‫کاربرد تئوری های انگیزش‬

‫طراحی شغل‬

‫استاد‪ :‬دکتر حاجیه رجبی فرجاد‬

‫دانشجویان‪ :‬اسماعیل خسروی‪ -‬مصطفی حاجتی‬
‫شماره دانشجویی‪990190546 :‬‬
‫‪2‬‬ ‫آنچه می آموزیم‪:‬‬

‫‪ ‬آشنایی با مفهوم طراحی شغل و پیشینه آن‬

‫‪ ‬گرایش های مختلف طراحی شغل‬
‫‪ ‬کیفیت زندگی کاری‬
‫‪ ‬پروژه ولوو‬
‫‪ ‬غنی سازی شغل‬
‫‪ ‬توسعه شغل‬
‫‪ ‬مدل خصوصیات شغل‬
‫‪ ‬گرایش فرآیندسازی اطالعات اجتماعی‬
‫‪ ‬نمونه سواالت‬
‫‪3‬‬ ‫‪ ‬آشنایی با مفهوم طراحی شغل و پیشینه آن‬
‫‪1950‬‬
‫حوزه کاربردی‬
‫یک مسئله مهم‬
‫مهم انگیزش کار‬
‫اجتماعی در‬
‫‪1980‬‬ ‫و مطالعه رفتار‬
‫سازمانی‬
‫دنیا‬

‫مطرح شدن‬
‫همزمان با جنبش‬
‫طراحی‬ ‫متمرکز بر‬

‫‪1990‬‬ ‫"مدیریت علمی"‬

‫کارائی‬

‫شغل‬ ‫عملکرد‬

‫متمرکز بر‬
‫رشد "کیفیت‬
‫زندگی کاری"‬
‫‪4‬‬ ‫‪ ‬پیشتازان نهضت مدیریت علمی (مهندسی شغل)‪ :‬تیلور‪ ،‬فرانک گیلبرت‪ ،‬هانری گانت و هرنیگتون‬

‫‪ ‬آزمون مشاغل با فنون تجزیه‪ ،‬تحلیل حرکات و زمان سنجی به منظور بیشینه کردن کارایی نیروی انسانی‬

‫‪ ‬تخصصی شدن مشاغل و سطح بندی آنها به منظور تعیین محدوده وظایف کارمند و استاندارد سازی آن‬

‫مشاغل تخصصی شده و استاندارد کارائی باالیی دارند و کنترل زیادی بر‬
‫تفکر اولیه‬
‫روی کارمند دارند‪.‬‬

‫برنامه های "توسعه شغل" و "گردش شغل" مورد توجه قرار گرفت‬ ‫‪1950‬‬

‫توسعه تکنولوژی و کوچک شدن سازمانها‪ ،‬افزایش متقاضیان کار و‬ ‫‪1980‬‬

‫نتیجتا نیاز به تغییر تفکرات کارکنان‬

‫توجه به مشکالت کسالت آور و کشمکش های‬ ‫‪1990‬‬

‫محیط کار‪ -‬ایجاد گرایش تولید نوین‬
‫‪5‬‬

‫افزایش انگیزش‬ ‫کاهش فشارهای عصبی ناشی از کار‬

‫هدف طراحی شغل‬

‫افزایش بهره وری‬ ‫رضایت شغلی کارکنان‬

‫‪6‬‬ ‫‪ ‬گرایش های مختلف طراحی شغل‬

‫غنی سازی‬
‫شغل را جالب‪،‬‬
‫مهیج و معنی دار‬
‫کردن‬
‫گردش شغل‬ ‫توسعه شغل‬
‫انجام مشاغل‬ ‫اضافه نمودن‬
‫مختلف برای‬ ‫وظایف بیشتر‬
‫تنوع‬ ‫برای تنوع شغل‬
‫گرایش های‬
‫طراحی‬
‫شغل‬ ‫هدف گذاری‬
‫مهندسی شغل‬
‫ایجاد هدف‪،‬‬
‫تمرکز بر کارایی‬
‫بازخورد و‬
‫از طریق تحلیل‬
‫گرایش فنی‬ ‫محرکها در‬
‫زمان و حرکت‬
‫‪-‬اجتماعی‬ ‫ساختار شغل‬
‫گروهی را مسئول‬
‫شغلی کردن و‬
‫متعادل کردن ابعاد‬
‫فنی‪-‬اجتماعی آن‬
‫‪7‬‬ ‫‪ ‬کیفیت زندگی کاری‬

‫‪ ‬مرتبط با تغییر جو کاری به منظور تعامل بهتر عوامل انسانی‪-‬تکنولوژیکی ‪-‬سازمانی‬

‫‪ ‬توجه به اثر کار روی کارکنان و اثربخشی سازمان‬

‫‪ ‬مشارکت در حل مشکالت سازمانی و تصمیم گیری‬

‫‪8‬‬ ‫‪ ‬پروژه ولوو‬

‫نتیجه‬ ‫گرایش‬ ‫ضایعه‬

‫ایجاد گروه های کاری خودگردان‬ ‫•‬

‫انتخاب سرپرست و برنامه های کار‬ ‫•‬ ‫جابه جایی نیروی انسانی‬ ‫•‬
‫برعهده اعضای گروه‬
‫غیبت کارکنان‬ ‫•‬
‫پرداخت به گروه و تقسیم بین اعضا‬ ‫•‬ ‫رویکرد فنی‪-‬اجتماعی‬
‫بصورت مساوی‬
‫کیفیت پایین‬ ‫•‬
‫کاهش گردش کادر و غیبت ها‬ ‫•‬ ‫کاهش بهره وری‬ ‫•‬
‫بهبود زندگی کاری و افزایش کیفیت‬ ‫•‬
‫‪9‬‬ ‫‪ ‬غنی سازی یا توسعه شغل؟‬
‫‪ ‬غنی سازی شغل روش قابل تعمیم جدیدتر و ساده تر نسبت به تکنیکهای "گردش شغل"‬
‫و "توسعه شغل"‬

‫‪ ‬غنی سازی شغل می تواند موجب افزایش برنامه ریزی و کنترل و مشارکت تعدادی از‬
‫مسئولیت و کنترل روی شغل‬

‫غنی‬
‫کردن‬
‫کارمندان در کار خود گردد‪،‬‬
‫شغل‬
‫‪ ‬مدل هاکمن و اولدهم بر پایه پنج اصل تنوع مهارت‪ ،‬هویت شغل‪ ،‬اهمیت شغل‪ ،‬استغالل‬
‫شغلی و بازخورد شغل‪،‬‬
‫توسعه شغل‬

‫وظایف هم سطح‬ ‫‪ ‬تفاوت توسعه شغلی با غنی سازی شغل‬

‫‪ ‬در توسعه شغلی تعداد وظایف فرد افزایش می یابد(کمیت) که در نتیجه کارایی فرد بهبود مییابد‪.‬‬
‫‪ ‬در غنیسازی شغلی هدف انجام بهتر (کیفیت)و با مسئولیت همان شغل است‪.‬‬
‫‪ ‬تاثیر انگیزشی غنی سازی شغل بیشتر از توسعه شغلی است‪.‬‬
‫‪ ‬کاربردهای غنی سازی شغل معموال بیشتر از توسعه شغلی است‪.‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪ ‬مدل خصوصیات شغل‬
‫• مدل هاکمن _ اولدهام تحت عنوان مدل خصوصیات شغلی شهرت یافته است‪ .‬این مدل‪ ،‬کلیه کارهای گذشته‬
‫ترنر و لورنس‪ ،‬تریست و هاکمن و الولر را در هم ادغام و خالصه مینماید‪ .‬این مدل شامل سه بخش است‪:‬‬
‫‪11‬‬ ‫‪ ‬گرایش فرآیندسازی اطالعات اجتماعی )‪(SIPA‬‬

‫‪ ‬ساالنسیک و ففر (‪)1978‬؛ دیدگاه بر این اصل استوار است که افراد به عنوان موجودات زنده تطبیق پذیر‪ ،‬طرز تلقیها‪،‬‬
‫رفتارها و انتقادات خود را با بافت اجتماعی و واقعیت زندگی گذشته و وضعیت حال تطبیق می دهند‪.‬‬

‫سه دلیل عمده ادراکات‪ ،‬طرز تلقیها و رفتار واقعی شاغلین‬

‫ارزیابی ادراکی محیطی واقعی شاغلین‬

‫اعمال گذشته شاغلین‬

‫اطالعاتی که بافت اجتماعی بوجود می آورد‬

‫‪12‬‬
‫تعدیل‬
‫انتخاب‬
‫پذیری‬

‫اطالعات‬
‫جمع کردن‬ ‫حاصل از‬
‫تعمیم‬
‫خروجی‬ ‫بافت‬
‫اجتماعی‬

‫هنجارها و‬
‫انتظارات‬ ‫آشکاری‬
‫اجتماعی‬
13
14
15
16
17
18