‫فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی‬

‫دانشگاه آزاد اسالمی‌واحدگرمسار‬

‫سال دوازدهم‪ ،‬شماره ‪ ،1‬بهار ‪7931‬‬
‫صص ‪85 - 97‬‬

‫رابطه کمال‌گرایی مثبت و منفی و جو سازمانی با رضایت شغلی‬

‫معلمان زن مقطع دوم متوسطه شهر مشهد‬
‫‪2‬‬
‫یفرد‪ ،1‬نرجس خاتون ذبیحی حصاری‬
‫زهرا صالح ‌‬

‫چکیده‬
‫هدف این پژوهش بررسی رابطه کمال‌گرایی مثبت و منفی و جو سازمانی با رضایت شغلی معلمان زن مقطع دوم‬
‫متوسطه بود‪ .‬مطالعه حاضر توصیفی از نوع همبستگی بود‪ .‬جامعه پژوهش همه معلمان زن مقطع دوم متوسطه شهر‬
‫مشهد ( ‪ 1223‬نفر) در سال تحصیلی ‪ 59 13 - 96‬بودند که از میان آنان ‪ 300‬نفر با روش نمون‌هگیری خوشه‌ای‬
‫چندمرحل‌های انتخاب شدند‪ .‬برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه‌های کمال‌گرایی تری‪-‬شورت و همکاران ( ‪،) 1995‬‬
‫جو سازمانی هالپین و کرافت ( ‪ ) 1963‬و رضایت شغلی مینه‌سوتا ( ‪ ) 1967‬استفاده شد که پایایی کما‌لگرایی مثبت‪،‬‬
‫کمال‌گرایی منفی‪ ،‬جو سازمانی و رضایت شغلی بر اساس ضریب آلفای کرونباخ ب‌هترتیب ‪ 0/ 92 ،0/ 83 ،0/ 81‬و‬
‫‪ 0/ 85‬محاسبه شد‪ .‬داد‌هها با روش‌های همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه با مدل همزمان به کمک نرم‌افزار‬
‫‪ SPSS-19‬تحلیل شدند‪ .‬یافته‌ها نشان داد کمال‌گرایی مثبت و جو سازمانی با رضایت شغلی معلمان زن رابطه مثبت‬
‫و معنی‌دار و کما‌لگرایی منفی با رضایت شغلی معلمان زن رابطه منفی و معنی‌دار داشت‪ .‬در این پژوهش متغیرهای‬
‫شبین ب‌هطورمعنی‌داری توانستند ‪ 22 /4‬درصد از واریانس رضایت شغلی معلمان زن را پیش‌بینی کنند که در این‬
‫پی ‌‬
‫شبینی سهم جو سازمانی بیشتر از کما‌لگرایی مثبت و منفی بود ( ‪ .)P>0/ 05‬نتایج حاکی از اهمیت کما‌لگرایی و‬
‫پی ‌‬
‫شبینی رضایت شغلی معلمان زن بود‪ .‬بنابراین از طریق افزایش کما‌لگرایی مثبت و جو سازمانی و‬
‫جو سازمانی در پی ‌‬
‫کاهش کمال‌گرایی منفی می‌توان میزان رضایت شغلی معلمان زن را افزایش داد‪.‬‬
‫لگرایی مثبت‪ ،‬کمال‌گرایی منفی‪ ،‬جو سازمانی‪ ،‬رضایت شغلی‪ ،‬معلمان زن‪.‬‬
‫کلید واژ‌هها‪ :‬کما ‌‬

‫پذیرش مقاله‪79 13 /1/ 19 :‬‬ ‫دریافت مقاله‪6931/9/ 12 :‬‬

‫‪ -1‬کارشناس ارشد روانشناسی تربیتی‪ ،‬گروه روانشناسی‪ ،‬دانشگاه پیام نور‪ ،‬تهران‪ ،‬ایران‪.‬‬
‫‪zsalehifardz@gmail.com‬‬
‫‪ -2‬استادیار‪ ،‬گروه روانشناسی‪ ،‬دانشگاه پیام نور‪ ،‬تهران‪ ،‬ایران‪( .‬نویسنده مسئول) ‪zabihi_n@yahoo.com‬‬
 ‫لنامه رهبری و مدیریت آموزشی ‪/‬سال دوازدهم‪ /‬شماره اول‪ /‬بهار ‪79 13‬‬
‫فص ‌‬ ‫‪86‬‬

‫مقدمه‬
‫مترین عنصر هر سازمانی‪ ،‬نیروی انسانی عالق‌همند به شغل خود است و از آنجا که‬
‫بدون شک مه ‌‬
‫بهر‌هوری و کارآیی کارکنان یک سازمان در بهر‌هوری و کارآیی کل سازمان موثر است‪ ،‬به‬
‫همین دلیل بررسی و معرفی را‌ههایی برای ایجاد و افزایش رضایت شغلی‪ 1‬و افزایش کارآیی از‬
‫یشود (کوی‪ ،‬یانیبهاند‪ ،‬انگسوروچ و‬
‫تهای اساسی در سازما‌نهای مختلف محسوب م ‌‬
‫اولوی ‌‬
‫فیشر‪ .) 2017 ،2‬رضایت شغلی یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی است که حاصل ارزیابی‬
‫یباشد (ثیس و سرات‪ .) 2018 ،3‬همچنین رضایت شغلی به‬
‫فرد از شغل یا تجارب شغلی خود م ‌‬
‫یگردد و‬
‫مجموع تمایالت و یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند‪ ،‬اطالق م ‌‬
‫تها‪ ،‬رویه‌ها‪،‬‬
‫رضایت شغلی متأثر از عوامل متعددی مانند حقوق و دستمزد‪ ،‬ارتباطات‪ ،‬سیاس ‌‬
‫یباشد (نلسون و کاواناق‪ .) 2017 ،4‬رضایت شغلی‬
‫یهای کارکنان م ‌‬
‫ابعاد شغلی‪ ،‬نظم کار و ویژگ ‌‬
‫یداری با یکدیگر ارتباط دارند‪ .‬افرادی که از شغل خود ناراضی‬
‫و تعویض شغل ب‌هطورمعن ‌‬
‫یماندن در آن شغل‬
‫یدهند و یا در صورت باق ‌‬
‫هستند‪ ،‬برای مدت طوالنی به شغل خود ادامه نم ‌‬
‫یدهند (هار‪ ،‬روسو‪ ،‬سان و الیئر‪-‬ماالتری‪ .) 2014 ،5‬رضایت شغلی‬
‫بازده و کیفیت مناسبی ارائه نم ‌‬
‫پدید‌های ذهنی است که به شرایط محیط کار‪ ،‬نظام سازمانی شغل‪ ،‬روابط حاکم بر محیط کار‪،‬‬
‫عوامل اجتماعی‪ ،‬عوامل فرهنگی و غیره بستگی دارد (جارادات‪ ،‬نیلسن‪ ،‬کریستنسن‪ ،‬نیجیم و‬
‫بجیرتنس‪ 6‬و همکاران‪ .) 2016 ،‬مساله رضایت شغلی‪ ،‬مسال‌های بسیار مهم در سازما‌نها م ‌‬
‫یباشد و‬
‫عدم توجه به آن در بلندمدت برنام‌ههای سازمان را مختلف نموده و موجب بروز عصیان‪ ،‬کاهش‬
‫یشود (جنسن‪ ،‬لیو و شات‪.) 2017 ،7‬‬
‫حس مسئولیت و ترک خدمت م ‌‬
‫تزهی و سراوانی‪.) 2015 ،9‬‬ ‫یکی از عوامل مرتبط با رضایت شغلی‪ ،‬کما‌لگرایی‪ 8‬م ‌‬
‫یباشد (نصر ‌‬
‫کمال‌گرایی ساز‌های پیچیده‪ ،‬چند بعدی و ترکیبی از افکار و رفتارهای مرتبط با استاندارها یا‬
‫یتواند برای فرد‬
‫انتظارهای باال برای عملکرد شخصی است که تنظیم اهداف باال و طاقت‌فرسا م ‌‬

‫‪1‬‬
‫‪. job satisfaction‬‬
‫‪2‬‬
‫‪. Koy, Yunibhand, Angsuroch & Fisher‬‬
‫‪3‬‬
‫‪. Thies & Serratt‬‬
‫‪4‬‬
‫‪. Nelson & Cavanagh‬‬
‫‪5‬‬
‫‪. Haar, Russo, Sune & Ollier-Malaterre‬‬
‫‪6‬‬
‫‪. Jaradat, Nielsen, Kristensen, Nijem & Bjertness‬‬
‫‪7‬‬
‫‪. Jensen, Liu & Schott‬‬
‫‪8‬‬
‫‪. perfectionism‬‬
‫‪9‬‬
‫‪. NosratZehi & Saravani‬‬
 ‫‪87‬‬ ‫رابطه کما‌لگرایی مثبت و منفی و جو سازمانی ‪ /...‬صالحی فرد و همکار‬

‫نوعی نیروی مثبت یا منفی در زندگی ایجاد کند (باسریون‪ ،‬عبدمجید و مهدجالس‪.) 2014 ،1‬‬
‫یباشد‪ .‬کمال گرایی مثبت‪ 2‬به رفتار اشخاصی اشاره دارد که از‬
‫کما‌لگرایی دارای دو بعد م ‌‬
‫یکنند‪،‬‬
‫نزدیکی به اهداف رضایت داشته‪ ،‬برای نیل به استانداردهای باالی قابل وصول تالش م ‌‬
‫در حالی که کمال‌گرایی منفی‪ 3‬به رفتار اشخاصی اشاره دارد که برای رسیدن به استانداردهای‬
‫باال و غیرواق‌عبینانه تالش کرده‪ ،‬رفتارهای انتقادی و ارزشیابی گرایان‌های به عملکردهای خود‬
‫دارند (چان‪ .)0 01 2 ،4‬یک بعد کما‌لگرایی مثبت یا سالم نام دارد و شامل جنبه‌هایی از‬
‫کما‌لگرایی است که با داشتن معیارهای شخصی سطح باال و تالش برای عالی بودن ارتباط دارد‪.‬‬
‫صهای ناسازگاری مانند عواطف‬
‫بعد دیگر کمال‌گرایی منفی یا نوروتیک نام دارد که با شاخ ‌‬
‫منفی ارتباط دارد (اسمیت‪ ،‬شری‪ ،‬چن‪ ،‬ساکلوفسکی‪ ،‬فلت و هویت‪ .) 2016 ،5‬همچنین‬
‫کما‌لگرایی منفی با مالک استانداردهای سطح باال و غیرواق‌عبینانه‪ ،‬نگرانی مفرط درباره‬
‫اشتباهات و نقایص شخصی‪ ،‬ادراک فشار زیاد از محیط برای کامل بودن‪ ،‬ادراک فاصله زیاد بین‬
‫یشود‪ ،‬در مقابل‬
‫عملکرد شخصی و استاندرادها و شک و تردید اجبارگونه در امور مشخص م ‌‬
‫کما‌لگرایی مثبت با مالک استانداردهای سطح باال اما قابل دسترس‪ ،‬گرایش به نظم و‬
‫سازماندهی در امور‪ ،‬احساس رضایتمندی از عملکرد خود‪ ،‬جستجو برای تعالی در امور و‬
‫یشود (فلت‪ ،‬باریسزا‪ ،‬گاپتا‪ ،‬هویت و اندلر‪،6‬‬
‫شهای مثبت مشخص م ‌‬
‫انگیزش برای رسیدن به پادا ‌‬
‫یباشند‪ .‬برای مثال‬
‫شها حاکی از رابطه کما‌لگرایی و رضایت شغلی م ‌‬
‫‪ .) 2011‬نتایج پژوه ‌‬
‫تزهی و سراوانی ( ‪ ) 2015‬ضمن پژوهشی درباره رابطه بین کما‌لگرایی و رضایت شغلی‬
‫نصر ‌‬
‫یدار و‬
‫معلمان به این نتیجه رسیدند که کما‌لگرایی مثبت با رضایت شغلی رابطه مثبت و معن ‌‬
‫یدار داشت‪ .‬در پژوهشی دیگر ناویتینی و‬
‫کمال‌گرایی منفی با رضایت شغلی رابطه منفی و معن ‌‬
‫دانیلووینی‪ ) 2017 ( 7‬گزارش کردند که فرسودگی شغلی معلمان با کما‌لگرایی مثبت رابطه‬
‫یدار مثبت داشت‪.‬‬
‫یدار منفی و فرسودگی شغلی معلمان با کما‌لگرایی منفی رابطه معن ‌‬
‫مع ن ‌‬
‫همچنین مکوندی و اسدزاده ( ‪ )59 13‬ضمن پژوهشی به این نتیجه رسیدند که کمال‌گرایی مثبت‬

‫‪1‬‬
‫‪. Basirion, Abd Majid & MohdJelas‬‬
‫‪2‬‬
‫‪. positive perfectionism‬‬
‫‪3‬‬
‫‪. negative perfectionism‬‬
‫‪4‬‬
‫‪. Chan‬‬
‫‪5‬‬
‫‪. Smith, Sherry, Chen, Saklofske, Flett & Hewitt‬‬
‫‪6‬‬
‫‪. Flett, Baricza, Gupta, Hewitt & Endler‬‬
‫‪7‬‬
‫‪. Navaitiene & Daniloviene‬‬
 ‫لنامه رهبری و مدیریت آموزشی ‪/‬سال دوازدهم‪ /‬شماره اول‪ /‬بهار ‪79 13‬‬
‫فص ‌‬ ‫‪88‬‬

‫یدار با رضایت شغلی کارکنان‬

‫یدار و کما‌لگرایی منفی رابطه منفی و معن ‌‬
‫رابطه مثبت و معن ‌‬
‫دانشگاه داشتند‪ .‬در پژوهشی دیگر شفیع‌آبادی و نیکنام ( ‪ )49 13‬گزارش کردند که کما‌لگرایی‬
‫یدار منفی و کما‌لگرایی منفی با فرسودگی شغلی‬
‫مثبت با فرسودگی شغلی و ابعاد آن رابطه معن ‌‬
‫یدار مثبت داشت‪.‬‬
‫و ابعاد آن رابطه معن ‌‬
‫یکی دیگر از عوامل مرتبط با رضایت شغلی‪ ،‬جو سازمانی‪ 1‬می‌باشد (تسای‪ .) 2014 ،2‬جو‬
‫یکنند و احساس او نسبت به سازمان‬
‫سازمانی ادراکاتی که افراد از نوع سازمانی که در آن کار م ‌‬
‫بر حسب ابعادی چون مسئولیت‪ ،‬ساختار‪ ،‬پاداش‪ ،‬صمیمیت‪ ،‬هویت‪ ،‬حمایت‪ ،‬خطر‪ ،‬برخورد و‬
‫یباشد (استیل‪ ،‬همینگز‪ ،‬سیبریت و آدامز‪ .) 2015 ،3‬جو سازمانی سالم و‬
‫قبول ضوابط م ‌‬
‫یباشد که در آن عملکرد فردی و‬
‫حمایت‌گر نشا‌ندهنده سالمت سازمانی است و وضعیتی م ‌‬
‫یتواند زمینه را برای بروز رفتارهای فرانقش‬
‫سازمانی باالتر از حد انتظار و استاندارد قرار دارد و م ‌‬
‫فراهم نماید (امیری و گورکانی‪ .)6931 ،‬جو سازمانی در همه ابعاد و سرتاسر سازمان جریان‬
‫دارد‪ ،‬لذا ضمن تاثیرگذاری در سلوک و حالت اعضا‪ ،‬رفتار سازمانی آنها را نیز تحت تاثیر قرار‬
‫یتواند موجب انگیزش و یا ضعف آن شود که در هر صورت در عملکرد‬
‫یدهد‪ .‬این تاثیرات م ‌‬
‫م ‌‬
‫نیروی انسانی نقش دارد (ساوان‪ ،‬جوئن‪ ،‬فویس و چن‪ .) 2017 ،4‬نتایج پژوه ‌‬
‫شها حاکی از رابطه‬
‫جو سازمانی و رضایت شغلی می‌باشند‪ .‬برای مثال تسای ( ‪ ) 2014‬ضمن پژوهشی به این نتیجه‬
‫یدار وجود داشت‪ .‬در‬
‫رسید که بین جو سازمانی و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معن ‌‬
‫پژوهشی دیگر جیوتی‪ ) 2013 ( 5‬گزارش کرد که جو سازمانی اثر مثبت و معن ‌‬
‫یداری بر رضایت‬
‫شغلی داشت‪ .‬همچنین بیگدلی‪ ،‬مومنی و قنبری مهرنیت ( ‪ )49 13‬ضمن پژوهشی به این نتیجه‬
‫یدار و با فرسودگی شغلی رابطه منفی‬
‫رسیدند که جو سازمانی با رضایت شغلی رابطه مثبت و معن ‌‬
‫یدار داشت‪ .‬در پژوهشی دیگر قاسمی‌نژاد‪ ،‬سیادت و نوری ( ‪ ) 1384‬گزارش کردند که جو‬
‫و مع ن ‌‬
‫یدار‬
‫یدار منفی و با رضایت شغلی دبیران رابطه معن ‌‬
‫سازمانی با استرس شغلی دبیران رابطه معن ‌‬
‫مثبت داشت‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪. organizational climate‬‬
‫‪2‬‬
‫‪. Tsai‬‬
‫‪3‬‬
‫‪. Steel, Hemmings, Sibbritt & Adams‬‬
‫‪4‬‬
‫‪. Sawan, Jeon, Fois & Chen‬‬
‫‪5‬‬
‫‪. Jyoti‬‬
 ‫‪89‬‬ ‫رابطه کما‌لگرایی مثبت و منفی و جو سازمانی ‪ /...‬صالحی فرد و همکار‬

‫یسازد‪ .‬چون‬
‫رضایت شغلی مسال‌های است که ذهن مسئوالن سازما‌نها را به خود مشغول م ‌‬
‫یباشد‪ .‬برای بهبود رضایت‬
‫رضایت شغلی در بهبود عملکرد و بازده کاری سازمان بسیار موثر م ‌‬
‫شغلی ابتدا باید عوامل مرتبط با آن را شناسایی کرد و پژوهش حاضر با چنین هدفی طراحی شده‬
‫و الگوی مفهومی آن در شکل ‪ 1‬قابل مشاهده می‌باشد‪ .‬در بحث اهمیت و ضرورت این پژوهش‬
‫یتوان به چند نکته اشاره کرد‪ .‬یکی اینکه پژوهش‌های بسیار اندکی درباره رابطه کما‌لگرایی و‬
‫م ‌‬
‫شهای قبلی عدم‬
‫یهای اصلی پژوه ‌‬
‫رضایت شغلی انجام شده است‪ .‬دیگری اینکه یکی از نارسائ ‌‬
‫یباشد‪ .‬همچنین‬
‫شبینی رضایت شغلی م ‌‬
‫توجه به نقش همزمان کما‌لگرایی و جو سازمانی در پی ‌‬
‫شهای رضایت شغلی بر روی مردان و یا ترکیبی از زنان و مردان انجام شده که انجام‬
‫اکثر پژوه ‌‬
‫یتواند مفید باشد‪ .‬بر اساس مطالب ارائه شده هدف کلی این‬
‫این پژوهش فقط بر روی زنان م ‌‬
‫پژوهش بررسی رابطه کما‌لگرایی مثبت و منفی و جو سازمانی با رضایت شغلی معلمان زن مقطع‬
‫یباشد‪.‬‬
‫دوم متوسطه م ‌‬
‫فرضی‌ههای تحقیق‬
‫‪ .1‬کما‌لگرایی مثبت و منفی و جو سازمانی با رضایت شغلی معلمان زن رابطه معنی‌دار دارد‪.‬‬
‫یدار رضایت شغلی معلمان زن‬
‫شبینی معن ‌‬
‫‪ .2‬کما‌لگرایی مثبت و منفی و جو سازمانی توانایی پی ‌‬
‫را دارند‪.‬‬
‫یدار رضایت شغلی معلمان زن دارد‪.‬‬
‫شبینی معن ‌‬
‫‪ .3‬جو سازمانی بیشترین نقش را در پی ‌‬
‫روش تحقیق‬
‫پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه اجرا توصیفی از نوع همبستگی بود‪ .‬جامعه‬
‫پژوهش همه معلمان زن مقطع دوم متوسطه شهر مشهد ( ‪ 1223‬نفر) در سال تحصیلی ‪59 13 - 96‬‬
‫بودند که از میان آنان بر اساس جدول کرجسی و مورگان‪ )9791( 1‬تعداد ‪ 300‬نفر با روش‬
‫نمونه‌گیری خوش‌های چندمرحل‌های انتخاب شدند‪ .‬در این روش نمون‌هگیری ابتدا از بین نواحی‬
‫هفت‌گانه آموزش و پرورش دو ناحیه و سپس از هر دو ناحیه ‪ 27‬مدرسه دخترانه مقطع دوم‬
‫متوسطه به روش تصادفی ساده انتخاب و همه معلمان آنها ب‌هعنوان نمونه انتخاب شدند‪ .‬از میان‬
‫‪ 300‬پرسشنامه توزیع شده‪ ،‬همه آنها به دلیل منتظر ماندن پژوهشگر جهت جم‌عآوری پرسشنام‌هها‬
‫عودت داده شد‪ .‬پس از بیان اصل رازداری‪ ،‬محرمانه ماندن اطالعات شخصی‪ ،‬تحلیل داده‌ها‬

‫‪1‬‬
‫‪. Krejcie & Morgan‬‬
 ‫لنامه رهبری و مدیریت آموزشی ‪/‬سال دوازدهم‪ /‬شماره اول‪ /‬بهار ‪79 13‬‬
‫فص ‌‬ ‫‪90‬‬

‫ب‌هصورت کلی و دریافت رضایت‌نامه شرکت در پژوهش‪ ،‬معلمان به پرسشنام‌ههای زیر پاسخ‬
‫‪2‬‬
‫دادند‪ .‬پرسشنامه کمال‌گرایی‪ :1‬این پرسشنامه توسط تری‪-‬شورت‪ ،‬اونز‪ ،‬اسالدی و دیوی‬
‫( ‪ ) 1995‬ساخته شد که دارای ‪ 04‬گویه و دو بعد کما‌لگرایی مثبت (‪ 02‬گویه) و کما‌لگرایی‬
‫منفی (‪ 02‬گویه) است که با استفاده از مقیاس پنج درج‌های لیکرت (‪=1‬کامال مخالفم تا ‪=5‬کامال‬
‫یشود‪ ،‬لذا دامنه نمرات هر بعد بین ‪ 02‬تا ‪ 100‬می‌باشد‪ .‬نمره ابعاد از طریق‬
‫موافقم) نمر‌هگذاری م ‌‬
‫یآید و نمره باالتر ب‌همعنای کما‌لگرایی مثبت و منفی بیشتر‬
‫مجموع نمره گوی‌هها به دست م ‌‬
‫یباشد‪ .‬روایی صوری و محتوایی ابزار تایید و پایایی ابعاد کما‌لگرایی مثبت و کما‌لگرایی‬
‫م ‌‬
‫منفی با روش آلفای کرونباخ ب‌هترتیب ‪ 0/ 85‬و ‪ 0/ 86‬گزارش شد (به نقل از برنز و فدوا‪.) 2005 ،3‬‬
‫همچنین توتونچی‪ ،‬سامانی و زندی قشقایی ( ‪ )19 13‬پایایی ابعاد مذکور را با روش آلفای‬
‫کرونباخ ب‌هترتیب ‪ 0/ 77‬و ‪ 0/97‬گزارش کردند‪ .‬در این پژوهش پایایی ابعاد مذکور به روش‬
‫آلفای کرونباخ ب‌هترتیب ‪ 0/ 81‬و ‪ 0/ 83‬محاسبه شد‪ .‬پرسشنامه جو سازمانی‪ :4‬این پرسشنامه‬
‫توسط هالپین و کرافت‪ ) 1963 ( 5‬ساخته شد که دارای ‪ 32‬گویه است که با استفاده از مقیاس پنج‬
‫یشود‪ ،‬لذا دامنه نمرات بین‬
‫درج‌های لیکرت (‪=1‬کامال مخالفم تا ‪=5‬کامال موافقم) نمر‌هگذاری م ‌‬
‫یآید و نمره باالتر ب‌همعنای‬
‫یباشد‪ .‬نمره این ابزار با مجموع نمره گوی‌هها به دست م ‌‬
‫‪ 32‬تا ‪ 160‬م ‌‬
‫یباشد‪ .‬روایی محتوایی ابزار تایید و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ‬
‫بتر م ‌‬
‫جو سازمانی مطلو ‌‬
‫‪ 0/ 96‬گزارش شد (به نقل از بنتی‪ .) 2013 ،6‬همچنین حیدری‪ ،‬عسکریان و دوایی ( ‪ ) 1389‬پایایی‬
‫ابزار را با روش آلفای کرونباخ ‪ 0/ 82‬گزارش کردند‪ .‬در این پژوهش پایایی به روش آلفای‬
‫کرونباخ ‪ 0/ 92‬محاسبه شد‪ .‬پرسشنامه رضایت شغلی مینه‌سوتا‪ :7‬این پرسشنامه توسط ویس‪،‬‬
‫دیویس‪ ،‬انگلند و لوفکوئیس‪ ) 1967 ( 8‬ساخته شد که دارای ‪ 02‬گویه است که با استفاده از‬
‫مقیاس پنج درج‌های لیکرت (‪=1‬کامال ناراضی تا ‪=5‬کامال راضی) نمر‌هگذاری می شود‪ ،‬لذا دامنه‬
‫یآید و نمره‬
‫یباشد‪ .‬نمره این ابزار با مجموع نمره گوی‌هها به دست م ‌‬
‫نمرات بین ‪ 02‬تا ‪ 100‬م ‌‬

‫‪1‬‬
‫‪. perfectionism questionnaire‬‬
‫‪2‬‬
‫‪. Terry-Short, Owens, Slade & Dewey‬‬
‫‪3‬‬
‫‪. Burns & Fedewa‬‬
‫‪4‬‬
‫‪. organizational climate questionnaire‬‬
‫‪5‬‬
‫‪. Halpin & Croft‬‬
‫‪6‬‬
‫‪. Bentea‬‬
‫‪7‬‬
‫‪. Minnesota job satisfaction questionnaire‬‬
‫‪8‬‬
‫‪. Weiss, Dawis, England & Lofquist‬‬
 ‫‪19‬‬ ‫رابطه کما‌لگرایی مثبت و منفی و جو سازمانی ‪ /...‬صالحی فرد و همکار‬

‫یباشد‪ .‬روایی ابزار با روش تحلیل عاملی تایید و پایایی آن با‬

‫باالتر به‌معنای رضایت شغلی بیشتر م ‌‬
‫روش آلفای کرونباخ ‪ 0/79‬گزارش شد (به نقل از سانر و ایپوغلو‪ .) 2012 ،1‬همچنین نظری‪،‬‬
‫فتحی و اسدی ( ‪ )19 13‬پایایی ابزار را با روش آلفای کرونباخ ‪ 0/ 92‬گزارش کرد‪ .‬در این‬
‫پژوهش پایایی به روش آلفای کرونباخ ‪ 0/ 85‬محاسبه شد‪.‬‬
‫داده‌ها در دو سطح توصیفی و استنباطی به کمک نر‌مافزار ‪ SPSS-19‬تحلیل شدند‪ .‬در سطح‬
‫توصیفی از شاخص‌هاي گرایش مرکزی و پراکندگی براي توصيف توزيع متغيرها و در سطح‬
‫شهای همبستگي پيرسون و رگرسيون چندگانه با مدل همزمان براي آزمون‬
‫استنباطی از رو ‌‬
‫فرض‌هاي آماري استفاده شد‪.‬‬
‫يافته‌ها‬
‫تکنندگان ‪ 300‬نفر از معلمان زن مقطع دوم متوسطه با میانگین سنی‬
‫در این پژوهش شرک ‌‬
‫‪ 37 / 29 ±4/ 65‬سال بودند‪ ،‬به طوری که تحصیالت ‪ 217‬نفر کارشناسی (‪ ) 72 / 33 %‬و ‪ 83‬نفر‬
‫کارشناسی ارشد (‪ ) 27 / 67 %‬و درآمد ‪ 43‬نفر بین ‪ 1/5-2‬میلیون (‪ 611 ،) 14 / 33 %‬نفر بین ‪2-2/5‬‬
‫میلیون (‪ 98 ،) 38 / 67 %‬نفر بین ‪ 2/5-3‬میلیون (‪ 37 ،) 32 / 67 %‬نفر بین ‪ 3-3/5‬میلیون (‪ ) 12 / 33 %‬و ‪6‬‬
‫نفر باالی ‪ 3/5‬میلیون (‪ )2%‬بود‪ .‬شاخص‌های توصیفی میانگین‪ ،‬انحراف معیار‪ ،‬کمینه‪ ،‬بیشینه‪،‬‬
‫کجی و کشیدگی کما‌لگرایی‪ ،‬جو سازمانی و رضایت شغلی معلمان زن در جدول ‪ 1‬گزارش‬
‫شده است‪.‬‬
‫صهای توصیفی کمال‌گرایی‪ ،‬جو سازمانی و رضایت شغلی معلمان زن (‪)n= 00 3‬‬
‫جدول ‪ .1‬شاخ ‌‬
‫کشیدگی‬ ‫کجی‬ ‫بیشی‬ ‫کمی‬ ‫انحراف معیار‬ ‫میانگین‬ ‫متغیرها‬
‫نه‬ ‫نه‬
‫‪-0/61‬‬ ‫‪0/84‬‬ ‫‪94‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪8/ 65‬‬ ‫‪71 /02‬‬ ‫کما‌لگرایی مثبت‬
‫‪0/ 34‬‬ ‫‪-0/ 33‬‬ ‫‪91‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪8/ 89‬‬ ‫‪65 / 34‬‬ ‫کما‌لگرایی منفی‬
‫‪0/ 42‬‬ ‫‪-0/61‬‬ ‫‪148‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪12 /61‬‬ ‫‪113 / 15‬‬ ‫جو سازمانی‬
‫‪-0/ 29‬‬ ‫‪-0/ 45‬‬ ‫‪98‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪12 / 80‬‬ ‫‪82 / 31‬‬ ‫رضایت شغلی‬

‫در جدول ‪ 1‬شاخص‌های توصیفی میانگین‪ ،‬انحراف معیار‪ ،‬کمینه‪ ،‬بیشینه‪ ،‬کجی و کشیدگی‬
‫کما‌لگرایی‪ ،‬جو سازمانی و رضایت شغلی معلمان زن قابل مشاهده است‪ .‬با توجه به اینکه‬
‫پرسشنامه کما‌لگرایی دارای ‪ 04‬گویه (کمال‌گرایی مثبت و منفی هر کدام ‪ 02‬گویه) بود‪ ،‬لذا بر‬
‫اساس میانگین گزارش شده در جدول ‪ 1‬معلمان زن بیشتر دارای کما‌لگرایی مثبت بودند‪ .‬برای‬

‫‪1‬‬
‫‪. Saner & Eyupoglu‬‬
 ‫لنامه رهبری و مدیریت آموزشی ‪/‬سال دوازدهم‪ /‬شماره اول‪ /‬بهار ‪79 13‬‬
‫فص ‌‬ ‫‪92‬‬

‫بررسی رابطه ابعاد کما‌لگرایی‪ ،‬جو سازمانی و رضایت شغلی معلمان زن از ضرایب همبستگی‬
‫پیرسون استفاده شد که نتایج آن در جدول ‪ 2‬گزارش شده است‪.‬‬
‫لگرایی‪ ،‬جو سازمانی و رضایت شغلی معلمان زن (‪)n= 00 3‬‬
‫جدول ‪ .2‬ضرایب همبستگی ابعاد کما ‌‬
‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫متغیرهای پژوهش‬
‫‪1‬‬ ‫‪ .1‬کما‌لگرایی مثبت‬
‫**‬
‫‪1‬‬ ‫‪0/ 45‬‬ ‫‪ .2‬کما‌لگرایی منفی‬
‫‪1‬‬ ‫‪-0/ 09‬‬ ‫‪0/ 12‬‬ ‫‪ .3‬جو سازمانی‬
‫**‬ ‫*‬ ‫**‬
‫‪1‬‬ ‫‪0/ 32‬‬ ‫‪-0/ 19‬‬ ‫‪0/ 27‬‬ ‫‪ .4‬رضایت شغلی‬
‫*‬
‫‪P>0/ 05 , **P>0/ 01‬‬
‫طبق نتایج جدول ‪ ،2‬کما‌لگرایی مثبت ( ‪ )r=0/ 27‬و جو سازمانی ( ‪ )r=0/ 32‬رابطه مثبت و‬
‫یدار و کما‌لگرایی منفی ( ‪ )r=-0/ 19‬رابطه منفی و معن ‌‬
‫یدار با رضایت شغلی معلمان زن‬ ‫مع ن ‌‬
‫داشتند ( ‪ .)P>0/ 05‬پیش از تحلیل داده‌ها با روش رگرسیون چندگانه‪ ،‬پیش فر ‌‬
‫ضهای آن‬
‫بررسی شد‪ .‬نتایج مقدار کجی و کشیدگی همه متغیرها در دامنه ‪ +1‬تا ‪ -1‬قرار داشت‪ ،‬لذا فرض‬
‫شبین در دامنه ‪ 1/40‬تا ‪1/93‬‬
‫نرمال بودن تایید شد‪ .‬مقدار عامل تورم واریانس برای متغیرهای پی ‌‬
‫بود که از ‪ 10‬فاصله زیادی داشت‪ ،‬لذا فرض هم‌خطی چندگانه رد شد‪ .‬همچنین مقدار دوربین ‪-‬‬
‫واتسون برابر با ‪ 1/ 91‬بود که در دامنه ‪ 2/5-3/5‬قرار داشت‪ ،‬لذا فرض همبستگی پسماندها نیز رد‬
‫ضهای استفاده از رگرسیون چندگانه وجود دارد‪ .‬بنابراین برای بررسی‬
‫شد‪ .‬بنابراین پیش فر ‌‬
‫شبینی رضایت شغلی معلمان زن بر اساس ابعاد کما‌لگرایی و جو سازمانی از‬
‫توانایی پی ‌‬
‫رگرسیون چندگانه با مدل همزمان استفاده شد که نتایج آن در جدول ‪ 3‬گزارش شده است‪.‬‬
‫شبینی رضایت شغلی معلمان زن بر‬
‫جدول ‪ .3‬نتایج تحليل رگرسيون چندگانه با مدل همزمان برای پی ‌‬
‫لگرایی و جو سازمانی (‪)n= 00 3‬‬
‫اساس ابعاد کما ‌‬
‫معنی‌داری‬ ‫آماره ‪T‬‬ ‫ضرایب‬ ‫خطای‬ ‫ضرایب‬ ‫ضریب‬ ‫ضریب‬ ‫متغيرهای پيش بين‬
‫استاندارد‬ ‫استاندارد‬ ‫غیراستاندارد‬ ‫تعیین‬ ‫همبستگی‬
‫رگرسیون‬ ‫برآورد‬ ‫رگرسیون‬ ‫چندگانه‬
‫‪0/ 001‬‬ ‫‪3/ 82‬‬ ‫‪0/ 35‬‬ ‫‪0/ 11‬‬ ‫‪0/ 42‬‬ ‫کما‌لگرایی مثبت‬
‫‪0/200‬‬ ‫‪-2/ 92‬‬ ‫‪-0/ 26‬‬ ‫‪0/ 13‬‬ ‫‪-0/ 38‬‬ ‫‪0/ 224‬‬ ‫‪0/ 473‬‬ ‫کما‌لگرایی منفی‬
‫‪0/ 001‬‬ ‫‪4/ 37‬‬ ‫‪0/93‬‬ ‫‪0/ 08‬‬ ‫‪0/ 35‬‬ ‫جو سازمانی‬

‫طبق نتایج جدول ‪ ،3‬متغیرهای کما‌لگرایی مثبت‪ ،‬کمال‌گرایی منفی و جو سازمانی نقش‬
‫شبینی رضایت شغلی معلمان زن داشتند و متغیرهای مذکور توانستند ‪22 /4‬‬
‫یداری در پی ‌‬
‫مع ن ‌‬
‫شبینی کنند ( ‪ .)R2=0/ 224‬همچنین با توجه به‬
‫درصد از تغییرات رضایت شغلی معلمان زن را پی ‌‬
‫مقدار ضرایب استاندارد رگرسیون ب‌هترتیب متغیرهای جو سازمانی ( ‪،)β=0/93 ،P<0/ 001‬‬
 ‫‪93‬‬ ‫رابطه کما‌لگرایی مثبت و منفی و جو سازمانی ‪ /...‬صالحی فرد و همکار‬

‫کما‌لگرایی مثبت ( ‪ )β=0/ 35 ،P<0/ 001‬و کما‌لگرایی منفی ( ‪ )β=-0/ 26 ،P<0/ 001‬نقش‬
‫شبینی رضایت شغلی معلمان زن داشتند که متغیرهای جو سازمانی و‬
‫یداری در پی ‌‬
‫مع ن ‌‬
‫کما‌لگرایی مثبت نقش مثبت و متغیر کما‌لگرایی منفی نقش منفی در پیش‌بینی رضایت شغلی‬
‫معلمان زن داشتند‪ .‬در نتیجه با افزایش جو سازمانی و کما‌لگرایی مثبت و کاهش کما‌لگرایی‬
‫ییابد‪ .‬در نتیجه برای بررسی معناداری مدل‬
‫منفی میزان رضایت شغلی معلمان زن افزایش م ‌‬
‫شبینی رضایت شغلی معلمان زن بر اساس ابعاد کما‌لگرایی و جو سازمانی از‬
‫رگرسیونی پی ‌‬
‫تحلیل واریانس استفاده شد که نتایج آن در جدول ‪ 4‬گزارش شده است‪.‬‬
‫شبینی رضایت شغلی معلمان زن‬
‫جدول ‪ .4‬نتایج تحلیل واریانس برای بررسی معناداری مدل رگرسیونی پی ‌‬
‫لگرایی و جو سازمانی (‪)n= 00 3‬‬
‫بر اساس ابعاد کما ‌‬
‫معنی‌داری‬ ‫آماره ‪F‬‬ ‫میانگین مجذورات‬ ‫درجه آزادی‬ ‫مجموع مجذورات‬ ‫منبع تغییرات‬
‫‪0/ 001‬‬ ‫‪11 / 44‬‬ ‫‪1/ 03‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3/ 08‬‬ ‫رگرسیون‬
‫‪0/ 09‬‬ ‫‪29 6‬‬ ‫‪26 / 98‬‬ ‫یمانده‬
‫باق ‌‬
‫‪299‬‬ ‫‪30 / 06‬‬ ‫کل‬

‫شبینی رضایت شغلی معلمان زن بر اساس کما‌لگرایی‬

‫طبق نتایج جدول ‪ ،4‬مدل رگرسیونی پی ‌‬
‫یباشد ( ‪ .)F= 11 / 44 ،P<0/ 001‬بنابراین‬
‫یدار م ‌‬
‫مثبت‪ ،‬کمال‌گرایی منفی و جو سازمانی معن ‌‬
‫یدار رضایت شغلی‬
‫شبینی معن ‌‬
‫کما‌لگرایی مثبت‪ ،‬کمال‌گرایی منفی و جو سازمانی توانایی پی ‌‬
‫معلمان زن را داشتند‪.‬‬
‫بحث و نتیج‌هگیری‬
‫بررسی رضایت شغلی مسال‌های است که ذهن بسیاری از مسئوالن سازما‌نها را به خود مشغول‬
‫ساخته و این سازه نقش مهمی در ارائه خدمات و موفقیت سازمان دارد‪ ،‬لذا هدف پژوهش‬
‫حاضر بررسی رابطه کما‌لگرایی مثبت و منفی و جو سازمانی با رضایت شغلی معلمان زن بود‪.‬‬
‫یدار و کما‌لگرایی منفی با‬
‫یافت‌هها نشان داد کما‌لگرایی مثبت با رضایت شغلی رابطه مثبت و معن ‌‬
‫شهای قبلی همسو بود‬
‫یدار داشت که این یافته با یافته پژوه ‌‬
‫رضایت شغلی رابطه منفی و معن ‌‬
‫تزهی و سراوانی‪ 2015 ،‬؛ مکوندی و اسدزاده‪59 13 ،‬؛‬
‫(ناویتینی و دانیلووینی‪ 2017 ،‬؛ نصر ‌‬
‫تزهی و سراوانی ( ‪ ) 2015‬ضمن پژوهشی به این‬
‫شفی‌عآبادی و نیکنام‪ .)49 13 ،‬برای مثال نصر ‌‬
‫یدار و کما‌لگرایی منفی با‬
‫نتیجه رسیدند کما‌لگرایی مثبت با رضایت شغلی رابطه مثبت و معن ‌‬
‫یدار داشت‪ .‬در پژوهشی دیگر مکوندی و اسدزاده ( ‪)59 13‬‬
‫رضایت شغلی رابطه منفی و معن ‌‬
‫یدار و کما‌لگرایی منفی رابطه منفی و‬
‫گزارش کردند کما‌لگرایی مثبت رابطه مثبت و معن ‌‬
 ‫لنامه رهبری و مدیریت آموزشی ‪/‬سال دوازدهم‪ /‬شماره اول‪ /‬بهار ‪79 13‬‬
‫فص ‌‬ ‫‪94‬‬

‫یتوان گفت‬
‫یدار با رضایت شغلی داشتند‪ .‬در تبیین این یافته بر مبنای نظر چان (‪ )0 01 2‬م ‌‬
‫مع ن ‌‬
‫کما‌لگرایی مثبت به رفتار اشخاصی اشاره دارد که از نزدیکی به اهداف رضایت داشته‪ ،‬برای‬
‫یکنند‪ ،‬در حالی که کمال‌گرایی منفی به رفتار‬
‫نیل به استانداردهای باالی قابل وصول تالش م ‌‬
‫اشخاصی اشاره دارد که برای رسیدن به استانداردهای باالی غیرواق‌عبینانه تالش کرده‪ ،‬رفتارهای‬
‫انتقادی و ارزشیابی گرایان‌های به عملکردهای خود دارند‪ .‬همچنین کما‌لگرایی منفی برخالف‬
‫کما‌لگرایی مثبت نشا‌ندهنده گرایش و عالقه فرد به درک محیط پیرامون ب‌هگونه قانون همه یا‬
‫یشود‪ .‬چنین افرادی دائما به عواقب اعمال خود‬
‫هیچ است که معموال با شکست مواجه م ‌‬
‫یکنند به بهترین روش عمل نمایند و آنها همیشه انتظار دارند که‬
‫یاندیشند‪ ،‬همواره تالش م ‌‬
‫م ‌‬
‫کارهای خود را به بهترین نحو انجام دهند که معموال در این کار موفق نیستند که این عوامل‬
‫یشود‪ .‬در نتیجه با افزایش‬
‫باعث مشکالتی در کار و روابط با همکاران و سرپرستان م ‌‬
‫ییابد‪.‬‬
‫کما‌لگرایی مثبت و کاهش کما‌لگرایی منفی میزان رضایت شغلی افزایش م ‌‬
‫یدار داشت که این یافته‬
‫یافته‌های دیگر نشان داد جو سازمانی با رضایت شغلی رابطه مثبت و معن ‌‬
‫شهای قبلی همسو بود (تسای‪ 2014 ،‬؛ جیوتی‪ 2013 ،‬؛ بیگدلی و همکاران‪49 13 ،‬؛‬
‫با یافته پژوه ‌‬
‫قاسمی‌نژاد و همکاران‪ .) 1384 ،‬برای مثال تسای ( ‪ ) 2014‬ضمن پژوهشی به این نتیجه رسید بین‬
‫یدار وجود داشت‪ .‬در پژوهشی دیگر‬
‫جو سازمانی و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معن ‌‬
‫یدار‬
‫بیگدلی و همکاران ( ‪ )49 13‬گزارش کردند جو سازمانی با رضایت شغلی رابطه مثبت و معن ‌‬
‫یتوان گفت جو‬
‫داشت‪ .‬در تبیین این یافته بر مبنای نظر سهرابیان‪ ،‬مدرسی و یوسفی (‪ )6931‬م ‌‬
‫سازمانی تاثیر بسزایی بر رفتار کارکنان و عملکرد سازمان دارد‪ .‬جو متعالی سازمان از یک طرف‬
‫یدهد و از سوی دیگر موجب بهبود روحیه گروهی‪ ،‬صمیمیت‪ ،‬عالقه‌مندی‬
‫مزاحمت را کاهش م ‌‬
‫یتوان جو‬
‫یشود و همچنین با مرتفع کردن مشکالت ناشی از انتظارات از مدیریت م ‌‬
‫و تولید م ‌‬
‫سازمانی بهتری فراهم آورد که موجب رضایت شغلی کارکنان شود‪.‬‬
‫شبینی‬
‫همچنین یافته‌ها نشان داد کما‌لگرایی مثبت‪ ،‬کمال‌گرایی منفی و جو سازمانی توانایی پی ‌‬
‫یداری رضایت شغلی معلمان زن را داشتند‪ .‬نتایج این پژوهش در زمینه توانمند بودن‬
‫مع ن ‌‬
‫تزهی و سراوانی‪ ) 2015 ،‬و در زمینه توانمند بودن جو‬
‫کما‌لگرایی با یافته پژوهش (نصر ‌‬
‫شهای (تسای‪ 2014 ،‬؛ قاسمی‌نژاد و همکاران‪ ) 1384 ،‬همسو بود‪ .‬برای مثال‬
‫سازمانی با یافته پژوه ‌‬
‫تزهی و سراوانی ( ‪ ) 2015‬ضمن پژوهشی به این نتیجه رسیدند کما‌لگرایی توانایی‬
‫نصر ‌‬
 ‫‪95‬‬ ‫رابطه کما‌لگرایی مثبت و منفی و جو سازمانی ‪ /...‬صالحی فرد و همکار‬

‫یدار رضایت شغلی را داشت‪ .‬همچنین تسای ( ‪ ) 2014‬و قاسمی‌نژاد و همکاران‬

‫شبینی معن ‌‬
‫پی ‌‬
‫شهای مجزایی گزارش کردند جو سازمانی توانایی تبیین رضایت شغلی را‬
‫( ‪ ) 1384‬در پژوه ‌‬
‫شبینی رضایت شغلی‬
‫داشت‪ .‬در تبیین توانمند بودن ابعاد کما‌لگرایی و جو سازمانی در پی ‌‬
‫معلمان زن می‌توان گفت افراد دارای ویژگی‌های استانداردهای سطح باال اما قابل دسترس‪،‬‬
‫گرایش به نظم و سازماندهی در امور‪ ،‬احساس رضایتمندی از عملکرد خود‪ ،‬جستجو برای تعالی‬
‫شهای مثبت (افراد دارای کما‌لگرایی مثبت‪ ،‬افراد فاقد‬
‫در امور و انگیزش برای رسیدن به پادا ‌‬
‫یهای استانداردهای سطح باال و غیرواق‌عبینانه‪ ،‬نگرانی مفرط درباره اشتباهات و نقایص‬
‫ویژگ ‌‬
‫شخصی‪ ،‬ادراک فشار زیاد از محیط برای کامل بودن‪ ،‬ادراک فاصله زیاد بین عملکرد شخصی و‬
‫استاندرادها و شک و تردید اجبارگونه در امور (افراد فاقد کمال‌گرایی منفی) و یا افراد دارای‬
‫یکنند و داشتن عملکرد فردی و‬
‫ادراک مثبت و مناسب از نوع سازمانی که در آن کار م ‌‬
‫سازمانی باالتر از حد انتظار (افراد دارای جو سازمانی مطلوب) در هنگام مواجهه با مشکالت و‬
‫یکنند‪،‬‬
‫شهای شغلی به تنهایی و یا با کمک دیگران (از جمله همکاران) آنها را حل م ‌‬
‫چال ‌‬
‫معموال از راهبردهای مقابل‌های سازگار استفاده می‌کنند و استرس‌های شغلی کمتری دارند که‬
‫یدار رضایت شغلی‬
‫شبینی معن ‌‬
‫یشوند کما‌لگرایی و جو سازمانی توانایی پی ‌‬
‫این عوامل باعث م ‌‬
‫معلمان زن را داشته باشند‪.‬‬
‫سهم منحصر به فرد این مطالعه اینکه کما‌لگرایی و جو سازمانی با رضایت شغلی معلمان زن‬
‫یدار داشتند و در یک مدلی که ابعاد کما‌لگرایی و جو سازمانی ب‌هطور همزمان برای‬
‫رابطه معن ‌‬
‫یداری ‪56 /4‬‬
‫یتواند به‌طورمعن ‌‬
‫شبینی رضایت شغلی معلمان زن وارد معادله رگرسیون شوند‪ ،‬م ‌‬
‫پی ‌‬
‫شبینی کنند که سهم جو سازمانی بیشتر از‬
‫درصد از واریانس رضایت شغلی آنها را پی ‌‬
‫شبینی رضایت شغلی معلمان زن نقش عمد‌های‬
‫کمال‌گرایی مثبت و منفی بود‪ .‬پس آنچه در پی ‌‬
‫یکنند و داشتن‬
‫یکند ابتدا ادراک مثبت و مناسب افراد از نوع سازمانی که در آن کار م ‌‬
‫ایفا م ‌‬
‫یباشد‪ .‬بنابراین نتایج حاکی از اهمیت‬
‫عملکرد فردی و سازمانی باالتر از حد انتظار م ‌‬
‫یشود‬
‫شبینی رضایت شغلی معلمان زن بود‪ .‬بنابراین پیشنهاد م ‌‬
‫کمال‌گرایی و جو سازمانی در پی ‌‬
‫شهای مشابه‬
‫که مسئوالن و برنام‌هریزان آموزش و پرورش بر اساس نتایج این پژوهش و پژوه ‌‬
‫اقدام به طراحی برنام‌ههای آموزشی برای بهبود رضایت شغلی کنند‪ .‬همچنین مشاوران آموزش و‬
‫یتوانند از طریق کارگا‌ههای آموزشی میزان‬
‫پرورش برای افزایش رضایت شغلی معلمان زن م ‌‬
 ‫لنامه رهبری و مدیریت آموزشی ‪/‬سال دوازدهم‪ /‬شماره اول‪ /‬بهار ‪79 13‬‬
‫فص ‌‬ ‫‪96‬‬

‫کما‌لگرایی مثبت و جو سازمانی آنها را افزایش و میزان کما‌لگرایی منفی آنها را کاهش دهند‪.‬‬
‫یباشد‪ .‬بر اساس نتایج این‬
‫پیشنهاد دیگر برگزاری دور‌ههای ضمن خدمت ارتقاء رضایت شغلی م ‌‬
‫یتوان کما‌لگرایی مثبت و جو سازمانی را ارتقاء بخشید و از‬
‫پژوهش در دوره‌های آموزشی م ‌‬
‫طریق ارتقاء آنها میزان رضایت شغلی را بهبود بخشید‪.‬‬
‫منابع‬
‫یگری جو‬
‫کشده مبتنی بر میانج ‌‬
‫امیری‪ ،‬مهدی و گورکانی‪ ،‬فاطمه‪ .)6931( .‬رابطه بین رهبری معنوی و عدالت سازمانی ادرا ‌‬
‫سازمانی‪ .‬فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی‪.9- 30 ،)3( 11 ،‬‬
‫بیگدلی‪ ،‬زاهد؛ مومنی‪ ،‬افتخار و قنبری مهرنیت‪ ،‬خدیجه‪ .) 139 4( .‬بررسی رابطه بین جو سازمانی با فرسودگی شغلی و رضایت‬
‫ششناسی‪. 83 - 92 ،)4(2 ،‬‬
‫شغلی کتابداران دانشگاهی شهر اهواز‪ .‬فصلنامه مدیریت اطالعات و دان ‌‬
‫تاله‪ . )19 13 ( .‬نقش واسط‌هگری خودپنداره برای کمال‌گرایی و سالمت‬
‫توتونچی‪ ،‬مریم؛ سامانی‪ ،‬سیامک و زندی قشقایی‪ ،‬کرام ‌‬
‫روان در نوجوانان شهر شیراز در سال ‪ .19 13‬مجله دانشگاه علوم پزشکی فسا‪.012- 217 ،)3(2 ،‬‬
‫حیدری‪ ،‬زهرا؛ عسکریان‪ ،‬مصطفی و دوایی‪ ،‬مهدی‪ .) 1389 ( .‬بررسی رابطه بین جو سازمانی و مدیریت تعارض از دیدگاه دبیران‪.‬‬
‫فصلنامه تاز‌ههای روانشناسی صنعتی‪/‬سازمانی‪. 65 - 74 ،)3(1 ،‬‬
‫سهرابیان‪ ،‬آوات؛ مدرسی‪ ،‬سارا و یوسفی‪ ،‬فایق‪ .)6931( .‬بررسی رابطه جو سازمانی با رضایت شغلی پرستاران شاغل در‬
‫نپزشکی شناخت‪. 34 - 43 ،)4(4 ،‬‬
‫بیمارستا‌نهای قدس‪ ،‬توحید و بعثت‪ .‬مجله روانشناسی و روا ‌‬
‫شفی‌عآبادی‪ ،‬عبداله و نیکنام‪ ،‬ماندانا‪ .)49 13 ( .‬رابطه کمال‌گرایی با فرسودگی شغلی در پرستاران‪ :‬نقش واسطه‌ای خویشتن‌پذیری‬
‫نشناختی‪. 115 - 139 ،)1( 11 ،‬‬
‫غیرمشروط‪ .‬مجله مطالعات روا ‌‬
‫ینژاد‪ ،‬افسر؛ سیادت‪ ،‬سیدعلی و نوری‪ ،‬ابوالقاسم‪ .) 1384 ( .‬تعیین رابطه جو سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی دبیران‬
‫قاسم ‌‬
‫شهرکرد‪ .‬مجله علوم تربیتی و روانشناسی‪. 45 - 64 ،)1( 12 ،‬‬
‫مکوندی‪ ،‬بهنام و اسدزاده‪ ،‬نیما‪ .)59 13 ( .‬رابطه کما‌لگرایی و رضایت شغلی با فرسودگی شغلی کارکنان‪ .‬مجله روان‌شناسی‬
‫اجتماعی‪. 25 - 37 ،) 41 ( 11 ،‬‬
‫تشناختی با‬
‫حاله و اسدی‪ ،‬مسعود‪ .)19 13 ( .‬بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عوامل جمعی ‌‬
‫نظری‪ ،‬علی محمد؛ فتحی‪ ،‬رو ‌‬
‫رضایت زناشویی دبیران زن و مرد مقطع متوسطه شهرستان دهدشت‪ .‬مجله زن و مطالعات خانواده‪. 145 -551 ،) 18 (5 ،‬‬
‫‪Basirion, Z., Abd Majid, R., & Mohd Jelas, Z. (2014). Big five personality factors,‬‬
‫‪perceived parenting styles, and perfectionism among academically gifted students.‬‬
‫‪Asian Social Science, 10(4), 8-15.‬‬
‫‪Bentea, C. (2013). Investigation of the organizational school climate and attitudes towards‬‬
‫‪change: A study on a sample of in-service Romanian teachers. Social and Behavioral‬‬
‫‪Sciences, 76, 100-104.‬‬
‫‪Burns, L. R., & Fedewa, B. A. (2005). Cognitive styles: Links with perfectionistic thinking.‬‬
‫‪Personality and Individual Differences, 38(1), 103-113.‬‬
‫‪Chan, D. W. (2010). Healthy and unhealthy perfectionists among academically gifted‬‬
‫?‪Chinese students in Hong Kong: Do different classification schemes make a difference‬‬
‫‪Roeper Review, 32(2), 88-97.‬‬
‫‪Flett, G. L., Baricza, C., Gupta, A., Hewitt, P. L., & Endler, N. S. (2011). Perfectionism,‬‬
‫‪psychosocial impact and coping with irritable bowel disease: a study of patients with‬‬
‫‪Crohn's disease and ulcerative colitis. Journal of Health Psychology, 16(4), 561–571.‬‬
 97 ‫ صالحی فرد و همکار‬/... ‫رابطه کما‌لگرایی مثبت و منفی و جو سازمانی‬

Halpin, A. W., & Croft, D. B. (1963). Organizational climate of schools. Chicago:

Midwest Administration Center, University of Chicago.
Haar, J. M., Russo, M., Sune, A., & Ollier-Malaterre, A. (2014). Outcomes of work–life
balance on job satisfaction, life satisfaction and mental health: A study across seven
cultures. Journal of Vocational Behavior, 85(3), 361-373.
Jaradat, Y., Nielsen, M. B., Kristensen, P., Nijem, K., Bjertness, E., et al. (2016).
Workplace aggression, psychological distress, and job satisfaction among Palestinian
nurses: A cross-sectional study. Applied Nursing Research, 32, 190-198.
Jensen, K. W., Liu, Y., & Schott, T. (2017). Entrepreneurs innovation bringing job
satisfaction, work-family balance, and life satisfaction: In China and around the world.
International Journal of Innovation Studies, 1(4), 193-206.
Jyoti, J. Impact of organizational climate on job satisfaction, job commitment and intention
to leave: An empirical model. Journal of Business Theory and Practice, 1(1), 66-82.
Koy, V., Yunibhand, J., Angsuroch, Y., & Fisher, M. L. (2017). Relationship between
nursing care quality, nurse staffing, nurse job satisfaction, nurse practice environment,
and burnout: literature review. International Journal of Research in Medical
Sciences, 3(8), 1825-1831.
Navaitiene, J., & Daniloviene, V. (2017). The relationship between teachers’ job burnout
and perfectionism. Ugdymo psichologija Educational Psychology, 28, 38-55.
Nelson, J. W., & Cavanagh, A. M. (2017). Development of an international tool to measure
nurse job satisfaction by testing the healthcare environment survey beyond Jamaica and
the United States to Scotland: A cross sectional study utilizing exploratory factor
analysis. International Journal of Healthcare Management, 12, 1-5.
NosratZehi, A., & Saravani, M. R. (2015). Relationship between perfectionism and job
satisfaction of teachers the Saravan,s secondary schools. Indian Journal of
Fundamental and Applied Life Sciences, 5(2), 1926-1929.
Saner, T., & Eyupoglu, S. Z. (2012). The age and job satisfaction relationship in higher
education. Social and Behavioral Sciences, 55, 1020-1026.
Sawan, M., Jeon, Y., Fois, R. A., & Chen, T. F. (2017). Exploring the link between
organizational climate and the use of psychotropic medicines in nursing homes: A
qualitative study. Research in Social and Administrative Pharmacy, 13(3), 513-523.
Smith, M. M., Sherry, S. B., Chen, S., Saklofske, D. H., Flett, G. L., & Hewitt, P. L. (2016).
Perfectionism and narcissism: A meta-analytic review. Journal of Research in
Personality, 64, 90-101.
Steel, A., Hemmings, B., Sibbritt, D., & Adams, J. (2015). Research challenges for a
complementary medicine higher education institution: Results from an organisational
climate survey. European Journal of Integrative Medicine, 7(5), 442-449.
Thies, K. M., & Serratt, T. (2018). Evaluating association degree nursing faculty job
satisfaction, Teaching and Learning in Nursing, 13(2), 71-74.
Tsai, C. (2014). The organizational climate and employees’ job satisfaction in the terminal
operation context of Kaohsiung Port. The Asian Journal of Shipping and Logistics,
30(3), 373-392.