See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/301632903

‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻐﯿﯿﺮ در داﻧﺸﮑﺪه ﻫﺎی ﺗﺮﺑﯿﺖ ﺑﺪﻧﯽ‬

Article · October 2016

CITATIONS READS

0 289

1 author:

Alice Khachian
Iran University of Medical Sciences
42 PUBLICATIONS 146 CITATIONS

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Shared governance in Nursing school View project

Investigating the Effect of Educational Intervention Based on the Pender’s Health Promotion Model on Lifestyle of and Self-Efficacy of the Patients with Diabetic Foot
Ulcer: A Clinical Trial View project

All content following this page was uploaded by Alice Khachian on 26 April 2016.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 ‫عوامل موثر بر مدیریت تغییر در دانشکدههای تربیت بدنی‬

‫‪3‬‬
‫دکتر رضا اندام‪ ،1‬دکتر آلیس خاچیان‪ ،2‬مرتضی عسگری‬

‫تاریخ پذیرش‪99/9/52:‬‬ ‫تاریخ دریافت‪33/5/7:‬‬

‫چکیده‬

‫تغییرات مداوم در محیط های آموزشی چالش مهمی برای مدیران به حساب میآید‪ .‬مدیریت تغییر یکی از مهمترین مباحث علم مدیریت است‪ .‬هدف پژوهش‬
‫حاضر بررسی عوامل موثر بر مدیریت تغییر در دانشکدههای تربیتبدنی بود که به روش کیفی انجام شد‪ .‬جامعهی آماری‪ ،‬مدیران و اعضای هیات علمی‬
‫دانشکدههای تربیت بدنی دانشگاههای دولتی بودند که ‪ 31‬نفر به روش گلوله برفی انتخاب شدند‪ .‬ابزار جمعآوری اطالعات مصاحبه نیمه ساختارمند بود‪ .‬برای‬
‫تجزیه و تحلیل متن مصاحبهها از تحلیل محتوای قراردادی استفاده شد‪ .‬پس از انجام تحلیل محتوا کدهای مستخرج به چند مفهوم اصلی تقسیم شدند به نحوی‬
‫که ‪ 13‬مفهوم مستخرج در سه درونمایه اصلی محیط درون سازمان‪ ،‬محیط برون سازمانی و فرآیند تغییر قرار گرفتند‪ .‬روایی و پایایی پژوهش حاضر در چهار بعد‬
‫اعتماد پذیری‪ ،‬انتقال پذیری‪ ،‬وابستگی و اتکا پذیری‪ ،‬تایید پذیری ریشه دارد‪ .‬سه درونمایه اصلی استخراج شده به عنوان عوامل اصلی موثر بر مدیریت تغییر در‬
‫دانشکدههای تربیتبدنی شناخته شد‪ .‬با توجه به نتایج پژوهش مدیران باید در جهت ایجاد تغییرات‪ ،‬برنامهریزی مناسب انجام داده تا بتوانند در برابر تغییرات‬
‫واکنش مناسب نشان دهند‪.‬‬

‫کلید واژه ها‬

‫تغییر‪ ،‬مدیریت تغییر‪ ،‬دانشکده تربیت بدنی‪ ،‬فرآیند تغییر‪.‬‬

‫____________________________________‬
‫‪ .3‬دانشیار گروه مدیریت دانشگاه شاهرود‬
‫‪ .1‬استادیار دانشگاه علوم پزشکی ایران‬
‫‪.1‬کارشناس ارشد مدیریت ورزش دانشگاه شاهرود ‪،‬نویسنده مسئول‪،‬ایمیل ‪asgari_morteza8@yahoo.com :‬‬
 ‫اندام و همکاران‪ :‬عوامل موثر بر مدیریت تغییر در دانشکدههای تربیت بدنی‬ ‫‪62‬‬

‫از آنجاییکه دانشکدههای تربیتبدنی به عنوان بخشی پویا و‬ ‫مقدمه‬

‫فعال از یک دانشگاه میباشند‪ ،‬در این پژوهش سعی بر آن‬ ‫در تفکر مدیریت نوین مطرح شده است که هیچ وقت نباید‬
‫است که به بررسی عوامل موثر بر تغییر در دانشکدههای‬ ‫متوقف شد‪ ،‬مرتب باید به جلو رفت و هیچگاه نباید از شرایط‬
‫تربیتبدنی پرداخته شود‪.‬‬ ‫فعلی راضی بود‪ ،‬رقیبان همواره در حال سبقت هستند‪ ،‬پس‬
‫باید حرکت کرد و به طور مستمر در اندیشه بهبود و نوآوری‬
‫مبانی نظری‬
‫بود‪ .‬تغییرات سریع در دنیای امروز‪ ،‬سازمانها و بنگاههای‬
‫امروزه شرط بقای هر سازمانی در گرو عکس العمل سریع در‬
‫برابر تغییرات است که جز با داشتن دانـش و خـــــالقیـت‬ ‫کسب و کار اقتصادی و غیره را با چالشهای‬

‫امکانپذیر نیست‪ .‬تغییر عبارتست از ‪ «:‬فرآیند تحول و‬ ‫بیشماری درگیر کرده است‪ .‬عوامل ایجاد تغییر در جوامع رو‬
‫دگرگونی رفتارها‪ ،‬ساختارها و خط مشیها»‪ .‬به عبارت دیگر‬ ‫به فزونی است‪ ،‬افزایش جمعیت‪ ،‬اختراعات‪ ،‬اکتشافات‪،‬‬
‫تغییر فرآیند به کار بستن یک ابداع یا نوآوری در سازمان‬ ‫راههای ارتباطی و افزایش افراد دانش آموخته که تحرک و‬
‫است‪ .‬تغییر سازمانی‪ ،‬حرکت از وضعیت موجود به سوی‬
‫تغییر پذیری بیشتری نسبت به اهداف خود دارند موجب تغییر‬
‫حالت آینده مورد نظر که به منظور افزایش بهرهوری و‬
‫و تحول محیط شدهاست‪ .‬تربیت بدنی و ورزش نیز همراه با‬
‫اثربخشی سازمان است‪ ،‬تعریف میشود (کامینگز و وارلی‪،3‬‬
‫پیشرفت علم و دانش و تغییر نیازها و خواستههای مخاطبان‬
‫‪ ،1002‬جورج و جونز‪ .)1001 ،1‬همچنین تغییر سازمانی به‬
‫عنوان بهبود سازمانی و تحول سازمانی نیز میباشد (کامینگز و‬ ‫خود‪ ،‬تغییرات زیادی را پذیرا شده است‪ .‬این تغییرات بر روند‬

‫وارلی‪ ،1002 ،‬نیوهاوس‪ 1‬و همکاران‪ .)3991 ،‬امرزه تغییرات‬ ‫کاری سازمانهای متولی امر ورزش و تربیت بدنی در‬
‫در سازمانها ثابت هستند و رهبرانی که این تغییرات را‬ ‫دانشگاهها که همان گروه و دانشکدههای تربیت بدنی هستند‪،‬‬
‫پیشبینی میکنند و به آن سریعا واکنش نشان میدهند‪ ،‬موفق‬ ‫تاثیرات فراوانی گذاشته است‪ .‬بنابراین در شرایط تحول و‬
‫‪4‬‬
‫هستند (گلدن و همکاران‪ .)1002 ،‬میزان تغییرات به وجود‬
‫تغییر بیشترین تأکید مدیران دانشکدههای تربیت بدنی بر‬
‫آمده در عصر جدید‪ ،‬بدون در نظر گرفتن محتوای آنها‬
‫تالش و کوشش در جهت پاسخگویی مناسب به تغییرات و‬
‫مهمترین پدیده به شمار میرود (چیانگ‪ .)1030 ،2‬رهبری یک‬
‫همگام ساختن خود و سازمان در راستای تغییر و رسیدن به‬
‫نیاز مهم در فرآیند مدیریت تغییر است که سازمان را به‬
‫حرکت برای ارائه ایدههای جدید به همراه نوآوری و خالقیت‬ ‫شرایط ایدهآل می باشد‪ .‬با توجه به سرعت تغییرات در عصر‬
‫حاضر‪ ،‬تمامی سازمانها نیازمند ساختاری منعطف جهت‬
‫در جهت تعالی سازمان‪ ،‬وادار میکند( هارگریوز و‬ ‫روبرو شدن با تغییرات میباشند‪ .‬سازمانهای آموزشی از‬
‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1‬‬
‫همکاران ‪ ،1030،‬کوتر ‪ ،1031 ،‬لوننبرگ ‪ .)1031 ،‬بدون‬ ‫جمله دانشگاهها که به عنوان محور تغییر و تحول در جامعه‬
‫____________________________________‬
‫‪1. Cummings & Worley‬‬ ‫شناخته شده اند باید بیشتر در کانون توجه قرار گیرند‪ .‬با‬
‫‪2. George & Jones‬‬
‫‪3. Newhouse‬‬ ‫توجه به مشکالت ناشی از عدم توجه به مدیریت تغییر در‬
‫‪4. Golden‬‬
‫‪5. Chiang‬‬ ‫دانشگاهها ‪ ،‬اهمیت انجام پژوهش مورد توجه قرار گرفته‬
‫است‪.‬‬

‫‪1. Hargreaves et al‬‬

 ‫اندام و همکاران‪ :‬عوامل موثر بر مدیریت تغییر در دانشکدههای تربیت بدنی‬ ‫‪8‬‬
‫جهت دستیابی به منافع سازمان صورت بگیرد و با اعتماد به‬ ‫رهبری قوی‪ ،‬تغییر سازمانی موثر نخواهد بود ( سیدرا و‬
‫نفس کامل باید وضعیت فعلی را به وضعیت مطلوب تبدیل‬ ‫همکاران‪ .)1031 ،1‬انجمن متخصصین مدیریت تغییر‪)1034(4‬‬
‫اعالم نمود برنامه ی استاندارد تعیین شده انجمن جهت ایجاد‬
‫نمود‪ .‬آمادگی تغییر به سه عامل بستگی دارد‪ :‬اندازه سازمان‪-‬‬
‫تغییر شامل پنج مرحله زیر است‪ -3 :‬ارزیابی تاثیر تغییر و‬
‫تعهد کارکنان‪ -‬فرهنگ سازمان ( موسسه مدیریت پروژه‪،2‬‬
‫آمادگی سازمان ‪ -1‬تدوین استراتژی مدیریت تغییر ‪ -1‬توسعه‬
‫‪ .)1034‬در همین راستا نیکلز‪ )1004( 1‬در پژوهش خود‬
‫برنامه های مدیریت تغییر ‪ -4‬اجرای برنامه های مدیریت‬
‫درباره نقش و مهارتهای مدیران در فرآیند تغییر‪ ،‬خاطر نشان‬ ‫تغییر ‪ -4‬اتمام تالش مدیریت تغییر‪.‬‬
‫می سازد که مهارت ایجاد تغییر یک مهارت رهبری است نه‬ ‫سازمانهای موفق به کمک ابزارهای مدیریتی و فناوریهای‬
‫مدیریتی‪ ،‬لذا باید برای مدیریت تغییر گامهایی برداشته شود‪.‬‬ ‫نوین‪ ،‬از فرصتهای ایجادشده به نفع خود برای ایجاد‬
‫لدفورد‪ )1003( 7‬در پژوهشی به بررسی کلیدهای موفقیت‬ ‫تغییرات منجر به تحول مثبت و رضایتبخش استفاده میکنند‪.‬‬
‫تغییر پرداخت این عوامل عبارت بودند از‪ «:‬تفکر همه جانبهی‬ ‫مدیریت تغییر و تحول یکی از این ابزارهاست‪ .‬مدیریت تغییر‬
‫مدیر برای درک موانعی که در ایجاد تغییر رخ خواهد داد و‬ ‫یکی از مهمترین مباحث علم مدیریت به شمار می رود و در‬
‫تمرکز بر عوامل اساسی مانند مشارکت کارکنان در تغییر و‬ ‫همین مورد باید ذکر نمود که کاربرد هدفمند دانش و مهارت‬
‫ایجاد زمینهی پذیرش تغییر در آنها »‪ .‬اکثر صاحبنظران بر‬ ‫جهت ایجاد تغییر برنامهریزی شده‪ ،‬امری اجتناب ناپذیر است‬
‫این باورند که برای اعمال مدیریت تغییر اثربخش‪ ،‬باید محیط‬ ‫که همانا بخشی از مدیریت تغییر را شامل می شود‪ .‬مدیریت‬
‫مساعد‪ ،‬افراد مستعد پذیرش و جو مناسب وجود داشته باشد‪.‬‬ ‫تغییر به معنای آماده نگه داشتن کارکنان و سازمان برای‬
‫لذا پژوهشهای متعددی بر عامل فرهنگ به عنوان یکی از‬ ‫یادگیری و رشد مستمر میباشد که خود نوعی تفکر برای‬
‫عناصر کلیدی در درک و اجرای موفقیت آمیز تغییر تأکید‬ ‫آینده است‪ .‬بر اساس تعریف مرکز آموزش مدیریت تغییر‪ ،‬این‬
‫کردهاند (داوسون و ویلسون‪ .)1001 ،2‬کارتر‪ )3999(9‬به نقل‬ ‫مفهوم شامل یک رشته از ابزارها‪ ،‬فرآیندها و اصولی است که‬
‫از حنیفی (‪ )3121‬توجه به ابعاد ساختاری‪ ،‬فرهنگی و‬ ‫جهت مدیریت کردن تغییرات به منظور دستیابی به برآیندها و‬
‫استراتژی را در هنگام تغییر و تحول در جوامع دانشگاهی را‬ ‫نتایج مورد انتظار به کار میرود‪ .‬الزمه به اجرا گذاشتن تغییر‪،‬‬
‫ضروری دانسته است‪ .‬یافتههای پژوهش کارتر بیانگر این‬ ‫اجرای مدیریت مؤثر تغییر است‪ ،‬تا در این فرآیند اتالف نیرو‬
‫است که دانشگاهها در هزاره سوم نیازمند نوعی ساختار‬ ‫و هزینه به دنبال عدم استقرار مدیریت تغییر به وقوع نپیوندد‪.‬‬
‫سازمانی منعطف و انطباق پذیر به منظور مواجهه با شرایط‬ ‫مدیریت موثر تغییر باید با ژرفای هرچه ممکن بر درک‬
‫تغییر و تحول هستند‪ .‬وی رویکرد مبتنی بر فرآیند را رویکرد‬ ‫طبیعت سازمان به عنوان سیستم و درک تعامل بین ساختار‪،‬‬
‫مناسب دانشگاهی میداند که طی آن دانشگاه ها میتوانند با‬ ‫فرآیند عملیات و فرهنگ آن مبتنی باشد (خاچیان و همکاران‪،‬‬
‫____________________________________‬ ‫‪ .)3193‬آمادگی برای تغییر باید به یک نگاه و برنامه مهم‬
‫‪6. Project Management Institute‬‬
‫‪7. Nichols‬‬
‫‪8. Ledford‬‬ ‫‪2. Kotter‬‬
‫‪9. Dawson & Wilson‬‬ ‫‪3. Lunenberg‬‬
‫‪10. Carter‬‬ ‫‪4. Sidra et al‬‬
‫‪5. Association of Change Management Professionals‬‬
 ‫‪9‬‬ ‫فصلناهم مدرییت سازمانهای دولتی؛ سال دوم‪ ،‬شماره ‪ ،01‬بهار‪94‬‬

‫جئونگ‪ )1031( 4‬در تحقیق خود اعالم کردند که تغییرات در‬ ‫چالشهای آینده مواجه شده‪ ،‬سواالت ویژه ای را طرح کنند و‬
‫مدرسه شامل فرآیند تغییرات فردی‪ ،‬سازمانی‪ ،‬شیوههای‬ ‫اقدامات استراتژیکی خاصی را انجام دهند که محصول آن‬
‫آموزشی و تغییر در روند بهبود روحیه معلمان و دانش آموزان‬ ‫خلق دانشگاههای موفق جدید خواهد بود‪ .‬در همین رابطه تی‬
‫و تغییر تفکرات آنان میباشد‪ .‬اجرای موفقیت آمیز یک تغییر‬ ‫توس‪ )3999( 3‬معتقد است که رؤسای دانشگاهها نقش حیاتی‬
‫در سازمان را میتوان با مدیریت کارآمد منابع‪ ،‬بهبود بهره‪-‬‬ ‫در فرآیند تغییر و تحول در دانشگاه دارند‪ ،‬میزان موفقیت‬
‫وری‪ ،‬تقسیم مسئولیت و قدرت بین کارکنان به دست آورد‪،‬‬ ‫برنامههای تغییر در دانشگاه تا حد زیادی به تجربه مدیران‬
‫برای بهبود بهرهوری در سازمان‪ ،‬مدیریت ارشد سازمان باید‬ ‫بستگی دارد‪ .‬بصیرت نقش مهمی در فرآیند معنی دار ساختن‬
‫بین کارکنان با توجه به توانایی و شغل آنها تفویض اختیار‬ ‫تغییر ایفا میکند‪ ،‬برنامههای اجرایی تغییر صرفاً حاصل‬
‫انجام دهد (کویزس و پازنر‪.)1031 ،2‬‬ ‫ابداعات اصلی نیست‪ ،‬ایجاد برنامههای مهارت آموزشی برای‬
‫در داخل کشور نیز چندین تحقیق در زمینهی مدیریت تغییر‬ ‫عامالن اصلی فرآیند تغییر ضروری است‪ .‬تغییر نباید به عنوان‬
‫در دانشگاهها انجام شده است‪ .‬حنیفی (‪ )3121‬در تحقیقی‪ ،‬با‬ ‫تهدید به شمار رود‪ ،‬بلکه باید به عنوان چالش یا فرصتی برای‬
‫بررسی عملکرد مدیران ارشد در برنامههای تغییر‪ ،‬بیان میکند‬ ‫انجام کارهای جدید و نوآوریها تلقی گردد‪ .‬تغییر باید‬
‫مدیرانی که بانی تغییر در سازمان هستند‪ ،‬اشتباهاتی چون قطع‬
‫برنامهریزی شده باشد و بنابراین‪ ،‬باید به تدریج و مشارکتی‬
‫ارتباط از فرآیند تغییر‪ ،‬کوتاهی در ایجاد اتحاد بین افراد برای‬
‫ایجاد شود نه به صورت ناگهانی و انفرادی‪ .‬کیوپ‪)1003( 1‬‬
‫پشتیبانی از برنامهی تغییر‪ ،‬راه اندازی برنامهی تغییر دیگر‬
‫بالفاصله پس از شروع برنامههای جدید و دست کم گرفتن‬ ‫در بررسی رابطه بین فرهنگ سازمان و تغییر در دانشگاهها به‬

‫مقاومت افراد در برابر تغییر‪ ،‬مرتکب میشوند‪ .‬مؤیدنیا‬ ‫این نتیجه دست یافت که فرهنگ به سه طریق میتواند در‬
‫(‪ )3122‬در تحقیقی روشهای مختلفی برای ایجاد تغییر ذکر‬ ‫برنامههای تغییر موثر باشد‪ «:‬ایجاد آمادگی برای تغییر سازمانی‬
‫کرده است‪ ،‬پی بردن به نیاز واقعی برای ایجاد تغییر‪ ،‬ارائهی‬ ‫و پاسخگویی به آن‪ ،‬کاهش مقاومت در برابر برنامههای تغییر‬
‫نظریه یا برنامهای در خور آن نیاز‪ ،‬کسب حمایت مدیران‬
‫و بهبود نتایج فرآیند تغییر»‪ .‬مورر‪ )1001( 1‬در تحقیق خود‬
‫ارشد دانشگاه‪ ،‬طرحریزی برنامه تغییرات تدریجی‪ ،‬برنامهریزی‬
‫برای سنجش میزان آمادگی مدیران در تغییر از مؤلفههای‬
‫رفع موانع تغییر در هنگام ایجاد تغییر‪ ،‬اجرای برنامهی تغییر از‬
‫سابقه تغییر‪ ،‬جهت‪ ،‬همکاری و اعتماد‪ ،‬فرهنگ‪ ،‬توازن‪ ،‬پاداش‪،‬‬
‫طریق هماهنگی با نیازها و هدفهای گروههای ذینفع‪،‬‬
‫آموزش و ارتباطات‪ ،‬شرکت دادن افراد در امور‪ ،‬اعمال قدرت‪،‬‬ ‫احترام‪ ،‬کنترل‪ ،‬پذیرش و درک وضعیت موجود‪ ،‬درک‬

‫تشکیل تیمهایی برای اجرای برنامهی تغییر‪ ،‬تشویق افراد برای‬ ‫وضعیت مطلوب و مهارت مدیریت تغییر استفاده کرده است و‬
‫ارائه نظرات جدید‪ .‬حنیفی (‪ )3121‬اظهار داشت که اگر چه‬ ‫بدیهی است تغییر معنادار زمانی اتفاق می افتد که عامالن‬
‫مدیران در حوزه مدیریت دانشگاهی برای تغییر و ابعاد و‬ ‫تغییر (مانند اساتید) خود را در آن ذینفع بدانند‪ .‬کارکنان و‬
‫مولفههای آن اهمیت زیادی قائل هستند اما در این زمینه‬
‫اعضای هیات علمی خود و موقعیتشان در سازمان را وابسته‬
‫عملکرد ضعیفی داشتند‪ .‬امیرتاش و همکاران (‪ )3129‬در‬
‫به نقشی میبینند که در فرآیند تغییر بر عهده دارند‪ .‬پارک و‬
‫تحقیقی بر روی دانشگاههای آزاد نشان دادند که مدیران و‬
‫____________________________________‬
‫افراد درگیر در تغییر هیچ گونه کارگاهی در رابطه با تغییر را‬ ‫‪1. Titus‬‬
‫____________________________________‬ ‫‪2. Keup‬‬
‫‪4. Park & Jeong‬‬ ‫‪3. Maurer‬‬
‫‪5. Kouzes & Posner‬‬
 ‫اندام و همکاران‪ :‬عوامل موثر بر مدیریت تغییر در دانشکدههای تربیت بدنی‬
‫می رود کـه بخـواهیم یـک پدیـده از جهـات گونـاگون مـورد‬
‫بررسی قرار گیرد‪ .‬در چنین مواردی متغیرهـا را نمـیتـوان بـه‬
‫سهولت مشخص کرد‪ ،‬بلکه به جنبههای بی شـماری از پدیـده‬
‫مورد مطالعه باید توجه کرد (بازرگان‪ .)3193 ،‬جامعه پـژوهش‬
‫شامل مدیران و اعضای هیات علمی دانشکدههای تربیتبـدنی‬
‫سطح یک و سطح دو کشور بوده است که نمونههای پـژوهش‬
‫از میان اعضا هیاتعلمی و مـدیرانی کـه حـداقل یـک سـال‬
‫سابقه کار مدیریتی داشتند و در رده مـدیریتی پـائین‪ ،‬میـانی و‬
‫باال مشغول به فعالیت بودنـد از سـه دانشـگاه سـطح دو و دو‬
‫دانشگاه سطح یک به روش گلوله برفی انتخاب شدند‪ .‬منظـور‬
‫از دانشگاه سطح یک و سطح دو گروه بنـدی و سـطح بنـدی‬
‫دانشگاهها که از سوی وزارت علوم‪ ،‬تحقیقات و فناوری انجام‬
‫شده است‪ ،‬میباشد‪ .‬جهت بررسی چالشهای مـدیریت تغییـر‬
‫در دانشکدههای تربیتبدنی و تجارب مدیران از مصاحبههـای‬
‫نیمــه ســاختار یافتــه اســتفاده و دادههــا جمــعآوری شــد‪ .‬در‬
‫تحقیقات کیفـی مصـاحبه بـه مثابـه اولـین ابـزار جمـع آوری‬
‫اطالعات میباشد‪ .‬مصاحبههای نیمـه سـاختار یافتـه غالبـاً در‬
‫پژوهشهای کیفی به کار میروند‪ .‬سـؤاالت مـورد پرسـش در‬
‫قالب راهنمای مصاحبه گنجانیده میشوند و محقق مصاحبه را‬
‫انجام می دهد‪ ،‬ولی می تواند با سواالت باز مصـاحبه را ادامـه‬
‫دهد و به جست و جوی بیشتر در مورد هر قسـمت جدیـدی‬
‫که ممکن است حین مصاحبه به وجود آید‪ ،‬ادامه دهد (امیـری‬
‫و همکاران‪ .)3191 ،‬محقق در انجام مصـاحبههـا‪ ،‬از راهنمـای‬
‫مصاحبه و یادداشت عرصه استفاده نمود‪ .‬سپس بـرای بررسـی‬
‫و مشخص نمودن نظرات و دیدگاههای افراد شرکت کننده در‬
‫پژوهش تحلیل محتوای مصاحبههـا صـورت گرفـت‪ .‬پـس از‬
‫انجام هر مصاحبه در کوتاه ترین زمان ممکن بعد از مصـاحبه‪،‬‬
‫اطالعات ضبط شده چند بار به طور دقیق بررسی شـد و پـس‬
‫از گوش دادن‪ ،‬مصاحبهها کلمه به کلمه بر روی کاغـذ منتقـل‬
‫گردید‪ ،‬سپس اطالعات ثبت شده تایپ مـیشـد و مجـدداً بـا‬
‫موارد ضبط شده تطبیق داده میشد‪ .‬ایـن عمـل بـدین منظـور‬
‫صورت میگرفت تا دقت اطالعات ثبت شده افـزایش یابـد و‬
‫پژوهشگران تسلط بیشتری بر روی اطالعات مذکور پیدا کنند‪.‬‬
‫بــه منظــور تجزیــه و تحلیــل دادههــا از روش تحلیــل محتــوا‬
‫‪1. Qualitative‬‬
‫‪01‬‬
‫نگذرانده اند و نیاز به آموزش تغییر از اساسی ترین‬
‫موضوعات است‪.‬‬
‫به نظر میرسد در روند تغییرات و ضرورتهای تاریخی و‬
‫محیطی زندگی اجتماعی‪ ،‬دولتها ناگزیر از ایجاد تغییرات‬
‫عمده در بخشهای اداره امور خود هستند ‪.‬ضرورت برخورد‬
‫با چالشهایی از قبیل تغییر شگرف فناوری‪ ،‬جهانیشدن و‬
‫ایجاد رقابتهای بینالمللی برای حفظ بقای ملتها و امثال‬
‫آن‪ ،‬دلیلی روشن و واضح است که الگوی سنتی مدیریت در‬
‫جوامع آینده به سرعت تغییر کند‪ .‬به نظر میرسد در این‬
‫تغییر‪ ،‬دولتهایی موفقتر خواهند بود که کرامت و ارزش‬
‫انسانی را بیشتر از گذشته موردتوجه قرار دهند‪ .‬مدیریت تغییر‬
‫یک الزام جهانی است و جوامع باید خود را برای تغییرات‬
‫شگرف آماده کنند‪ .‬این تغییر باید براساس دانایی محوری‬
‫باشد‪ .‬اما بپذیریم که ساختن هیچ بنایی هم بدون زیر بنای‬
‫مناسب امکانپذیر نخواهد بود‪ .‬در مدیریت تغییر نباید‬
‫شتابزده عمل کرد‪ ،‬باید تجربه و تخصص را موردتوجه قرار‬
‫داد وگرنه محکوم به شکست و تکرار دوباره آن تجربه‬
‫خواهیم بود‪ .‬مدیریت تغییر یکی از مهّمترین مباحث علم‬
‫مدیریت به شمار میرود و در سازمانهای آموزشی مبنای‬
‫تغییر‪ ،‬پویایی نظام آموزشی است اما چون بکارگیری آن در‬
‫سازمانهای آموزشی سابقهی چندانی ندارد‪ ،‬انجام پژوهش در‬
‫زمینه مدیریت تغییر در این نوع سازمانها از اهمیت زیادی‬
‫برخوردار است‪.‬‬
‫روش شناسی تحقیق‬
‫این پژوهش به روش کیفی‪ 3‬و با استفاده از رویکرد تحلیل‬
‫محتوای قراردادی صورت گرفته است‪ .‬پـژوهش کیفـی نـوعی‬
‫پژوهش است که یافتههایی را به دست میدهـد کـه بـا شـیوه‬
‫هایی غیر از روشهای آماری یا هرگونـه کمـی شـدن کسـب‬
‫شدهاند؛ به بیان دیگر‪ ،‬دادهها در پژوهش کیفی به صورت واژه‬
‫)و نه ارقام( به توصیف موضوع میپردازند‪ .‬ایـن نـوع دادههـا‬
‫برای توصیف و تشریح وضعیت پدیدهها )موضوع و مقوالت‬
‫مورد پژوهش) به کار میرود‪ .‬تحقیق کیفی در صورتی به کار‬
‫____________________________________‬
 ‫‪00‬‬ ‫فصلناهم مدرییت سازمانهای دولتی؛ سال دوم‪ ،‬شماره ‪ ،01‬بهار‪94‬‬

‫مراحل انجام کار و چگونگی دادههای به دست آمده به دقت‬
‫ثبت گردند (استروبرت و کارپنتر‪ ،1007 ،1‬به نقل از خاچیان‪،‬‬
‫‪ .)3191‬در نهایت جهت تاییدپذیری یافتههای پژوهش‪،‬‬
‫اطالعات کسب شده با چهار فرد خارج از پژوهش که‬
‫موقعیتهای مشابه شرکت کنندگان در پژوهش را داشتند در‬
‫میان گذارده شد که نتایج با تجربیات آنان همخوانی داشت‪.‬‬
‫در این پژوهش ابتدا هدف پژوهش‪ ،‬روش مصاحبه و حق‬
‫شرکتکنندگان برای شرکت در پژوهش و یا امتناع از انجام‬
‫این کار توضیح داده شد‪ .‬اصول محرمانه بودن مصاحبهها و‬
‫کسب رضایت آگاهانه کتبی به وسیله فرم رضایتنامه شرکت‬
‫در پژوهش و ضبط گفتگو رعایت گردید‪ .‬برخورداری از حق‬
‫کنارهگیری از پژوهش برای مشارکت کننده در هر زمان از‬
‫جمله نکات اخالقی بود که رعایت شد‪.‬‬
‫جدول‪ .1‬ویژگیهای فردی و شغلی مشارکت کنندگان در پژوهش‬
‫وضعیت‬
‫استفاده شد‪ .‬در تحلیل محتوا ابتدا واحدهای معنایی مشـخص‬
‫میشود سپس کدهای مرتبط استخراج شده بر اساس مشابهت‬
‫ها طبقه بندی شده و در نهایت در صورت برخورداری یافتهها‬
‫از درجه انتزاع باال درون مایهها تعیین میشـوند‪ .‬ضـمنا بـرای‬
‫باال بردن قوت و دقـت کـار چنـد مصـاحبه بـه عنـوان پـیش‬
‫مصاحبه صورت گرفت که نتایج ایـن مصـاحبههـا در تحلیـل‬
‫دادهها منظور نگردیدهاند‪ .‬این کار در جهـت بـاال بـردن دقـت‬
‫مصاحبهها و آمادگی کامل محقق در انجام مصاحبهها صـورت‬
‫گرفت همچنین از نظرات دو استاد در زمینه مطالعات کیفی در‬
‫جهت رفع نواقص کار بهره گرفته شد‪.‬‬
‫در دهه ‪ 3920‬گوبا و لینکن‪ 3‬مفهوم قابلیت اعتماد را به عنوان‬
‫معیاری برای جایگزینی روایی و پایایی مطرح کردند تا به‬
‫کمک آن دقت علمی را در پژوهش کیفی مورد ارزیابی قرار‬
‫دهند (امیری و همکاران‪ .)3191 ،‬روایی و پایایی پژوهش‬
‫حاضر ریشه در چهار محور مقبولیت‪ ،‬قابل اعتماد بودن‪،‬‬
‫متغییر‬
‫اتکاپذیری و تاییدپذیری دارد‪ .‬مقبولیت در این پژوهش از‬

‫‪ 11‬تا ‪ 17‬سال‬ ‫سن‬ ‫طریق درگیری و ارتباط مداوم با شرکت کنندگان در پژوهش‬
‫و دادههای پژوهش به دست آمد و از نظرات اصالحی افراد‬
‫‪4‬نفر زن و ‪ 9‬نفر مرد‬ ‫جنسیت‬ ‫صاحب نظر در روند انجام مصاحبهها‪ ،‬تحلیل آنها و دادههای‬

‫دکترای تربیت بدنی‬
‫چهار نفر سطح پائین‪،‬‬
‫سه نفر سطح میانی و‬
‫شش نفر سطح باال‬
‫از ‪ 1‬سال تا ‪ 10‬سال‬
‫یک نفر استاد تمام‪،‬‬
‫چهار نفر دانشیار و‬
‫هشت نفر استاد یار‬
‫____________________________________‬
‫‪2. Streubert & Carpenter‬‬
‫میزان تحصیالت‬ ‫همچنین متن مصاحبهها‪،‬‬ ‫استخراج شده‪ ،‬استفاده گردید‪.‬‬
‫کدهای استخراج شده و زیر طبقات با برخی مشارکت‬
‫کنندگان در میان گذارده شد‪ .‬از تلفیق دو روش گردآوری داده‬
‫ها ( مصاحبه انفرادی‪ ،‬یادداشت عرصه) و تلفیق مکانی (‬
‫سطح مدیریتی‬
‫دانشکدههای تربیت بدنی) استفاده گردید و تالش شد در‬
‫سابقه کار مدیریتی(به سال)‬ ‫انتخاب نمونه دقت الزم به عمل آید و تنوع الزم درنظر گرفته‬
‫شود به طوری که مدیران از ردههای مختلف مدیریتی ( باال‪،‬‬
‫متوسط و پائین) دارای سوابق کاری مختلف و همچنین‬
‫مرتبه دانشگاهی‬ ‫مسئولیتهای مختلف انتخاب شدند‪ .‬با استفاده از نظر‬
‫متخصصان خارج از تیم تحقیق برای ارزیابی هماهنگی‬
‫یافتهها‪ ،‬تفسیر و نتیجه گیریها بر اساس دادهها‪ ،‬قابلیت اعتماد‬
‫حاصل گردید (خاچیان و همکاران‪ .)3191 ،‬در مورد‬
‫اتکاپذیری تالش شد کلیه فعالیتهای صورت گرفته شامل‬
‫____________________________________‬
‫‪1. Guba & Lincoln‬‬
 ‫اندام و همکاران‪ :‬عوامل موثر بر مدیریت تغییر در دانشکدههای تربیت بدنی‬ ‫‪06‬‬
‫آنها اشاره میشود از طریق تحلیل محتوا به دست آمده است‪.‬‬ ‫یافتهها‬
‫مشارکت کنندگان این پژوهش را اعضای هیات علمی که‬
‫سوابق مدیریتی داشتند و مدیران دانشکدههای تربیت بدنی در‬ ‫همانطور که از نام تحلیل محتوا پیداست‪ ،‬این تکنیک به‬
‫سه رده مدیریتی باال‪ ،‬میانی و پائین‪ ،‬تشکیل میدادند که‬ ‫تحلیل و آنالیز محتوا میپردازد و میکوشد با استفاده از تحلیل‬
‫ویژگیهای آنان در جدول ‪ 3‬آمده است‪.‬‬ ‫دادهها‪ ،‬نتایجی را از متن استخراج کند‪ .‬نتایجی که در زیر به‬

‫جدول ‪ .2‬طبقات اصلی و درون مایهها(مضامین) حاصل از پژوهش‬

‫طبقات اصلی‬ ‫درونمایه‬

‫درجه تمرکز در مدیریت‬

‫سیاستهای دولتی و وابستگی دانشگاه به دولت‬
‫بخشنامهها و آییننامهها‬ ‫محیط بیرون سازمان‬
‫تکنولوژی و فناوری جدید‬
‫رقبا و توان رقابتی سازمان‬
‫ویژگی مدیر‬
‫تحصیالت و تجربه مدیریتی‬ ‫عامل مدیریتی‬
‫فرهنگ سازمانی‬
‫بستر و ساختار سازمانی‬
‫مقاومت و پذیرش‬
‫آموزش‬
‫عامل سازمانی‬ ‫محیط درون سازمان‬
‫ارتباط‬
‫بودجه‬
‫منابع انسانی‬
‫دانش و نگرش‬ ‫عامل فردی‬
‫شخصیت و فرهنگ افراد‬
‫انگیزش و منافع فردی‬
‫تشخیص‪ ،‬بررسی وشناخت‬
‫فرآیند تغییر‬
‫برنامه ریزی و اجرا‬
‫نظارت‪ ،‬ارزشیابی و بازخورد‬
‫دوام و استمرار تغییر‬
 ‫‪01‬‬ ‫فصلناهم مدرییت سازمانهای دولتی؛ سال دوم‪ ،‬شماره ‪ ،01‬بهار‪94‬‬

‫"شرایط سیاسی حاکم بر جامعه و قدرت احزاب مانع بزرگی‬
‫در جهت تغییر است به این معنی که در فرآیند تغییر شایسته‬
‫ساالری معنی ندارد و قدرت سیاسی احزاب است که به تغییر‬
‫جهت میدهد" ( سطح باالی مدیریت‪ 34 ،‬سال سابقه‬
‫مدیریت)‪.‬‬
‫مشارکت کننده دیگری اینگونه بیان میکند‪:‬‬
‫"تغییر وابسته به عوامل مختلفی هست‪ .‬بعضی از این عوامل‬
‫در کنترل ما هست اما بعضی از این عوامل از حیطه کنترل ما‬
‫بیرون است‪ .‬این عوامل در محیطی بیرون از سازمان وجود‬
‫دارد و بیشتر اوقات به صورت اهرمهای فشار بر سازمان‬
‫میباشد‪ .‬این یعنی چی؟ فشارهای خارجی از بیرون سازمان‪،‬‬
‫فشارهای سیاسی‪ ،‬احزاب سیاسی موجود در جامعه‪ ،‬قوانین و‬
‫مقررات‪ ،‬پیشرفتهای تکنولوژی‪ ،‬رقبا و سازمانهای همسان‬
‫و وابستگی سازمان و دانشگاه به نهادهای باالتر و مافوق و‪...‬‬
‫اینها همه دست به دست هم میدهد تا تغییر از بیرون کنترل و‬
‫رهبری شود" ( سطح میانی مدیریت‪ 2 ،‬سال سابقه مدیریت)‪.‬‬
‫مشارکت کننده دیگری در این باره میگوید‪:‬‬
‫”متاسفانه اکثر تغییرات مدیریتی دانشکدهها تحت تاثیر شرایط‬
‫سیاسی جامعه است و اکثرا تغییرات در دانشگاهها سیاسی‬
‫است‪ .‬چون دانشگاه دولتی است و وابسته به دولت با پیروزی‬
‫جناحها در انتخابات رئیس جمهوری طبعاً هر رئیس جمهور‬
‫تیم کاری خود را مد نظر دارد افرادی که با او همسو باشند و‬
‫تحلیل یافته ها نشان داد که تعریف نهایی محیط بیرون سازمان‬
‫این افراد در دانشگاهها روسای دانشگاهند و روسای دانشگاه‬
‫هم به همین دلیل افراد مدنظر خود را برای تصدی ریاست‬
‫دانشکدهها مد نظر دارند؛ اما شرایط مطلوب برای تغییر این‬
‫است که افراد و اعضا هیات علمی و کارمندان دانشکده در‬
‫افراد مشارکت کننده در پژوهش ‪ 31‬نفر از مدیران و اعضای‬
‫هیات علمی دانشکدههای تربیت بدنی بودند که از این تعداد‬
‫‪ %13/2‬زن و ‪ % 12/1‬مرد‪ ،‬همچنین میانگین سن افراد شرکت‬
‫کننده در این پژوهش ‪ 41/2‬بود‪ .‬از بین مشارکت کنندگان‬
‫شش نفر سابقه مدیریتی در هر سه سطح را داشتند و در حال‬
‫حاضر در سطح باالی مدیریت در دانشکده خود مشغول به‬
‫فعالیت بودند و سه نفر سابقه مدیریت در دوسطح اجرایی و‬
‫میانی را داشتند و چهار نفر در سطح اجرایی سابقه مدیریت‬
‫داشتند‪ .‬همچنین در مسیر حرکت کدها به سمت سطح انتزاع‬
‫باالتر که منجر به کشف ارتباطات در میان طبقات و مضامین‬
‫نهفته در دادهها شد‪ ،‬سه درون مایه اصلی با توجه به دادههای‬
‫حاصل در پژوهش تعریف گردید‪.‬‬
‫جدول ‪ 1‬نشان میدهد طی تحلیل دادههای حاصل از پژوهش‬
‫در ارتباط با بررسی وضعیت موجود مدیریت تغییر در‬
‫دانشکدههای تربیت بدنی و مروری بر متون و مطالعات انجام‬
‫شده‪ ،‬سه طبقهی اصلی شامل محیط بیرون سازمان‪ ،‬محیط‬
‫درون سازمان و فرآیند تغییر استخراج گردید‪ .‬در فرآیند‬
‫تحلیل و مقایسه مداوم دادهها با استفاده از روش تحلیل محتوا‬
‫در نهایت کدهای مرتبط با اهداف پژوهش استخراج گردید که‬
‫در مرحلهی طبقه بندی در سه درون مایه اصلی قرار گرفت‪.‬‬
‫محیط بیرون سازمان‪:‬‬
‫از دیدگاه مشارکت کنندگان در این پژوهش عبارت است از‪:‬‬
‫" عوامل انسانی و سازمانی که از بیرون بر روی اتّخاذ‬
‫مدیریت تغییر و فرآیند تغییر تأثیر میگذارند‪ .‬بر اساس بیانات‬
‫مشارکت کنندگان در این پژوهش‪ ،‬این عوامل را میتوان به‬

‫یک بستر و فضای مناسب با مشارکت در فرآیند تغییر‬ ‫زیر طبقات درجه تمرکز در مدیریت‪ ،‬سیاستهای دولتی و‬
‫وابستگی دانشگاه به دولت‪ ،‬بخشنامهها و آییننامهها‪،‬‬
‫خودشان برای انتخاب مدیر دخیل باشند‪ .‬تأکید میکنم یعنی‬
‫تکنولوژی و فناوری جدید‪ ،‬رقبا و توان رقابتی سازمان طبقه‬
‫درون دانشکده و دانشگاه باید تغییر توسط خود اعضا صورت‬
‫بندی نمود‪".‬‬
‫گیرد نه با فشارهای سیاسی و خارجی" ( سطح باالی‬ ‫مشارکت کنندگان در این زمینه اظهاراتی داشتند که به‬
‫مدیریت‪ 2 ،‬سال سابقه مدیریت)‪.‬‬ ‫نمونههایی از آنها اشاره میشود‪:‬‬
 ‫اندام و همکاران‪ :‬عوامل موثر بر مدیریت تغییر در دانشکدههای تربیت بدنی‬
‫چگونه باید انجام شود‪ ،‬چون اگر ضرورت و اهمیّت تغییر را‬
‫بدانند‪ ،‬مقاومتهای آنها نیز کمتر خواهد شد" ( سطح‬
‫مدیریت اجرایی‪ ،‬سابقه ‪ 2‬سال مدیریت)‪.‬‬
‫فرآیند تغییر‪:‬‬
‫تحلیل دادهها نشان داد که تعریف نهایی از فرآیند تغییر از‬
‫دیدگاه مشارکت کنندگان در این پژوهش عبارت است از‪:‬‬
‫"فرآیند تغییر به مجموعه فعالیتهای به هم پیوستهای اطالق‬
‫میشود که برای ایجاد یک یا چند تغییر تعریف شده طراحی‬
‫و پیاده شده است‪ ".‬این درونمایه شامل تشخیص‪ ،‬بررسی و‬
‫شناخت‪ ،‬برنامه ریزی و اجرا‪ ،‬نظارت‪ ،‬ارزشیابی و بازخورد‪،‬‬
‫دوام و استمرار تغییر میباشد‪.‬‬
‫در زیر به چند نمونه از مصاحبهها اشاره میشود‪:‬‬
‫"به نظر من تغییر باید در زمان مناسب خود و با روند و‬
‫فرآیند مناسب خودش اتفاق بیفتد و این مسائل هست که قابل‬
‫بررسی میباشد و نیاز به تدبیر دارد"( سطح میانی مدیریت‪،‬‬
‫سابقة ‪ 7‬سال مدیریت)‪.‬‬
‫"الزمه تغییر ارزشیابی مرتب است‪ .‬دادن تغییرات و اصالح‬
‫موارد الزمهاش ارزشیابی کردن است"( سطح میانی مدیریت‪،‬‬
‫سابقه ‪ 2‬سال مدیریت)‪.‬‬
‫"باید ماهیت تغییر را درنظر بگیریم‪ .‬تغییر به صورت یک‬
‫فرآیند هست و در هر بخشی از این فرآیند‪ ،‬قشری خاص‬
‫درگیر میشود و ممکن است یک جا فقط هیأت علمی درگیر‬
‫باشد‪ ،‬در جای دیگری فقط کارکنان و یا در جای دیگر‪ ،‬هر دو‬
‫قشر درگیر باشند‪ .‬به هر حال‪ ،‬این بررسیها است که وضعیت‬
‫را مشخص میکند که چه کاری را در چه زمانی باید انجام‬
‫بدهیم"( سطح میانی مدیریت‪ ،‬سابقه ‪ 2‬سال مدیریت)‪.‬‬
‫"نظارت جزو الزامات ایجاد تغییر و مدیریت کردن آن می‬
‫باشد‪ .‬باید تغییرات را کنترل نمود و همیشه آماده تغییر باشیم‪.‬‬
‫یعنی با ایجاد یک تغییر فکر نکنیم که دیگر همه چیز خوب‬
‫است و این تغییرات باید دوام و استمرار داشته باشد چون دنیا‬
‫دائم در حال تغییر و تحول است‪ .‬مسئله دیگر این است که ما‬
‫بتوانیم درست تشخیص دهیم که چه زمان و در چه جایی باید‬
‫تغییر ایجاد نمود چون گاهی الزم است از ایجاد تغییر‬
‫و کارکنان ضروری است تا اوّل بدانند تغییر چرا الزم است و‬
‫‪01‬‬
‫محیط درون سازمان‪:‬‬
‫تحلیل یافتهها نشان دادند که مشارکت کنندگان برای تعریف‬
‫محیط درون سازمان‪ ،‬ابتدا به بسیاری از عوامل و پیش نیازها‬
‫اشاره کردهاند‪ .‬بنابراین‪ ،‬تعریف نهایی محیط درون سازمان از‬
‫دیدگاه مشارکت کنندگان در این پژوهش عبارت است از‪" :‬‬
‫عوامل انسانی و سازمانی که از درون بر روی اتّخاذ مدیریت‬
‫تغییر و فرآیند تغییر تأثیر میگذارند‪ .‬این عوامل را می توان در‬
‫سه دسته عامل مدیریتی‪ ،‬عامل سازمانی و عامل فردی‪ ،‬تقسیم‬
‫نمود‪ ".‬هر کدام از عوامل دارای زیر طبقاتی میباشند‪ .‬عامل‬
‫مدیریتی شامل زیر طبقات ویژگی مدیر‪ ،‬تحصیالت و تجربه‬
‫مدیریتی میباشد‪ .‬همچنین‪ ،‬عامل سازمانی شامل زیر طبقات‬
‫فرهنگ سازمانی‪ ،‬بستر و ساختار سازمانی‪ ،‬مقاومت و پذیرش‪،‬‬
‫آموزش‪ ،‬ارتباط و بودجه میباشد و در نهایت‪ ،‬عامل فردی‬
‫شامل زیر طبقات منابع انسانی‪ ،‬دانش و نگرش‪ ،‬شخصیت و‬
‫فرهنگ افراد‪ ،‬انگیزش و منافع فردی میباشد‪.‬‬
‫در این زمینه مشارکت کنندگان اینگونه بیان داشتند‪:‬‬
‫"یک مدیر که خود تحولگرا است بهتر میتواند تغییر را در‬
‫سازمان خود اجرا کند در مقابل مدیری که کمتر ریسک می‬
‫کند همیشه به دنبال ثبات شرایط و تثبیت موقعیت است و از‬
‫روبرو شدن با تغییرات گریزان است قاعدتا در چنین سازمانی‬
‫افراد هم به تبعیت از مدیر ثبات را بر تحول ترجیح میدهند"(‬
‫سطح میانی مدیریت‪ 39 ،‬سال سابقه مدیریت)‪.‬‬
‫”بعضی مقاومتها به همین علت هست که فقط مدیر به‬
‫صورت انفرادی تصمیم به یک تغییر گرفته که از نظر اکثریت‬
‫به ضرر سازمان است و با منافع سازمان مغایر است پس در‬
‫این شرایط که اگر تغییر نتایج خوبی ندارد مقاومت افراد و‬
‫صورت نگرفتن تغییر به نفع سازمان هم هست"( سطح پائین‬
‫مدیریت‪ 1 ،‬سال سابقه مدیریت)‪.‬‬
‫"اگر مدیر خودش باور تغییر را داشته باشد و آدمی باشد که‬
‫به نوآوری و خالقیت اعتقاد داشته باشد‪ ،‬خیلی از او استقبال‬
‫میشود و هنر مدیر است که بتواند افراد مخالف را با خود‬
‫همراه نماید" ( سطح اجرایی مدیریت‪،‬سابقة ‪ 2‬سال مدیریت)‪.‬‬
‫"ریشهی این مقاومت ناآگاهی است‪ .‬آموزش دادن به مدیران‬
 ‫‪01‬‬ ‫فصلناهم مدرییت سازمانهای دولتی؛ سال دوم‪ ،‬شماره ‪ ،01‬بهار‪94‬‬
‫جدید باشد‪ .‬این تغییرات سبب ارتقاء آموزش و رضایت‬
‫ذینفعان از ارائهی خدمات میشود‪ .‬تغییر همچنین ممکن‬
‫است سبب کاهش هزینهها و بهبود اقتصاد سازمان شود‪ .‬در‬
‫بیشتر موارد‪ ،‬تغییرات در ساختار پا بر جای سازمان و‬
‫فرآیندهای مدیریت رخ میدهد‪ ،‬ولی در مواردی هم شامل‬
‫تغییرات تکنولوژی نیز میگردد‪.‬‬
‫در ارتباط با فرآیند ایجاد تغییر‪ ،‬نتایج پژوهش نشان داد که‬
‫احساسات مثبت کارکنان در رابطه با تغییرِ برنامهریزی شده‬
‫میتواند موجب تسهیل فرآیند تغییر و احساسات منفی‪،‬‬
‫بازدارندهی فرآیند باشد‪ .‬مدیران سازمانی که در آن مدیریت‬
‫تغییر را به کار میگیرند‪ ،‬الزم است ابزار خود تنظیم کنندهای‬
‫را در نظر بگیرند که با توجه به ارزیابیها‪ ،‬فرآیند ایجاد‬
‫تغییرات را نیز تحت کنترل داشته باشد و الزم است این امر‬
‫مداومت داشته باشد تا دستیابی به نتایجِ بیشتر تغییر را شامل‬
‫گردد‪ .‬از نتایج دیگر مطالعه‪ ،‬اشاره به فرآیند تغییر با استفاده از‬
‫خود تنظیمی بود که از مدیریت سطح باال آغاز شده و به‬
‫ترتیب‪ ،‬مدیریت سطح میانی و سپس همهی اعضا را شامل‬
‫میشد‪ .‬در نهایت‪ ،‬این عقیده وجود دارد که تغییر را باید از‬
‫طریق فرآیندی دائمی ایجاد نمود‪.‬‬
‫در خصوص زیر مجموعههای محیط برون سازمان‪ ،‬تمرکز‬
‫مدیریت و نحوه مدیریت مدیران‪ ،‬از عوامل مهم به شمار‬
‫میآیند که این موارد با نتایج پژوهشهای خاچیان و همکاران‬
‫‪9‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪7‬‬
‫(‪ ،)3191‬اوبرین (‪ )1001‬سولیوان و گارلند (‪ ،)1030‬اندرو و‬
‫‪33‬‬ ‫‪30‬‬
‫همکاران (‪ ،)1002‬ساکا (‪ ،)1002‬مک کورمیک (‪)1007‬‬
‫همسو بود‪ .‬رهبری و هدایت تغییر آسان نیست‪ ،‬بلکه مهارتی‬
‫ضروری برای مدیران است‪ .‬نتایج پژوهش نشانگر اهمیت‬
‫فرهنگ سازمانی و فردی‪ ،‬و مهارت و دانش مدیر در رابطه با‬
‫____________________________________‬
‫‪1- O'Brien‬‬
‫‪2- Sullivan & Garland‬‬
‫‪3- Andrew‬‬
‫‪4- Saka‬‬
‫‪5- McCormick‬‬
‫جلوگیری نمود" ( سطح میانی مدیریت‪ 39 ،‬سال سابقه‬
‫مدیریت)‪.‬‬
‫بحث و نتیجه گیری‬
‫در عصر حاضر دنیا و علوم مختلف در حال تحول و‬
‫دگرگونی مداوم میباشد‪ .‬در این میان با توجه به تغییرات‬
‫فراوان در علوم ورزشی دانشکدههای تربیت بدنی به عنوان‬
‫متولی آموزش علوم ورزش در بطن این تغییرات بوده در این‬
‫روند تغییر گونه علوم ورزشی موثر بوده است‪ .‬با توجه به‬
‫نتایج پژوهش سه طبقه اصلی شناسایی شده درباره مدیریت‬
‫تغییر در دانشکدههای تربیت بدنی محیط درون سازمان‪،‬‬
‫محیط برون سازمان و فرآیند تغییر بود‪.‬‬
‫در رابطه با درون مایههای استخراجی و زیر طبقات آنها می‪-‬‬
‫توان به پژوهشهایی اشاره نمود که با نتایج پژوهش حاضر‬
‫همسو میباشند‪ .‬محیط درون سازمانی‪ ،‬محیط برون سازمانی و‬
‫فرآیند تغییر و زیر طبقات آنها مواردی هستند که در نتایج‬
‫پژوهش بیانکو و شرمرهورن‪ ،)1001(3‬نلیسن و سلم‪،)1002(1‬‬
‫‪2‬‬
‫الیس و هارتلی‪ ،)1002(1‬بوش‪ ،)1030(4‬کویپرز و گرانولد‬
‫(‪ )1031‬کنسال وچاندانی‪ )1034( 1‬به آنها اشاره شده است‪.‬‬
‫به طور معمول تغییر وقتی رخ میدهد که نیروهایی از داخل یا‬
‫خارج (نیروهای محرک) به فرد یا سازمان اِعمال نفوذ کنند‪.‬‬
‫نیروهای خارجی در خارج از ماهیت تجربهی تغییر ریشه‬
‫دارند‪ .‬نیروهای داخلی از درون فرد یا سازمان منشأ میگیرند‪.‬‬
‫نیروهای محرک در هر محیطی وجود دارند‪ .‬تغییرات داخلی‬
‫در سازمانها میتواند ناشی از عقاید نو دربارهی سیستم‬
‫آموزش‪ ،‬تغییر در روش تدریس و ارائهی خدمات به روشی‬
‫____________________________________‬
‫‪1. Bianco & Schermerhorn‬‬
‫‪2. Nelissen & Selm‬‬
‫‪3. Ellis & Hartley‬‬
‫‪4. Bush‬‬
‫‪5. Kuipers & Groeneveld‬‬
‫‪6. Kansal & Chandani‬‬
 ‫اندام و همکاران‪ :‬عوامل موثر بر مدیریت تغییر در دانشکدههای تربیت بدنی‬ ‫‪02‬‬
‫بدنی بخشی پویا و فعال از یک دانشگاه میباشند و حوزه‬ ‫مدیریت تغییر بود که در اتّخاذ استراتژی تغییر توسط مدیر‬
‫فعالیت آنها گسترده میباشد‪ ،‬مدیران باید نسبت به انطباق‬ ‫مؤثّر واقع شده و میتوانست منجر به کسب نتایج مثبت یا‬
‫دانشکده با نیازهای مخاطبین خود انعطاف الزم را داشته باشند‬ ‫منفی در تغییرات اعمال شده گردد‪.‬‬
‫و در برابر تغییرات با برنامه مناسب آن را به سرانجام برسانند‪.‬‬ ‫تمرکز در تصمیمگیری در سازمانهای آموزشی از رشد‬
‫تغییر و تحوالت در ورزش و علوم ورزشی کامال محسوس‬ ‫سازمان میکاهد‪ .‬مدیر به عنوان عامل تغییر در یک سازمان‬
‫میباشد که میتوان به گسترش رشتههای ورزشی‪ ،‬گسترش‬ ‫میتواند در ایجاد و مدیریت تغییر پیشگام باشد‪ .‬اکثر مدیران‬
‫گرایشهای درسی ورزشی و گسترش عالقهمندی مردم به‬ ‫برطرفکننده مشکالت هستند و نمیتوانند اهدافی را در‬
‫ورزش اشاره نمود‪ .‬در این میان دانشکدههای تربیت بدنی باید‬ ‫اقدامات طوالنی مدت خود در نظر بگیرند که خود باعث می‬
‫خود را از هر جهت آماده رویارویی با تغییرات سازند تا‬ ‫شود اف راد شاغل در سازمان از آن الگوبرداری کنند و اگر‬
‫بتوانند در برابر تغییرات از خود واکنش مناسب نشان دهند و‬ ‫تغییری را ایجاد میکنند این تغییر برای افراد قابل اطمینان‬
‫خود را با شرایط جدید هماهنگ نمایند‪ .‬جهت اجرای‬ ‫نباشد‪ .‬تمرکز مدیریت در سازمان به عنوان چالشی اساسی در‬
‫تغییرات موفق‪ ،‬به بررسی عوامل داخلی و خارجی سازمان نیاز‬ ‫جهت ایجاد تغییر است و نحوه مدیریت‪ ،‬مدیران و نگرش‬
‫است‪ .‬به همین منظور مدیران دانشکدههای تربیت بدنی باید‬ ‫مدیر به تغییر عاملی مهم در جهت اجرای تغییر میباشد‪.‬‬
‫دیدگاه مثبتی نسبت به ایجاد تغییرات و نوآوری در سیستم‬ ‫مدیریت تغییر برای هر سازمانی بسیار مهم است‪ .‬تغییر باید در‬
‫خود داشته باشند و با استفاده از الگوی مناسب مدیریت تغییر‪،‬‬ ‫مکان یا سیستم ایجاد شود‪ .‬میتوان نتیجه گرفت که سازمانها‬
‫اقدام به فراهم سازی چارچوبی برای مدیریت تغییر و‬ ‫باید مدیریت تغییر مناسب در طـول ادغـام و اکتسـاب داشـته‬
‫راهنمایی به منظور استقرار آن در دانشکده نمایند تا در‬ ‫باشند‪ .‬سازمانها باید اهمیت تغییر را درک کنند‪.‬‬
‫صورت ایجاد هر گونه تغییری‪ ،‬مسئولین واحدها بتوانند از این‬ ‫تغییرات متعدد‪ ،‬گوناگون و پیچیدهای در مـحـیـط بـیـرونـی‬
‫راهنمای عملکرد استفاده نموده و تغییر مورد نظر را ایجاد‬ ‫وجـود دارد کـه دانشگاهها نمیتوانند نسبت به آنها بی تفاوت‬
‫نمایند‪ .‬این پژوهش با هدف بررسی عوامل موثر بر مدیریت‬ ‫بـاشـنـد‪ .‬در صـورت بـی تـفاوتی و تداوم رفتارهای تکراری‬
‫تغییر در دانشکده های تربیت بدنی انجام گرفت و نشان داد‬ ‫در محیط بسته ‪ ،‬این نوع سـازمـانهـا رو بـه نـابـودی بوده و‬
‫که دانشکده های تربیت بدنی با توجه به دارا بودن فرهنگ‬ ‫قادر به حفظ وضع موجود نیستند‪ .‬لذا تداوم و بقاء سازمانها‬
‫سازمانی و ساختاری ویژه‪ ،‬به منظور انجام تغییرات نیاز به‬ ‫و تحقق اهداف آنها میطلبد که نهضت خالقیت و نوآوری را‬
‫الگوی مناسبی جهت مدیریت تغییر دارند‪ .‬در این‬ ‫در ارکان سازمان که هـمـان کارکنان ‪ ،‬مدیران و ساختار‬
‫زمینه‪،‬تحقیقاتی نیز در برخی از دانشگاههای دنیا انجام گرفته‬ ‫سازمانی است را پیش بینی و فرآیند آن را ترسیم نمایند و به‬
‫است‪ ،‬ولی در ایران هیچگونه تحقیقی در این زمینه و بدین‬ ‫صورت مستمر و فراگیر مطرح سازند تا از سقوط و نابودی‬
‫گونه انجام نشده است‪ ،‬کما اینکه تحقیقاتی نیز که انجام شده‬ ‫در امان باشند‪ .‬بسیاری از دانشگاههای ایرانی نیاز به تغییر و‬
‫از الگوهای موجود مدیریت تغییر استفاده کردهاند و خود‬ ‫تحول بنیادی در ابعاد ساختاری و سازمانی‪ ،‬فرآیندی‪ ،‬فناوری‬
‫الگوی ویژه ای را ارائه ننموده اند که بتواند در مسیر بومی‬ ‫و توسعه منابع انسانی دارند‪ .‬این نیاز به تغییر شدت و ضعف‬
‫سازی گام بردارد‪.‬‬ ‫دارد ولی ضرورتش برای همه وجود دارد به خصوص‬
‫دانشگاههایی که فرهنگ دولتی بر سازمان حاکم بوده است‪.‬‬
‫پیوسته از سوی محیطهای برونسازمانی و درونسازمانی‪،‬‬
‫شوکهایی بر دانشگاهها وارد میشود که اغلب ناشی از رشد‬
‫فناوریها یا عملکرد خود سازمانهاست‪ .‬دانشکدههای تربیت‬
 ‫‪01‬‬ ‫فصلناهم مدرییت سازمانهای دولتی؛ سال دوم‪ ،‬شماره ‪ ،01‬بهار‪94‬‬
‫پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات‬
‫درمانی شهید بهشتی ‪.44-12 ،72 ،‬‬
‫‪ -‬خاچیان‪ ،‬آ‪" .)3191( .‬طراحی الگوی نظام مدیریت‬
‫تغییر در دانشکده های پرستاری و مامایی تیپ ‪ 3‬شهر‬
‫تهران"‪ .‬پایان نامه دکتری پرستاری‪ .‬دانشگاه علوم‬
‫پزشکی شهید بهشتی‪ ،‬دانشکده پرستاری و مامایی‪.‬‬
‫خاچیان‪ ،‬آلیس‪ ،‬منوچهری‪ ،‬هومان‪ ،‬پازارگادی‪ ،‬مهرنوش‪،‬‬
‫اکبرزاده باغبان‪ ،‬علیرضا (‪« ،)3193‬چالش های مدیریت‬
‫تغییر»‪ ،‬تجارب مدیران در دانشکدههای مامایی و‬
‫پرستاری‪ ،‬مطالعه کیفی"‪ ،‬مجله دانشکده پرستاری و‬
‫مامایی دانشگاه علوم پزشکی تهران(حیات)‪.79-22 ،3 ،‬‬
‫خاچیان‪ ،‬آلیس‪ ،‬منوچهری‪ ،‬هومان‪ ،‬پازارگادی‪ ،‬مهرنوش‪،‬‬
‫اکبرزاده باغبان‪ ،‬علیرضا (‪« ،)3191‬عوامل موثر بر استقرار‬
‫مدیریت تغییر‪ ،‬یک مطالعه کیفی»‪ ،‬فصلنامه علمی –‬
‫پژوهشی انجمن علمی پرستاری ایران ( مجله پژوهش‬
‫پرستاری)‪.9-3 ،19 ،‬‬
‫‪ ‬مویدنیا‪ ،‬فریبا (‪« ،)3122‬مدیریت و رهبری تحول»‪ ،‬نشریه‬
‫تدبیر‪.17-11 ،317 ،‬‬
‫‪‬‬ ‫‪Andrew J, Cameron H, Harris M. (2008). “All‬‬
‫‪Change? Managers’ experience of‬‬
‫‪organizational change in theory and practice”.‬‬
‫‪Journal of Organizational Change‬‬
‫‪Management, 21(3), pp: 300-314.‬‬
‫منابع و مآخذ‬
‫امیرتاش‪ ،‬علی محمد‪ ،‬مظفری‪،‬سید امیر احمد‪ ،‬فالح‪ ،‬زین‬ ‫‪‬‬
‫العابدین (‪« ،)3129‬مقایسه نگرش مدیران‪ ،‬اعضای هیات‬
‫‪‬‬ ‫علمی و دانشجویان نسبت به ابعاد مدیریت تغییر در‬
‫گروههای تربیت بدنی دانشگاههای آزاد»‪ ،‬مجله مطالعات‬
‫مدیریت ورزشی‪.332-307 ،7 ،‬‬
‫امیری‪ ،‬م‪ ،‬نوروزی سیدحسینی‪ ،‬ر‪ ،‬خطیب زاده‪ ،‬م‪ ،‬آزادان‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫‪‬‬ ‫م‪ ،‬اسماعیلی‪ ،‬م‪" )3191( .‬درآمدی بر روش تحقیق کیفی‬
‫در ورزش" چاپ اول‪ ،‬تهران‪ ،‬انتشارات دانشگاه تهران‪،‬‬
‫صفحات ‪.140-23‬‬
‫بازرگان‪ ،‬عباس (‪« ،)3193‬مقدمه ای بر روش های تحقیق‬ ‫‪‬‬
‫کیفی و آمیخته‪ ،‬رویکردهای متداول در علوم رفتاری»‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫تهران‪ :‬انتشارات دیدار‪ ،‬صفحات‪.21 – 19‬‬
‫حنیفی‪ ،‬فریبا ( ‪« ،)3122‬مروری بر مدیریت تغییر و‬ ‫‪‬‬
‫ارائهی مدلی برای اعمال آن در سازمان» ‪،‬ماهنامه تعاون‪،‬‬
‫دوره جدید‪ ،‬شماره ‪.342‬‬
‫حنیفی‪ ،‬فریبا (‪" ،)3121‬بررسی همخوانی تغییرات پنج‬ ‫‪‬‬
‫سال اخیر دانشگاه های آزاد اسالمی منطقه هشت بر‬
‫مبنای مدیریت تغییر"‪ ،‬فصلنامه اندیشه های تازه در علوم‬
‫تربیتی‪ .‬سال سوم‪.20-12 ،3 ،‬‬
‫حنیفی‪ ،‬فریبا‪ ،‬جعفری‪ ،‬پریوش‪« ،)3121( ،‬نگرش و‬ ‫‪‬‬
‫عملکرد مدیران دانشگاههای آزاد اسالمی منطقه ‪ 2‬بر‬
‫مبنای ابعاد و مولفههای مدیریت تغییر و ارائه چارچوب‬
‫ادراکی مناسب»‪ ،‬دوفصلنامه دانش و پژوهش در علوم‬
‫تربیتی‪.11-47 ،32 ،‬‬
‫خاچیان‪ ،‬آلیس‪ ،‬منوچهری‪ ،‬هومان‪ ،‬پازارگادی‪ ،‬مهرنوش‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫اکبرزاده باغبان‪ ،‬علیرضا (‪" ،)3193‬محیط درون سازمانی‬
‫عاملی موثر بر استقرار مدیریت تغییر در دانشکدههای‬
‫پرستاری و مامایی"‪ ،‬نشریه علمی – پژوهشی دانشکده‬
 ‫ عوامل موثر بر مدیریت تغییر در دانشکدههای تربیت بدنی‬:‫اندام و همکاران‬
 Bianco A T, Schermerhorn J J, (2006), “Self-
regulation, strategic leadership and paradox
in organizational change”, Journal of
Organizational Change Management, 19(4)
457-470.
 Bush T., (2010), “Theories of Educational
Leadership and Management”. 4rd ed.
London: SAGE Publications, PP145-148.
 Carter, M.Z., Armenakis, A.A., Field, H.S. &
Mossholder, K.W. (2012). “Transformational
leadership, relationship quality, and employee
performance during continuous incremental
organizational change”. Journal of
Organizational Behavior (early view)
 Change Readiness: Focusing Change
Management Where It Counts, Available at:
http:// PMI.org //. Accessed December 2014.
 -Cummings, G. and Worley, G. (2005),
“Organization Development and Change”,
United States: Thomson/ South-Western p
451-502
 Chun-fang, Chiang (2010), “Perceived
organizational change in the hotel industry”,
an implication of change schema
international journal of Hospitality
management, 29(1), p. 157-167.
 Dawson, P. Wilson, S., (2003),
“Understanding organizational change”,
SAGE publication. London, thousand oak.
New Delhi, p 118-136.
 Effectively manage change ACMP’s standard
for change management, Available at:
www.acmpglobal.org. Accessed December
2014.
 Ellis JR and Hartley C L., (2008), “Nursing in
Today's World”, Eighth ed. Philadelphia.
Lippincott Williams and Wilkins, PP 231-265.
 George, J.M. and Jones, G.R. (2002),
“Understanding and Managing
Organizational Behavior”, Upper Saddle
River, NJ: Prentice Hall.
 Hargreaves, A., Lieberman, A., Fullan, M. &
Hopkins, D. (2010). Second International
Handbook of Educational Change. London:
Kluwer Academic Publisher.
 Kansal, S, Chandani, A. (2014). “Effective
Management of Change during Merger and
acquisition”, Journal of Procedia Economics
and Finance, Vol 11, pp. 208-217.
08
 Keup, Jennifer R. etal (2001),
“Organizational culture and instutional
transformation”, [Dissertation Abstract].
Washington DC Higher Education.
 Kotter, J.P. & Cohen, D. S. (2012). The hearts
of change: Real-life stories of how people
change their organizations. Boston: Harvard
Business School Press.
 Kouzes, J., & Posner, B. (2012). The
leadership challenge (5th ed). San Francisco,
CA: Jossey-Bass.
 Kuipers, B, Groeneveld, S. (2013).
“Implementing change in public
organizations: The relationship between
leadership and affective commitment to
change, in a public sector context”, 11th
Public Management Research Conference,
Madison,Wisconsin, June 20-22.
 Ledford. Gerald E and Mohram, S.A. (1993).
"Self – design for high involvement: a large –
scale organizational change". Human
relation". Vol.46, P: 145.
 Lunenburg, f. (2012). “Managing Change:
The Role of the Change Agent”, international
journal of management, business and
administration, vol.13, No1, pp. 1-6.
 -Maurer, R., (2006), “Building a foundation
for change”. Journal for Quality Participation,
24 (3), p. 38-9.
 McCormick D., (2007), “Dramaturgical
analysis of Organizational Change and
Conflict”, Journal of Organizational Change
Management, 20(5), p. 685-699.
 -Mildred Golden ، P ، Taneja،s ،Humphreys،
j، AndersonT، d، Singleto، l. (2008).
“Challenges facing change management
Theories and Research”, Delhi Business
Review X, 9(1) ، p.1-20.
 -Newhouse, David R. and Chapman, Ian D.
(1996), “Organizational Transformation: A
Case Study of Two Aboriginal
Organizations”, Human Relations, 49) 7),
p.995-1011.
 Nelissen P, Selm MV., (2008), “Surviving
organizational change: how management
communication helps balance mixed feelings”,
Corporate Communications: An International
Journal, 13(3), p. 306-318.
 09 94‫ بهار‬،01 ‫ شماره‬،‫فصلناهم مدرییت سازمانهای دولتی؛ سال دوم‬
 -Nichols, F., (2004), “Change management  Sullivan EJ, Garland G., (2010), “Practical
101: A primer”, Distance consulting, 970(37), Leadership and Management in Nursing”,
p. 35-36. Pearson Education Limited. Harlow, pp 54-
 O'Brien, G., (2002), “Participation as the key 56
to successful change: A public sector case  -Titus, S. E., (1999), “The restructuring goals
study”, Leadership and organization of Minnesota State Colleges and Universities:
development journal. Bradford, 23, P. 442. Exploring the interpretations of institutional
 Park,J.H. & Jeung, D.W. (2013). School presidents”. Unpublished Doctoral
reforms, principal leadership and teacher Dissertation, University of Virginia.
resistence: Evidence from Korea. Asia Pacific
Journal of Education, Vol. 33, n 1, p 34 – 53
 Saka A., (2008), “Internal Change Agents'
View of the Management of Change
Problem”, Journal of Organizational Change
Management, 21(6), p. 480-496.
 Sidra, A., Zuhair, M. F., Noman, S., & Sajid,
A. (2012). Role of leadership in change
management process. Abasyn Journal of
Social Sciences, Vol.5, no.2, p 111-124.

View publication stats