La culture Netflix

Tout comme l'amitié, le divertissement est un besoin humain essentiel qui

joue sur nos émotions et nous réunit. Notre but ? Divertir les gens du monde
entier pour leur apporter plus de joie, plus de rires et plus d'empathie.
Comme toutes les grandes entreprises, nous cherchons à recruter les
meilleurs candidats, et accordons une importance particulière à l'intégrité, à
l'excellence, au respect, à l'inclusion et à la collaboration. Ce qui fait la
différence chez Netflix, c'est notre façon de:
1. encourager une prise de décision autonome de la part des
employés
2. partager ouvertement, largement et délibérément les informations
3. être particulièrement sincères les uns avec les autres
4. ne collaborer sur le long terme qu'avec des professionnels
hautement efficaces
5. éviter d'édicter des règles

« Les gens avant les process », telle est notre philosophie. Les talentueux
professionnels qui travaillent chez Netflix constituent notre dream team.
Grâce à cette approche, nous formons une organisation plus flexible, plus
sympathique, plus créative, plus collaborative et plus prospère.
De vraies valeurs
De nombreuses entreprises affirment leurs valeurs, mais ces principes sont
souvent vagues ou peu mis en pratique.
Voici nos valeurs, c'est-à-dire les compétences et les comportements qui ont
le plus d'importance à nos yeux.
Discernement
 Vous prenez des décisions judicieuses, même dans des situations
complexes.
 Vous identifiez la source des problèmes sans vous limiter à traiter les
symptômes.
 Vous pensez de manière stratégique et énoncez clairement et
précisément ce que vous cherchez à accomplir.
 Vous vous appuyez sur des données précises pour raisonner.
 Vous prenez des décisions à long terme, pas à court terme.
Communication
 Vous vous exprimez à l'écrit et à l'oral avec clarté et concision.

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  Vous écoutez attentivement et cherchez à comprendre avant d'agir.
 Vous gardez votre calme dans les situations stressantes pour vous
concentrer sur la meilleure stratégie à adopter.
 Vous adaptez votre communication pour travailler efficacement avec
les collaborateurs du monde entier qui ne comprennent pas
nécessairement votre langue maternelle.
 Vous apportez en temps voulu un feedback sincère et utile à vos
collègues.
Curiosité
 Vous apprenez rapidement et avec enthousiasme.
 Vous contribuez efficacement en dehors de votre domaine de
spécialisation.
 Vous faites des liens que d'autres ne voient pas.
 Vous cherchez à comprendre nos utilisateurs du monde entier pour
trouver le meilleur moyen de les divertir.
 Vous explorez des perspectives différentes.
Courage
 Vous dites ce que vous pensez quand il en va de l'intérêt de Netflix,
même si c'est délicat.
 Vous prenez des décisions difficiles sans tergiverser.
 Vous prenez des risques calculés et vous remettez en question les
actes contraires à nos valeurs.
 Vous savez vous montrer vulnérable dans votre quête de vérité.
Passion
 Votre soif d'excellence est une source d'inspiration pour les autres.
 Vous avez à cœur nos abonnés et le succès de Netflix.
 Vous êtes persévérant et optimiste.
 Vous faites preuve d'une assurance discrète et d'une humilité
manifeste.
Altruisme
 Vous recherchez ce qu'il y a de mieux pour Netflix, plutôt que pour
votre équipe ou pour vous-même.
 Vous avez l'esprit ouvert à l'affût de grandes idées.
 Vous prenez le temps d'aider vos collègues.
 Vous partagez de façon ouverte et proactive les informations.

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Innovation
 Vous proposez de nouvelles idées qui s'avèrent utiles.
 Vous analysez les problèmes complexes sous de nouveaux angles pour
trouver des solutions.
 Vous suggérez de meilleures approches.
 Vous contribuez à l'agilité de Netflix en réduisant la complexité des
process et en prenant le temps de les simplifier.
 Vous grandissez grâce au changement.
Inclusion
 Vous collaborez efficacement avec des gens de tous milieux et de
toutes cultures.
 Vous prônez et encouragez la diversité des points de vue pour prendre
de meilleures décisions.
 Vous faites preuve de curiosité face aux effets de la diversité au travail,
plutôt que de l'ignorer.
 Vous intervenez si quelqu'un est mis à l'écart du groupe.
Intégrité
 Vous êtes reconnu(e) pour votre sincérité, votre franchise, votre
transparence et votre rejet des luttes de pouvoir.
 Vous ne dites rien sur vos collègues que vous ne pourriez leur dire de
vive voix.
 Vous reconnaissez spontanément et ouvertement vos erreurs.
 Vous traitez les gens avec respect, quel que soit leur statut ou votre
différence d'opinion.
Impact
 Vous abattez une grande quantité de travail sur des sujets importants.
 Vous excellez en permanence dans votre travail et vos collègues
peuvent compter sur vous.
 Vous aidez vos collègues à améliorer leurs compétences.
 Vous vous concentrez sur les résultats plutôt que sur les process.

Prôner des valeurs admirables est une chose, les appliquer en est une autre.
Nous avons décrit le courage en ces termes : « Vous remettez en question les
actes contraires à nos valeurs ». Nous souhaitons que tout le monde
s'entraide pour mettre en œuvre ces valeurs et agisse comme un modèle à
suivre dans ce domaine.

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Pour décrire l'intégrité, nous avons utilisé ces mots : « Vous ne dites rien sur
vos collègues que vous ne pourriez leur dire de vive voix. ». D'une manière
générale, aussi bien dans la vie sociale que dans la vie professionnelle, ceux
qui disent en permanence ce qu'ils pensent réellement des autres se
retrouvent rapidement isolés, voire évincés. Nous encourageons fortement
nos collaborateurs à échanger un feedback professionnel et constructif au
sein de l'organisation, de manière horizontale, verticale et transversale. Les
leaders montrent que nous pouvons tous faire des erreurs. Les
collaborateurs échangent régulièrement entre eux pour savoir comment
s'améliorer et s'interrogent afin de fournir un feedback efficace.
Nous encourageons la franchise chez nos collaborateurs, surtout ceux qui
occupent des postes de direction. Nous savons que ce degré de sincérité et
de feedback peut être difficile à atteindre pour les nouvelles recrues et les
collaborateurs issus de régions du monde où la formulation de feedback,
positif ou négatif, n'est pas courante. Chez Netflix, nous aidons directement
nos collaborateurs à adopter cette culture du feedback via des formations les
encourageant à développer les qualités attendues au sein de nos équipes.
Dream team
Une dream team est une équipe dans laquelle tous vos collègues excellent
dans leur domaine et se révèlent extrêmement efficaces.
Nous devons aussi promouvoir la collaboration, accepter les divergences de
points de vue, soutenir le partage d'informations et décourager les luttes de
pouvoir.
Il est crucial que les managers communiquent fréquemment avec chacun
des membres de leur équipe sur leurs performances afin d'éviter toute
mauvaise surprise. Entre la franchise et la gentillesse, nous optons pour la
franchise, mais traitons toujours les gens avec respect.
Pour décrire l'altruisme, nous avons employé ces termes : « Vous prenez le
temps d'aider vos collègues. Vous partagez de façon ouverte et proactive les
informations ». Nous voulons que les nouveaux collaborateurs se sentent
accueillis chaleureusement et reçoivent tout le soutien dont ils ont besoin
pour être efficaces.
Les gens aiment la loyauté, valeur synonyme d'équilibre. Les employés ayant
démontré leurs performances chez Netflix bénéficient d'une marge de
manœuvre. De la même manière, nous demandons aux employés de soutenir
Netflix en cas de crise temporaire. En revanche, une allégeance sans faille à

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une entreprise stagnante ou à un employé aux performances médiocres est
contraire à nos valeurs.
Pas de place pour les «collaborateurs toxiques » dans une dream team. les
collaborateurs doivent être efficaces, ce qui ne veut pas forcément dire
travailler dur. Des performances médiocres sur la durée malgré des efforts
soutenus se traduiront par des indemnités de licenciement, tandis que
d'excellentes performances sur la durée, même avec un niveau d'efforts
modéré, seront récompensées.
Pour attirer et garder nos précieux collaborateurs, nous appliquons les
standards les plus élevés en matière de rémunération. Chez Netflix, nous
nous efforçons de donner à tous nos employés des salaires au-dessus de leur
marché.
Liberté et responsabilité
Notre but, c'est d'inspirer les gens plutôt que de les manager. Nous nous
fions à nos équipes pour qu'elles fassent ce qu'elles pensent être le mieux
pour Netflix, en leur donnant beaucoup de liberté, de pouvoir et
d'information afin d'appuyer leurs décisions. Cela génère un sens des
responsabilités et une autodiscipline pour faire de l'excellent travail.
Nous nous engageons à accroître la feedback de nos employés pour lutter
contre la pression des process. Ces quelques exemples illustrent la manière
dont nous fonctionnons avec des niveaux de liberté hors pair :
 Nous partageons des documents en interne de manière large et
systématique. Ils sont entièrement accessibles, pour que chacun puisse
les lire et les commenter, et ils comportent tous nos mémos sur les
performances, sur chaque décision stratégique, sur chaque concurrent et
sur chaque test de fonctionnalité produit sont consultables par tous nos
employés. Il arrive qu'il y ait des fuites, mais la valeur qui découle de ce
partage d'informations en vaut la peine.
 Nous n'appliquons quasiment pas de contrôle sur les dépenses, et peu

sur la signature de contrats. Notre précepte fondamental, c'est « Faites

preuve de bon sens ».
 Notre politique concernant les voyages, les invitations, les cadeaux et

autres dépenses tient en quelques mots seulement : « Agissez dans le

meilleur intérêt de Netflix ».
 Quant à notre politique concernant les congés, elle se résume à « Prenez

des vacances ». Nous n'avons pas de règles ni de formalités quant au

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 nombre de semaines de congé autorisées par an. Nous mélangeons
souvent temps de travail et temps personnel : Et nos leaders s'assurent
de montrer l'exemple. Ils reviennent souvent avec des idées fraîches, et
encouragent le reste des équipes à faire de même.
Il existe néanmoins quelques exceptions à notre philosophie pro-liberté et
anti-règles. Nous prenons les questions d'éthique et de sécurité très au
sérieux.
Désaccord explicite
Si vous êtes en désaccord sur une question matérielle, vous avez la
responsabilité d'en expliquer la raison, idéalement au cours d'une discussion
et par écrit. Les échanges peuvent clarifier les différents points de vue, et le
fait de rédiger de manière concise les questions fondamentales permet aux
gens de réfléchir à la piste à suivre.
Contexte vs contrôle
Nous voulons que nos employés sachent prendre des décisions de façon
autonome, et qu'ils consultent leur responsable uniquement lorsqu'ils ne
sont pas certains de la bonne décision à prendre. Le rôle de leader, est
d'établir un contexte clair afin que les autres disposent des bonnes
informations pour prendre d'excellentes décisions.
Certains s'imaginent que c'est parce que leur PDG ou leurs cadres
supérieurs s'impliquent jusque dans les moindres détails de leurs produits
ou services que ces derniers sont exceptionnels. Pas nous. La légende
raconte que c'est grâce au micromanagement de Steve Jobs que l'iPhone est
un produit si extraordinaire. Il y en a même qui se vantent d'être des
nanomanagers. Nous ne suivons pas ces modèles descendants, car nous
pensons que nous sommes plus efficaces et innovateurs lorsque les
employés à tous les niveaux de l'entreprise prennent et assument leurs
décisions.
Nos employés ne doivent pas chercher à plaire à leur responsable, mais à
servir l'entreprise.
Un environnement très aligné, mais indépendant
À mesure que les entreprises se développent, elles deviennent souvent très
centralisées et rigides. Parmi les signes qui ne mentent pas :
 La direction est impliquée dans de nombreuses décisions mineures.
 Les réunions de concertation interservices pour partager les tactiques
se multiplient.

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  La volonté de plaire à d'autres groupes en interne l'emporte sur celle
de plaire aux clients.
 L'organisation est très coordonnée et moins susceptible de commettre
des erreurs, mais lente et déconcertante.
Pour éviter cela, nous sommes très alignés, mais indépendants. Nous
passons beaucoup de temps à débattre ensemble de la stratégie, puis nous
nous fions les uns aux autres pour mettre en œuvre les tactiques sans
approbations préalables. Souvent, deux groupes qui travaillent vers les
mêmes objectifs n'ont pas connaissance des activités de leurs pairs, et ne les
approuvent pas forcément. Si, par la suite, les activités ne semblent pas
adaptées, nous avons une discussion franche. Nous pouvons nous rendre
compte que la stratégie était trop vague ou que les tactiques n'étaient pas
alignées sur la stratégie arrêtée. Nous discutons alors de la manière dont
nous pourrons nous améliorer à l'avenir. Ce que nous voulons, c'est grandir
tout en étant rapides et agiles.
La recherche de l'excellence
Nous vivons et créons notre culture ensemble, aux quatre coins de la
planète. De fait, plusieurs centaines de nos employés dans le monde ont
contribué à la rédaction de ce document.
Nous ne cherchons pas à préserver notre culture ; nous cherchons à
l'améliorer. Chaque personne qui nous rejoint contribue à façonner cette
culture et à la faire évoluer. Nous trouvons toujours de nouveaux moyens
pour accomplir davantage ensemble. Régulièrement, nous remarquons une
réelle différence dans notre façon de faire, qui est bien plus fonctionnelle que
quelques années auparavant. Nous apprenons plus rapidement que jamais,
parce que nous avons plus d'employés dévoués, avec des perspectives
diverses, qui essaient de trouver de meilleurs moyens pour que notre équipe
talentueuse collabore de manière plus cohérente, agile et efficace.
Pour conclure
Laissons Antoine de Saint-Exupéry, l'auteur du Petit Prince, nous montrer le
chemin :
Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas tes hommes et femmes pour
leur donner des ordres, pour expliquer chaque détail, pour leur dire où trouver
chaque chose.
Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et
femmes le désir de la mer.

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Questions :
 Qu’elle est la mission de l’entreprise ?
 Quelles sont les pratiques managériales décrivant le management
de la diversité dans Netflix ?
 Quels sont les indicateurs de la rigidité de l’organisation selon
Netflix ?
 Quelle est la spécificité du processus de déclinaison de la
stratégie chez Netflix ?