่ การพัฒนา
ทรัพยากรคือการทาให้มนุษย์เจริ ญ มีศกั ยภาพมากขึ้นจนกลายเป็ นทรัพยากรที่มี
ค่าในสังคมและในประเทศ
 ในการพัฒนาองค์การ จะมีความหมายคือ การให้ความก้าวหน้าทาง
ความรู้ ความสามารถ ทักษะ โดยมีวตั ถุประสงค์ที่จะปรับปรุ งผลงานภายใน
องค์การ สะท้อนให้เห็นถึงการให้ความสาคัญกับบุคคลเท่าเทียมกับผูกมัดที่ยดึ
หลักปรัชญาในการพัฒนาคนภายในองค์การสู่ความเป็ นมืออาชีพ
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ เป็ น การพัฒนาองค์รวมของการ
พัฒนาบุคคล (ID) พัฒนาวิชาชีพ (CD) และพัฒนาองค์การ (OD) เพื่อมุ่งสู่การ
ผลิตสูงสุด คุณภาพ โอกาสและการเพิ่มพูนสูงสุด เพื่อสมาชิกองค์การที่พวก
เขาทางานทาให้เป้ าหมายขององค์การบรรลุผล
การพัฒนาบุคคล (ID Individual Development)
ช่วยให้พนักงานเห็นถึงจุดอ่อน จุดแข็งของตน เสริ มจุดแข็งและพัฒนา
จุดอ่อน โดยใช้ศกั ยภาพทั้งหมดเพื่อสร้างประสิ ทธิภาพองค์การขณะเดียวกันก็
บรรลุเป้ าหมายส่วนบุคคลด้วย เป็ นการพัฒนาบุคคลที่เกิดจากการผ่านทักษะ
งานหลายตาแหน่ง เช่น ผูว้ ิเคราะห์ วางแผน สร้างโปรแกรม บรรยาย เป็ นต้น
เพื่อมุ่งพัฒนาความรู้ทศั นคติ ทักษะใหม่ ๆ และพฤติกรรมให้ดีข้ ึน เพื่อที่จาทา
ให้ผลการปฏิบตั ิงานเพิ่มขึ้นและดีข้ ึน อาจกระทาผ่านแผนงานที่เป็ นทางการ
หรื อไม่เป็ น หรื อการอบรมขณะปฏิบตั ิงานก็ได้
การพัฒนาวิชาชีพ (CD Career Development)
เน้นการวิเคราะห์เพื่อให้ทราบความสนใจ ค่านิยม ความรู้ความสามารถ
กิจกรรม และการมอบหมายงานให้บุคคลปฏิบตั ิเพื่อพัฒนาทักษะสาหรับการ
ปฏิบตั ิงานในอนาคต การพัฒนาอาชีพนั้น ทั้งบุคลากรและองค์การต่างต้องมี
กิจกรรมที่จะต้องปฏิบตั ิท้งั 2 ฝ่ าย ทางฝ่ ายบุคลากรจะต้องมีการวางแผนอาชีพ
ตระหนักในอาชีพตน ใช้ประโยชน์จากศูนย์พฒั นาอาชีพในหน่วยงานตนให้
มากที่สุด ส่วนกิจกรรมองค์การครอบคลุม ระบบให้คาปรึ กษา จัด Workshop
สัมมนา การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน แผนงาน
เส้นทางอาชีพ
การพัฒนาองค์การ (OD Organization Development)
มุ่งพัฒนาวิธีแก้ปัญหาองค์การด้วยวิธีการใหม่ ๆ และสร้างสรรค์โดย
พยายามปรับโครงสร้าง วัฒนธรรม กระบวนการบริ หาร และกลยุทธ์ของการ
บริ หารทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกัน วิธีการแก้ปัญหาโดยปรับส่วนต่าง ๆ
ให้กลมกลืนกันสามารถทาให้องค์การปรับตัวได้ดว้ ยตนเอง และมองเห็น
ปัญหาและความอ่อนแอของตนเองแล้วนามาแก้ไข เคยมีผกู้ ล่าวว่าการพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์ เป็ นสิ่ งฟุ่ มเฟื อยแต่ในปัจจุบนั เป็ นที่ยอมรับแล้วว่า การพัฒนา
แรงงาน ( Work Force) ไม่ใช่สิ่งฟุ่ มเฟื อยอีกต่อไป การอบรมและพัฒนา เป็ น
ความจาเป็ นเพื่อความอยูร่ อดและการปฏิบตั ิงานขององค์การ และช่วยส่งเสริ ม
ในการสร้างเป้ าหมายชีวิตที่สมบูรณ์ให้กบั ทุกคน ไม่เพียงในองค์การธุรกิจ แต่
ในความสัมพันธ์กบั ครอบครัว ศาสนาและชุมชนด้วย

ขอบเขตงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ
โดยปกติทุกองค์การจะต้องมีทรัพยากร 3 ประเภทคือ
1. Physical Resource
ได้แก่เครื่ องจักร อุปกรณ์ ส่วนประกอบผลิตภัณฑ์ เป็ น ทรัพย์สินของ
องค์การ แสดงให้เห็นถึงความมัน่ คง แข็งแกร่ งขององค์การ เป็ นสิ่ งที่เห็นจับ
ต้องได้และสามารถวัดความสาเร็จขององค์การได้ เช่น สานักงานใหญ่
2. Financial Resource
ได้แก่ เงินสด สิ นค้าคงเหลือ การลงทุน เป็ นสิ นทรัพย์หมุนเวียนของ
องค์การ
มีความสาคัญต่อองค์การเพราะเป็ นปัจจัยทาให้องค์การตอบสนองโอกาสที่จะ
เติบโตขยายตัวได้ สามารถคานวณได้จาก ทรัพย์สินลบด้วยหนี้สินขององค์การ
เป็ นปัจจัยที่นกั ลงทุนประเมินสภาพการเงินขององค์การ
 3. Human Resource
คนที่องค์การจ้าง การวัดมูลค่าทาได้ยาก ผูบ้ ริ หารมักมองข้าม
ความสาคัญเพราะสะท้อนความมัง่ คัง่ ขององค์กรได้ยาก เป็ นสิ่ งที่ไม่เสื่ อมค่า
เหมือนทรัพยากรกายภาพ ทรัพยากรมนุษย์สะท้อนให้เห็นถึงมูลค่าสุทธิ
องค์การเหมือนทรัพยากรทางการเงิน สาคัญเท่าการเงิน
ฝ่ ายบริ หารวัดค่าของทรัพยากรมนุษย์ได้
ก. การหาต้นทุนในการหาคนแทน เช่น ต้นทุนคัดเลือก จ้าง วาง
ตาแหน่ง การฝึ กหัด อบรม
ข. ฝ่ ายบริ หารประเมินมูลค่าจาก การวัดความรู้ ความสามารถ ความ
ชานาญ ทัศนคติของสมาชิกองค์การ พนักงานที่ฝึกฝนชานาญจะ
สะท้อนผลิตผล ประสิทธิภาพการทางาน ทัศนคติต่องานและ
องค์การ
องค์การมักไม่เอาทรัพยากรมนุษย์เป็ นสิ นทรัพย์ขององค์การ หลาย
บริ ษทั ละเลยความสาคัญของการให้ความรู้ ฝึ กหัด พัฒนา ความชานาญ โดย
แท้จริ งแล้ว ทุกองค์การไม่วา่ ทางธุรกิจ ราชการ บริ การได้ใช้ทรัพยากรเหล่านี้
อย่างถึงที่สุดเพื่อการแข่งขัน
ขอบเขตงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD.) ในองค์การมีเป้ าหมาย 3 ประการ
1. Create the system งานสร้างระบบ
2. Maintain the system บารุ งรักษาระบบ
3. Improve the system ปรับปรุ งระบบ

ผูท้ ี่ตอ้ งการเข้ามาทางานในหน้าที่ HRD.ในองค์การจะต้องเตรี ยมความรู้

ในทางวิชาการในแต่ละสาขาให้พร้อม เช่น ผูท้ างานใน Information System
จะแตกต่างจากผูท้ างานใน Organization Development ในใจกลางของ
วงกลมประกอบด้วยเป้ าหมายหลัก 3 ประการคือ สร้าง รักษา และ ปรับปรุ ง
ระบบ โดยที่เป้ าหมายแต่ละส่วนจะทาให้บรรลุผลได้กต็ ่อเมื่อได้ทาหน้าที่ตาม
วงกลมรอบนอกแต่ละส่วนให้บรรลุผลในการทาให้ระบบขององค์การทาหน้าที่
นั้น ยกตัวอย่าง เช่น จะต้องมีการระบุและจ้างพนักงาน (มักเรี ยกการคัดเลือก
และบรรจุเป็ น Staff) ระบบจะมีการบารุ งรักษาด้วยการให้เงินเดือน หรื อบารุ ง
สุขภาพ (อยูใ่ นขอบเขตงาน Compensation and Benefits)
ในส่วนของ Improving the System มีการอบรมบุคลากร เรี ยก Individual
Development จะเห็นได้วา่ ขอบข่ายงาน H.R.D. ในแต่ละส่วนมีภาระหน้าที่
ที่สาคัญที่จะสร้างความมัน่ ใจได้วา่ องค์การจะอยูใ่ นสภาพที่ทางานได้อย่างมี
ประสิ ทธิภาพ
ขอบเขตงานหลัก 3 ประการ
1.Creating The System
เป็ นส่วนที่ให้ความสาคัญกับตัวองค์การเอง เช่น การ designed,
structure, และ implemented ) กิจกรรมของงาน เช่น Organization and
Job design ในทางทฤษฎีจะเป็ นงานที่มาก่อนงานอื่น ๆ เนื่องจากมันเป็ นไป
ไม่ได้ที่องค์การจะทางานโดยปราศจากระบบในตัว ในความเป็ นจริ งงาน (
job) จะต้องถูกกาหนดให้กบั บุคคลที่สามารถจะทาให้สาเร็จ การ Planning
& Selection and Staffing มุ่งสู่การจัดบุคคลเหมาะสมกับงานและองค์การ
และดึงดูดผูค้ นให้สนใจองค์การ
งานที่กล่าวมาจะสร้างพื้นฐานทัว่ ไปให้กบั ส่วน Creating the System
 Individual
Career Developme
nt Organization
Development
Development

Labor Improve
Relations the System Organization
Design
Employee
Maintaining Creating the
Assistance Job Design
The System System

Compensation
Planning
And Benefits
Information Selection
System And
Staff

รู ปที่ 1 ขอบข่ายงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ
2. Maintaining The System
เมื่อระบบถูกสร้างขึ้นมาและมี staff แล้ว ก้าวต่อไปคือ ทาให้ระบบเดินงาน
ได้
เป็ นส่วนที่มุ่งให้บริ การแก่ทรัพยากรมนุษย์ภายหลังที่องค์การได้กา้ วไป
นโยบายและ ยุทธศาสตร์ ได้รับการจัดตั้งขึ้น ส่วนต่าง ๆ ทั้ง 4 ( Compensation
and Benefits, Employee Assistance, Information System, Labor Relation )
ต่างมุ่งสร้างการปฏิบตั ิงานที่มุ่งมัน่ และสร้างฐานให้กบั Maintain the System
เป็ นส่วนสาคัญที่สุดถ้าบริ ษทั ต้องการประสิ ทธิภาพในการบรรลุวตั ถุประสงค์
3.Improving The System
มีเป้ าหมายหลัก 3 ประการเพื่อมุ่งปรับปรุ งการผลิตทั้งส่วนของบุคคล และ
องค์การ รวมถึงคุณภาพการประกอบการ เพื่อที่จะบรรลุเป้ าหมายองค์การและ
ประสิ ทธิผลขององค์การโดยไม่ตอ้ งทิ้งเป้ าหมายส่วนบุคคล ส่วนที่เรี ยกว่า
Individual Development, Career Development, Organization Development นี้
มีเป้ าหมายเพื่อปรับปรุ งคุณภาพการทางานและวิถีชีวิตการทางาน สร้าง
พื้นฐานให้กบั Improving the System
เป้ าหมายของ Improving the System คือ
1. มุ่งสู่การเปลี่ยนแปลงและแก้ไขโครงสร้างองค์การ
2. ระบุและคัดเลือกบุคคลที่ดีที่สุดเพื่อบรรจุในตาแหน่ง
3. มุ่งฝึ กคนที่มีตาแหน่งในองค์การให้มีทกั ษะมากขึ้น
เป้ าหมายทั้ง 3 นี้จะทาให้ H.R.D บรรลุเป้ าหมายของการปรับปรุ งระบบ
วิวฒั นาการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้ผา่ นประวัติศาสตร์ความเป็ นมาของ
มนุษย์ต้งั แต่มนุษย์เริ่ มต้นเดินทาง บรรพบุรุษของเราได้สร้างการฝึ กฝนใน
แบบที่ง่ายที่สุดจากการขับเคลื่อนความต้องการเพื่อความอยูร่ อด การเรี ยนรู้
ครั้งแรกรวมถึงการสร้างเครื่ องมือง่าย ๆ จากหิน ไม้ แต่ยงั ไม่รู้จกั ไฟ และ
เหล็ก การนาสิ่ งเหล่านี้มาใช้ได้ได้กลายเป็ นการพัฒนาที่กา้ วไปอย่างสาคัญของ
มนุษย์
บริ บทเริ่ มแรกของการเรี ยนรู้ของมนุษย์ยคุ แรกนี้ถูกจากัดอยูภ่ ายใน
ครอบครัว และเผ่าโดยผ่านกิจกรรมที่ไม่เป็ นทางการและการเลียนแบบจาก
หัวหน้าครอบครัวคือพ่อ และหัวหน้าเผ่า พ่อบ้านจะเป็ นผูท้ ี่ฝึกลูกในเรื่ องความ
ประพฤติที่เหมาะสม และฝึ กในเรื่ องการดารงชีวิตที่เหมาะกับสภาพแวดล้อม
ดังนั้นการเรี ยนรู้ในยุคแรก ๆ นี้จึงเป็ นการเรี ยนรู้จากประสบการณ์ที่ผา่ นมาของ
คนรุ่ นก่อน
 เมื่อเข้าสู่ยคุ โลหะ มนุษย์มีความสามารถที่จะตั้งถิ่นฐาน มีความรู้ที่จะ
ทาเครื่ องมือโลหะแบบง่าย ๆ รวมทั้งทาการเกษตร มีการแบ่งงานกันทาภายใน
ชุมชนและภายในครอบครัว การแบ่งงานได้วิวฒั นาการกลายเป็ นผูช้ านาญการ
เช่น ช่างไม้ ช่างโลหะเป็ นต้น มนุษย์ในยุคนี้พ่ ึงพาเครื่ องมือเพื่อสนองความ
ต้องการชั้นพื้นฐานก็คือเพื่อความเป็ นอยู่ เป็ นความก้าวหน้าของมนุษย์ที่
เกี่ยวพันกับการพัฒนาเครื่ องมือเครื่ องใช้ และเกิดความจาเป็ นในการร่ วมมือกัน
เพื่อสร้างการเรี ยนรู้โดยตรง นั้นก็คือการศึกษา มากยิง่ การการเลียนแบบโดยไม่
ตั้งใจ
การศึกษาในขั้นตอนแรกเป็ นการถ่ายทอดความรู้จากคนรุ่ นหนึ่งสู่คน
อีกรุ่ นหนึ่งซึ่งถือเป็ นความก้าวหน้าอย่างมีเป้ าหมาย เป็ นการเลียนแบบ
ความสาเร็จที่เกิดจากความเชี่ยวชาญเฉพาะที่ยงั ไม่มีระบบหรื อทฤษฎีรองรับ
จากการเลียนแบบที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องนี้ได้กลายมาเป็ นรู ปแบบที่มีความ
แน่นอน
ในการเรี ยนรู้ในช่วงประวัติศาสตร์ยคุ แรกของมนุษย์น้ ี ได้ผา่ นการ
พัฒนาจากการพยายามปรับตัวต่อสิ่ งแวดล้อมทางกายภาพและสังคม โดยอาศัย
ความสัมพันธ์ทางสังคม กล่าวคือผ่านการใช้อานาจของผูช้ ายในการใช้เครื่ องมือ
และในการยกระดับการศึกษาให้สูงขึ้นทีละขั้น
ยุคกรีก
มรดกสาคัญที่โรมันได้มอบไว้ให้กบั โลกก็คือการสร้างสถาบันที่ทา
หน้าที่จดั ระเบียบทางสังคม แม้การศึกษาของโรมันจะไม่ได้มีอิทธิพลเท่ากับ
กรี ก โครงสร้างพื้นฐานทางการศึกษาและองค์การ เช่น โรงเรี ยนก็ได้ถูกสร้าง
ขึ้นภายใต้ระยะเวลาที่โรมเจริ ญอานาจและเสื่ อมถอย
ส่วนมรดกที่สาคัญของกรี กก็คือ ปรัชญาการศึกษา ไม่เหมือนกับ
วัฒนธรรมอื่น ตั้งแต่ยคุ กรี กโบราณสอดคล้องกับความคิดปัจจุบนั การศึกษา
แบบเสรี นิยมของกรี กเป็ นการศึกษาแบบแรกที่เห็นความสาคัญของการศึกษาที่
เป็ นการเพิ่มโอกาสให้กบั การพัฒนาปัจเจกชน
แนวการศึกษาแบบกรี กได้รวมเอามิติต่าง ๆ มากมายที่สาคัญต่อการ
พัฒนาปัจเจกบุคคลที่ยงั คงทรงคุณค่าแม้ในทุกวันนี้ การแสวงหาความรู้ของ
มนุษย์ในทุกขั้นตอนของชีวิต ธรรมชาติ มนุษย์ สิ่ งเหนือธรรมชาติ มิติทาง
จริ ยธรรมที่เน้นในเรื่ อง ศีลธรรม และความรับผิดชอบของแต่ละบุคคล
การศึกษาในเรื่ องสุนทรี ยศ์ าสตร์ ก็เป็ นสิ่งที่ชาวกรี กได้คิดค้นขึ้น การศึกษา
ได้กลายเป็ นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมที่ชาวกรี กให้ความสาคัญว่าเป็ นเสมือน
หนึ่งยานพาหนะเพื่อการพัฒนาปัจเจกบุคคลและความสาเร็จของบุคคล
แม้จะมีมุมมองที่ให้ความสาคัญกับการศึกษา แต่ชาวกรี กก็ไม่ได้ให้
ความสาคัญกับการฝึ กฝนในทางการค้าหรื อในทางเครื่ องมือเครื่ องใช้ พวกเขา
ดูแคลนอาชีพที่ต่าต้อยเช่น การเกษตร การเลี้ยงสัตว์ การทารองเท้า ช่างตี
เหล็ก แม้โสกราตีสที่มีชื่อเสี ยงก็ยงั ดูแคลนอาชีพเหล่านี้วา่ เป็ นงานที่มีความ
เสี่ ยงต่อชีวิต งานเหล่านี้เป็ นงานที่สภาพเลวร้าย ไม่มีเวลาพักเพียงพอและเป็ น
งานที่ไม่พฒั นาทางจิตใจ ดังนั้นงานที่ทาด้วยทักษะมือจึงมิได้ถูกบรรจุลงใน
หลักสูตรการศึกษาของชนชั้นสูง ทักษะนี้ได้ผา่ นการสะสมโดยชนชั้นต่าโดย
งานก่อสร้าง การผลิต การเกษตร ที่ได้สร้างความสาเร็จในประวัติศาสตร์อารย
ธรรมกรี กมา การฝึ กฝนในทักษะดังกล่าวจึงมีความสาคัญอย่างยิง่ ในการพัฒนา
คนของกรี กแม้จะไม่ได้แรงสนับสนุนจากคนชั้นสูงก็ตาม
แม้อยูท่ ่านกลางยุคทองของมรดกที่ล้ าค่า ชาวกรี กส่วนใหญ่กย็ งั ไม่ได้
พัฒนาโครงสร้างพื้นฐานหรื อสถาบันที่จะให้คนส่วนใหญ่ของตนได้รับ
การศึกษา ชาวกรี กโบราณส่วนใหญ่ยงั ไม่มีอิสรภาพทางการศึกษายกเว้นคน
เพียงส่วนน้อยเท่านั้น ความสาคัญของการศึกษาและการพัฒนาบุคคลได้อยู่
ร่ วมกันกับความเป็ นจริ งของการเป็ นทาส
ยุคโรมัน
ชาวโรมันปรับปรุ งความคิดของชาวกรี กโดยบูรณาการเข้าไปในวิถี
ชีวิตของตนเองผ่านการสร้างกฎหมายและสถาบัน ไม่เหมือนกับชาวกรี กที่
ยึดถือมาตรฐานของศีลธรรมและความกลมกลืน ชาวโรมันเป็ นนักปฏิบตั ิ
มากกว่าซึ่งตั้งอยูบ่ นพื้นฐานของประโยชน์และประสิ ทธิภาพ ชาวโรมันได้
พยายามหาคาตอบว่ากฎหมายและโครงสร้างพื้นฐานทางการเมืองใดที่
เหมาะสมเพื่อบรรลุผลในการเปลี่ยนแปลงทางสังคม เศรษฐกิจ และวัฒนธรรม
ในระยะยาวได้
การประสบความสาเร็จที่ยงิ่ ใหญ่ในด้านงานสาธารณะ สถาปัตยกรรม
และการก่อสร้างถนน ท่อส่งน้ านั้นเป็ นที่รู้จกั กันดี แต่งานที่ทาด้วยมือและ
ทักษะเกี่ยวกับเครื่ องจักรที่ยงั อยูข่ ้นั ปฐมได้ถูกทาให้มีค่าขึ้นโดยชาวโรมัน
เหมือนชาวกรี ก ชาวโรมันเชื่อในแรงงานและพ่อค้าที่พฒั นาโครงสร้างพื้นฐาน
ของอาณาจักร ชาวโรมันได้เรี ยนรู้ทกั ษะงานที่ใช้ฝีมือและได้รับการประเมินค่า
ว่าสูงผ่านการฝึ กงานของครอบครัว พ่อชาวโรมันได้พฒั นาทักษะภาคปฏิบตั ิ
และถ่ายทอดให้แก่ลูก ๆ ของพวกเขา
เหมือนอาณาจักรอื่น ๆ อาณาจักรโรมันเมื่อได้บรรลุถึงความสาเร็ จที่
ยิง่ ใหญ่ในที่สุดก็เริ่ มเสื่อมลงด้วยความเกียจคร้านและนิยมวัตถุของชาวโรมัน
เอง ความแข็งแกร่ งและเข้มแข็งแต่แรกค่อย ๆ หายไปจากการรุ กรานของพวก
บาบาเรี ยนทางเหนือ การศึกษาที่จดั ขึ้นในโบสถ์คริ สเตียนยุคแรกค่อย ๆ เข้า
แทนที่การศึกษาแบบโรมทั้งสาระและทัศนคติ อิทธิพลของศาสนาคริ สต์ได้
เติบโตขึ้นมาตลอดยุคกลาง
ยุคกลาง
ในยุคกลางเป้ าหมายและวิธีการฝึ กงานค่อย ๆ พัฒนาขึ้นมามากมาย
ในช่วงยาวของยุคกลางตั้งแต่ก่อนคริ สตศักราชที่ 300 จนถึงยุคปี 1300 ในช่วง
นี้ได้ถูกแบ่งออกเป็ น 2 ช่วง คือ ยุคกลางแรกและหลังจากนั้นด้วยเส้นแบ่งคือปี ที่
800 เมื่อ ชารล์เลอมานได้รับการสถาปนาขึ้นเป็ นจักรพรรดิโรมัน
อิทธิพลของศาสนาคริ สต์ได้ซึมเข้าสู่วิถีชีวิต แม้คาบัญชาที่ทาให้
ศาสนาคริ สต์เป็ นศาสนาที่เป็ นทางการของอาณาจักรระหว่างคริ สต์ศตวรรษที่ 4
ก็ตาม แต่ศาสนาจักรได้เข้าควบคุมประชาชนโดยผ่านสถาบันทั้งหมด
ท่ามกลางความเสื่ อมของอาณาจักรโรมและพวกบาบาเรี ยนที่ป่าเถื่อน จึงเป็ น
ความจาเป็ นในการสร้างโครงสร้างและระบบศีลธรรมโดยศาสนาคริ สต์
ศาสนาคริ สต์ยงั ได้รวบรวมชนชั้นล่างนอกรี ตที่ได้ถูกละเลยโดยสังคมของโรม
และกรี ก
วัฒนธรรมกรี กโรมมันและการศึกษาได้ถูกแทนที่โดยการฝึ กงานและ
พิธีกรรมแบบคริ สต์ การฝึ กฝนตามหลักศาสนาและสานึกทางด้านจิตใจได้เข้า
แทนที่ความคิดที่สุนทรี ยแ์ ละทางปัญญาของกรี ก การฝึ กฝนทางศีลธรรมที่
เข้มงวดและวินยั ได้เข้าแทนที่การนิยมวัตถุของโรม ภายใต้อิทธิพลของศริ สต์
ศาสนา การศึกษาของยุคนั้นถูกปรับปรุ งใหม่ท้งั หมด

อิทธิพลของโรงเรียนนักบวช
ส่วนที่สาคัญของระเบียบและการสอนของคริ สต์ศาสนาก็คือ คุณค่าด้าน
จิตใจของแรงงานของคน มันเป็ นตัวอย่างของความกระตือรื อร้นและระเบียบ
ของชีวิตของนักบวชคริ สเตียนยุคแรก ๆ เนื่องจากพื้นฐานทางด้านความรู้ได้
ถูกทาให้ดอ้ ยค่าลงในยุคกลาง ความสาคัญของการเรี ยนรู้วชิ าการและการ
รักษาสิ่ งโบราณได้ตกทอดมายังศาสนาคริ สต์อย่างสมบูรณ์
 การเชื่อมกันของคุณค่าของแรงงานแบบคริ สเตียนและบทบาทของศาสนา
ในฐานะที่เป็ นผูป้ กป้ องการเรี ยนรู้ทางวิชาการได้ให้สิ่งแวดล้อมที่เป็ น
ประโยชน์ต่อความก้าวหน้าต่อแรงงานฝี มือและการฝึ กฝนศิลปะ มีการแบ่ง
อย่างชัดเจนระหว่างศาสนาจักรจากอาณาจักร พวกเขาได้จดั ให้มีหน่วยทาง
การเกษตรและอุตสาหกรรมขนาดเล็กที่สามารถพึ่งพาตัวเองได้ เช่น สวน
เหมืองแร่ ขนมปัง ร้านเพื่อการก่อสร้างการบารุ งรักษา บาทหลวงและ
สังฆราชที่เชี่ยวชาญในการค้าเหล่านี้เป็ นผูบ้ ริ หารศาสนาจักรและได้ให้การ
ฝึ กฝนทางการเกษตร ศิลปประยุกต์ หัตถกรรมและการก่อสร้างที่หลากหลาย
และทักษะด้านเครื่ องจักร การเรี ยนรู้ดา้ นปฏิบตั ิที่เกิดขึ้นในเวลานั้นเป็ นส่วน
สาคัญของชีวิตของนักบวช
ศาสนายังเป็ นศูนย์กลางของชีวิตไม่วา่ ในทางสติปัญญาและทาง
วรรณกรรมและศิลปะตลอดยุคกลาง คนทั้งหมดที่เข้าไปมีส่วนร่ วมได้รับการ
สอนพื้นฐานทางด้านการอ่านเขียน นักบวชทางานอย่างไม่รู้เหน็ดเหนื่อยใน
การเขียนตารา พัฒนาทักษะศิลปะวาดภาพ เพลง และปฎิมากรรม ดังนั้นทักษะ
การเขียนและการทาตาราจึงถูกรักษาให้สูงส่ง การฝึ กฝนทางปัญญาและศิลปะก็
มีความสาคัญในชีวิตของนักบวชด้วย
นอกเหนือจากการมีส่วนร่ วมของศาสนาจักรในด้านการพัฒนาฝี มือ
แรงงานก็คือ การสร้างมาตรฐานการเรี ยนรู้ทกั ษะใหม่และการปรับปรุ งสถานะ
ทางเศรษฐกิจของบุคคล เนื่องจากงานหัตถกรรมและการค้าได้แตกแขนงออก
และมีลกั ษณะเฉพาะตัวมาขึ้น การฝึ กงานยังคงดาเนินการต่อไปในฐานะที่เป็ น
เป็ นรู ปแบบหลักในการถ่ายถอดความชานาญด้านปฏิบตั ิและด้านเทคนิคจากผูม้ ี
ประสบการณ์ไปสู่ลูกศิษย์
วิธีการฝึ กงาน
การฝึ กงานเป็ นพื้นฐานและมีอิทธิพลต่อการพัฒนาในที่ทางานและใน
สถาบันที่ไม่ใช่โรงเรี ยน ด้วยรากฐานจากจุดเริ่ มต้นทางประวัติศาสตร์ที่ถูก
บันทึกไว้เป็ นระยะเวลายาวนาน การฝึ กงานที่เริ่ มจากพ่อแม่มาสู่ลูก และ
เจ้านายถึงผูฝ้ ึ กงานเป็ นการถ่ายทอดความรู้และทักษะ จนกระทัง่ ถึงศตวรรษที่
19 คนส่วนใหญ่แม้จะมาจากชาติที่กา้ วหน้ามากกว่ายังไม่ได้รับการศึกษาที่เป็ น
ทางการ พวกเขาได้รับเพียงบางรู ปแบบของการฝึ กงาน นี่ยงั รวมถึงวิชาชีพ
เช่น กฎหมาย และยาด้วย
ในการเตรี ยมคนหนุ่มสาวเพื่อที่จะกลายเป็ นผูท้ างานที่เชี่ยวชาญนั้น
แบ่งออกเป็ นการฝึ กงาน 3 ขั้นตอน กล่าวคือ ผูฝ้ ึ กงาน (Apprentice) ช่างฝี มือ
(Journeyman) และ ผูเ้ ชี่ยวชาญ (Master) การแบ่งนี้แบ่งตามระยะเวลาและ
ประสบการณ์ ผูฝ้ ึ กงานจะได้รับการฝึ กขั้นแรกประมาณ 7 ปี ภายใต้การดูแล
ของผูช้ านาญ เขาก็จะมีความชานาญระดับสูงในสาขาวิชาชีพเฉพาะนั้น
ผูเ้ ชี่ยวชาญถูกคาดหวังที่จะให้ไม่ใช่เพียงแค่การฝึ กทางอาชีพเท่านั้นแต่รวมถึง
การสัง่ สอนทางด้านศีลธรรม, ศาสนา และกฎเกณฑ์ทางสังคมซึ่งจะถ่ายทอด
ไปสู่ลูกของเขาด้วย ผูเ้ ชี่ยวชาญจะเปิ ดเผยถึงความลับของงานฝี มืออย่างค่อย
เป็ นค่อยไปซึ่งโดยส่วนใหญ่ที่ไม่มีในตาราและวิธีการของการปรับศิลป
ประยุกต์พ้ืนฐานและศาสตร์ของหัตถกรรมไปสู่ผฝู้ ึ กงาน ในฐานะช่างฝี มือ
(Journeyman) ที่ผา่ นหลักสูตรพื้นฐานแล้วเขาก็จะเริ่ มทางานในฐานะกรรมกร
ได้ค่าตอบแทนตามที่ตกลงและถ้ามีฝีมือดีพอก็จะได้ ทางานกับผูเ้ ชี่ยวชาญอื่น
ภายหลังจากการฝึ กงาน 7 ปี ที่เขาได้พฒั นาจนกลายเป็ นช่างฝี มือ (Journeyman)
จากนั้นเขาก็จะไต่เต้าเป็ นผูเ้ ชี่ยวชาญงานฝี มือหรื อเสนอผลงานชิ้นเอกเพื่อ
พิสูจน์ฝีมือของเขาและได้ข้ ึนแท่นเป็ นผูเ้ ชี่ยวชาญ (master) ผูเ้ ชี่ยวชาญงาน
ฝี มือสามารถเปิ ดกิจการของตนเอง จ้างลูกมือฝึ กหัดและให้คาแนะนาในการ
ทางาน
องค์การพ่อค้าและสมาคมช่ างฝี มือ
หนึ่งในลักษณะพิเศษในครึ่ งหลังของยุคกลาง คือองค์กรพ่อค้าและ
สมาคมอาชีพช่างฝี มือ องค์การเหล่านี้ได้ถูกจัดตั้งขึ้นท่ามกลางผูม้ ีส่วนได้เสี ย
เพื่อปกป้ องผลประโยชน์ร่วมกัน บรรดาช่างฝี มือและผูเ้ ชี่ยวชาญด้านศิลปะได้
รวมตัวเพื่อป้ องป้ องตัวเองจากผลงานที่มีระดับต่ากว่ามาตรฐาน ราคาขายสิ นค้า
และอัตราค่าจ้างแรงงานที่ต่า
ชัว่ โมงการทางานได้ถกู ควบคุมอย่างเข้มงวด รวมไปถึงการกาหนดมาตรฐาน
คุณภาพสิ นค้าและฝี กมือในการทางาน ในบางสมาคมอาชีพยังได้กาหนด
ลักษณะของเครื่ องมือและวิธีการทางานที่สมาชิกสมาคมจะต้องใช้เพื่อแสดง
ผลงาน
ในศตวรรษที่ 14 สมาคมอาชีพส่วนใหญ่เริ่ มมีการจัดการศึกษาแก่
สมาชิกและลูก ๆ ของสมาชิกเพื่อเป็ นการฝึ กหัด กิจกรรมทางการศึกษาที่ทาง
สมาคมอาชีพจัดให้แบ่งได้เป็ น 2 ชนิด ในขั้นพื้นฐาน เป็ นการให้การศึกษา
โดยพระแก่บนั ดาลูก ๆ ของสมาชิดสมาคม และระบบสัญญาการฝึ กหัดงาน
สาหรับลูกชายช่างฝี มือ ซึ่งสมาคมอาชีพของช่างฝี มือแห่งแรกที่ปรากฏ
หลักฐานคือ สมาคมอาชีพช่างหล่อเทียนแห่งปารี สในปี 1061
จากการที่ทางสมาคมอาชีพต่าง ๆ ได้กาหนดมาตรฐานที่เข้มงวด
เกี่ยวกับทักษะที่จาเป็ นเพื่อเป็ นเงื่อนไขในการรับเข้าเป็ นสมาชิก ส่งผลให้มีการ
กาหนดคุณสมบัติและระดับความสามารถของสมาชิกมาจนถึงปัจจุบนั อีกทั้ง
ทางสมาคมยังได้ควบคุมทั้งคุณภาพและปริ มาณการทางาน จากัดจานวนผู้
ฝึ กงานใหม่
เมื่อสิ้นสุดศตวรรษที่ 13 ลัทธิปัจเจกชนได้ทาการปลุกกระแสทาง
ปัญญาที่ซ่อนอยูใ่ นยุคกลางขึ้น ความคิดเดียวที่มีในช่วงยุคกลางได้ถกู ทาลาย
โดยกลุ่มกบฏที่ต่อต้านระเบียบวินยั ฟื้ นฟูการเรี ยนรู้แบบกรี ซและโรมันและ
ต่อต้านโบสถ์คาทอลิคที่เป็ นที่รู้จกั กันในนามของกลุ่มปฏิรูปนิกายโปรแตส
แตนท์ อีกทั้งได้มี 2 พัฒนาการที่เป็ นการฟื้ นฟูทางปัญญาในยุคสมัยแห่งการ
ฟื้ นฟูศิลปวิทยาการ ในท้ายที่สุดการใช้ภาษาพื้นเมืองในการเขียนและการ
ประดิษฐ์สิ่งพิมพ์ เป็ นเวลานานแล้วที่ภาษาละตินเป็ นภาษาที่มีส่วนสาคัญต่อ
การเรี ยนรู้และศาสนาที่ถึงแม้วา่ คนส่วนใหญ่จะไม่เข้าใจก็ตาม จนกระทัง่ ใน
ศตวรรษที่ 14 ที่หนังสือเริ่ มมีการใช้ภาษาที่คนส่วนใหญ่สามารถเข้าใจได้เช่น
The devide comedy และ Decameron หลังจากนั้นไม่นานในปี 1450 การ
พิมพ์หนังสื อด้วยเครื่ องพิมพ์ดีดก็ได้เกิดขึ้น ก่อนหน้านั้นหนังสื อจะถูกคัดลอก
ด้วยลายมือจากต้นฉบับที่ตอ้ งใช้ความระมัดระวังเป็ นพิเศษ ในยุคสมัยแห่งการ
ฟื้ นฟูศิลปะวิทยาการ วิธีการในการฝึ กอบรมในยุคนี้จะอยูใ่ นรู ปของระบบพ่อ
ปกครองลูก หรื อระบบหัวหน้าปกครองลูกน้อง
ยุคสมัยแห่ งการฟื้ นฟูศิลปวิทยาการ (ค.ศ.1400 – 1800)
ยุคสมัยแห่งการฟื้ นฟูศิลปะวิทยาการ ได้นามาซึ่งยุคใหม่แห่งความคิด
วิทยาศาสตร์และความคิดทางปรัชญา กระแสสังคม การเมือง และ
ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์ที่มีอยูอ่ ย่างต่อเนื่อง เริ่ มสะท้อนให้เห็นการต่อสู้
ทางความคิดที่แสดงออกให้เห็นในทางปฏิบตั ิ และปัญหาทางปรัชญา
บุคคลจานวนมากได้ส่งผลกระทบต่อพัฒนาการทางประวัติศาสตร์
รวมไปถึงความก้าวหน้าทางการศึกษาและการฝึ กอบรมทั้งในช่วงระหว่างยุค
สมัยและในยุคต่อมา บุคคลที่เป็ นตัวอย่าง 4 ท่านคือ Martin Luther, John
Locke, Jean – Jacques Rousseau และ Johan Pestalozzi บุคคลดังกล่าวได้
สร้างสรรค์สิ่งที่สาคัญและแปลกใหม่สนับสนุนพัฒนาการของการฝึ กอบรม ซึ่ง
เกิดขึ้นในช่วงเวลาที่แตกต่างกันในระหว่างศตวรรษที่ 13 – 18
การศึกษาที่ให้ กบั เยาวชนชายหญิง
คาวิจารณ์ศาสนาโรมันคาทอลิกของ Martin Luther ได้นาไปสู่การ
ปฏิรูปศาสนาคริ สต์นิกายโปรแตสแตนท์ข้ ึน Luther ไม่พอใจกับกฎระเบียบที่
ตายตัวและข้อจากัดของการสอนศาสนา ด้วยเหตุน้ ีเขาจึงเสนอว่าศาสนาจักรไม่
ควรที่จะครอบงาการศึกษาอีกต่อไป เพราะการศึกษาควรที่จะรวมทั้งเรื่ องทาง
ศาสนาและทางโลก การปฎิรูปการศึกษาจึงควรที่จะมาจากรัฐ
ทัศนะของ Luther ในเรื่ องการศึกษาคือ ให้การศึกษากับทุกคนไม่ใช่
เฉพาะคนรวยเท่านั้น อีกทั้งยังให้ความเท่าเทียมระหว่างเด็กชายและหญิงด้วย
ซึ่งเป็ นเรื่ องที่กว้างมากกว่าที่โรงเรี ยนในยุคปัจจุบนั จะสามารถทาได้ เรื่ อง
การศึกษาควรที่จะก้าวไกลนอกเหนือจากการฝึ กอบรมทางศาสนา ควรให้
ความสาคัญกับเรื่ องของกรี ก โรมัน คณิ ตศาสตร์ ตรรกศาสตร์ ดนตรี
ประวัติศาสตร์ และวิทยาศาสตร์
การเรียนรู้ทางประสาทสัมผัส
John Locke มีส่วนในการพัฒนาทฤษฎีทางการศึกษาที่ได้รวมเอาการ
ฝึ กอบรมทางการปฎิบตั ิและทางศีลธรรมเข้ากับการฝึ กอบรมทางด้านสติปัญญา
ผลงานสองชิ้นที่เกี่ยวกับเรื่ องของปรัชญาและวิธีการในการศึกษาที่ยงั คงส่งผล
ต่อพัฒนาการทางการศึกอบรม
ในงาน Essay concerning human understanding ได้วางกรอบเกี่ยวกับ
ทฤษฎีความรู้ที่เน้นในเรื่ องของประสบการณ์ และได้ให้ความรู้สาคัญกับการ
รับรู้ทางประสาทสัมผัสในฐานะที่เป็ นจุดเริ่ มต้นขององค์ความรู้ที่เรี ยกกันว่า
“ทฤษฎีเชิงประจักษ์” ทฤษฎีความรู้น้ ีได้ก่อตัวขึ้นจากความคิดของ Locke ใน
สิ่ งที่ควรจะประกอบกันเป็ นการศึกษาในอุดมคติ ในงาน Some thoughts on
education ได้กล่าวถึงจุดประสงค์ของการศึกษาว่า เด็กควรจะเรี ยนรู้วธิ ี การ
แก้ปัญหาด้วยตัวเอง ส่วนความสาคัญของการพัฒนาการฝึ กอบรมนั้น Locke
เชื่อว่าการศึกษาควรที่จะมีการกล่าวถึงพัฒนาการทางความคิดตรรกะที่มีเหตุมี
ผล และเตรี ยมพร้อมที่จะนาไปใช้ในชีวิตให้เกิดผลได้จริ งในทางปฏิบตั ิ ด้วย
เหตุน้ ี การศึกษาจึงควรที่จะรวมไปถึงการเรี ยนรู้ในเรื่ องการค้า ฟิ สิ กส์
ศีลธรรมและการฝึ กอบรมทางสติปัญญาด้วย
ประสบการณ์ คอื ครูที่ดที ี่สุด
ทรรศนะของ Jean-Jacques Rousseau ที่มีต่อการศึกษาได้รับอิทธิพล
มาจากชีวติ ของตัวเขาเองที่ได้ทางานในหลากหลายอาชีพ ในงานเขียน
Whether the progress of the sciences and of letters has tended to corrupt or
elevate morals เป็ นวิทยานิพนธ์ที่ได้รับรางวัลชนะเลิศประสบการณ์ต่อ ๆ มา
ได้สะท้อนให้เห็นถึงความหลักแหลมทางความคิด ซึ่งความคิดในเรื่ องของ
คุณค่าและหลักศีลธรรมได้แสดงออกมาในรู ปของ “สัญญาประชาคม” งาน
เขียนทางการเมืองเล่มหลักของเขาที่เป็ นพื้นฐานทางอุดมคติสาหรับการปฏิวตั ิ
ฝรั่งเศสและมีอิทธิพลอย่างมากต่อคาประกาศเอกราชของสหรัฐอเมริ กา
Rousseau เชื่อว่าประสบการณ์น้ นั เป็ นครู ที่ดีที่สุดและการศึกษาควรที่
จะพัฒนาจากสิ่ งที่มีอยูใ่ นหนังสื อไปสู่สิ่งที่มีอยูใ่ นธรรมชาติให้มากขึ้น
ประสบการณ์ที่มาจากธรรมชาติสามารถจะพบได้ในความสดใสร่ าเริ งของ
Emile ซึ่งเป็ นชื่อของเด็กชายในจินตนาการของ Rousseau ที่มีต่อการศึกษา
และเป็ นพัฒนาการของ Rousseau เองที่มีต้งั แต่เกิดจนแต่งงาน
Rousseau ได้ให้คุณค่ากับงานที่ตอ้ งใช้ฝีมือและความสามารถเป็ น
หัวใจสาคัญของการศึกษาในวัยเด็ก สานึกของ Rousseau ที่มีต่อการให้คุณค่า
การฝึ กฝนอบรมทางเทคนิคในการศึกษาของเด็ก ได้เป็ นเครื่ องหมายของการ
เริ่ มต้นยุคสมัยใหม่แห่งการศึกษา และเป็ นแรงสนับสนุนที่สาคัญของ
พัฒนาการของการฝึ กอบรมทางเทคนิค
การฝึ กอบรม
Johan Heinrich Pestalozzi (1746 – 1827) เป็ นผูท้ ี่ส่งเสริ ม
ความก้าวหน้าทางการศึกษาอย่างแข็งขัน จากการศึกษาแบบดั้งเดิมแสวงหา
ความรู้อย่างง่ายมาสู่ความรู้ที่ก่อให้เกิดเป็ นการพัฒนาขึ้น เขาได้ทุ่มเททั้งแรงใจ
และแรงกายสร้างผลงานและเน้นความสาคัญของหลักการในการศึกษา
Pestalozzi จึงได้ชื่อว่าเป็ น “บิดาของการฝึ กอบรม” เขามาจากครอบครัวมัง่ คัง่
และมีความเชื่อมัน่ เขาไม่เพียงแต่สร้างหลักสูตรการศึกษาใหม่และการ
ฝึ กอบรมทางเทคนิคในยุโรปเท่านั้น แต่ยงั ได้มีอิทธิพลต่อพัฒนาการทาง
การศึกษาและการฝึ กอบรมในอาณานิคมของอเมริ กาด้วย
Pestalozzi ได้สนใจการศึกษา ความคิดของเขาได้กา้ วข้ามความรู้
ความเข้าใจจากทฤษฎีทางการศึกษาและปรัชญาไปสู่การสร้างองค์ความรู้ที่
เหมาะกับการอบรมเทคนิคในการเรี ยนการสอน ความคิดการศึกษาและการ
ฝึ กอบรมมีดงั นี้
1. ความปรารถนาอย่างแรงกล้าในการที่จะปรับปรุ งสภาพความยากจน
และสภาพของเด็กในถิ่นกาเนิดของเขาในสวิตเซอร์แลนด์
2. ความเชื่อมัน่ ว่าแนวทางในการแก้ไขปัญหาแบบถาวรต้องมาจาก
การศึกษา
3. ความเห็นที่วา่ โรงเรี ยนจะต้องใกล้ชิดกับทางบ้านในการให้
การศึกษา
4. ความสนใจในการศึกษาจากธรรมชาติและประสบการณ์ตามแบบ
ฉบับของ Rousseau
5. ความสาเร็จที่มาจากแรงงานที่ใช้ฝีมือ เครื่ องมือ และวัตถุเป็ น
เครื่ องมือสาคัญสาหรับโรงเรี ยน
6. ความเชื่อของเขาที่วา่ การนาเด็กมาเป็ นแรงงานฝี มือเพื่อวัตถุประสงค์
ขั้นพื้นฐานในการพัฒนาการนั้นต้องมีค่าใช้จ่ายให้กบั เด็กด้วย
Pestalozzi ยืนยันว่าเนื้อหาสาระที่สาคัญของการศึกษาควรที่จะเป็ น
ส่วนหนึ่งของสภาพแวดล้อมปัจจุบนั ของผูเ้ รี ยน และใช้ในการพัฒนาความ
เข้าใจและเป็ นองค์ประกอบในการพิจารณาตัดสิ นใจ วิธีการเรี ยนการสอนของ
เขาต้องการการวิเคราะห์เนื้อหาสาระที่สาคัญของวิชาลงไปในส่วนย่อย และใช้
วิธีการสรุ ปโดยมุ่งการเรี ยนรู้จากสิ่ งที่ง่ายไปสู่สิ่งที่ซบั ซ้อนว่าเป็ นหนทางที่จะ
มองภาพรวมทั้งหมด
 การให้ความสาคัญต่อการศึกษาของ Pestalozzi ได้ถูกดาเนินการสาน
ต่อความคิดโดยนักคิดต่อมา เช่น von Fellenberg, Herbart, Froebel
การฝึ กงานในอาณานิคมในอเมริกา
ขณะที่อเมริ กากาลังพัฒนาไป การฝึ กงานได้มีบทบาทอย่างสาคัญใน
ความก้าวหน้าทางด้านบุคคลและทางเศรษฐกิจ
อิทธิพลของยุโรป
ชาวยุโรปที่ได้มาตั้งถิ่นฐานในอเมริ กาเป็ นบุคคลที่มีความเคร่ งครัดใน
ศาสนาและวัฒนธรรมซึ่งได้รับผลพวงจากยุคฟื้ นฟูศิลปะวิทยาการและการ
ปฏิรูปซึ่งได้ให้ความความสาคัญต่อการศึกษา เนื่องจากในยุคดังกล่าวการ
ฝึ กงานเป็ นสถาบันการศึกษาเดียวที่มีความเป็ นมานานนับศตวรรษ ชาวอาณา
นิคมเริ่ มแรกในอเมริ กาได้นาการฝึ กงานไปด้วยในรู ปแบบเดียวกับประเทศแม่
คืออังกฤษ จากการที่ยงั ไม่มีสมาคมอาชีพหรื อองค์การช่างฝี มือในอาณานิคมที่
จะทาให้เกิดการฝึ กงานได้จึงทาให้ขอบเขตของการฝึ กงานจึงกว้างกว่าและ
บริ หารโดยผูป้ กครองท้องถิ่น แม้วา่ การฝึ กงานเช่นนี้ในที่สุดแล้วจะถูกแทนที่
โดยระบบโรงเรี ยนในยุคของการตื่นตัวปฏิวตั ิอุตสาหกรรมก็ตาม อเมริ กาใน
ยุคเริ่ มต้นได้ขยายบทบาทของการฝึ กงานอันมีอิทธิพลต่อการศึกษาและ
ฝึ กอบรมให้กบั ผูค้ นที่จะสร้างชาติใหม่
กฎหมายอังกฤษได้บญั ญัติการฝึ กงานให้กบั เด็กยากจนเป็ นกฎหมาย
ก่อนเพื่อที่จะให้ประกันความปลอดภัยและสวัสดิการกับเด็กยากจนและใน
อันดับต่อไปก็คือเป็ นวิธีการสาหรับสอน ในยุคเริ่ มต้นปี 1641 ผูป้ กครอง
อาณานิคมได้ขยายขอบเขตการฝึ กงานโดยเน้นวัตถุประสงค์ของการศึกษา
ชาวอาณานิคมหวังที่จะทาให้การฝึ กงานได้มีอย่างทัว่ ถึงไปสู่เด็กทุกคนซึ่งไม่ได้
รับการศึกษาและไม่เฉพาะเด็กจน ๆ ความเชื่อมัน่ ของชาวอาณานิคมในเรื่ อง
การฝึ กงานเช่นนี้มีความสาคัญเพราะก่อให้เกิดประโยชน์ในการว่าจ้างแรงงาน
ขึ้น ไม่เพียงแต่พวกเขารู้สึกว่าการสอนเด็กหนุ่มฝึ กทักษะและการค้าจะทา
ประโยชน์ให้กบั ชุมชนเท่านั้น แต่ยงั ช่วยส่งเสริ มความเชื่อที่มีต่อศาสนานิกาย
โปรแตสแตนท์อย่างเคร่ งครัดในเรื่ องของความขยันและบาปของการเกียจคร้าน
ต่อมาชาวอาณานิอ่าวแมสซาชูเซสได้ออกกฎหมายการฝึ กงานสาหรับเด็กที่
ต้องการการฝึ กทักษะในการประกอบอาชีพและพัฒนาความสามารถในการอ่าน
และเข้าใจหลักการศาสนาและกฎหมายทุนของประเทศด้วย
หลังจากนั้นในปี 1647 เป็ นยุคของการเริ่ มต้นที่ต่อมาได้กลายมาเป็ น
ระบบโรงเรี ยนรัฐบาลของอเมริ กา ชาวอเมริ กนั ในยุคดังกล่าวตระหนักว่า
ผูป้ กครองและผูด้ ูแลไม่สามารถที่จะเป็ นผูส้ อนให้เด็กอ่านออกเขียนได้
ท่ามกลางความจาเป็ นที่เด็กควรที่จะได้รับการศึกษาพื้นฐาน สิ่ งนี้ส่งผลให้
ศาลประจารัฐ Massachusetts บัญญัติกฎหมายให้ทุกเมืองเกณฑ์ครู จากตาบลใน
สังกัดและจ่ายค่าจ้าง จากนั้นโรงเรี ยนรัฐบาลของอเมริ กาจึงก่อกาเนิดขึ้น
ผูน้ าในยุคต้น
ท่ามกลางผูน้ าชาวอเมริ กกันในยุคต้นที่ได้มีอิทธิพลต่อการพัฒนา
การศึกษา Horace Mann ได้เป็ นผูห้ นึ่งที่มีความโดดเด่นมาก เขาตระหนักถึง
ความจาเป็ นเพื่อคนยากจนและสภาวะขาดการศึกษาของชาติเกิดใหม่ เขาเห็น
ว่าการศึกษามีบทบาทที่สาคัญในการที่จะบรรเทาปัญหาเหล่านี้ เขายังได้เป็ นผู้
กาหนดวิสยั ทัศน์ของการศึกษาระบบใหม่ เขายืนกรานและพยายามที่จะทาให้
บรรลุผลสาเร็จ แท้จริ งแล้วในฐานะที่เป็ นหัวหน้าคณะกรรมการการศึกษา
ของ Massachusetts และต่อมาในฐานะของสมาชิกสภาคองเกรสของสหรัฐ
Mann ได้ทางานอย่างหนักในการการจัดตั้งระบบการศึกษาที่รับกับความจาเป็ น
ของชาติ
เขาเชื่อว่าการศึกษาควรที่จะเป็ นสิ่ งที่ช่วงพัฒนาทักษะและสติปัญญา
เพื่อส่งเสริ มความก้าวหน้าของการปฏิบตั ิและฝึ กอบรมในโลกแห่งความเป็ น
จริ ง การศึกษาควรที่จะเป็ นเครื่ องเตรี ยมพร้อมสาหรับชีวิต เศรษฐกิจ สังคม
และยังรวมไปถึงความใฝ่ รู้ การาได้รับทุนหรื อสิ่ งที่ประสบความสาเร็จ
เป้ าหมายของการศึกษาควรที่จะสอนหลักศีลธรรมและสังคม
หลังจากไปดูงานโรงเรี ยนในยุโรปปี 1843 Mann เขียนงานที่ชื่อว่า
Seventh annual report ที่กลายมาเป็ นพื้นฐานของการปฏิรูปโรงเรี ยนใน
Massachusetts ต่อมาในการรายงานถึงคณะกรรมการการศึกษาแห่ง Boston
เขาได้เน้นเกี่ยวกับการพัฒนาทักษะการปฏิบตั ิโดยเฉพาะอย่างยิง่ การวาดภาพให้
บรรจุอยูใ่ นหลักสูตรการศึกษา ส่วนหนึ่งของการสนับสนุนระบบการศึกษา
ของชาวอเมริ กนั ในช่วงต้นประวัติศาสตร์ เขาได้รวมการปฎิบตั ิและการ
ฝึ กอบรมอาชีพเข้าไว้ในการศึกษาทัว่ ไป
ยุคแห่งอุตสาหกรรม
จากการที่อเมริ กาได้ปลดปล่อยประเทศที่เคยอยูภ่ ายใต้อาณานิคมและ
ก้าวเข้าสู่ศตวรรษที่ 18 ได้มีการเปลี่ยนแปลงอย่างช้า ๆ จากเศรษฐกิจแบบ
เกษตรกรรมไปสู่อุตสาหกรรมดังเช่นประเทศตะวันตกที่พฒั นาแล้วในขณะนั้น
สหรัฐประสบกับการเปลี่ยนแปลงที่เจ็บปวดกระทัง่ ได้มีการเปลี่ยนสถานที่
ทางานจากความเชื่อถือในกระบวนการการทางานด้วยทักษะมือไปสู่ยคุ
อุตสาหกรรมซึ่งต่างจากรู ปแบบการพัฒนาของประเทศในยุโรป อเมริ กาได้
เปลี่ยนไปสู่อุตสาหกรรมพร้อม ๆ กับการเสื่ อมลงอย่างถาวรของการฝึ กงาน
การฝึ กงานได้ถูกแทนที่โดยสถาบันทั้งของรัฐและเอกชนซึ่งต่อมาได้กลายเป็ น
พื้นฐานสาหรับการจัดการอบรมที่ใช้กนั อยูใ่ นปัจจุบนั
การเสื่ อมถอยของการฝึ กงาน
ก่อนการเปลี่ยนแปลงไปสู่อุตสาหกรรมหลังศตวรรษที่ 19 ระบบการ
ฝึ กงานที่เคยใช้กนั ในช่วงเวลาที่ผา่ นมาเริ่ มแสดงให้เห็นถึงความเสื่ อมถอย ช่วง
ก่อนที่จะมีโรงงาน ความสัมพันธ์อนั ใกล้ชิดระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเริ่ ม
เปลี่ยนไป การฝึ กงานกลับกลายมามีความเป็ นผูป้ ระกอบการมากขึ้นความเป็ น
ช่างที่จะสอนลดลงไป หน้าที่ความรับผิดชอบในการฝึ กสอนลูกมือฝึ กหัด
กลายเป็ นหน้าที่ของช่างมากกว่าความสัมพันธ์แบบการเรี ยนรู้ตวั ต่อตัวที่เป็ น
รู ปแบบการฝึ กงานแบบพ่อสอนลูกก่อนหน้านี้ ดังนั้นจานวนของลูกมือฝึ กหัด
ในร้านหนึ่งอาจสูงถึง 10 คนหรื อกว่า แม้วา่ การฝึ กงานในประเทศก่อนหน้านี้
จะดาเนินการโดยผูป้ กครองท้องถิ่นและไม่อยูภ่ ายใต้กฎเกณฑ์ขอ้ บั้งคับของ
สมาคมอาชีพและพ่อค้าอย่างในประเทศอังกฤษปัจจุบนั การฝึ กงานได้ค่อย ๆ
สูญเสี ยวัตถุประสงค์ด้ งั เดิมที่เคยตั้งไว้ กลับกลายเป็ นรู ปแบบการแสวงหา
ประโยชน์จากการฝึ กงาน
ในที่สุด การเสื่ อมถอยของการฝึ กงานก็มิได้เคยกล่าวถึงในขณะที่
ความก้าวหน้าทางอุตสาหกรรมของศตวรรษที่ 19 ได้สรรสร้างความต้องการ
ใหม่สาหรับการฝึ กงานในหลายรู ปแบบ ดังเช่นในช่วงกลางศตวรรษที่ 18
เครื่ องจักรกลชนิดใหม่และสิ่ งประดิษฐ์สาหรับยุคอุตสาหกรรมเริ่ มนามาซึ่งการ
เปลี่ยนแปลงสิ่ งที่เคยเป็ นรู ปแบบในการทางาน การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้
ปรากฎให้เห็นในอุตสาหกรรมการทอผ้าในขณะนั้น รู ปแบบการทางานด้วย
มือที่บา้ นค่อย ๆ เปลี่ยนมาเป็ นทางานในโรงงานที่มีเครื่ องทอผ้าและ
สิ่ งประดิษฐ์อื่น ๆ สาหรับอุตสาหกรรมทอผ้า นวัตกรรมที่คล้ายคลึงกันได้
เกิดขึ้นในอุตสาหกรรมอื่น เช่น สิ่งพิมพ์ เกษตรกรรม และเครื่ องใช้ครัวเรื อน
ถึงแม้วา่ จะยังไม่พร้อมรับกับสิ่ งที่จะมาถึงในไม่ชา้ วิธีการใหม่ ๆ
เป็ นสิ่ งที่จาเป็ นสาหรับการฝึ กฝนคนงานในยุคอุตสาหกรรม การฝึ กงานจึงไม่
เหมาะสาหรับการทางานที่ใช้เครื่ องจักรกลมากขึ้นในระบบโรงงาน
นอกจากนี้ยงั ไม่อาจที่กา้ วทันความต้องการที่เดิมขึ้นของคนงานในโรงงาน
อุตสาหกรรม การเปลี่ยนแปลงที่สาคัญในเรื่ องของสถานที่ทางานเป็ นผลสื บ
เนื่องมาจากการปฏิวตั ิอุตสาหกรรมที่ตอ้ งการตอบสนองการเปลี่ยนแปลงใน
การเตรี ยมพร้อมของ
สิ่งแวดล้อมในการเรียนรู้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ตั้งแต่ก่อนการปฏิวตั ิอุตสาหกรรม สิ่ งแวดล้อม 8 ชนิดได้ถูกใช้
ประโยชน์ในการช่วยการเรี ยนรู้ของมนุษย์ ได้แก่ บุคคล ครอบครัว ชุมชน
โบสถ์ โรงเรี ยน วิทยาลัย ที่ทางาน และสื่ อมวลชน แต่ในช่วง 2 – 3 ทศวรรษ
ต่อมาได้มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก
ในช่วงก่อนยุคอุตสาหกรรม ครอบครัว ชุมชน และ โบสถ์เป็ นปัจจัยที่
สาคัญที่สุดในการเรี ยนรู้ที่สาคัญ แต่เนื่องจากมีความต้องการการฝึ กบุคลากร
ในยุคอุตสาหกรรมเพิ่มขึ้น การย้าถึงสิ่งแวดล้อมการเรี ยนรู้ได้เปลี่ยนไปจาก
บ้านเป็ นโรงเรี ยน เมื่อก้าวเข้าสู่ยคุ ข้อมูลก็เกิดการเปลี่ยนแปลงอีก โดยที่ทางาน
สื่ อ และการเรี ยนรู้ดว้ ยตนเองได้วิวฒั นาการมาเป็ นระบบถ่ายทอดที่สาคัญของ
การเรี ยนรู้ ที่สาคัญในการเรี ยนรู้ของมนุษย์ รู ปแบบของการฝึ กงานในช่วง
เริ่ มต้นมักจะอยูใ่ นรู ปของการให้ความรู้ดา้ นวิชาชีพ (Vocational education) ซึ่ง
เป็ นส่วนหนึ่งของระบบการฝึ กหัด (Apprenticeships System) ที่ถูกจัดขึ้นใน
อาณานิคมของอเมริ กา การฝึ กงานนี้ถูกออกแบบเพื่อที่จะให้การศึกษากับคน
จน ในช่วงเวลานี้ที่ทางานยังไม่เป็ นสิ่ งแวดล้อมเบื้องต้นของการเรี ยนรู้ของ
มนุษย์ (รู ป 2)
ในช่วงปลายศตวรรษที่ 19 ได้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างใหญ่หลวง
Frederick Winslow Taylor วิศวกรโรงงานเหล็กในรัฐเพนซิลเวเนียได้
ออกแบบแนวคิดเกี่ยวกับการจัดการที่เรี ยกว่า “Scientific Management” โดยที่
เขาเชื่อว่าอุตสาหกรรมสามารถ
เพิ่มผลิตผลได้โดยการขจัดความสูญเปล่า ทฤษฎีของ Taylor รวมเอาการ
ออกแบบงาน การเลือกคนงาน การฝึ กงาน และแยกการวางแผนออกจากการ
ปฏิบตั ิงาน (รู ป 3)
 Taylor เชื่อว่าในการทางานนั้นจะมี “วิธีที่ดีที่สุด One best way” อยูเ่ พียง
หนึ่งวิธี วิธีอื่น ๆ จะไม่มีประสิ ทธิภาพ เขาเชื่อว่าการทุ่มเททั้งร่ างกายและจิตใจ
ที่จะทางานให้บรรลุผลจะต้องอยูใ่ นแผนและคนทางานจะต้องถูกฝึ กให้ทางาน
เหล่านี้ Taylor เสนอความคิดการเตรี ยมงานอย่างหนักว่ามีความสาคัญมากกว่า
การปฏิบตั ิงานจริ ง Taylor สรุ ปว่าการจัดการยังครอบคลุมถึงการออกแบบงาน
การคัดเลือกคน การฝึ กอบรม และการวางแผน และในช่วงปฏิวตั ิ
อุตสาหกรรมนี้เองที่ HRD. เริ่ มมีความสาคัญและมีอิทธิพลมากขึ้นต่อลูกจ้าง
โดยที่พวกเขาได้รับการฝึ กฝน “วิธีที่ดีที่สุด” ในการทางานนั้น
Taylor ได้คานวณวิธีมาตรฐานและวิธีเฉพาะสาหรับงานแต่ละอย่างและ
ความเหมาะสมของงานที่มีต่อแต่ละองค์การ ด้วยการลดงานแต่ละอย่างลงให้
เหลือภาระหน้าที่ที่จาเป็ นเท่านั้น หลังจากนั้นก็จากัดงานแต่ละอย่างว่าควรทา
อย่างไรและควรให้เวลานานเท่าไร
ต่อมา Elton Mayo นักค้นคว้าแห่งสถาบัน National Research council
ค้นพบกฎสาคัญ 2 ข้อคือ
ข้อหนึ่ง องค์การทั้งหมดเกิดขึ้นจากกลุ่มอย่างไม่เป็ นทางการ กลุ่มเหล่านี้
ล้วนมีส่วนต่อประสิ ทธิภาพและประสิ ทธิผลการผลิต
ข้อสอง ปริ มาณและคุณภาพของความสนใจที่ให้กบั พนักงานมีผลต่อ
ประสิ ทธิภาพในการทางานของคนเหล่านั้น
ระหว่างทศวรรษที่ 1950 และ 1960 จากการเคลื่อนไหวของศาสตร์
ทางด้านพฤติกรรมในเรื่ องการจัดการ ทัศนคติขององค์การในเรื่ องทรัพยากร
มนุษย์ได้เปลี่ยนแปลงโดยได้รับอิทธิพลจากศาสตร์ของพฤติกรรมการจัดการ
งานเขียนของ Herzberg, Rogers, Moslow, Drucher, Mcbreger, Lihert, Argyris
มีผลกระทบอย่างมากในการเปลี่ยนแปลงนี้
 พฤติกรรมศาสตร์กล่าวถึงความตึงเครี ยดระหว่างคนงานและฝ่ าย
จัดการว่าเกิดจากโครงสร้างองค์การและความสัมพันธ์ส่วนตัวกลายเป็ นจุด
สนใจขององค์การ ฝ่ ายจัดการเชื่อว่าความไม่ลงรอยนี้เป็ นตัวการที่ทาให้
ผลิตผลและประสิ ทธิ ภาพขององค์การลดน้อยลงและรู้สึกว่าถ้าพลังงานที่ใช้ใน
การลดความตึงเครี ยดถูกนาไปใช้ในทางอื่นแล้วจะได้ประโยชน์มากกว่า อีก
ด้านหนึ่ง ในการเคลื่อนไหวของพฤติกรรมศาสตร์กค็ ือ การยอมรับในพลังของ
กลุ่มที่ไม่เป็ นทางการและการตระหนักถึงความสาคัญของทรัพยากรมนุษย์ที่มี
ต่อผลประกอบการขององค์การเหมือนกับทรัพยากรทางการเงินและวัตถุ (รู ปที่
4) ความเคลื่อนไหวของพฤติกรรมศาสตร์จึงมีผลกระทบอย่างมากต่อการศึกษา
HRD. ปัจจุบนั
สรุป
การพัฒนาทรัพยากรคือการทาให้มนุษย์เจริ ญขึ้นกลายเป็ นทรัพยากรที่มีค่า
ในสังคม แต่ในการพัฒนาองค์การทรัพยากรมนุษย์คือการให้ความก้าวหน้า
ทางความรู้ ความสามารถ ทักษะ โดยมีวตั ถุประสงค์ที่จะปรับปรุ งผลงาน
ภายในองค์การ สะท้อนให้เห็นถึงการให้ความสาคัญกับบุคคลเท่าเทียมกับ
ผูกมัดที่ยดึ หลักปรัชญาในการพัฒนาคนภายในองค์การสู่ความเป็ นมืออาชีพ
โดยผ่านการพัฒนาบุคคล (ID) พัฒนาอาชีพ (CD) และพัฒนาองค์การ (OD)
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้ผา่ นประวัติศาสตร์ความเป็ นมายาวนานนับ
แต่มนุษย์ได้อุบตั ิข้ ึนมาบนโลก ผ่านการต่อสูก้ บั ธรรมชาติจนมนุษย์สามารถ
เอาตัวรอดมาได้ ในยุคกรี กได้ให้สถาบันที่สาคัญคือโรงเรี ยนและปรัชญา
การศึกษา โรมันได้ให้ภาคปฏิบตั ิคือการฝึ กทักษะภายใต้ความสัมพันธ์อนั ดี
ระหว่างผูฝ้ ึ กกับผูร้ ับการฝึ ก เมื่อเข้าสู่ยคุ กลางที่ศาสนาคริ สต์มีอิทธิพลในสังคม
ศาสนาคริ สต์ได้ให้กฎเกณฑ์ทางสังคมและศีลธรรมแก่สงั คมทาให้
ความสัมพันธ์ทางแรงงานมีระบบศีลธรรมเข้ามาเกี่ยวข้องและสร้างความเท่า
เทียมในด้านการศึกษาแก่ชายหญิงเท่าเทียมกัน Locke, Rousseau และ
Pestalozzi ได้เพิ่มคุณค่าแก่การฝึ กงานทางด้านทรัพยากรผ่านประสาทสัมผัส
ประสบการณ์ และ การฝึ กงาน แก่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และเมื่อการ
พัฒนาได้เข้ามาสู่ดินแดนใหม่คืออเมริ กาการพัฒนานี้กถ็ ูกใช้ให้เป็ นประโยชน์
กับดินแดนใหม่ และประชากรในโลกใหม่ ทาให้การพัฒนานี้ ได้เจริ ญขึ้นจน
กลายเป็ นวิชาที่สาคัญที่สอนกันในมหาวิทยาลัยและสถาบันฝึ กอาชีพที่สาคัญ
ทุกแห่ง
ความสาคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
จากการศึกษาความหมายของการบริ หารทรัพยากรมนุษย์ ที่ได้กล่าวมา
ข้างต้น คงจะทาให้เข้าใจและยอมรับว่าการบริ หารทรัพยากรมนุษย์มี
ความสาคัญ และสามารถที่จะเอื้อประโยชน์ให้องค์การดาเนินธุรกิจต่างๆ ไปสู่
เป้ าหมายได้อย่างมัน่ ใจ จะเห็นได้วา่ ทุกองค์การประสงค์ที่จะพัฒนาตนเองไปสู่
ความสาเร็จในฐานะผูน้ าธุรกิจ โดยเฉพาะคุณภาพของบุคลากรนับเป็ นปัจจัย
สาคัญที่จะนาพาองค์การไปสู่เป้ าหมายได้ในฐานะเป็ นผูป้ ฎิบตั ิที่มีคุณภาพทั้งนี้
เพราะงานด้านการบริ หารทรัพยากรมนุษย์เป็ นงานที่ม่งุ เลือกสรรคนดี มีความรู้
ความสามารถ เข้ามาปฎิบตั ิงาน และเมื่อเราได้คดั สรรให้บุคลากรเหล่านี้เข้ามา
อยูใ่ นองค์การแล้ว งานด้านการบริ หารทรัพยากรมนุษย์กไ็ ม่ได้หยุดอยูเ่ พียง
เท่านี้ หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์จะต้องดูแลฝึ กอบรมและพัฒนาให้บุคลากร
ได้รับความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ที่ทนั สมัยสอดคล้องกับสภาพ
การเปลี่ยนแปลงของโลกธุรกิจที่มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะ
ความก้าวหน้าด้านเทคโนโลยีที่จะเป็ นพลังเสริ มให้บุคลากรปฎิบตั ิงานได้มี
ประสิ ทธิภาพ และพร้อมจะปฎิบตั ิงานที่ทา้ ทายความรู้ ความสามารถ สร้าง
ความสาเร็จให้แก่องค์การมากยิง่ ขึ้น ปัจจุบนั การให้ความสาคัญการบริ หาร
ทรัพยากรมนุษย์จึงมีสาเหตุมาจากปัจจัยต่างๆ ต่อไปนี้
1. การแข่งขันของโลกธุรกิจยุคใหม่ จากการเปลี่ยนแปลงของสังคม เศรษฐกิจ
และการเมือง ทาให้มีการเปลี่ยนแปลงบทบาทของบุคลากร ผูบ้ ริ หาร และที่
สาคัญบุคลากรไม่ได้อยูใ่ นฐานะที่จะต้องปฎิบตั ิงานให้องค์การใดองค์การหนึ่ง
เท่านั้น หากแต่วา่ มีการโยกย้ายไปปฎิบตั ิงานในที่อื่นๆ ที่พอใจมากกว่า ไม่วา่ จะ
เป็ นเรื่ องค่าตอบแทน สวัสดิการ ความเป็ นอยู่ และที่สาคัญผูบ้ ริ หารไม่ได้
บริ หารงานโดยอาศัยอานาจเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป ซึ่งแนวคิดใหม่ๆ ที่เกิดขึ้น
ทาให้ไม่อาจใช้เงินอย่างเดียวเป็ นสิ่ งจูงใจได้ แต่จาเป็ นต้องอาศัยเรื่ องเกียรติยศ
ความมัน่ คงในการปฎิบตั ิงานประกอบด้วย โดยเฉพาะภาวะการแข่งขันระหว่าง
ธุรกิจทาให้บทบาทหรื อความสาคัญของบุคลากรแต่ละคนมีอิสระที่จะตัดสิ นใจ
เลือกปฎิบตั ิงานที่ตรงกับความรู้ ความสามารถของตนมากยิง่ ขึ้น
2.กฎเกณฑ์และข้อกาหนดของรัฐ จากความเอารัดเอาเปรี ยบระหว่างนายจ้าง
และลูกจ้าง รัฐบาลจึงได้เข้ามาควบคุมการดาเนินงาน ตั้งแต่เริ่ มก่อตั้งธุรกิจจน
การเลิกธุรกิจกฎเกณฑ์และข้อกาหนดต่างๆ ที่บญั ญัติข้ ึนมาทาให้ระบบ
เศรษฐกิจปัจจุบนั ถือเป็ นผลประโยชน์ของส่วนรวมและความเป็ นธรรมใน
สังคมเป็ นหลัก โดยเฉพาะรัฐเข้ามามีบทบาทในเรื่ องสวัสดิการ รายได้ สภาพ
การปฏิบตั ิงาน การจ้างแรงงานในวันหยุด และเงินทดแทนต่างๆ ตามกฎหมาย
แรงงาน เพื่อไม่ให้ผบู้ ริ หารเอาเปรี ยบบุคลาการในองค์การ และเน้นกระบวร
การบริ หาร ทรัพยากรมนุษย์ให้ได้รับความเป็ นธรรมยิง่ ขึ้น
3. ความเติบโตด้านเทคโนโลยี ปัจจุบนั บุคลากรปฏิบตั ิงานโดยอาศัยเครื่ องมือ
เครื่ องจักรที่มีเทคโนโลยีเป็ นเครื่ องทุนแรง การปฏิบตั ิงานย่อยมีความซับซ้อน
มากขึ้น องค์การจาเป็ นต้องจัดฝึ กอบรมพัฒนาเพื่อเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ
ให้แก่บุคลากรอย่างต่อเนื่อง รวมทั้งส่งเสริ มสนับสนุนให้บุคลากรมี
ความก้าวหน้าในตาแหน่งหน้าที่งาน มีรายได้เพียงพอ ดารงชีพ มีสวัสดิการ
เกื้อหนุน มีเกียรติยศชื่อเสี ยง และมีความมัน่ คงพึงพอใจกับงานที่ปฏิบตั ิมาก
ที่สุด
4. ความซับซ้อนขององค์การ การดาเนินงานปัจจุบนั ต้องเผชิญกับความ
ซับซ้อนของปัจจัยต่างๆ ไม่วา่ จะเป็ นปัจจัยภายในหรื อภายนอกองค์การ จาเป็ น
จะต้องปรับและพัฒนาตนเองให้แข็งแกร่ งและรองรับสภาพต่างๆได้ เมื่อ
องค์การมีขนานใหญ่ ความต้องการเงินทุนและบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถ
ย่อมมีมากขึ้น โครงสร้างที่ซบั ซ้อนนี้เองจาเป็ นต้องกาหนดให้การดาเนินงานทุก
อย่างมีระบบและแนวทางปฏิบตั ิที่แน่นอน เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่าง
บุคลากรในฝ่ ายต่าง ๆ ให้มากขึ้น โดยอาศัยบุคลากรที่มีศกั ยภาพ และพร้อมที่จะ
ปฏิบตั ิงาน จึงจะทาให้ไม่เกิดปัญหาตามมา
5. การเปลี่ยนบทบาทของฝ่ ายบริ หาร โดยเฉพาะปรัชญาทางการบริ หารได้
เปลี่ยนแปลงไป คือจากการบริ หารงานที่มุ่งหวังผลกาไรเพียงอย่างเดียว ยัง
จะต้องคานึงถึงความรับผิดชอบต่อสังคมและประเทศเป็ นสาคัญ ทั้งนี้เพราะ
กิจกรรมขององค์การจะเป็ นรู ปแบบใดย่อมมีผลมาจากปัจจัยทางสังคม
การเมือง และวัฒนธรรมที่องค์การกาหนดไว้ เว้นแต่สภาพแวดล้อมปัจจุบนั
ไม่ได้ทาให้ผเู้ ป็ นเจ้าของปัจจัยการผลิตมีอิทธิพลเหนือผูบ้ ริ โภคแต่ฝ่ายเดียว
เหมือนแต่ก่อน ดังนั้น วัตถุประสงค์ใหม่ของธุรกิจจึงมุ่งสนองความต้องการ
ของบุคลากรในองค์การ ลูกค้า และสังคม ขณะเดียวกันก็จะต้องได้รับ
ผลตอบแทนในรู ปของกาไร
กล่าวโดยสรุ ป จะเห็นว่าการบริ หารทรัพยากรมนุษย์ มีความสาคัญในแง่
ของการบริ หารจัดการในรู ปของทุนมนุษย์ดงั ต่อไปนี้
ช่วยสร้างความเจริ ญเติบโตมัน่ คงให้แก่องค์การ ในฐานะที่งานด้านการบริ หาร
ทรัพยากรมนุษย์จะทาให้ได้บุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ และมีความ
พร้อมเข้ามาเชื่อมโยงภารกิจต่างๆ ของแต่ละหน่วยงานในองค์การ
ช่วยสร้างขวัญและกาลังใจในการปฏิบตั ิงาน เมื่อบุคลากรได้ปฏิบตั ิงานที่
ตนเอง มีความรู้ ความสามารถ และยังจะส่งผลทาให้เกิดการทุ่มเท เสี ยสละ
จงรักภักดีต่อองค์การมากขึ้น
ช่วยกระตุน้ ให้บุคลากรตื่นตัวที่จะเพิ่มศักยภาพการปฏิบตั ิงานของตนเอง โดย
อาศัยความรู้ ความสามารถแบบหลากหลาย
ช่วยสร้างความมัน่ คงให้แก่สงั คมและประเทศชาติ โดยเฉพาะการบริ หาร
ทรัพยากรมนุษย์ที่ดียอ่ มจะช่วยเสริ มให้บุคลากรมีคุณภาพ มีงานทา สร้าง
ผลผลิตให้แก่องค์การ และเพิ่มรายได้ให้แก่ประเทศชาติได้อีกทางหนึ่ง
แนวคิด และทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ในยุคโลกาภิวฒั น์น้ ี เชื่อกันว่า “คน” หรื อ “ทรัพยากรมนุษย์” เป็ นกุญแจไขสู่
ความสาเร็จขององค์กร ซึ่งหากประเทศไทยมีทรัพยากรมนุษย์ที่มีศกั ยภาพ
คุณภาพ และจริ ยธรรมที่สูง ก็คงก้าวเข้าไปแข่งขันในโลกไร้พรมแดน
(Globalization) ได้อย่างไม่ยากเย็นนัก (สุภาพร พิศาลบุตร และ ยงยุทธ เกษ
สาคร, 2545) การบริ หารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร จึงไม่เพียงแต่ให้
ความสาคัญกับขั้นตอนการสรรหา และคัดเลือกบุคคลให้เข้ามาทางาน ตลอดจน
มีการสลับสับเปลี่ยน โอนย้าย เลื่อนขั้นตาแหน่งบุคคลเหล่านั้น ให้มีความ
เหมาะสมสอดคล้องกับความสามารถของเขา ดังคาที่วา่ จัดคนให้เหมาะสมกับ
งาน (“Put the right man in the right job”) เท่านั้น แต่ยงั ให้ความสาคัญกับการ
พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร เพื่อให้เป็ นบุคคลที่มีคุณภาพ เป็ นผูท้ ี่มี
ความสามารถพัฒนาตนเอง พัฒนางาน และพัฒนาองค์กรให้มีความ
เจริ ญก้าวหน้ารองรับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วทั้งในด้านเศรษฐกิจ สังคม
การเมือง เทคโนโลยี และกระแสการค้าโลกได้อย่างทันท่วงที การพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์ จึงเป็ นการลงทุนที่คุม้ ค่ากับการพัฒนาความมัง่ คงขององค์กร
ในอนาคต (จุฑามณี ตระกูลมุทุตา, 2544)
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็ นการเพิ่มพูนทักษะ ความรู้ความสามารถ
ตลอดจนการอุทิศตัว บุคลิกภาพการปรับตัว และการคิดริ เริ่ มของบุคคลใน
องค์กร ผ่านกระบวนการของการศึกษา การฝึ กอบรม และการพัฒนา ซึ่งองค์กร
เป็ นผูจ้ ดั ดาเนินการให้ หรื อโดยบุคลากรดาเนินการเอง เพื่อให้เกิดการพัฒนา
ทางด้านความคิด ความรู้ จิตใจ บุคลิกภาพและการทางาน เมื่อได้รับการพัฒนา
แล้ว สามารถวัดผลงานหรื อความประพฤติของบุคลากรในองค์กรได้วา่ มีการ
เปลี่ยนแปลงไปในทิศทางที่องค์กรต้องการหรื อไม่ (อรุ ณ รักธรรม, 2537)
Nadler และ Wiggs (1989) ได้อธิบายว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็ น
กระบวนการวางแผนอย่างเป็ นระบบเพื่อพัฒนาศักยภาพในการปฏิบตั ิงานของ
พนักงานและปรับปรุ งประสิ ทธิภาพในการปฏิบตั ิงานขององค์กรให้สูงขึ้น โดย
วิธีการฝึ กอบรม การให้การศึกษา และการพัฒนา ขอบเขตของการพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์จึงครอบคลุม 3 เรื่ องด้วยกัน คือ
1. การฝึ กอบรม (Training) เป็ นกระบวนการที่จดั ขึ้นเพื่อการเรี ยนรู้
สาหรับงานปัจจุบนั มุ่งหวังให้ผเู้ ข้ารับการอบรมสามารถนาความรู้ไปใช้ใน
การปฏิบตั ิงานได้ทนั ทีหรื อมีพฤติกรรมการทางานที่เปลี่ยนแปลงไปตามความ
ต้องการขององค์การ การฝึ กอบรมมีความเสี่ ยงอยูบ่ า้ ง ที่ผเู้ ข้ารับการฝึ กอบรมไม่
อาจทางานได้ตามความมุ่งหวังขององค์กร อาจเป็ นเพราะการจัดหลักสูตรยังไม่
เหมาะสมกับความเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่เกิดขึ้น ขั้นตอนการทางาน เทคโนโลยี
เครื่ องมือเครื่ องใช้ หรื อสภาพการแข่งขันผันแปรไปจากที่ได้คาดคะเนไว้
 2. การศึกษา (Education) เป็ นกระบวนการที่จดั ขึ้น เพื่อเตรี ยมบุคคลให้
มีความพร้อมที่จะทางานตามความต้องการขององค์กรในอนาคต การศึกษา
ยังคงต้องเกี่ยวกับการทางานอยู่ แต่จะแตกต่างไปจากการฝึ กอบรม เนื่องจาก
เป็ นการเตรี ยมเรื่ องงานในอนาคตที่แตกต่างไปจากงานปัจจุบนั การศึกษาจึง
เป็ นการเตรี ยมบุคลากรเพื่อการเลื่อนขั้นตาแหน่ง (Promotion) หรื อให้ทางานใน
หน้าที่ใหม่
3. การพัฒนา (Development) เป็ นกระบวนการที่จดั ขึ้นเพื่อให้เกิดการ
เรี ยนรู้และประสบการณ์แก่บุคลากรขององค์กร เป็ นการช่วยเตรี ยมความพร้อม
ของบุคลากรสาหรับการเรี ยนรู้สิ่งต่างๆ ที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตและจุดหมายที่
เกี่ยวข้องกับบุคลากรขององค์การ ช่วยให้บุคลากรขององค์การได้เพิ่มพูน
ความรู้ ได้แสดงขีดความสามารถของตน ได้แสดงความคิดเห็นรวมทั้งเป็ นการ
เปิ ดโอกาสให้บุคลากรได้แสดงความสามารถ ศักยภาพที่ซ่อนเร้นอยูภ่ ายใน
ออกมา
เทียนพุฒ (2527) มีความเห็นสอดคล้องกับ Nadler และ Wiggs ว่า
ขอบเขตของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรจะครอบคลุมด้วย
องค์ประกอบ 3 ด้าน คือ การฝึ กอบรม การศึกษา และการพัฒนา ซึ่งขอบเขต
ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และจุดเน้น มีรายละเอียดดังปรากฏในภาพที่
2.1
ภาพที่ 2.1 ขอบเขตของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และจุดเน้น
หมายเหตุ :

H ย่อมาจาก Human

R " " Resource

D " " Development

HRD “ " Human Resource Development

การฝึ กอบรม การศึกษา และการพัฒนา มีความหมายและ
ความสัมพันธ์ที่ใกล้เคียงกันมาก และเพื่อให้เห็นความหมายที่เด่นชัดของแต่ละ
ความหมาย จึงได้แสดงการเปรี ยบเทียบความแตกต่างระหว่างการฝึ กอบรม
การศึกษา และการพัฒนา ตามตารางที่ 2.1
ตารางที่ 2.1 ความแตกต่างระหว่างการฝึ กอบรม การศึกษา และการพัฒนา
ดังนั้น จึงอาจกล่าวสรุ ปได้วา่ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มีจุดมุ่งหมายในการที่
จะเพิ่มความรู้ ทักษะ และเจตคติในการปฏิบตั ิ โดยวิธีการฝึ กอบรม การให้
การศึกษา และการพัฒนา เพื่อก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการ
ปฏิบตั ิงานให้สอดคล้องกับสภาพการทางานขององค์กรทั้งในปัจจุบนั และ
อนาคต อันจะก่อให้เกิดผลดีต่อองค์กรเองและต่อพนักงาน องค์กรจะได้
ประโยชน์ในด้านผลผลิตที่เพิ่มขึ้น ส่วนพนักงานจะได้ประโยชน์ในด้านความ
เจริ ญก้าวหน้าในอาชีพ