‫تحول سازمان‬

‫زیر نظر استاد‪ :‬دکتر سلیمیان‬

‫فرزام شیبانی‬
‫تابستان ‪1385‬‬
 ‫اهداف فصل‬

‫شناخت ارتباط بین تغییر سازمان‪ ،‬طراحی مجدد و اثربخشی سازمان‪.‬‬ ‫•‬
‫تمای‪8‬ز بی‪8‬ن انواع اشکال اص‪8‬لی تغییرات س‪8‬ازمانی اع‪8‬م از تکاملی و‬ ‫•‬
‫انقالبی که باید مدیریت شوند‪.‬‬
‫درک مس‪8‬ائل ناش‪8‬ی از تغیی‪8‬ر مدیری‪8‬ت و موانع‪8‬ی ک‪8‬ه بای‪8‬د بر آنها چیره‬ ‫•‬
‫شد‪.‬‬
‫تعری‪8‬ف فرآین‪8‬د تغیی‪8‬ر و درک روش های‪8‬ی ک‪8‬ه میتوان‪8‬د مورد استفاده قرار‬ ‫•‬
‫گیرد تا سازمانی به وضعیت دلخواه خود در آینده دست یابد‪.‬‬
 ‫تحول سازمانی چیست؟‬

‫تحول س‪8‬ازمانی‪ ،‬فرآین‪8‬د آگاهان‪8‬ه انتقال ی‪8‬ک س‪8‬ازمان از وضعی‪8‬ت فعل‪8‬ی به‬ ‫•‬
‫وضعیتی رضایت بخش در آینده برای افزایش اثربخشی است‪.‬‬
‫كوشش‪8‬ی برنام‪8‬ه ریزی شده‪ ،‬س‪8‬ازمان یافته و از باال اعمال شده برای‬ ‫•‬
‫اثربخشی و سالمتی سازمان می باشد‪.‬‬
‫فرآیندی است برای بهبود روش ها‪.‬‬ ‫•‬
‫فرآیندی برنامه ریزی شده در تغییر فرهنگ یک سازمان است‪.‬‬ ‫•‬
‫…‬ ‫•‬
‫عوامل شروع‬
‫کننده تغییر‬

‫نیروهای شروع کننده‬ ‫عامل تغییر‬

‫استراتژیهای‬
‫ایجاد تغییر‬

‫چه چیزی باید تغییر کند؟ ساختار‪ ،‬تک‪8‬نولوژی‪ ،‬اثربخشی؟‬

‫فرآیند تغییر‬ ‫روشهای اجرایی‬

‫اجرای تغییر‬

‫توزیع قدرت‬
‫خروج از انجماد ← حرکت ← تثبیت‬ ‫تفویضی‪ ،‬مشارکتی‪ ،‬فردی‬
‫نتایج‬

‫تغییر‬ ‫اثربخشی‬
 ‫عوامل تغییر‬

‫تغییر در اهداف‬ ‫‪.1‬‬

‫خرید تجهیزات جدید‬ ‫‪.2‬‬
‫کمیابی نیروی کار‬ ‫‪.3‬‬
‫استقرار سیستم های پیشرفته پردازش اطالعات‬ ‫‪.4‬‬
‫مقررات دولتی‬ ‫‪.5‬‬
‫اقتصاد‬ ‫‪.6‬‬
‫اتحادیه گرایی‬ ‫‪.7‬‬
‫افزایش فشار گروه های حمایت از مصرف کننده‬ ‫‪.8‬‬
 ‫عوامل تغییر‬

‫‪ .9‬ادغام یا تملک‬
‫‪ .10‬تغییرات سریع در قیمت یا دسترسی به مواد اولیه‬
‫‪ .11‬اقدامات رقبا‬
‫‪ .12‬روحیه کارکنان‬
‫‪ .13‬افزایش ترک خدمت‬
‫‪ .14‬خصومت های ناگهانی داخلی و خارجی‬
‫‪ .15‬کمبود نیروهای بالقوه برای پست های درونی مدیریت اجرایی‬
‫‪ .16‬کاهش شدید در سود‬
‫اهداف تحول سازمانی‬

‫منابع انسانی‬
‫منابع عملیاتی‬
‫تکنولوژی‬
‫سازمان‬
 ‫اهداف تحول سازمانی‬

‫• منابع انسانی‬
‫سرمایه گذاری در جهت رشد و ارتقای مهارت ها و دانش فنی‪.‬‬ ‫–‬
‫همگن سازی فرهنگ کارکنان با فرهنگ سازمانی مناسب‪.‬‬ ‫–‬
‫تغییر فرهنگ سازمانی در جهت پاسخگویی به ناهمگونی کارکنان‪.‬‬ ‫–‬
‫سیستم پاداش‪.‬‬ ‫–‬
‫تعویض و جایگزینی مدیران ارشد‪.‬‬ ‫–‬
‫• منابع عملیاتی‬
‫– بهمراه تغییرات محی‪.‬ط‪ ،‬س‪.‬ازمان ه‪.‬ا مناب‪.‬ع خود را ب‪.‬ه عملیات‪.‬ی اختص‪.‬اص می‬
‫دهند که بتوان از آنها ارزش بیشتری استحصال نمود‪.‬‬
 ‫اهداف تحول سازمانی‬

‫• ظرفیت های تکنولوژیکی‬

‫– ف‪.‬ن آوری‪ ،‬ای‪.‬ن امکان را ب‪.‬ه س‪.‬ازمان ه‪.‬ا م‪.‬ی ده‪.‬د ت‪.‬ا در جه‪.‬ت استفاده از‬
‫فرصت ها بتوانند خود را با ارزش های جدید سریعتر هماهنگ سازند‪.‬‬
‫• ظر‪.‬فیت های ساز‪.‬مانی‬
‫• ی‪.‬ک س‪.‬ازمان بر اس‪.‬اس نوع س‪.‬اختار و فرهن‪.‬گ س‪.‬ازمانی حاکم خود‬
‫میتوان‪..‬د از ظرفی‪..‬ت های تکنولوژیک‪..‬ی و مناب‪..‬ع انسانی خود‬
‫بهره‪ ‬برداری موثر کند‪.‬‬
 ‫فرآیند تغییر‪8‬‬

‫تثبیت‬ ‫حرکت‬

‫خروج از انجماد‬
 ‫توزیع قدرت‬

‫• قدرت فردی‬
‫– حکم رسمی‬
‫– جایگزینی‬
‫– تغییر ساختار‬
‫• قدرت مشارکتی‬
‫– تصمیم گروهی‬
‫– ارائه راه حل بصورت گروهی‬
‫• تفویض قدرت‬
‫– بازخور اطالعات‬
‫– آموزش حساسیت‬
 ‫مقاومت در برابر‪ .‬تحول سازمانی‬

‫• مقاوم‪.‬ت ه‪.‬ا در برابر تغیی‪.‬ر‪ ،‬اثربخش‪.‬ی و اقبال بق‪.‬ا س‪.‬ازمان را کاه‪.‬ش میدهند‪ .‬این‬
‫مقاومت در سطوح زیر رخ میدهد‪:‬‬
‫– مقاومت در سطح سازمان‬
‫قدرت و تعارض وقتیکه تغییر باعث تهدید میشود‬ ‫•‬
‫تفاوتهای ذهنی در درک موقعیت و عملکرد‬ ‫•‬
‫سازمان‬
‫ساختار مکانیکی‬ ‫•‬
‫فرهنگ سازمانی‬ ‫•‬
‫– مقاومت در سطح گروه‬
‫• روال های معمولی مورد قبول گروه‬
‫• انسجام گروه‬
‫گروه‬
‫• فکر‪-‬گروه و تشدید تعهد‬
‫– مقاومت در سطح فرد‬
‫فرد‬ ‫بالتکلیفی و احساس عدم امنیت‬ ‫•‬
‫برداشت های انتخابی و یادسپاری‬ ‫•‬
‫عادات‬ ‫•‬
‫پایه های اخالقی‬ ‫•‬
 ‫تئوری میدان نیر‪.‬وی لوین در تغییر‪.‬‬

‫اثربخشی‬
‫نیروهای مقاوم‬

‫سطح ‪2‬‬

‫سطح ‪1‬‬

‫نیروهای محرک‬
‫زمان‬
‫تغییر‪ 8‬در‪ .‬جهت تکامل‪ ،‬تغییر‪ .‬در جهت انقالب‬

‫• تغییر تک‪8‬املی‪:‬‬
‫– تغییری مطالعه شده‪،‬‬
‫تدریجی و در کانون توجه‬
‫قرار گرفته‬
‫• تغییر انقالبی‪:‬‬
‫– تغییری سریع‪ ،‬آنی‪ ،‬مبهم و‬
‫در گستره سازمان‬
 ‫ابزارهای توسعه تغییر‪8‬ات تک‪8‬املی‬

‫• رویکرد س‪8‬وسایوتکنیکال (‪ :)Sociotechnical Theory‬تئوری‪8‬ی که‬

‫اهمی‪8‬ت تغیی‪8‬ر نق‪8‬ش ه‪8‬ا‪ ،‬وظای‪8‬ف و ی‪8‬ا ارتباطات تکنولوژیکی را برای‬
‫افزایش اثربخشی سازمان مورد بررسی قرار میدهد‪.‬‬
‫• مدیری‪88‬ت کیفی‪88‬ت جامع (‪:)Total Quality Management-TQM‬‬
‫تکنیکی که ادواردز دمینگ به منظور برای بهبود مس‪8‬تمر اثربخشی بر‬
‫اساس تیم های کاری انعطاف پذیر پیشنهاد نموده است‪.‬‬
‫• کارکنان و تی‪8‬م های منعط‪8‬ف‪ :‬گروه‪8‬ی از کارکنان ک‪8‬ه مسولیت اجرای‬
‫تمامی کارهای ضروری برای تکمیل یک مرحله خاص در فرآیند تولید‬
‫را بعهده میگیرند‪.‬‬
 ‫ابزارهای توسعه تغییرات انقالبی‬

‫مهندس‪88‬ی مجدد (‪ :)Reengineering‬دوباره اندیش‪88‬ی در خصوص‬ ‫•‬

‫افزایش اثربخشی و گذر از مرزهای تجاری‪.‬‬
‫مهندس‪8‬ی الکترونیک‪8‬ی (‪ :)E-Engineering‬اس‪8‬تفاده از تکنولوژی های‬ ‫•‬
‫جدید برای افزایش کارآیی‪.‬‬
‫س‪8‬اختار س‪8‬ازی دوباره (‪ :)Restructuring‬در جه‪8‬ت س‪8‬اده س‪8‬ازی و کم‬ ‫•‬
‫نمودن هزینه های بروکراتیک‪.‬‬
‫ابتکار و خالقی‪8‬ت (‪ :)Innovation‬در جه‪8‬ت تولی‪8‬د خدمات و مصنوعات‬ ‫•‬
‫جدید و پاسخگویی به نیازهای مشتریان و مشترکین‪.‬‬
‫تحقی‪8‬ق در عملیات (‪ :)Action Research‬استراتژیی برای گردآوری‬ ‫•‬
‫اطالعات مورد نیاز مدیران جهت تبیین وضعیت آتی مطلوب سازمان‪.‬‬
 ‫تغییر از نظر ساختاری‬

‫تمرکز‬

‫تغییر ساختار‬
‫پیچیدگی‬

‫رسمیت‬
 ‫پیش بینی تغییر از نظر رسمیت‬

‫س‪8‬ازمانی ک‪8‬ه از رس‪8‬میت زیاد برخوردار اس‪8‬ت برای غلب‪8‬ه بر تغییر‬ ‫•‬
‫بنیادی مکانیزمی خاص دارد‪.‬‬
‫رس‪8‬میت زیاد تغییرات‪8‬ی را جذاب میدان‪8‬د ک‪8‬ه قاب‪8‬ل تقس‪8‬یم و قاب‪8‬ل برگشت‬ ‫•‬
‫باشد‪.‬‬
‫میزان تعه‪8‬د باال نس‪8‬بت ب‪8‬ه ی‪8‬ک تغیی‪8‬ر و رس‪8‬میت زیاد ی‪8‬ک سازمان دوره‬ ‫•‬
‫تصمیم گیری طوالنیتری را میطلبد و پذیرش کامل کم است‪.‬‬
‫س‪8‬ازگاری بیشت‪8‬ر تغیی‪8‬ر ب‪8‬ا قوانی‪8‬ن و مقررات ی‪8‬ک س‪8‬ازمان باعث پذیرش‬ ‫•‬
‫بیشتر میشود‪.‬‬
 ‫پیش بینی تغییر از نظر پیچیدگی‬

‫‪8‬بتا ً پیچیده ک‪8‬ه تعداد زیادی از دوای‪8‬ر در تصمیمگیری‬‫در س‪8‬ازمان نس‬

‫نس‪8‬بت‬ ‫•‬
‫مشارکت داشته باشند ریسک و عدم اطمینان کمتری وجود دارد‪.‬‬
‫هنگامیک‪8‬ه پیچیدگ‪8‬ی زیاد اس‪8‬ت‪ ،‬تالش عامالن تغییر برای ابالغ تغییری‬ ‫•‬
‫که باید صورت گیرد زیادتر است‪.‬‬
‫در س‪8‬ازمان های پیچیده‪ ،‬اعمال تغیی‪8‬ر در حوزه های متعدد کمتر مورد‬ ‫•‬
‫پذیرش قرار میگیرد‪.‬‬
‫تغییرات‪8‬ی ک‪8‬ه مزی‪8‬ت آ‪8‬ن نس‪8‬یب گروه های فرعی متعددی میشود احتماالً‬ ‫•‬
‫بیشتر مورد قبول قرار میگیرد‪.‬‬
‫اگ‪8‬ر اعمال تغییرات بص‪8‬ورت بخ‪8‬ش ب‪8‬ه بخ‪8‬ش باش‪8‬د‪ ،‬تغیی‪8‬ر مورد حمایت‬ ‫•‬
‫بیشتری قرار میگیرد‪.‬‬
‫در س‪8‬ازمان های پیچیده تغییرات‪8‬ی مورد قبول واق‪8‬ع میشود که انعطاف‬ ‫•‬
‫پذیر باشند‪.‬‬
 ‫پیش بینی تغییر از نظر تمرکز‪8‬‬

‫• تغییرات‪8‬ی ک‪8‬ه تعه‪8‬د قوی و گس‪8‬ترده میطلب‪8‬د ت‪8‬ا بطور اثربخ‪8‬ش اجرا شوند‪،‬‬
‫برای موفقی‪88‬ت در اجرا ضروری اس‪88‬ت تص‪88‬میمگیری بصورت‬
‫غیرمتمرکز باشد‪.‬‬
‫• س‪8‬اختارهای بس‪8‬یار متمرک‪8‬ز از جنب‪8‬ه بخ‪8‬ش پذیری و برگشت پذیری و‬
‫اثرات تغییر از اهمیت بسیاری برخوردارند‪.‬‬
 ‫ارتباط شاخص های ساختاری و احتمال وقوع تغییر‪8‬‬

‫رسمیت کم‬ ‫تمرکز کم‬

‫تغییر زیاد‬ ‫پیچیدگی زیاد‬ ‫تغییر زیاد‬
‫تغییر زیاد‬

‫رسمیت‬ ‫پیچیدگی‬ ‫تمرکز‬

 ‫مدل پنج الیه ای مدیر‪8‬یت تحول در سازمان‬

‫‪5‬‬
‫نهادینه سازی‬

‫‪4‬‬
‫گسترش و تکامل‬

‫‪3‬‬
‫پیاده سازی‬

‫‪2‬‬
‫تبیین وضعیت رضایت بخش آتی‬

‫‪1‬‬
‫شناخت‬
 ‫مدیر‪8‬یت تحول در سازمان‬

‫• شناخت سازمان‬
‫– درک مسائل و بررسی ضرورت حل آن‬
‫• تبیین وضعیت رضایت بخش آتی‬
‫• پیاده سازی تحول‬
‫– شناسایی موانع احتمالی توسط مدیران‬
‫– تصمیمگیری در مورد اینکه چه کسی مسئول تغییر و نظارت بر آن است‬
‫• عوامل برون سازمانی‬
‫• عوامل درون سازمانی‬
‫– تصمیمگیری در مورد موثرترین استراتژی خروج از انجماد‪ ،‬حرکت و تثبیت‬
‫• تغییر از باال به پایین‬
‫• تغییر از پایین به باال‬
 ‫مدیر‪8‬یت تحول در سازمان‬

‫• گسترش و تکامل‬
‫– اصالح نواقص‬
‫– ارزیابی آنکه تحول تا چه درجه ای اهداف برنامه را محقق نموده است‬
‫• نهادینه کردن تحول‬
‫– تمامی اعضا در همه سطوح باید پاداش زحمات خود را بگیرند‬
 ‫نیروهای مقاوم و محر‪8‬ک در تغییر (تکرار)‬

‫• نیروهای محرک‬ ‫• نیروهای مقاوم‬

‫نیروهای رقابتی‬ ‫–‬ ‫– سطح سازمان‬
‫نیروهای اقتصادی‬ ‫–‬ ‫• ساختار‪ ،‬فرهنگ‪ ،‬استراتژی‬
‫نیروهای سیاسی‬ ‫–‬ ‫– سطح عملکرد‬
‫–‬ ‫• تفاوت در جهتگیری زیر‬
‫نیروهای جهانی‬
‫سیستمها‪ ،‬قدرت و تعارض‪،‬‬
‫نیروهای دموگرافی‬ ‫–‬
‫– سطح گروه‬
‫نیروهای اجتماعی‬ ‫–‬ ‫• روال های معمول‪ ،‬انسجام‪ ،‬فکر‪-‬‬
‫نیروهای اخالقی‬ ‫–‬ ‫گروه‬
‫– سطح فرد‬
‫• زیرساخت های اخالقی‪ ،‬بالتکلیفی‬
‫و احساس عدم امنیت‪ ،‬برداشتهای‬
‫انتخابی و یادسپاری‪ ،‬عادات‬
‫روش های غلبه بر مقاومت در‪ 8‬برابر تحول‬

‫آموزش‬ ‫•‬
‫ارتباطات‬ ‫•‬
‫مشارکت‬ ‫•‬
‫تسهیل و حمایت‬ ‫•‬
‫مذاکره‬ ‫•‬
‫تدابیر ذیرکانه‬ ‫•‬
‫زور‬ ‫•‬
 ‫روش های ارتقای تحول‬

‫• بحث‪ ،‬گفتگو و رایزنی‬

‫– کم‪8‬ک ب‪8‬ه افراد دودل و مخال‪8‬ف در جه‪8‬ت بیان ای‪8‬ن موضوع ک‪8‬ه چرا نظر آنان‬
‫اشتباه است‬
‫• آموزش حساسیت‬
‫– کارکنان بای‪8‬د بیاموزن‪8‬د ک‪8‬ه دیگران چ‪8‬ه تص‪8‬ور و درک‪8‬ی از آنان دارن‪8‬د و چگونه‬
‫باید بردیگران اثر بگذارند یا اثر بپذیرند‬
‫• استفاده از مشاوره‬
‫– بطور مستمر بجهت یاری مدیریت در تعامل با گروه های کاری‬
 ‫روش های ارتقای تحول‬

‫• تیم سازی‬
‫– مشاهده تعامالت اعضای گروه و کمک به آنها جهت بهبود فعالیتها‬
‫• آموزش درون گروهی‬
‫– اس‪8‬تفاده از روشهای تی‪8‬م س‪8‬ازی جه‪8‬ت بهبود عملکرده‪8‬ا و فعالیتهای بخش های‬
‫مختلف با استفاده از تبادل ایده ها‬
‫• رودرویی جامع سازمانی‬
‫– دخال‪8‬ت دادن تمام‪8‬ی مدیران از تمام‪8‬ی بخ‪8‬ش ه‪8‬ا بطور رودررو جه‪8‬ت بحث در‬
‫خصوص میزان موفقیت و سطح اثربخشی‬
 ‫یک سوال!‬

‫آیا تحول سازمان دلخواه و خوش آیند است؟‬

‫تغییر هزینه بر است‪.‬‬ ‫•‬
‫تغییر اثرات مخربی چون از بین بردن تناسب و سازگاری درونی دارد‪.‬‬ ‫•‬
‫تغییر تهدیدی برای کنترل مدیریت در سازمان است‪.‬‬ ‫•‬
‫اس‪8‬اس هم‪8‬ه س‪8‬ازمانها ک‪8‬م و بی‪8‬ش قوانی‪8‬ن بروکراتیک‪8‬ی اس‪8‬ت ک‪8‬ه تمای‪8‬ل به‬ ‫•‬
‫قبول تغییر ندارند‪.‬‬
‫مدیران غالبا ً بین تغییر و ثبات‪ ،‬ثبات را ترجیح میدهند‪.‬‬ ‫•‬
‫تغییر نوعی ازدست دادن کنترل ائتالف حاکم بر سازمان است‪.‬‬ ‫•‬
‫از ت‪8‬وجه شما متشکرم‬