‫فصل ‪7‬‬

‫كارآموزي منابع انسانی‬

‫بعد از خواندن این فصل‪ ،‬باید بتوانید‪:‬‬
‫■ كارآموزي را تعریف كنید و در مورد اهمیت یک رویکرد استراتژیک بحث كنید‪.‬‬
‫■ در مورد چهار مرحله از فرآیند كارآموزي بحث كنید‪.‬‬
‫■ سه نوع تحلیل كه براي تعیین نیازهاي كارآموزي استفاده می شود را شناسایی كنید‪.‬‬
‫■ ابزارهاي مختلف كارآموزي داخلی و خارجی را توضیح دهید‪.‬‬
‫■ اهمیت یادگیري الکترونیکی را به عنوان بخشی از تالش هاي فعلی كارآموزي شرح دهید‪.‬‬
‫■ براي هر یک از چهار سطح ارزیابی كارآموزي مثالی بزنید‪.‬‬

‫مقدمه‬
‫امروزه فشارهاي رقابتی سازمان ها مستلزم آن است كه دانش و ایده هاي كاركنان بروز باشد و آنها مهارت ها و توانایی هایی داشته باشند‬
‫كه بتواند نتیجه دهد‪ .‬همزمان با رقابت و تغییر سازمان ها براي افزایش عملکرد سازمانی‪ ،‬كارآموزي كاركنان و مدیران حتی بیش از پیش‬
‫حیاتی می شود‪ .‬كاركنانی كه باید خود را با بسیاري از تغییرات سازمانی سازگار كنند‪ ،‬باید بطور مداوم كارآموزي ببینند تا تواناییهاي خود را‬
‫حفظ و بروز كنند‪ .‬همچنین‪ ،‬مدیران باید كارآموزي و توسعه داشته باشند تا مهارت ها و توانایی هاي مدیریتی و رهبري را افزایش دهند‪ .‬در‬
‫نتیجه‪ ،‬كارآموزي موثر یکی از عناصر مهم مدیریت منابع انسانی است‪.‬‬

‫ماهیت كارآموزي‬
‫كارآموزي‪ 1‬فرآیندي است كه به موجب آن افراد توانایی انجام كارها را كسب می كنند‪ .‬كارآموزي‪ ،‬دانش و مهارت هاي مشخص و قابل‬
‫شناسایی براي استفاده در مشاغل فعلی كاركنان را فراهم می كند‪ .‬استفاده سازمانی از كارآموزي ممکن است شامل مهارتهاي "سخت" مانند‬
‫كارآموزي نمایندگان فروش در مورد نحوه استفاده از منابع اینترانت‪ ،‬مدیر شعبه در نحوه بررسی بیانیه درآمد‪ ،‬یا یک كارآموز ماشینسازي در‬
‫نحوه راه اندازي دستگاه پرس مته باشد‪ .‬مهارت هاي "نرم" در بسیاري از موارد بسیار مهم است و می توان آنها را نیز كارآموزي داد‪ .‬آنها‬
‫ممکن است شامل برقراري ارتباط‪ ،‬راهنمایی‪ ،‬مدیریت جلسه و كار در یک تیم باشد‪.‬‬
‫مقوله هاي كارآموزي‬
‫كارآموزي می تواند براي دستیابی به اهداف مختلفی طراحی شود و به روش هاي مختلف طبقهبندي شود‪ .‬همانطور كه در شکل ‪ 7-1‬نشان‬
‫داده شده است‪ ،‬برخی از گروه بندي هاي رایج شامل موارد زیر است‪:‬‬
‫■ كارآموزي مورد نیاز و منظم‪ :‬مطابق با الزامات قانونی مختلف اجباري است و به همه كاركنان داده می شود (به عنوان مثال‪ ،‬جهتگیري‪2‬‬

‫كاركنان جدید)‪.‬‬

‫در سازمانها مفهوم كارآموزي‪ ،‬نه آموزش‪ ،‬كاربرد دارد؛ آنها براي بهبود مهارتها و عملکرد فردي برنامه هاي كارآموزي ترتیب می دهند‪. training .‬‬

‫معرفی برنامهریزي شده كاركنان جدید به شغل‪ ،‬همکاران و سازمانشان است‪. orientation .‬‬
‫‪1‬‬
‫■ كارآموزي فنی شغل‪ :‬كاركنان را قادر می سازد تا وظایف خود را به خوبی انجام دهند (به عنوان مثال‪ ،‬دانش محصول‪ ،‬فرایندها و رویه‬
‫هاي فنی و روابط مشتري)‪.‬‬
‫■ كارآموزي بین فردي و حل مسئله‪ :‬هم به مشکالت عملیاتی و هم به مشکالت بین فردي می پردازد و به دنبال بهبود روابط كاري‬
‫سازمانی است (به عنوان مثال ارتباطات بین فردي‪ ،‬مهارت هاي مدیریتی‪/‬نظارتی و حل تعارض)‪.‬‬
‫■ كارآموزي توسعه اي و كارراهه‪ :‬كارآموزي و توسعه متفاوت اند؛ توسعه زمینه وسیع تري دارد و بر افزایش توانایی هاي فردي و سازمانی‬
‫براي آینده متمركز است (به عنوان مثال‪ ،‬شیوه هاي تجاري‪ ،‬توسعه اجرایی‪ ،‬تغییر سازمانی‪ ،‬رهبري)‪ .‬توسعه در فصل ‪ 8‬مورد بحث قرار‬
‫میگیرد‪ .‬كارآموزي تمركز این فصل است‪.‬‬
‫شکل ‪ 7-1‬انواع كارآموزي‬
‫مورد نیاز و منظم‬
‫شغل و فنی‬
‫• رعایت ایمنی‬
‫• خدمات مشتري‬
‫• مقررات رانندگی‬
‫• استفاده از تجهیزات‬
‫• قوانین دستمزد و ساعت‬
‫• نیازهاي ثبت اسناد‬
‫• جهت گیري كارمند‬
‫• ارتباطات‬
‫• ثبت نام در دریافت مزایا‬
‫• سیستمهاي فناوري اطالعات‬
‫• پیشگیري از رفتارهاي غیراخالقی‬
‫• جزئیات محصول‬

‫كارآموزي‬

‫رشد و شغلی‬ ‫بین فردي و حل مسئله‬

‫• روندهاي تجاري‬ ‫• ارتباطات‬
‫• تفکر استراتژیک‬ ‫• مهارت نوشتن‬
‫• رهبري‬ ‫• روابط تیمی‬
‫• مدیریت تغییر‬ ‫• مهارت مربیگري‬
‫• برنامه ریزي شغلی‬ ‫• تحلیل مسئله‬
‫• مدیریت عملکرد‬ ‫• حل تعارض‬

‫كارآموزي و استراتژي سازمانی‬

‫كارآموزي هزینه قابل توجه منابع انسانی براي اكثر كارفرمایان است‪ .‬اما غالباً از منظر تاكتیکی‪ ،‬نه استراتژیک دیده می شود‪ ،‬این بدان معناست‬
‫كه كارآموزي به عنوان یک فعالیت كوتاه مدت تلقی می شود‪ ،‬نه فعالیتی كه تأثیرات طوالنی مدت تري بر موفقیت سازمانی داشته باشد‪.‬‬
‫خوشبختانه‪ ،‬كارفرمایان بیشتر و بیشتر فهمیده اند كه كارآموزي باید افزایش یابد‪ .‬یک نظرسنجی نشان داد كه حدود نیمی از شركت هاي‬
‫مورد بررسی قصد دارند بودجه كارآموزي ساالنه خود را افزایش دهند‪.‬‬
‫كارآموزي استراتژیک‬
‫كارآموزي استراتژیک با چگونگی تحقق اهداف سازمانی سازمان مرتبط است‪ .‬این می تواند مزایاي سازمانی بی شماري داشته باشد‪ .‬اول‪،‬‬
‫كارآموزي استراتژیک‪ ،‬منابع انسانی و متخصصین كارآموزي را قادر می سازد تا از نزدیک با كسب و كار‪ ،‬مشاركت با مدیران عملیاتی براي‬
‫كمک به حل مشکالت آنها درگیر شوند و كمک قابل توجهی به نتایج سازمانی بکنند‪ .‬عالوه بر این‪ ،‬یک ذهنیت كارآموزي استراتژیک احتمال‬
‫این تفکر را كاهش می دهد كه كارآموزي به تنهایی می تواند اكثر مشکالت كاركنان یا سازمان را حل كند‪ .‬غیر معمول نیست كه مدیران و‬
‫مربیان عملیاتی به مهمترین مشکالت عملکردي با گفتن "من به یک برنامه كارآموزي در الف احتیاج دارم" واكنش نشان میدهند‪ .‬با تمركز‬
‫بر كارآموزي استراتژیک‪ ،‬سازمان به احتمال زیاد چنین درخواستهایی را ارزیابی میكند تا تعیین كند چه رویکردهاي كارآموزي و‪/‬یا غیركارآموزي‬
‫مهمترین مسائل عملکردي را برطرف میكند‪.‬‬
‫رقابت و كارآموزي سازمانی‬
‫ماهیت نوآوري و تغییر فناوري به گونه اي است كه اگر كاركنان بطور مداوم كارآموزي نبینند‪ ،‬ممکن است عقب بمانند و شركت از رقابت‬
‫كمتري برخوردار شود‪ .‬به عنوان مثال‪ ،‬صنعت ارتباطات از راه دور امروز را در مقایسه با پنج سال پیش‪ ،‬با همه فن آوري هاي جدید (بدون‬
‫‪2‬‬
‫سیم‪ ،‬اینترنت و خدمات مبتنی بر وب و غیره) و تغییرات رقابتی همراه‪ ،‬در نظر بگیرید‪ .‬بدون كارآموزي مداوم‪ ،‬سازمان ها ممکن است كاركنان‬
‫با دانش‪ ،‬مهارت و توانایی الزم براي رقابت موثر نداشته باشند‪.‬‬
‫همچنین كارآموزي می تواند با كمک به حفظ كاركنان‪ ،‬بر رقابت پذیري سازمانی تأثیر بگذارد‪ .‬همانطور كه در فصل ‪ 3‬تأكید شد‪ ،‬یکی از‬
‫دالیل ماندن یا ترک بسیاري از افراد در سازمان ها‪ ،‬فرصت هاي كارآموزي كارراهه و توسعه است‪ .‬كارفرمایانی كه در كارآموزي و توسعه‬
‫كاركنان خود سرمایه گذاري می كنند‪ ،‬می توانند احتمال حفظ كاركنان را افزایش دهند‪ .‬شکل ‪ 7-2‬نشان میدهد كه چگونه كارآموزي‬
‫میتواند به اجراي برخی از استراتژيهاي سازمانی كمک كند‪ .‬در حالت ایده آل‪ ،‬تیم مدیریت ارشد‪ ،‬كاركرد كارآموزي در فراهم آوردن اطالعات‬
‫ارزشمند در مورد مهارتهاي اصلی را الزم می دانند‪.‬‬
‫مدیریت دانش و كارآموزي در بیشتر تاریخ‪ ،‬مزیت رقابتی در بین سازمانها از نظر سرمایه فیزیکی اندازه گیري می شد‪ .‬با این حال‪ ،‬با تحول‬
‫در عصر اطالعات‪" ،‬هوش" به ماده اولیه اي تبدیل شده است كه بسیاري از سازمان ها از طریق "كاركنان دانشی" خود تولید می كنند و‬
‫می فروشند‪ .‬مدیریت دانش روشی است كه سازمان با شناسایی دانش از آن به عنوان اهرم براي رقابت پذیري استفاده میكنند‪ .‬این هنر خلق‬
‫ارزش با استفاده از سرمایه فکري سازمانی است‪ ،‬همان چیزي كه سازمان (یا دقیق تر‪ ،‬افراد سازمان) می داند‪ .‬مدیریت دانش تالشی آگاهانه‬
‫براي به دست آوردن دانش مناسب به افراد مناسب در زمان مناسب است تا بتوان آن را به اشتراک گذاشت و عملی كرد‪.‬‬
‫شکل ‪ 7-2‬پیوند استراتژي و كارآموزي‬

‫نتایج احتمالی مورد نیاز براي تحقق‬

‫استراتژیها‬
‫• ایجاد مهارتهاي جدید كاركنان‬
‫فعالیتهاي‬ ‫استراتژيهاي‬
‫• تشویق به تغییر‬
‫كارآموزي‬ ‫• ارتقا یادگیري مستمر‬ ‫سازمانی‬
‫• خلق‪/‬اشتراک دانش جدید‬
‫• تسهیل ارتباطات‬
‫• بهبود حفظ كاركنان كلیدي‬

‫كارآموزي به عنوان منبع درآمد‪ :‬برخی از سازمان ها تشخیص داده اند كه كارآموزي می تواند منبع درآمد كسب و كار باشد‪ .‬به عنوان مثال‪،‬‬
‫تولید كنندگان تجهیزات صنعتی به مشتریان كارآموزي ارتقا دستگاه و ویژگی هاي جدید را می دهند‪ .‬مشتریان بسیاري از این شركت ها براي‬
‫كارآموزي هاي اضافی یا دوره‪ ،‬یا به عنوان بخشی از خرید تجهیزات یا نرم افزار هزینه پرداخت می كنند‪ .‬نه تنها هزینههاي مربیان‪ ،‬مسافرت‬
‫و سایر هزینههاي مربیان تأمین می شود‪ ،‬بلکه تأمین كنندگان از طریق كارمزد پرداختی توسط مشتریان سود كسب می كنند‪ .‬به عنوان یک‬
‫مزیت جانبی‪ ،‬اگر مشتري بداند چگونه از محصوالت و خدمات خریداري شده استفاده كند‪ ،‬رضایت و وفاداریش افزایش می یابد‪ .‬بنابراین‪،‬‬
‫كارآموزي مشتري به حفظ مشتري كمک می كند و درآمد فروش آینده را افزایش می دهد‪.‬‬
‫مشاوره عملکرد و كارآموزي استراتژیک‬
‫كارآموزي باید منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود‪ .‬براي برخی از شركت ها‪ ،‬اطمینان از این كار نیاز به رویکرد "مشاوره عملکرد" دارد‪.‬‬
‫مشاوره عملکرد فرایندي است كه در آن یک مربی (اعم از داخلی یا خارج سازمان) و مشتري سازمانی با هم همکاري می كنند تا تصمیم‬
‫بگیرند كه چگونه نتایج سازمانی و فردي را بهبود بخشند كه ممکن است شامل كارآموزي باشد یا نباشد‪ .‬مشاوره عملکرد رویکرد وسیعی را‬
‫در پیش می گیرد‪:‬‬
‫■ تمركز بر شناسایی و رسیدگی به دالیل اصلی مشکالت عملکردي‬
‫■ پذیرش اینکه تعامل افراد و عوامل سازمانی‪ ،‬عملکرد كاركنان را تحت تاثیر قرار میدهد‪.‬‬
‫■ مستندسازي فعالیت ها و پیشرفت افراد با عملکرد باال و مقایسه با فعالیت هاي افراد با عملکرد معمولی‪.‬‬
‫صرف نظر از این كه مربی یک كارمند داخلی باشد یا یک مشاور خارجی‪ ،‬رویکرد مشاوره عملکرد ممکن است تشخیص دهد كه كارآموزي‬
‫به تنهایی نمی تواند بطور خودكار همه مشکالت عملکردي كارفرما را حل كند‪ .‬در عوض‪ ،‬كارآموزي یکی از "بسته هاي راه حل هاي"‬
‫‪3‬‬
‫بزرگتر است‪ .‬به عنوان مثال‪ ،‬برخی مسائل مربوط به عملکرد كاركنان ممکن است با ایجاد یک برنامه كارآموزي براي كاركنان حل شود‪ ،‬و‬
‫دیگران ممکن است با جبران خسارت یا تغییرات در شغل حل شوند‪.‬‬
‫یکپارچهسازي عملکرد و كارآموزي عملکرد شغلی‪ ،‬كارآموزي و یادگیري كاركنان باید یکپارچه شود تا موثر باشد‪ ،‬و منابع انسانی در این‬
‫ادغام نقش اساسی دارد‪ .‬مربیان از موضوعات واقعی كسب و كار به عنوان مثالهاي یادگیري كاركنان استفاده می كنند‪ .‬به جاي جدا كردن‬
‫تجربه كارآموزي از زمینه عملکرد واقعی شغل‪ ،‬مربیان مسائل روزمره كسب و كار را به عنوان مثالهایی یاد می گیرند‪ ،‬بنابراین واقع بینی‬
‫تمرینات و سناریوها را افزایش می دهند‪.‬‬
‫افسر ارشد یادگیري برخی از سازمان ها براي تأكید بر اهمیت كارآموزي و برخورداري از تخصص مشاوره عملکرد داخلی شغلی را با عنوان‬
‫"افسر ارشد یادگیري" یا افسر ارشد دانش ایجاد كرده اند‪ .‬افسر ارشد یادگیري فقط یک مدیر كارآموزي با عنوان جدید نیست‪ .‬در عوض‪ ،‬وي‬
‫رهبري است كه دانش را از طریق كارآموزي براي هر كارمند و سازمان طراحی می كند‪ .‬افسران ارشد یادگیري باید سطح باالیی از تعامل‬
‫راحت با هیئت مدیره و تیم مدیریت ارشد‪ ،‬سابقه موفقیت در اداره برخی از واحدهاي كسب و كار و درک فناوري ها و فرایندهاي یادگیري‬
‫بزرگساالن را در كارنامه خود داشته باشند‪ .‬اگر افسران ارشد یادگیري این ویژگی ها را داشته باشند‪ ،‬احتماالً در تهیه برنامه هاي كارآموزي‬
‫استراتژیک براي سازمان هاي خود پیشگام خواهند بود‪.‬‬
‫عناصر كارآموزي‬
‫برنامه هاي كارآموزي به سازمان ها این امکان را می دهد تا قبل از شروع كارآموزي‪ ،‬موارد الزم براي عملکرد كاركنان را شناسایی كنند‪ .‬در‬
‫این مرحله است كه با موضوعات استراتژیک اطمینان حاصل می شود‪ .‬تالش هاي موثر براي كارآموزي‪ ،‬سواالت زیر در نظر گرفته می شود‪:‬‬
‫■ آیا واقعاً نیازي به كارآموزي وجود دارد؟‬
‫■ چه كسی نیاز به كارآموزي دارد؟‬
‫■ چه كسی كارآموزي را انجام خواهد داد؟‬
‫■ كارآموزي چه شکلی خواهد داشت؟ چگونه دانش به شغل منتقل می شود؟‬
‫■ چگونه كارآموزي ارزیابی می شود؟‬
‫فرآیند كارآموزي نحوه سازماندهی و ساختار كارآموزي شركتها بر نحوه تجربه كارآموزي كاركنان تأثیر می گذارد‪ ،‬كه به نوبه خود بر اثربخشی‬
‫كارآموزي تأثیر می گذارد‪ .‬كارآموزي موثر مستلزم استفاده از روند كارآموزي نظاممند است‪ .‬شکل ‪ 7-3‬چهار مرحله چنین فرآیندي را نشان‬
‫میدهد‪ :‬ارزیابی‪ ،‬طراحی‪ ،‬اجرا و ارزیابی‪ .‬استفاده از چنین فرآیندي احتمال وقوع تالش هاي كارآموزي غیربرنامه ریزي شده‪ ،‬ناهماهنگ و‬
‫تصادفی را كاهش می دهد‪ .‬بحث در مورد هر مرحله از فرآیند كارآموزي در ادامه آمده است‪.‬‬

‫شکل ‪ 7-3‬فرآیند نظاممند كارآموزي‬

‫اجراي كارآموزي‬ ‫طراحی كارآموزي‬ ‫نیازسنجی كارآموزي‬
‫• زمان بندي كارآموزي‬ ‫• ارزیابی كارآموزان پیش از‬ ‫• تحلیل نیازهاي كارآموزي‬
‫• اجراي كارآموزي‬ ‫كارآموزي‬ ‫• شناسایی اهداف و معیارهاي‬
‫• نظارت بر كارآموزي‬ ‫• انتخاب روشهاي كارآموزي‬ ‫آموزشی‬
‫• برنامه ریزي محتواي كارآموزي‬

‫ارزشیابی‬
‫• اندازه گیري نتیجه كارآموزي‬
‫• مقایسه نتایج با اهداف و معیارها‬

‫نیازسنجی كارآموزي‬
‫ارزیابی نیازهاي كارآموزي سازمانی نشان دهنده مرحله تشخیصی یک برنامه كارآموزي است‪ .‬این ارزیابی مسائل مربوط به عملکرد كاركنان‬
‫و سازمان را مورد بررسی قرار می دهد تا مشخص شود آیا كارآموزي می تواند به عملکرد كمک كند یا خیر‪ .‬نیازسنجی شایستگی هاي یک‬
‫‪4‬‬
‫شركت‪ ،‬یک گروه یا یک فرد را اندازه گیري می كند‪ ،‬زیرا با آنچه در برنامه استراتژیک مورد نیاز است ارتباط دارند‪ .‬قبل از تصمیمگیري در‬
‫مورد اینکه آیا كارآموزي مفید است یا نه‪ ،‬الزم است بدانید چه اتفاقی می افتد و چه اتفاقی باید بیفتاد و اگر كارآموزي به شما كمک میكند‪،‬‬
‫چه نوع كارآموزي نیاز است‪ .‬به عنوان مثال‪ ،‬فرض كنید كه یک مدیر با بررسی عملکرد كاركنان در یک واحد صورتحساب‪ ،‬مشکالتی كه‬
‫كاركنان در ورود اطالعات و صفحه كلید خود دارند شناسایی می كند و تصور می كند كه كارآموزي در این زمینهها برایشان مفید است‪ .‬به‬
‫عنوان بخشی از ارزیابی نیازهاي كارآموزي‪ ،‬مدیر از كارآموزان براي اندازهگیري مهارت هاي تایپ كردن خود در آزمون ورود اطالعات استفاده‬
‫می كند‪ .‬سپس مدیر هدف را افزایش میدهد تا سرعت تایپ كردن كاركنان را به ‪ 60‬كلمه در دقیقه و بدون خطا افزایش دهد‪ .‬تعداد كلمات‬
‫در هر دقیقه و بدون خطا‪ ،‬معیاري است كه میتوان موفقیت در كارآموزي را براي آن سنجید و این راهی است براي اینکه اهداف را خاص كرد‪.‬‬
‫تحلیل نیازهاي كارآموزي‬
‫اولین قدم در ارزیابی نیازهاي كارآموزي‪ ،‬تحلیل نیاز به كارآموزي است‪ .‬شکل ‪ 7-4‬سه منبع مورد استفاده براي تحلیل نیازهاي كارآموزي را‬
‫نشان می دهد‪.‬‬
‫تحلیل سازمانی نیازهاي كارآموزي را میتوان با تحلیل نتایج سازمانی و بررسی نیازهاي آینده سازمان شناسایی كند‪ .‬بخشی از برنامهریزي‬
‫براي كارآموزي شناسایی شایستگیها همزمان با تغییر مشاغل شغل و سازمان است‪ .‬هر دو نیروهاي داخلی و خارجی بر كارآموزي تأثیر‬
‫میگذارند و باید هنگام انجام تحلیلهاي سازمانی مورد توجه قرارگیرند‪ .‬بهعنوان مثال‪ ،‬مشکالت ناشی از فرسودگی فنی كاركنان فعلی و نیروي‬
‫كار تحصیلکرده ناكافی كه مخزن كاركنان جدیداالستخدام هستند باید قبل از بحرانیشدن به این مسائل اندیشید‪.‬‬
‫تحلیل سازمانی از سنجه هاي مختلف عملکرد سازمانی حاصل می شود‪ .‬تحلیل دقیق داده هاي منابع انسانی‪ ،‬وقتی مداوم باشد‪ ،‬نقاط ضعف‬
‫كارآموزي را نشان میدهد‪ .‬واحدها یا امور با ترک باال‪ ،‬غیبت زیاد‪ ،‬عملکرد پایین یا كمبودهاي دیگر را میتوان پیدا كرد‪ .‬پس از تحلیل چنین‬
‫مشکالتی‪ ،‬اهداف كارآموزي را میتوان توسعه داد‪.‬‬
‫شکل ‪ 7-4‬منابع اطالعاتی مورد استفاده در ارزیابی نیازهاي كارآموزي‬

‫منابع كاركنان‬ ‫منابع سازمان‬

‫• آزمایشها‬ ‫• شکایات‬
‫• مدارك‬ ‫منابع شغل‪/‬وظیفه‬ ‫• حوادث‬
‫• مراكز ارزیابي‬ ‫• شایستگیهاي كارمند‬ ‫• ضایعات‪/‬قراضه ها‬
‫• پرسشنامه‬ ‫• شرح شغل‬ ‫• مشاهدات‬
‫• نظرسنجيها‬ ‫• مشاهدات كارآموزي‬
‫• دانش ابزار شغل‬ ‫• مصاحبههاي خروجی‬
‫• ارزیابی عملکرد‬ ‫• استفاده از ابزار‬

‫تحلیل شغل‪/‬وظایف دومین روش انجام نیازهاي كارآموزي‪ ،‬بررسی مشاغل مربوطه و وظایف انجام شده در آن مشاغل است‪ .‬با مقایسه‬
‫الزامات مشاغل با شایستگیهاي كاركنان‪ ،‬می توان نیازهاي كارآموزي را شناسایی كرد‪ .‬شرح شغلی فعلی می تواند منبعی براي چنین تحلیلی‬
‫باشد‪ .‬به عنوان مثال‪ ،‬در یک شركت تولیدي‪ ،‬تحلیل وظایف انجام شده توسط مهندسانی كه به عنوان مربی فنی سایر كاركنان كار می كردند‬
‫شناسایی شد‪ .‬با فهرست كردن وظایف مورد نیاز یک مربی فنی‪ ،‬مدیریت برنامه اي را براي تدریس مهارتهاي خاص كارآموزي را طراحی‬
‫كرد‪ .‬بنابراین مهندسان توانستند مربیان موفق تري شوند‪.‬‬
‫تحلیل فردي سومین روش تشخیص نیازهاي كارآموزي بر روي افراد و نحوه انجام شغلشان متمركز است‪ .‬منابع زیر نمونههایی هستند كه‬
‫براي تحلیل هاي فردي مفید هستند‪:‬‬
‫■ ارزیابی عملکرد‬
‫■ آزمون مهارتها‬
‫■ آزمون هاي ارزیابی فردي‬
‫■ سوابق حوادث مهم‬

‫‪5‬‬
 ‫■ تمرینات مركز ارزیابی‬
‫■ پرسشنامه و نظرسنجی‬
‫■ ابزار دانش شغلی‬
‫■ درونداد اینترنت‬
‫متداولترین روش براي انجام تحلیل افراد استفاده از دادههاي ارزیابی عملکرد است‪ .‬در برخی موارد‪ ،‬میتوان از یک سیستم اطالعاتی منابع‬
‫انسانی خوب براي شناسایی افرادي كه نیاز به كارآموزي در امور خاصی دارند‪ ،‬تا براي ارتقا‪ ،‬شرایط الزم را دارند استفاده شود‪ .‬براي ارزیابی‬
‫نیازهاي كارآموزي از طریق فرآیند ارزیابی عملکرد‪ ،‬سازمان ابتدا در یک بازبینی رسمی نقاط قوت عملکرد و نارسایی هاي یک كارمند را‬
‫تعیین میكند‪ .‬سپس‪ ،‬میتواند نوعی كارآموزي را براي كمک به كارمند براي غلبه بر نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت‪ ،‬ارائه دهد‪.‬‬
‫روش دیگر ارزیابی نیازهاي كارآموزي فردي‪ ،‬استفاده از اطالعات مدیریتی و غیرمدیریتی در مورد اینکه چه كارآموزي نیاز است میباشد‪ .‬به‬
‫دست آوردن چنین اطالعاتی میتواند در ایجاد حمایت از كسانی كه كارآموزي می بینند و اطالعاتی را براي شناسایی نیازهاي كارآموزي‬
‫فراهم كرده اند نیز مفید باشد‪ .‬بررسی نیاز به كارآموزي می تواند به صورت پرسشنامه یا مصاحبه با سرپرستان و كاركنان به صورت جداگانه‬
‫یا گروهی باشد‪ .‬رشد اینترنت باعث شده است كه شركت ها از نظرسنجی وب‪ ،‬درخواست ها‪ ،‬نظرسنجی ها و سایر اطالعات مدیران و كاركنان‬
‫مبتنی بر وب را براي شناسایی نیازهاي كارآموزي استفاده كنند‪.‬‬
‫تعیین اهداف و اولویت هاي كارآموزي‬
‫هنگامی كه الزامات كارآموزي با استفاده از تحلیل نیازهاي مناسب شناسایی شد‪ ،‬می توان اهداف و اولویت هاي كارآموزي را با "تحلیل‬
‫شکاف" تعیین كرد‪ ،‬كه فاصله بین مکانی كه یک سازمان با توانایی هایی كه كاركنان خود دارند و جایی كه باید باشد را مشخص می كند‪.‬‬
‫اهداف كارآموزي و اولویت ها براي تعیین شکاف باید تعیین شوند‪ .‬سه نوع هدف كارآموزي را می توان این چنین برشمارد‪:‬‬
‫■ دانش‪ :‬اطالعات و جزئیات شناختی به كارآموزان انتقال داده میشود‪.‬‬
‫■ مهارت‪ :‬تغییر رفتار در نحوه انجام مشاغل و نیازهاي مختلف وظایف توسعه داده میشود‪.‬‬
‫■ نگرش‪ :‬عالقه و آگاهی از اهمیت كارآموزي ایجاد میشود‪.‬‬
‫موفقیت كارآموزي را باید بر اساس اهداف تعیین شده سنجید‪ .‬اهداف مفید قابل اندازهگیري هستند‪ .‬به عنوان مثال‪ ،‬یک هدف براي یک‬
‫فروشنده جدید ممکن است "نشان دادن توانایی توضیح عملکرد هر محصول در واحد طی دو هفته باشد‪ ".‬هدف درونیسازي را بررسی‬
‫میكند‪ .‬یعنی اینکه آیا فرد واقعاً یاد گرفته است و آیا قادر به استفاده از كارآموزي است‪.‬‬
‫از آنجا كه كارآموزي بندرت یک بودجه نامحدود دارد و چون سازمان ها نیازهاي كارآموزي متعددي دارند‪ ،‬اولویت بندي ضروري است‪ .‬در‬
‫حالت ایدهآل‪ ،‬مدیریت نیازهاي كارآموزي را در رابطه با برنامه هاي استراتژیک سازمانی و به عنوان بخشی از فرایند تغییر سازمانی بررسی‬
‫می كند‪ .‬سپس نیازهاي كارآموزي را می توان بر اساس اهداف سازمانی اولویت بندي كرد‪ .‬انجام كارآموزي در حوزههاي با بیشترین نیاز جهت‬
‫بهبود عملکرد‪ ،‬نتایج سریعتري ببار خواهد آورد‪.‬‬

‫طراحی كارآموزي‬
‫پس از مشخص شدن اهداف كارآموزي‪ ،‬طراحی كارآموزي میتواند شروع شود‪ .‬چه كارموزي در مورد شغلی خاص یا ماهیت گستردهتري‬
‫داشته باشد باید به گونه اي طراحی شود كه نیازهاي خاص ارزیابی شده را برطرف كند‪ .‬طراحی كارآموزي موثر مفاهیم یادگیري و طیف‬
‫وسیعی از رویکردهاي مختلف كارآموزي را مورد توجه قرار می دهد‪.‬‬
‫كار در سازمانها باید یک فرآیند یادگیري مستمر باشد و یادگیري كانون كلیه فعالیتهاي كارآموزي است‪ .‬رویکردهاي مختلفی ممکن است‪،‬‬
‫زیرا یادگیري یک فرآیند روانشناختی پیچیده است‪ .‬هنگام طراحی كارآموزي سه نکته اولیه وجود دارد‪ )1( :‬تعیین میزان آمادگی یادگیر‪)2( ،‬‬
‫درک سبکهاي مختلف یادگیري‪ ،‬و (‪ )3‬طراحی كارآموزي براي انتقال‪ .‬هر یک از این عناصر باید براي طراحی كارآموزي در نظر گرفته شود‬
‫تا یادگیري موثر واقع شود‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫آمادگی یادگیر‬
‫براي موفقیت در كارآموزي‪ ،‬یادگیر باید آماده یادگیري باشد‪ .‬آمادگی یادگیر به معناي داشتن توانایی یادگیري در افراد است كه افراد بسیاري‬
‫از آن برخوردار هستند‪ .‬با این حال‪ ،‬اگر قرار است یادگیري موثر رخ دهد‪ ،‬افراد همچنین باید انگیزه یادگیري و خودكارآمدي را داشته باشند‪.‬‬
‫توانایی یادگیري یادگیران باید مهارتهاي اساسی‪ ،‬مانند خواندن و ریاضی و تواناییهاي شناختی كافی را داشته باشند‪ .‬شركت ها ممکن است‬
‫دریابند كه برخی از كارگران مهارت الزم براي درک موثر كارآموزي را ندارند‪ .‬شركتهاي مختلفی دریافته اند كه تعداد قابل توجهی از‬
‫متقاضیان كار و كاركنان فعلی فاقد مهارت الزم در خواندن‪ ،‬نوشتن و ریاضیات براي انجام كارها هستند‪ .‬كارفرمایان ممکن است از چند طریق‬
‫با كمبود مهارت هاي اساسی كاركنان مقابله كنند‪:‬‬
‫■ به افراد نیروي كار فعلی كه به این مهارتها نیاز دارند‪ ،‬كارآموزي هاي ابتدایی ارائه می دهند‪.‬‬
‫■ كارگرانی را كه كمبود دارند استخدام می كنند و سپس كارآموزیهاي خاص در محل كار را اجرا می كنند‪.‬‬
‫■ به مدارس محلی كمک میكنند تا استخدامهاي بالقوه براي مشاغل بهتر آموزش ببینند‪.‬‬
‫انگیزه یادگیري تمایل فرد به یادگیري محتواي كارآموزي "انگیزه یادگیري" گفته می شود و تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار دارد‪ .‬بهعنوان‬
‫مثال‪ ،‬تفاوت در جنسیت و قومیت و تجربیات حاصل ممکن است بر انگیزش یادگیرندگان بزرگسال تأثیر بگذارد‪ .‬سطح انگیزه یادگیر همچنین‬
‫ممکن است تحت تأثیر انگیزه و توانایی مربی‪ ،‬تشویق دوستان براي انجام خوب كار‪ ،‬انگیزه همکالسیها‪ ،‬محیط فیزیکی كالس و روشهاي‬
‫كارآموزي مورد استفاده‪ ،‬قرار گیرد‪ .‬فارغ از اینکه انگیزه یادگیر چیست‪ ،‬بدون آن‪ ،‬یادگیر مطالب را نخواهد آموخت‪ .‬این مثال همچنین نشان‬
‫می دهد كه كارآموزي فرد كه هدفش بهبود عملکرد است تأثیر مهمی در انگیزش یادگیري دارد‪.‬‬
‫خودكارآمدي یادگیران همچنین باید داراي خودكارآمدي باشند‪ ،‬كه این به اعتقاد فرد مبنی بر اینکه وي می تواند با موفقیت محتواي برنامه‬
‫كارآموزي را یاد بگیرد‪ ،‬اشاره دارد‪ .‬براي اینکه یادگیران آماده و پذیراي محتواي كارآموزي باشند‪ ،‬باید احساس كنند كه یادگیري آن برایشان‬
‫امکان پذیر است‪ .‬به عنوان مثال‪ ،‬سطح احساس خودكارآمدي برخی از دانشجویان در دوره هاي ریاضی یا آمار وقتی احساس نمی كنند كه‬
‫توانایی كافی در درک مطالب را دارند‪ ،‬كاهش می یابد‪ .‬این ادراكات ممکن است هیچ ارتباطی با توانایی واقعی آنها در یادگیري نداشته باشد‪،‬‬
‫بلکه نشان دهنده نحوهاي است كه خود و تواناییهایشان را می بینند‪ .‬مربیان و كارآموزان باید روش هاي مناسبی براي افزایش اعتماد به‬
‫نفس كارآموزانی كه از توانایی یادگیري خود مطمئن نیستند‪ ،‬پیدا كنند‪ .‬به عنوان مثال‪ ،‬افراد با سطح باالي باور كه می توانند محتواي خاصی‬
‫را یاد بگیرند عملکرد بهتري دارند و از كارآموزيهایی كه می گذرانند رضایت بیشتري دارند‪.‬‬

‫سبک هاي یادگیري‬

‫هنگامی كه آمادگی یادگیري بررسی شد‪ ،‬سپس سبکهاي یادگیري و انتقال یادگیري مركز توجه قرار میگیرند‪ .‬همانطور كه در شکل ‪7-5‬‬
‫نشان داده شده است‪ .‬تركیبی از این مولفه ها می تواند منجر به یادگیري موثر شود‪ .‬در طراحی مداخالت كارآموزي‪ ،‬مربیان همچنین باید‬
‫سبک هاي یادگیري فردي را در نظر بگیرند‪ .‬به عنوان مثال‪ ،‬یادگیران شنیداري با گوش دادن بهتر یاد می گیرند‪.‬‬

‫شکل ‪ 7–5‬عناصر طراحی كارآموزي‬

‫سبک های‬
‫یادگیری‬

‫آمادگی براي‬
‫یادگیری موثر‬
‫یادگیري‬

‫انتقال یادگیری‬

‫‪7‬‬
 ‫انتقال كارآموزي‬
‫باالخره‪ ،‬مربیان باید كارآموزیهایی را براي باالترین انتقال ممکن از كالس به شغل طراحی كنند‪ .‬انتقال زمانی اتفاق می افتد كه كارآموزان‬
‫واقعاً از شغل و دانش خود اطالعاتی را كه در كارآموزي آموخته اند استفاده كنند‪ .‬با توجه به تمام وقت و هزینه صرف شده براي كارآموزي‪،‬‬
‫میزان كارآمدي انتقال به شغل نسبتاً كم تخمین زده می شود‪ .‬بررسی ‪ 150‬سازمان نشان داد كه حدود ‪ ٪34‬از كاركنان در اولین سال پس از‬
‫كارآموزي براي مشاغل خود كارآموزي می بینند‪ .‬این مطالعه نشان داد كه كاركنان ممکن است بالفاصله از كارآموزي استفاده كنند‪ ،‬اما پس‬
‫از مدتی استفاده از آن كاهش می یاید‪.‬‬
‫متغیرهاي خاص‪ ،‬بستگی به ماهیت و نوع كارآموزي‪ ،‬در تداوم انتقال كارآموزي تأثیر می گذارند‪ .‬تایید اثربخشی انتقال كارآموزي بخشی از‬
‫ارزیابی كارآموزي و سنجههاي منابع انسانی است كه بعداً در این فصل مورد بحث قرار می گیرد‪ .‬انتقال موثر كارآموزي داراي دو شرط است‪.‬‬
‫اول‪ ،‬كارآموزان می توانند مطالبی را كه در كارآموزي آموخته اند‪ ،‬استفاده كنند و آن را در زمینه شغلی كه در آن كار می كنند‪ ،‬استفاده كنند‪.‬‬
‫دوم‪ ،‬كاركنان به مرور زمان استفاده از مطالب یاد گرفته شده را حفظ می كنند‪.‬‬
‫برخی رویکردها می توانند انتقال كارآموزي را افزایش دهند‪ .‬به نظر می رسد مروري بر محتواي و فرایند كارآموزي قبل از كارآموزي‪ ،‬به انتقال‬
‫كارآموزي كوتاه مدت و بلند مدت كمک میكند‪ .‬روش خاص دیگر براي كمک به انتقال كارآموزي به موقعیت هاي شغلی این است كه‬
‫اطمینان حاصل شود كه كارآموزي تا حد ممکن آینه زمینه كاري شغل است‪ .‬به عنوان مثال‪ ،‬كارآموزي مدیران براي انتخاب مصاحبه گر بهتر‬
‫باید شامل بازي نقش با "متقاضیان" باشد كه به همان روشی كه متقاضیان واقعی پاسخ می دهند‪ ،‬باشد‪.‬‬
‫برگزاري برنامه كارآموزي‬
‫هنگامی كه كارآموزي طراحی شد‪ ،‬سپس می توان كارآموزي واقعی را شروع كرد‪ .‬صرف نظر از نوع كارآموزي انجام شده‪ ،‬می توان از چند‬
‫روش براي برگزاري آن استفاده كرد‪ .‬همانطور كه شکل ‪ 7-6‬نشان می دهد‪ ،‬رشد فناوري كارآموزي گزینههاي موجود را گسترش میدهد‪.‬‬
‫هر روشی كه استفاده شود‪ ،‬هنگام انتخاب روشهاي برگزاري كارآموزي‪ ،‬متوازن بین نکات مختلفی باید در نظر گفته شود‪ .‬متغیرهاي رایج مورد‬
‫بررسی عبارتند از‪:‬‬
‫■ ماهیت كارآموزي‬
‫■ موضوع‬
‫■ فردي دربرابر گروهی‬
‫■ خودمختارانه در مقابل راهنمایی شده‬
‫■ منابع‪/‬هزینه هاي كارآموزي‬
‫■ كارآموزي الکترونیکی در مقابل كارآموزي سنتی‬
‫■ مکان هاي جغرافیایی‬
‫■ زمان اختصاص یافته‬
‫■ زمان تکمیل‬
‫براي توضیح‪ ،‬یک شركت بزرگ با استخدام هاي جدید زیادي ممکن است بتواند معرفی شركت به كاركنان را با استفاده از اینترنت‪ ،‬ویدیو و‬
‫كاركنان خاص منابع انسانی انجام دهد‪ .‬با این حال‪ ،‬یک شركت كوچک با استخدامهاي جدید ممکن است یک كارمند منابع انسانی براي‬
‫چند ساعت به صورت جداگانه با استخدامی هاي جدید مالقات كند‪ .‬یا یک شركت متوسط با سه مکان در یک منطقه جغرافیایی ممکن است‬
‫سرپرستان را براي یک كارگاه كارآموزي دو روزه هر سه ماه یک بار جمع كند‪ .‬با این حال‪ ،‬یک شركت بزرگ جهانی ممکن است از دورههاي‬
‫مبتنی بر وب براي دسترسی به سرپرستان در سراسر جهان كه محتوي در چندین زبان برگزار می شود استفاده كند‪ .‬غالباً‪ ،‬كارآموزي به صورت‬
‫داخلی انجام می شود‪ ،‬اما برخی از انواع كارآموزي از منابع كارآموزي خارجی یا فن آوري استفاده می كنند‪ .‬متداول ترین روش برگزاري‬
‫كارآموزي شامل داخلی و رو در رو‪ ،‬خارجی‪ ،‬شخص ثالث‪/‬مشاور‪ ،‬كنفرانس برخط و خودآموز‪ ،‬مربی محور و ایمیل است‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫كارآموزي داخلی‬
‫كارآموزي داخلی معموالً بطور خاص در مورد سازمان و مشاغل آن انجام می شود‪ .‬این روش به دلیل صرفه جویی در هزینه اعزام كاركنان‬
‫به خارج سازمان براي كارآموزي و اغلب پرهیز از هزینه مربیان خارجی از محبوبیت باالیی برخوردار است‪ .‬كارآموزي هاي فنی مبتنی بر‬
‫مهارت در داخل سازمان ها انجام می شود‪ .‬به دلیل تغییرات سریع در فن آوري‪ ،‬ایجاد و به روزرسانی مهارت هاي فنی ممکن است به نیازهاي‬
‫اصلی كارآموزي تبدیل شود‪.‬‬
‫كارآموزي غیررسمی یکی از منابع داخلی كارآموزي‪ ،‬كارآموزي غیررسمی است كه از طریق تعامالت و بازخور بین كاركنان رخ می دهد‪.‬‬
‫بیشتر آنچه كاركنان در مورد شغل خود میدانند‪ ،‬بطور غیررسمی از طریق پرسیدن سوال و مشاوره گرفتن از سایر كاركنان و سرپرستانشان‪،‬‬
‫نه از برنامه هاي كارآموزي رسمی‪ ،‬فرا گرفته میشود‪.‬‬
‫كارآموزي در شغل متداول ترین نوع كارآموزي در تمام سطوح در سازمان‪ ،‬كارآموزي در شغل است‪ ،‬زیرا انعطاف پذیر و مربوط به شغلی‬
‫است كه كاركنان انجام می دهند‪ .‬در مقابل كارآموزي غیررسمی كه اغلب خود به خود رخ می دهد‪ ،‬كارآموزي در شغل باید برنامهریزي شود‪.‬‬
‫سرپرست یا مدیر مجري كارآموزي باید بتواند آموزش دهد و نشان دهد كاركنان چه باید انجام دهند‪ .‬با این حال‪ ،‬كارآموزي در شغل مشکالتی‬
‫دارد‪ .‬غالباً‪ ،‬كسانی كه كارآموزي را انجام میدهند ممکناست هیچ تجربه اي در كارآموزي‪ ،‬زمان انجام آن و تمایلی به شركت در آن را نداشته‬
‫باشند‪ .‬در چنین شرایطی‪ ،‬یادگیران اساساً تنها هستند و كارآموزي احتماالً موثر واقع نخواهد شد‪ .‬مشکل دیگر این است كه كارآموزي در شغل‬
‫اختالل ایجاد میكند‪ .‬متأسفانه‪ ،‬كارآموزي در شغل در برخی شرایط به هیچ كارآموزي منجر نمیشود‪ ،‬بویژه اگر مربیان كارآموزان را تنها بگذارند‬
‫تا كار را به تنهایی یاد بگیرند‪ .‬همچنین‪ ،‬عادتهاي بد یا اطالعات نادرست از طرف سرپرست یا مدیر میتواند به كارآموزان منتقل شود‪.‬‬
‫برنامه ریزي و اجراي خوب كارآموزي در شغل می تواند بسیار موثر باشد‪ .‬بر اساس شکل هدایت شده كارآموزي كه به عنوان كارآموزي‬
‫دستورالعمل شغلی‪ 1‬شناخته می شود‪ ،‬كارآموزي در شغل در صورت استفاده از مراحل پیشرفت منطقی‪ ،‬همانطور كه در شکل ‪ 7-6‬نشان داده‬
‫شده است‪ ،‬موثرتر است‪.‬‬
‫شکل ‪ 7–6‬مراحل كارآموزي در شغل‬

‫تشویق كارآموزان به‬

‫پیگیري پیشرفت‬ ‫ارائه اطالعات‬ ‫آماده سازي كارآموزان‬
‫تمرین‬

‫• از كارآموزان بخواهید‬ ‫• بگویید‪ ،‬نشان دهید‪،‬‬

‫• كارآموزان را به حال خود‬
‫تکالیف را انجام دهند‬
‫بگذارید‬
‫• سوال بپرسید‬
‫• مرتبا چک كنید‬
‫• مشاهده كنید و اصالح‬
‫• درصورت بهبود عملکرد‪،‬‬
‫بگیرید‬
‫پیگیري را كاهش دهید‪.‬‬
‫• مهارت را ارزیابی كنید‬
‫• كارآموزان را آماده كنید‬
‫بپرسید‪.‬‬
‫• آنها را راحت بگذارید‬
‫• هربار یک نکته را ارائه‬
‫• ببینید آنها چه میدانند‬
‫كنید‬
‫• آنها را عالقه مند كنید‬
‫• مطمئن شوید كه‬
‫كارآموزان یاد گرفتهاند‬

‫كارآموزي متقابل‪ 2‬انواع كارآموزي هاي ضمن كار‪ ،‬كارآموزي متقابل است كه وقتی افراد براي انجام بیش از یک شغل خود و شخص دیگر‬
‫كارآموزي می بینند‪ ،‬رخ می دهد‪ .‬از نظر كارفرما‪ ،‬مزایاي كارآموزي متقابل انعطاف پذیري و توسعه است‪ .‬با این حال‪ ،‬اگرچه كارآموزي متقابل‬
‫براي كارفرما جذاب است‪ ،‬اما همیشه مورد استقبال كاركنان قرار نمی گیرد‪ ،‬كه معموالً احساس می كنند این كار نیاز به كار بیشتري با همان‬
‫حقوق دارد‪ .‬براي خنثی كردن چنین نگرش هایی‪ ،‬می توان "پاداش" یادگیري براي تکمیل موفقیت آمیز كارآموزي متقابل داد تا جذابیت‬
‫بیشتري براي كاركنان داشته باشد‪.‬‬

‫‪. on-the-job‬‬

‫‪. cross training‬‬

‫‪9‬‬
‫در بعضی از سازمانها‪ ،‬فرهنگ ممکن است به گونه اي باشد كه افراد براي رشد یا آمادگی براي ارتقا‪ ،‬به دنبال كارهاي متقابل باشند‪ ،‬اما در‬
‫همه سازمانها چنین نیست‪ .‬اتحادیه ها معموالً طرفدار كارآموزي متقابل نیستند‪ ،‬زیرا این امر شایستگی شغلی را تهدید می كند و محتواي‬
‫مشاغل را افزایش می دهد‪ .‬كارآموزي متقابل ممکن است نیاز به زمانبندي متفاوت هنگام كار داشته باشد و با آموختن افراد‪ ،‬بهره وري بطور‬
‫موقت كاهش یابد‪ .‬بطور كلی‪ ،‬یک برنامه كارآموزي متقابل موثر می تواند بر نگرانیهاي ذكر شده غلبه كند و این توانایی را دارد كه هم براي‬
‫كارفرما و هم براي كارمند خوب باشد‪.‬‬

‫كارآموزي خارجی‬
‫كارآموزیهاي خارجی‪ ،‬یا كارآموزیهایی كه در خارج از سازمان صورت می گیرد‪ ،‬بطور گسترده در سازمانها كوچک و بزرگ استفاده می شوند‪.‬‬
‫سازمانهاي بزرگ در صورت عدم توانایی در كارآموزي افراد داخلی یا وقتی سریعا باید تعداد زیادي كارمند را كارآموزي دهند از مربیان خارجی‬
‫استفاده می كنند‪ .‬كارآموزي خارجی ممکن است بهترین گزینه براي كارآموزي در شركتهاي كوچکتر باشد‪ ،‬به دلیل محدودیت در تعداد‬
‫كاركنان منابع انسانی آنها و تعداد كاركنانی كه به انواع مختلف كارآموزیهاي تخصصی نیاز دارند‪ .‬صرفنظر از اندازه سازمان‪ ،‬از كارآموزي‬
‫خارجی به چند دلیل استفاده می شود‪:‬‬
‫■ داشتن مربی خارجی كارآموزي در مناطقی كه منابع كارآموزي داخلی محدود است ممکن است براي كارفرما هزینه كمتري داشته باشد‪.‬‬
‫■ سازمان ممکن است زمان كافی براي تهیه مواد كارآموزي داخلی نداشته باشد‪.‬‬
‫■ كاركنان منابع انسانی ممکن است از مهارت الزم براي موضوعی كه در آن كارآموزي الزم است برخوردار نباشند‪.‬‬
‫■ تعامل كاركنان با مدیران و همتایان سایر شركت ها در برنامه هاي كارآموزي كه از خارج برگزار می شود‪ ،‬مزایایی دارد‪.‬‬
‫برونسپاري كارآموزي بسیاري از كارفرمایان كارآموزي را به شركت هاي خارجی كارآموزي‪ ،‬مشاوران و نهادهاي دیگر واگذار می كنند‪ .‬نکته‬
‫جالب این است كه در سالهاي اخیر برونسپاري كارآموزي بطور چشمگیري افزایش نیافته است‪ .‬دالیل ممکن است نگرانی هاي هزینه اي‪،‬‬
‫تأكید بیشتر بر پیوند داخلی كارآموزي با استراتژي هاي سازمانی و سایر موارد باشد‪ .‬با این وجود‪ ،‬در صورت ادغام شركتها‪ ،‬از برونسپاري‬
‫كارآموزي بیشتر استفاده می شود‪.‬‬
‫یک راه متداول براي برخی از كارفرمایان استفاده از فروشندگان و تامین كنندگان براي كارآموزي كاركنان است‪ .‬شماري از فروشندگان‬
‫نرمافزار رایانه اي به كاركنان خود گواهی فنی نرم افزار ارائه می دهند‪ .‬به عنوان مثال‪ ،‬در صورت تصمیم براي تغییر شغل‪ ،‬كاركنان می توانند‬
‫این گواهینامه ها را در رزومه خود قید كنند‪ .‬این گواهینامه ها همچنین به نفع كارفرمایان است كه می توانند از آنها به عنوان شرایط احراز‬
‫شغلی براي استخدام و ارتقا استفاده كنند‪.‬‬
‫بسیاري از تأمین كنندگان میزبان كنفرانس هاي كاربران هستند‪ ،‬جایی كه كاركنان از چند شركت كارآموزي دقیقی در مورد استفاده از‬
‫محصوالت‪ ،‬خدمات و ویژگی هایی كه براي كاركنان جدید است را می گذرانند‪ .‬برخی فروشندگان‪ ،‬در صورت تعداد كافی كارمند‪ ،‬كارآموزي‬
‫را در داخل یک سازمان نیز انجام می دهند‪.‬‬
‫كارآموزي شغلی تحت حمایت دولت دولت ها طیف گسترده اي از كمک و بودجه كارآموزي خارجی را فراهم می كنند‪ ،‬ازجمله سازمانها‬
‫مزایاي مالیاتی و سایر كمک ها بسته به مقررات برنامه دریافت می كنند‪ .‬كارفرمایانی كه به نیروي كار خود اضافه می كنند می توانند از‬
‫برنامه هایی استفاده كنند كه كمک مالی براي جبران هزینه هاي كارآموزي استفاده كنند‪.‬‬
‫برنامه هاي كمک كارآموزي برخی از كارفرمایان‪ ،‬هزینه تحصیالت تکمیلی را براي كاركنان خود پرداخت می كنند‪ .‬بطور معمول‪ ،‬كارمند‬
‫هزینه دوره هایی را كه براي یک مدرک دانشگاهی اعمال می شود پرداخت می كند و پس از اتمام موفقیت آمیز دوره هزینه آن بازپرداخت‬
‫می شود‪ .‬مبالغی كه توسط كارفرما پرداخت می شود معموال درآمد مشمول مالیات براي كارمند محسوب نمی شود‪ .‬اما یک نگرانی این است‬
‫كه اشکال سنتی برنامه هاي كارآموزي كاركنان خطراتی براي كارفرما را به همراه دارد‪ .‬پس از اتمام دوره‪ ،‬كارمند ممکن است مهارت هاي‬
‫جدیدش را به جاي دیگري ببرد‪ .‬لذا‪ ،‬كارفرمایان باید برنامه ریزي كنند تا از این مهارت ها‪ ،‬پس از فارغالتحصیلی كاركنان‪ ،‬جهت بهبود‬
‫نگهداري این كاركنان استفاده كنند‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫تركیب رویکردهاي كارآموزي‬
‫اعم از اینکه كارآموزي به صورت داخلی یا خارجی انجام شود‪ ،‬باید كارآموزي مناسب انتخاب شود‪ .‬در مروري زیر دو رویکرد رایج كارآموزي‬
‫نشان داده می شود كه اغلب ابزارهاي داخلی و خارجی را با هم ادغام می كنند‪ .‬برخی بیشتر براي كارآموزي مبتنی بر شغل مورد استفاده قرار‬
‫می گیرند‪ ،‬در حالی كه از برخی دیگر بیشتر براي توسعه استفاده می شوند‪.‬‬
‫كارآموزي تعاونی‪ 1‬در رویکردهاي كارآموزي تعاونی‪ ،‬كارآموزي كالسی و تجارب در محل كار تركیب می شود‪ .‬این كارآموزي میتواند اشکال‬
‫مختلفی داشته باشد‪ .‬یک شکل‪ ،‬كه بطور كلی به آن انتقال از مدرسه به كار گفته می شود به افراد كمک می كند در حالی كه هنوز در مدرسه‬
‫هستند یا در حال اتمام تحصیالت رسمی هستند‪ ،‬شاغل شوند‪ .‬چنین تالشهایی ممکن است در دبیرستانها و یا مدارس محلی صورت پذیرد‪.‬‬
‫یک نوع كارآموزي تعاونی كه توسط كارفرمایان‪ ،‬اتحادیههاي كارگري و نهادهاي دولتی استفاده می شود‪ ،‬كارورزي‪ 2‬كارآموزان است‪ .‬در یک‬
‫برنامه كارورزي‪ ،‬كارمند تحت راهنمایی یک كارگر ماهر داراي گواهینامه و تجربه كار در محل كار مهارتهاي شغل را یاد میگیرد‪ .‬برخی از‬
‫الزامات مربوط به كارآموزي‪ ،‬تجهیزات‪ ،‬مدت زمان و سطح مهارت است كه ممکن است توسط واحدي از وزارت كار كنترل شود‪ .‬شکل ‪7-7‬‬
‫متداول ترین مشاغلی كه از كارآورزي براي كارآموزي افراد در شغل استفاده می كنند را نشان می دهد‪ .‬دوره هاي كارآموزي معموالً چند سال‬
‫به طول می انجامد كه البته این بستگی به شغل دارد‪ .‬در این مدت‪ ،‬شاگرد معموالً دستمزد كمتري از فرد داراي گواهی دریافت می كند‪.‬‬

‫شکل دیگري از كارآموزي تعاونی تحت عنوان دستیاري‪ 3‬معموالً تركیبی از كارآموزي شغلی و كارآموزي كالس در مدارس و دانشگاهها است‪.‬‬
‫دستیاري هم به نفع كارفرمایان است و هم دستیار‪ .‬دستیار با "دنیاي واقعی" مواجهه می شوند‪ ،‬می تواند این دوره را در رزومه خود قید كند‬
‫و شانس براي استخدام احتمالی توسط كارفرما را ارزیابی كند‪ .‬كارفرمایان قبل از تصمیم گیري نهایی در مورد استخدام یک نیروي كار مقرون‬
‫به صرفه‪ ،‬فرصتی براي دیدن یک كارآموز در محل كار خود را پیدا می كنند‪.‬‬
‫شکل ‪ 7 – 7‬متداول ترین مشاغل كارورزي در آمریکا‬

‫• سازنده آسانسور‬ ‫• برق (در ساخت و ساز)‬

‫• سقف ساز‬ ‫• نجاری‬
‫• اتصاالت آب پاش‬ ‫• لوله كشي‬
‫• آجرچینی‬ ‫• اتصاالت لوله‬
‫• كارگر صنایع دستی ساختمانی‬ ‫• كارگر ورق فلز‬
‫• نقاشی‬ ‫• سازنده سازه های فلزی‬

‫كارآموزي در كالس با مربی و كاراموزي كنفرانسی كارآموزي با راهنمایی مربی هنوز هم رایج ترین روش كارآموزي است‪ .‬دورههاي‬
‫كوتاه‪ ،‬سخنرانی ها و جلسات كوتاه مدت كه توسط كارفرمایان برگزار می شود‪ ،‬معموالً شامل كارآموزي در كالس است‪ ،‬در حالی كه دورههاي‬
‫متعددي براي توسعه كاركنان كه توسط سازمان هاي حرفه اي‪ ،‬انجمن هاي صنفی و موسسات كارآموزي برگزار می شوند‪ ،‬نمونههایی از‬
‫كارآموزي كنفرانسی است‪ .‬یکی از جنبه هاي مهم كارآموزي كالسی نیاز توجه به این نکته است كه بزرگساالن در یک كالس‪ ،‬انتظارات و‬
‫سبک هاي یادگیري متفاوتی از دانش آموزان جوان دارند‪ .‬تعدادي از شركتهاي بزرگ "دانشگاههاي" خود را تاسیس كردهاند تا كارآموزي‬
‫كالسی و سایر كارآموزيها را به عنوان بخشی از برنامههاي درسی براي كاركنان ارائه دهند‪ .‬از آنجا كه این دانشگاههاي شركتی معموالً‬
‫دوره هاي كارآموزي و توسعه را ارائه می دهند‪ ،‬در فصل ‪ 8‬بحث می شود‪.‬‬

‫جهت گیري‪ :‬معارفه كاركنان جدید‬

‫‪cooperative training‬‬

‫‪apprentice training‬‬

‫‪internship‬‬
‫‪11‬‬
‫مهمترین و گسترده ترین نوع كارآموزي منظم براي كاركنان جدید انجام می شود‪ .‬جهتگیري‪ 1‬معرفی برنامه ریزي شده كاركنان جدید به‬
‫مشاغل‪ ،‬همکاران و سازمان است كه توسط اكثر كارفرمایان ترتیب داده می شود‪ .‬این نیاز به همکاري بین افراد در واحد منابع انسانی و‬
‫مدیران و سرپرستان عملیاتی دارد‪ .‬در یک سازمان كوچک بدون واحد منابع انسانی معموالً سرپرست یا مدیر كارمند جدید بیشتر مسئولیت‬
‫جهتگیري را بر عهده میگیرند‪ .‬در سازمانهاي بزرگ‪ ،‬مدیران و سرپرستان‪ ،‬و همچنین بخش منابع انسانی‪ ،‬معموال در قالب یک تیم براي‬
‫جهت دهی كاركنان جدید كار می كنند‪ .‬متاسفانه‪ ،‬جلسات جهت گیري بسیاري از كاركنان خسته كننده‪ ،‬بی ربط و اتالف وقت براي كاركنان‬
‫جدید و سرپرستان و مدیران بخش آنها تلقی میشود‪.‬‬
‫اصطالح معارفه بطور فزایندهاي براي توصیف جهتگیري استفاده میشود‪ .‬این استفاده منعکسكننده این است كه شروع كار موفقیتآمیز‬
‫كاركنان جدید‪ ،‬ازجمله مدیران‪ ،‬بسیار مهم است‪ .‬برآوردها نیز نشان میدهد كه كارفرمایان بیشتري براي بهبود جهتگیريهاي كارمندي خود‪،‬‬
‫فعالیتهاي معارفه را اجرایی میكنند‪ .‬بسیاري از آنها از فناوري الکترونیکی بهعنوان بخشی از معارفه خود استفاده می كنند‪ .‬جهت گیري موثر‬
‫چندین هدف اساسی را بهدست می آورد‪:‬‬
‫■ تأثیر مطلوبی در مورد كاركنان از سازمان و شغل ایجاد میكند‪.‬‬
‫■ اطالعات مربوط به سازمان و شغل را فراهم میكند‪.‬‬
‫■ پذیرش بین فردي توسط همکاران را افزایش میدهد‪.‬‬
‫■ جامعهپذیري و ادغام كارمند جدید را در سازمان تسریع میكند‪.‬‬
‫■ اطمینان حاصل میكند كه عملکرد و بهرهوري كاركنان با سرعت بیشتري آغاز میشود‪.‬‬
‫معارفه از طریق تالشهاي جهت یابی به موفقیت كوتاه مدت و بلند مدت كاركنان كمک می كند‪ .‬جامعهپذیري كاركنان جدید و تعهد اولیه‬
‫آنها به سازمان تحت تأثیر مثبت جهت گیري قرار می گیرد‪ .‬این جامعه پذیري تناسب افراد‪/‬سازمان را افزایش میدهد كه باعث تقویت دید‬
‫مثبت كارمند نسبت به شغل‪ ،‬همکاران و سازمان می شود‪ .‬عالوه بر این‪ ،‬كارفرمایان دریافته اند كه نرخ باالتر نگهداري كاركنان وقتی نتیجه‬
‫می گیرد كه كاركنان جدید جهت گیري موثري داشته باشند‪.‬‬
‫جهت گیري همچنین به عملکرد كلی سازمان كمک می كند‪ .‬با كمک به كاركنان براي اینکه سریعتر احساس كنند عضوي از سازمان هستند‪،‬‬
‫می توانند سریعتر به شروع به كار در سازمان كمک كنند‪.‬‬
‫یکی از راه هاي توسعه كارایی جهت گیري‪ ،‬استفاده از منابع الکترونیکی است‪ .‬شماري از كارفرمایان اطالعات عمومی جهتگیري كاركنان‬
‫را در شبکه هاي اینترانتی یا وب سایت هاي شركت قرار می دهند‪ .‬كاركنان جدید به جاي نشستن در یک كالس درسی كه اطالعات به‬
‫صورت حضوري یا با نوار ویدیویی ارائه داده می شوند‪ ،‬بیشتر مطالب عمومی مربوط به تاریخ سازمانی‪ ،‬ساختار‪ ،‬محصوالت و خدمات‪ ،‬مأموریت‬
‫و سایر زمینه ها را وارد سیستم كرده و مرور می كنند‪ .‬پس از بررسی اطالعات در وب‪ ،‬كاركنان منابع انسانی و سایرین می توانند به سواالت‬
‫و نگرانی هاي خاص كاركنان پاسخ دهند‪.‬‬
‫جهت گیري كارمند جدید مستلزم برنامه ریزي و آماده سازي است‪ .‬متأسفانه‪ ،‬جهت گیري اغلب بطور تصادفی انجام می شود‪ .‬براي موثرتر‬
‫كردن جهت گیري‪ ،‬پیشنهادات زیر مفید هستند‪:‬‬
‫■ براي كاركنان جدید آماده شوید‪ .‬كاركنان جدید باید احساس كنند كه به سازمان تعلق دارند و از اهمیت باالیی برخوردارند‪ .‬سرپرست‪ ،‬واحد‬
‫منابع انسانی و همکاران باید براي ورود كارمند جدید آماده شوند‪.‬‬
‫■ استفاده از مربیان را در نظر بگیرید‪ .‬برخی از سازمان ها‪ ،‬همکاران یا همتایان خود را به عنوان دوستان یا مدیر را بهعنوان بخشی از جهت‬
‫گیري كاركنان جدید‪ ،‬تعیین میكنند‪.‬‬
‫■ از چک لیست جهتگیري استفاده كنید‪ .‬از یک چک لیست جهتگیري براي تعیین آنچه كارمند جدید باید اكنون بداند‪ ،‬میتوان استفاده كرد‪.‬‬
‫■ اطالعات مورد نیاز را پوشش دهید‪ .‬مهم است كه اطالعاتی در مورد سیاستها‪ ،‬قوانین كار و مزایاي شركت به كاركنان ارائه شود‪.‬‬

‫‪orientation‬‬
‫‪12‬‬
‫■ اطالعات جهت گیري را بطور موثري ارائه دهید‪ .‬مدیران و كاركنان منابع انسانی باید مناسب ترین راه ها را براي ارائه اطالعات جهتیابی‬
‫به صورت حضوري و با استفاده از ابزارهاي فنی تعیین كنند‪.‬‬
‫■ از اضافه بار اطالعات خودداري كنید‪ .‬یکی از اشکاالت معمول بسیاري از برنامه هاي جهت یابی‪ ،‬اضافه بار اطالعات است‪ .‬وقتی به‬
‫كارگران جدید اطالعات زیادي داده شود آنها ممکن است بسیاري از اطالعات را نادیده بگیرند و یا با بیدقتی یادآوري كنند‪.‬‬
‫■ ارزیابی و پیگیري كنید‪ .‬یک كارمند یا مدیر منابع انسانی میتواند با مصاحبه هاي بعدي با كاركنان جدید چند هفته یا چند ماه پس از‬
‫برنامههاي جهت گیري‪ ،‬اثربخشی آنها را ارزیابی كند‪.‬‬

‫كارآموزي الکترونیکی‪ :‬كارآموزي آنالین‬

‫كارآموزي الکترونیکی كارآموزي برخط به استفاده از اینترنت یا یک اینترانت سازمانی گفته می شود‪ .‬یادگیري الکترونیکی در حال افزایش‬
‫محبوبیت در بین كارفرمایان است‪ .‬مزایاي اصلی آن‪ ،‬صرفهجویی در هزینه و دسترسی بیشتر كاركنان است‪ .‬تجربیات نشان می دهد كه‬
‫كاركنان زیر ‪ 30‬سال یادگیري الکترونیکی را به سایر روشهاي یادگیري ترجیح می دهند‪.‬‬
‫كارآموزي‪/‬یادگیري از راه دور تعداد فزاینده اي از كالسهاي دانشگاهی از نوعی پشتیبانی دروس مبتنی بر اینترنت استفاده می كنند‪ .‬بستههاي‬
‫اینترنتی امکان گفتگوي مجازي و تبادل فایلهاي الکترونیکی بین شركت كنندگان درس را فراهم می كنند و همچنین میتوانند ارتباط‬
‫استاد‪/‬دانشجو را افزایش دهند‪ .‬بسیاري از كارفرمایان بزرگ و همچنین دانشگاهها براي ارائه كالسها از تلویزیون تعاملی دو طرفه استفاده‬
‫می كنند‪ .‬این رسانه به یک استاد اجازه می دهد تا در یک مکان "كالس" را در هر تعداد مکان دیگر ببیند و به آن پاسخ دهد‪ .‬با یک سیستم‬
‫كامالً پیکربندي شده‪ ،‬كاركنان می توانند كالس هاي كارآموزي را از هر كجاي دنیا بگذرانند‪.‬‬
‫شبیهسازي و كارآموزي رشد انفجاري فناوري اطالعات در چند سال گذشته انقالبی در نحوه كار همه افراد از جمله نحوه كارآموزي ایجاد‬
‫كرده است‪ .‬امروزه‪ ،‬كارآموزي مبتنی بر رایانه شامل مجموعه وسیعی از فن آوري هاي چندرسانه اي از جمله صدا‪ ،‬حركت (فیلم و پویانمایی)‪،‬‬
‫گرافیک و ابر متن براي تحریک چندین حس یادگیر است‪.‬‬
‫شبیهسازیهاي مبتنی بر رایانه در كارآموزي سازمانی میتوانند نیازهاي روانشناختی و رفتاري یک وظیفه را تکرار كنند‪ ،‬غالباً عالوه بر ایجاد برخی‬
‫از شباهت هاي فیزیکی با محیط كار كارآموز‪ .‬از سیستم هاي بسیار پیچیده اي كه سناریوهاي فرود دشوار براي خلبانان را تکرار میكند تا‬
‫برنامههایی كه به كارآموزان پزشکی كمک میكند تا بخیه بزنند‪ ،‬در صورت باال بودن خطرات مرتبط با خرابی‪ ،‬شبیهسازي امکان كارآموزي ایمن‬
‫را فراهم میكند‪ .‬واقعیت مجازي همچنین براي ایجاد محیطی مصنوعی براي مربیان استفاده میشود تا آنها بتوانند در كارآموزي شركت كنند‪.‬‬
‫فنآوري هاي جدیدي كه در ارائه كارآموزي وجود دارد همچنین بر طراحی‪ ،‬مدیریت و پشتیبانی كارآموزي تأثیر می گذارد‪ .‬برخی شركتها در‬
‫سیستم هاي ثبت نام الکترونیکی و ثبت سوابق سرمایهگذاري كردهاند كه به مربیان امکان ثبت شركت كنندگان‪ ،‬ثبت نتایج امتحانات و نظارت‬
‫بر پیشرفت یادگیري را میدهد‪.‬‬
‫بطور كلی‪ ،‬فناوري كه نقش مركزي با فرآیندهاي یادگیري و كارآموزي داشت امروز با آن در هم آمیخته شدهاست‪ .‬همانطور كه در آینده‬
‫یادگیري و كار به هم نزدیک میشوند‪ ،‬فناوري احتماالً بطور یکپارچه در محیط كار بیشتر كاركنان ادغام میشود‪ .‬این ادغام به كاركنان این‬
‫امکان را میدهد تا در آینده وقت كمتري را در یادگیري نحوه استفاده از فناوري و زمان بیشتري را براي یادگیري محتواي مورد نظر صرف كنند‪.‬‬
‫كارآموزي تركیبی با توجه به یافتههاي تعداد قابل توجهی از كارفرمایان‪ ،‬یادگیري الکترونیکی به تنهایی نمیتواند تنها روش كارآموزي باشد‪.‬‬
‫بنابراین‪ ،‬بنظر می رسد راه حل‪ ،‬یادگیري تركیبی باشد كه دروس تعاملی مبتنی بر كامپیوتر و كنفرانس ویدئویی را با آموزش و شیبه سازي‬
‫سنتی كالس درس تركیب می كند‪ .‬تصمیم در مورد اینکه كدام كارآموزي با كدام واسط بهترین است مهم است‪ .‬رویکرد یادگیري تركیبی‪،‬‬
‫از یادگیري الکترونیکی براي ایجاد دانش در بر توانایی هاي اولیه‪ ،‬كالسهاي مجازي مبتنی بر وب براي مهارت اموزي‪ ،‬و میزان قابل توجهی‬
‫جلسات و دروس كارآموزي سنتی معلم محور استفاده می كند‪ .‬استفاده از یادگیري تركیبی انعطاف پذیري بیشتري در استفاده از ابزار چندگانه‬
‫كارآموزي را فراهم می كند و جذابیت فعالیتهاي كارآموزي را براي انواع مختلف كاركنان بیشتر می كند‪.‬‬
‫مزایا و معایب یادگیري الکترونیکی رشد سریع یادگیري الکترونیکی اینترنت و اینترانت را به روشهاي مهمی براي اجراي محتواي كارآموزي‬
‫تبدیل می كند‪ .‬اما یادگیري الکترونیکی مزایا و معایبی دارد كه باید مورد توجه قرار داد‪ .‬عالوه بر نگرانی در مورد دسترسی كاركنان به یادگیري‬
‫‪13‬‬
‫الکترونیکی و عالقمندي به استفاده از آن‪ ،‬برخی كارفرمایا ن نگران هستند كه كارآموزان از یادگیري الکترونیکی استفاده می كنند تا دروس‬
‫را به سرعت تکمیل كنند‪ ،‬اما چیزهایی كه یاد گرفته اند را حفظ و استفاده نخواهند كرد‪ .‬استفاده از مواد كارآموزي موجود‪ ،‬قرار دادن آنها در‬
‫اینترنت‪ ،‬و كاهش بودجه كارآموزي راه موفقیت یادگیري الکترونیکی نیست‪ .‬یک سوال مهم این است‪ :‬آیا این موارد را می توان به روش‬
‫برخط همانند روش هاي استاندارد یاد گرفت؟‬
‫در مجموع‪ ،‬یادگیري الکترونیکی جدیدترین روش در اجراي كارآموزي است‪ .‬برخی از بزرگترین موانع در استفاده از آن كماكان همپایی با‬
‫نوآوري هاي فناوري خواهد بود‪ ،‬دانستن اینکه چه موقع و چگونه بطور مناسبی در دروس برخط سرمایه گذاري و آنها را طراحی كرد‪ .‬بیتردید‪،‬‬
‫یادگیري الکترونیکی تاثیر زیادي بر منابع انسانی و كارآموزي خواهد داشت‪ ،‬اما گام هاي ساده براي موفقیت در یادگیري الکترونیکی وجود‬
‫ندارد‪ .‬شکل ‪ 7-8‬مزایا و معایب اصلی یادگیري الکترونیکی را فهرست میكند‪.‬‬
‫توسعه كارآموزي الکترونیکی به جاي اینکه فقط براي كارآیی آن استفاده شود‪ ،‬یادگیري الکترونیکی باید نیازهاي كارآموزي استراتژیک را‬
‫برآورده كند‪ .‬معیارهاي خاصی را كه باید قبل از به كارگیري كارآموزي الکترونیکی در نظر گرفت شامل موارد زیر است‪:‬‬
‫■ مدیریت ارشد باید متعهد به پشتیبانی و تخصیص منابع مالی كافی باشد تا یادگیري الکترونیکی را توسعه و اجرا شود‪.‬‬
‫■ مدیران و متخصصان منابع انسانی باید "بازكارآموزي" ببینند تا ایده این كه كارآموزي غیر متمركز و به صورت شخصی میشود را بپذیرند‪.‬‬
‫■ روشهاي فعلی كارآموزي (در مقایسه با كارآموزي الکترونیکی) به اندازه كافی نیازهاي كارآموزي سازمانی را برآورده نمیكنند‪.‬‬
‫■ یادگیران بالقوه از مهارت كافی رایانهاي برخوردارند و دسترسی كامل به رایانه و اینترنت دارند‪.‬‬
‫■ كارآموزانی كه در برنامههاي كارآموزي شركت میكنند از نظر جغرافیایی از یکدیگر جدا هستند و زمان سفر و هزینههاي كارآموزي جداگانه‬
‫قابل توجه است‪.‬‬
‫■ تعداد كافی كارآموز وجود دارد و بسیاري از كارآموزان به اندازه كافی خودانگیزگی دارند تا بتوانند یادگیري خود را جهت دهند‪.‬‬
‫شکل ‪ 7 – 8‬مزایا و معایب كارآموزي الکترونیکی‬
‫معایب‬ ‫مزایا‬
‫• ممکناست باعث اضطراب كارآموز شود‪.‬‬ ‫• خود گام بردار است‪ .‬كارآموزان میتوانند‬
‫• ممکن است برخي از كارآموزان عالقه‪-‬‬ ‫در زمانی كه خود می خواهند انجام دهند‪.‬‬
‫ای به استفاده از آن نداشته باشند‪.‬‬ ‫• تعاملی است‪ ،‬حس چند كارآموز را درگیر‬
‫• نیاز به دسترسي آسان و بدون وقفه به‬ ‫میكند‪.‬‬
‫رایانه دارد‪.‬‬ ‫• نمره دهی تمرینها ‪ /‬ارزیابی و بازخور‬
‫• برای برخي از كارآموزیها مناسب‬ ‫مناسب را ممکن میسازد‪.‬‬
‫نیست (رهبری‪ ،‬تغییر فرهنگي و غیره)‬ ‫• راهنمایی را شامل می شود كه در صورت‬
‫• نیاز به سرمایهگذاری اولیه قابل توجه‪،‬‬ ‫نیاز به كارآموزان كمک كند‪.‬‬
‫هم از نظر زماني و هم از نظر هزینهای‪.‬‬ ‫• مربی را قادر میسازد تا محتوا را نسبتا به‬
‫آسانی بروز كند‪.‬‬
‫• برای موفقیت به پشتیباني قابل توجه‬
‫• میتواند آموزش هاي مربی را تقویت كند‪.‬‬
‫مدیریت عالي نیاز دارد‪.‬‬
‫• براي ارائه حقایق ساده مناسب است‪.‬‬

‫ارزیابی كارآموزي‬
‫ارزیابی كارآموزي‪ ،‬نتایج پس از كارآموزي را با اهداف از پیش تعیین شده از كارآموزي مدیران‪ ،‬مربیان و كارآموزان مقایسه میكند‪ .‬اغلب‬
‫مواقع‪ ،‬اندازهگیري و ارزیابی كارآموزي جهت تعیین میزان تاثیر آن با فکر اندكی انجام میشود‪ ،‬علیرغم اینکه كارآموزي هم زمان بر است و‬
‫هم هزینه بر‪ .‬لذا باید با برنامه و مالحظهكاري ارزیابی شود‪.‬‬
‫سطح ارزیابی‬
‫بهتر است قبل از شروع كارآموزي نحوه ارزیابی بررسی شود‪ .‬كرکپاتریک چهار سطح ارزیابی را شناسایی كردهاست‪ .‬همانطور كه شکل‪7-10‬‬
‫نشان داده می شود‪ .‬ارزیابی كارآموزي بطور پی در پی از اندازه گیري واكنش به اندازه گیري یادگیري و سپس اندازه گیري رفتار و اندازهگیري‬

‫‪14‬‬
‫نتایج دشوارتر می شود‪ .‬اما وقتی كارآموزي سهمی در عملکرد استراتژیک دارد‪ ،‬كارآموزي كه بر رفتار و نتایج در مقابل واكنش و یادگیري‬
‫تاثیر میگذارد‪ ،‬ارزش بیشتري دارد‪.‬‬

‫شکل ‪ 7 – 10‬سطوح ارزیابی كارآموزي‬

‫زیاد‬
‫نتایج‬

‫رفتار‬

‫یادگیري‬

‫واكنش‬

‫كم‬
‫آسان‬ ‫دشوار‬

‫معیارهاي ارزیابی كارآموزي‬

‫كارآموزي گران است و از وظایف منابع انسانی است كه آن را اندازه گیري و نظارت كند‪ .‬براي چنین كاري معموالً از تحلیل هزینه‪ -‬فایده و‬
‫تحلیل بازده سرمایه و همچنین روشهاي مختلف محکزنی استفاده می شود‪.‬‬
‫تحلیل هزینه‪-‬فایده نتایج كارآموزي می تواند از طریق تحلیل هزینه‪-‬سود‪ ،‬كه مقایسه هزینه ها و مزایاي مرتبط با كارآموزي است‪ ،‬مورد‬
‫بررسی قرار گیرد‪ .‬در محاسبه هزینه ها و مزایاي كارآموزي چهار مرحله وجود دارد‪:‬‬
‫‪ .1‬هزینههاي كارآموزي را تعیین كنید‪ .‬هزینههاي مستقیم‪ ،‬مانند طراحی‪ ،‬هزینههاي مربی‪ ،‬مواد‪ ،‬امکانات و سایر فعالیتهاي مدیریتی را در‬
‫نظر بگیرید‪.‬‬
‫‪ .2‬نتایج احتمالی صرفهجویی را شناسایی كنید‪ .‬حفظ كاركنان‪ ،‬خدمات بهتر به مشتري‪ ،‬خطاهاي كاري كمتر‪ ،‬تولید سریعتر تجهیزات و سایر‬
‫عوامل بهرهوري را در نظر بگیرید‪.‬‬
‫‪ .3‬پس انداز بالقوه را محاسبه كنید‪ .‬اطالعات مربوط به نتایج عملکرد را جمعآوري كرده و هزینههاي ریالی را براي هركدام مشخص كنید‪.‬‬
‫‪ .4‬مقایسه هزینه ها و منافع پس انداز را انجام دهید‪ .‬هزینه ها براي هر شركتكننده‪ ،‬پس اندازها براي هر شركتكننده‪ ،‬و چگونگی ارتباط‬
‫هزینه‪-‬سود با ارقام عملکرد كسب و كار را ارزیابی كنید‪ .‬شکل ‪ 7-11‬برخی از هزینه ها و مزایاي حاصل از كارآموزي را نشان می دهد‪ .‬حتی‬
‫اگر برخی از مزایا (مانند تغییر نگرش) به سختی قابل ارزیابی باشد‪ ،‬مقایسه هزینه ها و منافع مرتبط با كارآموزي روش مهمی براي تعیین‬
‫اثربخشی هزینه هاي كارآموزي است‪.‬‬
‫تحلیل برگشت بر سرمایه در سازمانها‪ ،‬از كارآموزي اغلب انتظار می رور برگشت بر سرمایه داشته باشد‪ .‬با این وجود‪ ،‬بیشتر مواقع‪ ،‬كارآموزي‬
‫به دلیل اینکه كسی آن را دوست دارد‪ ،‬به عوض اینکه حساب پس دهی منابع باشد‪ .‬بر اساس یک مطالعه‪ ،‬شركتهایی كه برگشت بر سرمایه‬
‫كارآموزي را محاسبه میكنند‪ %1 ،‬تا ‪ %3‬دستمزد را در كارآموزي هزینه میكنند‪ .‬اما شركتهاي با عملکرد باالتر بیشتر هزینه میكنند‪ .‬برگشت‬
‫بر سرمایه این شركتها ‪ %137‬طی پنج سال برآورد شده كه خیلی بیشتر از برگشت بر سرمایه شركتهایی است كه كمتر هزینه می كنند‪.‬‬
‫این مطالعه نشان میدهد كه كارآموزي میتواند نتایج مالی قابل مالحظهاي براي كارفرمایان به همراه داشته باشد‪.‬‬

‫‪15‬‬
‫محک زنی عالوه بر ارزیابی داخلی كارآموزي‪ ،‬برخی سازمانها از سنجههاي محکزنی براي مقایسه آن با كارآموزي در دیگر سازمانها‬
‫استفاده میكنند‪ .‬براي انجام محکزنی كارآموزي‪ ،‬متخصصین منابع انسانی دادههاي كارآموزي در سازمان خود را با دادههاي كارآموزي در‬
‫دیگر سازمانها در صنعت و اندازه مشابه مقایسه میكنند‪ .‬در آمریکا‪ ،‬این دادهها را انجمن كارآموزي و توسعه آمریکا و همچنین انستیتو‬
‫ساراتوگا در اختیار دارند‪.‬‬

‫شکل ‪ 7 – 11‬مقایسه هزینهها و مزایاي كارآموزي‬

‫مزایا‬ ‫هزینه ها‬

‫افزایش بهره وري‬ ‫‪‬‬ ‫حقوق و وقت مربی‬ ‫‪‬‬
‫كاهش خطاها و حوادث‬ ‫‪‬‬ ‫حقوق و وقت كارآموز‬ ‫‪‬‬
‫كاهش ترک‬ ‫‪‬‬ ‫مواد كارآموزي‬ ‫‪‬‬
‫نیاز كمتر به سرپرستی‬ ‫‪‬‬ ‫هزینه هاي مربی و كارآموزان‬ ‫‪‬‬
‫توانایی استفاده از ظرفیتها‬ ‫‪‬‬ ‫هزینه تجهیزات و ابزار‬ ‫‪‬‬
‫تغییر نگرش‬ ‫‪‬‬ ‫بهره وري از دست رفته‬ ‫‪‬‬

‫طرحهاي ارزیابی كارآموزي‬

‫ارزیابیهاي داخلی برنامههاي كارآموزي را‪ ،‬با یا بدون دادههاي محک زنی‪ ،‬میتوان به روشهاي مختلفی طراحی كرد‪ .‬دقت سه طرح مورد‬
‫بحث بعدي با هر سطح افزایش مییابد‪.‬‬
‫پس از اندازهگیري واضحترین روش ارزیابی اثربخشی كارآموزي این است كه بعد از كارآموزي تعیین كرد كه آیا افراد میتوانند روشی را كه‬
‫مدیریت میخواهد انجام دهند‪ .‬فرض كنید كه یک مدیر خدمات مشتري ‪ 20‬نماینده دارد كه باید سرعت ورود اطالعات را در سیستم بهبود‬
‫ببخشند‪ .‬بعد از یک جلسه كارآموزي یک روزه‪ ،‬آنها براي اندازه گیري سرعت خود آزمایش می شوند‪ .‬اگر كارآموزان پس از كارآموزي بتوانند‬
‫با سرعت الزم تایپ كنند‪ ،‬آیا كارآموزي مفید بوده است؟ گفتنش سخت است؛ شاید اكثر آنها قبل از كارآموزي نیز می توانستند این كار را‬
‫انجام دهند‪ .‬آزمایشهاي بعد از كارآموزي همیشه به روشنی نشان نمیدهد كه آیا عملکرد نتیجه كارآموزي است یا می توان بدون كارآموزي‬
‫به آن دست یافت‪.‬‬
‫قبل‪/‬پس از اندازهگیري با طراحی متفاوت ارزیابی كه در مورد آن بحث شد‪ ،‬میتوان موضوع سطح مهارت پیشآزمون را در نظر گرفت‪ .‬اگر‬
‫مدیر قبل و بعد از كارآموزي سرعت ورود اطالعات را اندازه گیري می كرد‪ ،‬می توانست بداند كه آیا كارآموزي تفاوتی ایجاد میكند یا خیر‪ .‬با‬
‫این حال‪ ،‬یک سوال باقی مانده بود‪ :‬آیا افزایش سرعت پاسخ به كارآموزي بود‪ ،‬یا این كاركنان به دلیل اینکه میدانستند تحت آزمایش قرار‬
‫میگیرند‪ ،‬سریعتر كار میكردند؟ افراد معموالً وقتی میدانند كه تالشهایشان ارزیابی میشود‪ ،‬عملکرد بهتري دارند‪.‬‬
‫قبل‪/‬بعد از اندازهگیري با یک گروه كنترل یک طرح ارزیابی دیگر میتواند مشکل قبلی را بر طرف كند‪ .‬مدیر عالوه بر آزمایش ‪20‬‬
‫كارآموزي كه تحت كارآموزي قرار میگیرند‪ ،‬میتواند گروه دیگري از كاركنانی را كه كارآموزي نمیبینند آزمایش كند تا ببیند آیا عملکرد آنها‬
‫به همان اندازه افرادي كه قرار است كارآموزي ببینند هست یا خیر‪ .‬این گروه دوم را گروه كنترل مینامند‪ .‬پس از كارآموزي‪ ،‬اگر كاركنان‬
‫كارآموزي دیده بطور قابل توجهی سریعتر از افرادي كه كارآموزي ندیده اند كار كنند‪ ،‬مدیر میتواند از اثربخشی كارآموزي مطمئن باشد‪.‬‬

‫خالصه‬
‫كارآموزي فرایندي است كه افراد را قادر میسازد تا بتوانند شغل خود را انجام دهند‪.‬‬ ‫■‬

‫چهار نوع كارآموزي بطور منظم‪ /‬مورد نیاز‪ ،‬شغل‪/‬فنی‪ ،‬مسائل بین فردي‪/‬حل مسئله‪ ،‬و توسعه‪/‬كارراهه است‪.‬‬ ‫■‬

‫‪16‬‬
‫■ یک رویکرد استراتژیک براي كارآموزي‪ ،‬پیوند استراتژيهاي سازماندهی و برنامهریزي منبع انسانی به تالشهاي مختلف كارآموزي است‪.‬‬
‫■ كارآموزي بر عوامل مانند رقابت سازمانی‪ ،‬مدیریت دانش‪ ،‬درآمد‪ ،‬و عملکرد تاثیر میگذارد‪.‬‬
‫■ مشاوره عملکرد نتایج مورد نظر و واقعی را مقایسه میكند تا اقدامات الزم و غیر كارآموزي مورد نیاز را شناسایی كند‪.‬‬
‫■ فرآیند كارآموزي شامل چهار مرحله ارزیابی‪ ،‬طراحی‪ ،‬اجرا و ارزیابی است‪.‬‬
‫■ نیازهاي كارآموزي را میتوان با استفاده از سازمان‪ ،‬شغل‪/‬وظیفه و تحلیلهاي فردي ارزیابی كرد و سپس اهداف كارآموزي را براي كمک‬
‫به سازمان در تأمین این نیازها تعیین كرد‪.‬‬
‫■ در طراحی كارآموزي باید آمادگی یادگیر‪ ،‬سبکهاي یادگیري و انتقال یادگیري را در نظر گرفت‪.‬‬
‫■ كارآموزي را میتوان داخلی از طریق برگزاري كالسها‪ ،‬غیررسمی و در محل كار یا با استفاده از روشهاي مختلف خارجی فراهم كرد‪.‬‬
‫■ رویکردهاي معمول كارآموزي شامل كارآموزي تعاونی و كارآموزي كالس درس‪/‬كنفرانس است‪.‬‬
‫■ جهتگیري نوعی خودي شدن است كه به كاركنان جدید براي اینکه شغلشان را یاد بگیرند كمک میكند‪.‬‬
‫■ یادگیري الکترونیکی كارآموزيهایی است كه با استفاده از اینترنت یا اینترانت انجام می شود و در استفاده از آن باید مزایا و معایب آن را‬
‫در نظر گرفته شود‪.‬‬
‫■ سازمان هاي مختلف از كارآموزي هایی استفاده می كنند كه از مزایاي فناوري استفاده میكند‪ ،‬مانند وب مبتنی بر چند رسانه‪ ،‬ویدئو‪،‬‬
‫شبیهسازي و واقعیت مجازي‪.‬‬
‫■ كارآموزي را می توان در چهار سطح ارزیابی كرد‪ :‬واكنش‪ ،‬یادگیري‪ ،‬رفتار و نتایج‪.‬‬
‫■ سنجههاي ارزیابی كارآموزي ممکن است شامل تحلیل هزینه‪-‬فایده‪ ،‬تحلیل بازده سرمایهگذاري و محکزنی باشد‪.‬‬
‫■ پیش از‪/‬پس از اندازهگیري با یک گروه كنترل‪ ،‬دقیقترین طراحی براي ارزیابی كارآموزي است؛ از دیگر طرح هاي با دقت كمتر نیز‬
‫میتوان استفاده كرد‪.‬‬

‫سواالت مروري و كاربردي‬

‫‪ .1‬فرض كننید كه قصد دارید كه نیازهاي یک گروه فروشنده در یک فروشگاه جواهرفروشی مجلل را شناسایی كنید‪ .‬چه می كنید؟‬
‫‪ .2‬چرایی ارزیابی كارآموزي به عنوان بخشی از برنامه ریزي استراتژیک را بحث كنید‪.‬‬
‫‪ .3‬مطلبی را براي مدیر بخش بنویسید كه مزایا و معایب یادگیري الکترونیکی را برجسته می كند‪.‬‬

‫‪17‬‬