Fundamentals of Human Resource

Management 12th Edition DeCenzo

Solutions Manual
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 Chapter 7 Foundations of Selection

Chapter 7
Foundations of Selection
Learning Outcomes

After reading this chapter, students should be able to:

1. Explain the purpose of screening applicants and how initial screening is conducted.
2. Explain how application forms are used and the relevant legal issues.
3. Outline the types and uses of preemployment testing.
4. Explain several different interview formats and what interviewers need to know to conduct
effective interviews.
5. Discuss the perceptual errors common in the interview process and ways to prevent them.
6. Explain the purpose and legal issues involved in conducting background investigations.
7. List three types of validity and explain why they are important.
8. Explain factors relevant to employment offers and global selection.
9. Outline how to personally excel in the interview process.

Chapter Overview

Award shows on TV are plentiful and it's easy to lose count of all of the "Best Employer" lists
published. How about an award for employers who hire people with sketchy backgrounds and
disabilities? This chapter opener explains the Job Honor Awards that recognizes employers who
hire employees that probably wouldn't pass the screening process of most employers, offering a
chance to discuss what types of screening are relevant and why.

Chapter content includes the importance of using a series of job-related tools to select good
employees is emphasized as application forms, various types of tests, interviews, background
investigations and physical exams are discussed. Procedures for the selection of individuals for
self-managed teams are discussed. The chapter then explains reliability, validity, and cut scores.
It concludes with advice to students on how to conduct themselves in an interview.

Additional features of this chapter

Exhibits
7 – 1: The Selection Process
7 – 2: Background Investigation
7 – 3: Predictive vs. Concurrent Validation
7 – 4: Validity Correlation Analysis After Cut Score Is Raised
7 – 5: Validity Correlation Analysis After Cut Score Is Lowered
7 – 6: The Interview

Boxed Features

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 Chapter 7 Foundations of Selection

These features are located within the text and address current issues in HRM within the context
of the relevant learning outcomes. They are short and thought provoking with thought questions
at the end providing a great opportunity to provide a break in class lecture to check student
understanding. Questions may be posed to students individually, in small groups, as quick
cooperative learning assignments or as large group discussions.

• Tips for Success - Professionalism on the Phone on page 148 shares basic skills for
presenting a professional presence when speaking on the phone. Throughout the selection
process, phone contact with applicants and references can be frequent. A good impression
is important.

• Did You Know – Too Much Information on page 149 describes how employers are
using social networking sites to learn more about job applicants, and the potential for
discrimination against an applicant based on non-job related information.

• Diversity Issues in HRM – Interview Questions to Avoid on page 150 lists a number
of interview questions that could lead to direct or indirect discrimination with examples
of what is and what is not acceptable.

• Real HR Encounters - Involving Employees in the Selection Process on page 153

provides insight from an experienced manager for successfully involving team members
in selection decisions.

• Tips for Success - Preparing Interview Questions on page 154 provides suggestions
for questions that give insight into a candidates integrity, personality, decision-making
skills and problem-solving ability.

• Real HR Encounters - Checking References on page 158 gives practical tips for getting
useful information from references from an experienced manager.

• Contemporary Connection – What Were They Thinking on page 164 provides some
examples of statements made by job applicants during the interview process that are
perplexing at best.

Making Concepts Relevant in Your Classroom

In addition to the activities provided in the lecture notes, these suggested activities help students
apply chapter 7 concepts:

• Point out the two different perspectives that students in the HRM class are being asked to
take. On the one hand, they have been and will be job applicants, and can benefit from
understanding the selection process so that they can put their best foot forward. On the
other hand, the Human Resource Management class is teaching them how to manage the
selection process as employers. While we hope that they will use reliable and valid
procedures when they make selection decisions, they still should be prepared to respond

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 Chapter 7 Foundations of Selection

to poorly designed interview and test questions when they are applicants. Not all
employers have taken this class!

• Ask the class how they would select employees for various businesses they are familiar
with; e.g. to work at a local fast-food restaurant; to work in the department office; to help
patrons at the library, etc. Do they rely solely on an interview? Can they design a simple
work-sample test that would be cost effective for any of these positions?

• Schedule an interview “practice session,” during which some students take the role of
interviewers and others are interviewees for a specified job that most students would be
qualified for. Provide a job description and structured interview format, and include time
for students to receive feedback on interviewer and interviewee skills. You may want to
have students update their resumes and bring them to their “interviews.”

• Provide students with a list of interview questions, or use questions in the textbook. In
small groups or team, have students work together to write out how they would answer
the questions for jobs they are seeking after graduation.

• Assign students to interview a professional about his or her interview experience. The
student should ask the person about his or her interview experiences, such as advice,
best/worst questions, what to wear, etc. This is an excellent opportunity for students to
network.

• Invite a speaker from your University Testing Center to discuss the availability of
standardized tests relevant to employment situations. Ask the speaker to provide some
sample test questions illustrating, for example, aptitude, achievement, and personality
tests.

• Reliability/validity. It’s easy to get bogged down with statistical concepts here. A good
way to make the topic more relevant and understandable is to start with a discussion of
classroom tests and grades. Ask students about factors which affect the reliability of their
test scores (illness, fatigue, choice of items, etc.) Discuss the validity of their course
grades for predicting future job performance. Does classroom performance provide a
content-valid sample of behaviors relevant to work performance? Are grades good
predictors of work performance? When might these predictions be more accurate?

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 Chapter 7 Foundations of Selection

Chapter Outline And Lecture Suggestions

Introduction
Successful selection activities require careful planning, linked with organizational strategy
and talent management.
Organizational strategies that include community involvement may lead employers to give
non-traditional applicants a chance.

Class Activity: Chapter Opener page 145

When and why would you consider hiring an applicant with a criminal history, mental or
physical challenges? The chapter opener explains how an HR professional created the
"Job Honor Awards" to recognize employees who overcame significant employment
obstacles and the employers who gave them a chance. Ask students to answer the
question "Would you be willing to take a chance on an applicant with significant
challenges or would you rather play it safe?" Show one of the short videos at
www.jobhonor.org that profile the employers and their reasons for taking a chance.

Screening Applicants
Learning objective 1: Explain the purpose of screening applicants and how initial screening
is conducted.

Why Do Screening? Slide 3

Screening sorts out applicants that do not meet minimum qualifications based on job
specifications.
The selection process is composed of a number of steps, each of which is intended to
provide additional information for decision making. (Exhibit 7-1)
Initial screening interview
Completion of the application form
Pre-employment tests
Interview
Conditional job offer
Background investigation
Medical or physical exam
Job offer.

Initial Screening Slide 4

Involves screening of inquiries and screening interviews to develop a pool of qualified
potential candidates.
The screening interview allows HRM to describe the job in enough detail, so the
candidates can determine if they are serious about applying.
Phone screening interviews should be kept short and concentrate on the applicant’s
qualifications.
Job description information is shared along with a salary range.

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 Chapter 7 Foundations of Selection

Class Activity: Tips for Success - Professionalism on the Phone on page 148
Many people do not understand the difference between casual phone conversations and
professional communication skills necessary at work. This short feature outlines tips for a
professional presence whether the student is conducting an interview or being
interviewed.
After reading the feature, ask students to answer the questions that allow them to add
their own experience.

Application Forms Slide 5

Learning Objective 2: Explain how application forms are used and the relevant legal issues.

Application forms give a job-performance-related synopsis of an applicants’ life, skills, and

accomplishments as well as determine if an applicant can follow directions.

Legal Issues Slide 6

Omit items which are not job-related: sex, race, color, religion, national origin, disability,
and age.
Typically includes statement giving employer the right to dismiss an employee for
falsifying information.
Includes “employment-at-will” statement to clarify that new employees are not
guaranteed employment.
Asks for permission to check work references.

Weighted Application Forms Slide 7

Individual items of information are validated against performance and turnover measures
and given appropriate weights.
Data must be collected for each job to determine how well a particular item (e.g., years of
schooling, tenure on last job) predicts success on target job.

Online Applications Slide 8

Feed applicant information directly into HRIS applicant tracking systems.
Benefits include:
Cost savings from reducing use of paper.
Better tracking of applicants and hiring processes.
Better compliance with EEO and other employment laws.

Class Activity: Diversity Topics - Questions to Avoid page 150

May misconceptions exist about what can be asked on an application and in an
interview. Survey students about questions that can get employers into trouble. Make
a list and compare it to the list in this feature.

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 Chapter 7 Foundations of Selection

Pre-Employment Testing Slide 9

Learning Objective 3: Outline the types and uses of preemployment testing.

Testing determines if applicants have the relevant skills they claim to possess.

Work Sampling and Performance Simulation Tests Slide 10

Job analysis is used to develop a miniature replica of the job.
Applicant is required to demonstrates specific competencies relevant to the position.

Assessment Centers
Administer performance simulation tests, frequently used to assess managerial potential.
A series of tests and exercises, including individual and group simulation tests, is
evaluated by executives, consultants or psychologists.

Global Differences in Testing Slide 11

Selection practices must be adapted to cultures and regulations of host country.

Class Activity: A surprising number of students have taken pre-employment tests

measuring aptitude, honesty (consciousness), personality, math skills, computer skills...
Ask them to share their experiences and opinions. Make a list of the employers they have
encountered that require tests. Several are available online (www.criteriacorp.com) as are
sites that offer ways to cheat the tests.

Interviewing Applicants Slide 12

Learning Objective 4: Explain several different interview formats and what interviewers
need to know to conduct effective interviews.

Interviews involve a face-to-face meeting with the candidate to probe areas not addressed by
the application form or tests. They are a universal selection tool.
Comprehensive interviews may involve several interviewers on different levels of the
organization. Communication skills, motivation, attitude and cultural fit may be assessed.

Interview Formats Slide 13

One-on-One
A Manager or HR professional conducts interview with one candidate.
Most common type of interview by far.
Panel Interviews
Several interviewers or a panel conduct interview with one candidate.
More reliable evaluation of candidate if interviewers compare observations and
impressions.
May be used to involve the work unit if organization is team-oriented.
Interviewers should be trained to prevent accidentally asking discriminatory
questions.

Class Activity: Real HR Encounters - Involving Employees in the Selection

Process page 153.
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 Chapter 7 Foundations of Selection

An experienced manager provides advantages and disadvantages of employee

involvement in the process. Ask students individually or in groups to add to each list.

Online Interviews
Increasing in popularity
Web-based platforms commercially available allow real-time or on-demand
interviews.
Structured Interviews/Directive Interviews Slide 14
Follow specific format with specific questions.
Good for determining qualifications in specific areas.
Obtain consistent information when used for several candidates or by different
interviewers.
Unstructured Interviews/Non Directive Interviews
Open ended questions allow applicant more freedom of expression.
Good for assessing personality and soft skills like communication style.
Difficult to compare applicants because information obtained can vary.
Behavioral Interviews
Questions ask applicant to explain how situations should be handled or were handled
in past experience.
Allow insight into problem solving and communication skills.
Candidates are observed not only for what they say, but how they behave in
comparison to the competencies identified for the position.
Past performance in similar environments and situations is a better indicator of
success than any other factor.
Stress Interviews
Designed to create a stressful situation, making the candidate uncomfortable.
Determine how candidate behaves under pressure.

What Interviewers Need to Know Slide 15

Inexperienced interviewers need training in order to make a good impression and
avoid making mistakes. Once they have been trained in the process and relevant laws,
interviewers should prepare for the interview by:
Review job description and job specifications before the interview.
Prepare a list of questions.
Review the candidate's application and resume.
Open the interview by putting candidate at ease and explain the interview format.
Ask questions and listen.
Take notes.
Close the interview by explaining what to expect next.
Write evaluation of applicant while the interview is still fresh in your memory.

Class Activity: Tips for Success - Preparing Interview Questions page 154
After reading this feature that suggests interview questions designed to assess a
variety of topics, ask them to answer the question: Would this list give you an
adequate impression of the candidate? What other traits are important to know?

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 Chapter 7 Foundations of Selection

Preventing Perceptual Errors Slide 16

Learning Objective 5: Discuss the perceptual errors common in the interview process and
ways to prevent them.

Interviewers are easily distracted by first impressions of the candidate's appearance or

demeanor. These things influence the perception of more relevant factors, leading to poor
hiring decisions.

Impression Management Slide 17

The applicant’s desire to project the “right” image may skew the interview results.
Interviewers have short and inaccurate memories: note-taking and videotaping may help.
Interviews are best for determining organizational fit, motivation and interpersonal skills.
They are especially useful for high-turnover jobs and less routine ones, such as
managerial positions.

Interviewer Bias
Interviewers create a positive or negative impression of the candidate based on factors
learned outside the interview.
Research has demonstrated many possible biases with decisions based on interviews,
such as those caused by seeing the candidate’s résumé, application form, test scores, gaps
in employment, social media profiles or appraisals from other interviewers.

Class Activity: Both cases for this chapter, have questions that involve interviewer bias
and impression management that presents problems. If the cases are not assigned, or even
if they are, those questions provide a comprehension check at this point of class
discussion.

Realistic Job Previews Slide 18

Sometimes a recruiter or an advertisement may present a job favorably, but the job does
not live up to expectations. This increases replacement costs due to large turnover when
disillusioned employees quit after training.
A realistic job preview (RJP) presents unfavorable as well as favorable information about
the job to applicants.
May include brochures, films, tours, work sampling, or verbal statements that realistically
portray the job.
Research supports the theory that RJPs reduce turnover without lowering acceptance
rates.

Class Activity: Many organizations provide online videos with realistic job
previews(RJP). Common ones include law enforcement, positions involving helping
people with disabilities or jobs that involve working outside in the elements. Some
organizations that have RJP videos online include Target, Comcast, Bon-Ton (Case 7-B)
and Southwest Airlines. If the technology is available, show a couple of those videos and
survey students as to whether their opinion of the job or employer has changed.

Background Investigations Slide 19

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 Chapter 7 Foundations of Selection

Learning Objective 6: Explain the purpose and legal issues involved in conducting
background investigations.

Conditional Job Offers Slide 20

Tentative job offer made if candidate interviews successfully.
A background investigation is performed to verify that information on the application
form is correct and accurate
If background investigations turn up problems, the conditional job offer can be
withdrawn.
Typical information verified includes:
references
former employers
educational accomplishments
legal status to work in the United States
credit references
criminal records
background checks
online searches such as specialized background check websites, Google and social
media.

Medical/Physical Examination Slide 21

Should be used only to determine if the individual can comply with the essential
functions of the job.
Americans with Disabilities Act requires that exams be given only after conditional job
offer is made.

Qualified Privilege Slide 22

Employers may discuss employees with prospective employers without fear of reprisal as
long as the discussion is about job-related documented facts.

Class Activity: Real HR Encounters - Checking References page 158.

How is reference checking similar to playing poker? This experienced manager explains
how to tell when an applicant or reference is bluffing. What if a former employer is
stingy in providing any information? Read about the "tells" that allow you to learn
something from employers who hold their cards close. Students may have something to
add.

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 Chapter 7 Foundations of Selection

Reliability and Validity in Testing Slide 24

Learning Objective 7: List three types of validity and explain why they are important.

Reliability, validity, and cut scores can all help predict which applicants will be successful on
the job. Consistency in evaluating applicants is essential to finding the best employees and
preventing discrimination or claims of discrimination.

Reliability Slide 25
Reliability is the ability of a selection tool to measure an attribute consistently.
If an organization uses tests to provide input into the selection process, then these tests
must give consistent results.

Validity Slide 26
The relationship between scores on a selection tool and a relevant criterion, such as job
performance. Validity indicates how well a selection tool predicts job performance.
There are three specific types of validity: content, construct, and criterion-related.

Content validity Slide 27

Content validity is the degree to which the content of the test, as a sample, represents
situations on the job.
All applicants for a job receive the same test or questions so they can be properly
compared.

Construct validity
Construct validity is the degree to which a particular trait is related to successful
performance on the job.
Construct validity is the most difficulty type of validity to prove because you are
dealing with abstract measures, such as, intelligence.

Criterion-related validity
Criterion-related validity is the degree to which a particular selection device
accurately predicts the important elements of work behavior.
There are two ways to establish criterion-related validity: predictive validity or
concurrent validity (Exhibit 7-2).
Predictive validity which uses selection test scores of applicants to compare with
their future job performance.
If an organization found statistically that employees who scored below a
predetermined score – cut score – were unsuccessful performers, then
management could appropriately state that any future applicants scoring below the
cut score would be ineligible for employment.
Concurrent validity validates tests using current employees as subjects. If a
relationship appears between test scores and performance, a valid test is found.

Validity Analysis
Correlation coefficients (validity coefficients) ranging from +1 to –1 summarize the
statistical relationship between an individual’s test score and his/her job performance.

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 Chapter 7 Foundations of Selection

The closer to an extreme 1, the more accurate the test, and therefore, the test is a good
predictor of job performance.

Cut Scores and Their Impact on Hiring Slide 28

Cut scores on a selection device can be determined by validity studies.
Applicants scoring below the cut score are predicted to be unsuccessful on the job and are
rejected.
Exhibits 7-4 and 7-5 show the impact on hiring when cut scores are raised or lowered.

Class Activity: Students may have examples of bad assessments or tests they have taken.
Allow a few to explain their experience and have them which type of validity is missing.

The Employment Offer Slide 30

Learning Objective 8: Explain factors relevant to employment offers and global selection.

The Offer
At the end of the process, candidates who have successfully completed all steps receive
an employment offer.
Hiring decision is usually made by a manager.
Offer is usually extended to the employee by HR.

Will the Candidate Accept? Slide 31

Candidates with a positive perception of the employer that is reinforced throughout the
process are more likely to accept offers.
Employment brand must be reinforced throughout the process.
Unsuccessful candidates should be notified quickly and respectfully.

Selection from a Global Perspective Slide 33

Selection criteria for international assignments includes such factors as interest in
working overseas, ability to relate to different cultures and environments, and
supportiveness of the candidate’s family (“family situation factor”).
Women executives have done well abroad in Asia and Latin America, despite past
reluctance to assign them to these countries.

Class Activity: Contemporary Connection - What Were They Thinking?

After reading the list of mistakes job seekers commonly make, ask students to add to the
list. If you're in need of a bit of humor, CareerBuilder has these actual situations on their
website, www.careerbuilder.com:
• Applicant warned the interviewer that she “took too much valium” and didn’t
think her interview was indicative of her personality.
• Applicant acted out a Star Trek role.
• Applicant asked for a hug.
• The candidate tried to Google the answer to a question.
• Applicant attempted to secretly record the interview.
• Applicant brought personal photo albums.
• Applicant called himself his own personal hero.
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 Chapter 7 Foundations of Selection

• Applicant checked Facebook during the interview.

• Applicant crashed her car into the building.
• Applicant popped out his teeth when discussing dental benefits.
• Applicant kept her iPod headphones on during the interview.
• Applicant set fire to the interviewer’s newspaper while reading it when the
interviewer said “Impress me”.

Final Thoughts: Excelling at the Interview Slide 35

Learning Objective 9: Outline how to personally excel in the interview process.

Interviews play a critical role in the hiring process.

Suggestions for making your interviews as an applicant successful are:
Do some homework on the company.
Get a good night’s rest the night before.
Dress appropriately.
Arrive for the interview a few minutes early.
Use a firm handshake.
Maintain good eye contact.
Take the opportunity to have practice interviews.
Thank the interviewer at the end of the interview and follow up with a thank you
note.

Class Activity: Call in the Career Center

Ask your college Career Center to join your class to share their services and advice.

Class Activity: Fill-in-the-blanks Slide 36

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 Chapter 7 Foundations of Selection

HRM Workshop
The HRM Workshop includes several different types of activities requiring students to apply
chapter concepts aligned with the learning objectives. Suggested answers are provided.

Reviewing Important Concepts

1. Outline the steps in the selection process and explain which steps you believe are
most important. (LO 1, 2, 3, 4).

The eight-step process consists of initial screening, completion of the application form,
employment tests, comprehensive interview, background investigation, medical or
physical examination, and the job offer. This list is introduced on page 146 and expanded
coverage of each item continues throughout the chapter.

2. Explain guidelines for developing effective interview questions that respect the legal
rights of the applicant. (LO 4)?

Interview questions must be relevant to the applicant's ability to do the job as described in
the essential functions and job specifications in the job description. Legal requirements of
relevant federal, state and local EEO laws must be considered. Any question that creates
an adverse impact must be avoided. Diversity Topics on page 150 explains several of
these concepts.

3. Explain the advantages and disadvantages of searching social media as a screening

tool for applicants. (LO 6)

Advantages: Employers are able to obtain a more comprehensive picture of the candidate,
since social media sources such as Facebook, twitter and LinkedIn will include personal
as well as professional information. Other advantages include the speed at which you
could obtain the background information (click of a mouse) and the no-cost option this
type of search provides.

Disadvantages: The information obtained could be misinterpreted or create a false

positive or negative impression of the candidate if obtained prior to the interview. It
could also place the employer in a position having information about the candidate's race,
religion, disabilities or other identifying information that may open the employer to
accusations of making discriminatory decisions or violating employment laws.

Topic is covered in Tips for Success: Too Much Information on page 149, coverage of
Preventing Perceptual Errors on page 155-156 and Excelling at the Interview on page
165.

4. What are the advantages of conducting background investigations on applicants

and what do employees need to consider when conducting the investigations? (LO 6)

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 Chapter 7 Foundations of Selection

Unfortunately, applicants often are not completely honest on resumes and application
forms. It is important to check relevant facts in an applicant's background, such as
educational degrees, number of years of experience, and job-related driving and criminal
records. Background checks verify information provided by the candidate, and also alert
employers to potential negligent hiring issues. Employers need to be particularly careful
that if they obtain background information on candidates that could potentially bias their
job choice decision, they do not use it. In addition, employers need to be careful that they
do not violate employments laws in obtaining this information. The topic is covered
extensively on pages 157-159.

5. What mistakes could employers make that would influence a qualified candidate to
turn down a job offer? (LO 4, 5,8)

Candidates are less likely to accept offers form organizations that fail to pay attention to
creating a positive impression and desirable employment brand, fail to convince the
candidate that the organization will assist the candidate in achieving personal goals, or
have a culture that the candidate does not feel is a good fit. These are covered in The
Employment Offer section on page 164

6. How do the types of validity differ? Explain their use in evaluating testing and in
preventing discrimination. (LO 7).

Reliability is confidence that an indicator will measure the same thing every time.
Validity is the confidence that what is stated as measured is actually measured. For
instance, measuring height with a yardstick is more valid than measuring weight with a
yardstick.

There are three types of validity important in the selection and recruiting phases of
human resource management. Content validity is the degree to which the content of the
test represents the actual work situation. For example, a typing test has high content
validity for a typist. Construct validity refers to the degree to which a particular trait is
related to successful job performance. Honesty would be important for a bank teller.
Criterion-related validity is the degree to which a particular selection device accurately
predicts the important elements of work.

Human resources professionals are concerned with validity because, legally, employment
tests must be shown to be relevant to the job for which a person is hired, as are other
selection criteria. For example, in the Griggs vs. Duke Power case, educational level was
found not to be a valid indicator of performance for the job Griggs applied for.

The topic is covered extensively on pages 160 - 163.

Evaluating Alternatives

7. What do you think of realistic job previews? Would you be more likely to choose a
position where recruiters emphasized only the positive aspects of the job? (LO 5)
96
 Chapter 7 Foundations of Selection

Students should recognize that recruiters are generally going to emphasize the positive,
and that there are many benefits to finding out as much information as possible before
accepting a job offer. Students can take an active role in ensuring their own realistic job
previews by asking lots of questions and also taking the initiative to find out more about
the company. Possible resources include the company's Web page, alumni from your
school who work with the company and information interviews with other current
employees. It's better to enter a job with accurate expectations, than to be disappointed
later when the job or employer doesn't meet your needs. Ask for specifics (number of
hours worked, types of job assignments, etc.) rather than generalities, such as whether it's
a "good" company to work for.
The topic is covered on pages 156 - 157.

8. "All former employers will tell me anymore is the dates of employment. Period.
Calling them is a waste of time.” Do you agree or disagree with this statement.
Explain. (LO 6)

Many employers are extremely cautious when answering questions about former
employees. Negative statements have led to law suits, so inquiries to former employers
usually end up with a confirmation the employee worked there and nothing more.

Former employers should always be called to confirm the employee actually worked
there. At the very least, you will have confirmation the applicant is telling the truth about
past employment, and depending on the situation, the concept of qualified privilege
protect the employer who provides accurate information. This is especially true if the
applicant has authorized the background investigation. Failure to check references can
lead to legal problems if an employee with a troubled past makes a costly mistake or
commits a crime.
The topic is covered on pages 157 - 159.

9. "Untrained interviewers can make mistakes that are very costly to the
organization.” Discuss errors in perception and selection that interviewers can
make and how to avoid them. (LO 4)

An untrained interviewer can make some of the following errors:

• Show bias toward a job candidate based solely on a stereotypical physical
characteristic, such as, height. (A very tall candidate can play basketball well.)
• Ask inappropriate or illegal questions during the interview process.
• Talking more than the candidate, which could hinder discovery of important job-
related information about the candidate?
• Skip reference checks because of the candidate’s likeability.

Some ways to avoid these situations is to:

• have a set of prepared questions that will be asked of all candidates.
• review the application and résumé of the candidate before meeting with them.

97
 Chapter 7 Foundations of Selection

• take notes during the interview and ask questions to clarify any candidate
responses.
• pay attention to a candidate’s interpersonal skills.
• keep biases in check.
The topic is covered on pages 152 - 157.

Research and Communication Skills

These activities require students to research a topic and report the findings to the instructor or the
class. They can be assigned to either individuals or groups and are designed to develop critical
thinking, research and presentation skills necessary for HR.

Activities vary in the type of research and presentation required, but evaluation forms or rubrics
may be used to communicate expectations and facilitate easier grading. The form below can be
accessed on the website and contains basic elements for grading activities. You may wish to
customize it by changing requirements or adding point values.

Activity Evaluation Form

Objective/Criteria Performance Indicators

Below Requirements Needs Improvement Meets Expectations Exceptional

Length Insufficient length to Length significantly Adequate length to Length requirement

discuss issues and apply under minimum. fully discuss issues and used carefully to
relevant concepts. apply relevant concepts. provide excellent
On the low side of content.
length requirement.

Format Many errors Few errors in grammar Error free Professional quality
punctuation, spelling or product.
typos.

Research Relevant concepts are Concepts from the text Relevant concepts from Thoughtful and
not applied or are are mentioned, but the chapter material are insightful discussion of
applied on a surface explanation and applied in adequate the concepts learned in
level that does not application indicate a depth to indicate chapter material as they
indicate depth of minimal level of understanding of the apply to the activity.
understanding beyond understanding of concepts and issues.
knowing the relevant concepts and
definitions. issues.

Presentation Paper or presentation Paper or presentation Paper or presentation is Paper or presentation is

contains many errors contains errors or free of errors. creatively and
and lacks shows a lack or professionally
professionalism or was preparation that presented.
not presented. distracts from the
message.

Activity Summaries:

98
 Chapter 7 Foundations of Selection

10. Students will use a job description presented in chapter 5 to develop a list of interview
questions, decide how to evaluate answers to the questions and stage a mock interview.
The interview is to be critiqued and a summary of the experience is to be presented in a
paper or video. (LO 4)

11. Students will research the topic of employer use of a candidate's social media profile as a
selection device. Both sides of the issue are to be presented with 3 to 5 presentation
slides. (LO 6)

12. Students will obtain a copy of your college's guide to job interviews and compare it to a
guide obtained from another college. If you college does not have such a guide, students
can create one for them. (LO 9)

Making a Difference: Service Learning Projects

Overview: Service Learning Projects provide students with opportunities to develop and
demonstrate HR skills and build a professional network that will assist in getting a job in HR.
The activities that relate to this chapter on Selection are a variety of projects that range from
helping middle school students get summer jobs to helping non-profits screen volunteers.

A sample assignment with requirements and grading materials is available at the front of the
Instructor's Manual and as a download from the text website.

Case Application 7-A: Western Motors Overhauls the Interview Process

Case Summary

Western Motors has coasted along, like many companies, allowing experienced managers
do their own interviewing. Problems arise at Western Motors when the service manager's
interviewing philosophy results in hiring a few "bad apples" that put the dealership's
reputation at stake. What can the HR director do to put the brakes on a dealership that is
speeding downhill?

1. Evaluate Greg's “hire for attitude, train for skill” approach to hiring. (LO 1, 4, 5)

Greg seems to hire based on his perception of an applicant's attitude and it turns out he
isn't a very good judge of attitude. He seems make a lot of perceptual errors such as being
easily influenced by applicants making a good first impression (impression management)
and interviewer bias created when candidates like Justin emphasize impressive
accomplishments like volunteering for his church and presenting photos of race cars.

2. How could preemployment testing improve the hiring process for the service tech
position? What type of validity would be the best predictor of job success? (LO 3, 7)

99
 Chapter 7 Foundations of Selection

Work sampling and performance simulation tests would determine how well candidates
can perform some of the tasks that are required for success in the service tech position.
(page 151)

Criterion - related validity determines how well a selection device such as the work
sampling and performance simulation tests predict success on the job. (page 161)

3. What type of interview does Greg seem to use? How can his interview process
improve? (LO 4, 5)

Greg relies on unstructured interviews to give him an opinion of an applicant's attitude.

The problem is that he's easily fooled by impression management and makes decisions
based on interviewer bias. His philosophy of "hire for attitude, train for skill" isn't
appropriate when making hiring decisions for a skill-based job like and auto mechanic.

A more structured interview process with specific questions that relate to skills and
experience would allow consistent comparison of applicants. Behavioral interviewing
could address the type of problem solving skills that may be necessary for the position.
(page 153)

4. What types of background checks would you recommend? (LO 6)

Reference checks could help determine if applicants have the background and
accomplishments they claim such as the volunteer work and building race cars. Former
employers will verify work history at a minimum. If they are willing to offer more
information as they are allowed by qualified privilege, they may address attendance,
attitude, productivity and other issues. Education may be relevant if the service tech
position has an education requirement. Legal status to work in the U.S. is required of all
employees. Western Motors is obligated to check status of new employees. Criminal
records may be relevant if the candidate has a conviction for a related offense such as
theft or driving under the influence. Online checks of search engines such as Google may
turn up useful information as well as information that requires caution such as age,
religion, marital status, race and others that should not be considered in the hiring
process. (page 157-159)

5. Research: What mistakes were made in the hiring process by Greg and Kara?
Research common hiring mistakes and how to avoid or fix them.(LO 1, 4, 5, 6, 7)

Perhaps if HR did the initial screening, a few of his problem employees would have
been screened out. Checks with references and former employers would also provide
valuable screening information. Kara also needs to do some training on what questions
to ask and what to look for when conducting the interview. (page 155 - 156)

Good sources of information include CareerBuilder, SHRM, Workforce, Monster, Forbes

and most other business publications and websites. Counsel students to avoid blogs
which may give unreliable advice.

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 Chapter 7 Foundations of Selection

Case Application 7-B: Beauty Is Only Skin Deep

Case Summary

It turns out that being a successful "Beauty Advisor," also called cosmetic associates, takes
different skills than other types of sales positions. Turnover for the Beauty Advisor position at
Bon-Ton stores was much higher than other sales positions although they received more
extensive training and had higher income potential. The selection process needed a quick make-
over before things got ugly.

For more information on how Bon-Ton solved this hiring problem, go to www.shrm.org and
search for "Hire Intelligence - Use data to discover what really makes a top performer." From
May, 2011.

1. What attributes should be included in the Bon-Ton assessment? Explain how you
would structure an interview to determine if a candidate possesses those attributes.
(LO 3, 7)

Students may assume that friendliness, good customer service and a love of beauty
products would be important attributes, but when successful beauty advisors were
surveyed, factors such as problem-solving ability, situational judgment skills, cognitive
ability, even math and logic had higher correlations with success and longevity in the
position.

The interview process may include screening that emphasizes accuracy in completion of
the application. A structured interview process would include questions that address the
specific skills shown to correlate with success in the position. Behavioral interviews
could determine the problem solving ability of applicants and how they have resolved
problems in the past. (page 152 - 154)
2. Explain whether impression management and interviewer bias would be more of a
concern when hiring beauty advisors than when hiring for other sales positions. (LO
5)

When the term "beauty" is in the job title, interviewer bias toward attractive candidates
that influences perception of ability could be a real problem. Candidates may assume that
attractiveness is a qualification and attempt impression management with artful
application of cosmetics for the interview encounter. Attractiveness probably shows a
poor correlation with effective cosmetic sales and reduced turnover, so interviewers
should be careful to not let appearance interfere with assessing the candidate's
qualifications. (page 155 - 156)

101
 Chapter 7 Foundations of Selection

3. What type of validity is indicated by the findings that Beauty Advisors now remain
in their jobs 12 percent longer and sell 2.1 percent more than candidates hired
before the new assessment? Explain your choice. (LO 7)

Content Validity exists when skills tested accurately represent the job. The skills tested
in the assessment are not explained, but since the candidates are more successful as
evidenced by the 2.1 percent increase in sales, they probably have Content Validity.

Construct Validity evaluates how well a particular test measures a specific behavior or
construct. We don't know if the new assessment measures any specific trait or "construct"
such as persuasiveness or agreeableness so we can't say it's relevant with any certainty.

Criterion Validity exists when a selection device accurately predicts a specific level of
performance and is the most clearly indicated from the facts given. Applicants passing
the assessment stay longer and sell more, proving the assessment is successful to a degree
in predicting performance. Predictive validity was probably used to determine whether
candidates who passed the test performed better and by how much. If current beauty
advisors took the test and the results were compared to their length of time on the job and
sales ability, concurrent validity would be relevant too.

4. Research: Are Bon-Ton and other retailers making efforts to recruit and hire
candidates with that cognitive and problem-solving ability? Search videos, realistic
job previews, job postings, and articles for evidence and summarize your findings.
Include your sources in your answer. (LO 1, 2, 3)

Sources such as Bon-Ton's careers site, Glassdoor, Indeed and even Bon-Ton's YouTube
channel may be good sources of information. A search for "Bon-ton beauty advisor" will
turn up quite a bit of information.

Online Continuing Case Application 7-C: Team Fun!

Case Summary

Team Fun!, a sporting goods manufacturer and retailer are ready to expand into south Florida
and are shocked to find that they have over 1000 applicants. Students will apply concepts from
chapter 7 to develop plans for screening, testing, interviewing, conducting background checks
and selecting all staff in a two week timeframe.

Questions:
1. Devise a screening mechanism for each job category.(LO 1)
2. What kinds of performance simulation tests would be appropriate? (LO 3, 7)
3. Set up an interview protocol for each job category. (LO 4)
4. Should Bobby select the managers himself? Should Bobby select all the other
employees? (LO 4)

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 Chapter 7 Foundations of Selection

5. If you want Tony to try again with background checks and drug testing, prepare a
carefully worded statement for him to present to Kenny and Norton. If you think these
steps are undesirable, explain your position.(LO 4, 6)

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 Chapter 7 Foundations of Selection

Online Continuing Case Application 7-D: Life+Style

Case Summary

Life+Style, a sportswear apparel manufacturer and online retailer emphasizes style, sustainable
business practices and ethical behavior. When Carson, HR Director uncovers hiring practices
that may expose the company to legal problems, he has to explain the situation and the potential
problems to Isabella, the founder and COO. Students will apply concepts of selection from
chapter 7 to identify the problems and explain a safer process to screen candidates.

Questions:
1. Explain how online background information should be used to Isabella. (LO 1, 4, 5)
2. What perceptual errors could occur as a result of Cara's screening? (LO 5)
3. What legal liability does Cara's screening expose the company to if the group of hired
candidates is ethnically diverse? (LO 6)
4. What background information should be checked for the sales representative position and
at what point should HR conduct the background investigation? What does HR have to
tell the candidates about the background checks? (LO 2, 6)

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 Das Theater 'Ammān.

Zunächst mußte nun zu den Arabern geschickt werden. Nach

einer Beratung entschieden wir uns für die Da'dja, einen Stamm der
Belkaaraber, als für die nächsten und wahrscheinlich geeignetsten,
und ein Bote wurde in ihr Lager entsandt. Wir verbrachten den
Morgen mit Besichtigung der Ruinen und Betrachtung einer Menge
Kupfermünzen, die Namrūds Pflugschar zu Tage gefördert. Lauter
römische; eine zeigte undeutlich die Züge Konstantins, andre waren
älter, keine entstammte der jüngeren byzantinischen Periode oder
der Zeit der Kreuzzüge. Soweit die Münzfunde Zeugnis ablegen
können, liegt Tneib seit dem Eindringen der Araber verödet. Namrūd
hat die Totenstadt entdeckt, die Gräber aber leer gefunden;
wahrscheinlich wurden sie schon vor Jahrhunderten ausgeplündert.
Sie waren zisternenartig und in die Felsen gehauen. Zwischen zwei
massigen Steinsäulen ein schmaler Eingang dicht über dem
Erdboden, einige wenige Vorsprünge zum Hinabsteigen in den
Seitenwänden, im unteren Raume Nischen, die in übereinander
liegenden Reihen rund um die Mauern liefen. Fast am Fuße des
Südabhanges sahen wir die Grundmauern eines Gebäudes, das
eine Kirche gewesen sein mochte. Aber das alles war nur ein zu
armseliges Ergebnis für die Forschung eines ganzen Tages; wir
machten deshalb am goldenen Nachmittag einen zweistündigen Ritt
nordwärts in ein breites, zwischen niederen Hängen liegendes Tal.
Um den ganzen Rand desselben lagen in Zwischenräumen Ruinen,
und nach Osten zu standen verfallene Mauern auch in der Mitte des
Tales, — Namrūd nannte die Stelle Kuseir es Sahl, die kleine
Wüstenburg. Unser Ziel aber war eine kleine Gruppe von Gebirgen
am Westende, Chureibet es Suk. Zunächst kamen wir an ein
kleines, halb im Sand begrabenes Bauwerk (41 Fuß zu 39 Fuß 8
Zoll, größte Ausdehnung von Ost nach West). Zwei Sarkophage
zeigten an, daß es ein Mausoleum gewesen. In der Westwand war
ein bogengeschmücktes Tor; den Pfeilerbogen krönte ein flaches
Gesims. In der Höhe des Bogens verschmälerten sich die Mauern
um einen kleinen Vorsprung, und etwas höher lief eine geschweifte
Kranzleiste. Ein paar Hundert Meter westwärts von dem Kasr oder
der Burg (die Araber benennen die meisten Ruinen Burg oder
Kloster) liegt ein zerfallener Tempel, der augenscheinlich in irgend
einer Zeit einem anderen Zwecke gedient hat, als dem ihm von der
Natur zukommenden, denn er zeigte eingestürzte Mauern um die
beiden Reihen von je sieben Säulen und unerklärliche Querwände
an der westlichen Seite des Säulenganges. Dahinter schien ein
doppelter Hof gelegen zu haben, und noch weiter nach Westen hin
befand sich ein ganzer Komplex von zerfallenem Mauerwerk. Das
Tor sah nach Osten hin, seine Pfeiler zeigten feine
Steinmeißelungen: ein Band, eine Palmette, ein zweites glattes
Band, eine Weinranke, eine Haspel und Weife, einen Pfeil und eine
zweite Palmette auf der oberen Leiste. Das Ganze ähnelte
außerordentlich den Kunstwerken in Palmyra — es konnte kaum den
Vergleich aushalten mit dem Steinbildwerk in Mahitta, war überhaupt
nüchterner und den klassischen Mustern näher verwandt als jene
Architektur. Nördlich vom Tempel stand auf einer kleinen
Reihenerhebung noch eine Ruine, ein zweites Mausoleum. Es war
ein längliches Rechteck aus großen, sorgsam ohne Mörtel gefügten
Steinen. An der südöstlichen Ecke führte eine Treppe in eine Art
Vorzimmer, das dank dem abfallenden Abhang in gleicher Höhe mit
der Ostseite lag. An der Außenwand dieses Vorraums standen
Säulenstümpfe, vermutlich die Überreste eines schmalen
Säulenganges, der die Ostfassade geschmückt. Sechs Sarkophage
standen längs der noch vorhandenen Mauern, je zwei an der Nord-,
Süd- und Westwand. Über der Basis der zu beiden Seiten der
Treppe befindlichen Säulen lief ein Fries, der einen kühnen Torus
zwischen beiden Wänden aufwies, und dasselbe Motiv wiederholte
sich auf der Innenseite der Sarkophage. Die Stützmauer auf der
Südseite zeigte zwei Vorsprünge, im übrigen war das Gebäude ganz
einfach, nur einige der umherliegenden Fragmente schmückte ein
lockeres Weinrankenmuster. Dieses Mausoleum erinnert an das
Pyramidengrab, das in Nordsyrien vielfach vorkommt, wenn ich auch
kein zweites so weit südlich gesehen habe. Es mag vielleicht einst
dem schönen Denkmal mit der Säulenfassade geähnelt haben, das
eine der Sehenswürdigkeiten des südlichen Dāna ist, und die
Fragmente von Weinrebenskulptur waren vielleicht Teile der
Krönung.

Torweg 'Ammān.

Als ich kurz vor Sonnenuntergang zu meinen Zelten

zurückkehrte, erfuhr ich, daß der Bote, den wir am Morgen
abgesandt, sich unterwegs aufgehalten hatte und, erschreckt durch
die vorgerückte Stunde, umgekehrt war, ohne seinen Auftrag
auszurichten. Das war ärgerlich genug, war aber nichts im Vergleich
zum Betragen des Wetters am nächsten Morgen. Ich erwachte, um
die ganze Gegend in Nebel und Regen getaucht zu sehen, den
ganzen Tag jagte der Südwind einher, und der Regen schlug an
unsre Zeltwände. Am Abend brachte Namrūd die Kunde, daß Gäste
bei ihm eingekehrt seien. Es befanden sich nämlich ein oder zwei
Meilen entfernt einige Suchūrzelte (das Gros des Stammes hielt sich
noch weit im Osten auf, wo das Winterklima weniger rauh ist), und
der lange Regentag war für die männlichen Bewohner zu viel
geworden. Sie hatten ihre Rosse bestiegen und waren nach Tneib
geritten, mochten die Frauen und Kinder sehen, wie sie durch die
Nacht kamen. Ein Plauderstündchen nach dem langen, feuchten Tag
war verlockend, ich schloß mich der Gesellschaft an.
Namrūds Höhle läuft weit in die Erde hinein; sie muß sich bis in
die Mitte des Tneibberges erstrecken. Mit Ausnahme der niedrigen
Schlafstellen und der Krippen für das Vieh, die in die Wände
eingehauen sind, ist der erste Raum augenscheinlich natürlichen
Ursprungs. Ein enger, durch die Felsen gebrochener Gang führt in
ein kleines Gelaß, hinter welchem noch mehrere andere liegen, die
ich aber auf Treu und Glauben hinnahm, da die schwüle,
eingeschlossene Luft und die zahllosen Fliegen mich von weiterer
Besichtigung abhielten. An diesem Abend bot die Höhle ein so
urwüchsiges, wildes Bild, daß selbst der abenteuerlichste Geist
davon befriedigt sein mußte. In rote Lederstiefel und gestreifte,
regendurchweichte Mäntel gehüllt, saßen zehn bis zwölf Araber in
der Mitte um das Reisigfeuer, in dessen Asche die drei Kaffeetöpfe
standen, die von der Wüstengastlichkeit untrennbar sind. Hinter
ihnen kochte eine Frau Reis über einem helleren Feuer, das
flackernde Lichter in die Tiefen der Höhle und auf Namrūds Vieh
warf, das, an seinen Felsenkrippen stehend, gemächlich seinen
Häcksel zermalmte. Nachdem man mir einen verhältnismäßig
sauberen Platz im Kreise eingeräumt und eine Tasse Kaffee gereicht
hatte, ging die Unterhaltung weiter, solange als ein Mann seine
arabische Pfeife fünfmal rauchen konnte. Sie drehte sich
hauptsächlich um die Schandtaten der Regierung. Der Arm des
Gesetzes, oder vielmehr die gepanzerte Faust der Ungerechtigkeit
ist ein beständig drohender Schrecken am Saum der Wüste. Dieses
Jahr war sie, infolge der Anforderungen des Krieges, zu
unheimlicher Tätigkeit veranlaßt worden.
 Tempel, Chureibet es Suk.

Ohne jede Aussicht auf Entschädigung in Geld oder Naturalien

waren Kamele und Pferde in Menge längs des Randes der Wüste
wegkommandiert worden. Die Araber hatten alles gesammelt, was
ihnen noch von Vieh übrig blieb und es fünf bis sechs Tagereisen
landeinwärts gesandt, wohin die Soldaten nicht vorzudringen
wagten, und Namrūd war ihrem Beispiel gefolgt, indem er nur soviel
Tiere zurückbehielt, als für die Feldarbeit nötig waren. Meine
Mitgäste ergriffen einer nach dem anderen das Wort: ihre harte
Sprache mit den Gutturallauten erfüllte die Höhle. Bei Gott und
Mohammed riefen wir so viele Flüche auf die zirkassische Reiterei
herab, daß die kräftigen Männer in ihren Sätteln hätten wanken
mögen. Von Zeit zu Zeit beugte sich eins der turbanumwundenen
Häupter, dem die schwarzen Haarsträhne unter dem gestreiften
Tuch hervor um die Wangen hingen, nach einer glühenden Kohle für
die Pfeife, eine Hand streckte sich nach der Kaffeetasse aus, oder
das Kochfeuer flammte unter dem frischaufgelegten Reisig hoch auf,
und in der plötzlichen Helle summten die Fliegen, bewegten sich die
Kühe unruhig. Namrūd war nicht gerade entzückt, daß sein eben
gesammeltes Feuerholz so schnell zusammenschmolz, und seine
Kaffeebohnen händeweise im Mörser verschwanden. (»Wāllah, sie
essen wenig, wenn es vom eignen geht, aber viel, wenn sie Gäste
sind, sie und ihre Pferde. Und das Korn ist knapp so spät im Jahre!«)

Mausoleum, Chureibet es Suk.

Aber das Wort »Gast« ist geheiligt vom Jordan bis zum Euphrat,
und Namrūd wußte wohl, daß er seine Stellung und seine Sicherheit
vornehmlich der Gastfreundschaft verdankte, die er auf jeden
erstreckte, mochte er noch so ungelegen kommen. Ich steuerte auch
einen Beitrag zu dem Gelage bei, indem ich ein Kistchen Zigaretten
verteilte, und ehe ich mich zurückzog, waren freundschaftliche
Beziehungen zwischen mir und den Beni Sachr hergestellt.

Belkaaraber.

Der folgende Tag versprach ebensowenig, wie sein Vorgänger.

Die Maultiertreiber zeigten sich nicht geneigt, die schützenden
Höhen zu verlassen und ihre Tiere einem solchen Regen in der
offnen Wüste auszusetzen; widerwillig nur schob ich die Reise auf
und schickte die Männer nach dem drei Stunden entfernten Mādeba
nach Hafer für die Pferde, schärfte ihnen aber ein, nicht zu verraten,
wer sie geschickt. Am Nachmittag klärte es sich etwas auf, und ich
ritt in südlicher Richtung durch die Wüste nach Kastal, einem auf
einer Erhöhung liegenden, befestigten römischen Lager.
Diese Art Fort war an der Ostgrenze des Kaiserreichs nicht
ungewöhnlich und wurde von den Ghassaniden nachgeahmt, als sie
sich in der syrischen Wüste niederließen; nimmt man doch an, daß
auch Mschitta nur ein besonders schönes Beispiel dieser Art
Gebäude war. Kastal hat eine starke Befestigungsmauer, die nur
durch ein einziges, nach Osten gehendes Tor und durch runde
Bastionen an den Ecken und den Seiten entlang, unterbrochen wird.
Im Innern befindet sich eine Reihe parallellaufender gewölbeartiger
Räume, die in der Mitte einen Hof freilassen — es ist dies mit kleinen
Veränderungen der Plan von Kal'at el Beida in der Safa und von den
modernen Karawansereien[1]. Nach Norden zu liegt ein gesondertes
Gebäude, wahrscheinlich das Prätorium, die Wohnung des
Festungskommandanten. Es besteht aus einem riesigen gewölbten
Raum mit einem mauerumgebenen Hof davor und einem runden
Turm in der südwestlichen Ecke. Der Turm hat innen eine
Wendeltreppe, außen aber einen Fries, der oben Laubwerk und
unten gekehlte Triglyphen, dazwischen aber leere Metopen zeigt.
Die Maurerarbeit ist ungewöhnlich gut, und die Mauern von
bedeutender Stärke; mit solchen Verteidigungswerken selbst an den
fernsten Grenzen des Reiches konnten die Römer des Nachts in
guter Ruh schlafen.
[1] Vorzügliche Pläne und Photographien des Forts sind von
B r ü n n o w und D o m a s z e w s k i in Band 11 ihres großen
Werkes »Die Provincia Arabia« veröffentlicht worden. Bei meinem
Besuch des Kastals war dieser Band noch nicht erschienen.

Ruinen einer Kirche, Mādeba.

Als ich vor fünf Jahren Kastal besuchte, war es unbewohnt, und
das Land unbebaut, aber jetzt hatten sich ein paar Bauernfamilien
unter den zerbröckelnden Gewölben angesiedelt, und junges Korn
sproßte zwischen den Mauern, — lauter Dinge, die wohl das Herz
eines Menschenfreundes erwärmen, dem Archäologen aber einen
kalten Schauer durch die Brust jagen müssen. Kein größerer
Vernichter als der Pflug, kein schlimmerer Zerstörer als der Bauer,
der nach behauenen Steinen zum Bau seiner Hütte Ausschau hält.
Ich bemerkte noch ein anderes Zeichen der sich ausbreitenden
Zivilisation, zwei ausgehungerte Soldaten nämlich, die Wärter der
nächsten Haltestelle der Haddjbahn, die nach der einige Meilen
weiter westwärts gelegenen Ruine den Namen Zīza erhalten hat.
Veranlassung zu ihrem Besuch war die magere Henne, die einer der
beiden Soldaten in der Hand trug. Er hatte sie aus der Mitte ihrer
noch dürftigeren Gefährtinnen im Festungshof gerissen — gegen
welchen Preis, wollen wir lieber nicht erforschen, denn der Hungrige
kennt kein Gesetz. Es lag mir nicht besonders viel daran, den
Behörden in 'Ammān meine Anwesenheit im Grenzgebiet merken zu
lassen, deshalb brach ich schnell auf und ritt ostwärts nach Zīza.

Das Fort von Zīza.

Der Regen hatte die Wasserläufe der Wüste gefüllt, nur selten
sind sie so tief und fließen so schnell, wie der eine, den wir an jenem
Nachmittag durchkreuzen mußten. Auch die große Römerzisterne
von Zīza war bis zum Rande gefüllt, so daß die Suchūr den ganzen
kommenden Sommer hindurch Wasser genug haben würden. Die
Ruinen von Zīza sind viel zahlreicher als in Kastal; es muß hier eine
große Stadt gestanden haben, denn ein weiter Raum ist mit den
Mauerwerken zerfallener Häuser bedeckt. Vermutlich war Kastal das
jene Stadt schützende Fort und teilte den Namen Zīza. Hier befindet
sich auch ein sarazenisches Kal'ah, ein Fort, welches Soktan, ein
Scheich der Suchūr — so erzählte Namrūd — wiederherstellen und
mit einer in der Wüste ganz unbekannten Pracht ausstatten ließ.
Aber da es in dem Gebiet liegt, auf dem das neue Landgut erstehen
soll, ist es in Besitz des Sultans gekommen und geht nun wieder
dem Verfall entgegen. Die Erhebungen dahinter sind mit Mauerwerk
bedeckt, darunter die Überreste einer Moschee, deren Kuppel noch
nach Süden zu sichtbar ist. Zīza war zu Ibrahim Paschas Zeit noch
ägyptische Garnison, und es waren vornehmlich seine Soldaten, die
die Zerstörung der alten Bauten vollendeten. Ehe sie kamen,
standen viele Baudenkmäler, so z. B. mehrere christliche Kirchen,
noch vollständig gut erhalten, wie die Araber erzählen. Unser
Heimweg führte uns längs des Eisenbahndammes hin, und die
Unterhaltung drehte sich um die möglichen Vorteile, die dem Lande
aus eben dieser Bahnlinie erwachsen konnten. Namrūd hegte
Zweifel in dieser Hinsicht. Er sah scheel auf alle Beamten und
Soldaten; hatte er doch wirklich mehr Grund, diese offiziellen Räuber
zu fürchten, deren Habgier nicht durch Gastfreundschaft entwaffnet
werden konnte, als die Araber, die ihm zu sehr verpflichtet waren,
um ihm großen Schaden zuzufügen. Er hatte im vergangenen Jahre
einige Wagenladungen Korn nach Damaskus geschickt; ja, es war
ein billigeres und schnelleres Transportmittel als die Kamele,
solange die Waren überhaupt ankamen, aber gewöhnlich waren die
Kornsäcke bei ihrer Ankunft in der Hauptstadt soviel leichter
geworden, daß der Vorteil dadurch wieder aufgehoben wurde. Das
würde später vielleicht besser werden, später, wenn man auch
Lampen, Kissen und die übrigen Ausstattungsstücke der
Wüstenbahn an dem Platz belassen würde, für den sie gekauft und
bestimmt waren. Wir sprachen auch von Aberglauben und von
Furcht, die das Herz bei Nacht befallen. Es gibt gewisse Orte,
erzählte Namrūd, an die kein Araber im Dunkel zu gehen wagt —
unheimliche Brunnen, denen sich der Durstige nicht nähert, Ruinen,
wo der Müde nicht Obdach sucht, Höhlen, die dem Einsamen
verhängnisvolle Ruhestatt bieten würden. Was fürchten sie? Ja, wer
weiß, wovor die Menschen sich fürchten? Er selbst hatte einst einen
Araber um den Verstand gebracht, als er im Zwielicht nackt vor ihm
aus einem einsamen Wassertümpel hervorsprang. Der Mann rannte
entsetzt nach seinen Zelten, versicherte, einen Djenn gesehen zu
haben und beschwor seine Leute, die Herden nicht zur Tränke an
das Wasser zu führen, in dem der Djenn wohnte, bis endlich Namrūd
kam, ihn auslachte und die Sache aufklärte.
 Wir kehrten nicht unmittelbar zu den Zelten zurück. Ich war
diesen Abend zu Scheich Nahār von den Beni Sachr geladen,
demselben, der die Nacht vorher in Namrūds Höhle verbracht hatte,
und nach einer Beratung hatten wir uns dahin entschieden, daß
selbst eine Person von meiner hohen Würde eine solche Einladung
recht wohl annehmen könnte, ohne sich dadurch etwas zu vergeben.

Christliches Zeltlager.

»Im allgemeinen,« fügte Namrūd hinzu, »sollten Sie nur die Zelte
großer Scheichs besuchen, sonst könnten Sie Leuten in die Hände
fallen, die Sie nur um des Geschenkes willen einladen, das Sie
spenden. Nahār gut; er ist ein ehrlicher Mann, obgleich Meskin,« —
eine Bezeichnung, die alle Formen leiser Verachtung in sich schließt,
mag diese sich nun erstrecken auf unverschuldete Armut, Dummheit
oder die ersten Stufen des Lasters.
Der Meskin empfing mich mit der Würde eines Fürsten und
geleitete mich an den Ehrenplatz auf dem zerlumpten Teppich
zwischen dem viereckigen als Feuerstelle dienenden Loch im
Fußboden und der Scheidewand, die das Frauengelaß von dem der
Männer trennt. Wir hatten unsre Pferde an die langen Zelttaue
gebunden, die dem schwachen Gebäude eine so wunderbare
Festigkeit verleihen, und unsre Augen schweiften von unserm
Sitzplatz aus nach Osten hin über die Landschaft — Wellenberg und
Wellental — sie hob und senkte sich, als atme die Wüste leise und
ruhig in der hereinbrechenden Nacht. Die dem Winde abgekehrte
Seite eines Araberzeltes ist stets offen; dreht sich der Wind, so
nehmen die Weiber die Zeltwand ab und drehen es nach einer
anderen Himmelsrichtung; in einem Augenblick ist die Lage
verändert, und die Wohnung blickt nach der günstigsten Seite hin.
Das Häuschen der Araber ist so klein und leicht, und doch so fest
verankert, daß der Sturm ihm wenig anhaben kann. Das grobe
Gewebe aus Ziegenhaar quillt in der Feuchtigkeit auf und filzt so
zusammen, daß nur fortgesetzter, vom Sturm heftig gepeitschter
Regen in die Wohnstätte eindringen kann.
Die Kaffeebohnen waren geröstet und gestoßen, und die
Kaffeetöpfe summten am Feuer, als von Osten her drei Reiter
kamen und vor dem offnen Zelt hielten. Es waren untersetzte,
breitschulterige Männer mit auffallend unregelmäßigen Gesichtern
und vorstehenden Zähnen. Während Platz im Kreis um das Feuer
gemacht wurde, und die frierenden, durchweichten Männer ihre
Hände über die Glut streckten, ging die Unterhaltung
ununterbrochen weiter, denn es waren ja nur Scherarātmänner, die
herab nach Moab gekommen waren, um Korn zu kaufen, und die
Scherarāt sind zwar einer der größten und mächtigsten Stämme und
die berühmtesten Kamelzüchter, sind aber von unreinem Blut, und
kein Belkaaraber würde in ihren Stamm hineinheiraten. Sie haben
keine bestimmten Weideplätze; selbst zur Zeit der großen
Sommerdürre durchstreifen sie nur die innere Wüste, unbesorgt
darum, daß sie oft tagelang kein Wasser finden. Die Unterhaltung an
Nahārs Feuer drehte sich um meine Reise. Ein Suchūrneger, ein
kräftiger Mann mit klugem Gesicht, wollte mich sehr gern als Führer
in das drusische Gebirge begleiten, gestand aber, daß er sicherlich
würde umkehren und fliehen müssen, sobald er das Gebiet jener
tapferen Bergbewohner erreichte, denn es besteht unaufhörlich
Fehde zwischen den Drusen und den Beni Sachr. Die Negersklaven
der Suchūr werden von ihren Herren, die ihren Wert kennen, gut
behandelt und genießen, da ein Abglanz von dem Ruhme des
großen Stammes, dem sie dienen, auch auf sie fällt, einen gewissen
Ruf in der Wüste. Schon war ich halb geneigt, trotz der Aussicht,
meinen Neger im ersten Drusendorf möglicherweise als Leiche vor
mir zu sehen, sein Anerbieten anzunehmen, als meine Gedanken
durch die Ankunft eines neuen Gastes in eine neue Bahn gelenkt
wurden. Es war ein großer, junger Mann mit feinem, hübschem
Gesicht, ziemlich heller Gesichtsfarbe und langen, fast braunen
Locken. Schon bei seiner Annäherung erhoben sich Nahār und die
anderen Suchūrscheiche und küßten ihn, noch ehe er das Zelt
betrat, jeder auf beide Wangen. Namrūd stand ebenfalls auf und rief
ihm entgegen:
»Alles gut? Geb's Gott! Wer ist bei dir?«
Der junge Mann erhob die Hand und erwiderte:
»Gott.«
Er war allein.

Herden der Suchūr.

Ohne die übrige Gesellschaft anscheinend der Beachtung zu

würdigen, haftete sein Auge auf den drei Scherarātscheichs, die am
Eingang sitzend, Hammelfleisch und Quark aßen, und auf die
fremde Frau am Feuer. Mit einem gemurmelten Gruß schritt er in
den Hintergrund des Zeltes und schlug die ihm von Nahār
dargebotene Speise aus. Es war Gablān, aus der Herrscherfamilie
der Da'dja, und zwar ein Vetter des regierenden Scheichs. Wie ich in
der Folge herausfand, hatte er erfahren — Neuigkeiten reisen
schnell in der Wüste — daß Namrūd einen Führer für einen
Fremdling brauchte, und war gekommen, um mich nach seines
Onkels Zelten zu geleiten. Es waren nicht mehr als fünf Minuten seit
seiner Ankunft vergangen, als Nahār Namrūd etwas ins Ohr
flüsterte, worauf der letztere, sich mir zuwendend, vorschlug, daß wir
nun, da das Essen vorüber, aufbrechen und Gablān mit uns nehmen
wollten. Es überraschte mich, die Abendunterhaltung so kurzerhand
abgebrochen zu sehen, aber ich hütete mich, Einwendungen zu
machen, und als wir dann über Namrūds Ackerland und den Tneib
hinaufsprengten, hörte ich den Grund. Es war Blutfehde zwischen
den Da'dja und den Scherarāt. Auf den ersten Blick hatte Gablān die
Abkunft der drei Männer erkannt und sich deshalb schweigend in die
Tiefe des Zeltes begeben. Er wollte seine Hand nicht mit ihnen in
dieselbe Hammelschüssel tauchen. Nahār kannte — wer wollte auch
nicht? — die Schwierigkeit der Sachlage, und da er nicht wußte, wie
die Scherarāt sich verhalten würden, hatte er uns, aus Furcht vor
irgendwelchem Unfall, eilends weggeschickt. Aber am andern
Morgen hatte sich die Luft geklärt (bildlich gesprochen, nicht in
Wirklichkeit), und der lange Regentag sah die Todfeinde
freundschaftlich um Namrūds Kaffeetöpfe in der Höhle sitzen.
Dieser dritte Regentag war mehr, als menschliche Geduld zu
ertragen vermochte. Ich hatte mittlerweile ganz vergessen, was es
heißt, nicht regenfeucht zu sein, warme Füße und trockne Betten zu
haben. Gablān weilte am Morgen eine Stunde bei mir, um zu hören,
was ich von ihm wollte. Ich erklärte ihm, daß ich vollständig
befriedigt sein würde, wenn er mich so durch die Wüste und bis an
den Fuß des Gebirges bringen könnte, daß ich keinen Militärposten
zu Gesicht bekäme. Gablān dachte einen Augenblick nach.
»O meine Dame,« sagte er, »glauben Sie, daß Sie mit den
Polizeisoldaten in Konflikt kommen könnten? Da will ich meine Flinte
mitnehmen.«
Ich erwiderte, daß ich nicht beabsichtigte, der ganzen Soldateska
des Sultans den Krieg zu erklären, und daß ich hoffte, mit etwas
Vorsicht einen Zusammenstoß vermeiden zu können. Gablān aber
meinte, Kriegslist wäre mit einer Kugel beflügelt wirksamer, und
beschloß, seine Flinte doch lieber mitzunehmen.
Da ich am Nachmittag nichts Besseres zu tun hatte, sah ich zu,
wie die Scherarāt Korn von Namrūd einhandelten. Einen Zeitraum
von einigen Tausend Jahren und meine anachronistische
Persönlichkeit abgerechnet, hätten es Jakobs Söhne sein können,
die nach Ägypten hinabkamen, mit ihrem Bruder Joseph um das
Gewicht der Säcke zu feilschen.
Das Korn wurde in einem tiefen, trocknen Felsenloch aufbewahrt
und, goldenem Wasser gleich, eimerweise heraufgezogen. Es war
zur besseren Konservierung in Spreu aufbewahrt worden und mußte
nun zuvörderst am Brunnenrande gesiebt werden, eine Arbeit, die
nicht ohne viel und ärgerliches Geschrei vor sich ging. Nicht einmal
die Kamele waren ruhig, sondern mischten sich mit Grunzen und
Blöken in den Streit, als die Araber sie mit den vollen Säcken
beluden. Die Scheichs der Suchūr und der Scherarāt saßen in dem
feinen Sprühregen ringsum auf Steinen und murmelten bisweilen:
»Gott! Gott!« Dann riefen sie wieder: »Er ist gnädig und
barmherzig!« Nicht selten wurde auch das reine Korn wieder unter
das ungesiebte geschüttet; dann pflegte sich ungefähr folgende
Szene zu entspinnen:
Namrūd: »O du! o du! Knabe! Möge deine Wohnstatt zerstört
werden! Mögen deine Tage dir Unheil bringen!«
 Römischer Meilenstein.

Beni Sachr: »Bei dem Angesicht des Propheten Gottes! Er sei

gebenedeit!«
Die Scherarāt im Chor murmelnd: »Gott! Und Mohammed, der
Prophet Gottes! Friede sei mit ihm!«
Eine Person im Schafsfell und in bloßen Füßen: »Kalt, kalt!
Wāllah! Regen und Kälte!«
Namrūd: »Still, o Bruder! Steige hinab und ziehe Korn herauf! Es
ist warm unten!«
Beni Sachr: »Lob sei Gott, dem Allmächtigen!«
Chor der Kamele: »B-b-b-b-b-dd! G-r-r-o-o-a-a-!«
Kameltreiber: »Still, ihr Verdammten! Möget ihr in den Schmutz
gleiten! Gottes Zorn komme über euch!«
Chor der Suchūr: »Gott! Gott! Beim Lichte seines Angesichtes!«
In der Dämmerung ging ich in das Dienerschaftszelt und fand
Namrūd, der bei dem Feuer, an dem mein Essen kochte, mit leiser
Stimme Geschichten von Mord und Raub erzählte.
»In den Tagen meiner Kindheit,« sagte er (und diese Tage lagen
noch nicht weit zurück), »konnte man nicht einmal das Ghor in Ruhe
überschreiten. Aber ich hatte ein Pferd, das ging! — Wāllah! wie es
ging! Zwischen Sonnenaufgang und -untergang trug es mich von
Mezerīb nach Salt, ohne seinen Schritt zu wechseln. Überdies war
ich allen Ghawārny (Eingeborenen des Ghor) bekannt. Und eines
Nachts mußte ich nach Jerusalem reiten — ich mußte, ob ich wollte
oder nicht. Der Jordan hatte wenig Wasser, und ich überschritt ihn
an der Furt, denn es gab damals noch keine Brücke. Und als ich an
das andere Ufer kam, hörte ich Schreien und das Aufklatschen von
Kugeln. Über eine Stunde hielt ich mich in dem Tamariskengebüsch
verborgen, bis der Mond unter war; dann ritt ich vorsichtig weiter. Am
Anfang der Schlammhänge machte mein Pferd plötzlich einen
Seitensprung; ich sah hinunter und erblickte den Körper eines
Menschen — nackt und mit Messerstichen bedeckt. Er war ganz tot.
Und als ich noch hinabstarrte, sprangen sie hinter den
Schlammhängen hervor, zehn Reiter, und ich nur einer. Ich retirierte
nach dem Dickicht zu und feuerte meine Pistole zweimal ab, aber sie
umringten mich, zogen mich vom Pferde und banden mich. Danach
wurde ich wieder hinaufgesetzt und fortgeführt. Und als sie an ihren
Rastort kamen, berieten sie, ob sie mich töten sollten, und einer
sprach: »Wāllah! macht doch ein Ende!« Er kam heran und sah mir
ins Gesicht. Es dämmerte. »Es ist Namrūd,« sprach er, denn er
kannte mich, und ich war ihm einmal zu Hilfe gekommen. Da
machten sie mich los und ließen mich gehen, und ich ritt nach
Jerusalem.«
Die Maultiertreiber und ich lauschten mit atemloser
Aufmerksamkeit einer Erzählung nach der anderen.
»Es herrschen gute und schlechte Gebräuche unter den
Arabern,« sagte Namrūd, »aber der guten sind viele. Wenn eine
Blutfehde zu Ende gebracht werden soll, begeben sich die beiden
Feinde zusammen in das Zelt des Klägers. Der Herr des Zeltes
entblößt sein Schwert, wendet sich nach Süden zu und zieht, unter
Anrufung des Namens Gottes, einen Kreis auf den Fußboden. Dann
nimmt er einen Streifen von der Zeltwand sowie eine Hand voll
Asche vom Herde, wirft beides in den Kreis und schlägt siebenmal
mit dem bloßen Schwerte auf den Strich. Nun springt der Angeklagte
in den Kreis, und einer der Anverwandten seines Widersachers ruft
mit lauter Stimme: »Ich nehme den Mord, den er verübt, auf mich!«
Damit ist der Friede hergestellt. O meine Dame, die Frauen dieses
Stammes erfreuen sich großer Macht, und die Mädchen sind sehr
angesehen. Denn wenn eines sagt: ‚Ich möchte den und den zum
Gatten haben,’ so muß er sie heiraten, will er nicht Schande auf sich
laden. Und hat er schon vier Frauen, so soll er sich lieber von einer
scheiden lassen und an ihrer Stelle die heiraten, die seiner begehrt.
Denn so verlangt es die Sitte bei den Arabern.«
Danach wandte sich Namrūd zu meinem drusischen
Maultiertreiber und fuhr fort:
»O Mohammed, hüte dich! Die Zelte der Suchūr sind nahe, und
es herrschte nie Friede zwischen den Beni Sachr und den Drusen.
Kennten sie dich, sie würden dich sicherlich töten — nein, nicht nur
töten, sondern dich lebendig verbrennen, ohne daß die Dame oder
auch ich dich schützen könnten.«
Das warf kein günstiges Licht auf den Charakter meines
Freundes Nahār, der gegen ein Tuch Gastfreundschaft mit mir
ausgetauscht hatte, und die kleine Gruppe am Feuer war denn auch
infolge dieser Mitteilung etwas gedrückt. Aber Michaïl war der
Situation gewachsen.
»Lassen sich Ew. Exzellenz nicht beunruhigen,« sagte er, sein
gedünstetes Gemüse zierlich anrichtend, »bis wir das Drusengebirge
erreichen, soll er ein Christ sein und nicht Mohammed, sondern Tarif
heißen, welches ein bei den Christen üblicher Name ist.«
So bekehrten und tauften wir den erstaunten Mohammed, noch
ehe die Kottelets aus der Pfanne genommen werden konnten.
 Drittes Kapitel.
Am Morgen des 12. Februar, es war ein Sonntag, stürmte es
noch immer, doch beschloß ich trotzdem weiterzureisen. Die in
Tneib verbrachten Tage waren zwar nicht verloren, findet man doch
nicht oft Gelegenheit, das Leben auf diesen in die Wüste
vorgeschobenen Farmen stündlich zu beobachten. Aber meine
Gedanken waren bereits vorausgeeilt, und ich sehnte mich, ihnen
auf dem Pfade zu folgen, den sie eingeschlagen. Ich glaubte sie
einzuholen, als die Hufe unserer Pferde auf den Schienen der
Haddjbahn erklangen, und wir unser Antlitz der Wüste zuwandten. In
nordöstlicher Richtung vorwärts eilend, ließen wir Mschitta etwas
südlich liegen. Obgleich niemand, der diese Ruine in all ihrer
Lieblichkeit gekannt hat, auf den Gedanken kommen wird, den jetzt
so entstellten Mauern einen zweiten Besuch abzustatten, will ich
doch nicht unterlassen, hier etwas über den Vandalismus zu sagen,
mit dem sie ihrer Schönheit beraubt worden sind. Hätte man dieses
herrliche Baudenkmal, das länger als tausend Jahre von aller
Zerstörungswut, den Einfluß der Winterstürme ausgenommen,
verschont geblieben war, nicht auch noch weiter unberührt in dieser
Hügellandschaft stehen lassen können, der sie in ihrer
phantastischen Schönheit einen so romantischen Reiz verlieh? Aber
da ist die Eisenbahn erbaut worden, die Ebene füllt sich, und weder
der syrische Bauer noch der türkische Soldat sind geneigt, Mauern
zu verschonen, die ihnen von praktischem Nutzen sein können.
Mögen deshalb alle, die die Ruine in ihrem ursprünglichen Zustande
sahen, sich dankbar und ohne zu großes Bedauern der schönen
Erinnerung freuen.
 Mschitta.

Namrūd und Gablān plauderten unaufhörlich. In der vergangenen

Nacht waren noch spät zwei Soldaten an der Höhlentür erschienen
und hatten, nachdem ihnen Einlaß gewährt worden, eine seltsame
Geschichte erzählt. Sie hatten, so behaupteten sie, den Truppen
angehört, die der Sultan aus Bagdad abgesandt hatte, um Ibn er
Raschīd gegen Ibn Sa'oud zu Hilfe zu kommen. Sie erzählten, daß
der letztere sie Schritt für Schritt bis an die Tore von Haīl, Ibn er
Raschīds Hauptstadt zurückgetrieben, und daß Ibn Sa'oud, während
die beiden Heere einander gegenüber lagen, mit nur wenig
Begleitern vor seines Feindes Zelt geritten sei und seine Hand auf
die Zeltstange gelegt habe, so daß der Fürst der Schammār ihn wohl
oder übel eintreten lassen mußte. Und hier war ein Übereinkommen
getroffen worden. Ibn er Raschīd erkannte Sa'ouds Herrschaft über
Rīad und die dazugehörigen ausgedehnten Lehnsgüter an und trat
seinen ganzen Landbesitz bis auf ungefähr eine Meile vor Haīl ab,
behielt aber diese Stadt und das nördlich davon gelegene Land. Die
beiden Soldaten hatten sich so gut wie möglich westwärts durch die
Wüste geschlagen, denn, wie sie sagten, waren die meisten ihrer
Waffenbrüder getötet worden, die übrigen aber entflohen.