‫‪Journal of Research in Teaching‬‬ ‫فصلنامه علمی تدریس پژوهی‬

‫‪Vol 8, No 4, Winter 2021‬‬ ‫صفحات‪13-34 :‬‬ ‫سال هشتم– شماره چهارم – زمستان ‪1399‬‬

‫تبیین و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کردستان با‬
‫رویکرد تئوری داده بنیان‬

‫‪4‬‬
‫فرهاد نژادایرانی‪ ،*1‬حسن مخدومی‪ ،2‬غالمرضا رحیمی‪ ،3‬سیدعبداله حجتی‬

‫‪F. Nejad Irani1*, H. Makhdoomi2, GH. Rahimi3, S.A. Hojati4‬‬

‫پذیرش مقاله‪1399/09/05 :‬‬ ‫دریافت مقاله‪1399/03/31 :‬‬

‫‪Received Date: 2020/06/20‬‬ ‫‪Accepted Date: 2020/11/25‬‬

‫چکیده‬
‫هدف‪ :‬پژوهش حاضر با هدف دستیابی به الگوی مطلوب در حوزه ارزیابی عملکرد برای درک بهتر این پدیده و ارائه‬
‫الگوی مطلوب در دانشگاه علوم پزشکی کردستان صورت گرفته است‪.‬‬
‫روش‪ :‬این تحقیق بهصورت کیفی و مبتنی بر نظریهپردازی داده بنیان است‪ .‬نمونهگیری به روش هدفمند و مالک‬
‫محور در پاییز ‪ 97‬با استفاده از روش گلوله برفی با مشارکت ‪ 24‬نفر از کارکنان خبره و متخصصین رشته مدیریت تا‬
‫اشباع دادهها و با رعایت موزاین اخالقی ادامه یافت‪ ،‬روش جمعآوری دادهها از طریق مصاحبه نیمه ساختار یافته انجام‬
‫گرفته‪ ،‬داده ها براساس روش اشتراوس کوربین تحلیل گردیدند و بهطورکلی ‪ 17‬مقوله اصلی و ‪ 39‬مفهوم به دست‬
‫آمده است که در نهایت مقولههای اصلی عبارت بودند از آسیبهای ارزیابی عملکرد ‪ -‬پیامدهای نادرست ارزیابی‬
‫عملکرد‪ -‬کاربستهای ارزیابی عملکرد‪ -‬بهرهوری در سازمان‪ -‬ایجاد فرهنگ پویا‪ -‬فراهمسازی شایستگیهای توسعه‬
‫حرفهای کارکنان و مدیران‪ -‬پیادهسازی مدیریت کیفیت جامع‪ -‬رهبری اثربخش‪ -‬شاخص سازی عینی و ذهنی‪-‬‬
‫آسیبشناسی تعارضات و ارائه راهکارهای بهبود‪ -‬برنامهریزی آینده نگرانه‪ -‬توسعه شایستگیهای ارتباطی فنآوری‪-‬‬
‫سازمان هوشمند‪ -‬ارتقاء بهرهوری‪ -‬بهبود عملکرد کارکنان سازمان‬
‫یافتهها‪ :‬که بر مبنای این یافتهها اعتقاد بر این است که نخست فرایند ارزیابی عملکرد‪ ،‬در دانشگاه علوم پزشکی‬
‫کردستان باید نهادینه و آموزش در این خصوص داده شود و سپس مؤلفههای آن مورد مداخله قرار گیرد‪ .‬همچنین با‬
‫توجه به منصفانه و عادالنه اجرا نشدن فرایند‪ ،‬به برنامه ریزان و کارشناسان پیشنهاد میشود با توجه به نتایج‬
‫بهدستآمده از این پژوهش و سایر پژوهشهای مربوطه‪ ،‬برنامههای موجود را با جدیت بیشتری مورد بازبینی و اصالح‬
‫قرار دهند و جهت رفع تعارضات بین کارکنان و مدیران اقدام هوشمندانه در راستای استقرار الگوی مطلوب ارزیابی‬
‫عملکرد انجام دهند‪.‬‬

‫کلید واژهها‪ :‬ارزیابی عملکرد کارکنان‪ ،‬الگوی مطلوب‪ ،‬تحقیق کیفی‪ ،‬روش داده بنیان‬

‫‪ .1‬استادیار مدیریت دولتی‪ ،‬دانشگاه ازاد بناب‪ ،‬ایران‬

‫‪ .2‬دانشجوی دکتری دانشگاه علوم پزشکی کردستان‬
‫‪ .3‬استادیار دانشگاه ازاد بناب‪ ،‬بناب‪ ،‬ایران‬
‫‪ .4‬استادیار دانشگاه ازاد بناب‪ ،‬بناب‪ ،‬ایران‬
‫‪Email: farhadirani90@yahoo.com‬‬ ‫* نویسنده مسئول‪:‬‬
 ‫‪  14‬تببین و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی‪...‬‬

‫مقدمه و بیان مسئله‬

‫ارزیابی عملکرد فرایندی است که از طریق آن کارکنان در فواصل معین و بهطور رسمی‪ ،‬موردبررسی‬
‫و سنجش قرار میگیرند (‪ .)Saadat, 2015‬ارزیابی عملکرد‪ ،‬سنجش سامانمند و منظم افراد در ارتباط‬
‫با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تبیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود است‬
‫)‪ .)Armstrong, 2011‬ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ‬
‫انجام وظایف محوله و قبول مسئولیتها در سازمان که این ارزیابی باید بهطور عینی و منظم انجام‬
‫پذیرد‪ .‬فرایند ارزیابی عملکرد عبارت است از یک سلسله اقدامات رسمی بهمنظور بررسی عملکرد‬
‫کارمند در فاصله زمانی معین و شامل تمامی رفتارهای فردی در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی‬
‫معین )‪ .)Moynihan and Kroll, 2016‬سازمانها همواره در جهت اهداف از پیش تعیینشده در حرکت‬
‫بوده و فعالیتهای آنها بهمنظور رسیدن به همان هدف است‪ ،‬هرگاه نظام صحیح و مناسبی برای‬
‫ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان طراحی و بهدرستی اجرا شود‪ ،‬نهتنها عامل مؤثری برای دستیابی‬
‫به اهداف سازمان است‪ ،‬بلکه در تأمین اهداف و منافع واقعی کارکنان نیز نقشی بسزا خواهد داشت‪،‬‬
‫اگرچه ضرورت ارزیابی کارکنان و اهمیت آن روشن است و به استدالل نیازی ندارد‪ .‬لیکن توجه به‬
‫ایجاد رابطهای مناسب‪ ،‬منطقی و صمیمانه میان کارکنان و مدیران‪ ،‬از شرایط الزم برای موفقیت در‬
‫اداره کردن هرچه بهتر سازمان است )‪ .(Davoodi and Sobhani, 2016‬ارزیابی شایستگی افراد‪،‬‬
‫میتواند از یکسو رضایت کارکنان را تأمین کند و از سوی دیگر رضایت مدیران و مسئوالن سازمان را‬
‫رقم زند‪ .‬اصوالً کارکنان هر سازمان دوست دارند که از عملکرد خویش بازخور دریافت کرده و از نقاط‬
‫قوت و ضعف کار خودآگاه شوند‪ .‬ارزیابی عملکرد‪ ،‬این امکان را به آنها میدهد؛ بنابراین رضایت آنها‬
‫از این طریق تأمین می شود‪ .‬مدیران نیز همواره به دنبال کسب اطالعات در مورد چگونگی عملکرد‬
‫کارکنان سازمان هستند تا هنگام برنامهریزی و تصمیمگیری با آگاهی بیشتر عمل نمایند و سازمان را‬
‫به خوبی در جهت دستیابی به اهداف‪ ،‬هدایت کنند‪ .‬ارزیابی عملکرد کارکنان این فرصت را در اختیار‬
‫آنان میگذارد و رضایت آنان را نیز تأمین میکند‪(Herzberg, 2017).‬‬
‫اگرچه مفهوم مدیریت عملکرد‪ ،‬مفهوم جدیدی بهحساب میآید‪ ،‬اما ارزیابی عملکرد طی چند دهه‬
‫گذشته ازجمله بحثانگیزترین موضوعات مربوط به خدمات کارکنان و فعالیتهای مدیریتی بوده است‬
‫و میتوان گفت که مدیریت عملکرد با مطرح ساختن مجموعهای از دیدگاهها و برانگیختن احساسات‬
‫گوناگون‪ ،‬یکی از پیچیدهترین فعالیتها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی محسوب میگردد‪ .‬در‬
‫بسیاری از سازمانها‪ ،‬ارزیابی عملکرد‪ ،‬بخش جداییناپذیر برنامههای مدیریت منابع انسانی و ابزار‬
‫بسیار کارآمد در توسعه حرفهای محسوب میشود و برای مقاصد متعددی مورداستفاده قرار میگیرد‪.‬‬
‫به عقیده برناردین‪ 1‬اطالعات حاصل از اندازهگیری عملکرد بهطور گستردهای برای جبران خدمت‪،‬‬

‫‪1. BernadiNoe‬‬
‫سال هشتم‪ ،‬شمارة چهارم‪ ،‬زمستان ‪15 1399‬‬ ‫فصلنامه تدریس پژوهی‬

‫بهبود عملکرد و مستندسازی بکار میرود‪ .‬همچنین میتوان از آن در تصمیمات مربوط به کارکنان‬
‫(نظیر ارتقاء‪ ،‬انتقال‪ ،‬اخراج و انفصالازخدمت)‪ ،‬تجزیهوتحلیل نیازهای آموزشی‪ ،‬توسعه کارکنان و‬
‫تحقیق و ارزیابی برنامه استفاده نمود‪(Al Shobaki, Abu- Naser, Salama, AlFerjany and Amuna .‬‬
‫)‪, 2018‬‬
‫در همین زمینه (‪ )Hollenbeck, Gerhart and Wright Noe, 2017‬استدالل میکند که عملکرد‬
‫فرآیندی است که فرد به آن توجهی ندارد و در واقع جدا از اهداف میباشد‪ .‬این تعریف از عملکرد‬
‫منجر به این نتیجهگیری میشود که هنگام مدیریت عملکرد گروهها و افراد‪ ،‬هم ورودیها (رفتارها) و‬
‫هم خروجیها (نتایج) باید در نظر گرفته شوند‪ .‬این مدل‪ ،‬سطوح توانایی یا شایستگی و موفقیتها را‬
‫همانند هدفگذاری و بازبینی اهداف‪ ،‬پوشش میدهد‪ (Bernadin, 2015) .‬معتقد است‪ ،‬قویترین رابطه‬
‫را با اهداف راهبردی سازمان‪ ،‬رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار میکنند و عملکرد باید‬
‫بهعنوان نتایج کار تعریف شود‪ ،‬چون نتایج قوی‪ ،‬باعث تدوین رابطه منطقی با هدف استراتژیک سازمان‪،‬‬
‫رضایت مشتری و نقشهای اقتصادی میگردد‪ (Kin, 2017) .‬معتقد است عملکرد‪ ،‬چیزی است که‬
‫فرد بهجا میگذارد و چرایی هدف است و عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است‪.‬‬
‫رفتارها از فرد اجراکننده ناشی میشوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل میکنند‪.‬‬
‫رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند‪ ،‬بلکه بهنوبه خود نتیجه بهحساب میآیند‪.‬‬
‫سازمانها برای تداوم و حفظ حیات خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد‬
‫خود توجه ویژه دارند )‪ .(Noe et al., 2017‬عملکرد سازمانها هم به چگونگی انجام وظایف‪ ،‬فعالیتها‬
‫و نتایج حاصل گردیده از همان وظایف و فعالیتها اطالق میشود‪(Alam Tabriz and Mohammad .‬‬
‫)‪ Rahimi, 2011‬عملکرد یک استراتژی است که مبتنی بر تجزیهوتحلیل عوامل اساسی موفقیت و‬
‫سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل است )‪ Casio (2017).(Armstrong, 2011‬ارزیابی عملکرد‬
‫را توصیف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف‬
‫می کند‪ .‬ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخصهای کارایی بیان‬
‫میشود‪ .‬اگر در سادهترین تعریف‪ ،‬نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم‪ ،‬نظام ارزیابی عملکرد در واقع‬
‫میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار‬
‫میدهد‪ .‬ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معموالً مترادف با اثربخشی فعالیتها است‪ .‬منظور از اثربخشی‬
‫میزان دستیابی به اهداف و برنامهها با ویژگی کارآ بودن فعالیتها و عملیات است )‪.(Rahimi, 2006‬‬
‫ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش و اندازهگیری عملکرد دستگاهها در دورههای مشخص بهگونهای که‬
‫انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابیشونده شفاف و از قبل به آن ابالغشده باشد‪،‬‬
‫اطالق میگردد (‪Tabarsa, 1999‬‬
‫ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به سنجش و اندازهگیری‪ ،‬ارزشگذاری و قضاوت درباره عملکرد‬
‫طی دورهای معین میپردازد و یا سنجش عملکرد فرایندی است که بهوسیله آن مدیر در مرحله اول‬
 ‫‪  16‬تببین و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی‪...‬‬

‫رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تعیینشده ارزیابی‬
‫میکند سپس نتایج حاصله را ثبت میکند و نهایتاً آنها را به اطالع کارکنان سازمان میرساند‪.‬یک‬
‫سیستم ارزیابی عملکرد‪ ،‬در واقع فرایندها و فعالیتهای سازمانی مرتبط با موضوع ارزیابی عملکرد را‬
‫شامل میشود (‪.)Griffin, 2012‬‬
‫در ابتدا باید هدف و منظور از ارزیابی عملکرد کارکنان معین شود‪ .‬این امر ضروری است؛ زیرا‬
‫بندرت میتوان سیستم واحدی برای ارزیابی کارکنان طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد‪.‬‬
‫برای مثال‪ ،‬ممکن است در یک سازمان‪ ،‬هدف اولیه از ارزیابی عملکرد‪ ،‬تعیین نیازهای آموزشی کارکنان‬
‫باشد و در سازمانی دیگر‪ ،‬سنجش شایستگی افراد برای اتخاذ تصمیماتی درباره افزایش پرداخت یا‬
‫ترفیع مقام؛ بنابراین باید اهداف ویژه ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا‬
‫میگردد مشخص شود‪ ،‬چراکه موارد بسیاری را میتوان یافت که به دلیل نامعلوم بودن اهداف‪ ،‬سیستم‬
‫ارزیابی‪ ،‬درست طراحی نشده و یا درست اجرا نگردیده است‪ .‬با توجه به این مسائل‪ ،‬غالباً " سازمان به‬
‫ال" روشن نمود که‬ ‫بیش از یک نوع سیستم ارزیابی نیاز دارد‪ .‬در مرحله دوم‪ ،‬باید برای کارکنان کام ً‬
‫در وظایف محول‪ ،‬چه انتظاری از آنها میرود‪ .‬در این مرحله شاخصها و استانداردهای ارزیابی عملکرد‬
‫به اطالع فرد میرسد‪ .‬در مرحله سوم‪ ،‬عملکرد واقعی فرد در شغل اندازهگیری میشود‪ .‬در مرحله‬
‫چهارم‪ ،‬این عملکرد (آنچه انجام گرفته) با استانداردهای عملکرد (آنچه باید انجام میگرفت) مقایسه‬
‫میگردد‪ .‬سرانجام در مرحله پنجم‪ ،‬نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته میشود و‬
‫تصمیمات مقتضی اتخاذ میگردد (‪.)Saadat, 2011‬‬
‫ارزشیابی عملکرد و ارائه بازخورد‪ ،‬به این معنی است که مدیر و زیردستان او درباره آنچه از کارمند‬
‫انتظار میرود به توافق برسند و تعیین گردد که براساس چه معیارهایی‪ ،‬شخص موردنظر ارزشیابی‬
‫میشود‪ .‬در مرحله ارزشیابی عملکرد‪ ،‬عملکرد واقعی شخص با استانداردها و معیارهای توافق شده‬
‫سنجیده میشود و بهنوعی کارمند از لحاظ عملکرد‪ ،‬درجهبندی یا رتبهبندی میشود‪ .‬در مرحله آخر‬
‫معموالً با برگزاری یک جلسه گفتگو میان مدیر و کارمند‪ ،‬بازخوردی به کارمند داده میشود که از‬
‫میزان پیشرفت خود مطلع میگردد و برای آینده او برنامهریزی میشود ( ‪Shahrzad and Alavi,‬‬
‫‪ .)2009‬سطوح باالی عملکرد سازمانی مبتنی بر درک روشن از مأموریت‪ ،‬استراتژیها و اهداف سازمانی‬
‫میباشد‪ .‬نظامند کردن عملکرد‪ ،‬با توجه به آن اهداف و همچنین توافق برنامههای بهبود برای تحقق‬
‫نتایج بهتر در آینده پایهریزی میشود ‪.(Armstrong, 2011).‬‬
‫بهبود مستمر عملکرد سازمانها‪ ،‬نیروی عظیم همافزایی ایجاد میکند که این نیروها میتواند پشتیبان‬
‫برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصتهای تعالی سازمانی شود‪ .‬دولتها و سازمانها و مؤسسات تالش‬
‫جلوبرندهای را در این مورد اعمال میکنند‪.‬لرد کلوین‪ 1‬فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازهگیری‬
‫میگوید‪" :‬هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت میکنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان‬

‫‪1. Lord Kelvin‬‬

‫سال هشتم‪ ،‬شمارة چهارم‪ ،‬زمستان ‪17 1399‬‬ ‫فصلنامه تدریس پژوهی‬

‫نماییم‪ ،‬میتوانیم ادعا کنیم درباره موضوع موردبحث چیزهایی میدانیم‪ .‬در غیر این صورت آگاهی و‬
‫دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید‪".‬‬
‫علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است‪ .‬هر چه را که نتوانیم اندازهگیری کنیم نمیتوانیم کنترل‬
‫کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم‪ ،‬مدیریت آن امکانپذیر نخواهد بود (‪ .)Rahimi, 2006‬برای‬
‫طراحی نظام ارزیابی عملکرد الزم است ابتدا فرهنگسازی مقدماتی صورت گیرد و کلیات نظام تدوین‬
‫و مؤلفهها و عوامل ارزیابی عملکرد مشخص شود‪ .‬مهمترین بخش طراحی‪ ،‬تدوین معیارهای ارزیابی‬
‫عملکرد است‪ .‬استانداردهایی که در قبال آنها یک فرد و یک روش ممکن است تحت بررسی و ارزیابی‬
‫قرار گیرد معیارهای ارزیابی گویند )‪ .( Ardabili, 2011‬با توجه به این مهم‪ ،‬سازمانها بهمنظور‬
‫شناسایی اهداف و میزان دستیابی به آن‪ ،‬ناگریز به طراحی و اجرای نظامهای ارزیابی و اصالح اهداف‬
‫موردنظر خود هستند تا از این طریق بتوانند موانع و محدودیتهای احتمالی را شناسایی کنند‪ .‬ازاینرو‬
‫استفاده از الگوهای عارضهیابی و آسیبشناسی سازمانی مطرح است‪ .‬عارضهیابی سازمانی مستلزم‬
‫تعریف و بهکارگیری یک الگو برای درک مسائل سازمانی‪ ،‬جمعآوری‪ ،‬تحلیل دادهها و نتیجهگیریهایی‬
‫بر مبنای یافتهها بهمنظور انجام دادن تغییرات و اصطالحات احتمالی است ‪.(Wright, Hollenbeck,‬‬
‫)‪ Gerhar and Noe, 2017‬تمام سازمانها ازجمله دانشگاههای علوم پزشکی سیاستها و برنامههای‬
‫ویژهای برای منابع انسانی خوددارند ازجمله سیاستهای گزینش‪ ،‬سیاستهای پرداخت‪ ،‬برنامههای‬
‫ارزیابی عملکرد‪ ،‬رشد و بالندگی و سایر برنامهها)‪.(Zali, Madhoushi and Hosseini, 2006‬‬
‫با توجه به اینکه منابع انسانی ارزشمندترین سرمایههای هر سازمانی میباشند‪ ،‬بایستی بهصورت‬
‫مستمر پایشها و ارزشیابیهایی بهمنظور آسیبشناسی سیاستها و برنامهها در سازمانها صورت‬
‫گیرد تا سیاستگذاران و برنامه ریزان بتوانند از نقاط ضعف خود مطلع شوند و در جهت رفع آنها‬
‫برآیند‪ .‬پژوهش در مورد ارزیابی عملکرد اخیراً موردتوجه پژوهشگران قرار گرفته است‪ ،‬امّا بررسی‬
‫اجمالی تحقیقات انجام شده نشان داد که هرکدام از پژوهشگران از چشمانداز محدودی به موضوع‬
‫پرداختهاند و پژوهش جامع و عمیقی که هم به فرایند شکلگیری و هم به ابعاد و عناصر ارزیابی‬
‫عملکرد پرداخته باشند مشاهده نشد‪ .‬بهعنوانمثال‪ (Almasi and Hosseini, 2015) :‬در تحقیقی با‬
‫بررسی مشکالت و آسیبهای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در هتلهای ‪ 5‬ستاره تهران‪ ،‬اقدام به‬
‫شناسایی و اولویتبندی مشکالت نظام ارزیابی در این هتلها نموده است‪ .‬برای این منظور محقق با‬
‫استفاده از مدل پیات به بررسی مؤلفههای اصلی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان هتل پرداخته است‪.‬‬
‫این مدل شامل هفت مؤلفه است که دستورالعملها‪ ،‬حمایت مدیریتی‪ ،‬آموزش‪ ،‬تنظیم اهداف کارکنان‪،‬‬
‫تنظیم استانداردهای عملکرد‪ ،‬نظارت بر عملکرد و فرایند ارزیابی عملکرد را در برمیگیرد‪ .‬در این‬
‫تحقیق با استفاده از پرسشنامه‪ ،‬دادههای تحقیق جمعآوری شده است‪ ،‬سپس با استفاده از آزمون‬
‫کولموگروف‪ -‬اسمیرنوف‪ ،‬نرمال بودن جامعه و برای تأیید مؤلفههای نظام ارزیابی عملکرد‪ ،‬از تحلیل‬
‫عاملی تأییدی استفاده شده است همچنین برای شناسایی آسیبهای نظام ارزیابی عملکرد از آزمون‬
 ‫‪  18‬تببین و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی‪...‬‬

‫تی تک نمونهای استفاده گردیده است‪ .‬درنهایت با استفاده از آزمون فریدمن این آسیبها اولویتبندی‬
‫شدهاند‪ .‬نتایج این تحقیق نشان میدهد که نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در هتلهای ‪ 5‬ستاره تهران‬
‫در تمامی ابعاد آن با آسیب جدی مواجه میباشد‪ Salehi and Khatoon Khalilian (2015( .‬در‬
‫تحقیقی به بررسی نظام ارزیابی عملکرد از دیدگاه کارکنان آموزشوپرورش ناحیه چهار شیراز پرداخته‬
‫است‪ .‬جامعه آماری این تحقیق شامل تمامی کارکنان (اداری) آموزشوپرورش ناحیه چهار شیراز در‬
‫سال تحصیلی ‪ 93 -94‬بودهاند که تعداد آنان‪ 90‬نفر میباشد‪.‬‬
‫با توجه به حجم محدود جامعه آماری از روش سرشماری استفادهشده است‪ .‬روش تحقیق با توجه‬
‫به ساختار آن‪ ،‬توصیفی از نوع پیمایشی بوده است‪ .‬ابزار اندازهگیری‪ ،‬پرسشنامهای محقق ساخته در‬
‫مقیاس ‪ 5‬درجه ای لیکرت و بر مبنای نمونه برگ ارزیابی عملکرد کارکنان و اهداف و ضرورتهای‬
‫تعیینشده برای ارزیابی عملکرد کارکنان بود و مؤلفههای آن شامل دستیابی به اهداف‪ ،‬شاخصها‪،‬‬
‫فرایند اجرا‪ ،‬امتیازات مکتسبه‪ ،‬ابتکار و خالقیت‪ ،‬آموزش و رضایت اربابرجوع میباشد‪ .‬برای‬
‫تجزیهوتحلیل دادههای آماری از روشهای آمار توصیفی چون فراوانی‪ ،‬میانگین و انحراف معیار و از‬
‫روش آماری استنباطی ‪ t‬تک متغیره استفاده شد‪ .‬نتایج آماری تحقیق نشان داد نظام ارزیابی عملکرد‬
‫ازلحاظ تحقق اهداف و مناسب بودن شاخصها در حد متوسط و از نظر مناسب بودن روش و فرایند‬
‫اجرا‪ ،‬امتیاز شاخصها‪ ،‬مناسب بودن مؤلفههای ابتکار و خالقیت و مؤلفههای آموزش و همچنین‬
‫مناسب بودن مؤلفههای رضایت اربابرجوع نسبتاً مناسب میباشد‪ .‬درمجموع نتایج حاصل از این‬
‫تحقیق نشان داد نظام ارزیابی عملکرد از دیدگاه کارکنان نسبتاً مناسب میباشد‪.‬‬
‫در پژوهشی (‪ Mirzaei et al (2012‬به آسیبشناسی نظام عملکرد کارکنان شرکت فوالد آذربایجان‬
‫تحقیقی پرداخته است‪ .‬در این تحقیق نظام ارزیابی عملکرد در قالب مدل چهاربعدی مبنای ارزیابی‪،‬‬
‫ابزارهای ارزیابی و ارزیابیکنندگان‪ ،‬عوامل ارزیابی و خروجی‪ ،‬موردبررسی قرارگرفته است‪ .‬جامعه‬
‫آماری متشکل از ‪ 198‬نفر کلیه کارکنان شرکت فوالد آذربایجان میباشد که به علت امکان بررسی‬
‫تکتک آزمودنیها نمونهگیری صورت نمیگیرد‪ .‬جهت جمعآوری اطالعات از پرسشنامه محقق ساخته‬
‫استفاده گردید و رتبهبندی ابعاد چهارگانه نیز نشان داد بعد ارزیابان و ابزارهای ارزیابی در رتبه اول‪،‬‬
‫عوامل ارزیابی در رتبه دوم‪ ،‬مبنای ارزیابی در بعد سوم و خروجی ارزیابی در رتبه چهارم قرار دارد‪.‬‬
‫برای تجزیهوتحلیل اطالعات از آزمونهای دوجملهای‪ ،‬چی دو‪ ،‬رگرسیون‪ ،‬آنتروپی و فریدمن استفاده‬
‫گردید‪ .‬یافتههای تحقیق نشان میدهند از بین چهار بعد مدل بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب‬
‫ابعاد عوامل ارزیابی و ابزارهای ارزیابی و ارزیابیکنندگان تفاوت معنیداری وجود دارد‪ .‬در بعد ابزارهای‬
‫ارزیابی و ارزیابیکنندگان بیشترین آسیب از منظر پاسخگویان ارزیابیکننده و در بعد عوامل ارزیابی‬
‫بیشترین آسیب از منظر رفتار و شایستگیهای رفتاری میباشد‪.‬‬
‫در تحقیقی (‪ Daryaeipour et al (2015‬به بررسی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت توزیع برق‬
‫استان قزوین از دیدگاه مدیران و کارکنان پرداخته است‪ .‬جامعه آماری این تحقیق را کلیه مدیران و‬
‫سال هشتم‪ ،‬شمارة چهارم‪ ،‬زمستان ‪19 1399‬‬ ‫فصلنامه تدریس پژوهی‬

‫کارکنان شرکت توزیع نیروی برق استان قزوین تشکیل داده است که تعداد کارکنان ‪ 190‬نفر و تعداد‬
‫مدیران ‪ 45‬نفر میباشد‪ .‬براساس جدول مورگان از جامعه کارکنان ‪ 127‬نفر و از جامعه مدیران ‪40‬‬
‫نفر بهعنوان نمونه بهصورت تصادفی انتخاب گردید‪ .‬برای جمعآوری اطالعات از پرسشنامه استفاده‬
‫شد که گویای ارتباط با سؤاالت پنجگانه تحقیق تنظیم گردیده است‪.‬براساس پاسخهای ارائهشده‪ ،‬این‬
‫نتایج به دست آمد‪ :‬کارکنان در خصوص ساختار پرسشنامهای که برای ارزیابی عملکرد آنها بکار‬
‫میرود‪ ،‬این ساختار را بهصورت زیاد و خیلی زیاد مناسب دانستهاند‪ .‬مدیران ساختار پرسشنامه را‬
‫بهصورت خیلی زیاد مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان میدانند‪.‬کارکنان با روند انجام ارزیابی‪ ،‬بهصورت‬
‫کم و خیلی کم موافق هستند‪ .‬مدیران با روند انجام ارزیابی‪ ،‬بهصورت کم و خیلی کم موافق‬
‫هستند‪.‬کارکنان کاربرد و استفاده از نتایج ارزیابی را کم و خیلی کم دانستهاند‪ .‬مدیران کاربرد آن را‬
‫خیلی کم نظر دادهاند‪.‬کارکنان مشارکت خود را در فرآیند مختلف ارزیابی‪ ،‬بهصورت خیلی کم نظر‬
‫دادهاند‪ .‬مدیران مشارکت کارکنان را در فرآیند مختلف ارزیابی‪ ،‬بهصورت کم نظر دادهاند‪ .‬کارکنان در‬
‫خصوص اثربخش بودن نظام ارزیابی‪ ،‬از دیدگاه خود‪ ،‬این نظام را در حد خیلی کم اثربخش دانستهاند‪.‬‬
‫مدیران در خصوص اثربخش بودن نظام ارزیابی‪ ،‬از دیدگاه خود‪ ،‬این نظام را تا حدودی اثربخش‬
‫دانستهاند‪ Asadi, Mirghafoori, Sadeqhi Arani and Khosravanian (2011( .‬تحقیقی را تحت‬
‫عنوان بررسی و تحلیل نظام ارزیابی عملکرد کارکنان واحدهای تولید و عملیات شرکت برق منطقهای‬
‫کرمان و ارائه راهکارهای الزم برای بهبود آن در واحدهای تولید و عملیات شرکت برق منطقهای کرمان‬
‫انجام داده است‪ .‬مدل استفادهشده در این تحقیق جهت شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد‪ ،‬مدل‬
‫‪ ACHIEVE‬می باشد‪ .‬جامعه موردبررسی در این تحقیق کلیه مدیران و سرپرستان این واحدها‬
‫میباشد‪ .‬در این تحقیق حجم جامعه آماری ‪ 24‬نفر میباشد که به دلیل کم بودن تعداد و در دسترس‬
‫بودن جامعه آماری از روش تمام شماری استفاده شده است‪ .‬ابزار گردآوری دادهها در این تحقیق‬
‫پرسشنامه بوده که ضریب پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ ‪ 0/984‬بهدستآمده است‪ .‬برای‬
‫تجزیهوتحلیل دادهها از آزمون ‪ t‬تک متغیره‪ ،‬آزمون فریدمن و کای اسکور تک متغیره استفاده شده‬
‫است‪ .‬همچنین دادههای جمعآوریشده با استفاده از پرسشنامه از طریق نرمافزار ‪ SPSS‬مورد‬
‫تجزیهوتحلیل قرارگرفته است‪ .‬نتایج بهدستآمده از تجزیهوتحلیل دادهها حاکی از این است که طبق‬
‫نظر پرسش شوندگان‪ ،‬نظام ارزیابی موجود در واحدهای تولید و عملیات شرکت برق منطقهای استان‬
‫کرمان در شناسایی انگیزش کارکنان‪ ،‬کمکها و ابزارهای موردنیاز فرد برای انجام وظیفه و عوامل‬
‫محیطی خارج از سازمان موفق عمل کرده است ولی در شناسایی توانمندی‪ ،‬آگاهی و درک فرد از‬
‫اهداف سازمان‪ ،‬بازخورد و نیازهای آموزشی کارکنان و میزان قانونی بودن تصمیمات اتخاذشده ناتوان‬
‫است‪.‬‬
‫در مقالهای ‪Esfandiari, Kavousi, Ravan bad, Mohabbaty, Esfandiar, Salari and Zanganeh‬‬
‫)‪ Baygi (2017‬به آسیبشناسی سازمانی در ستاد دانشگاه علوم پزشکی شیراز براساس الگوی سه‬
 ‫‪  20‬تببین و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی‪...‬‬

‫شاخگی پرداختند‪ .‬با توجه به اینکه عوامل رفتاری بیشترین تأثیر را در ایجاد آسیبها نشان داد به‬
‫نظر میرسد دانشگاه بایستی برنامهها و سیاستهای خود را در ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب‪ ،‬انگیزش‬
‫و رضایت شغلی‪ ،‬اعمال رهبری اثربخش‪ ،‬فراهمسازی فرصتهایی برای آموزش و شکوفایی کارکنان و‬
‫ایجاد امنیت شغلی ارتقا دهد‪ .‬البته حل بعضی از این مسائل فراتر از اختیارات دستگاه اجرائی میباشد‬
‫و در این زمینه نقش نهادهای کالن در کشور از اهمیت بسزایی برخوردار است‪.‬‬
‫در مقالهای (‪ Rafizadeh and Mir Sepasi (2016‬به طراحی مدل مدیریت عملکرد با تأکید بر آموزش‬
‫عالی پرداختند‪ .‬نتایج یافتهها حاکی از این است که تمامی متغیرهای ‪ 16‬گانه احصا شده در قالب‬
‫سطوح مذکور‪ ،‬بهعنوان متغیرهایی که باید در طراحی مدل مطلوب موردتوجه قرار گیرند‪ ،‬مورد تائید‬
‫قرار گرفت‪ .‬همچنین با توجه به اینکه قدر مطلق مقدار آماره ‪ t‬برای تمامی روابط بین متغیرها بزرگتر‬
‫از مقدار بحرانی ‪ 1/96‬و نیز تمامی بارهای عاملی در حالت استاندارد بزرگتر از ‪ 0.5‬به دست آمد‪ ،‬لذا‬
‫هیچکدام از روابط رد نشده و تمامی متغیرها و روابط تأیید شد و در نهایت مدل اولیه تحقیق نیز تأیید‬
‫شد‪ Mahmoodi Kucksarai et al (2015) .‬در مقالهای به بررسی آسیبشناسی نظام آموزش‬
‫کارکنان با استفاده از الگوی سه شاخگی پرداختند‪ .‬تحلیل یافتهها نشان داد که بیشترین چالشها‪،‬‬
‫نقاط قوت و فرصتهای قابل بهبود در مقوله ساختار قرار دارد‪ .‬همچنین بیشترین انتظارات‬
‫دستاندرکاران بخش آموزش از مراجع باالدستی در شاخه ساختار جای میگیرد‪ .‬این بدان معنی است‬
‫که در نظام آموزش فعلی کارکنان‪ ،‬کانون توجه به سمت مسائل درونسازمانی است‪ .‬بر این اساس‬
‫میتوان گفت در حال حاضر مقولههای رفتاری و محیطی کمتر موردتوجه واقع شدهاند‪.‬‬
‫در مقالهای( ‪Ghader panah, Behdad Far and Sheikh (2013‬به بررسی آسیبشناسی نظام مدیریت‬
‫عملکرد ارتش جمهوری اسالمی ایران پرداختند‪ .‬نتایج پژوهش حاکی از این است که پنج بعد‬
‫موردبررسی نظام مدیریت عملکرد موجود از نظر اهداف ارزیابی‪ ،‬روش ارزیابی‪ ،‬تبیین انتظارات از افراد‪،‬‬
‫اندازهگیری عملکرد واقعی افراد و تعامل مناسب نظام مدیریت عملکرد با سایر زیر نظامهای منابع‬
‫انسانی‪ ،‬با ابعاد نظام مدیریت عملکرد مطلوب‪ ،‬تفاوت معناداری وجود دارد و ضرورت اصالح و پایش‬
‫پنج بعد نظام مدیریت عملکرد موجود احساس میشود‪.‬‬
‫تحقیقی توسط (‪ Asgari, Goudarzi, Fallahzadeh, Zareie and Dehghani (2012‬تحت عنوان‬
‫"ارزیابی کارایی بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی یزد با استفاده از رویکرد کمی تحلیل پوششی‬
‫دادهها" انجام شده که پس از بررسیهای الزم مشخص شد کارایی فنی بیمارستانهای موردمطالعه‬
‫از روش تحلیل دادهها با فرض بازدهی متغیر به مقیاس ‪ 0.958‬میباشد‪ .‬براساس یافتههای تحقیق‬
‫استفاده از سایر روش های ارزیابی عملکرد از قبیل کارت امتیازی متوازن در جهت مقایسه با نتایج‬
‫مطالعه حاضر بهمنظور تعیین و هدایت واحدهای ناکارا برای بهبود کارایی و امتیازات خاص برای‬
‫بیمارستانهایی با سطح عملکرد بهتر از اهم پیشنهادات است(‪Momeni and Hassan Maleki (2011‬‬
‫به ارزیابی عملکرد بانک های خصوصی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از رویکرد‬
‫سال هشتم‪ ،‬شمارة چهارم‪ ،‬زمستان ‪21 1399‬‬ ‫فصلنامه تدریس پژوهی‬

‫ترکیبی تصمیم گیری چند معیاره فازی و کارت امتیازی متوازن پرداختند‪ .‬در این مقاله ابتدا چهار‬
‫منظر ‪ BSC‬برای ارزیابی عملکرد از طریق مأموریتها‪ ،‬اهداف‪ ،‬راهحلها و مروری بر ادبیات موضوع‬
‫تحقیق طراحی شد سپس از افراد خبره در حوزه بانکداری در خصوص تعیین معیارها و زیر معیارها‬
‫بهره بردند‪ .‬محققین پس از ارتباط دادن دادهها با هر معیار ماتریس تصمیم برای رتبهبندی بانکها از‬
‫روشهای ‪ SAW ،VIKOR ،TOPSIS‬و بردا استفاده کردند‪ .‬در این پژوهش بانک پارسیان رتبه اول‪،‬‬
‫بانک اقتصاد نوین و بانک کارآفرین بهترتیب رتبههای دوم و سوم را کسب کردند‪.‬‬
‫در پژوهشی (‪ Irvani Tabrizipur, Fazli and Alvandi (2011‬تحت عنوان "بهکارگیری رویکرد‬
‫ترکیبی ‪ FAHP_BSC‬جهت ارزیابی عملکرد بیمارستان هاشمی نژاد تهران انجام شده است‪ .‬این‬
‫پژوهش از نوع توصیفی‪ -‬مقطعی میباشد که در این تحقیق ابتدا لیستی از شاخصهای ارزیابی عملکرد‬
‫با رویکرد کارت امتیازی متوازن تهیه شد و مقایسات زوجی از روش میدانی و توزیع پرسشنامه تحلیل‬
‫سلسله مراتبی استاندارد‪ ،‬با نرخ سازگاری پایینتر از ‪ 0.1‬بین ‪ 7‬خبره تصمیمگیری به دست آمد‪.‬‬
‫سپس از طریق ‪ FAHP‬وزن هر شاخص و هر منظر به دست آمد‪ .‬در میان مناظر کارت امتیازی متوازن‬
‫منظر ذینفعان جامعه و عرصه خدمت با ‪ 28.11‬درصد از برتری اندکی نسبت به سایر مناظر برخوردار‬
‫بود‪ .‬همچنین در میان شاخصها نیز میزان رضایتمندی بیماران‪ ،‬همراهان و همچنین فراگیران‬
‫بیشترین اهمیت را در عملکرد بیمارستان داشت‪ .‬همچنین امتیاز نهایی عملکرد در سال ‪،2010‬‬
‫‪ 95.88‬درصد محاسبه گردیده است‪ .‬این تحقیق را بهمنظور بهبود ارزیابی عملکرد بیمارستان پیشنهاد‬
‫میکنند‪ .‬ازاینرو نتایج آن میتواند مدیران و مشتریان بخش بهداشت و درمان را در اخذ تصمیمات‬
‫درست و مناسب برای آینده یاری نماید‪.‬‬
‫مقالهای توسط (‪Assadi et al (2010‬تحت عنوان "ارزیابی عملکرد بیمارستانهای دولتی با استفاده از‬
‫کارت امتیازی متوازن‪ ،‬تحلیل پوششی دادهها و سرکوال ارائه شده است‪ .‬در این مقاله کارایی نسبی‬
‫‪ 13‬بیمارستان استان در سال ‪ 2008‬با استفاده از مدل تلفیقی پوشش دادهها و کارت امتیازی متوازن‬
‫مورد ارزیابی قرار گرفته است‪ .‬میانگین کارایی نسبی بیمارستانهای موردمطالعه ‪ 0.945‬میباشد‪9 .‬‬
‫بیمارستان از مجموع ‪ 13‬بیمارستان روی مرز کارایی قرار میگیرند و ‪ 4‬بیمارستان دارای کارایی کمتر‬
‫از ‪ 1‬میباشند‪ .‬بیمارستان شماره ‪ 3‬دارای بیشترین کارایی و بیمارستان شماره ‪ 10‬دارای کمترین‬
‫کارایی می باشد‪ .‬در این مقاله با استفاده از ترکیب دو مدل ارزیابی عملکرد ‪ DEA‬و ‪ BSC‬سعی شده‬
‫است تا شاخصهای ارزیابی عملکرد واحدهای درمانی شناساییشده و تلفیق این دو مدل ضمن کاهش‬
‫معایب دو مدل‪ ،‬محاسن آن تقویت و مدلی جامع برای ارزیابی عملکرد این واحدها ارائه میگردد‪.‬‬
‫اگرچه توجه بهتمامی شاخصهای عملکردی در بهبود وضعیت بیمارستانهای ناکارای موردبررسی‬
‫الزم است اما اولویتبندی این پیشنهادات توسط مدیران‪ ،‬راهگشا خواهد بود‪.‬‬
‫)‪(Moatmani, Javadzadeh and Tizfahm, 2010‬در مقالهای با عنوان ارزیابی عملکرد راهبردی‬
‫بانکها در سال ‪ ،1389‬یک روش تصمیمگیری چند معیاره فازی برای ارزیابی عملکرد بانکها ارائه‬
 ‫‪  22‬تببین و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی‪...‬‬

‫کردند‪ .‬در این تحقیق با استفاده از نظر خبرگان و مطالعات کتابخانهای معیارهای ارزیابی عملکرد‬
‫بانکها در دو بعد مالی و غیرمالی برای سه بانک (تجارت‪ ،‬ملت‪ ،‬ملی) احصا شد‪ ،‬سپس با استفاده از‬
‫روش ‪ FAHP‬معیارها وزن دهی و در نهایت بانکها به روش ‪ TOPSIS‬رتبهبندی شدند‪ .‬با توجه به‬
‫نتایج بهدستآمده‪ ،‬عملکرد غیرمالی نسبت به عملکرد مالی از اهمیت باالتری برخوردار است‪ .‬در‬
‫ارزیابی عملکرد مالی‪ ،‬معیار سهم منابع از نظر اهمیت‪ ،‬رتبه اول و معیارهای سودآوری و بازده داراییها‬
‫در رتبههای بعدی قرار گرفتند‪ .‬در ارزیابی عملکرد غیرمالی‪ ،‬معیار قیمتگذاری از نظر اهمیت رتبه‬
‫اول و معیارهای کیفیت خدمات و بانکداری الکترونیک در رتبههای بعدی قرار گرفتند‪ .‬نتایج نشان‬
‫میدهد که به صرف داشتن عملکرد مالی خوب نمیتوان انتظار داشت که در کل‪ ،‬عملکرد بانک بهبود‬
‫یابد‪ .‬تحقیقی توسط (‪ Ebrahimi (2005‬تحت عنوان "بررسی رابطه هم راستایی مدیریت استراتژیک‬
‫سیستمهای اطالعاتی با کارت امتیازی متوازن و عملکرد سیستمهای اطالعاتی" با تأکید بر این مسئله‬
‫که تدوین استراتژی سیستمهای اطالعاتی براساس نتایج عملکرد سیستمهای اطالعاتی باعث میشود‬
‫که استراتژیها همواره بروز باشند‪ ،‬رابطه همراستایی مدیریت استراتژیک سیستمهای اطالعاتی با‬
‫کارت امتیازی متوازن و عملکرد سیستمهای اطالعاتی را ضروری میداند‪ .‬از نتایج تحقق وی میتوان‬
‫دریافت که افزایش (کاهش) همراستایی مدیریت استراتژیک سیستمهای اطالعاتی با کارت امتیازی‬
‫متوازن باعث افزایش (کاهش) عملکرد سیستمهای اطالعاتی میشود‪.‬‬
‫در مقالهای(‪ Franco- Santos, Lucianetti and Bourne (2012‬به بررسی سیستمهای اندازهگیری‬
‫عملکرد معاصر‪ :‬مروری بر نتایج آنها و چارچوبی برای تحقیقات پرداختند‪ .‬هدف اصلی این مقاله آن‬
‫است که چارچوبی مفهومی برای شناخت مطالب راجع به نتایج سیستمهای اندازهگیری عملکرد معاصر‬
‫(‪ )CPM‬و نظریه هایی برای توضیح این نتایج ارائه کند‪ .‬چارچوب مبتنی بر بررسی دقیق ‪ 76‬تحقیق‬
‫تجربی منتشر شده در مجالت سطح باالی علمی در حوزهها حسابداری‪ ،‬عملیات و راهبُرد است‪.‬‬
‫چارچوب نتایج ‪ CPM‬را به سه دسته تقسیم میکند‪ :‬رفتار افراد‪ ،‬توانمندیهای سازمانی و نتایج‬
‫عملکردی‪ .‬این مقاله شناخت فعلی ما از تأثیر ‪ CPM‬را توضیح داده‪ ،‬تناقضها و اختالفات را مشخص‬
‫کرده و تحقیقات آتی را جهتدهی میکند‪.‬‬
‫در مقالهای (‪ Bentes, Carneiro, da Silva and Kimura (2012‬به ارزیابی چند بعدی عملکرد‬
‫سازمانی‪ ،‬یکپارچهسازی کارت امتیازی متوازن و فرایند تحلیل سلسله مراتبی پرداختند‪ .‬اندازهگیری‬
‫عملکرد سازمانی یک فرایند پیچیدهای است با توجه به اینکه عملکرد بهخودیخود یک پدیده‬
‫چندوجهی است که عناصر اجزای آن ممکن است متمایز از اولویتهای مدیریتی و یا حتی متقابالً‬
‫متناقض باشند‪ .‬این مقاله یک شرکت مخابراتی برزیلی را برای بررسی و بیان ادغام دو روش کارت‬
‫ارزیابی متوازن (‪ )BSC‬که یک چارچوب چشمانداز متعدد برای ارزیابی عملکرد است و فرایند تحلیل‬
‫سلسله مراتبی (‪ )AHP‬که ابزاری برای تصمیمگیری در جهت اولویتبندی دیدگاههای عملکرد‬
‫چندگانه و شاخصها و برای ایجاد یک استاندارد واحد برای رتبهبندی گزینهها میباشد‪ ،‬ارائه میکند‪.‬‬
‫سال هشتم‪ ،‬شمارة چهارم‪ ،‬زمستان ‪23 1399‬‬ ‫فصلنامه تدریس پژوهی‬

‫در این مورد‪ ،‬عملکرد واحدهای عملیاتی‪ .‬روش تعامل و تکرار به همراه یک رویکرد برای توافق ساخت‬
‫در میان مدیرانی است که به ایجاد مقادیر اولویتی برای ابعاد عملکرد و شاخصهای مربوطه میپردازد‪.‬‬
‫تحقیق حاضر ازآنجهت حائز اهمیت است که در بسیاری از مطالعات و بررسیهای صورت گرفته‪،‬‬
‫اهمیت بحثهای نظری در بررسی عملکرد کارکنان نادیده انگاشته شده است‪ .‬همچنین‪ ،‬تاکنون هیچ‬
‫مطالعهای به بررسی آسیبشناسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه مدل مناسب در دانشگاه علوم‬
‫پزشکی کردستان نپرداخته است‪ ،‬با درک این ضرورت در این تحقیق‪ ،‬ضعفهای نظام ارزیابی عملکرد‬
‫کارکنان در جهت بهبود عملکردشان شناسایی و ارزیابی میشود‪ .‬درواقع این پژوهش درصدد آن است‬
‫که آسیبهای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را شناسایی نموده و مدل مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان‬
‫را با استفاده از روش داده بنیاد ارائه نموده و سپس اعتبار سنجی نماید با توجه به اینکه منابع انسانی‬
‫ارزشمندترین سرمایههای هر سازمانی میباشند‪ ،‬بایستی بهصورت مستمر پایشها و ارزشیابیهایی‬
‫بهمنظور آسیبشناسی سیاستها و برنامهها در سازمانها صورت گیرد تا سیاستگذاران و برنامه ریزان‬
‫بتوانند از نقاط ضعف خود مطلع شوند و در جهت رفع آنها برآیند‪.‬‬

‫روششناسی پژوهش‬
‫این تحقیق به شیوه کیفی و با بهرهگیری از روش داده بنیان به تبیین الگوی پارادیمی ارزیابی‬
‫عملکرد در دانشگاه علوم پزشکی کردستان در سال ‪ 1397‬با کمک متخصصین رشته مدیریت منابع‬
‫انسانی‪ ،‬صاحبنظرانی که دارای تخصص‪ ،‬کتاب و مقاله در حوزه ارزیابی عملکرد داشتهاند بهصورت‬
‫مصاحبه پرداخته است‪ ،‬نمونهگیری به شیوه هدفمند از متخصصین و کارکنان دارای مدرک دکتری‬
‫انتخاب و با انجام ‪ 24‬مصاحبه در ‪ 60‬دقیقه‪ ،‬برای هر مصاحبه اطالعات به اشباع نظری رسید و لذا به‬
‫مصاحبههای بیشتر نیاز نشد‪ .‬برای جمعآوری دادهها با استفاده از نوعی نمونهگیری هدفمند که‬
‫پژوهشگر سعی میکند با بهرهگیری از نظرات و دانش آگاهترین افراد درباره موضوع پژوهش به واکاوی‬
‫و موشکافی رویداد و پدیده محور بپردازد‪ ،‬برای تحلیل دادهها در رویکرد داده بنیاد اقدام به کدگذاری‬
‫باز‪ ،‬مفهومسازی کدها و مقولهبندی پرداختیم‪.‬برای جمعآوری دادهها از نوعی نمونهگیری هدفمند‬
‫ن مصاحبهشونده‪ ،‬منابع تحقیق بودند‪ .‬برای شناسایی آسیبهای ارزیابی‬ ‫استفاده گردید و خبرگا ِ‬
‫عملکرد کارکنان پس از تدوین شاخص و خرده شاخصهایی که از مطالعات تئوریک و تجارب جهانی‬
‫بهدستآمده بودند‪ ،‬ابتدا توسط خبرگان اعتبار سنجی گردیده و سپس از طریق تحلیل محتوا براساس‬
‫اسناد موجود ارزیابی عملکرد در دانشگاه علوم پزشکی کردستان تحلیل و سپس از طریق تشکیل گروه‬
‫کانونی یافتههای تحلیل محتوا با مؤلفههای گروه کانونی تلفیق داده شد‪ .‬در این تحقیق از روش‬
‫مصاحبه نیمه ساختار یافته جهت جمعآوریها داده بهره گرفته شده است‪ .‬مصاحبهها توسط محقق‬
‫به شیوه فردبهفرد و بهصورت حضوری‪ ،‬در مدت ‪ 67‬دقیقه و در یک جلسه در محل کار افراد و در‬
‫سازمانها انجام شد‪ .‬سؤاالت در طی یک مصاحبه نیمه ساختاریافته مطرح شدند و افراد شرکتکننده‬
 ‫‪  24‬تببین و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی‪...‬‬

‫به آنها پاسخ دادند‪.‬‬

‫عبارات و نظرات مصاحبهشونده توسط دستگاه ضبطصوت‪ ،‬ضبط شد و پس از اتمام جلسه مصاحبه‪،‬‬
‫لفظ به لفظ متن مصاحبه پیاده شد‪ .‬بهمنظور رعایت اصول تحقیق‪ ،‬عبارات و جمالت افراد شرکتکننده‬
‫در مصاحبهها با حفظ معنی بهصورت ادبیات نگارشی نوشته شد‪ .‬در این پژوهش بهمنظور رعایت نکات‬
‫اخالقی قبل از شروع مصاحبه‪ ،‬فرد شرکتکننده از هدف انجام طرح و مصاحبه آگاه شد و با رضایت‬
‫کتبی از حضور در پژوهش‪ ،‬مصاحبه انجام و ضبط گردید‪.‬‬
‫بهاینترتیب موارد زیر بهعنوان نکات اخالقی که در این بررسی به آنها توجه شد‪ ،‬به اطالع افراد‬
‫شرکتکننده رسید‪ .‬الف) اطالعات بهدستآمده در مصاحبه بدون ذکر نام شرکتکنندگان استفاده‬
‫شده است‪ .‬ب) به شرکتکنندگان اطمینان داده شد که گفتههای ایشان محرمانه خواهد بود و در هیچ‬
‫جا به نفع یا بر علیه ایشان مورداستفاده قرار نخواهد گرفت‪ .‬ج) مصاحبهکننده از گفتههای افراد‬
‫شرکتکننده در مصاحبهها بهطور دقیق و بدون هر گونه دخل و تصرف در صحبتهای افراد استفاده‬
‫کرده است‪ .‬د) سخنان اهانتآمیز به اشخاص حقیقی و حقوقی در صورت وجود‪ ،‬از سخنان‬
‫شرکتکنندگان حذف شد و فرد شرکتکننده در جریان حذف این بخش از سخنانش قرار گرفت‪.‬‬
‫بهمنظور حفظ صحت و استحکام دادهها در این پژوهش‪ ،‬سؤاالت تحقیق در جهت کاهش یا حذف‬
‫احتمال ارائه اطالعات نادرست از سوی متخصصین تعلیم و تربیت به شیوههای مختلف از‬
‫شرکتکنندگان پرسیده شد‪ .‬بهاینترتیب ثبات پاسخها مشخص گردید‪ .‬ازآنجاکه روش جمعآوری‬
‫دادهها در این تحقیق روش مصاحبه عمیق بود‪ ،‬سعی شد که مصاحبهها با دقت و بدون سوگیری‬
‫انجام شود تا به میزان کافی مطالب در مورد سؤاالت پرسیده شود‪ ،‬بهصورتی که اگر محقق دیگری در‬
‫همان وضع یا وضع مشابه فرایند را تکرار کند به همان پاسخها یا پاسخهای مشابه دست یابد‪ .‬همچنین‬
‫برای اطمینان از قابلاعتماد بودن تحلیل داده پژوهشگر با مراجعه به هر یک از متخصصین‪ ،‬نظر آنان‬
‫را در مورد اینکه آیا توصیف جامع و نهایی یافتهها منعکسکننده تجربه آنها است یا نه جویا شد‪1‬‬

‫در صورت حذف یا اضافه کردن مطلبی توسط متخصصین‪ ،‬این مسئله در متن نهایی دادهها لحاظ‬
‫گردیده است‪ .‬به عبارتی میتوان گفت شیوه اصلی حفظ روایی و پایایی دادهها در این پژوهش‪ ،‬ثبت‬
‫مصاحبهها و تأیید توصیفهای نهایی توسط متخصصین بود‪ .‬روش تعیین روایی تحلیل محتوای‬
‫پژوهش حاضر نیز بدینصورت بود که برای انتخاب مؤلفهها و شاخصهای مفروضههای ارزیابی عملکرد‬
‫کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی کردستان از منابع مرتبط در دسترس استفاده شد؛ پس از استفاده‬
‫از منابع متعدد‪ ،‬مؤلفهها و شاخصهای این پژوهش به تأیید تعدادی از متخصصان این حوزه و اساتید‬
‫دانشگاه رسید‪.‬‬

‫‪1. Member check‬‬

‫سال هشتم‪ ،‬شمارة چهارم‪ ،‬زمستان ‪25 1399‬‬ ‫فصلنامه تدریس پژوهی‬

‫تحلیل دادهها بر مبنای روش پیشنهادی اشتراس و کوربین‪ ،‬طی سه مرحله کدگذاری باز‪،1‬‬
‫کدگذاری محوری‪ 2‬و کدگذاری انتخابی‪ 3‬انجام گرفت در مرحله کد دهی باز که عمدت ًا شامل شکستن‬
‫دادههاست‪ ،‬دادهها را از هم جدا نموده و قطعههای جدا از هم را از نظر تفاوتها و شباهتها بررسی‬
‫مینماییم‪ .‬منظور از داده یک جمله یا پاراگراف از یک مصاحبه یا مشاهده است‪ .‬در همین حال سؤاالتی‬
‫مطرح نموده مثالً "اساس این نقطهنظر چیست؟" آیا سایر شرکتکنندگان نیز چنین نظری دارند"‬
‫آیا تم یا مفهومی وجود دارد که این موضوع به آن مرتبط باشد " این نحوه پرسش به اکتشاف آنچه‬
‫در دادهها نهفته است میانجامد ‪ .‬هدف از این مرحله تشخیص مفاهیم مجزا از هم است‪ .‬این مفاهیم‬
‫واحدهای پایه را در تحلیل داده بنیان تشکیل میدهند‪ .‬درحالیکه کدگذاری باز برای شکستن دادهها‬
‫و تشخیص مفاهیم و طبقات سطح اول استفاده میشود‪ ،‬کدگذاری محوری روشی برای برقراری ارتباط‬
‫به شکل جدید بین طبقات اصلی و فرعی است‪.‬‬
‫این مرحله شامل تعیین یک یا دو طبقه محوری است که تمام طبقات فرعی مربوط به آن باشند و‬
‫یک چهارچوب ادراکی به وجود آورند که به گراندد تئوری بیانجامد‪ .‬این مرحله آخر تبدیل کد و‬
‫طبقات به یک تئوری منسجم است و مهمترین چالش تحقیق میباشد‪ .‬مالحظات اخالقی شامل‬
‫رضایت از شرکت‪ ،‬معرفینامه جهت ورود به محیط پژوهش‪ ،‬محرمانه بودن اطالعات‪ ،‬با دادن شماره و‬
‫آدرس به شرکتکنندگان امکان برقراری و ارتباط دوطرفه میسر بود ( ‪(Almasi and Hosseini Orei,‬‬
‫‪.2015‬‬

‫یافتههای پژوهش‬
‫در این پژوهش متن مصاحبههای شرکتکنندگان به ‪ 16‬مقوله اصلی و ‪ 39‬مفهوم احصاء شده است‬
‫که به این صورت تفکیک شده است‪ :‬چالشهای ارزیابی عملکرد‪ -‬پیامدهای نادرست ارزیابی عملکرد‪-‬‬
‫کاربستهای ارزیابی مطلوب عملکرد‪ -‬بهرهوری در سازمان‪ -‬پیادهسازی مدیریت کیفیت جامع‪-‬‬
‫رهبری اثربخش‪ -‬شاخصهای عینی و ذهنی‪ -‬آسیبشناسی تعارضات و ارائه راهکارهای بهبود‪ -‬ایجاد‬
‫فرهنگ پویا‪ -‬فراهمسازی شایستگیهای توسعه حرفهای کارکنان و مدیران‪ -‬تدوین و اجرای مدیریت‬
‫استراتژیک سازمان‪ -‬برنامهریزی آینده نگرانه‪ -‬توسعه شایستگیهای ارتباطی و فنآوری‪ -‬سازمان‬
‫هوشمند‪ -‬ارتقاء بهرهوری‪ -‬بهبود عملکرد کارکنان و سازمان‪ -‬سیستم کارآمد منابع انسانی‪ -‬ارزیابی‬
‫عملکرد ازجمله ابزارها و وسایل مؤثر مدیریت منابع انسانی است که با بهکارگیری صحیح این ابزارها‬

‫‪1 .open coding‬‬

‫‪2. axial coding‬‬
‫‪3 .Selective coding‬‬
 ‫‪  26‬تببین و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی‪...‬‬

‫نهتنها هدفها و مأموریتهای سازمان با کارایی مطلوب تحقق مییابد بلکه منافع کارکنان و جامعه‬
‫نیز تأمین میگردد‪.‬‬
‫بر مبنای شواهد حاصل از مصاحبههای انجامشده‪ ،‬یکی از عمدهترین دغدغههای موجود در سطوح‬
‫مدیریتی دانشگاه علوم پزشکی کردستان‪ ،‬ارزیابی صحیح کارکنان است که میتواند تعارضات موجود‬
‫و چالشهای فعلی را بهطور چشمگیر کاهش دهد و سازمان را در تحقق اهدافش موفق سازد‪ .‬بدین‬
‫منظور در این پژوهش تجزیه متخصصین مدیریت منابع انسانی و کارکنان با سابقه در امر ارزیابی‬
‫عملکرد در فرایند تبیین الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد موردبررسی قرار گرفت با توجه به نتایج تحلیل‬
‫متون مصاحبه در خصوص عوامل علی ارزیابی عملکرد سازمانی در دانشگاه ‪ 97‬کدباز احضاء شده و از‬
‫طریق کنار هم قرار گرفتن کدهای اولیه ‪ 5‬مفهوم استخراج و نهایتاً به ‪ 3‬مقوله چالشهای ارزیابی‬
‫عملکرد ‪ -‬پیامدهای نادرست ارزیابی عملکرد و کاربستهای ارزیابی عملکرد با حداکثر قرابت ظاهری‬
‫ساهوی بین مفاهیم استخراج شد‪ .‬این مقولهها نتیجه کدگذاری بازی که ‪ 487‬کد استخراجشده بود‬
‫که پس از رمزگذاری کدها و ادغام کدهای مشابه به ‪ 39‬کد مفهومی براساس شباهتها و تفاوتها با‬
‫هم مقایسه شده و در داخل طبقات اصلی و فرعی جای داده شده (منظور از طبقه فرعی طبقهای است‬
‫که زیر طبقه اصلی است خلق طبقات ویژگی اصلی آنالیز محتوای کیفی است طبقه در واحد گروهی‬
‫از مفاهیم است که با یکدیگر در یک ویژگی اشتراک دارند در نهایت معانی بنیادی یا مفاهیم نهایی از‬
‫طبقات استخراج شده است و در واقع مقولهها راهبردی برای متصل کردن معانی بنیادین موجود در‬
‫طبقات است) در جدول‪ 2‬بهصورت مشروح مقولهها و مفاهیم بیان گردیده است‬
‫سال هشتم‪ ،‬شمارة چهارم‪ ،‬زمستان ‪27 1399‬‬
‫جدول (‪ :)1‬ابعاد‪ ،‬مفاهیم‪ ،‬مقولهها‬
‫مقوله‬
‫چالشهای ارزیابی عملکرد‬
‫پیامدهای نادرست ارزیابی عملکرد‬
‫کار بستهای ارزیابی مطلوب عملکرد‬
‫مؤلفه نظام ارزیابی عملکرد از بعد شایستگیهای حرفهای‬
‫بهرهوری در سازمان‬
‫پیادهسازی مدیریت کیفیت جامع‬
‫رهبری اثربخش‬
‫شاخصهای عینی و ذهنی‬
‫آسیبشناسی تعارضات و ارائه‬
‫راهکارهای بهبود‬
‫ایجاد فرهنگ پویا‬
‫فراهمسازی شایستگیهای توسعه‬
‫حرفهای کارکنان و مدیران‬
‫تدوین و اجرای مدیریت استراتژیک‬
‫سازمان‬
‫برنامهریزی آینده نگرانه‬
‫توسعه شایستگیهای ارتباطی و‬
‫فنآوری‬
‫سازمان هوشمند‬
‫ارتقاء بهرهوری‬
‫بهبود عملکرد کارکنان و سازمان‬
‫سیستم کارآمد منابع انسانی‬
‫فصلنامه تدریس پژوهی‬
‫مفاهیم‬
‫چالشهای سازمانی ارزیابی عملکرد‬
‫چالشهای منابع انسانی‬
‫عوامل‬
‫ارزشیابی نادرست ارزیابی عملکرد‬
‫علّی‬
‫مؤلفههای نظام کارآمد ارزیابی در بعد ساختاری‬
‫شایستگیهای دانشی کارکنان‬
‫مدیریت استعداد‬
‫مدیریت اثربخش‬ ‫مقوله‬
‫تجزیهوتحلیل سازمان‬ ‫محوری‬
‫سیستم مناسب پاداش‬
‫سنجش جامع عملکرد سازمان‬
‫پایش نیازهای کارکنان و مشتریان‬
‫استقرار سیستم انتقاد و پیشنهاد‬
‫نفوذپذیری مدیران‬ ‫راهبرد‬
‫شاخصهای کمی و کیفی‬
‫آسیبشناسی تعارضات کارکنان‬
‫فراهم نمودن عدالت سازمانی‬
‫فراهم نمودن فرهنگ مشارکتی در کارکنان‬
‫مهارت دانش ارتباطی‬ ‫بستر‬
‫فراهم نمودن شایستگیهای دانش حرفهای‬
‫فراهم نمودن توسعه حرفهای‬
‫ابعاد ساختاری سازمان‬
‫همگون سازی استراتژیها با ظرفیت سازمان‬
‫فقدان برنامهریزی استراتژیک‬ ‫مداخلهگر‬
‫عوامل محیطی سازمان‬
‫عوامل مؤثر در ارتقاء عملکرد‬
‫شناسایی نیازهای فردی و سازمانی‬
‫شناسایی نیازهای آموزشی‬
‫توسعه مهارتهای ارتباطی‬
‫توسعه مهارتهای فنآوری‬
‫رفتار مسئوالنه‬ ‫پیامد‬
‫سازمان اخالق مدار‬
‫رفتار خالقانه کارکنان‬
‫سازمان یادگیرنده‬
‫رفع تعارضات‬
 ‫‪  28‬تببین و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی‪...‬‬

‫بهبود عوامل انگیزشی‬

‫ارزیابی جامع عملکرد‬
‫نظام کارآمد انتصاب‬
‫سیستم کارآمد جبران خدمات‬

‫شکل (‪ :)1‬مدل پارادایمی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کردستان‬
‫سال هشتم‪ ،‬شمارة چهارم‪ ،‬زمستان ‪29 1399‬‬ ‫فصلنامه تدریس پژوهی‬

‫جدول (‪ :)2‬آسیبها و چالشهای ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی کردستان‬
‫مضمون‬ ‫مفهوم‬ ‫کد باز‬
‫عدم رعایت انصاف‬
‫عدم عدالت سازمانی‬
‫شفافسازی اهداف سازمانی‬
‫ناعادالنه بودن ارزیابی عملکرد‬
‫دلسردی کارکنان از تأثیرپذیری ارتباطات سیاسی‬
‫کارکرد منفی ارزیابی‬ ‫تأثیر قدرت جناحهای سیاسی در‬
‫عدم انعکاس مناسب‬
‫عملکرد‬ ‫ارزیابی عملکرد‬
‫اعمال سلیقه در ارزیابی‬
‫پیامدهای نامطلوب ارزیابی عملکرد‬
‫عدم شفافسازی مناسب‬
‫عدم برنامهریزی و توجیه کارکنان‬
‫عدم آشنایی ارزیابان با شاخصها‬
‫فرهنگ نامطلوب‬ ‫عدم تعامالت مثبت درونگروهی‬ ‫عدم ایجاد محیط صمیمی‬
‫سازمانی‬ ‫کاهش انگیزه کارکنان‬ ‫اضمحالل سرمایه انسانی‬
‫عدم توجه به نیازهای کارکنان‬
‫عدم شایستهساالری‬ ‫بیتوجهی به استعدادهای کارکنان‬ ‫عدم توجه به نوآوری‬
‫عدم توجه تشخیص شایستگی کارکنان‬

‫بحث و نتیجهگیری‬
‫در خصوص چالشهای ارزیابی‪ ،‬پیامدهای نادرست ارزیابی‪ ،‬عملکرد و کاربستهای ارزیابی عملکرد‬
‫میتوان گفت که ارزیابی عملکرد کارکنان نشان میدهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را‬
‫که طبق شرح شغل به او ابالغشده انجام داده است یا خیر‪ ،‬بررسی الگوهای ارزیابی عملکرد سازمانها‬
‫بهطور عام این موضوع را نشان داد که هیچ الگوی فراگیری که بتواند مورداستفاده تمامی سازمانها‬
‫قرار گیرد وجود ندارد و هر سازمانی باید بهطور مستقل اقدام به طراحی الگوی ارزیابی عملکرد نماید‪.‬‬
‫بهعبارتدیگر یک سیستم مناسب ارزیابی عملکرد باید با توجه به شرایط سازمان طراحی گردد‪ .‬از‬
‫طریق ارزیابی عملکرد‪ ،‬نارساییها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده میشود و از طریق‬
‫هدایت و آموزش در جهت رفع آنها اقدام میگردد‪ .‬ارزیابی کارکنان به شیوة صحیح باعث ایجاد یک‬
‫محیط کاری مناسب و مطلوب‪ ،‬همراه با تفاهم کاری برای کارکنان و مدیران میشود ‪(Sobhani and‬‬
‫)‪.Davoodi, 2016‬‬
‫از طرفی با توجه به نقش مهم بخش بهداشت و درمان در ارتقاء شاخصهای مختلف فرهنگی‬
‫و اجتماعی‪ ،‬اقتصادی کشورها‪ ،‬سازمان های درگیر در این امر را بر این داشته است که با بازنگری‬
‫اساسی در شیوههای مدیریت سالمت بیشازپیش در جهت اجرای کارآمدترین روشها در بهکارگیری‬
‫منابع محدود موجود و تأمین سالمت آحاد جامعه مصمم گردند‪ .‬امروزه بهخوبی نشان داده شده است‬
 ‫‪  30‬تببین و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی‪...‬‬

‫که مهمترین مؤلفههای مدیریت منابع انسانی‪ ،‬آنهایی هستند که به نحوی با سرمایههای انسانی‬
‫مرتبط میشود‪ .‬این مسائل باعث شده است که در سالهای اخیر رویکردهای متفاوت مدیریت سازمانی‬
‫و بهخصوص مدیریت منابع انسانی موردتوجه قرار گیرد‪ .‬بنابراین ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی‬
‫بسیار مهم و از حساسترین مسائلی است که مسئوالن سازمانها (دانشگاهها) با آن روبرو هستند‪ .‬با‬
‫وجود سعی دائم در طراحی سیستمهاتی بهینه و مؤثر برای ارزیابی عملکرد شواهد و مدارک نشان‬
‫میدهد که بهطورکلی مسئول سازمانها از روشها و سیستمهای مورداستفاده برای ارزیابی عملکرد‬
‫راضی نیستند و دلیل این نارضایتی عوامل مختلفی ازجمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و کاستیهایی در‬
‫سیستم ارزیابی جامع است‪ .‬با وجود روند رو به رشد جهانیسازی‪ ،‬سهولت انتقال تکنولوژی‪ ،‬نیروی‬
‫کار و سرمایه و تغییرات مستمر خواستهها و سلیقه تأمینکنندگان و مشتریان توانایی یک سازمان‬
‫برای رقابت بستگی به کاهش هزینه‪ ،‬بهبود کیفیت و ایجاد تمایز در محصوالت و خدمات دارد که این‬
‫امر جز با داشتن کارکنانی مؤثر‪ ،‬سیستمهای یادگیری فراملی‪ ،‬معیارهای بهینه اندازهگیری و ارزیابی‬
‫و سیستمهای پاداش مناسب امکانپذیر نیست‪ .‬همانطور که محیط کار بیشازپیش متفاوت و متنوع‬
‫میشود‪ .‬سازمانها نیز باید توانمندیها و شایستگیهای کارکنان را تقویت کنند‪ .‬بر همین اساس‪،‬‬
‫محققان و اندیشمندان مدیریت امروزه بر این باورند که کارکنان مهمترین منبع مزیت رقابتی سازمان‬
‫هستند‪ .‬آنها معتقدند که منابع انسانی به دلیل کمیابی‪ ،‬ارزشمندی‪ ،‬جانشینپذیری و تقلیدناپذیری‬
‫بسیار بااهمیت است‪ .‬به همین دلیل است که منابع انسانی بهعنوان منابعی که میتوانند مزیت رقابتی‬
‫ارزشمندی برای سازمان باشند شناخته شده و شواهد متقاعدکننده چندی مبنی بر افزایش عملکرد‬
‫سازمان در همسویی صحیح سیستمهای منابع انسانی و استراتژی کسبوکار است‪ .‬تحقیقات نشان‬
‫دادهاند سازمانهایی که از سیستمهای مدیریت عملکرد کارا و اثربخش در ارزیابی کارکنان استفاده‬
‫میکنند عملکرد بهتری نسبت به سایر سازمانها دارند )‪.(Hosseinpour, 2012‬‬
‫سازمانهایی که دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند‪ ،‬کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی‬
‫احساس تعهد و مسئولیت میکنند‪ .‬منظور از تعهد سازمانی‪ ،‬پیوند و وابستگی روانی به سازمان است‬
‫که در آن احساس درگیر بودن شغلی‪ ،‬وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد؛ و از طرفی‬
‫فرهنگسازمانی به کارکنان سازمانی هویتی سازمانی میبخشد‪ .‬آنچه سازمانهای موفق را برجسته و‬
‫آنها را از دیگران متمایز میکند توانایی آنها در جذب‪ ،‬پرورش و نگهداری کارکنان بااستعداد و خالق‬
‫است و کارکنان نیز به نوبة خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند کرد‪ .‬فرهنگسازمانی‬
‫تعهد گروهی را آسان میسازد‪ .‬سازمانهایی که دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند کارکنان نسبت‬
‫به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت میکنند‪ .‬منظور از تعهد سازمانی پیوند و‬
‫وابستگی روانی به سازمان است که در آن‪ ،‬احساس درگیر بودن شغلی‪ ،‬وفاداری و باور به ارزشهای‬
‫سازمانی جای دارد‪.‬‬
‫سال هشتم‪ ،‬شمارة چهارم‪ ،‬زمستان ‪31 1399‬‬ ‫فصلنامه تدریس پژوهی‬

‫نتایج این پژوهش نشان داد که ارزیابی عملکرد در دانشگاه علوم پزشکی باید در سازمانهای اداری‬
‫نهادینه شود‪ ،‬لذا پیشنهاد میشود آموزش به کارکنان در مورد ارزیابی عملکرد و مؤلفههای آن در‬
‫سازمانها توضیح داده شود و همچنین نشان داد که بحث ارزیابی عملکرد در دانشگاه علوم پزشکی‪،‬‬
‫منصفانه و عادالنه اجرا نمیشود لذا به برنامهریزان و مؤلفان و کارشناسان سازمانها پیشنهاد میشود‬
‫با توجه به نتایج بهدستآمده از این پژوهش و سایر پژوهشهای مربوطه‪ ،‬برنامههای موجود را با جدیت‬
‫بیشتری مورد بازبینی و اصالح قرار دهند‪ .‬در نتایج این پژوهش مشخص شد که هیچگونه تجزیهوتحلیل‬
‫سازمانی صورت نمیگیرد لذا پیشنهاد میگردد جهت مشارکت در تصمیمگیریهای سازمانی‪ ،‬از تحول‬
‫سازمانی و پیشبینی نیازهای فعلی و آتی دانشگاه علوم پزشکی از مقوله محوری تجزیهوتحلیل سازمان‬
‫بهره گیرد‪.‬و نسبت به پیادهسازی مدیریت کیفیت جامع و شاخصسازی عینی و ذهنی استفاده اقدام‬
‫گردد‪ .‬نتایج تحقیقات نشان میدهد که باید در دانشگاه علوم پزشکی کردستان باید جهت رفع تعارضات‬
‫بین کارکنان و مدیران اقدام هوشمندانه انجام گیرد و از واکاوی مقوله محوری ارزیابی عملکرد جهت‬
‫ارتقاء بهرهوری در سازمان‪ ،‬لزوم توجه به شایستگیهای دانشی کارکنان‪ ،‬مدیریت استعداد استقرار‬
‫سیستم مناسب پاداش توصیه میگردد‪ .‬از واکاری عوامل مداخلهگر نشان میدهد که در ارزیابی‬
‫عملکرد دانشگاه علوم پزشکی کردستان خطاهای ارزیابی وجود دارد که پیشنهاد میشود شفافسازی‬
‫شود و از اعمال سلیقهها در ارزیابی خودداری شود و همچنین ارزیابان با شاخصهای ارزیابی آشنایی‬
‫و آموزش کافی دیده شود‪.‬‬
‫نتایج تحقیقات نشان می دهد که ابعاد ساختاری بر ارزیابی عملکرد تأثیرگذار است لذا بهمنظور‬
‫ارزیابی صحیح توصیه میگردد سامانه جامع ارزیابی عملکرد و با بهرهگیری از فنآوریهای جدید در‬
‫این خصوص استفاده شود و همچنین عدالت سازمانی یکی از مقولههای مهم و بسترساز برای ارزیابی‬
‫عملکرد میباشد لذا توصیه میگردد با ایجاد نگرش مثبت و منصفانه و اهمیت دادن به اعتبار کارکنان‪،‬‬
‫افزایش مهارتهای مدیران جهت بهبود اقدام نمود و مهمتر اینکه نیازهای آموزشی کارکنان مورد‬
‫مداقه قرار گیرد و جهت بالندگی کارکنان و مدیران کارگاههای آموزشی فراهم نمود‪.‬‬
‫توصیه میشود جهت ارزیابی عملکرد صحیح کارکنان مدیران و افراد مافوق رفتار مسئوالنه اتخاذ کنند‬
‫و این نیز نیاز به پاسخگویی‪ ،‬تعهدپذیری و کوشش در جهت انطباق عملکرد کارکنان با اهداف‬
‫امکانپذیر است و از کاربستهای ارزیابی مطلوب عملکرد استفاده شود‪ .‬نتایج تحقیقات از نظر خبرگان‬
‫نشاندهنده وجود چالشهای درونسازمانی‪ ،‬چالشهای منابع انسانی‪ ،‬ارزیابی نادرست ارزیابی عملکرد‬
‫وجود دارد که پیشنهاد میگردد از الگوی پارادایمی ارزیابی عملکرد در راستای رفع چالشهای موجود‬
‫استفاده شود‪ .‬در پایان نویسندگان بر خود الزم میدانند از تمامی اساتید رشته مدیریت منابع انسانی‬
‫و مدیران که ما را در این تحقیق یاری نمودند تقدیر و تشکر به عمل آورند‪.‬‬
 ...‫ تببین و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی‬ 32

References:
Al Shobaki, M. J., Abu-Naser, S. S., Salama, A. A., AlFerjany, A. A. M., & Amuna, Y.
M. A. (2018). The Role of Measuring and Evaluating Performance in Achieving
Control Objectives-Case Study of" Islamic University".
Alam Tabriz, A., & Mohammad Rahimi, A. (2011). Knowledge Management and
Organizational Resource Planning, Saffar Publications, Third Edition. [in Persian]
Almasi, H., & Hosseini Orei, Z. (2015). Investigating the effect of service quality on brand
value in 5-stars hotels in Tehran. Non-Governmental - Islamic Azad University
(Central Tehran Branch) - Faculty of Management and Accounting. [in Persian]
Ardabili, Y. (2011) Evaluation Methods in the Public and Non-Governmental Sector,
Besat Publications. [in Persian]
Armstrong, M. (2011). Performance Management of Key Strategies and Practical Guide,
translated by Saeed Safari and Amir Wahhabian, Jihad Daneshgahi Publications,
Fourth Edition. [in Persian]
Armstrong, M. (2011). Strategic Human Resource Management (Practice Guide),
translated by Seyed Mohammad Aarabi and Davood Izadi, Cultural Research Office,
sixth edition. [in Persian]
Armstrong, M. (2011). Performance Management of Basic Strategies and Practical
Guidelines, translated by Nasser Mirsepasi and Ismail Kavousi and Ali Rashidpour,
Mir Publications, Fourth Edition. [in Persian]
Asadi, M, Mirghafoori, H, Sadeqhi Arani, Z., & Khosravanian, H. (2011). Qualitative
Performance Evaluation of Hospitals Using DEA, Balanced Scorecard and Servqual;
A Case Study of General Hospitals of Yazd. J Shaheed Sadoughi Univ Med Sci, 18
(6):559- 69. [in Persian]
Asgari, R., Goudarzi, R., Fallahzadeh, H., Zareie, B., & Dehghani, A. (2012). Performance
assessment in hospitals of Yazd University of Medical Sciences medical university
using a quantitative approach, data envelopment analysis. Pyavard Salamat, 6(3),
215- 224.
Assadi, M., Ghafouri, M. S, H. Sadeghi Arani, Z., & Khosravanyan, H. (2010).
Performance assessment in hospitals of Yazd University of Medical Sciences
medical university using Balanced Card models combined, Data envelopment
analysis and Srkval. Journal of Medical Sciences of Yazd, 6(18), 559-569.
Banker, R. D., Chang, H., Janakiraman, S. N., & Konstans, C. (2004). A balanced
scorecard analysis of performance metrics. European journal of operational
research, 154(2), 423-436.
Bentes, A. V., Carneiro, J., da Silva, J. F., & Kimura, H. (2012). Multidimensional
assessment of organizational performance: Integrating BSC and AHP. Journal of
business research, 65(12), 1790-1799.
Davoodi, M., & Sobhani, A. (2016). employee performance assessment; necessity, goals
and methods. International Conference on Management and Accounting. [in Persian]
Ebrahimi, M. (2005).Study the relationship strategic management of information systems
in line with the card balance and performance of information systems, Master's
thesis.
Esfandiari, A., Kavousi. Z., Ravan bad, M. R., Mohabbaty, F., Esfandiar, F., Salari, H., &
Zanganeh Baygi, M. (2017). Organizational Pathology in the Headquarters of Shiraz
University of Medical Sciences based on the three-branch model, Sadra Journal of
Medical Sciences, 5(4), 227-238. [in Persian]
33 1399 ‫ زمستان‬،‫ شمارة چهارم‬،‫سال هشتم‬ ‫فصلنامه تدریس پژوهی‬

Franco-Santos, M., & Lucianetti, L., & Bourne, M. (2012). Contemporary performance
measurement systems: A review of their consequences and a framework for
research. Management accounting research, 23(2), 79-119.
Ghader panah, F., Behdad Far, M. R., & Sheikh. A. R. (2013). Pathology of the
Performance Management System of the Army of the Islamic Republic of Iran,
Quarterly Journal of Military Management, 56 (14), 23-50. [in Persian]
Griffin, M. (2012). Organizational Behavior, translated by Alvani and Memarzadeh,
Golshan Publications. [in Persian]
Herzberg, F. (2017). Motivation to work. Routledge.
Hosseinpour, D. (2012). Employees: Appropriate Strategy for the Performance, Master's
Thesis in Public Management, Allameh Tabatabai university. [in Persian]
Irvani Tabrizipur, A., Fazli S., & Alvandi M. (2012). Performance evaluation of
Hasheminezhad hospital in Tehran withcombination of BSC and FAHP approaches.
journal of Health Information Management, 9(3): 327- 38. [Persian]
Miller, B. A. (2016). Assessing organizational performance in higher education. John
Wiley & Sons.
Moatmani, A., Javadzadeh, M., & Tizfahm. M. (2010). Evaluation of Strategic
Performance of Banks, Strategic Management Studies, 1, 141-159. [in Persian]
Momeni, M., Maleki, M. H., Afshari, M. A., Moradi, J. S., & Mohammadi, J. (2011). A
fuzzy MCDM approach for evaluating listed private banks in Tehran stock exchange
based on balanced scorecard. International journal of business administration, 2(1),
80-97.
Moynihan, D. P., & Kroll, A. (2016). Performance management routines that work? An
early assessment of the GPRA Modernization Act. Public Administration
Review, 76(2), 314-323.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2017). Human resource
management: Gaining a competitive advantage. New York, NY: McGraw-Hill
Education.
Pardakhtchi, M. H., Brijanian., & Daryaeipour, M. (2015). Investigating the employee’s
performance appraisal system in Qazvin Power Distribution Company from the
perspective of managers and employees. [in Persian]
Rafizadeh, A., & Mir Sepasi, N. (2016). Designing a Performance Management Model
with Emphasis on Higher Education, 2017, 7(17). 33-55. [in Persian]
Rahimi, Gh. (2006). Performance Evaluation and Continuous Improvement of the
Organization, Tadbir,. 173. [in Persian]
Saadat, E. (2011). Human Resource Management, Samat Publications, 14th Edition. [in
Persian]
Saadat, E. (2015). Human Resource Management, Tehran. samt. [in Persian]
Salehi, M., & Khatoon Khalilian, H. (2015). Investigating the performance evaluation
system of employees from the perspective of education staff in Shiraz's district-4.
Islamic Azad University (Marvdasht Branch) Faculty of Educational Sciences and
Psychology. [in Persian]
Shahrzad, S. R., & Alavi, S. B. (2009). Occupational Orientations and Internal Job
References Software Programmers, Iranian Journal of Management Sciences, Vol.
4, No. 16, 55-84. [in Persian]
Sobhani. A., & Davoodi, M. (2016). Evaluate employee performance; necessity, goals and
methods. International Conference on Management and Accounting. [in Persian]
 ...‫ تببین و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی‬ 34

Tabarsa, Gh. (1999). Investigating and explaining the role of strategic requirements in
selecting the performance evaluation model of government organizations,
Proceedings of the Shahid Rajaei Second Festival, Tehran. [in Persian]
Vadadi. A., Amir Kabiri. A., & Mirzaei, L. (2012). Pathology of employee performance
appraisal system (Case study: Azerbaijan Steel Company). Islamic Azad University
(Central Tehran Branch), Faculty of Management. [in Persian]
Zali M, Madhoushi M., & Hosseini A. (2006). Organizational Pathology in a public
company. Journal of Humanities and Social Sciences, 21: 125- 148. [in Persian]