Feedback, Αξιολόγηση

& Στοχοθεσία
 1. Βήματα διαδικασίας

2. Feedback για προϊστάμενο από εργαζόμενο

AGENDA

3. Αξιολόγηση

4. Στοχοθεσία

5. Συζήτηση Αξιολογητή – Αξιολογούμενου

Διαδικασία Feedback, Αξιολόγησης & Στοχοθεσίας
Annual Feedback & Review Process Flow*

Συμπλήρωση
Feedback συζήτηση “Αυτοαξιολόγησης” και
για Προϊστάμενο από
“Ενδιαφερόντων” από
Εργαζόμενο
Εργαζόμενο
Συμπλήρωση “Δεξιοτήτων”,
Συζήτηση “Δεξιοτήτων”, “Αξιολόγησης” και “Πλάνου
“Αξιολόγησης” & Ενημέρωση Εργαζόμ
Στοχοθεσίας & Ανάπτυξης” το σύνολο των στοιχ
“Στοχοθεσίας” μεταξύ
από Προϊστάμενο σε Φόρμας από τ
Προϊσταμένου &
συνέχεια της συζήτησης με Προϊστάμενο
Εργαζόμενου
τον Εργαζόμενο

09/02 – 31/03

*Στην “Αξιολόγηση” και “Στοχοθεσία” συμμετέχουν όλοι οι εργαζόμενοι.

 Feedback για
προϊστάμενο
από εργαζόμενο

2
Πρωτοβουλία feedback προς Προϊστάμενο
People Manager Feedback!

ΓΙΑΤΙ να αξιοποιηθεί η Πρωτοβουλία ?

• Είναι επιστημονικά αποδεδειγμένο* ότι το να
μοιράζεσαι τα σχόλιά σου δημιουργεί καλύτερες
σχέσεις *Harvard Business Review, Kim Scott
• Εμπράκτως υποστηρίζεις το πόσο σημαντικό είναι
να δίνεις και να λαμβάνεις feedback
• Διεκδικείς άμεσα να λαμβάνεις ακόμα πιο
αποτελεσματικά το δικό σου feedback
• Συμβάλεις στην βελτίωση του εργασιακού
κλίματος
ΠΩΣ να αξιοποιηθεί η Πρωτοβουλ
• Ο εργαζόμενος με δική του Πρωτοβουλ
ανοιχτή συζήτηση με τον προϊστάμενό
• Και τις δύο πλευρές (εργαζόμενος και
προϊστάμενος) τις διακατέχει συνεργατ
με διάθεση κατανόησης και βελτίωσης
• Ο εργαζόμενος παροτρύνεται να ακολο
οργανωμένη agenda συζήτησης(παραδε
επόμενο slide)
Παραδείγματα θεμάτων προς συζήτηση...
People Manager Feedback!

Ο προϊστάμενός μου: ☺

✓ με έμπρακτο ενδιαφέρον βοηθά την μακροπρόθεσμη εξέλιξη της καριέρας μου
✓ με ενθαρρύνει και με υποστηρίζει να επιτύχω στον ρόλο μου
✓ μου παρέχει συνεχές feedback που με βοηθά να βελτιώσω την απόδοσή μου
✓ μου επικοινωνεί την στρατηγική του οργανισμού και το πώς συνδέεται η εργασία μου με τους εταιρικούς στ
✓ πυροδοτεί την δράση και την υψηλή απόδοση της ομάδας μας
✓ με εμπνέει να δώσω τον καλύτερό μου εαυτό στη δουλειά μου
✓ μπορεί να επηρεάσει συνεργάτες/διοίκηση/άλλα τμήματα αναφορικά με θέματα του τμήματός μας όταν απ
✓ χαρακτηρίζεται από ηγετικό πνεύμα με όραμα για την ομάδα μας
 for giving Feedback!

1. Το feedback αποτελείται από σχόλια που αφορούν την ενέργεια, όχι τον άνθρωπο.

2. Οι αναφορές σου πρέπει να είναι σαφείς. Γίνει συγκεκριμένος στις συμπεριφορές που παρατήρησες.

3. Απόφυγε τις αναφορές σε τρίτους ή από τρίτους. Μείνε στις πληροφορίες που εσύ κατέχεις.

4. Απόφυγε το “πάντα” και το “ποτέ”.

5. Μη στηριχτείς σε προβλέψεις και εκτιμήσεις για τη συμπεριφορά και τα κίνητρα του άλλου.

6. Να έχεις τον έλεγχο του πόσο διαρκούν οι αποτυπώσεις σου. Ούτε να μακρηγορείς ούτε να είσαι πολύ σύντομος.

7. Μην αφήσεις να υπονοηθούν “απειλές”.

8. Απόφυγε το ακατάλληλο ή σαρκαστικό χιούμορ για να σπάσει ο πάγος.

9. Το feedback είναι δήλωση, όχι ερώτηση. Χρησιμοποίησε κατάφαση στις αναφορές σου, μην αποτυπώνεις τα σχόλια σου

10. Δεν είναι απαραίτητο να είσαι πιστός στη μέθοδο “sandwich”, αποτυπώνοντας τα αρνητικά σου σχόλια ανάμεσα σε θετικά
Αξιολόγηση

3
Βασικά σημεία μοντέλου αξιολόγησης
Main performance model elements!

Εστίαση σε “Επιτεύγματα & Αστοχίες” απόδοσης εργαζόμενου

Αξιολόγηση
Έμφαση όχι μόνο στο “Τι” αλλά και στο “Πώς”

Χαρτογράφηση Θεμελιωδών Δεξιοτήτων

Ένας “μη αριθμητικός” δείκτης αξιολόγησης

Εστίαση σε “Επιτεύγματα & Αστοχίες” απόδοσης εργαζόμενου
Performance pros & cons including proven competencies!

1. “Αυτό-αξιολόγηση εργαζόμενου”
Ο εργαζόμενος συμπληρώνει σε ανοιχτό κείμενο :
Επιτεύγματα αναφερόμενος στη δράση του και Στοιχεία της Απόδοσης που δεν πήγαν τόσο καλά & τα Ενδιαφέροντά του

2. “Συζήτηση προϊσταμένου/εργαζόμενου”

Ακολούθως, αναλυτική συζήτηση Αξιολόγησης και ορισμός φετινής Στοχοθεσίας.

3. “Σχόλια αξιολόγησης προϊσταμένου”

Τέλος, ο προϊστάμενος, βασιζόμενος στην Συζήτηση με τον εργαζόμενο και λαμβάνοντας υπόψη του την Αυτό-αξιολόγηση του εργαζόμενου, συμπληρώνει την βαθμολογία Δεξιοτήτων, τα
σχόλια Αξιολόγησης του εργαζόμενου (Επιτεύγματα & Στοιχεία της Απόδοσης που δεν πήγαν τόσο καλά) και το νέο Πλάνο Στοχοθεσίας & Ανάπτυξης του εργαζόμενου.
Έμφαση όχι μόνο στο “Τι” αλλά και στο “Πώς”
Deliver Results, the Right Way!

→ αναφορά στις κυριότερες αρμοδιότητες/projects

“Τι επετεύχθη” → στην ποιότητα επίτευξης τους
→ στο χρόνο επίτευξης
3 Παράγοντες

→ συναδελφικό και διατμηματικό πνεύμα συνεργασίας

“Πώς επετεύχθη” → δυναμική εξέλιξης και προόδου επαγγελματικής συμπεριφοράς

Αποδεδειγμένες → ιστορικό ανάληψης απαιτητικών αναθέσεων και επίτευξης αποτελεσμάτων!

ικανότητες
Ένας “μη αριθμητικός” δείκτης αξιολόγησης
Make it simple & concrete!

Δείκτης Αξιολόγησης* Ερμηνεία Δείκτη

Στην επιλογή του δείκτη αξιολόγησης θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη το περιβάλλον υλοποίησης και ο αντίκτυπος της απόδοσης σε σ χέση με τους συναδέλφους.

ΥΠΕΡΕΠΙΤΥΧΗΣ επίτευξη στόχων ΥΠΕΡΒΑΙΝΟΝΤΑΣ ΚΑΘΕ ΠΡΟΣΔΟΚΙΑ, μέσω της απόδοσης εξαιρετικών αποτελεσμάτων
Υπερεπιτυχής με υποδειγματικό τρόπο υλοποίησης εντός της ομάδας του αλλά
και όλης της εταιρίας. Ο εργαζόμενος έχει επιδείξει ιστορικό ικανότητας ανάληψης νέων επιπλέον ΙΔΙΑΙΤΕΡΑ ΑΠΑΙΤΗΤΙΚΩΝ καθηκόντων,
(Υψηλότερο)
συνεχίζοντας να αποδίδει υποδειγματικά αποτελέσματα.

ΕΠΙΤΥΧΗΣ επίτευξη στόχων ΥΠΕΡΒΑΙΝΟΝΤΑΣ τις προσδοκίες, τόσο όσον αφορά τα αποτελέσματα όσο και το πώς επετεύχθησαν
υποστηρίζοντας τους εταιρικούς στόχους. Ο
> από Επιτυχής εργαζόμενος έχει επιδείξει ιστορικό ικανότητας ανάληψης νέων επιπλέον απαιτητικών καθηκόντων, συνεχίζοντας να αποδίδει
> 100% καλύτερα των αναμενόμενων αποτελέσματα.

ΕΠΙΤΥΧΗΣ επίτευξη στόχων συνάρτηση προσδοκιών , τόσο όσον αφορά τα αποτελέσματα όσο και το πώς επετεύχθησαν
υποστηρίζοντας τους εταιρικούς στόχους. Ο εργαζόμενος έχει
Επιτυχής επιδείξει ιστορικό ικανότητας ανάληψης νέων επιπλέον καθηκόντων, συνεχίζοντας να αποδίδει τα αναμενόμενα αποτελέσματα.
100%

Υλοποίηση των ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΩΝ ΣΤΟΧΩΝ συνάρτηση προσδοκιών, τόσο όσον αφορά τα αποτελέσματα όσο και το πώς
< από Επιτυχής επετεύχθησαν υποστηρίζοντας τους εταιρικούς στόχους. Ο
< 100% εργαζόμενος χρήζει βελτίωσης στην ικανότητα ανάληψης νέων επιπλέον καθηκόντων.

Υλοποίηση ΟΡΙΣΜΕΝΩΝ ΜΟΝΟ ΣΤΟΧΩΝ με απόδοση χαμηλότερη των προσδοκιών, τόσο όσον αφορά τα αποτελέσματα όσο και το πώς επετεύχθησαν.
Ο εργαζόμενος δεν έχει επιδείξει
Ανεπιτυχής
(Χαμηλότερο) σε αποδεκτό επίπεδο ικανότητα απόδοσης στον τρέχοντα ρόλο.
Οδηγίες συγγραφής σχολίων αξιολόγησης Εργαζόμενου & Προϊσταμένου
Effective comments approach!

Σχετικά με το “Τι επετεύχθη”…

✓ Να είσαι συγκεκριμένος
✓ Να είσαι κατανοητός
✓ Να υποστηρίξεις τις επισημάνσεις σου με ποσοτικά ή/και ποιοτικά δεδομένα.
✓ Να είσαι ακριβής
✓ Να εντοπίσεις συνεισφορά σε δραστηριότητες εντός και εκτός των ορίων των υποχρεώσεων
σου
✓ Να συνδέσεις τη δική σου συμβολή με την ευρύτερη πορεία της εταιρίας

Σχετικά με το “Πώς επετεύχθη”…

✓ Να σημειώσεις παραδείγματα του τρόπου υλοποίησης των βασικών αποτελεσμάτων
✓ Να αποτυπώσεις τη δυναμική αλλά και τα αποτελέσματα που προήλθαν από τη συνεργασία
σου με συναδέλφους
✓ Να επισημάνεις τυχόν άλλες αξιοσημείωτες συμπεριφορές που σχετίζονται με τη θέση εργασίας
σου
Στοχοθεσία

4
Αποτύπωση Στόχων
Goals setting!

“Ποιος” • Πραγματοποίησε στοχευμένες επιλογές στόχωνπου συνδέονται με εταιρικές στρατηγικές,

αποτυπώνοντας με ποιο τρόπο ο ρόλος του εργαζόμενου αλληλεπιδρά άμεσα με τα όσα
είναι ο στόχος διαδραματίζονται στον οργανισμό.

“Πώς” • Περίγραψε τις απαιτούμενες ενέργειεςπροκειμένου να πραγματοποιηθεί ο στόχος αλλά και τα

χρονικά σημεία κλειδιά κατά τα οποία σχεδιάζεται η ολοκλήρωση επιμέρους σημαντικών τμημάτων του.
θα πραγματοποιηθεί

“Ποσοτικά και ποιοτικά” • Προσδιόρισε συγκεκριμένα ποσοτικά ή/και ποιοτικά κριτήριαπου αποτυπώνουν το βαθμό
κριτήρια που ορίζουν την επίτευξης του στόχου, ώστε να είναι εφικτή η διεξαγωγή συμπερασμάτων για το βαθμό κάλυψης των
προσδοκιών, δεδομένων των χαρακτηριστικών του περιβάλλοντος.
επίτευξη
Βασικά χαρακτηριστικά στόχων_SMART
Criteria to Make Your Commitments Real

Specific Υπόδειξε ενδεδειγμένες συμπεριφορές και skills που χαρακτηρίζουν το στόχο.

(συγκεκριμένους)

Measurable Μέτρησε με ποσοτικά ή/και ποιοτικά δεδομένα το βαθμό επίτευξης.

(μετρήσιμους)

Achievable Οι στόχοι πρέπει να είναι προκλητικοί αλλά και ρεαλιστικοί.

(εφικτούς)

Results-based Λάβε υπόψη σου την επίτευξη αποτελεσμάτων και όχι των ενεργειών που έχουν
πραγματοποιηθεί.
(προσανατολισμένους στο αποτέλεσμα)

Time-specific Όρισε χρονικά σημεία κλειδιά, σημεία ελέγχου και ημερομηνία υλοποίησης.
(χρονικά οριοθετημένους)
Συζήτηση Αξιολογητή -
Αξιολογούμενου

5
Οδηγίες Αξιολογητή_συζήτηση με τον εργαζόμενο
Manager attitude orientation

Προετοιμασία των θεματικών

ενοτήτων, λαμβάνοντας υπόψη τυχόν Πλήρης προσήλωση στη διαδικασία
“Στοχοθεσία” του εργαζομένου που της συζήτησης
έχει ήδη ανατεθεί

Feedback συνδεδεμένο με
Επαγγελματισμός
συγκεκριμένες ενέργειες
Συζήτηση με τον εργαζόμενο
Agenda

1. Opening_περιγραφή της νέας διαδικασίας 5 min.

2. Επιτεύγματα ρόλου και Δυνατά στοιχεία προσωπικότητας 5 min.

3. Αστοχίες ρόλου και Στοιχεία προσωπικότητας προς βελτίωση 10 min.

4. Στοχοθέτηση 10 min.

5. Ανάπτυξη επαγγελματικής προσωπικότητας 5 min.

6. Closing_σύνοψη διαδικασίας 1 min.

Συνολικά
35 λεπτά!
Feedback, Αξιολόγηση
& Στοχοθεσία