Skripsi Muhammad Ilyas Alfarizi

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI SDM TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING (STUDI KASUS PADA PT. INDOPANGAN SENTOSA)
Disusun Oleh
Muhammad Ilyas Alfarizi (11170810000040)
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2021
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI SDM TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (STUDI KASUS PADA PT. INDOPANGAN SENTOSA)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Muhammad Ilyas Alfarizi
NIM: 11170810000040
Di Bawah Bimbingan:
Pembimbing I
Dr. Suhendra, MM
197112062003121001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2021
2
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
3
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
4
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
5
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Identitas Pribadi
Nama : Muhammad Ilyas Alfarizi
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 9 September 1999
Agama : Islam
Alamat : Jl. Hj. Linan No. 76 RT 004/RW 01 Kelapa Dua

Wetan Ciracas Jakarta Timur
Email : milyasalfarizi@gmail.com
B. Pendidikan
2005-2011 : SD NEGERI 01 KELAPA DUA WETAN
2011-2014 : SMP NEGERI 9 JAKARTA
2014-2017 : SMA NEGERI 99 JAKARTA
2017-2021 : S1 MANAJEMEN UIN JAKARTA
6
Abstract
This study aims to analyze and identify the influence of motivation and competence
of HR on employee performance with organizational commitment as an intervention
variable at PT. Indopangan Sentosa. Sampling was done through the distribution of
questionnaires by Likert scale with one of the non-probability sampling techniques,
namely saturated sample to 59 permanent employees. The data analysis method uses
path analysis by the SPSS application. The results of the study consisted of 2
substructures. Sub-structure I shows that motivation has a significant effect on
organizational commitment, HR competence has no significant effect on
organizational commitment, and motivation and HR competence has a significant
effect on organizational commitment simultaneously. Sub-structure II shows that
motivation has a significant effect on employee performance, HR competence has a
significant effect on employee performance, organizational commitment has a
significant effect on employee performance, and motivation, HR competence and
organizational commitment have a significant effect on employee performance
simultaneously..
Keywords: Motivation, HR Competence, Organizational Commitment, Employee
Performance
7
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengidentifikasi pengaruh Motivasi
dan Kompetensi SDM terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi
sebagai variabel intervening pada PT. Indopangan Sentosa. Pengambilan sampel
dilakukan melalui distribusi kuesioner oleh skala likert dengan salah satu teknik non
probability sampling yakni sampling jenuh kepada 59 karyawan tetap. Metode
analisis data menggunakan path analysis oleh aplikasi SPSS. Hasil penelitian terdiri
atas 2 sub-struktur. Sub-struktur I menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi, kompetensi sdm tidak berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi, serta motivasi dan kompetensi sdm
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi secara simultan. Sub-struktur II
menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
kompetensi sdm berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, komitmen
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, serta motivasi,
kompetensi sdm dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan secara simultan.
Kata kunci: Motivasi, Kompetensi SDM, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan
8
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Panyayang, shalawat serta salam selalu tercurah kepada baginda nabi Muhammad
SAW. Dengan ini penulis panjatkan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul "Pengaruh Motivasi dan Kompetensi SDM Terhadap
Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening
(Studi Kasus Pada PT. INDOPANGAN SENTOSA)" untuk meraih gelar Sarjana
Ekonomi (S1) pada jurusan Manajemen fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Adapun penyusunan penulisan skripsi ini telah penulis laksanakan melalui

dukungan dan bantuan oleh banyak pihak, sehingga dapat memperlancar proses
pembuatan skripsi ini. Oleh sebab itu, penulis juga ingin menyampaikan rasa terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada segenap pihak yang telah membantu penulis
dalam pembuatan skripsi ini yaitu kepada:
1. Kedua orang tua penulis, Papah dan Mamah. Atas segala perjuangan yang
selalu dilakukan untuk memberikan doa, kasih sayang, dukungan mental
ataupun materi yang amat tulus dan tidak pernah putus untuk membesarkan
dan mendidik penulis. Serta adik penulis yang selalu menghibur, mendoakan
dan memberikan semangat.
2. Bapak Prof. Dr. Amilin, S.E., Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP, selaku
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, semoga
Allah selalu memberikan kesehatan dan kekuatan dalam menjalankan tugas
memajukan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
menjadi lebih baik.
9
3. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom., MM dan Ibu Amalia S.E, MSM, selaku Ketua
Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta. Terima kasih telah memberikan saran, motivasi
dan semangat kepada penulis, semoga Allah selalu memberikan berkah dan
kesehatan.
4. Bapak Dr. Suhendra, MM, selaku Dosen Pembimbing. Terimakasih untuk
selalu memberikan bimbingan, arahan, saran, serta motivasi kepada penulis
untuk dapat melaksanakan penyusunan atau penulisan skripsi dengan baik
hingga akhir. Semoga Allah selalu melapangkan rezeki, keberkahan dan
kesehatan.
5. Bapak Hemmy Fauzan, SE., MM selaku Dosen Penasehat Akademik yang
selalu memberikan semangat dan motivasi agar penulis dapat
mengoptimalkan perkuliahan dengan baik.
6. Bapak/Ibu Dosen khususnya jurusan Manajemen dan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis secara umum. Terimakasih telah mencurahkan ilmu pengetahuan dan
pengembangan karakter hingga penulis dapat menyelesaikan studi.
7. Segenap Civitas Akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah
membantu penulis dalam aktivitas perkuliahan, bidang administrasi dan
sebagainya.
8. Sahabat dekat penulis yaitu Fachmi Mauludi, Dwi Syafarina, Lany
Sukmajaya, serta seluruh sahabat Manajemen A yang telah membantu penulis
dalam penyusunan skripsi dan selalu memberikan semangat dan motivasi
dalam menyelesaikan skripsi. Semoga kalian semua dapat meraih kesuksesan
pada masa yang akan datang, diberikan kesehatan selalu dan dilapangkan
rezeki.
10
9. Seluruh teman-teman Manajemen angkatan 2017 yang telah menjadi bagian
dari perjalanan dan cerita selama perkuliahan.
10. Bapak M. Erwin Wahyu Permadi selaku HRD & GA Manager PT.
Indopangan Sentosa, beserta seluruh jajaran yang telah memberikan izin dan
dukungan bagi penulis dalam melaksanakan penelitian. Semoga penelitian
yang telah dilakukan penulis dapat memiliki nilai manfaat serta seluruh
jajaran selalu diberikan keberkahan dan kesehatan.
11. Fadil Sjofjan, S. M sebagai mentor dan kakak sepupu penulis yang selalu
memberikan saran dan arahan dalam penyusunan skripsi.
12. Rulvian’s Fireteam, yaitu Arifianto, Silmi, Pangestu dan Rendy yang selalu
memberikan dukungan dan hiburan bagi penulis.
13. Zahra Tsaniya Yolanda sebagai sahabat karib penulis yang selalu memberikan
dukungan, saran dan motivasi agar penulis menyelesaikan skripsi tepat waktu
dan selalu semangat dalam menuntut ilmu.
Penulis sangat berharap skripsi ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan terkait bidang Sumber Daya Manusia (SDM), serta dapat
dipahami bagi siapapun yang membacanya. Penulis juga menyadari sepenuhnya
bahwa di dalam penulisan skripsi ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata
sempurna. Akhir kata penulis mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang
kurang berkenan dan penulis memohon kritik dan saran yang membangun di waktu
yang akan datang. Semoga Allah SWT membalas seluruh amal kebaikan, serta skripsi
ini menjadi pintu kesuksesan bagi penulis dan keberkahan atau kebermanfaatan bagi
semuanya. Aamiin Allahuma Aamiin.
Jakarta, Juni 2021
11
Daftar Isi
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ................................................................ 2

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .............................................. 3
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .............................................................. 4
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ...................................... 5
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................................... 6
Abstract ......................................................................................................................... 7
Abstrak .......................................................................................................................... 8
KATA PENGANTAR .................................................................................................. 9
Daftar Isi...................................................................................................................... 12
Daftar Tabel ................................................................................................................ 14
Daftar Gambar............................................................................................................. 16
BAB I .......................................................................................................................... 17
PENDAHULUAN....................................................................................................... 17
A. Latar Belakang ................................................................................................. 17
B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 26
C. Tujuan Penelitian ............................................................................................. 26
D. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 27
BAB II ......................................................................................................................... 29
TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................................. 29
A. Teori-teori Terkait dengan Penelitian .............................................................. 29
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ................................................. 29
2. Motivasi………….. ......................................................................................... 32
3. Kompetensi SDM ............................................................................................ 42
12
4. Komitmen Organisasi ...................................................................................... 51
5. Kinerja ............................................................................................................. 59
B. Penelitian Terdahulu ........................................................................................... 65
D. Kerangka Pemikiran ......................................................................................... 74
E. Keterkaitan Antar Variabel dan Hipotesis ....................................................... 75
BAB III........................................................................................................................ 80
METODOLOGI PENELITIAN .................................................................................. 80
A. Populasi dan Sampel ........................................................................................ 80
B. Tempat dan Waktu Penelitian .......................................................................... 81
C. Data dan Sumber Data ..................................................................................... 81
D. Instrumen Penelitian......................................................................................... 84
E. Metode Pengumpulan Data .............................................................................. 86
F. Metode Analisis Data ....................................................................................... 89
G. Definisi Operasional Variabel ............................................................................ 99
BAB IV ..................................................................................................................... 104
TEMUAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................................... 104
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................... 104
B. Temuan Hasil Penelitian ................................................................................ 107
C. Pembahasan .................................................................................................... 115
BAB V ....................................................................................................................... 140
SIMPULAN DAN SARAN ...................................................................................... 140
Daftar Pustaka ........................................................................................................... 144
LAMPIRAN .............................................................................................................. 154
13
Daftar Tabel
Tabel 1. 1 Data Keterlambatan Karyawan PT. Indopangan Sentosa ......................... 20
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu……………………………………………………... 65
Tabel 2. 2 Kerangka Pemikiran 74
Tabel 3. 1 Metode Skala Likert ................................................................................... 85
Tabel 3. 2 Operasional Variabel Penelitian............................................................... 100
Tabel 4. 2 Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Usia ............................. 107
Tabel 4. 3 Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............. 108
Tabel 4. 4 Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .... 108
Tabel 4. 5 Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Masa Kerja .................. 109
Tabel 4. 6 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Motivasi (X1) ................. 110
Tabel 4. 7 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kompetensi SDM (X2) .. 111
Tabel 4. 8 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Komitmen Organisasi (Y)
................................................................................................................................... 113
Tabel 4. 9 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan (Z) .... 114
Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) ........................................... 116
Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi SDM (X2) ............................ 116
Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Y) ........................ 117
Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Z) .............................. 117
Tabel 4. 14 Hasil Uji Reliabilitas Seluruh Variabel .................................................. 118
Tabel 4. 15 Kriteria Koefisien Korelasi .................................................................... 120
Tabel 4. 16 Koefisien Korelasi Antar Variabel ......................................................... 120
Tabel 4. 17 Sub-Struktur I Model Summary Antara Motivasi (X1) dan Kompetensi
SDM (X2) Terhadap Komitmen Organisasi (Y) ....................................................... 123
Tabel 4. 18 Sub-Struktur I Uji F (ANOVA) Antara Motivasi (X1) dan Kompetensi
SDM (X2) Terhadap Komitmen Organisasi (Y) ....................................................... 123
14
Tabel 4. 19 Sub-Struktur I Coefficients Antara Motivasi (X1) dan Kompetensi SDM
(X2) Terhadap Komitmen Organisasi (Y) ................................................................ 124
Tabel 4. 20 Rekapitulasi Perhitungan Koefisien Jalur Sub-Struktur I Pengaruh
Motivasi (X1) dan Kompetensi SDM (X2) Terhadap Komitmen Organisasi (Y) .... 125
Tabel 4. 21 Sub-Struktur II Model Summary Antara Motivasi (X1) Kompetensi SDM
(X2) dan Komitmen Organisasi (Y) Terhadap Kinerja Karyawan (Z) ..................... 128
Tabel 4. 22 Sub-Struktur II Uji F (ANOVA) Antara Motivasi (X1) Kompetensi SDM
(X2) dan Komitmen Organisasi (Y) Terhadap Kinerja Karyawan (Z) ..................... 128
Tabel 4. 23 Sub-Struktur II Coefficients Antara Antara Motivasi (X1) Kompetensi
SDM (X2) dan Komitmen Organisasi (Y) Terhadap Kinerja Karyawan (Z) ........... 129
Tabel 4. 24 Rekapitulasi Perhitungan Koefisien Jalur Sub-Struktur II Pengaruh
Motivasi (X1) Kompetensi SDM (X2) dan Komitmen Organisasi (Y) Terhadap
Kinerja Karyawan (Z) ............................................................................................... 130
Tabel 4. 25 Rekapitulasi Perhitungan Koefisien Jalur Sub-Struktur I dan Sub-Struktur
II ................................................................................................................................ 131
15
Daftar Gambar
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi PT.Indopangan Sentosa ........................................ 106
Gambar 4. 2 Hasil Diagram Jalur Sub-Struktur I...................................................... 126
Gambar 4. 3 Diagram Jalur Variabel Motivasi (X1) Kompetensi SDM (X2) dan
Komitmen Organisasi (Y) Terhadap Kinerja Karyawan (Z) .................................... 127
Gambar 4. 4 Hasil Diagram Jalur Sub-Struktur II .................................................... 131
Gambar 4. 5 Hasil Diagram Jalur .............................................................................. 132
16
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada era globalisasi dan kemajuan teknologi yang semakin pesat, setiap
perusahaan ataupun organisasi telah memasuki abad ke 21 dimana persaingan
semakin ketat dengan perusahaan atau organisasi lain di seluruh dunia. Organisasi
menghadapi tuntutan untuk lebih fokus dalam melakukan pemenuhan kebutuhan dan
keinginan konsumen melalui langkah yang semakin baik demi memberikan kepuasan
pada konsumen, seiring dengan peningkatan jumlah pesaing dan intensitas
persaingan. Perhatian organisasi tidak hanya pada orientasi nilai ataupun kualitas
jasa atau produk yang ditawarkan, tetapi juga pada internal organisasi yaitu bidang
sumber daya manusia agar memberikan tanggapan dan pelayanan optimal dalam
memberikan pelayanan dan tanggapan yang cepat pada kebutuhan dan keinginan
konsumen yang terus mengalami perubahan. Dalam menghadapi tantangan tersebut
dibutuhkan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang baik pada suatu
organisasi untuk tetap melakukan proses atau inovasi terbaru agar organisasi tetap
maju dan berhasil.
Teknologi pada pendidikan yang diaplikasikan secara efektif dapat memberikan

stimulus pada kinerja, melalui tindakan praktik etis dan studi yang terfasilitasi pada
(Reiser, 2007) sumber-sumber teknologi. Selain di dalam kelas untuk kegiatan belajar
mengajar, teknologi pada pendidikan juga dapat diterapkan pada organisasi dan
pelatihan Untuk melakukan peningkatan pada kinerja industri, perumusan usaha
strategis sangat diperlukan agar produktivitas dan daya saing semakin tinggi,
mengingat era pasar bebas dan perdagangan yang mengalami globalisasi semakin
pesat. Terdapat langkah awal yang perlu ditempuh oleh ranah Sumber Daya manusia
17
(SDM) yaitu melalui pemanfaatan teknologi dalam upaya optimalisasi kualitas
produk dengan efisiensi atau inovasi yang perlu untuk terus ditingkatkan, seperti
ketahanan pangan, sistem manajemen mutu dan peningkatan keterampilan produksi.
Peran teknologi pada sektor perindustrian di Indonesia sudah semakin inklusif.

Pada era 4.0, indusri Food & Beverage dapat melakukan peningkatan produktivitas
hingga 10-15% akibat penerapan teknologi yang baik menurut proyeksi Kementerian
Perindustrian. Hal ini dapat menjadi solusi mengingat operasional pabrik yang belum
dapat dilakukan secara normal seperti dulu sebelum COVID-19 merebak. Melalui
implementasi teknologi 4.0 ini, utilisasi dapat ditingkatkan pada angka 20-25%.
Industri F&B juga menjadi sektor industri yang menjadi prioritas dari sekian sektor
lain untuk diberikan stimulus dalam rangkaian pemetaan Making Indonesia 4.0, agar
dapat memberikan kontribusi yang signifikan pada pendapatan Produk Domestik
Bruto (PDB) sektor non migas secara konsisten. Pada awal tahun 2020 yakni triwulan
I, sektor industri Food & Beverage (F&B) telah memberikan kontribusi signifikan
pada PDB Indonesia yakni sebesar 36,4%, dimana pada periode bersamaan juga
terdapat pertumbuhan sebesar 3,9% (Estu Maranti 2020).
PT. Indopangan Sentosa merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industry

Food and Beverage (F&B). Perusahaan ini berdiri sejak tahun 2002 untuk
mendistribusikan produknya secara retail dan juga business to business (B2B).
Produk yang dihasilkan oleh PT. Indopangan sentosa cukup beragam yaitu spreads
and dressing, table condiment dan seasoning condiment dengan MCLewis sebagai
brand atau merk utamanya. Perusahaan ini berlokasi di Jl. Raya Tlajung Udik No. 28
Gunung Putri-Bogor, Indonesia.
18
PT. Indopangan Sentosa memiliki visi untuk menciptakan produk yang mumpuni
dan reliabel kepada konsumen dengan kualitas dan konsistensi yang optimal melalui
standar komponen nutrisi yang baik. Pelayanan atas kualitas produk yang terbaik
tidak dapat terlepas dari profesionalisme atas kinerja pegawai yang memiliki
pengalaman dan pengetahuan di bidangnya.
Setiap organisasi perlu untuk merumuskan usaha-usaha yang diperlukan guna

meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai tingkat efisiensi dan efektivitas
sasaran yang dimiliki, yakni melalui pemberian motivasi (Siagian 2004). Hal ini
menjadi alasan bahwa organisasi harus merumuskan strategi dalam peningkatan
kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki untuk bisa mencapai tujuan yang
ingin dicapai serta persaingan yang ada pada era globalisasi . Tuntutan perusahaan
agar dapat meningkatkan daya saing terhadap kompetitor yang terus berkembang
dapat melalui pemeliharaan dan penyelarasan hubungan karyawan yang harmonis dan
sehat.
Terdapat faktor yang dimiliki oleh sumber daya manusia (SDM) yakni pegawai
dalam melakukan pencapaian terhadap kinerja optimal dan meraih prestasi. Menurut
David McCelland (1987) dalam (Mangkunegara, 2013) pencapaian kinerja memiliki
hubungan positif dengan motif karyawan dalam mencapai prestasi, dimana motif
prestasi berfungsi sebagai daya penggerak pada diri pegawai dalam melaksanakan
tugas, kegiatan atau beban pekerjaan dengan semaksimal mungkin untuk mencapai
kinerja dengan predikat terpuji. Hal ini berarti bahwa karyawan akan meraih kinerja
optimal apabila ia memiliki motivasi tinggi untuk berprestasi. Manusia pada dasarnya
memiliki kebutuhan yang kompleks dan beragam, tidak hanya terkait pemenuhan
taraf hidup atau kebendaan, tapi juga terdapat kebutuhan lain seperti pengembangan
diri, sosial, keamanan dan prestise yang harus dipenuhi (Fathoni, 2006).
19
Untuk melaksanakan pekerjaan, PT. Indopangan Sentosa menerapkan sistem
kehadiran melalui basis manual dan sidik jari pada karyawannya. Melalui wawancara
tidak terstrukur dengan HRD Manager PT. Indopangan sentosa, terdapat
permasalahan atas motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan, yakni pada aspek
kehadiran. Masalah tersebut terletak pada tingkat keterlambatan karyawan untuk
hadir tepat waktu dalam melakukan kerja.
Tabel 1. 1
Data Keterlambatan Karyawan PT. Indopangan Sentosa
No. Bulan Jumlah Karyawan Terlambat Persentase

1. Februari 2020 116 39 33,62%
2. Maret 2020 116 46 39,66%
3. April 2020 116 42 36,21%
4. Mei 2020 116 40 34,48%
5. Juni 2020 116 41 35,34%
6. Juli 2020 116 39 33,62%
7. Agustus 2020 116 38 32,76%
8. September 2020 116 42 36,21%
9. Oktober 2020 116 37 31,90%
10. November 2020 116 44 37,93%
11. Desember 2020 116 51 43,97%
12. Januari 2021 116 53 45,69%
13. Februari 2021 116 45 38,79%
Rata-rata 42,85 36,94%
20
Melalui tabulasi diatas dapat diketahui bahwa tingkat rata-rata keterlambatan
karyawan cukup tinggi, yaitu 36,94% setiap bulan. Terdapat punishment yang
diterapkan oleh perusahaan apabila karyawan telah terlambat bekerja diatas 10 menit
(toleransi 10 menit dari perusahaan). hukuman (punishment) ini berlaku apabila
karyawan telah terlambat berturut-turut sebanyak 3 kali dan telah menerima teguran.
Jika karyawan telah telah sebanyak 3 kali berturut-turut maka karyawan diberikan
Surat Peringatan (SP) oleh perusahaan dan tercatat sebagai tindak tidak terpuji.
Kebutuhan akan stimulus untuk memiliki motivasi yang lebih tinggi

dibutuhkan oleh karyawan PT. Indopangan Sentosa dalam rangka peningkatan kinerja
yang optimal. Hal ini linear dengan salah satu aspek pada dimensi motivasi menurut
McClelland (2009) yaitu kebutuhan akan prestasi (need for achievement) dimana
karyawan harus melakukan pemenuhan standar kinerja yang ditetapkan oleh
perusahaan, antara lain hadir tepat waktu.
Permasalahan pada tingkat keterlambatan dapat mempengaruhi kinerja

karyawan, dimana output pekerjaan yang dilaksanakan dapat berpotensi menjadi
tidak maksimal. Menurut staff HRD & GA PT. Indopangan Sentosa, tingkat
keterlambatan ini disebabkan oleh hal yang berbeda-beda, seperti gairah atau
dorongan untuk melakukan pekerjaan dengan tepat waktu yang kurang maksimal,
serta keinginan untuk memperoleh prestasi. Masalah ini relevan dengan karakteristik
pokok motivasi menurut Sopiah (2008) bahwa karyawan harus memiliki kemauan
keras atas penerapan usaha pada tugas pekerjaan yang dimiliki, serta arah atau tujuan
atas pelaksanaan usaha.
21
Pengembangan SDM untuk meraih tujuan dan sasaran organisasi melalui
standar kinerja yang telah ditetapkan dapat ditempuh melalui basis kompetensi.
Kompetensi yang berada pada diri karyawan secara individu berguna sebagai
pendukung organisasi dalam melaksanakan strategi serta menerima penerapan
perubahan yang dilakukan manajemen, serta dapat berguna sebagai sistem kerja team
work) (Setyowati, 2003). Penentuan kompetensi berguna sebagai bahan evaluasi
kinerja yang berisi motif atau dorongan atas suatu tindakan yang dilakukan dan
membuahkan hasil yakni kinerja karyawan (Sutrisno, 2009). Melalui identifikasi atas
kompetensi yang dimiliki karyawannya, perusahaan dapat mengenali kebutuhan
setiap karyawan terkait kompetensi yang perlu ditingkatkan dan disesuaikan.
PT. Indopangan Sentosa memiliki aset sumber daya manusia (SDM) yang
berjumlah 116 orang. Karyawan perusahaan terdiri dari berbagai klasifikasi lulusan,
yakni SD, SMP, SMA, D3 dan S1. Menurut HRD Manager PT. Indopangan Sentosa,
terdapat penyelerasan yang harus dilakukan oleh perusahaan terdapat karyawan.
Penyelerasan tersebut ialah setiap karyawan harus mendapatkan kompetensi teknis
yang lebih, karena PT. Indopangan Sentosa merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang Food and Beverage (F&B). Berbagai kompetensi dasar harus diberikan oleh
pelatihan lebih lanjut. Kompetensi yang dimaksud antara lain yaitu Food Safety,
GMP, TACCP dan Food Defense, VACCP dan Food Fraud, Food Protection,
Kriteria dan Implementasi SJH, Induksi Training, Kesehatan dan Keselamatan Kerja,
Penggunaan APAR dan Simulasi Bencana/Huru Hara. Berbagai materi ini berkaitan
dengan pemenuhan indikator kompetensi intelektual menurut Zohar dan Marshall
(2000) yang berisikan pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan profesionalitas.
22
Pada pendidikan atau lulusan karyawan PT. Indopangan Sentosa, terdapat
dominansi lulusan dibawah D3/S1 yaitu SMK yang berjumlah 78 orang. Masalah
yang timbul pada kompetensi karyawan PT. Indopangan Sentosa terletak pada
lulusan karyawan yang memiliki edukasi dan literasi terkait pengetahuan dan
pendidikan formal yang cukup minim, terutama di bidang Food and Beverage (F&B).
Keragaman lulusan ini menjadi tugas ekstra bagi HRD untuk mengkomunikasikan
tugas atau beban kerja, serta tujuan dan sasaran perusahaan lebih lanjut agar seluruh
karyawan dapat bekerja dengan optimal, sesuai dengan indikator kompetensi sosial
pada aspek kompetensi SDM bahwa karyawan harus memahami tugas dari atasan
atau memberikan arahan kepada bawahan dengan baik.
Peran karyawan dalam melakukan pengelolaan dan pelaksaan pekerjaan

menjadi faktor utama bagi perusahaan. Karyawan sangat memerlukan suatu peluang
(opportunity) untuk melakukan pengembangan diri, tidak hanya pada aspek
pengetahuan atau keterampilan, tetapi juga pada komitmen bagi organiasi. Komitmen
organisasi dapat diartikan sebagai perasaan yang dimiliki karyawan yaitu identikasi,
loyalitas, serta keterlibatan yang diberikan pada organisasi (Wibowo, 2007).
Komitmen organisasi juga dapat ditunjukan melalui keyakinan kuat atas sikap dengan
penerimaan yang baik oleh karyawan, dengan niat untuk bertahan pada keanggotaan
mencapai tujuan organisasi melalui dorongan yang kuat (Halim, 2015)
Terdapat tantangan yang dihadapi oleh PT. Indopangan Sentosa pada tahun
2020, yaitu adanya pandemi COVID-19. Pemerintah melalui Menteri Kesehatan
menerbitkan Peraturan Menteri Kesehatan Nomor. 9 tahun 2020 yang berisikan
peliburan tempat kerja, dimana karyawan diharuskan melakukan pergantian aktivitas
kerja yang semestinya di kantor menjadi di rumah atau tempat tinggal.
23
Perusahaan diharuskan merancang cara bekerja baru dimana pandemi baru
saja merebak dan diterapkan Pembatas Sosial Berskala Besar (PSBB). Hal ini
dilakukan agar perusahaan dapat tetap melakukan produktivitas dan sumber daya
manusia (SDM) perusahaan yaitu seluruh pegawai terselamatkan dari COVID-19.
Menurut HRD Manager PT. Indopangan Sentosa, komitmen karyawan menjadi faktor
kunci bagi bergeraknya perusahaan. Dimana penyelerasan program pekerja berubah
menjadi kerja dari rumah atau work from home (WFH). Selain menempatkan
karyawan untuk bekerja dari rumah, perusahaan juga melakukan pemotongan pada
tunjangan karyawan per bulan sebesar 25-35%, dengan tidak menyediakan insentif
kuota internet.
Untuk menghadapi permasalahan ini, perusahaan harus merumuskan srategi

dalam menjaga konsistensi karyawan dalam melakukan pekerjaan, yakni melalui
perhatian dan fokus yang lebih pada aspek komitmen pegawai (Panggabean, 2004),
seperti penekanan pada komitmen afektif (affective commitment) bahwa karyawan
memiliki ikatan emosional dan merasa menjadi bagian perusahaan, serta komitmen
normative (normative commitment) bahwa karyawan memiliki perasaan untuk loyal
atau menetap pada perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja atau pencapaian karyawan

untuk melaksanakan tugas, beban kerja dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya dengan kuantitas dan kualitas yang ditetapkan (A. A. Anwar Prabu
Mangkunegara , 2006). Kinerja karyawan juga dapat dilihat atas hasil kerja pada
suatu periode tertentu melalalui berbagai aspek, seperti target, standar, serta sasaran
yang disepakati bersama (Maryoto, 2000). Organisasi membutuhkan karyawan yang
24
memiliki aspek-aspek penting seperti dalam upaya peningkatan kinerja, yaitu
motivasi dalam melakukan pekerjaan agar karyawan mempunyai dorongan atau
penggerak untuk bekerja maksimal dengan kemampuan yang dimiliki, komitmen
untuk menetap pada organisasi melalui keyakinan dan loyalitas, serta penggunaan
kompetensi yang optimal dengan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi dan
keterampilan yang dimiliki agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. Semua
aspek tersebut diperlukan karyawan agar pemenuhan target organisasi dapat
dilaksanakan dengan efisien dan efektif pada masa sekarang atau masa yang akan
datang.
Pada aspek kinerja karyawan PT. Indopangan Sentosa, terdapat pengaruh

yang menjadi fokus atau pertimbangan perusahaan. Motivasi perlu ditingkatkan agar
karyawan bekerja sesuai dengan waktu yang ditentukan, menyelesaikan pekerjaan
dengan baik dan terpacu untuk memperoleh output maksimal. Komitmen organisasi
perlu dipertahankan eksistensinya dan dipertahankan terutama di masa pandemi
COVID-19 yang banyak terdapat perubahan dan penyesuaian pola kerja. Serta
kompetensi SDM berupa penyelerasan dan komunikasi atas seluruh lulusan karyawan
yang berbeda dan perlu untuk diberikan materi dan kompetensi lebih lanjut terkait
industri Food and Beverage (F&B).
Berdasarkan penjabaran dan berbagai fenomena di atas, maka penulis menarik

kesimpulan untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan
Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi
sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PT. INDOPANGAN
SENTOSA) “
25
B. Rumusan Masalah
Melalui pemahaman pada uraian yang telah dijelaskan dalam latar belakang diatas
secara menyeluruh, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen

organisasi pada PT. Indopangan Sentosa?
2. Apakah kompetensi SDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
komitmen organisasi pada PT. Indopangan Sentosa?
3. Apakah motivasi dan kompetensi SDM memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap komitmen organisasi pada PT. Indopangan Sentosa?
4. Apakah motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Indopangan Sentosa?
5. Apakah kompetensi SDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Indopangan Sentosa?
6. Apakah komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Indopangan Sentosa?
7. Apakah motivasi, kompetensi sdm dan komitmen organisasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Indopangan
Sentosa?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan hasil rumusan masalah yang telah dijabarkan diatas, maka dapat
ditentukan tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis dan mengidentifikasi pengaruh yang signifikan antara

motivasi terhadap komitmen organisasi pada PT. Indopangan Sentosa.
26
kompetensi sdm terhadap komitmen organisasi pada PT. Indopangan Sentosa.
motivasi dan kompetensi SDM terhadap komitmen organisasi pada PT.
Indopangan Sentosa.
motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indopangan Sentosa.
kompetensi sdm terhadap kinerja karyawan pada PT. Indopangan Sentosa.
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indopangan
Sentosa.
motivasi, kompetensi SDM dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Indopangan Sentosa.
D. Manfaat Penelitian
Berbagai manfaat yang diharapkan akan didapat melalui penelitian ini ialah
sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Penelitian ini bermanfaat dalam memperluas wawasan, meningkatkan

pengetahuan dan juga menambah pengalaman baru melalui pembelajaran dan analisis
secara langsung pada bidang Sumber Daya Manusia (SDM), khususnya pada aspek
motivasi, komitmen organisasi, kompetensi SDM dan kinerja karyawan.
2. Bagi Akademisi
27
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan
ilmu pengetahuan, khususnya pada bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM), serta sebagai sarana informasi dalam menambah wawasan dan ilmu
pengetahuan bagi pengajar, staf, mahasiswa dan lainnya.
3. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan masukan atau sarana
informasi perusahaan untuk melakukan evaluasi dan pertimbangan pada kenyamanan
dan kebaikan para karyawan, serta perusahaan mampu meraih peningkatan dan
pengembangan kualitas karyawan terutama dalam bidang Sumber Daya Manusia
(SDM).
28
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Teori-teori Terkait dengan Penelitian
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

A. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Setiap manusia memiliki sumber daya yang terdapat dalam diri, yakni meliputi
perasaan, akal, pengetahuan, keahlian, kapasitas, keinginan, dan sebagainya. Berbagai
sumber daya tersebut dapat menjadi potensi bagi suatu organisasi dalam melakukan
pencapaian terhadap visi, misi dan tujuan yang ingin ditempuh. Organisasi yang
dimaksud yakni meliputi organisasi swasta, publik atau pemerintahan yang mana
sangat membutuhkan sumber daya manusia yang unggul.
Seiring dengan perkembangan dan kemajuan yang semakin pesat pada bidang
teknologi dan informasi, organisasi juga akan tetap membutuhkan sumber daya
manusia dalam pencapaian tujuannya. Karena untuk melakukan pengelolaan terhadap
daya pada bidang tersebut, organisasi tetap memerlukan sumber daya manusia yang
memiliki kemampuan baik. Selain itu, manajemen sumber daya juga menjadi aspek
vital yang diperhitungkan pada dunia industri, sebab peran manajer sumber daya
manusia dalam pengelolaan aktivitas SDM di lingkungan perusahaan sangat penting
karena memperoleh cakupan yang cukup luas.
Manajemen juga berarti sebagai proses yang dilakukan oleh sumber daya manusia
dalam melakukan penyelarasan antara kebutuhan SDM dan tujuan organisasi,
29
merumuskan pemberian insentif dan penugasan kepada karyawan dengan tepat,
optimalisasi dalam mendayagunakan SDM, evaluasi kebutuhan SDM. Sehingga
dibutuhkan sumber daya manusia yang tepat dalam melakukannya (Widodo, 2015)
Menurut Hasibuan (2012) Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

seni dan juga ilmu yang bermanfaat untuk mewujudkan tujuan karyawan, masyarakat
atau perusahaan melalui pengelolaan peran dan hubungan tenaga kerja dengan cara
yang efisien dan efektif. Sedangkan manajemen juga berarti sebagai proses dalam
merumuskan penilaian, kompensasi, pelatihan, perhatian hubungan kerja,
permasalahan keadilan, keamanan dan kesehatan pada tenaga kerja (Widodo, 2015)
Melalui beberapa pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia ialah suatu proses yang dilakukan oleh manusia dalam berupaya
melaksanakan pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Pemanfaatan individu
tersebut juga memerlukan pemenuhan kebutuhan yang tepat, agar kinerja yang
diberikan terhadap organisasi mendapatkan stimulus yang efisien dan efektif.
B. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2015) Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa
peran, antara lain sebagai berikut:
a. Melakukan penetepan dan kualitas, serta menempatkan tenaga kerja melalui
identifikasi job specification, job description dan job evaluation pada
kebutuhan perusahaan dengan cara yang efektif.
b. Merumuskan peramalan pada permintaan dan penawaran sumber daya
manusia di masa depan atau yang akan datang.
c. Monitoring organisasi atau serikat buruk dan kemajuan teknis.
30
d. Melaksanakan pengelolaan atau pengaturan pada mutasi karyawan
(vertical/horizontal), pension, pemberhentian, serta pesangon.
e. Merancang program kesejahteraan, pemberhentian, promosi, atau
pengembangan tenaga kerja.
f. Monitoring UU Ketenagakerjaan/buruh dan memberikan kebijaksanaan atas
pemberian balas jasa
g. Merancang pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi karyawan.
C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi operasional yang
bermanfaat sebagai suatu dasar (basic) dalam melaksanakan proses manajemen
sumber daya manusia. Hal ini berguna dalam pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan, melalui cara yang efisien dan efektif. Terdapat beberapa
fungsi operasional dalam MSDM (Widodo, 2015) yaitu:
a. Perencanaan (planning) merupakan proses atau tahapan yang dihadapi pada masa
depan atau masa yang akan datang. Perencanaan bermanfaat dalam penyusunan
rangkaian pekerjaan, seperti persyaratan kerja, penentuan sumber penarikan SDM,
analisis pekerjaan, dsb.
b. Pengadaan (procurement) ialah segala hal yang dilakukan manajer SDM dalam
pengadaan calon pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Antara lain seperti
seleksi, orientasi, penempatan dan induksi, promosi, serta hal-hal yang umum
seperti penerimaan dan pengumuman lamaran kerja.
c. Pengembangan (development) bermanfaat dalam meningkatkan keterampilan
karyawan, baik dalam aspek konseptual, teknis, teoritis ataupun moral melalui
proses pendidikan atau pelatihan. Output yang akan dihasilkan oleh
31
pengembangan ini ialah prestasi kerja, motivasi, perencanaan karir, pemberian
tugas, dsb.
d. Kompensasi (compensation) ialah balas jasa perusahaan yang diberikan kepada
karyawan secara langsung atau tidak langsung atas kontribusi yang telah
dilaksanakan.
e. Pengintegrasian (integration) merupakan langkah atau program untuk melakukan
harmonisasi antara kepentingan karyawan dan kepentingan perusahaan. Sehingga
dapat menghasilkan kerjasama yang baik dan saling menguntungkan.
f. Pemeliharaan (maintenance) meliputi program dalam peningkatan dan
pemeliharaan aspek fisik karyawan. Baik berupa kondisi mental, fisik, ataupun
loyalitas dalam bekerjasama hingga karyawan tersebut pension dari perusahaan.
g. Kedisiplinan (discipline) merupakan kesadaran dan keinginan karyawan untuk
kontinu dalam menaati peratuhan dan normal sosial yang berlaku pada perusahaan.
h. Pemberhentian (separation) ialah pemutusan hubungan kerja (PHK), dimana
hubungan antara karyawan dan perusahaan dalam pekerjaan teleh putus.
2. Motivasi
A. Pengertian Motivasi
Motivasi memiliki arti yakni bergerak, bersumber dari bahasa latin yakni movere.
Kekuatan dalam melakukan upaya atau usaha bagi suatu individu merupakan makna
dari kata motivasi. Sehingga motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu faktor pada
individu yang memberikan dorongan dalam melaksanakan berbagai aktivitas, karena
hal itu motivasi kerap dimaknai sebagai faktor pendorong seseorang dalam
berperilaku (Edy Sutrisno, 2011).
32
Motivasi merupakan hal yang dapat mendorong individu dalam menunjukkan
perilaku tertentu (French and Raven, 1959). Sedangkan motivasi juga terdapat pada
jiwa yang memiliki kondisi untuk mencapai prestasi maksimal melalui dorongan
(McClelland, 2011).
Motivasi yang terdapat pada pribadi atau diri seseorang dapat berupa energi yang
memiliki perubahan, seperti munculnya reaksi dan perasaan dalam proses pencapaian
tujuan sebagai tandanya (Hamalik, 1992). Menurut Wibowo (2010) motivasi ialah hal
yang mendorong manusia dalam berperilaku dan berproses dalam mencapai
tujuannya, melalui rangkaian elemen yang terkandung dalam motivasi, seperti gairah,
sifat secara terus menerus, intensitas yang ditunjukkan, rasa untuk bangkit, serta
memiliki tujuan.
Gitosudarmo (2009)memiliki pandangan bahwa setiap individu dalam melakukan

aktivias pasti memiliki faktor-faktor yang menjadi dorongan untuk melakukan
aktivitas tersebut. Faktor yang menjadi pendorong individu tersebut antara ialah
kebutuhan dan keinginan yang berperngaruh pada perilaku individu tersebut.
Sedangkan menurut Bahri (2002) munculnya motivasi ditandai oleh perasaan melalui
tanggapan pada keberadaan tujuan sebagai pendahuluan, serta menjadi bentuk
perubahan energi pada diri seseorang. Kegiatan fisik yang berbentuk suatu aktivitas
nyata dihasilkan oleh seseorang yang memilki perubahan energi. Apabila seseorang
memiliki kekuatan motivasi dalam pencapaian berbagai tujuannya, ia akan
melaksanakan segala upaya dan aktivitas untuk mencapai tujuan
Melalui pernyataan atau pendapat para ahli di atas, dapat diperoleh kesimpulan
bahwa motivasi berada pada diri seseorang secara tersirat, berupa gairah atau
33
semangat yang mendorong orang tersebut dalam melakukan aktivitas seoptimal
mungkin demi mencapai tujuan yang dimilikinya.
B. Dimensi Motivasi
1) Teori Kebutuhan dari Maslow

Teori ini berasal dari psikolog yang bernama Abraham Maslow. Ia memiliki
pendapat bahwa di dalam melakukan pekerjaan, perilaku suatu individu atau
seseorang terpengaruh oleh motivasi pada pemenuhan kebutuhannya. Menurut
Maslow (1994)terdapat 5 hirarki kebutuhan yang dimiliki setiap orang dalam
pemenuhan kebutuhannya, yaitu:
a) Kebutuhan Fisik
Pada hirarki kebutuhan maslow, kebutuhan fisik menjadi kebutuhan paling dasar
dimana motivasi manusia untuk bekerja berorientasi pada kebutuhan fisik. Hal ini
meliputi kebutuhan biologis, kebutuhan makanan, kebutuhan seksual, dan
sebagainya.
b) Kebutuhan Keamanan
Apabila kebutuhan fisik telah terpenuhi, kebutuhan akan keamanan ialah
kebutuhan yang akan dipenuhi. Kebutuhan keamanan dapat berupa perasaan aman
untuk menghadapi ketidakpastian pada masa yag akan datang dan kebutuhan
keamanan pada keridakpastian gangguan mental serta fisik.
c) Kebutuhan Sosial
Kebutuhan selanjutnya ialah kebutuhan sosial, dimana karyawan merasa perlu
untuk memiliki interasi dan penerimaan agar membentuk hubungan pada lingkungan
sosial tempat ia berada.
34
d) Kebutuhan akan Penghargaan
Kebutuhan akan suatu penghargaan merupakan kebutuhan yang dapat memotivasi
suatu individu serta mempengaruhi individu tersebut untuk bekerja secara optimal.
Kebutuhan ini dapat diimplementasikan pada tenaga kerja, seperti mendapatkan
penghargaan pada lingkungan pekerjaan atas prestasi yang dilakukan, bonus dari
atasan, dan sebagainya.
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri

Aktualisasi diri yang dimaksud merupakan kebutuhan pada seseorang dalam
penempatan diri pada lingkungan dan melakukan pengembangan diri. Kebutuhan
aktualisasi diri yakni meliputi tantangan dalam pekerjaan, tekanan yang diberikan
atasan untuk meningkatkan kinerja, tuntutan untuk memiliki pengembangan karir
yang nyata, dan lain-lain.
Maslow berpendapat jika kelima kebutuhan diatas dapat berlaku melalui hirarki.
Untuk memperoleh pemenuhan lima kebutuhan tersebut, dapat dimulai melalui
tingkatan dari yang paling bawah yakni kebutuhan fisik, sampai tingkatan yang
paling tinggi yakni kebutuhan untuk aktualisasi diri. Kebutuhan pada hirarki yang
paling bawah harus dipenuhi terlebih dulu oleh suatu individu jika ingin memperoleh
kebutuhan pada hirarki yang lebih tinggi, karena individu atau tenaga cenderung tidak
akan termotivasi jika kebutuhan paling bawah tidak dipenuhi.
2) Teori Kebutuhan McCelland

Pemahaman pada teori motivasi telah dikembangkan oleh David McCelland
dengan kontribusinya dalam melakukan identifikasi pada motivasi dengan membagi
kebutuhan menjadi tiga macam. McClelland (2009) berpendapat bahwa kebutuhan
terdiri dari tiga macam klasifikasi, yakni kebutuhan akan pencapaian atau prestasi
35
(Need for Achievement), kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power), serta
kebutuhan akan hubungan atau afiliasi (Need for Affiliation). Berikut adalah
penjelasan mengenai klasifikasi tiga kebutuhan tersebut:
a) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (Need for Achievement)
Orientasi yang dimiliki suatu individu pada proses pencapaian tujuan yang
dimiliki organisasi merupakan cerminan kebutuhan akan prestasi. Individu tersebut
memiliki ketertarikan pada pekerjaan yang mempunyai tantangan, realistis dan level
yang cukup sulit. Mereka tidak memberikan harapan pada bantuan orang lain untuk
menyelesaikan pekerjaan, karena merasa mampu dan yakin pada kemampuan yang
dimiliki diri sendiri. Jika merasa butuh akan bantuan dari orang lain, mereka akan
meminta bantuan pada orang yang memiliki hubungan pada pekerjaannya.
b) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
Kebutuhan yang tinggi untuk memiliki kekuasaan dimiliki oleh orang-orang agar
mendapatkan kendali dan pengaruh atas orang lain pada organisasi. Motivasi dapat
lahir jika mereka mampu untuk mempengaruhi atau memberikan perintah pada orang
lain. Kekuasan dan pengaruh yang didapatkan digunakan oleh orang tersebut dalam
organisasi untuk mencapai tujuan yang dimilikinya. Posisi yang disukai oleh orang
yang mempunyai kebutuhan yakni posisi yang dapat menggunakan orang lain
menjadi alat dalam pencapaian tujuan organisasi serta posisi yang dapat memberikan
opini atau saran.
c) Kebutuhan akan hubungan atau afiliasi (Need for Affiliation)
Afiliasi dapat dilihat pada diri seseorang, yakni melalui cerminan akan kebutuhan
dalam melakukan pemeliharaan, serta menciptakan jalinan hubungan dengan
36
perasaan dan kebatinan oleh suasana yang bahagia pada sesama anggota dalam
organisasi. Pribadi yang mempunyai kebutuhan tinggi untuk menjalin hubungan
afiliasi cenderung untuk menghindari kekecewaan yang diakibatkan oleh kelompok
sosial dalam melakukan suatu penolakan dan lebih mementingkan rasa kasih sayang
dan bahagia. Motivasi berupa kebutuhan dalam berafiliasi mempunyai berada pada
suatu individu yang memiliki tujuan untuk menjalin persahabatan dengan rekan
dalam organisasi, sehingga ia tidak menyukai persaingan dan berorientasi untuk
mendekatkan diri dan bersahabat dengan rekan dalam organisasi, karena hubungan
baik yang telah dibentuk dalam organisasi disukai oleh seseorang karena dapat
memberikan timbal balik positif. Untuk pribadi yang mempunyai latar belakang akan
kebutuhan afiliasi ini, biasanya disenangi oleh rekan dalam pekerjaan atau pimpinan,
karena ia tidak terlalu memberikan prioritas pada pencapaian prestasi dan berorientasi
untuk menjalin persahabatan dengan erat.
3) Teori Dua Kebutuhan dari Herzberg
Frederick Herzberg telah melakukan penelitian empiris mengenai teori motivasi

sekitar tahun 1950-an. Penelitian yang dilakukan membuahkan hasil yakni tendensi
seseorang untuk termotivasi atau tidak didasarkan oleh jenis faktor yang terbagi dua
pada lingkungan kerja. Menurut Herzberg (2006) faktor tersebut ialah faktor berupa
dorongan kepada kepuasan (satisfier atau motivating factors), dalam pekerjaan dan
faktor berupa dorongan pada ketidakpuasan dalam pekerjaan (dissatisfier atau
hygiene factors).
a) Motivating Factors
Faktor yang pertama ini ialah dorongan yang berada pada suatu individu yang
memilki berbagai kebutuhan serta tuntutan untuk memenuhinya. Sehingga ia hanya
37
memilki kepuasan dalam pekerjaan apabila ia telah mencapai segala kebutuhannya.
Faktor-faktor yang termasuk ke dalam kebutuhan ini antara lain seperti; kesempatan
agar dapat memiliki tanggung jawab (responsibility), kesempatan agar dapat
berkembang atau mengembangkan diri (advancement and growth), kesempatan untuk
memperoleh prestasi (achievement), serta pengakuan dalam lingkup pekerjaan
(recognition). Individu tersebut dapat memiliki motivasi yang baik dan menghasilkan
kinerja yang baik pada setiap pekerjaan yang diemban, apabila apa yang diharapkan
dan dibutuhkan pada lingkungan pekerjaannya telah terpenuhi.
b) Hygiene Factors
Faktor yang kedua ialah hygiene factors yang terdapat dalam diri seseorang,
berupa kebutuhan pada situasi atau kondisi dalam lingkungan pekerjaan yang
diemban, dimana orang tersebut akan merasa tidak puas jika kondisi lingkungan yang
diharapkan tidak sesuai dengan ekspektasi. Faktor yang termasuk dalam hygiene
factors antara lain seperti: hubungan dengan supervise mempunyai keserasian
(relationship with supervision), pekerjaan yang diemban memiliki kondisi yang
kondusif, (working condition), kejelasan pada status pekerjaan (job status),
pembuatan administrasi dan kebijakan yang adil dan jelas oleh perusahaan (company
policy and administration), supervise yang mumpuni (supervision), penghargaan pada
kehidupan pribadi (personal life), menjalin keserasian dalam hubungan dengan
bawahan (relationship with subordinates), memiliki masa depan yang baik dalam
pekerjaan yang telah dijalani (job safety), hubungan yang baik antar pekerja
(relationship with peers), serta pemberian upah yang layak dan gaji kondusif (salary).
Suatu individu memiliki kecenderungan untuk menunjukkan kinerja buruk dan tidak
memilki motivasi yang baik untuk melaksakan pekerjaan, apabila segala
38
kebutuhannya pada faktor tersebut tidak sesuai atau tidak terpenuhi secara
keseluruhan dengan apa yang diharapkan.
C. Prinsip-prinsip dalam Motivasi
Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006) untuk memberikan motivasi

pada kinerja karyawan dapat menggunakan beberapa prinsip yaitu sebagai berikut:
1) Prinsip Partisipasi
Partisipasi yang dimaksud ialah karyawan membutuhkan kesempatan untuk
berkontribusi pada penentuan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan, agar karyawan
dapat memiliki motivasi dalam melaksanakan pekerjaan.
2) Prinsip Komunikasi
Motivasi dalam melaksanakan pekerjaan akan lebih mudah diperoleh, apabila
pegawai diberikan bimbingan oleh pimpinan melalui komunikasi atau hubungan yang
baik, serta informasi yang jelas pada usaha pencapaian tugas.
3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Pegawai akan mempunyai motivasi kerja yang baik melalui pengakuan, dimana
pimpinan mengakui bawahannya dengan memberikan andil dalam melakukan usahan
mencapai tujuan.
4) Prinsip Pendelegasian Wewenang

Karyawan dapat termotivasi dalam mencapai tujuan yang didelegasikan oleh
pimpinan, jika pimpinan mendelelagisikan suatu wewenang atau otoritas kepada
karyawan terkait untuk dapat melakukan pengambilan keputusan pada pekerjaan yang
dilakukan.
5) Prinsip Memberi Perhatian

39
Pemberian perhatian oleh pemimpin terhadap karyawan dapat memberikan
motivasi apabila perhatian tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan atau
diharapkan oleh karyawan atau bawahan.
D. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Karyawan dapat merasakan motivasi yang baik dalam melaksanakan pekerjaan

melalui dua faktor, yakni faktor dari dalam (intrinsik) dan faktor dari luar (ekstrinsik)
(Siagian, 2007) yakni dengan penjelasan sebagai berikut:
1) Faktor intrinsik, berupa kapasitas dorongan yang berasal melalui pribadi masing-
masing karyawan yakni:
a) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

Tantangan yang dirasakan karyawan dalam melakukan pekerjaan baik ringan
atau berat.
b) Kemajuan (advancement)
Karyawan memiliki potensi besar atau kecil dalam memperoleh kemajuan,
seperti kenaikan jabatan.
c) Tanggung jawab (responsibility)
Besar atau kecilnya pemberian tanggung jawab oleh pimpinan kepada
karyawan atau bawahan.
d) Pengakuan (recognition)
Besar atau kecilnya pimpinan dalam memberikan pengakuan atas hasil

pekerjaan yang telah dilaksanakan karyawan.
e) Pencapaian (achievement)
40
Besar atau kecilnya peluang karyawan untuk melakukan pencapaian pada
prestasi kerja tinggi.
2) Faktor ekstrinsik, yaitu faktor yang datang dari luar pribadi suatu individu,
terutama dalam organisasi tempat ia bekerja dan dapat berguna sebagai pendorong.
Faktor ekstrinsik terdiri dari:
a) Administrasi dan kebijakan perusahaan

Karyawan terkait telah menghadapi berbagai peraturan atau kebijakan perusahaan
yang berlaku dengan perasaan dalam tingkat kesesuaian. Peraturan dapat memiliki
pengaruh untuk memberikan motivasi kerja pada perusahaan atau organisasi terkait,
dimana fleksibilitas aturan tidak mengekang karyawan dan merangkul karyawan
untuk bekerja lebih baik dari sebelumnya.
b) Penyeliaan
Tingkatan yang wajar dalam pemberian penyeliaan yang dirasakan karyawan.
c) Gaji
Imbalan dalam pelaksaan job desc atau tugas pekerjaan sesuai dengan tingkat
kewajaran gaji, dimana tanggung jawab yang telah diemban karyawan memperoleh
pemberian gaji yang pantas.
d) Hubungan antar pribadi
Hubungan yang dimaksud ialah tingkat kesesuaian yang dirasakan pada interaksi
antar tenaga kerja. Persaingan merupakan tahapan kompetisi, tetapi harus dilakukan
dengan batas yang wajar dan cara yang sportif.
e) Kondisi kerja
Kondisi kerja memiliki tingkat kesesuaian pada proses dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan. Kondisi kerja berupa lingkungan kerja yaitu meliputi alat bantu dan
41
fasilitas pekerjaan, kebersihan, tempat bekerja, ketenangan dan pencayahaan dalam
melakukan pekerjaan, serta hubungan kerja pada orang-orang yang terdapat pada
tempat tersebut.
3. Kompetensi SDM
A. Pengertian Kompetensi SDM
Kompetensi merupakan kombinasi atas beragam aspek, seperti sikap, perilaku,

nilai, keterampilan dan pengetahuan, serta karakter yang dimiliki seseorang dalam
melakukan pekerjaan untuk mencapai kesuksesan optimal (Hermawan, 2006)Aspek
kompetensi SDM lain yang berada pada seseorang berada ketika ia melakukan
penampilan berupa afeksi, perilaku psikomotorik dan penampian kognisi yang
didukung oleh kemampuan dan keahlian (Sudarmanto 2009). Kompetensi yang
dimiki pada suatu individu ini dimanfaatkan untuk melaksanakan suatu tugas atau
pekerjaan, berdasarkan keterampilan atau pengetahuan yang dimiliki, melalui
profesionalisme atau keunggulan pada bidang tertentu (Wibowo, 2013).
Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan berupa sifat dasar yang

dimiliki suatu individu dengan sendirinya. Hal ini berhubungan dengan bagaimana
individu tersebut melakukan eksekusi pada berbagai pekerjaan yang diberikan
melalui cara yang efektif sehingga berhasil (and underlying charactheristic: of an
individual which is casually related to effective or superior performance in job),
dimana setiap orang mempunyai suatu keunggulan, perilaku, serta prestasi yang
berbeda akibat latar belakang kompetensi yang tidak sama. Pada proses pelaksanaan
tugas dalam melakukan pencapaian kinerja optimal, terdapat kadar kecukupan atau
rata-rata yang bernama kompetensi istimewa, kompetensi esensial atau kompetensi
batas (competencies thresold). Kompetensi batas ini berada pada suatu strukur atau
42
sistem pekerjaan yang meliputi; penilaian kinerja (performance appraisal),
pengalihan tugas melalui perencanaan (succestion planning), pengembangan SDM,
serta pedoman dalam melakukan pemilihan karyawan (personel selection) (Alain,
1995).
Efektivitas seseorang suatu dalam melakukan pekerjaan (kinerja) juga didasari

oleh karakteristik, yakni kinerja dapat diukur melalui kompetensi yang melekat dalam
diri seseorang, merujuk pada kompetensi menurut Spencer (1993) yaitu ―an
underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-
referenced effective‖. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompetensi yang dimiliki
seseorang berada dalam diri orang tersebut dengan melekat, baik berupa pengetahuan
atau kemampuan yang dapat dinilai melalui proses seleksi.
Kompetensi SDM ialah suatu cerminan yang terdapat dalam diri seseorang,
seperti keahlian, pengalaman, intuisi atau pendidikan yang telah diperoleh. Dimana
kepemilikan kompetensi berupa kecapakan tenaga kerja, serta pengetahuan dan skill
pribadi menjadi acuan individu yang kompeten dan dapat memberikan produktivitas
atau nilai tambah ekonomis (Sheffrin, 2003).
Menurut Khalique (2013) Kompetensi SDM atau disebut juga human capital
merupakan urat nadi pada sebuah organisasi, karena menjadi sumber daya vital dalam
proses pengembangan dan inovasi organisasi sehingga menjadi hal yang sangat
dipertimbangkan dan krusial. Senada dengan teori yang didefinisikan Stewart et al
(1998) dalam Sawarjuwono (2003) yakni Kompetensi SDM atau human capital
berperan sebagai modal berupa intelektualitas yang melahirkan improvement dan
innovation dan menjadi komponen yang cukup sulit untuk dilakukan pengukuran.
43
Bagi suatu organisasi, kompetensi SDM juga berarti sebagai sustainable revenue,
yakni kontribusi nilai tambah yang didapatkan pada masa depan atau masa yang akan
datang (Rachmawati, 2004) .Investasi tersebut dapat menjadi suatu keuntungan atau
profit bagi suatu organisasi atau unit bisnis melalui kompetensi SDM dengan tiga hal
esensial menurut Nafukho (2010) yaitu:
1. Investasi pada suatu individu akan memberikan timbal balik bagi organisasi
berupa profit yang lebih (return), sesuai dengan pengeluaran pada biaya
pendidikan orang tersebut.
2. Investasi bertujuan agar produktivitas individu mengalami peningkatan, baik
pada aspek keterampilan, pengetahuan, sikap ataupun motivasi demi
kebutuhan penmbangunan sosial dan ekonomi. Investasi inti ditempuh melalui
pelatihan atau pendidikan yang disediakan secara formal atau informal.
3. Return akan didapatkan oleh investasi melalui pendidikan dan pelatihan yang
diselenggarakan, berupa return pribadi dan sosial.
Melalui beberapa pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa Kompetensi SDM

dimiliki oleh individu masing-masing memiliki perbedaan, dimana kompetensi
menjadi ciri khas berupa modal manusia yang membedakan satu sama lain .
Kompetensi ini dapat menjadi suatu aset yang bernilai dan menjadi modal non fisik
bagi suatu organisasi perusahaan secara non fisik, seperti pengetahuan, kemampuan,
ide atau pendapat, energi atau komitmen, yang dapat dimanfaatkan oleh seseorang
untuk melakukan pencapaian tujuan organisasi melalui kinerja yang efektif.
Kompetensi SDM juga dapat dikembangkan atau ditingkatkan melalui potensi pada
kemampuan yang dimiliki, sehingga dapat memberikan dampak positif pada proses
44
pembangunan ekonomi, sosial ataupun politik dengan kecakapan yang semakin
inovatif dan terampil.
B. Dimensi Kompetensi SDM

Menurut Marshall (2000) Kompetensi SDM dapat dijelaskan melalui tiga
klasifikasi yang berada pada suatu individu, yaitu:
1) Kompetensi Intelektual
Kompetensi intelektual memiliki sifat yang cenderung stabil. Pembentukan sifat
tersebut dapat melalui motivasi pada internal, watak yang mempunyai sinergitas,
konsep diri ataupun pengetahuan kontekstual pada kapasitas pribadi, guna melakukan
penyelesaian pada berbagai masalah yang terjadi pada organisasi atau perusahaan
individu terkait. Sehingga kompetensi intelektual dapat diartikan sebagai kemauan,
perilaku, sikap atau karakter intelektual yang dimiliki individu berupa pemahaman,
pengetahuan dan keterampilan secara profesional atau konseptual. Kompetensi
Intelektual juga dapat dinilai melalui prestasi kerja, pengelolaan informasi, kapasitas
linguistik, naratif dan praktikal, pemikiran yang analitis, inisiasi yang muncul dari
individu, serta kepastian dalam melakukan pekerjaan.
2) Kompetensi Emosional
Kompetensi emosional ialah komponen yang dimiliki individu, berupa sikap,
perilaku atau karakter dalam mengendalikan emosi yang dimiliki pada orang lain.
Kompetensi ini dapat dimanfaatkan dalam menjalin hubungan yang baik dengan
orang lain, agar dapat memberikan motivasi bagi diri sendiri untuk mencapai kinerja
yang optimal. Pengendalian emosi ini juga dapat digunakan secara moralis dan
objektif dalam berbagai situasi dan kondisi berbeda, melalui konsep diri, sinergitas
watak atau motivasi internal, serta pengetahuan mental dan emosional pada
45
penyelesaian masalah di tempat kerja. Penilaian terhadap kompetensi emosional
seseorang dapat melalui pengukuran pada enam tingkatan, yakni kepercayaan diri,
kemampuan mengendalikan diri, kemampuan dalam adaptasi, komitmen organisasi
dan sensitifikasi.
3) Kompetensi Sosial
Kompensi sosial juga seperti dua kompetensi lainnya, yakni berupa sikap,
perilaku atau karakter individu. Kompetensi ini digunakan oleh seseorang untuk
menjalin kerja sama menggunakan kemampuan dan kemauan yang relatif stabil.
Sinergitas pada konsep diri, watak, pengetahuan yang dimiliki secara sosial atau
konseptual cenderung bersifat stabil saat menghadapi permasalahan pada tempat
kerja. Terdapat 7 aspek dalam melakukan penilaian pada kompetensi sosial secara
sentralisasi (Nahapiet, 1998) yaitu:
1. Hubungan kerja yang dibangun

2. Cara berorganisasi menggunakan kesadaran
3. Pengembangan yang dilakukan pada orang lain
4. Memberikan arahan pada bawahan
5. Karakter kepemimpinan dalam kelompok
6. Cara kerja tim
7. Berbagai dampak dan pengaruh yang dihadapi
C. Komponen Kompetensi SDM

Untuk memberikan penilaian pada kecukupan atau standar modal manusia,
pelaku bisnis dapat melihatnya melalui indikator. Menurut Fatoki (2011) beberapa
46
indikator tersebut dapat digunakan oleh pelaku bisnis untuk mengukur dan menilai
kompetensi SDM, yaitu sebagai berikut:
1) tingkatan atau level pendidikan
2) pengalaman dan pendidikan dalam berkutat di dunia bisnis
3) pengalaman pada bisnis terkait yang sedang dijalankan
4) pengalaman dalam melakukan pengelolaan bisnis atau manajerial
6) kompetensi untuk mengelola atau mengatur keuangan
7) kompetensi dalam pemasaran
8) kompetensi pribadi
9) kompetensi manajerial secara umum
Menurut Brahmayanti (2010) untuk memantau pemanfaatan SDM pada

kinerja UMKM dapat melalui beberapa acuan antara lain:
1) knowledge (pengetahuan)
2) skills (keahlian)
3) ability (kemampuan)
Terdapat beberapa indikator yang dapat diterapkan dalam melakukan

penilaian pada kualitas kompetensi SDM (Ahmad, 2010), yaitu sebagai berikut:
1) Tingkat pendidikan
Terdapat hubungan yang linear pada pendidikan dan kompetensi SDM,
dimana tingkat pendidikan yang tinggi akan menghasilkan kompetensi SDM yang
tinggi pula. Untuk memperoleh pengetahuan teoritis dan konseptual pada tujuan-
tujuan yang general, tingkat pendidikan sangat efektif atau berpengaruh karena
meliputi prosedur yang terorganisir dan sistematis, serta memakan waktu untuk
berproses dalam jangka waktu yang panjang.
47
2) Pengalaman dalam dunia bisnis
Semakin bertambahnya pengalaman yang dimiliki seseorang dalam menekuni
dunia bisnis, ia akan semakin memiliki manfaat dan juga pengetahuan yang banyak.
Pengalaman merupakan memori episodic, yakni memori yang berupa penyimpanan
dan penerimaan pada peristiwa yang telah dilewati seseorang dalam tempat dan
waktu tertentu, dapat digunakan juga sebagai referensi otobiografi.
3) Kompetensi mengatur keuangan
Kompetensi keuangan seseorang dapat dilihat dan dinilai melalui
kemampuannya dalam mengatur aset finansial melalui konsep manajemen keuangan
secara baik.
4) Kompetensi dalam pemasaran
Kemampuan seseorang dalam mengelola sistem pemasaran pada bisnis yang
ditekuni merupakan suatu kompetensi yang dimiliki pada bidang pemasaran.
5) Kompetensi manajerial secara umum
Manajerial yang dimaksud adalah kemampuan suatu individu dalam
melakukan pengelolaan pada organisasi atau perusahaan terkait, seperti pelaksanaan
pengambilan keputusan serta sikap kepemimpinan dan sebagainya secara keseluruhan
menggunakan kompetensi.
D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Sumber Daya

Manusia
Menurut Michael Zwell (2010) terdapat berbagai faktor yang dimiliki

seseorang untuk memperoleh keahlian atau kecakapan dalam kompetensi, hal ini
dapat dijelas sebagai berikut:
1. Keyakinan dan nilai-nilai
48
Keyakinan yang dimaksud berada pada pribadi seseorang mengenai
pandangannya terhadap orang lain. Hal ini sangat berpengaruh pada orang tersebut
dan dapat dilihat melalui cerminan perilakunya. Suatu individu harus memiliki
pemikiran yang positif, baik pada dirinya ataupun orang lain dengan cara berpikiran
maju, agar dapat menghindari hal-hal buruk yang mengganggu kreativitas dan inovasi
akibat perbedaan cara atau pandangan.
2. Keterampilan
Keterampilan merupakan peran penting di kebanyakan kompetensi. Berbicara
di depan umum merupakan keterampilan yag dapat dipelajari, dipraktikkan, dan
diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik dan
umpan balik. Dengan memperbaiki keterampilan berbicara di depan umum dan
menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian
terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan
dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi
individual.
3. Pengalaman
Indikator untuk melihat pengalaman yang telah dilalui seseorang dapat
melalui kompetensi yang dimiliki dalam melakukan komunikasi dalam kelompok,
penyelesaian masalah, serta keahlian dalam berorganisasi. Pemahaman mengenai
pengaruh yang terjadi pada lingkungan dan dinamika kekuasaan dapat dikembangkan
oleh kecerdasan organisasi, apabila suatu individu telah siap atau bahkan memiliki
pengalaman pada kegiatan organisasi yang kompleks dan besar.
4. Karakteristik Kepribadian
Perubahan dalam kepribadian seseorang merupakan faktor yang sulit untuk
didapatkan. Kepribadian mungkin sulit diubah, tetapi dapat ditransformasikan melalui
proses atau tahapan dalam jangka waktu yang penjang, yaitu melalui peningkatan
49
keahlian, penyelesaian berbagai masalah, kapasitas untuk bekerja dalam tim,
mendapatkan pengaruh dari menjalin hubungan. Hal ini dapat merubah kepribadian
individu dengan berproses oleh kemampuan interaksi dan respon yang kuat atas
lingkungan sekitar.
5. Motivasi
Pemberian apresiasi pada pekerjaan dari atasan kepada bawahan dan
pemberian perhatian dan pengakuan dapat menjadi faktor kunci bagi perubahan
kompetensi. Melalui pemberikan apresiasi yang baik oleh atasan kepada bawahan,
motivasi dapat muncul sebagai dorongan dalam melakukan pekerjaan.
6. Isu Emosional
Isu emosional dapat mempengaruhi penguasaan terhadap suatu kompetensi.
Individu tidak akan memiliki perkembangan atau kemajuan karena merasa adanya
batasan yang menghalangi, seperti rasa tidak disukai, rasa tidak menjadi andil, rasa
malu yang berlebihan, yang mana semuanya berpengaruh kepada tidak adanya
inisiatif dan motivasi diri.
7. Kemampuan Intelektual
Intelektualitas seseorang memiliki ketergantungan atas kapasitas pada
pemikiran analitis, pemikiran konseptual dan pemikiran ognitif. Salah satu faktor
yang berpengaruh ialah pengalaman, dapat diperoleh untuk meraih peningkatan pada
kecakapan dalam kompetensi.
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat memiliki pengaruh pada kompetensi sumber daya
manusia melalui berbagai kegiatan, seperti praktik pengambilan keputusan, filosofi
organisasi, komitmen atas pelatihan dan pengembangan, sistem penghargaan, praktik
rekrutmen dan seleksi karyawan, serta kebiasaan mengenai kegiatan prosedural dalam
hubungan komunikasi dan pemberian informasi.
50
4. Komitmen Organisasi
A. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi memiliki makna sebagai suatu kondisi pada seorang

pegawai yang mempunyai keberpihakan dengan suatu organisasi beserta tujuan atau
pencapaian organisasi tersebut, dengan niat ingin melakukan pemeliharaan terhadap
organisasi (Robbins, 2003).
(Robert, 2002) memiliki pemahaman bahwa komitmen organisasi memiliki suatu

hierarki dalam penerimaan tenaga kerja dan kepercayaan, berimbas pada tujuan
organisasi serta dorongan untuk mempunyai eksistensi pada organisasi. Pandangan
ini memiliki penjelasan yang memiliki kesamaan dengan para ahli lain dimana
terdapat sinergitas pada visi misi individu dan organisasi.
Sheldon Sitat (2003) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi merupakan

suatu orientasi atau sikap yang menghubungkan antara identitas yang dimiliki suatu
individu terhadap suatu organisasi. Apabila individu tersebut ingin memasuki suatu
organisasi, terdapat keterkaitan atau hubungan erat dengan latar belakang yang
dimiliki oleh individu tersebut. Sehingga jika suatu individu masuk ke dalam suatu
organisasi, ia dapat memiliki kesetiaan ataupun loyalitas terhadap organisasi tersebut
yang disebabkan oleh adanya kesamaan pemikiran.
Komitmen menurut Wibowo (2007) merupakan cerminan pekerja terhadap

organisasi atau unit organisasi yang berbentuk tiga sikap, yaitu:
a. Identifikasi
b. Keterlibatan pada tugas organisasi
c. Loyalitas bagi organisasi

51
Komitmen Organisasi memiliki pengertian bahwasanya komitmen organisasi
harus diperhitungkan karena berkaitan dengan efisiensi pada biaya tinggi yang
dikeluarkan perusahaan dan relevan dengan omset, sehingga diperlukan adanya
pertimbangan karena telah menjadi variabel yang penting (Allen, 1996) .Komitmen
organisasi juga dapat disebut sebagai koneksi psikologis, dimana karyawan dan
organisasi yang telah memiliki hubungan dan koordinasi yang kuat akan memiliki
kemungkinan yang kecil, jika karyawan akan secara sukarela untuk meninggalkan
organisasi, karena komitmen organisasi juga memiliki implikasi pada identifikasi,
ikatan, ataupun keterlibatan karyawan pada organisasi (Allen, 1991).
Komitmen Organisasi menurut Setiadi (2005) memiliki tiga hal berupa kekuatan
pada sikap suatu individu yang dapat diidentifikasi melalui implikasi individu
tersebut dengan organisasi terkait. Sikap tersebut dapat diidentifikasi sebagai berikut:
1. Penerimaan pada tujuan organisasi dan nilai-nilainya melalui keyakinan yang

kuat
2. Keinginan untuk memberikan kontribusi bagi organisasi
3. Kemauan yang tinggi agar dapat meningkatkan peran yang baik bagi
organisasi terkait
Komitmen pada seorang karyawan menurut Setiadi (2005) juga memiliki ciri-
ciri sebagai berikut:
1. Jarang bolos
2. Jarang terlambat
3. Memiliki rasa puas
4. Tidak memiliki keinginan untuk melakukan pemindahan kerja
52
5. Memiliki motivasi tinggi dalam melakukan pekerjaan lebih tinggi dari yang
diharapkan untuk mendapatkan prestasi yang baik dan memperoleh
keberhasilan
Steers (1977) memiliki pandangan bahwa komitmen organisasi memilki

entitas berupa seperangkat tujuan perilaku serta sikap karyawan; yakni sikap yang
dimiliki suatu individu dalam memberikan kontribusi optimal dan
mempertahankan keanggotaan pada organisasi melalui kenginan yang kuat.
Komitmen organisasi menurut McDermott (1996) juga mempunyai peran atau
stimulus dalam kinerja perusahaan, yakni pada efisiensi omset dan efektivitas
tujuan organisasi, yang dilihat sebagai dimensi efektivitas organisasi.
Komitmen organisasi merupakan alat penunjang bagi keberhasilan organisasi

untuk mencapai tujuan yang ditetapkan yang berasal dari dorongan pada individu
untuk memberikan kontribusi dan mengedepankan kepentingan organisasi
(Wiener, 1982). Komitmen organisasi juga dapat membuat kinerja mengalami
peningkatan yang tinggi Randall (1990) dalam Parker (1998).
Ikatan emosional pada organisasi berupa penerimaan nilai-nilai dan dukungan

moral optimal yang berbentuk tekad pada suatu invidu dalam pengabdian pada
suatu organisasi dapat menumbuhkan komitmen organisasi, hal ini disebabkan
karena organisasi perlu untuk melakukan terjemahan bagi strategi seperti tujuan
dan perencanaan pada jangka panjang secara keseluruhan (Mowen, 2006).
Melalui beberapa pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi terletak pada suatu individu yang memiliki perbuatan dan pandangan
positif serta komitmen tinggi dalam melaksanakan pekerjaan demi mencapai
tujuan atau kepentingan organisasi. Komitmen organisasi juga mempunyai wujud
53
berupa kesetiaan atau loyalitas pada karyawan untuk menetap pada suatu
organisasi dengan berorientasi pada visi, misi dan tujuan organisasi. Adapun
komitmen lahir melalui kepedulian pada suatu individu. Suatu individu memiliki
kesulitan untuk melakukan penyelesaian pada pekerjannya dengan baik apabila ia
tidak memiliki kepedulian pada tugas dan pekerjaannya. Hal ini merupakan
imbas dari perbuatan individu tersebut karena tidak memiliki rasa peduli sehingga
ia tidak dapat bersaing dengan optimal untuk memperoleh standar kinerja yang
baik.
A. Dimensi Komitmen Organisasi
Dimensi komitmen organisasi dapat dirumuskan melalui pengukuran yang

terdapat pada sistem komitmen organisasi melalui model pengukuran menurut
Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean (2004:135). Model pengukuran yang
dimaksud menggunakan instrument berupa kuesioner. Berikut adalah sistem
komitmen organisasi yang terdiri dari tiga aspek, yaitu:
a. Affective commitment (komitmen afektif)
Komitmen afektif memiliki hubungan melalui ikatan emosional pada suatu

individu dalam sebuah organisasi yang memiliki proses identifikasi kuat, serta
mempunyai keinginan kuat dalam bertahan dengan menjadi anggota organisasi
tersebut melalui keterlibatan diri yang aktif. Meyer dan Allen (2004) berpendapat
bahwa terdapat beberapa indikasi bagi karyawan yang memiliki Affective
commitment, yakni individu tersebut memiliki ikatan emosional pada organisasi
tersebut, terikat menjadi bagian pada organisasi, serta perasaan untuk turut serta
dalam kepemilikan organisasi.
54
b. Continuance commitment (komitmen berkelanjutan)
Menurut Meyer dan Allen (2004) indikator yang dapat berpengaruh pada
Continuance commitment antara lain ialah individu mudah untuk memiliki ikatan atau
hubungan dengan orang lain, kemauan untuk melakukan pencapaian pada kesuksesan
organisasi diluar dari batas normal serta masalah karyawan, yang mana seluruh
indikasi ini mencakup masalah organisasi. Komitmen berkelanjutan didasari pada
suatu penilaian biaya yang mana akan diperhitungan apabila individu tersebut akan
meninggalkan organisasi, sehingga komitmen organisasi dapat berupa tendensi yang
dimiliki individu dalam mengikatkan diri pada organisasi diiringi dengan kesadaran
yang dimiliki apabila individu tersebut berhenti melaksanakan kegiatan atau
pekerjaan.
c. Normative commitment (komitmen normatif)
Indikasi-indikasi yang dapat mempengaruhi Normative commitment menurut

Meyer dan Allen (2004) antara lain ialah kebutuhan bagi suatu karyawan untuk
menetap pada suatu organisasi dan berpikir bahwa jika meninggalkan organisasi
membutuhkan pengorbanan diri sendiri. Sehingga terdapat pertimbangan besar
apabila karyawan ingin meninggalkan organisasi, diiringi konsekuensi yang dapat
menjadi negatif sehingga menjadi suatu hal yang sangat riskan bagi karyawan.
Komitmen normatif ini menjadikan suatu individu untuk mempunyai tanggung jawab
bagi organisasi untuk bertahan diiringi perasaan dan keadaan bahwa karyawan akan
melakukan pekerjaan sebagai balas jasa dari apa yang telah organisasi berikan kepada
karyawan tersebut.
B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
55
Menurut Dyne and Graham (2014) terdapat beberapa faktor dalam menentukan
komitmen karyawan, berikut adalah tiga faktor yang dapat mempengaruhi komitmen
suatu karyawan pada suatu organisasi, yaitu:
1. Personal
a. Ciri kepribadian tertentu
Terdapat beberapa ciri dalam kepribadian individu, antara lain seperti

pandangan yang positif atau optimis, ekstrovert, teliti dan tendensi untuk
berkomitmen. Individu juga mempunyai kemampuan untuk melakukan penempatan
diri pada suatu kelompok untuk mencapai tujuan sendiri atau kelompok secara
altruistic atau senang membantu diiringi orientasi optimal yang baik cenderung akan
memiliki komitmen yang lebih.
b. Usia dan masa kerja

Usia dan masa kerja memiliki hubungan dan pengaruh yang positif terhadap
komitmen organisasi.
c. Tingkat pendidikan
Komitmen organisasi dapat meningkat menjadi lebih tinggi seiring dengan
tingkat pendidikan yang baik dan juga harapan yang dapat diakomodir.
d. Jenis kelamin
Pada permasalahan umum di dunia kerja, wanita memiliki tantangan yang
lebih besar dalam pencapaian karir, sehingga dapat mempunyai komitmen yang lebih
tinggi.
e. Status perkawinan
56
Karyawan yang telah memiliki status pernikahan akan lebih terikat dengan
organisasi yang didudukinya.
f. Keterlibatan kerja
Tingkat keterlibatan kerja pada suatu individu memiliki hubungan yang
positif dengan komitmen organisasi.
2. Situasional
a. Nilai (Value) pada tempat kerja

Nilai yang dimilki dapat dibagikan menjadi komponen-komponen ilmu yang
kritis menjadi saling terikat pada hubungan organisasi.
b. Keadilan organisasi
Bentuk dari keadilan organisasi berupa keadilan pada proses dalam
pengambilan keputusan, pemeliharaan hubungan antar pribadi berdasarkan persepsi
kewajaran, serta keadilan yang memilki ikatan dengan pengalokasian sumber daya.
c. Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan yang dimaksud meliputi pekerjaan yang penuh akan
makna, umpan balik untuk memperoleh motivasi kerja internal, serta otonomi.
d. Dukungan organisasi
Dukungan organisasi dapat berupa koneksi positif melalui hubunan yang
positif terkait komitmen organisasi.
3. Posisional
a. Masa kerja
57
Semakin lama masa kerja akan membuat komitmen pegawai terus meningkat,
hal ini disebabkan karena pegawai mendapatkan peluang yang banyak melalui
pengalaman berbeda. Seperti otonomi atau kekuasaan yang semakin luas atau besar,
kesempatan untuk mendapatkan promosi atau jabatan lebih tinggi dan tugas-tugas
yang lebih menantang.
b. Tingkat pekerjaan
Level pekerjaan seperti status yang tinggi memiliki peluang bagi karyawan untuk
mendapatkan motivasi lebih melalui keterlibatan aktif pada perusahaan menggunakan
kemampuan optimal.
C. Implikasi Komitmen Organisasi
Karyawan di dalam melakukan pekerjaannya memiliki komitmen dengan

tingkatan yang sangat rendah sampai dengan tingkatan yang sangat tinggi. Karyawan
yang memiliki komitmen rendah dapat bepengaruh terhadap absensi yang semakin
tinggi, lambat dalam menyelesaikan pekerjaan, keluar-masuk (I), menurunnya
intensitas retensi karyawan pada organisasi, loyalitas yang terus berkurang, serta
kualitas kerja yang kian memburuk (Sopiah, 2008)
Menurut Jansen (2008) perilaku karyawan yang kurang baik dapat dipicu oleh
rendahnya tingkat komitmen karyawan dan dapat berpengaruh buruk, seperti reputasi
organisasi mengalami penurunan akibat terjadinya tindakan kerusuhan, kepercayaan
yang hilang dari klien, bahkan sampai menurunnya omset perusahaan.
Komitmen organisasi memilki peran sentral bagi suatu organisasi berupa

penempatan SDM melalui implementasi konsep manajemen. Sulit untuk memperoleh
partisipasi aktif secara seksama dan mendalam dari individu SDM tanpa adanya
58
komitmen organisasi, maka dari itu komitmen organisasi harus dijaga eksistensinya
pada ranah SDM. Berikut adalah prinsip kunci yang dapat diterapkan pimpinan untuk
meningkatkan komitmen organisasi (Priansa, 2014):
1. Menjaga harga diri untuk selalu terpelihara atau terawat. Hal ini berarti bahwa
pimpinan harus cerdas secara emosional agar harga diri pegawai tetap terjaga.
2. Empati melalui pemberian masukan atau tanggapan.
3. Memberikan stimulus dengan mendorong keterlibatan dan meminta bantuan,
dimana pegawai diminta berpartisi aktif dalam pengambilan keputusan
sehingga merasa dihargai.
4. Kesempatan dalam memberikan ungkapan perasaan dan pikiran secara
rasional.
5. Pemberian dukungan dengan tidak mengambil alih tanggung jawab.
5. Kinerja
A. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan kemampuan suatu individu dalam melakukan pekerjaan, guna

mencapai tujuan bersama dengan optimal melalui pengorbanan (Siagian, 1995).
Kinerja juga dapat dilakukan secara berkelompok atau perseorangan dalam
penyelesaian tugas atau pekerjaan organisasi (Ayuha, 2008). Kriteria yang telah
dirumuskan dan dilakukan perbandingan secara bersama menjadi suatu kriteria dapat
diartikan sebagai kinerja atau hasil evaluasi terhadap pekerjaan Rai (2008).
Kinerja ialah gambaran umum suatu pelaksanaan atas kebijakan atau program
dengan tujuan untuk melakukan pencapaian pada visi, misi dan tujuan organisasi
menggunakan rencana strategis dalam organisasi terkait (Moeheriono, 2009).
Menurut Gibson (2014) kinerja dapat dinilai dan didefinisikan melalui pendekatan
59
pada tujuan (goal approach), dimana pencapaian kerja dalam berproses mencapai
tujuan atau sasaran organisasi. Kinerja juga dapat dilihat melalui perbuatan yang
dilakukan secara rutin yang akan mengindikasikan keterampilan dan prestasi kerja.
Kinerja adalah suatu keseluruhan kemampuan seseorang untuk bekerja

sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal dan berbagai sasaran
yang telah diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio kecil dibandingkan
dengan hasil yang dicapai (Siagian, 1995). Kinerja merupakan kegiatan yang
dilakukan oleh seseorang atau sekelempok orang pada organisasi swasta atau public,
formal atau informal untuk memberikan hasil kerja (Moorhead dan Chung, 2009).
Kinerja atau hasil kerja tersebut harus sesuai dengan tanggung jawab dan
kewenangan yang didelegasikan kepada masing-masing individu oleh suatu
organisasi, serta tidak melakukan pelanggaran pada etika atau moral dengan
rangkaian pencapaian tujuan organisasi secara legal (Sarita, 1999).
Melalui penjelasan oleh beberapa ahli diatas terkait kinerja, dapat disimpulkan
bahwa kinerja dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang guna mencapai visi,
misi dan tujuan bersama pada organisasi atau perusahan, secara optimal sesuai
dengan peraturan yang berlaku dan menggunakan etika dan moral yang baik melalui
perencanaan strategis.
B. Dimensi Kinerja
Dimensi atau kriteria kinerja memiliki beberapa dimensi yang dapat

dimanfaatkan untuk memperoleh evaluasi kinerja (Robbins, 2006), yaitu sebagai
berikut:
1. Jumlah pekerjaan
60
Jumlah pekerjaan dihasilkan oleh suatu individu atau kelompok dan digunakan
sebagai persyaratan standar dalam melakukan pekerjaan. Terdapat beberapa aspek
dalam pemenuhan persyaratan pekerjaan, yaitu kesesuaian kemampuan, keterampilan
atau pengetahuan karyawan. Sehingga dapat dilakukan perhitungan jumlah karyawan
yang dibutuhkan dalam melaksanakan kerja sesuai dengan persyaratan tersebut.
2. Kualitas pekerjaan
Karyawan akan menghasilkan kinerja yang baik apabila melaksanakan tuntutan
pekerjaan sesuai kualitas yang telah diatur pada persyaratan kerja. Persyaratan
tersebut ditetapkan oleh perusahaan demi menghasilkan kualitas yang memiliki
standar dan diikuti atau dipenuhi oleh seluruh karyawan.
3. Ketepatan waktu
Pekerjaan yang dilaksanakan dapat efisien, yakni selesai tepat waktu dengan
output berupa kualitas dan jumlah yang baik. Berbagai pekerjaan mempunyai
karakteristik atau ciri yang berbeda karena kebutuhan dan ketergantungan dalam jenis
pekerjaan yang berbeda.
4. Kehadiran
Kehadiran karyawan menjadi sebuah tuntutan pada berbagai jenis pekerjaan,
dimana karyawan harus melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah
diatur perusahaan. Kehadiran dapat menjadi faktor dalam menentukan kinerja
karyawan karena memiliki tingkatan seperti absensi.
5. Kemampuan kerja sama

Untuk beberapa jenis pekerjaan tertentu, pekerjaan tidak dapat dilaksanakan jika
dilakukan hanya dengan satu orang karyawan, melainkan membutuhkan dua orang
61
atau lebih. Penilaian kinerja karyawan dapat diperoleh melalui monitoring pada
kemampuan karyawan untuk bekerja sama secara tim antar karyawan.
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja karyawan memiliki tingkatan yang rendah atau tinggi. Hal ini
ditentukan atas interaksi pada berbagai faktor menurut Campbell (2002) yang dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1) Declarative knowledge
Pengetahuan seseorang dalam mengetahui suatu fakta dalam hal apapun

disebut dengan Declarative knowledge. Tingkat pemahaman yang baik dalam
melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan harus dimiliki oleh pekerja yang menekuni
Declarative knowledge. Seperti halnya seorang chef, ia harus mempunyai declarative
knowledge berupa pemahaman akan peralatan, komposisi dan tahapan dalam
memasak menu yang terdapat pada sebuah restoran.
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi declarative knowledge

suatu individu, yaitu pendidikan dan pelatihan, kemauan atau minat, kepribadian,
keterampilan, pengalaman pribadi, serta kemampuan berinteraksi. Hal-hal tersebut
dapat menjadi suatu penunjang bagi seseorang untuk meningkatkan declarative
knowledge, diiringi dengan sikap terbuka terhadap hal-hal baru yang akan
mendukung pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja, sehingga declarative
knowledge yang dimiliki akan semakin baik.
2) Procedural knowledge
Ketika sesorang karyawan telah mencapai declarative knowledge yang tinggi,

ia telah berada dalam posisi untuk mencapai procedural knowledge. Padpia tahap ini,
62
karyawan tidak hanya tahu apa yang harus dilakukan, tapi juga mengerti bagaimana
cara melakukannya dan mampu melakukannya. Seseorang teknisi mesin yang
memiliki procedural knowledge mampu memperbaiki mesin dengan benar
sebagaimana yang diketahuinya. Faktor-faktor yang membedakan prosedur
knowledge atau skill seseorang karyawan juga sama sepert faktor-faktor yang
mempengaruhi declarative knowledge.
3) Motivasi
Ketika pekerja telah mencapai procedural knowledge, ia elah mampu

menunjukan kinerja yang tinggi. Pada tahap ini, pekerja memiliki potensi untuk
menampilkan kinerja yang baik. Potensi yang akan mengarahkan pada yang level
tinggi dari kinerja ditentukan oleh motivasi. Motivasi kuat dalam bekerja mendorong
seseorang untuk bekerja dengan lebih keras dan menunjukan kinerja yang lebih baik.
D. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja adalah rangkaian sistematis yang mengulas mengenai

kelebihan atau kelemahan yang dimiliki seseorang atau suatu kelompok dalam
melakukan pekerjaan (Sedarmayanti, 2013). Melalui hasil penilaian terhadap kinerja
karyawan, perusahaan dapat mendapatkan penilaian dan pengukuran pada
perkembangan perusahaan dengan mudah. Penilaian kinerja dilakukan melalui teknik
pengumpulan data kinerja karawan, lalu diproses untuk dilakukan observasi dan
evaluasi agar dapat menilai kinerja karyawan dan membandingkannnya dengan
standar yang ada (Wirawan, 2012)
Penilaian kinerja juga dapat dirumuskan sebagai cara dalam melakukan

evaluasi pada hasil pekerjaan karyawan, melalui suatu penilaian pada beragam
63
indikator output kerja karyawan, seperti kemampuan untuk melaksakan tugas atau
pekerjaan yang diberikan, kecakapan dan tanggung jawab. Hal ini dilakukan secara
berkala menggunakan tolak ukur tertentu dengan objektif (Rivai, 2010).
Untuk dapat menilai karyawan dalam melaksanakan pekerjaan secara efisien

dan efektif pada proses produksi mencapai tujuan organisasi secara baik, manajer
dapat mengaplikasikan instrument penilaian kerja yang bermanfaat untuk
memberikan peringkat kinerja dan mengulas kinerja kepada seluruh karyawan secara
sekaligus (Rivai, 2010).
E. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2010) penilaian kinerja memiliki tujuan yang dapat dibagi
menjadi dua jenis, yaitu sebagai berikut:
1. Tujuan penilaian yang memiliki orientasi dengan masa lalu.
a. Karyawan membutuhkan pengendalian pada perilaku. Untuk melakukan

pengendalian tersebut dibentuk atau diterapkan hukuman, ancaman atau ganjaran
sebagai instrument, apabila terdapat perilaku yang melanggar ketentuan atau
peraturan.
b. Pengambilan keputusan terkait pemberian promosi dan kenaikan gaji.
c. Penempatakan karyawan untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan tertentu.
2. Tujuan penilaian yang memiliki orientasi dengan masa depan.
a. Berupa instrumen yang memberikan informasi kepada karyawan terkait kekuatan

dan kelemahan diri, berhubungan dengan fungsi dan peran dalam perusahaan.
64
b. Penilai atau penyelia memiliki hubungan kebersamaan atau ikatan dengan setiap
karyawan, agar menimbulkan rasa semangat dan motivasi karyawan dalam
melakukan pekerjaan ataupun memberikan kontribusi maksimal pada perusahaan.
c. Karyawan dapat mempunyai peluang untuk mendapatkan pekerjaan pada jenjang

yang lebih tinggi, dengan cara diberikan bantuan pada peningkatan kualitas dan
perilaku invidu agar layak memperoleh promosi pada tingkatan yang lebih tinggi.
d. Instrumen dalam evaluasi dan mawas diri menjadi peluang untuk karyawan dalam
menetapkan diri mencapai sasaran yang dituju, melalui monitoring pada perancanaan
dan pengembangan yang telah disusun
e. Memberikan bantuan dalam melakukan pengambilan keputusan SDM, melalui

pengumpulan data kepada seluruh karyawan secara berkala.
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
No. Penulis Judul Metodologi Hasil Penelitian Persamaan atau

Perbedaan
1. (Cahyani, Pengaruh Komitmen Penelitian ini Hasil penelitian Kesamaan dua variabel
2020) Organisasi dan menggunakan menunjukkan bahwa yakni komitmen
Kepuasan Kerja metode komitmen organisasi organisasi dan kinerja
Terhadap Kinerja purposive berpengaruh positif terhadap karyawan
Karyawan sampling kinerja karyawan, kepuasan
(Studi Pada (regresi dan kerja berpengaruh positif
Perusahaan Daerah pengujian terhadap kinerja karyawan
Air hipotesis linier serta komitmen organisasi
65
Minum (PDAM) berganda) dan kepuasan kerja
Kota Salatiga) melalui berpengaruh simultan
distribusi terhadap kinerja karyawan.
kuesioner.
2. (Darmawa, The Effect Of Penelitian ini Hasil penelitian Kesamaan variabel
dkk 2019) Transformational menggunakan menunjukkan bahwa independen yakni
Leadership, analisis data kompetensi tidak signifikan kompetensi, variabel
Organizational SEM melalui terhadap komitmen, budaya intervening yakni
Culture, Competence, data primer organisasi tidak signifikan komitmen organisasi dan
And Self-Efficacy On berupa terhadap komitmen dan kinerja sebagai variabel
Organizational kuesioner signifikan terhadap kinerja, dependen
Commitments, efikasi diri signifikan
Ambidexterity terhadap komitmen dan
Organizational And tidak signifikan terhadap
Performance kinerja
Of Village
Governments In East
Nusa Tenggara
Province
3. (Yamali, Effect of Penelitian ini Hasil penelitian Kesamaan variabel
2018) Compensation, menggunakan menunjukkan bahwa independen yakni
Competencies and analisis data kompetensi tidak signifikan kompetensi, variabel
Organizational SEM. terhadap komitmen, intervening yakni
Culture on Metodenya kompensasi dan budaya komitmen organisasi, dan
Organizational adalah survey organisasi signifikan variabel dependen yakni
66
Commitment its deskriptif dan terhadap komitmen. kinerja.
Implications on explanatory Sedangkan secara simultan
Experts seluruh variabel
Performance of berpengaruh.
Construction
Services Company in
Jambi
Province
4. (Suherman, Pengaruh Penelitian ini Hasil penelitian Kesamaan dua variabel
dkk 2017) Kepemimpinan dan menggunakan menunjukkan bahwa yakni motivasi dan
Motivasi Kerja teknik purposive kepemimpinan tidak komitmen organisasi
terhadap Komitmen sampling signifikan pada komitmen
Organisasional melalui dan signifikan terhadap
Pegawai Pusat kuesioner dan motivasi, motivasi
Pendidikan Kelautan analisis data signifikan terhadap
dan Perikanan smart PLS komitmen
5. (Arik Pengaruh Pendidikan Penelitian ini Hasil penelitian Variabel Independen
Susbiani, dan Pelatihan Serta menggunakan menunjukkan bahwa memiliki kesamaan yaitu
dkk 2020) Kompetensi metode pendidikan dan pelatihan kompetensi, intervening
Terhadap Komitmen sampling jenuh berpengaruh signifikan yaitu komitmen
Organisasi dan (sensus) dengan terhadap komitmen organisasi dan kinerja
Kinerja Pegawai SEM melalui organisasi, kompetensi sebagai variabel
WarpPLS 6.0 pegawai berpengaruh dependen.
sebagai analisis signifikan terhadap
data. komitmen organisasi,
67
pendidikan dan pelatihan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai,
kompetensi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
pegawai, komitmen
organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
pegawai.
6. (Kaunang, The Influence of Penelitian ini Hasil penelitian Variabel independen
2020) Competence, menggunakan menunjukkan bahwa memiliki kesamaan yaitu
Motivation and metode terdapat indikasi pada kompetensi dan motivasi.
Organizational kualitatif berupa kompetensi, motivasi dan Sedangkan variabel
Commitment to The associative komitmen organisasi dependen memiliki
Performance of research. Data terhadap kinerja manajemen perbedaan yaitu kinerja
Financial dikumpulkan finansial secara positif dan manajemen keuangan.
Management of melalui signifikan. Pengumpulan data juga
Work Unit distribusi memiliki kesamaan
Government kuesioner. melalui distribusi
Development in kuesioner.
Minahasa Regency
7. (Renyut, The Effect of Penelitian ini Hasil penelitian Terdapat variabel
dkk 2017) Organizational menggunakan menunjukkan bahwa indepeden yang memiliki
Commitment, studi komitmen berpengaruh kompetensi, serta salah
Competence on explanatory positif dan signifikan satu variabel dependen
68
Job Satisfaction and research. terhadap kepuasan kerja, yaitu kinerja karyawan.
Employees Analisis data komitmen berpengaruh Analisis data memiliki
Performance in menggunakan positif dan tidak signifikan perbedaan karena
Maluku Partial Least terhadap kinerja karyawan, penelitian ini
Governor's Office Squares komitmen organisasi menggunakan SEM.
Structural berpengaruh langsung
Equation positif dan signifikan
Modeling terhadap kinerja karyawan,
(PLSSEM) kepuasan kerja berpengaruh
dengan positif dan signifikan
WarpPLS 4.0. berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, komitmen
organisasi secara tidak
langsung berpengaruh
positif tidak signifikan
kinerja karyawan sebagai
mediasi kepuasan kerja,
kompetensi karyawan secara
tidak langsung positif dan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
sebagai mediasi kepuasan
kerja
8. (Anwar dan The Effect of Penelitian ini Hasil penelitian menunjukan Terdapat dua variabel
Muhammad Competence and menggunakan bahwa Kompetensi, independen yang
69
Havidz Motivation on metode Motivasi dan Komitmen memiliki kesamaan yaitu
Aima 2020) Organizational kuantitatif Organisasi memiliki kompetensi dan
Commitments and its dengan pengaruh yang positif dan motivasi. Komitmen
Implications on wawancara dan signifikan terhadap kinerja organisasi juga memiliki
Employee kuesioner. karyawan baik secara persamaan dengan
Performance Analisis data parsial maupun simultan. dijadikan variabel
menggunakan Selain itu, komitmen intervening dan kinerja
structural organisasi tidak berguna karyawan dijadikan
equation sebagai perantara pada variable dependen.
modeling (SEM) variabel kompetensi dan Pengumpulan data juga
dengan program motivasi terhadap kinerja memiliki kesamaan yakni
Smart PLS 3.0 karyawan melalui wawancara dan
software kuesioner.
9. (F. Adam The Effect of Penelitian ini Hasil penelitian Terdapat dua variabel
dan Competence and menggunakan menunjukkan bahwa independen yang
Kamase, Motivation to metode kompetensi berpengaruh memiliki kesamaan yaitu
2019) Satisfaction and kuantitatif positif tidak signifikan kompetensi dan motivasi,
Performance deskriptif terhadap kepuasan kerja, sedangkan salah satu
menggunakan motivasi berpengaruh positif variabel dependen juga
observasi, dan signifikan terhadap memiliki kesamaan yakni
wawancara dan kepuasan kerja, kompetensi kinerja. Metode
kuesioner. berpengaruh positif dan penelitian juga memiliki
Analisis data tidak signifikan terhadap kesamaan yaitu
pada penelitian kinerja karyawan. Motivasi kuantitatif deskriptif
ini berpengaruh positif dan menggunakan observasi,
70
menggunakan signifikan terhadap kinerja wawancara dan
menggunakan karyawan. para karyawan. kuesioner.
SEM. Kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan
Kompetensi berpengaruh
positif dan tidak signifikan
melalui kepuasan kerja.
Motivasi berpengaruh
signifikan dan positif
terhadap kinerja yang
dimediasi oleh kepuasan
kerja
10. (Murgianto, The Effects of Penelitian ini Hasil penelitian menunjukan Terdapat variabel
dkk 2016) Commitment, menggunakan bahwa pelayanan terpadu independen yang
Competencies, Work metode mengalami peningkatan memiliki kesamaan yaitu
Satisfaction on Structural melalui sinergitas atau kompetensi dan motivasi
Motivation and Equation mediasi secara parsial antara memiliki perbedaan
Performance of Modeling motivasi yang diberikan karena dijadikan variabel
Employees at (SEM) dengan pada karyawan terhadap dependen, serta kinerja
Integrated Service Amos Version kepuasan kerja dan kinerja memiliki kesamaan
Office of East Java 20 pada 7 kota karyawan. Secara sebagai variabel
atau daerah yang keseluruhan, variabel bebas dependen. Pengumpulan
berbeda di yakni komitmen, data juga memiliki
71
Indonesia kompetensi, kepuasan kerja, perbedaan karena berada
serta motivasi berpengaruh pada 7 lokasi yang
dominan pada kinerja berbeda.
karyawan.
11. (Coenraad, Pengaruh Penelitian ini Hasil penelitian Terdapat kesamaan
2016) Kemampuan, menggunakan menunjukkan bahwa dari variabel independen
Motivasi dan metode tiga variabel yang terdapat yakni motivasi dan
Komitmen Terhadap deskriptif penelitian yakni variabel dependen yaitu
Kinerja Pegawai analisis. Teknik Kemampuan (X1), Motivasi kinerja. Teknik yang
analisis yang (X2) dan Komitmen (X3), digunakan juga memiliki
digunakan ialah seluruhnya memiliki kesamaan yaitu analisis
teknik analisis pengaruh signifikan pada jalur (path analysis).
infrensial atau variabel Kinerja Pegawai
analisis jalur (Y) secara langsung dan
(path analysis) tidak langsung.
12. Yohanes Pengaruh Penelitian ini Hasil penelitian Terdapat tiga kesamaan
Susanto Kompetensi, menggunakan menunjukkan bahwa hanya tiga variabel independen
dan Sukoco Komitmen Kerja dan metode variabel Komitmen Kerja yaitu kompetensi, dan
(2019) Motivasi Kerja kuantitatif (X2) yang memiliki motivasi, serta variabel
Terhadap Kinerja dengan pengaruh parsial pada dependen yaitu kinerja.
Pegawai di Dinas exsplanatory Kinerja Pegawai (Y) Serta Statistical service
Kependudukan dan research atau diantara dua variabel lain social (SPSS) sebagai
Pencatatan Sipil Kota confirmotory yaitu Kompetensi (X1) dan alat untuk menganalisis
Lubuklinggau research dan Motivasi Kerja (X3). data.
Statistical Sedangkan secara simultan
72
service social ketiga variabel memiliki
(SPSS) sebagai pengaruh terhadap Kinerja
teknik analisis. Pegawai (X3) dengan
Komitmen (X1) sebagai
variabel yang paling
dominan.
13. (Ayu Pengaruh Penelitian ini Hasil penelitian Terdapat dua variabel
Yuliantini, Kompetensi Sumber menggunakan menunjukkan bahwa independen yang
dkk 2017) Daya Manusia, metode survey Kompetensi SDM, motivasi memiliki kesamaan yaitu
Motivasi dan dengan dan lingkungan kerja kompetensi SDM dan
Lingkungan Kerja menggunakan berpengaruh langsung pada motivasi. Sedangkan
Pada Komitmen kuesioner. komitmen organisasi dan komitmen organisasi
Organisasi dan Sedangkan kinerja. Motivasi dan dijadikan sebagai
Implikasinya Pada untuk analisis lingkungan kerja variabel dependen dan
Kinerja Pengurus data penelitian berpengaruh secara tidak kinerja dijadikan sebagai
Barang ini langsung pada kinerja variabel intervening.
menggunakan melalui komitmen Pengumpulan data juga
software organisasi, sedangkan memiliki kesamaan
SmartPLS pengaruh kompetensi SDM karena menggunakan
dengan analisis pada kinerja pengurus metode survey melalui
persamaan barang tidak dimediasi kuesioner.
struktural komitmen organisasi.
(Structural
Equation
Modeling)
73
14. (Purnama, Pengaruh Motivasi Penelitian ini Hasil penelitian Kesamaan motivasi
2016) Kerja Terhadap menggunakan menunjukkan bahwa sebagai variabel
Komitmen teknik motivasi berpengaruh independen, komitmen
Organisasional dan proportional signifikan terhadap sebagai variabel
Kinerja Karyawan random komitmen dan kinerja, intervening dan kinerja
(Studi pada sampling dan komitmen berpengaruh sebagai variabel
Karyawan Bank BRI analisis jalur signifikan terhadap kinerja, dependen
cabang Kawi melalui SPSS komitmen memediasi
Malang) motivasi terhadap kinerja a
D. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan penjabaran landasan teori melalui penerapan diatas, dapat
digambarkan model kerangka pemikiran sebagai berikut:
Tabel 2. 2
Kerangka Pemikiran
Motivasi H3
H7
(X1) H4
Komitmen Organisasi H5 Kinerja Karyawan
H1
H2 (Y) (Z)
Kompetensi SDM H6
(X2)
74
Keterangan:
= secara parsial
= secara simultan
E. Keterkaitan Antar Variabel dan Hipotesis

1. Keterkaitan Antar Variabel
1.1. Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Salah satu faktor yang dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan
yakni adalah faktor motivasi, dimana setiap sumber daya manusia (SDM) dalam
suatu organisasi, instansi, perusahaan, dan sebagainya, mempunyai suatu kondisi
berupa dorongan untuk bergerak dalam melakukan pencapaian terhadap hasil atau
tujuan yang dimiliki (Hakim, 2006). Kinerja yang optimal dapat dihasilkan melalui
pelaksanaan tugas atau beban kerja yang mempunyai kualitas dan hal ini dapat
dibentuk dengan motivasi yang kuat. Untuk memberikan stimulus bagi karyawan
dalam meningkatkan kinerja yang dimiliki, karyawan memerlukan peningkatan
motivasi dalam melaksanakan pekerjaan.
Kinerja individual dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu lingkungan kerja,

kemampuan dan motivasi (Warsito, 2008). Lingkungan kerja dan kemampuan
individual mempunyai hubungan tidak langsung kepada kinerja individual,
sedangkan motivasi memiliki hubungan langsung. Maka dari itu, peningkatan kinerja
individual sangat baik jika dimulai pada aspek motivasi kerja terlebih dahulu. Suatu
perusahaan akan mendapatkan output berupa produktivitas yang tinggi, apabila
karyawan mempunyai kekuatan motivasi yang baik. Hal ini disebabkan karena
karyawan memperoleh peranan penting dalam melaksanakan seluruh kegiatan atau
75
aktivitas perusahaan. Kinerja dan pencapaian visi, misi dan tujuan perusahaan akan
diperoleh jika karyawan mempunyai motivasi dan produktivitas yang maksimal.
Sedangkan jika karyawan tidak memiliki motivasi yang baik dalam melaksanakan
pekerjaan, seperti rendahnya moril, semangat kerja, etos kerja, dsb akan berdampak
pada lambatnya produktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan.
1.2. Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kinerja Karyawan
Setiap organisasi atau perusahaan memiliki aspek sumber daya manusia yang
menjadi faktor kunci dalam keberhasilan pencapaian tujuan bersama. Salah satu
tuntutan yang diemban perusahaan ialah melakukan pengelolaan aspek sumber daya
manusia yaitu seluruh karyawan atau pegawai pada perusahaan untuk meningkatkan
kinerja yang efisien dan efektif. Luthans (2006) memiliki pandangan bahwa
komitmen organisasi teridiri dari tiga aspek, yaitu keinginan dalam melakukan usaha
tinggi demi organisasi, keinginan untuk menetap dalam suatu organisasi, serta
keyakinan dan penerimaan pada nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Perusahaan harus berfokus dalam meningkatkan kinerja karyawan, agar

karyawan dapat memberikan kontribusi yang maksimal terhadap perusahaan. Hal itu
dicapai melalui aspek komitmen organisasi, dimana karyawan memiliki rasa akan
ikatan yang tinggi pada perusahaan dan juga loyalitas untuk bertahan atau menetap
pada perusahaan. Karyawan yang telah memiliki rasa untuk menetap pada perusahaan
dan telah memahami berbagai nilai dan tujuan yang ditetapkan akan mempunyai
kinerja yang optimal diiringi dengan usaha dan kemauan yang tinggi dalam
melaksanakan pekerjaan. Melalui komitmen tinggi pada organisasi, karyawan
ditargetkan untuk memiliki perilaku yang positing, kontribusi optimal, serta menjalin
hubungan yang baik dengan rekan kerja.
76
1.3. Hubungan antara Kompetensi SDM dengan Kinerja Karyawan
Penentuan kebutuhan kompetensi diperlukan oleh seluruhan organisasi atau

perusahaan dalam rangka mengetahui nilai, kategori atau tingkatan kinerja.
Kompetensi menjadi suatu hal vital bagi sumber daya manusia dalam memperoleh
kinerja yang baik, dimana pengelolaan organisasi yang baik secara fundamental dapat
memberikan hasil berupa perilaku manajemen efektif. Semua pekerjaan pada
organisasi dapat diidentifikasi berbagai kebutuhan kompetensinya melalui
pengukuran yang akurat, sehingga tingkat kinerja yang diharapkan dapat diketahui
dengan berbagai kategori atau rata-rata.
Karyawan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai kinerja maksimal

memerlukan motif dalam memperoleh prestasi yang tinggi, sehingga karyawan harus
menumbuhkan motif tersebut pada diri sendiri ataupun lingkungan pekerjaan
(McClelland dalam Edi Sutrisno (2009)). Motif untuk mencapai prestasi ini dapat
ditumbuhkan melalui kekuatan diri sendiri dan juga lingkungan kerja dengan situasi
yang menunjang atau memadai dalam melakukan pencapaian kinerja. Selain itu
menurut Moeheriono (2010) kinerja dapat digambarkan berupa pelaksanaan yang
dilakukan karyawan untuk mencapau visi, misi, tujuan dan target organisasi melalui
tingkat pencapaian dengan perencanaan matang dan strategis.
Penentuan kompetensi karyawan menjadi faktor yang sangat penting untuk

diperhitungkan perusahaan sebagai dasar atau bahan pertimbangan dalam
merumuskan evaluasi kinerja. Rumusan ini dapat berupa harapan yang dimiliki
karyawan, seberapa jauh kinerja yang telah ditempuh karyawan dalam melaksakanan
pekerjaan dan pengukuran pada kinerja yang telah dihasilkan. Kompetensi juga dapat
menjadi pertimbangan pagi penempatan karyawan, pemberian tugas atau beban kerja
77
tertentu, serta peningkatan kompetensi yang diperlukan yang dapat diukur melalui
penilaian kinerja.
F. Hipotesis
Melalui kerangka pemikiran serta diagram analisis jalur (path analysis)

sebelumnya, maka dapat dijabarkan hipotesis yang menjadi tolak ukur untuk
melakukan pengujian pada penelitian ini, yakni sebagai berikut:
A. Sub Struktural I yakni pengaruh dan terhadap Y
Persamaan tersebut adalah: Y = ρ +ρ +
1. Hipotesis 1
1 : Tidak terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap komitmen

organisasi
1 : Terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap komitmen organisasi
2. Hipotesis 2
2 : Tidak terdapat pengaruh kompetensi sdm secara parsial terhadap komitmen

organisasi
2 : Terdapat pengaruh kompetensi sdm secara parsial terhadap komitmen

organisasi
3. Hipotesis 3
3 : Tidak terdapat pengaruh antara motivasi dan kompetensi sdm secara

simultan terhadap komitmen organisasi
78
3 : Terdapat pengaruh antara motivasi dan kompetensi sdm secara simultan
terhadap komitmen organisasi
B. Sub Struktural II yakni pengaruh , dan Y terhadap Z
Persamaan tersebut adalah: =ρ +ρ + ρzy+
4. Hipotesis 4
4 : Tidak terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan
4 : Terdapat pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan
5. Hipotesis 5
5 : Tidak terdapat pengaruh kompetensi sdm secara parsial terhadap kinerja

karyawan
5 : Terdapat pengaruh kompetensi sdm secara parsial terhadap kinerja karyawan
6. Hipotesis 6
6 : Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja

karyawan
6 : Terdapat pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja

karyawan
7. Hipotesis 7
7 : Tidak terdapat pengaruh motivasi dan kompetensi sdm terhadap kinerja

karyawan melalui komitmen organisasi
79
7 : Terdapat pengaruh antara motivasi dan kompetensi sdm terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasi.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Populasi adalah generalisasi elemen yang akan diperkirakan karakteristiknya.

Tidak hanya fokus pada ukuran atau jumlah elemen dan subjek yang akan dilakukan
penelitian, tetapi populasi juga fokus kepada sifat atau karaktersitik dari subjek dan
elemen tersebut (Suliyanto, 2018). Populasi juga memiliki makna sebagai hal yang
dapat dipelajari dan ditarik kesimpulan pada wilayah keseluruhannya, berfokus akan
suatu kualitas dan karakteristik objek atau subjek (Sugiyono, 2006)
Pada penelitian ini, populasi yang menjadi subjek penelitian ialah karyawan
tetap PT. Indopangan Sentosa, Gunung Putri, Bogor, yang berjumlah keseluruhan
sebanyak 59 karyawan.
2. Sampel
Sampel merupakan suatu bagian atas karakteristik dan penjumlahan yang

dimiliki oleh suatu populasi (Sugiyono, 2006). Sedangkan wakil populasi yang telah
diteliti juga dapat dikatakan sampel (Arikunto, 2002).
Pada penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang dilakukan oleh peneliti
ialah salah satu metode yang terdapat dalam non probability sampling yaitu sampling
jenuh atau biasa disebut dengan sensus. Teknik non probability sampling melalui
80
sampling jenuh atau sensus merupakan metode penarikan sampel yang dapat
diaplikasikan apabila keseluruhan populasi dijadikan sampel (Supriyanto, 2010).
Penulis memilih metode sampling jenuh atau sensus ini disebabkan karena
jumlah karyawan PT. Indopangan Sentosa secara keseluruhan kurang dari 200.
Menurut (Istijanto, 2010) perusahaan yang memiliki jumlah karyawan keseluruhan
dibawah 200 dapat dilakukan riset melalui survei secara maksimal terhadap seluruh
karyawan. Pada penelitian ini yang menjadi sampel dari penelitian ialah seluruh
karyawan tetap pada PT. Indopangan Sentosa yang berjumlah 59 orang.
B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada kantor pusat PT. Indopangan Sentosa yang berlokasi
di Jl. Tlajung Udik No.28, Tlajung Udik, Kec. Gn. Putri, Bogor, Jawa Barat 16962.
Waktu penelitian dilakukan selama 3 bulan, mulai dari bulan September 2020 hingga
bulan November 2020. Pelaksanaan penelitian dilakukan pada kantor pusat karena
cakupan data yang lengkap mengenai aspek Sumber Daya Manusia (SDM) atau
kepegawaian serta fasilitas atau sarana dan prasarana yang sangat mendukung.
C. Data dan Sumber Data

1. Data
Data merupakan memilki makna sebagai suatu kumpulan fakta berupa pernyataan
yang aktual dan nyata atau sesuatu yang diberi (berasal dari bahasa Latin yakni
datum). Hasil data mentah yang dikumpulkan akan diolah menjadi sebuah informasi
atau pengetahuan kepada penerimanya melalui proses dan analisis dengan cara yang
baik (Suliyanto, 2018). Selain itu, data juga memiliki beberapa karakteristik
(Suliyanto, 2018) yaitu:
81
a. Akurat, yakni data harus berbentuk fakta yang sesuai dengan kondisi yang
nyata, karena data akan menbentuk suatu kesimpulan dan rekomendasi yang
keliru apabila mengandung informasi yang tidak benar.
b. Relevan, yakni data harus memiki keterkaitan akan suatu permasalahan dan
penelitian yang akan dipecahkan.
c. Representatif, yakni data harus menjelaskan gambaran mengenai populas,
ukuran dan sampel yang diteliti.
d. Up to date, yakni berupa deskripsi berupa situasi dan kondisi terbaru agar
dapat lebih dipercaya.
Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dan kuantitatif
dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Data kualitatif
Data kualitatif merupakan data yang berbentul perkataan verbal berupa

pernyataan, tidak dalam bentuk angka (Muhadjir, 1996). Data kualitatif yang peneliti
kumpulkan yakni seperti company profile, visi dan misi perusahaan, sejarah singkat
pendirian perusahaan, struktur organisasi, situasi dan kondisi perusahaan, letak
geografis, sarana dan prasaran perusahaan, dan sebagainya.
2. Data kuantitatif
Data kuantitatif ialah jenis data yang hasilnya dapat dilakukan perhitungan
dan pengukuran secara langsung (Sugiyono, 2010). Pada penelitian ini, data
kuantitatif yang peneliti kumpulkan berupa kuesioner atau angket kepada pegawai
PT. Indopangan Sentosa, jumlah karyawan, tingkat absensi dan turnover yang
berkaitan dengan angka, dan sebagainya.
82
2. Sumber Data
Sumber data dapat dikatakan sebagai suatu subjek, yakni asal dari mana data
tersebut dapat diperoleh (Arikunto, 2006). Adapun sumber data dapat terdiri dari hasil
observasi, dokumentasi, serta rangkaian ucapan, perkataan ataupun perilaku pada
orang-orang atau narasumber yang telah dilakukan wawancara (Tanzeh, 2006).
Pada penelitian ini, penulis menggunakan data melalui dua sumber yakni:
1. Sumber Data Primer
Sumber data primer merupakan data yang dikumpulkan langsung di lapangan

melalui sumber pertama. Pada sumber data primer terdapat 3 aspek (Bungin, 2010)
yaitu:
a. Person
Person merupakan suatu sumber data yang didapatkan melalui proses

wawancara langsung kepada informan (narasumber) dengan jawaban secara langsung
dengan pertanyaan yang berhubungan dengan konteks penelitian. Pada aspek ini,
peneliti berkomunikasi langsung dengan pihak terkait PT. Indopangan Sentosa
terutama pada bidang Sumber Daya Manusia (SDM) atau kepegawaian seperti
manajer HRD, manajer pelaksana, supervisor, staff HRD & GA, dan sebagainya
untuk menggali informasi sesuai dengan kebutuhan penelitian.
b. Place
Place merupakan sumber data yang berisikan mengenai gambaran umum atau
general mengenai situasi, kondisi atau permasalahan yang terjadi pada subjek
penelitian dan memiliki relevansi atau keterkaitan dengan issue yang dibahas dalam
83
penelitian. Pada aspek ini, peneliti melakukan pengamatan langsung pada kantor
pusat PT. Indopangan Sentosa untuk melihat situasi, kondisi, atau permasalahan
secara nyata, baik dari sisi prasarana dan sarana umum, pelaksanaan produksi
perusahaan, dan sebagainya.
c. Paper
Paper ialah sumber data yang berupa dokumentasi nyata, berisikan simbol,
gambar ataupun angka. Pada aspek ini, peneliti mengumpulkan data-data berupa
berkas atau catatan progress dan report pegawai PT. Indopangan Sentosa untuk
melakukan kajian dan pembahasan penelitian.
2. Sumber Data Sekunder
Sumber data sekunder didapatkan melalui pengumpulan data secara tidak

langsung pada subjek penelitian. Data ini dapat berupa hasil penelitian melalui arsip,
dokumentasi, buku, atau akumulasi data statistic yang telah dilakukan pengumpulan
dan pengkajian oleh pihak lain, baik bertujuan non komersial atau komersial
(Suliyanto, 2018).
Peneliti menggunakan sumber data sekunder yang berkaitan dengan isu atau
permasalahan aspek Sumber Daya Manusia (SDM) seperti jurnal-jurnal penelitian,
skripsi, buku-buku referensi, hasil data statistik, yang berguna sebagai referensi
pembahasan permasalahan dan mendukung proses penelitian.
D. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian merupakan suatu alat yang memiliki fungsi untuk mengukur
berbagai fenomena yang akan diamati, baik berupa fenomena sosial ataupun
84
fenomena alam. Pada penelitian ini peneliti memanfaatkan instrument penelitian
berupa kuesioner atau angket yang akan didistribusikan kepada karyawan PT.
Indopangan Sentosa untuk diisi atau dijawab setelah melewati penyusunan secara
terstruktur dan sistematis. Kuesioner tersebut berisikan pertanyaan terkait variabel
penelitian yakni Motivasi, Komitmen Organisasi, Kompetensi SDM, serta Kinerja.
Untuk mengumpulkan data yang dapat diolah, dikontrol dan dikoreksi dengan
baik, peneliti membentuk pertanyaan terlebih dahulu yang berbentuk data kuantitatif.
Setelah dirumuskan pertanyaan yang sesuai dengan kebutuhan peneliti dan relevan
dengan permasalahan perusahaan, penulis mendistribusikannya melalui kuesioner
menggunakan Skala Likert.
Skala Likert bermanfaat sebagai suatu alat untuk mengukur persepsi, pendapat
atau sikap pada sekelompok orang mengenai berbagai fenomena yang terjadi
(Suliyanto, 2018). Agar dapat mengumpulkan data dan memahami tanggapan
responden penelitian dengan baik, peneliti merumuskan pertanyaan dengan
mengaplikasikan metode Skala Likert (Likert’s Summated Ratings). Pengisian
kuesioner yang dilakukan responden pada variabel penelitian Motivasi, Komitmen
Organisasi dan Kompetensi SDM Terhadap Kinerja dirumuskan menggunakan
metode Skala Likert dengan tingkatan sebagai berikut:
Tabel 3. 1
Metode Skala Likert
No Pernyataan Nilai
1 Sangat tidak setuju 1
2 Tidak setuju 2
3 Netral/Ragu-ragu 3
85
4 Setuju 4
5 Sangat setuju 5
Penelitian ini menggunakan metode Skala Likert pada kuesioner yang disebarkan
kepada seluruh karyawan PT. Indopangan Sentosa dan dikumpulkan atau
dikompilasikan untuk dilakukan pengujian validitas dan rebilitas agar memenuhi
persyaratan valid dan reliabel suatu penelitian.
E. Metode Pengumpulan Data

Proses pengumpulan data pada saat melakukan penelitian merupakan suatu
tahapan yang sangat penting dan menjadi prioritas, karena hal ini memerlukan fokus
dan ketelitian yang tinggi. Selain itu, peneliti juga harus cermat dalam melakukan
pengumpulan data agar dapat mengambil kesimpulan yang tepat pada permasalahan
yang ditemukaan saat melakukan penelitian, karena ketersediaan data yang dimiliki
harus dipertanggungjawabkan karena berhubungan erat dengan kepentingan
perusahaan, lembaga ataupun instansi terkait.
Untuk melakukan pengumpulan data, dapat digunakan beberapa metode yang

dapat diaplikasikan. Pengaplikasian metode ini bergantung akan kebutuhan data yang
diambil. Terdapat 3 metode yang peneliti aplikasikan pada proses pengumpulan data
ini, yakni sebagai berikut:
1. Observasi
Observasi ialah suatu teknik pengumpulan data yang mengimplementasikan

indra saat melakukannya. Baik berupa pendengaran, penciuman, meraba, mengecap
atau melihat, yang akan dirumuskan menjadi suatu instrumen observasi berupa
86
lembar pengamatan atau panduan pengamatan. Apabila kuantitas hasil observasi
menunjukkan hasil sama yang semakin tinggi diantara observer, maka hasil
kredibilitas hasil observasi tersebut juga semakin tinggi. Sehingga hasil observasi
perlu untuk dipertanggungjawabkan dan dibandingkan jika observasi dilakukan lebih
dari satu orang (Suliyanto, 2018).
Peneliti melakukan pengumpulan data melalui observasi atau pengamatan

langsung pada kantor pusat PT. Indopangan Sentosa yang berlokasi di Jl. Tlajung
Udik No.28, Tlajung Udik, Kec. Gn. Putri, Bogor, Jawa Barat untuk mengamati
situasi, kondisi atau permasalahan yang terjadi secara aktual mengenai aspek program
atau kegiatan terkait yang peneliti butuhkan dalam pengumpulan data.
2. Wawancara
Wawancara ialah suatu metode dalam pengambilan data yang dilakukan langsung
oleh peneliti secara seksama melalui komunikasi berupa dialog dengan responden
terkait. Hal ini bertujuan untuk mendapatkan informasi yang peneliti butuhkan
(Suliyanto, 2018). Wawancara (interview) dilakukan melalui interaksi berupa
komunikasi langsung, antara narasumber (interviewee) yakni responden yang
memiliki sumber informasi dengan sang pewawancara (interviewer) (Yusuf, 2014).
Wawancara dapat bermanfaat untuk mendapatkan informasi atau keterangan dengan
jelas karena dilakukannya tatap muka langsung antara peneliti dengan responden.
Untuk melaksanakan wawancara secara langsung, peneliti berkomunikasi dengan

pihak terkait dari PT. Indopangan Sentosa yakni HRD Manager, General Manager,
Staff HRD & GA, dsb untuk menggali informasi dan keterangan yang lebih dalam
mengenai topik penelitian, terutama pada aspek Sumber Daya Manusia (SDM).
87
3. Kuesioner
Metode kuesioner atau metode angket merupakan suatu metode yang

mengumpulkan beberapa pertanyaan tertulis yang tersusun dengan tujuan menggali
informasi dari responden mengenai hal-hal penting yang ingin diketahui (Arikunto,
2006). Kuesioner juga dapat dilakukan dengan pembagian sejumlah pertanyaan
terdaftar kepada responden yang dibagikan secara serentak pada satu waktu, serta
dijawab dengan waktu yang ada dengan standard tertentu (Suliyanto, 2018). Sebelum
didistribusikan kepada responden, kuesioner perlu dibuat dengan terstruktur dan
sistematis mungkin agar responden dapat memahami pertanyaan pada kuesioner dan
mengisi jawaban dengan baik dan benar.
Pada teknik atau metode kuesioner, peneliti menyusun pertanyaan secara

terstruktur dan sistematis dengan baik yang akan didistribusikan kepada pegawai atau
karyawan PT. Indopangan Sentosa. Peneliti menyusun pertanyaan yang berkaitan
dengan variabel bebas penelitian yakni Motivasi, Komitmen Organisasi dan
Kompetensi SDM serta pengaruhnya terhadap variabel terikat yakni Kinerja
Karyawan. Kuesioner ini peneliti bentuk agar dapat menjaring informasi yang
dibutuhkan kepada seluruh karyawan terkait secara serentak dengan waktu yang ada.
4. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data melalui pengumpulan data-

data yang telah dibentuk, biasanya berupa barang tertulis. Teknik pengumpulan data
dokumentasi berguna untuk menulusuri data historis yang berkaitan dengan suatu
kejadian, situasi sosial, ataupun peristiwa pada orang atau sekelompok orang tertentu
(Yusuf, 2014). Kelebihan teknik atau metode dokumentasi disbanding dengan yang
lain ialah efisiensi pada beberapa aspek, seperti tenaga, waktu dan biaya (Dimyati,
88
2013). Hasil dari data yang dikumpulkan dari metode dokumentasi ialah data atau
informasi pada masa silam, biasasnya berbentuk berupa report, catatan
harian/bulanan/tahunan, arsip foto atau video, surat, hasil rapat, dsb.
Pada metode pengumpulan data melalui dokumentasi, peneliti menggali informasi

dan mengumpulkan data yang relevan pada bidang Sumber Daya Manusia (SDM)
ataupun kepegawaian pada PT. Indopangan Sentosa. Data tersebut berbentuk progress
report, catatan harian, surat jalan atau perizinan, foto-foto. Dokumentasi data tersebut
memiliki hubungan dan kepentingan erat dengan penelitian yang sedang peneliti
lakukan, seperti data absensi karyawan, kompentensi atau kualifikasi, turnover, dan
sebagainya.
F. Metode Analisis Data

Pada hakikatnya, untuk melakukan penelitian harus menggunakan analisis data.
Analisis data dilakukan sebagai proses pengolahan data yang telah diperoleh di
lapangan untuk ditransformasikan menjadi informasi (Suliyanto, 2018). Analisis data
memiliki kegunaan untuk melakukan pengolahan data. Data yang diolah dapat berupa
data yang didapatkan melalui penggunaan rumus sesuai dengan pendekatan penelitian
mengikuti aturan-aturan yang ada.
Agar dapat memberikan hasil informasi yang bisa dilakukan analisis lebih lanjut
terhadap data tersebut, perlu dilakukan pengumpulan dan tabulasi sistematis.
Pelaksanaan analisis data dapat dilakukan melalui analisis gambaran umum
responden dan juga deskripsi jawaban responden (Suliyanto, 2018). Pengumpulan
data dilakukan oleh pengisian kuesioner oleh responden lalu dilanjutkan dengan
analisis kuesioner yang diperoleh dengan teknik pengolahan data yang sesuai. Hal ini
89
bertujuan untuk menunjukkan hasil atau suatu kesimpulan atas masalah yang telah
diteliti.
1. Uji Validitas
Uji validitas merupakan suatu alat ukur yang berguna untuk menguji tingkat
kecermatan dan ketepatan. Instrumen penelitian dapat dikatakan valid apabila
instrument memiliki kemampuan dalam melakukan pengukuran yang cermat dan
tepat sehingga dapat memberikan nilai variabel pada informasi yang dihasilkan
(Suliyanto, 2018). Uji validitas juga dapat menilai keabsahan dan validitasnya
kuesioner serta kemampuan kuesioner untuk mengungkapkan suatu data yang akan
diukur (Ghozali, 2011)
Pada penelitian ini, uji validitas mengaplikasikan prosedur statistic pearson

correlation untuk melakukan perhitungan pada koefisien korelasi yakni antara skor
item dengan skor total. Persyaratan untuk menunjukkan bahwa instrumen valid ialah
koefisien korelasi, yaitu r = 0,3 (korelasi butir dengan skor total). Sedangkan jika
nilai r kurang dari 0,3 maka instrument dapat dikatakan tidak valid (Sugiyono, 2009).
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas memiliki kegunaan untuk menghasilkan hasil pengukuran

yang dapat dipercaya melalui optimalisasi kemampuan alat ukur. Apabila dalam
implementasi pengukuran memiliki hasil yang relatif sama pada kelompok objek
yang sama ataupun aspek yang diukur tidak berubah (walaupun terdapat toleransi jika
terdapat perbedaan), maka hasil pengukuran dapat dipercaya. Sedangkan apabila
ditemukannya perbedaan pengukuran dari waktu ke waktu yang sangat besar, maka
90
dapat dikatakan hasil pengukuran tersebut tidak reliabel atau tidak dapat dipercaya
(Suliyanto, 2018).
Untuk melaksanakan pengukuran suatu kuesioner, dapat dilakukan melalui

indikator pada uji reliabilitas yang bernama Cronbach Alpha, apabila nilai dari
Cronbach Alpha > 0,7, maka dapat dikatakan bahwa instrumen yang tekah digunakan
dapat dipercaya atau reliabel (Ghozali, 2011) . Uji reliabilitas memiliki hasil yang
sangat bergantung daripada keseriusan atau kesungguhan responden pada saat
melakukan pengisian kuesioner dalam menjawab setiap pertanyaan penelitian.
3. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis korelasi merupakan suatu alat dalam statistik yang berfungsi untuk
menunjukkan besaran koefisien atau hubungan linear yang terdapat pada suatu
variabel dengan variabel lainnya (Suliyanto, 2005). Pada penelitian ini, penulis
menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment (PPM), yang sudah
banyak diimplementasikan oleh berbagai ahli, peneliti, ataupun mahasiswa. Substansi
pemikiran dalam analisis korelasi Pearson Product Moment ialah perubahan yang
ada antara variabel satu dengan yang lain. Dimana jika suatu variabel dapat mengikuti
perubahan variabel yang lain, maka kedua variabel tersebut memiliki koefisien
korelasi (Pardede, 2014). Setelah melakukan pengujian statistika, peneliti melakukan
interpretasi atas angka koefisien korelasi yang telah diperoleh, maka dapat melalui
kriteria pengukuran sebagai berikut (Sarwono, 2012):
91
Analisis koefisien korelasi merupakan suatu teknik analisis yang diterapkan untuk
mencari informasi mengenai arah dan hubungan lemah atau kuatnya variabel terkait.
Arah dapat dinyatakan menjadi 2 kategori, yakni negatif atau positif. Sedangkan
hubungan koefisien korelasi dapat dibedakan menjadi 2, yakni lemah atau kuat.
Besaran nilai koefisien korelasi dapat dinyatakan menjadi -1 ≤ R ≤ 1 jika:
1. Jika terdapat (-) menunjukkan adanya hubungan negatif
2. Jika terdapat (+) menunjukkan adanya hubungan positif
Nilai koefisien korelasi yang diperoleh melalui pengujian statistik dapat dilakukan
interpretasi sebagai berikut:
1. Apabila diperoleh r=-1, hubungan yang terdapat pada variabel terkait
memiliki hubungan kuat yang berlawanan (apabila variabel dependen turun,
maka variabel independen akan naik, serta sebaliknya)
2. Apabila diperoleh r=+1 atau mendekati +1, hal ini menunjukkan adanya
hubungan kuat pada variabel dependen dan variabel indepennya yang
memiliki hubungan searah (jika variabel dependen naik, maka variabel
independen juga naik, sedangkan apabila variabel dependen turun, maka
variabel independen turun juga).
Pengujian koefisien korelasi yang dilakukan terhadap satu variabel dengan
variabel lainnya dapat dikatakan signifikan apabila nilai (sig)<0,05, sedangkan

92
apabila uji koefisien korelasi menunjukkan nilai (sig)<0,05, maka dapat dikatakan
bahwa kedua variabel tidak signifikan (J. Sarwono, 2007).
4. Analisis Jalur (Path Analysis)
Path Analysis atau yang biasa disebut dengan analisis jalur pertama
dikembangkan oleh Sewall Wright pada tahun 1934. Analisis jalur berguna sebagai
alat pada suatu metodologi penelitian yang difungsikan untuk menguji kekuatan yang
terdapat pada hubungan langsung variabel independen atau variabel bebas
(exogenous) terhadap variabel dependen atau variabel terikat (endogenous). Analisis
jalur ini merupakan analisis regresi yang diaplikasikan pada penelitian yang memiliki
variabel antara atau biasa disebut intervening atau mediating. Pada penelitian ini,
penulis menempatkan komitmen organisasi sebagai dalam variabel intervening.
Terdapat koefisien jalur dalam penelitian ini, yaitu koefisien regresi standar
(standardized regression) yang biasa disebut dengan beta (ρ) untuk memberikan
petunjuk atas pengaruh langsung pada variabel independen atau variabel bebas
dengan variabel dependen atau variabel terikat (Sandjojo, 2014).
Berikut adalah elemen-elemen dasar yang diaplikasikan pada model jalur

(Sandjojo, 2014) yaitu:
1. Diagram jalur
Diagram jalur bermanfaat sebagai alat untuk mendeskripsikan hubungan

variabel terkait, dapat berbentuk statistika ataupun konseptual. Terdapat 2 tanda pada
diagram jalur, yakni (↔) atau tanda panah yang memiliki ujung ganda sebagai
petunjuk atas hubungan yang memiliki korelasi, serta (→) atau tanda panah yang
93
memiliki ujung satu arah sebagai petunjuk atas hubungan yang memilliki pengaruh
langsung atau kausal (Akdon, 2007). Kedua diagram ini digunakan untuk menguji
pengaruh variabel eksogen (X) terhadap variabel endogen (Y).
2. Variabel eksogen dan endogen
Secara umum, penelitian yang mengimplementasi metode jalur pada

penelitiannya memiliki dua variabel independen atau variabel bebas (eksogen), satu
variabel dependen atau terikat (endogen), serta satu variabel antara yang biasa disebut
dengan intervening atau mediating. Pada penelitian ini penulis menempatkan
Motivasi dan Kompetensi SDM sebagai variabel eksogen, Kinerja sebagai variabel
endogen, serta Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening atau mediating.
3. Koefisien jalur
Koefisien jalur biasa dilambangkan dengan koefisien beta (ρ) sebagai regresi
baku. Contoh aplikasinya adalah ρy1x1 untuk menggambarkan koefisien jalur pada
penelitian merupakan koefisien beta atau regresi yang baku. Sebagai contoh yaitu
ρy1x1 merupakan salah satu koefisien jalur yang menunjukkan pengaruh langsung
variabel eksogen X1 yakni Motivasi terhadap variabel endogen Y1 yakni Komitmen
Organisasi.
4. Persamaan struktural analisis jalur,
Persamaan ini berfungsi sebagai petunjuk bagi variabel endogen yang akan
menentukan beberapa variabel eksogen. Adapun persamaannya adalah sebagai
berikut:
Struktur I :Y=ρ +ρ +
94
Struktur II :Z=ρ +ρ + ρzy +
Keterangan :
Y = Komitmen Organisasi
Z = Kinerja Karyawan
X1 = Motivasi
X2 = Kompetensi SDM
ρ = Koefisien Jalur
= Error
5. Kesalahan sisa (Residual Error)
Residual Error digunakan sebagai penunjuk bagi faktor residual ataupun

variabel yang akan menjelaskan bahwa variabel lain mempunyai pengaruh pada
variabel endogen, namun tidak dilakukan penelitian.
5. Uji Hipotesis
Hipotesis memiliki makna sebagai suatu hal atau pernyataan yang

kebenerannya harus diuji (Pangestu, 2005). Hipotesis merupakan arti dari dua kata,
yakni hypo yang bermakna kurang atau lemah, serta thesis yakna bermakna pendapat
atau kebenaran. Melalui makna dua kata ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis
memiliki arti sebagai suatu peryataan yang masih memiliki kekurangan dan
kelemahan dan perlu untuk dilakukan pengujian terhadap kebenarannya, karena
hipotesis dapat bertransformasi menjadi suatu pendapat, thesa, ataupun teori jika
telah dilakukan pengujian menggunakan suatu metode ilmiah (Suliyanto, 2018).
95
a. Uji Koefisiensi Determinasi (
Untuk melakukan inti pengukuran mengenai kapabilitas model seberapa jauh

untuk menjelaskan variabel dependen atau variasinya, langkah pertama yakni
pengujuian hipotesis pada koefisien determinasi yang bertujuan untuk melihat
besaran nilai Adjusted R2. Hal ini berguna untuk menilai seberapa jauh variabel bebas
yakni Motivasi, Komitmen Organisasi dan Kompetensi SDM serta pengaruhnya
terhadap Kinerja Karyawan. Besaran nilai pada Adjusted R2 harus berada diantara
(interval) 0 dan 1. Apabila nilai Adjusted R2 terdeteksi berada pada angka 1 (bernilai
besar), maka prediksi variabel dependen telah berhasil karena variabel bebas telah
berkontribusi untuk memberikan hampir semua informasi (Ghozali, 2011).
Pengaplikasian koefisien determinasi secara umum pada data runtun waktu

(time series) memiliki nilai koefisien determinisi yang relatif lebih tinggi,
dibandingkan dengan penggunaan pengaplikasian koefisien determinasi pada data
silang (crossection) yang relative lebih rendah. Hal ini disebabkan karena ditemukan
adanaya variabel yang besar antara masing-masing pengamatan (Ghozali, 2011).
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Pada model analisis jalur (path analysis) penelitian ini, Uji F digunakan untuk
membuktikan bahwa variabel independen memiliki pengaruh secara silmultan pada
variabel dependen. Uji Statistik F diaplikasikan untuk melakukan pengujian pada
variabel independen secara keseluruhan terhadap variabel dependen, melalui
signifikansi yang bernilai 0,05 untuk memberikan kesimpulan (Ghozali, 2011).
Uji statistik dapat bermanfaat dalam penelitian untuk mengetahui pengaruh

dari variabel bebas atau independen secara bersamaan terhadap variabel terikat atau
96
dependen. Adapun pengaruh secara bersamaan pada variabel bebas terhadap variabel
terikat dapat diketahui jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 (H0 ditolak dan H1
diterima). Sedangkan apabila nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 (H0 diterima dan
Ha ditolak) maka tidak terdapat pengaruh pada variabel bebas terhadap variabel
terikat (Ghozali, 2013).
c. Uji t Hitung (Uji Parsial)
Uji t hitung atau uji parsial berguna untuk melakukan penelitian dalam
mencari tahu pengaruh yang ada diantara variabel independen dan variabel dependen
secara parsial. Uji t hitung atau uji parsial diaplikasikan agar mengetahui pengaruh
signifikan yang terdapat pada masing-masing variabel independen yakni Motivasi dan
Kompetensi SDM, terhadap dua variabel dependen yakni Komitmen Organisasi dan
Kinerja Karyawan, sehingga nilai t hitung dapat dilakukan perbandingan melalui
derajat kepercayaannya (Ghozali, 2011).
H0 dapat diterima jika sig lebih besar dari 0,05. Sedangkan H0 dapat ditolak
jika sig t lebih kecil dari 0,05. Dapat disimpulkan terdapat hubungan yang signifikan
antara variabel independen terhadap variabel dependen apabila hasil menunjukkan H0
ditolak (Ghozali, 2011).
Hal yang menjadi kriteria pada Uji t Hitung atau Uji parsial dapat dijelakan
sebagai berikut:
1. Uji hipotesis melalui perbandingan F hitung dengan F tabel
a. Jika t hitung > t tabel, serta H0 ditolak dan Ha diterima, dapat disimpulkan
bahwa variabel independen secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen.
97
b. Jika t hitung < t tabel, serta H0 diterima dan Ha ditolak, dapat disimpulkan
bahwa variabel independen secara parsial tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen.
2. Uji hipotesis berdasarkan Signifikansi
a. Apabila nilai atau angka sig > 0,05, maka H0 diterima.
b. Apabila nilai atau angka sig < 0,05, maka H0 ditolak.
6. Uji Sobel
Uji sobel berasal dari teori yang dikembangkan oleh Sobel (1982) bernama Sobel
test. Pada suatu penelitian, uji sobel berfungsi untuk mengetahu pengaruh tidak
langsung yang terdapat pada variabel bebas (X) kepada variabel terikat (Y) dengan
variabel intervening (Z), dimana jika nilai t hitung hitung > t tabel dapat diperoleh
informasi adanya pengaruh mediasi (Herlina, 2018). Prosedur sobel test ialah alat
pengujian dalam hipotesis mediasi yang menguji kekuatan pengaruh tidak langsung
melalui rumus sebagai berikut (Ghozali, 2011):
sab = √
Melalui keterangan sebagai berikut:
sab : besaran nilai standard error pada pengaruh tidak langsung
a : jalur variabel bebas (X) dengan variabel intervening (Y)
b : jalur variabel intervening (Y) dengan variabel terikat (Z)
sa : standar error koefisien a
98
sb : standar error koefisien b
Sedangkan untuk melakukan pengujian signifikansi yang dimiliki oleh

pengaruh tidak langsung tersebut, dilakukan perhitungan nilai t pada koefisien ab
dengan rumus berikut:
t=
Setelah melakukan perhitungan, nilai t hitung yang diperoleh dibandingan

dengan nilai t tabel. Apabila nilai t hitung > nilai t tabel maka dapat disimpulkan
adanya pengaruh mediasi. Asumsi sobel test membutuhkan jumlah sampel yang
cukup besar, sedangkan jika jumlah sampel kecil, uji sobel dapat menjadi kurang
konservatif (Ghozali, 2016).
G. Definisi Operasional Variabel

Variabel dalam penelitian berguna sebagai sebuah atribut, nilai dan juga sifat
pada objek dan kegiatan yang memiliki suatu variasi berbeda, untuk menjadikan
sumber peneliti dalam memberikan kesimpulan (Sugiyono, 2012). Berikut adalah
variabel yang digunakan pada penelitian ini:
a. Variabel Independen
Variabel bebas adalah variabel yang dapat memberikan pengaruh, sebab atau
menjadi suatu faktor atas timbulnaya variabel terikat (Sugiyono, 2014). Variabel
bebas juga biasa disebut dengan variabel predictor, antecedent, stimulus atau
exogenous. Pada penelitian ini terdapat dua variabel independen yakni Motivasi (X1)
dan Kompetensi SDM (X2).
b. Variabel Intervening
99
Variabel intervening merupakan variabel yang dapat menimbulkan dampak
atas fenomena yang akan dilakukan penelitian dan menjadi faktor yang teoritis,
namun tidak terlihat, serta tidak dapat dilakukan manipulasi dan pengukuran terhadap
hal tersebut (Tuckman dalam Sugiyono (2014)) Variabel intervening berfungsi
sebagai mediator atau penyela yang terletak diantara variabel independen dan
dependen, sehingga secara tidak langsung variabel independen dapat mempengaruhi
perubahan pada variabel dependen. Pada penelitian ini terdapat Komitmen Organisasi
(Y1) yang berada sebagai variabel intervening.
c. Variabel Dependen
Variabel dependen ialah variabel yang memiliki posisi sebagai variabel yang
dipengaruhi oleh keberadaan variabel bebas (Sugiyono, 2014). Variabel dependen
juga biasa disebut dengan variabel terikat, kriteria, konsekuen, output, serta
endogenous. Pada penelitian ini, Kinerja Karyawan (Y2) menjadi variabel dependen.
Indikator penelitian pada variabel-variabel penelitian ini dapat

dijabarkan dalam tabel berikut:
Tabel 3. 2
Operasional Variabel Penelitian
No. Variabel Dimensi Indikator Skala

1. Motivasi (X1) 1. Kebutuhan 1. Pemenuhan standar kinerja yang Likert
(McCelland akan prestasi telah ditetapkan perusahaan
dalam Rivai, (need for 2. Ambisi dalam peningkatan
20009) achievement) kemampuan yang dimiliki
3. Karyawan memiliki keinginan untuk
mencapai prestasi
100
2. Kebutuhan 1. Memiliki keinginan untuk mempuyai
akan kekuasaan tanggung jawab atas orang lain
(need for power) 2. Memiliki keinginan untuk berkuasa
atas orang lain
3. Kemauan untuk memberikan
dorongan pada rekan kerja
1. Kemampuan untuk menjalin
3. Kebutuhan
hubungan yang baik dan harmonis
akan hubungan
kepada rekan kerja
(need for
affiliation)
2. Kompetensi SDM 1. Kompetensi 1. Keterampilan karyawan dalam Likert
(X2) (Zohar Intelektual melakukan penyelesaian masalah
dan Marshall, pekerjaan yang dihadapi
2000) 2. Karyawan memiliki pengetahuan,
kemampuan dan profesionalitas dalam
melaksanakan pekerjaan yang diberikan
perusahaan
3. Karyawan dapat melakukan
pengeloaan informasi diiringi dengan
inisiatif yang muncul dalam diri
2. Kompetensi 1. Karyawan memiliki kepercayaan diri
Emosional melaksanakan pekerjaan
2. Karyawan dapat melakukan adaptasi
dengan baik dengan lingkungan
pekerjaan
101
3. Kemampuan untuk mengendalikan
emosi atas orang lain
3. Kompetensi 1. Membangun hubungan kerja yang
Sosial baik
2. Karyawan dapat memahami tugas
dari atasan atau memberikan arahan
kepada bawahan
3. Karakter kepemimpinan dalam tim
3. Komitmen 1. Karyawan mempunyai perasaan Likert
1. Komitmen
Organisasi (Y1) menjadi bagian perusahaan
afektif
(Panggabean, 2. Karyawan memiliki perasaan andil
(Affective
2004) atau ikut serta dalam kepemilikan
Commitment)
perusahaan
3. Karyawan memiliki ikatan emosional
dengan perusahaan
2. Komitmen 1. Mudah untuk menjalin ikatan dengan
berkelanjutan orang lain
(Continuance 2. Perasaan bahwa masalah perusahaan
Comitmment) merupakan masalah karyawan
3. Kemauan untuk melakukan usaha
dalam meraih kesuksesan perusahaan
diluar batas normal
3. Komitmen 1. Karyawan memiliki perasaan jika
normatif keluar untuk meninggalkan perusahaan
(Normative membutuhkan suatu pertimbangan dan
102
Commitment) pengorbanan diri sendiri
2. Kebutuhan untuk tinggal atau
menetap pada perusahaan
3. Terdapat risiko atau konsekuensi
negatif yang dipikul apabila ingin
meninggalkan perusahaan
4. Kinerja Karyawan 1. Kuantitas 1. Target atau beban kerja yang Likert
(Y2) diberikan perusahaan dapat diselesaikan
(Robbins, 2006) dengan baik
2. Kualitas 1. Hasil atau output kerja yang
dihasilkan karyawan memiliki kualitas
optimal
3. Ketepatan 1. Waktu yang digunakan dalam proses
waktu pekerjaan maksimal
2. Pekerjaan dapat diselesaikan dengan
tepat waktu
4. Kehadiran 1. Tingkat kehadiran karyawan dalam
melakukan pekerjaan
5. Kemampuan 1. Karyawan dapat membina dan
kerja sama membangun kerja sama dengan rekan
kerja dengan baik
103
BAB IV
TEMUAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat PT. Indopangan Sentosa
PT. Indopangan Sentosa merupakan perusahaan produsen makanan yang bergerak

di bidang industri Food and Beverage (F&B). Perusahaan ini berlokasi di Jl. Raya
Tlajung Udik No. 28 Gunung Putri-Bogor, Indonesia. PT. Indopangan Sentosa
memiliki pandangan bahwa makanan memiliki bagian esensial dalam kehidupan dan
menjadi kebutuhan mendasar atau underlying value. PT. Indopangan Sentosa terdiri
dari tim profesional dengan memiliki pengalaman dan pengetahuan yang luas dan
dalam, berintegrasi untuk menciptakan produk terbaik di industri Food and Beverage
(F&B).
Terinspirasi oleh kualitas rempah-rempah lokal dan impor terbaik, PT.

Indopangan Sentosa berdiri sejak tahun 2002 dengan manufaktur produk melalui
proses kering atau dried processed, diikuti dengan manufaktur produk proses basah
atau wet processed pada tahun 2012. PT. Indopangan Sentosa menghantarkan produk
kepada konsumen melalui penjualan retail dan juga bussiness to business (B2B)
dengan distribusi produk terbaik dan reliabel. PT. Indopangan Sentosa percaya bahwa
suatu makanan harus special. Profesionalisme internal perusahaan mempunyai
dedikasi untuk memberikan pelayanan terbaik demi menciptakan produk yang lezat
dan bernutrisi kepada konsumen melalui operator dan chef handal di bidangnya.
PT. Indopangan Sentosa memiliki merek atau brand utama yang bernama
McLewis. Produk makanan ini terbagi menjadi tiga bagian. Yang pertama yakni
104
Spreads and Dressings (Premium Mayonnaise, Original Mayonnaise, Sweet
Mayonnaise, Thousand Island, dsb), yang kedua yakni Table Condiment (Chilli
Sauce Premium, Tomato Sauce Value, dsb) dan juga Seasoning Condiments
(Barbeque Sauce, Black Pepper Sauce, Cheese Sauce, Spaghetti Sauce, dsb). Seluruh
produk ini telah melewati proses produksi pangan terbaik dengan memperhatikan
nutrisi optimal yang penting bagi tubuh. PT. Indopangan Sentosa juga telah memiliki
sertifikasi jaminan halal serta sertifikasi lainnya terkait jaminan pangan. Seluruh
produk ini didistribusikan hampir ke seluruh Indonesia, yakni 32 provinsi dengan
kapasitas gudang yang luas untuk menjamin kebutuhan stok konsumen dan juga
armada pengiriman yang terjamin ketepatan waktunya untuk sampai tujuan yang
ditentukan.
2. Visi dan Misi PT. Indopangan Sentosa

1. Visi
Menjadi produk Food and Beverage (F&B) terkemuka.
2. Misi
Menyediakan produk yang aman, bermutu tinggi, halal, sesuai peraturan
perundang-undangan yang berlaku, disertai layanan terbaik dan komitmen
untuk perbaikan terus menerus.
3. Nilai Budaya Kerja
Together - Better – Stronger, yaitu Bersama bekerja, berfikir, bersinergi,
memberi, melayani untuk menjadikan lebih baik, sehingga menjadi
kesatuan yang lebih kuat dan menguatkan.
105
4. Struktur Organisasi PT. Indopangan Sentosa
Gambar 4. 1
Struktur Organisasi PT.Indopangan Sentosa
President Director
Operation Director
Management Representative
Production & Purchasing & Marketing QC & HRD &

Secretary Project
Engineering PPIC Manager Manager QA GA
Manager
Manager Manager Manager
General MKT Finance

Purch.
Admin & IT Staff
Staff Head Head
Staff of of Teknik Proyek
Head Head
of QC QA Kontraktor-
of Import
Eng. WH Harian Lepas
Prod. Staff
Adm. Building
Lab Lab Head Maintenance
PPIC of
Foreman Adm Staff Prod. GA
& Adm QC
Eng. Line HRD
Operator &
GA Staff
Operator WH Micro
Raw Material
Helper RMB & RMP
Inc.
Op. Security Keb.

Tungku & Areal
106
& Genset Checker
B. Temuan Hasil Penelitian
1. Karakteristik Profil Responden
Pada penelitian ini, penulis mendistribusikan kuesioner kepada seluruh responden

yakni seluruh karyawan tetap PT. Indopangan Sentosa yang berjumlah 59 karyawan.
Penulis bekerja sama dengan pihak kepegawaian atau personalia yakni departemen
HRD & GA untuk melakukan distribusi secara menyeluruh kepada semua pegawai.
Pada penelitian ini karakteristik responden terkait dibagi menjadi 4 bagian demografi
sesuai profilnya masing-masing, yakni berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan
terakhir dan masa kerja.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4. 1
Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Usia
No Kelompok Usia Jumlah Responden Presentase

1. 20-30 tahun 31 52,54%
2. 31-40 tahun 16 27,12%
3. 41-50 tahun 8 13,56%
4. >50 tahun 4 6,78%
Total 59 100%
Berdasarkan tabel 4.1.2 diatas dapat diketahui bahwa responden terkait

penelitian, yakni karyawan tetap PT. Indopangan Sentosa mayoritas berada di rentang
usia 20-30 tahun yang berjumlah 31 orang atau sebanyak 52,54%. Sedangkan
responden dengan rentang usia 31-40 tahun berjumlah 16 orang atau sebanyak
27,12%, usia 41-50 tahun berjumlah 8 orang atau sebanyak 13,56% dan usia diatas 50
tahun berjumlah 4 orang atau 6,78%. Hal ini menjadi indikator bahwa PT.
Indopangan Sentosa mempunyai aset berupa karyawan tetap yang didominasi oleh
usia cukup muda yakni 20-30 tahun.
107
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4. 2
Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah Presentase

1. Laki-laki 32 54,24%
2. Perempuan 27 45,76%
Total 59 100%
Berdasarkan tabel 4.1.2 diatas dapat diketahui bahwa responden terkait pada
penelitian ini didominasi oleh pegawai dengan jenis kelamin laki-laki yang berjumlah
32 orang atau sebanyak 54,24%, sedangkan sisanya yakni berjenis kelamin
perempuan sebanyak 27 orang atau sebanyak 45,76%. Hal ini menunjukkan bahwa
mayoritas karyawan atau pegawai PT. Indopangan Sentosa didominasi oleh jenis
kelamin laki-laki. Hal tersebut disebabkan karena PT. Indopangan Sentosa
merupakan food industry atau pabrik produsen bahan makanan yang membutuhkan
kemampuan teknis atau keterampilan pekerjaan lapangan, serta adanya sistem shifting
pada jam kerja malam yang membutuhkan tenaga laki-laki lebih besar dibandingkan
perempuan.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4. 3
Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No. Tingkat Pendidikan Jumlah Presentase

1. S1 10 16,95%
2. D3 6 10,17%
3. SMA 2 3,39%
4. SMK 41 69,64%
5. SMP 0 0,00%
108
6. SD 0 0,00%
Total 59 100%
Berdasarkan tabel 4.1.3 diatas dapat diketahui bahwa responden terkait

pada penelitian ini didominasi oleh karyawan yang memiliki latar belakang
pendidikan terakhir SMK yakni berjumlah 41 orang atau sebanyak 69,64%.
Sedangkan latar belakang selanjutnya yaitu S1 berjumlah 10 orang atau
sebanyak 16,95%, D3 berjumlah 6 orang atau sebanyak 10,17%, SMA
berjumlah 2 orang atau sebanyak 9,48% serta tidak ada lulusan SMP dan SD.
Hal ini menunjukkan bahwa dominasi latar belakang pendidikan terakhir
pegawai SMK paling dibutuhkan oleh PT. Indopangan Sentosa, mengingat
lulusan SMK memiliki kesiapan kerja lebih tinggi dibandingkan SMA diiringi
kemampuan teknis dasar dengan usia yang sangat muda dan produktif.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4. 4
Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Masa Kerja
No. Masa Kerja Jumlah Presentase

1. <3 tahun 21 35,59%
2. 3-5 tahun 21 35,59%
3. 6-8 tahun 10 16,95%
4. >8 tahun 7 11,86%
Total 59 100%
Berdasarkan tabel 4.1.4 diatas dapat diketahui bahwa responden terkait pada
penelitian ini yaitu karyawan PT. Indopangan Sentosa didominasi oleh karyawan
dengan masa kerja <3 tahun dan 3-5 tahun yang berjumlah 42 orang atau sebanyak
71,18%. Sedangkan untuk selanjutnya yaitu karyawan yang memiliki masa kerja 6-8
109
tahun berjumlah 10 orang atau sebanyak 16,95% dan yang lebih dari 8 tahun
berjumlah 7 orang atau sebanyak 11,86%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.
Indopangan Sentosa didominasi oleh karyawan pada rentang masa kerja 0-5 tahun
dimana karyawan memiliki pengalaman atau inovasi baru diiringi minat kerja yang
tinggi.
2. Distribusi Jawaban Responden
Pada bagian ini, penulis akan melakukan analisis pada kuesioner atau angket yang
telah didistribusikan dan diisi oleh responden. Isi dari sampel penelitian ini
merupakan karyawan tetap yang terdapat pada PT. Indopangan Sentosa yaitu
sebanyak 59 karyawan. Tahap analisis ini terdiri atas pertanyaan yang diajukan sesuai
dengan indikator dan variabel yang ada.
a. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Motivasi (X1)
Tabel 4. 5
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Motivasi (X1)
No. Pertanyaan STS TS N S SS Total

1 Pekerjaan yang saya laksanakan
telah memenuhi standar kinerja 0,00% 23,73% 18,64% 54,24% 3,39%
100%
yang ditetapkan perusahaan
2 Ambisi yang terdapat dalam diri
saya dapat meningkatkan
0,00% 13,56 27,12% 54,24% 5,08%
kemampuan diri sendiri 100%
3 Saya telah memperoleh prestasi

dalam pekerjaan yang saya 0,00% 8,47% 27,12% 54,24% 10,17%
100%
laksanakan
4 Saya memiliki rasa bertanggung
jawab untuk membantu rekan kerja
0,00% 18,64% 20,34% 55,93% 5,08%
saya 100%
110
5 Saya ingin memiliki pengaruh agar
orang lain mengikuti cara saya 0,00% 13,56% 27,12% 59,32% 0%
100%
dalam melaksanakan sesuatu
6 Saya memiliki kemauan untuk
memberikan dorongan kepada rekan 0,00% 10,17% 25,42% 62,71% 1,69%
100%
kerja
7 Hubungan kerja harmonis dengan
rekan kerja dapat saya bangun 0,00% 6,78% 27,12% 62,71% 3,39%
100%
dengan baik
Mean 0,00% 13,56% 24,7% 57,63% 4,12% 100%
Berdasarkan tabulasi hasil kuesioner variabel Motivasi (X1) diatas, jawaban

responden terbanyak ialah ―setuju‖ dengan jumlah sebanyak 57,63%. Dominasi
kuesioner yang paling berpengaruh atau memiliki persentase paling tinggi yaitu
mengenai kemauan karyawan untuk memberikan dorongan pada rekan kerja dan
kemampuan karyawan untuk membangun hubungan kerja dengan baik dengan rekan
kerja, yakni sama sebesar 62,71%. Disamping itu terdapat respon berupa keraguan
(N) karyawan sebanyak 24,7% dan tidak setuju sebanyak 13,56% Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian karyawan memiliki tingkat motivasi dalam
melaksanakan pekerjaan yang belum optimal dan kemampuan membina hubungan
kerja yang perlu ditingkatkan.
b. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kompetensi SDM (X2)
Tabel 4. 6
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kompetensi SDM (X2)

1 Saya memiliki keterampilan dalam
menyelesaikan beragam tugas atau 0,00% 6,78% 13,56% 61,02% 18,64%
100%
pekerjaan
2 Saya memiliki pengetahuan atas
0,00% 13,56% 22,03% 49,15% 15,25%
bidang pekerjaan yang saya 100%
111
jalankan
3 Saya memiliki kemampuan untuk
mengoperasikan pekerjaan yang 0,00% 8,47% 25,42% 50,85% 15,25%
100%
diberikan kepada saya
4 Saya selalu berusaha untuk
menerapkan profesionalitas dalam 0,00% 22,03% 20,34% 42,37% 15,25%
100%
menjalankan pekerjaan
5 Saya mampu untuk mengelola
informasi diiringi dengan inisiatif 0,00% 18,64% 15,25% 54,24% 11,86%
100%
yang muncul dalam diri sendiri
6 Saya memiliki kepercayaan diri
0,00% 18,64% 11,86% 54,24% 15,25% 100%
dalam melaksanakan pekerjaan
7 Saya mampu untuk beradaptasi
dengan baik dengan lingkungan
0,00% 18,64% 16,95% 50,85% 13,56%
pekerjaan 100%
8 Saya mampu untuk mengendalikan

0,00% 22,03% 23,73% 38,98% 15,25%
emosi kepada orang lain 100%
9 Tugas yang diberikan oleh atasan
saya kepada saya dapat saya pahami 0,00% 8,47% 22,03% 54,24% 15,25%
100%
dengan baik
10 Saya dapat memberikan arahan
yang baik kepada bawahan saya 0,00% 23,73% 25,42% 40,68% 10,17%
100%
11 Saya memiliki karakter
0,00% 22,03% 10,17% 50,85% 16,95%
kepemimpinan dalam tim 100%
Mean 0,00% 16,64% 18,8% 49,77% 14,79% 100%
Berdasarkan tabulasi hasil kuesioner variabel Kompetensi SDM (X2) diatas, jawaban
responden terbanyak ialah setuju (S) dengan jumlah sebanyak 49,77%. Dominasi
keterampilan karyawan dalam melakukan penyelesaian berbagai tugas dan pekerjaan,
yakni sama sebesar 61,02%. Disamping itu terdapat respon berupa keraguan (N)
karyawan sebanyak 18,8% dan tidak setuju sebanyak 16,64% Hal ini menunjukkan
112
bahwa masih terdapat aspek kemampuan karyawan yang perlu ditingkatkan dan
pengendalian emosi yang lebih baik.
c. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Komitmen Organisasi (Y)
Tabel 4. 7
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Komitmen Organisasi (Y)

1 Saya memiliki perasaan dalam
menjadi bagian dalam perusahaan 0,00% 11,86% 30,51% 42,37% 15,25%
100%
2 Saya memiliki perasaan untuk andil
atau ikut serta dalam kepemilikan
1,69% 5,08% 27,12% 54,24% 11,86%
perusahaan 100%
3 Terdapat ikatan emosional antara

0,00% 10,17% 32,2% 49,15% 8,47%
diri saya dengan perusahaan 100%
4 Saya memiliki kemudahan untuk
0,00% 16,95% 18,64% 50,85% 13,56%
menjalin ikatan dengan orang lain 100%
5 Saya merasa bahwa masalah
perusahaan merupakan masalah 0,00% 5,08% 35,59% 44,07% 15,25%
100%
saya
6 Saya memiliki kemauan untuk
melaksanakan usaha dalam
0,00% 13,56% 18,64% 57,63% 10,17%
mencapai kesuksesan perusahaan 100%
diluar batas normal
7 Untuk keluar atau meninggalkan
perusahaan ini, saya memerlukan
1,69% 5,08% 23,73% 55,93% 13,56%
pertimbangan dan pengorbanan diri 100%
sendiri
8 Saya memiliki kebutuhan untuk
tinggal atau menetap pada
0,00% 11,86% 18,64% 52,54% 16,95%
perusahaan 100%
9 Saya memahami bahwa terdapat

risiko atau konsekuensi negatif yang 0,00% 15,25% 22,03% 40,68% 22,03%
100%
akan saya hadapi apabila saya
113
meninggalkan perusahaan
Mean 0,38% 10,55% 25,24% 49,72% 14,12% 100%
Berdasarkan tabulasi hasil kuesioner variabel Komitmen Organisasi (Y) diatas,

jawaban responden terbanyak ialah setuju (S) dengan jumlah sebanyak 49,72%.
Dominasi kuesioner yang paling berpengaruh atau memiliki persentase paling tinggi
yaitu mengenai niat karyawan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai
kesuksesan dalam perusahaan, yakni sebesar 57,63%. Disamping itu terdapat respon
berupa keraguan karyawan sebanyak 25,24% (N) dan sangat setuju sebanyak 14,12%
(SS). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan memiliki ikatan emosional
yang kurang baik dengan perusahaan.
d. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan (Z)
Tabel 4. 8
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan (Z)
No. Pertanyaan STS S N S SS Total

1 Target atau beban kerja yang
diberikan perusahaan kepada saya 0,00% 13,56% 27,12% 55,93% 3,39%
dapat saya selesaikan dengan baik
2 Saya mampu memberikan hasil atau
output kerja yang berkualitas dan 0,00% 13,56% 38,98% 45,76% 1,69%
optimal
3 Waktu pelaksanaan kerja yang
ditetapkan perusahaan dapat saya 0,00% 11,86% 13,56% 62,71% 11,86%
gunakan dengan maksimal
4 Saya dapat menyelesaikan
0,00% 11,86% 22,03% 61,02% 5,08%
pekerjaan dengan tepat waktu
5 Saya selalu hadir dalam
menyelesaikan pekerjaan yang saya 0,00% 15,25% 25,42% 54,24% 5,08%
miliki
6 Hubungan kerja sama dengan rekan
0,00% 13,56% 30,51% 50,85% 5,08%
kerja dapat saya bina dengan baik
114
Mean 0,00% 13,28% 26,27% 55,08% 5,37%
Berdasarkan tabulasi hasil kuesioner variabel Kinerja Karyawan (Z) diatas, jawaban
responden terbanyak ialah setuju (S) dengan jumlah sebanyak 55,08%. Dominasi
karyawan memaksimalkan penggunaan waktu kerja yang diberikan dengan baik,
yakni sama sebesar 62,71%. Disamping itu terdapat respon berupa keraguan (N)
karyawan sebanyak 26,27% dan tidak setuju sebanyak 13,28% Hal ini menunjukkan
bahwa sebagian karyawan memiliki kualitas output kerja dan tingkat kehadiran yang
C. Pembahasan
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Pada suatu penelitian, uji validitas memiliki kegunaan sebagai alat atau
instrumen yang mengukur dan menguji variabel (Suliyanto, 2018). Untuk melakukan
penelitian selanjutnya, penulis melakukan percobaan pada beberapa butir kuesioner
untuk menguji tingkat validitas. Penelitian ini menggunakan pearson correlation atau
r hitung yang terdapat pada aplikasi SPSS. Syarat untuk memberikan pernyataan
bahwa butir instrumen kuesioner dikatakan valid ialah korelasi butir soal dengan skor
total harus melebihi 0,3 atau r > 0,3 (Sugiyono, 2009). Pada penelitian ini penulis
mendistribusikan kuesioner kepada seluruh pegawai PT. Indopangan Sentosa dengan
total pertanyaan berjumlah 33 butir. Adapaun kuesioner yang disebarkan terdiri dari 4
variabel, yaitu variabel Motivasi (X1) sebanyak 7 pertanyaan, variabel Kompetensi
SDM (X2) sebanyak 11 pertanyaan, variabel Komitmen Organisasi (Y) sebanyak 9
115
pertanyaan dan variabel Kinerja Karyawan (Z) sebanyak 6 pertanyaan. Hasil
perumusan uji validitas dapat dilihat melalui tabel berikut ini:
1. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X1)
Tabel 4. 9
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X1)
Item Pertanyaan Pearson Correlation Nilai Signifikansi Keterangan

(r hitung) (Sig. 2 tailed)
M1 0,710 0,000 Valid
M2 0,600 0,000 Valid
M3 0,684 0,000 Valid
M4 0,641 0,000 Valid
M5 0,622 0,000 Valid
M6 0,522 0,000 Valid
M7 0,589 0,000 Valid
2. Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi SDM (X2)
Tabel 4. 10
Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi SDM (X2)

KS1 0,493 0,000 Valid
KS2 0,587 0,000 Valid
KS3 0,516 0,000 Valid
KS4 0,682 0,000 Valid
KS5 0,731 0,000 Valid
KS6 0,702 0,000 Valid
KS7 0,543 0,000 Valid
KS8 0,761 0,000 Valid
KS9 0,567 0,000 Valid
KS10 0,545 0,000 Valid
KS11 0,622 0,000 Valid
116
3. Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Y)
Tabel 4. 11
Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Y)

KO1 0,794 0,000 Valid
KO2 0,663 0,000 Valid
KO3 0,612 0,000 Valid
KO4 0,755 0,000 Valid
KO5 0,677 0,000 Valid
KO6 0,703 0,000 Valid
KO7 0,704 0,000 Valid
KO8 0,670 0,000 Valid
KO9 0,635 0,000 Valid
4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Z)
Tabel 4. 12
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Z)

KK1 0,753 0,000 Valid
KK2 0,567 0,000 Valid
KK3 0,734 0,000 Valid
KK4 0,718 0,000 Valid
KK5 0,569 0,000 Valid
KK6 0,741 0,000 Valid
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa seluruh butir pertanyaan yang
terdapat pada kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap butir pertanyaan
mempunyai nilai pearson correlation atau r hitung yang lebih dari 0,3 (r > 0,3) dan
juga nilai signifikansi (Sig. 2 tailed) kurang dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan
117
bahwa penelitian dapat dilanjutkan ke tahap berikutnya karena seluruh variabel yakni
motivasi, kompetensi SDM, komitmen organisasi dan kinerja karyawan lulus uji
validitas.
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas memiliki fungsi untuk memberikan hasil pengukuran data

yang dapat dipercaya oleh optimalisasi alat ukur, sehingga data tersebut dapat
dinyatakan reliabel atau terpercaya (Suliyanto, 2018). Suatu instrumen kuesioner
dapat dinyatakan reliabel jika telah lulus kriteria reliabilitas yakni nilai Cronbach’s
Alpha melebihi 0,7 (Ghozali, 2011). Sehingga untuk mendapatkan hasil uji
reliabilitas yang baik, seluruh responden perlu untuk mengisi atau menjawab seluruh
butir pertanyaan pada kuesioner dengan serius atau sungguh-sungguh. Pada penelitian
ini, penulis melakukan perumusan koefisien Cronbach’s Alpha dengan menggunakan
aplikasi SPSS (Statistical Package For Social Science) versi 25.0. Hasil perumusan
uji reliabilitas seluruh variabel dapat diketahui melalui tabel berikut ini:
Tabel 4. 13
Hasil Uji Reliabilitas Seluruh Variabel
Variabel Cronbach’s Alpha N of items Keterangan

Motivasi (X1) 0,740 7 Reliabel
Kompetensi SDM (X2) 0,837 11 Reliabel
Komitmen Organisasi (Y) 0,862 9 Reliabel
Kinerja Karyawan (Z) 0,768 6 Reliabel
Melalui tabel diatas dapat diketahui bahwa seluruh variabel mempunyai

besaran nilai Cronbach’s Alpha yang lebih dari 0,7. Adapun nilai Cronbach’s Alpa
pada variabel Motivasi (X1) sebesar 0,712, variabel Kompetensi SDM (X2) sebesar
0,816, variabel Komitmen Organisasi (Y) sebesar 0,785 dan variabel Kinerja
118
Karyawan (Z) sebesar 0,724. Berdasarkan keempat nilai Cronbach’s Alpha pada
seluruh variabel dapat disimpulkan bahwa kuesioner dinyatakan reliabel dan
terpercaya sehingga dapat digunakan dalam analisis data penelitian ini.
2. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis koefisien korelasi merupakan sebuah alat yang memiliki fungsi untuk
melakukan perhitungan atau pengujian statistika terhadap derajat hubungan linear
pada suatu variabel dengan variabel lainnya (Suliyanto, 2005). Pada penelitian ini,
penulis melakukan analisis koefisien korelasi kepada seluruh variabel yang terdapat
dalam penelitian menggunakan aplikasi SPSS 25 dengan uji koefisien korelasi
(pearson correlation) untuk mengetahui tingkat derajat atau kualitas hubungan yang
ada pada satu variabel dengan variabel lainnya. Untuk melakukan interpretasi angka
koefisien korelasi dengan lebih baik, maka dapat melalui kriteria pengukuran sebagai
berikut (Jonathan Sarwono, 2012):
Analisis koefisien korelasi merupakan suatu teknik analisis yang diterapkan

untuk mencari informasi mengenai arah dan hubungan lemah atau kuatnya variabel
terkait. Arah dapat dinyatakan menjadi 2 kategori, yakni negatif atau positif.
Sedangkan hubungan koefisien korelasi dapat dibedakan menjadi 2, yakni lemah
atau kuat. Besaran nilai koefisien korelasi dapat dinyatakan menjadi -1 ≤ R ≤ 1 jika:
3. Jika terdapat (-) menunjukkan adanya hubungan negatif
4. Jika terdapat (+) menunjukkan adanya hubungan positif
Nilai koefisien korelasi yang diperoleh melalui pengujian statistik dapat dilakukan
interpretasi sebagai berikut:
119
3. Apabila diperoleh r = -1, hubungan yang terdapat pada variabel terkait
memiliki hubungan kuat yang berlawanan (apabila variabel dependen turun,
maka variabel independen akan naik, serta sebaliknya)
4. Apabila diperoleh r = +1 atau mendekati +1, hal ini menunjukkan adanya
hubungan kuat pada variabel dependen dan variabel indepennya yang
memiliki hubungan searah (jika variabel dependen naik, maka variabel
independen juga naik, sedangkan apabila variabel dependen turun, maka
variabel independen turun juga).
Tabel 4. 14
Kriteria Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat rendah
0,20-,0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat kuat
Sumber: (Sugiyono, 2012)
Pengujian koefisien suatu variabel dapat dikatakan signifikan apabila nilai

(sig)<0,05, sedangkan apabila uji koefisien korelasi menunjukkan nilai (sig)<0,05,
maka dapat dikatakan bahwa kedua variabel tidak signifikan (J. Sarwono, 2007).
Tabel 4. 15
Koefisien Korelasi Antar Variabel
Correlations
Motivasi Kompetensi Komitmen Kinerja
SDM Organisasi Karyawan
Motivasi Pearson Correllation 1 ,-128 ,675** ,592**
Sig. (2 tailed) ,336 ,000 ,000
120
N 59 59 59 59
Kompetensi SDM Pearson Correllation -,128 1 -,041 ,182
Sig. (2 tailed) ,336 ,758 ,167
N 59 59 59 59
Komitmen Organisasi Pearson Correllation ,675** -,041 1 ,679**
Sig. (2 tailed) ,000 ,758 ,000
N 59 59 59 59
Kinerja Karyawan Pearson Correllation ,592** ,182 ,679** 1
Sig. (2 tailed) ,000 ,167 ,000
N 59 59 59 59
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan tabulasi hasil uji korelasi melalui pengujian statistik diatas, dapat
diketahui bahwa bersaran nilai Pearson Correlation 0<r<1 memiliki korelasi positif,
sedangkan -1<r<0 memiliki korelasi negatif. Hasil tersebut memberikan informasi
bahwa terdapat hubungan kuat yang ada diantara variabel secara signifikan dan cukup
kuat.
5. Analisis Jalur atau Path Analysis
a. Analisis Jalur Sub-Strukur I
Hubungan kausal yang terdapat antar variabel terkait jalur sub-struktur I dapat
ditunjukkan pada gambar 4.1 dibawah. Sub-struktur I terdiri atas satu variabel
endogen atau variabel dependen yakni Komitmen Organisasi (Y), serta dua variabel
eksogen atau variabel independen yakni Motivasi (X1) dan Kompetensi SDM (X2).
Berikut adalah gambaran struktural untuk sub-struktur I:
121
Gambar 4.1
Diagram Jalur Variabel Motivasi (X1) dan Kompetensi SDM (X2) Terhadap
Komitmen Organisasi (Y)
ρ𝑦𝑥
Motivasi
Komitmen Organisasi
(X1)
(Y)
Kompetensi SDM
(X2) ρ𝑦𝑥
Persamaan struktural I ialah:
Y1 = ρ + py +
Keterangan:
ρ = Koefisien jalur antara Motivasi (X1) dengan Komitmen Organisasi (Y)
ρ = Koefisien jalur antara Kompetensi SDM (X2) dengan Komitmen Organisasi

(Y)
= Koefisien residual/Error residual
122
1. Uji Koefisiensi Determinasi (
Tabel 4. 16
Sub-Struktur I
Model Summary Antara Motivasi (X1) dan Kompetensi SDM (X2) Terhadap
Model Summary
Model R R Square Adjusted Std. Error of
R Square the Estimate
1 0,67 0,457 0,438 4,02013
a. Predictors: (Constant), Kompetensi SDM, Motivasi
Sumber: Data yang diolah, 2021
Berdasarkan table 4.17 diatas dapat dirumuskan analisis jalur struktur I melalui
nilai koefisien determinasi ( ) sebesar 0,457 atau 45,7%. Nilai adjusted R square
sejumlah 45,7% memberikan petunjuk bahwa pengaruh Motivasi (X1) dan
Kompetensi SDM (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y) ialah sebesar 45,7%.
Sedangkan sisa lainnya sebanyak 0,543 atau 54,3% (1-0,457) merupakan
kemungkinan atau peluang yang berada pada faktor-faktor lain diluar variabel X1 dan
X2 yang juga mempunyai pengaruh atas variabel Komitmen Organisasi (Y).
2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Tabel 4. 17
Sub-Struktur I
Uji F (ANOVA) Antara Motivasi (X1) dan Kompetensi SDM (X2) Terhadap
ANOV
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
123
1 Regression 762,959 2 381,480 23,604 0,00
Residual 905,041 56 16,161
Total 1668,000 58
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Kompetensi SDM, Motivasi
Berdasarkan perhitungan uji signifikansi simultan atau uji statistik F diatas dapat
dirumuskan uji keseluruhan atau uji F sub-struktur I, yaitu F hitung = 23,604. Dimana
F hitung lebih besar dibandingkan dengan F tabel = 2,77 (diperoleh melalui
perhitungan df1 = k-1 = 4-1 = 3, df2 = n-k = 59-4 = 55) pada α = 0,05.
3. Uji t Hitung (Uji Parsial)
Tabel 4. 18
Sub-Struktur I
Coefficients Antara Motivasi (X1) dan Kompetensi SDM (X2) Terhadap
Coefficient
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
B Std. Error Coefficients
Beta
1 (Constant) 4,976 5,471 ,910 ,367
Motivasi 1,073 ,156 ,681 6,858 ,000
Kompetensi ,039 ,085 ,046 ,462 ,646
SDM
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan pada analisis jalur sub-
struktur I, dapat diperoleh informasi bahwa koefisien jalur variabel Motivasi (X1)
ialah signifikan, sedangkan untuk variabel Kompetensi SDM (X2) tidak signifikan
124
dengan nilai α = 0,05, dimana nilai t hitung yang diperoleh darIvariabel x1 lebih
besar dibandingkan nilai t tabel yaitu 1,67 (perhitungan t tabel melalui rumus n-k
= 59-2 = 1,67), sedangkan X2 lebih kecil dibandingkan t tabel. Untuk besaran t
hitung masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagai berikut:
ρ = β(Beta) = 0,681 (t hitung = 6,858 dengan nilai probability (Sig) = 0,000)
Tabel 4. 19
Rekapitulasi Perhitungan Koefisien Jalur Sub-Struktur I Pengaruh Motivasi
(X1) dan Kompetensi SDM (X2) Terhadap Komitmen Organisasi (Y)
Model Koefisien t-hitung t-tabel Probability Keterangan

Jalur (α = 0,05)
ρ 0,681 6,858 1,67 0,000 0,676 Signifikan
ρ 0,046 0,462 1,67 0,646 Tidak Signifikan
Selanjutnya, setelah melakukan ketiga pengujian, maka dapat dirumuskan
koefisien residu untuk persamaan struktural analisis jalur sub-struktur I, yaitu
= 1-0,676 = 0,324. Sehingga dapat diperoleh persamaan struktural pada jalur
sub-struktur I yakni Y = 0,681 + 0,046 + 0,324. Berikut adalah diagram
jalurnya:
125
Gambar 4. 2
Hasil Diagram Jalur Sub-Struktur I
= 0,324
ρ𝑦𝑥 = 0,681
Motivasi
Komitmen Organisasi
(X1)
(Y)
Kompetensi SDM
ρ𝑦𝑥 = 0,046
(X2)
b. Analisis Jalur Sub-Strukur II
Hubungan kausal yang terdapat antar variabel terkait jalur sub-struktur II

dapat ditunjukkan pada gambar 4.3 dibawah. Sub-struktur II terdiri atas dua variabel
endogen atau variabel dependen yakni Komitmen Organisasi (Y) dan Kinerja
Karyawan (Z), serta dua variabel eksogen atau variabel independen yakni Motivasi
(X1) dan Kompetensi SDM (X2). Berikut adalah gambaran struktural untuk sub-
struktur II:
126
Gambar 4. 3
Diagram Jalur Variabel Motivasi (X1) Kompetensi SDM (X2) dan
Komitmen Organisasi (Y) Terhadap Kinerja Karyawan (Z)
Motivasi ρ𝑧𝑥
(X1)
ρ𝑧𝑦 Kinerja Karyawan
Komitmen Organisasi
(Y) (Z)
Kompetensi SDM
ρ𝑧𝑥
(X2)
Persamaan struktural II ialah:
Z=ρ +ρ +ρ +
Keterangan:
ρ = Koefisien jalur antara Motivasi (X1) dengan Kinerja Karyawan (Z)
ρ = Koefisien jalur antara Kompetensi SDM (X2) dengan Kinerja Karyawan (Z)
ρ = Koefisien jalur antara Komitmen Organisasi (Y) dengan Kinerja Karyawan

(Z)
= Koefisien residual/Error residual
127
1. Uji Koefisiensi Determinasi (
Tabel 4. 20
Sub-Struktur II
Model Summary Antara Motivasi (X1) Kompetensi SDM (X2) dan Komitmen
Organisasi (Y) Terhadap Kinerja Karyawan (Z)
Model Summary
Model R R Square Adjusted Std. Error of
R Square the Estimate
1 0,74 ,550 ,526 2,21070
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Motivasi, Kompetensi SDM
Berdasarkan tabel 4.11 diatas dapat dirumuskan analisis jalur struktur II melalui
nilai koefisien determinasi ( ) sebesar 0,550 atau 55%. Nilai adjusted R square
sejumlah 55% memberikan petunjuk bahwa pengaruh Motivasi (X1), Kompetensi
SDM (X2) dan Komitmen Organisasi (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) ialah
sebesar 55%. Sedangkan sisa lainnya sebanyak 0,45 atau 45% (1-0,55) merupakan
kemungkinan atau peluang yang berada pada faktor-faktor lain diluar variabel X1, X2
dan Y yang juga mempunyai pengaruh atas variabel Kinerja Karyawan (Z).
2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Tabel 4. 21
Sub-Struktur II
Uji F (ANOVA) Antara Motivasi (X1) Kompetensi SDM (X2) dan Komitmen
ANOV
128
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
1 Regression 328,832 3 109,611 22,428 0,00
Residual 268,795 55 4,887
Total 597,627 58
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Motivasi, Kompetensi SDM
Berdasarkan perhitungan uji signifikansi simultan atau uji statistik F diatas dapat
dirumuskan uji keseluruhan atau uji F sub-struktur II, yaitu F hitung = 22,428.
Dimana F hitung lebih besar dibandingkan dengan F tabel = 2,77 (diperoleh melalui
perhitungan df1 = k-1 = 4-1 = 3, df2 = n-k = 59-4 = 55) pada α = 0,05.
3. Uji t Hitung (Uji Parsial)
Tabel 4. 22
Sub-Struktur II
Coefficients Antara Antara Motivasi (X1) Kompetensi SDM (X2) dan Komitmen
Coefficient
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
B Std. Error Coefficients
Beta
1 (Constant) -,220 3,031 -,073 ,942
Motivasi ,273 ,117 ,290 2,344 ,023
Kompetensi ,122 ,047 ,239 2,620 ,011
SDM
Komitmen ,295 ,073 ,439 4,018 ,000
Organisasi
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan pada analisis jalur sub-

struktur II, dapat diperoleh informasi bahwa koefisien jalur ketiga variabel yakni
129
Motivasi (X1), Kompetensi SDM (X2) dan Komitmen Organisasi (Y) ialah
signifikan dengan nilai α = 0,05. Karena ketiga t hitung pada tiga variabel lebih
besar dari nilai t tabel yaitu 1,67 (perhitungan t tabel melalui rumus n-k = 59-2 =
1,67). Untuk besaran t hitung masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagai
berikut:
Tabel 4. 23
Rekapitulasi Perhitungan Koefisien Jalur Sub-Struktur II Pengaruh Motivasi
(X1) Kompetensi SDM (X2) dan Komitmen Organisasi (Y) Terhadap Kinerja
Karyawan (Z)
Model Koefisien t-hitung Sig. Keterangan

Jalur
ρ 0,290 2,344 0,023 0,742 Signifikan
ρ 0,239 2,620 0,011 Signifikan
ρ 0,439 4,018 0,000 Signifikan
Selanjutnya, setelah melakukan ketiga pengujian, maka dapat dirumuskan

koefisien residu untuk persamaan struktural analisis jalur sub-struktur II, yaitu
= √1-0,742 = 0,258. Sehingga dapat diperoleh persamaan struktural pada jalur
sub-struktur I yakni Y = 0,290 + 0,239 + 0,439Z + 0,258. Berikut adalah
diagram jalurnya :
130
Gambar 4. 4
Hasil Diagram Jalur Sub-Struktur II
Motivasi ρ𝑧𝑥 = 0,290 = 0,258
(X1)
Komitmen Organisasi ρ𝑧𝑦 = , 58 Kinerja Karyawan
(Y) (Z)
Kompetensi SDM
ρ𝑧𝑥 = 0,239
(X2)
Tabel 4. 24
Rekapitulasi Perhitungan Koefisien Jalur Sub-Struktur I dan Sub-Struktur II
Model Koefisien t-hitung t-tabel Probability Keterangan

Jalur (α = 0,05)
Sub-Struktur I
ρ 0,681 6,858 1,67 0,000 0,676 0,324 Signifikan
ρ 0,046 0,462 1,67 0,646 Tidak Signifikan
Sub-Struktur II
ρ 0,290 2,344 1,67 0,023 0,742 0,258 Signifikan
ρ 0,239 2,620 1,67 0,011 Signifikan
ρ 0,439 4,018 1,67 0,000 Signifikan
Berdasarkan rekapitulasi sub-struktur I dan sub-struktur II, dapat digambarkan

diagram jalur secara keseluruhan atau hasil hubungan kausal sebagai berikut:
131
Gambar 4. 5
Hasil Diagram Jalur
= 0324
Motivasi
= 0,258
0,290
(X1) 0,681
, 58 Kinerja Karyawan
Komitmen Organisasi
(Y) (Z)
0,046
Kompetensi SDM 0,239
(X2)
4. Pengujian Hipotesis
Berdasarkan pembuatan analisis jalur yang telah dilakukan sebelumnya pada sub-
struktur I dan sub struktur II, maka dapat dilakukan pengujian hipotesis untuk
mengetahui pengaruh yang terdapat antara variabel satu dengan variabel lainnya pada
kedua sub-struktur, yaitu sebagai berikut:
a. Sub Struktur I
1. Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Komitmen Organisasi (Y) (Parsial)
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.15, diperoleh tingkat signifikansi

variabel Kompetensi SDM (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y) sebesar 0,000
dan t hitung sebesar 6,858. Perbandingannya yaitu sebagai berikut:
: 0,05 ≤ Sig
132
: 0,05 ≥ Sig
Hal ini menunjukkan bahwa diterima, disebabkan oleh Sig ≤ 0,05 (0,000 <
0,05) dan t hitung > t tabel (6,858 > 1,67). Sehingga dapat diketahui bahwa Motivasi
(X1) mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Komitmen
Organisasi (Y). Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Purnama (2016) atas studi pada karyawan Bank BRI cabang Kawi
Malang, serta Suherman, dkk (2017) atas studi pada Pegawai Pusat Pendidikan
Kelautan dan Perikanan yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi.
2. Pengaruh Kompetensi SDM (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y) (Parsial)

variabel Kompetensi SDM (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y) sebesar 0,000
dan t hitung sebesar 6,858. Perbandingannya yaitu sebagai berikut:
: 0,05 ≤ Sig
: 0,05 Sig
Hal ini menunjukkan bahwa diterima, disebabkan oleh Sig ≥ 0,05 (0,646 >
0,05) dan t hitung < t tabel (0,462 > 1,67). Sehingga dapat diketahui bahwa
Kompetensi SDM (X2) tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap Komitmen
Organisasi (Y). Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Yamali (2018) atas studi pada Construction Services Company di
Provinsi Jambi, serta Darmawa, dkk (2019) atas studi pada Village Governments In
East Nusa Tenggara Province yang menyatakan bahwa kompetensi mempunyai
pengaruh tidak signifikan terhadap komitmen organisasi.
133
3. Pengaruh Motivasi (X1) dan Kompetensi SDM (X2) terhadap Komitmen
Organisasi (Y) (Simultan)
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.8 diatas secara simultan (diagram
ANOVA), diperoleh tingkat signifikansi variabel Motivasi (X1) dan Kompetensi
SDM (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y) sebesar 0,000 dan F hitung sebesar
23,604. Perbandingannya yaitu sebagai berikut:
: 0,05 ≤ Sig
: 0,05 ≥ Sig
0,05) Sehingga dapat diketahui bahwa Motivasi (X1) dan Kompetensi SDM (X2)
mempunyai pengaruh secara simultan terhadap Komitmen Organisasi (Y). Hasil
penelitian ini relevan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Anwar dan
Muhammad Havidz Aima (2020) atas studi pada PBC Audit Functional Officer at
Ministry of Finance of the Republic of Indonesia yang menyatakan bahwa
kompetensi SDM dan motivasi mempunyai pengaruh simultan terhadap komitmen
organisasi.
b. Sub Struktur II
1. Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z)

variabel Motivasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z) sebesar 0,023 dan t hitung
sebesar 2,344. Perbandingannya yaitu sebagai berikut:
: 0,05 ≤ Sig
134
: 0,05 ≥ Sig
0,05) dan t hitung > t tabel (2,344 > 1,67). Sehingga dapat diketahui bahwa Motivasi
(X1) mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan
(Z). Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Coenraad (2016) atas studi pada kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Ma’ruf
Ummul Chair (2020) atas studi pada karyawan PT. Nirha Jaya Tehnik yang
menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Kompetensi SDM (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z)

variabel Kompetensi SDM (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z) sebesar 0,011 dan t
hitung sebesar 2,620. Perbandingannya yaitu sebagai berikut:
: 0,05 ≤ Sig
: 0,05 ≥ Sig
Hal ini menunjukkan bahwa diterima, disebabkan oleh Sig ≤ 0,05 (0,011 < 0,05)
dan t hitung > t tabel (2,620 > 1,67). Sehingga dapat diketahui bahwa Kompetensi
SDM (X2 mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Kinerja
Karyawan (Z). Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Renyut (2017) atas studi pada karyawan di Maluku Governor's Office
dan Susbiani, dkk (2020) atas studi pada Peserta Diklat PIM Bondowoso yang
menyatakan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif
terhadap kinerja karyawan.
135
3. Pengaruh Komitmen Organisasi (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z)

variabel Komitmen Organisasi (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) sebesar 0,000 dan
t hitung sebesar 4,018. Perbandingannya yaitu sebagai berikut:
: 0,05 ≤ Sig
: 0,05 ≥ Sig
Hal ini menunjukkan bahwa diterima, disebabkan oleh Sig ≤ 0,05 (0,000 < 0,05)
dan t hitung > t tabel (4,018 > 1,67). Sehingga dapat diketahui bahwa Komitmen
Organisasi (Y) mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Kinerja
dilakukan oleh Cahyani (2020) atas studi pada PDAM Salatiga dan Ranty Sapitri
(2016) atas studi pada PLN Pekanbaru yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh Pengaruh Motivasi (X1), Kompetensi SDM (X2) dan Komitmen

Organisasi (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) (Simultan)
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.8 diatas secara simultan (diagram
ANOVA), diperoleh tingkat signifikansi variabel Motivasi (X1), Kompetensi SDM
(X2) dan Komitmen Organisasi (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) sebesar 0,000
dan F hitung sebesar 22,428. Perbandingannya yaitu sebagai berikut:
: 0,05 ≤ Sig
136
: 0,05 ≥ Sig
0,05) Sehingga dapat diketahui bahwa Motivasi (X1), Kompetensi SDM (X2) dan
Komitmen Organisasi (Y) mempunyai pengaruh secara simultan terhadap Kinerja
dilakukan oleh Susanto dan Sukoco (2019) atas studi pada Pegawai di Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lubuklinggau, serta Kaunang (2020) atas
studi pada Work Unit Government Development in Minahasa Regency yang
menyatakan bahwa motivasi, kompetensi dan komitmen organisasi mempunyai
pengaruh simultan terhadap kinerja karyawan.
5. Uji Sobel
Uji sobel atau sobel test pada suatu penelitian memiliki kegunaan untuk mencari
tahu pengaruh tidak langsung yang terdapat pada variabel eksogen dengan variabel
mediasi melalui perhitungan nilai t pada koefisien terkait, dimana apabila nilai t
hitung > t tabel dapat ditunjukkan adanya pengaruh mediasi (Herlina, 2018). Asumsi
pada sobel test membutuhkan sampel yang cukup besar, sedangkan jika sampel yang
didapatkan kecil, uji sobel yang dilakukan dapat menjadi kurang konservatif (Ghozali
2016). Berikut adalah uji sobel yang dilakukan pada variabel terkait penelitian ini:
1. Motivasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi
Untuk menunjukkan pengaruh tidak langsung pada variabel motivasi terhadap

kinerja karyawan melalui komitmen organisasi, dilakukan perhitungan standar error
atas koefisien indirect effect melalui rumus berikut (s :
s =√
137
Keterangan: x1 = 0,273, y = 0,295, Sx1 = 0,117 , Sy = 0,073
s =√ , 5 , , , , , =
s = 0,0408
Setelah mendapatkan hasil s , selanjutnya dilakukan perhitungan nilai t

statistik pengaruh mediasi melalui rumus berikut:
, ,
t= = = 1,974, dengan t tabel 1,67
,
Berdasarkan perumusan uji sobel diatas, dapat diperoleh nilai t hitung sebesar 1,974.
Nilai t hitung yang diperoleh lebih besar dibandingkan oleh t tabel dengan tingkat
signifikansi 0,05 yaitu 1,67. Hal ini menjelaskan bahwa terdapat pengaruh mediasi
pada variabel Komitmen Organisasi (Y) dalam memediasi hubungan variabel
Motivasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z). Sedangkan jika dibandingkan dengan
pengaruh langsung sebesar 0,290, pengaruh tidak langsung (mediasi) masih lebih
besar. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung antara
motivasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi secara signifikan.
2. Kompetensi SDM terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi
Untuk menunjukkan pengaruh tidak langsung pada variabel kompetensi SDM

terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi, dilakukan perhitungan
standar error atas koefisien indirect effect melalui rumus berikut (s :
s =√
Keterangan: x2 = 0,122, y = 0,295, Sx2 = 0,047 , Sy = 0,073
138
s =√ , 5 , , , , ,
s = 0,0168
Setelah mendapatkan hasil s , selanjutnya dilakukan perhitungan nilai t

statistik pengaruh mediasi melalui rumus berikut:
, ,
t= = = 2,142, dengan t tabel 1,67
,
Berdasarkan perumusan uji sobel diatas, dapat diperoleh nilai t hitung sebesar
2,142. Nilai t hitung yang diperoleh lebih besar dibandingkan oleh t tabel dengan
tingkat signifikansi 0,05 yaitu 1,67. Hal ini menjelaskan bahwa terdapat pengaruh
mediasi pada variabel Komitmen Organisasi (Y) dalam memediasi hubungan variabel
Kompetensi SDM (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z). Sedangkan jika
dibandingkan dengan pengaruh langsung sebesar 0,239, pengaruh tidak langsung
(mediasi) masih lebih besar. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh tidak
langsung antara kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi secara signifikan.
139
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh serta pembahasan ataupun

analisis terkait pengaruh motivasi dan kompetensi sdm terhadap kinerja karyawan
dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening (studi kasus pada PT.
Indopangan Sentosa) dengan implementasi metode path analysis, maka dapat
disimpulkan poin-poin sebagai berikut:
1. Motivasi (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Komitmen

Organisasi (Y).
2. Kompetensi SDM (X2) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap Komitmen Organisasi (Y).
3. Motivasi (X1) dan Kompetensi SDM (X2) mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y).
4. Motivasi (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Z).
5. Kompetensi SDM (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
Kinerja Karyawan (Z).
6. Komitmen Organisasi (Y) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
Kinerja Karyawan (Z).
7. Motivasi (X1), Kompetensi SDM (X2) dan Komitmen Organisasi (Y)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z).
140
B. Saran
1. Bagi PT. Indopangan Sentosa
a. Terkait motivasi memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi pada
karyawan PT. Indopangan Sentosa, manajer perlu memperhatikan
berbagai aspek motivasi yang dapat mempengaruhi komitmen, seperti
kebutuhan karyawan untuk melakukan aktualisasi diri dan mendapatkan
penghargaan agar karyawan merasa memiliki ikatan dengan perusahaan.
b. Terkait kompetensi sdm tidak memiliki pengaruh terhadap komitmen
organisasi, peningkatan kompetensi sdm pada karyawan PT. Indopangan
Sentosa tidak akan berdampak pada komitmen organisasi.
c. Terkait motivasi dan kompetensi sdm memiliki pengaruh simultan
terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. Indopangan Sentosa,
manajer perlu memperhatikan aspek motivasi seperti dorongan dan
stimulus karyawan dalam melaksanakan pekerjaan diiringi dengan
kompetensi berupa pemahaman atau keterampilan karyawan dengan baik
agar karyawan memiliki komitmen pada perusahaan.
d. Terkait motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pada karyawan PT.
Indopangan Sentosa, manajer perlu memperhatikan berbagai aspek
motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, seperti stimulus
untuk menyelesaikan target atau beban kerja dengan baik dan meraih
output kerja yang maksimal.
e. Terkait kompetensi sdm memiliki pengaruh terhadap kinerja pada
berbagai aspek kompetensi sdm yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, seperti kemampuan karyawan dalam pengelolaan informasi,
141
pengendalian emosi dalam melaksanakan pekerjaan, serta pemahaman
atas tugas yang diberikan.
f. Terkait komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pada
berbagai aspek komitmen organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, seperti menanamkan rasa kepemilikan dan ikatan emosional
pada karyawan atas perusahaan, serta mengajak karyawan untuk
mempererat dan membina hubungan kerja.
g. Terkait motivasi, kompetensi sdm dan komitmen organisasi memiliki
pengaruh simultan terhadap kinerja pada karyawan PT. Indopangan
Sentosa, manajer perlu memperhatikan sinergitas aspek-aspek yang harus
dimiliki karyawan, yaitu stimulus tinggi dalam melaksanakan pekerjaan
dengan keterampilan dan kemampuan optimal, melalui rasa menetap dan
mengikatkan diri pada perusahaan agar kinerja yang dihasilkan
memperoleh kualitas yang maksimal.
2. Bagi Akademisi
Berdasarkan penelitian yang telah penulis laksanakan, pihak akademisi
dapat memperdalam dan memperluas ilmu pengetahuan dan kepustakaan
terkait bidang sumber daya manusia (SDM) untuk menunjang penelitian
selanjutnya, agar sistem manajemen sumber daya manusia mengalami
perkembangan dan kemajuan.
Peneliti selanjutnya dapat melakukan pengujian kembali pada subjek

yang berbeda menggunakan tema yang terdapat penelitian ini, dengan
mengaplikasikan metode penelitian atau model analisis yang berbeda, seperti
142
PLS (Partial Least Square), SEM (Struktural Equation Model), dan
sebagainya. Peneliti selanjutnya juga dapat menempatkan variabel-variabel
lain melalui jumlah sampel atau populasi yang lebih banyak guna memperoleh
temuan baru untuk memperkaya pengembangan keilmuan bidang sumber
daya Manusia (SDM).
143
Daftar Pustaka
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

ed. Refika Aditama. Jakarta.
———. 2011. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.
Adam, Fikri, and Jeny Kamase. 2019. ―The Effect Competence and Motivation to
Satisfaction and Performance.‖ International Journal of Scientific and
Technology Research 8(3): 132–40.
Adam, Muhammad Irham, Abadi Sanosra, and Arik Susbiani. 2020. ―Pengaruh
Pendidikan Dan Pelatihan Serta Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi
Dan Kinerja Pegawai.‖ Jurnal Sains Manajemen dan Bisnis Indonesia 10(1):
109–23.
Ahmad, Subagyo. 2010. Marketing In Business. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Akdon, Riduwan. 2007. Rumus Dan Data Dalam Aplikasi Statistika. Bandung:
Alfabeta.
Alain, Mitrani. 1995. Manajemen SDM Berdasarkan Kompetensi. Jakarta: Pustaka

Utama Grafiti.
Allen, N. J. 1991. ―A Three-Component Conceptualization of Organizational

Commitment.‖ Human Resource Management Review 1: 61–89.
———. 1996. ―Affective, Continuance, and Normative Commitment to the

Organization.‖ Journal of Vocational Behavior 49: 252–76.
Anwar, Khoirul, and Muhammad Havidz Aima. 2020. ―The Effect of Competence
and Motivation on Organizational Commitments and Its Implications on
144
Employee Performance.‖ Dinasti International Journal of Education
Management And Social Science 1(2): 183–96.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:

PT. Rineka Cipta.
———. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Ayu Yuliantini, Putu, Ida Bagus Putra Astika, and Dewa Nyoman Badera. 2017.
―Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia, Motivasi Dan Lingkungan Kerja
Pada Komitmen Organisasi Dan Implikasinya Pada Kinerja Pengurus Barang
Pemerintah Kabupaten Tabanan.‖ E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana 10: 3697.
Bahri, Djamarah Syaiful. 2002. Strategi Belajar Mengajar. Jakarta: Rineka Cipta.
Brahmayanti, L. A. 2010. ―Kompetensi SDM UKM Dan Pengaruhnya Terhadap

Kinerja UKM Di Surabaya.‖ Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan 12.
Bungin, Burhan. 2010. Penelitian Kualitatif. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Cahyani, Riris Anggun. 2020. ―PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Salatiga).‖ Jurnal Ekobis
Dewantara 3(1).
Coenraad, Dhea Perdana. 2016. ―Pengaruh Kemampuan, Motivasi Dan Komitmen

Terhadap Kinerja Pegawai.‖ Jurnal Ecodemica: Jurnal Ekonomi, Manajemen …
10(1): 17–24.
http://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/ecodemica/article/view/283.
Darmawa, Wayan, Ida Aju Brahmasari, and Ida Ayu Brahma Ratih. 2019. ―The
Effect Of Transformational Leadership, Organizational Culture, Competence,
145
And Self-Efficacy On Organizational Commitments, Ambidexterity
Organizational And Performance Of Village Governments In East Nusa
Tenggara Province.‖ Archives of Business Research 7(3): 224–43.
Dimyati. 2013. Belajar Dan Pembelajaran. Jakarta: Rineka Cipta.
Estu Maranti. 2020. ―Pertumbuhan Sektor Pertanian Harus Didukung Pemanfaatan

Teknologi.‖ https://www.marketeers.com/pertumbuhan-sektor-pertanian-harus-
didukung-pemanfaatan-teknologi/ (June 18, 2021).
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka

Cipta.
Fatoki, Olawale Olufunso. 2011. ―The Impact of Human, Social and Financial
Capital on the Performance of Small and Medium-Sized Enterprises (SMEs) in
South Africa.‖ J Soc Sci 29: 193–204.
French, Raven and. 1959. The Bases for Social Power. Zandler. Group dinamics.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
———. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21 Update
PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
———. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi
8). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gitosudarmo, Indriyo. 2009. Manajemen Operasi. Edisi Ke-3. Yogyakarta: BPFE-

YOGYAKARTA.
Hakim, Abdul. 2006. ―Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan
146
Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah.‖ JRBI 2: 165–80.
Halim, Abdul. 2015. Auditing (Dasar-Dasar Audit Laporan Keuangan). Edisi keli.
Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Hamalik. 1992. Media Pendidikan. Bandung: Penerbit Alumni.
Hamdi, A.S. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Aplikasi Dalam Pendidikan.

Yogyakarta: CV Budi Utama.
Hasibuan, Malayu Sp. 2012. Manajemen SDM. Edisi Revi. Jakarta: Bumi Aksara.
Herlina. 2018. ―IMPLEMENTASI RUMUS SOBEL PADA WEB DENGAN TOPIK

REGRESI LINIER MENGGUNAKAN VARIABEL INTERVENING.‖ Jurnal
Algoritma, Logika dan Komputasi 1.
Hermawan, Rachman. 2006. Suatu Pendekatan Terhadap Kode Etik Pustakawan

Indonesia. Jakarta: Sagung Seto.
Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Yogyakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama.
Jex, Steve M. 2002. Organizational Psychology: A Scientist Practitioner Approach.

New York: John Wiley & Sons.
Kaunang, Yudith Pius Stevan. 2020. ―The Influence of Competence, Motivation and
Organizational Commitment To the Performance of Financial Management of
Work Unit Government Development in Minahasa Regency.‖ Accountability 9.
Khalique, M. 2013. ―Impact Of Intellectual Capital On The Organizational

Performance Of Islamic Bandung Sector In Malaysia.‖ Asian journal of finance
& accounting 5.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: PT. Andi.
147
Ma’ruf Ummul Chair. 2020. ―Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt. Nirha Jaya Tehnik Makassar.‖ Jurnal Brand 2(1): 99–108.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marshall, Ian. 2000. SQ: Kecerdasan Spiritual. Terjemahan (SQ) Spiritual

Intelligence - The Ultimate Intelligence. Bandung: Mizan Pustaka.
Maryoto, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

UGM.
Maslow, Abraham H. 1994. Motivasi Dan Kepribadian. Jakarta: PT PBP.
McDermott. 1996. ―Work Empowerment and Organizational Commitment.‖ Nursing

Management 27(5): 44–47.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi: Competency Based

Human Resource Management. Jakarta: Ghalia Indonesia.
———. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Surabaya: Ghalia

Indonesia.
Mowen, Maryanne M. 2006. Akuntansi Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Muhadjir, Noeng. 1996. Metode Penelitian Kualitatif. Yogyakarta: Rake Sarasin.
Murgianto, Murgianto, Siti Sulasmi, and Suhermin Suhermin. 2016. ―The Effects of
Commitment, Competence, Work Satisfaction on Motivation, and Performance
of Employees.‖ International Journal of Advanced Research 3: 378–96.
http://www.journalijar.com.
Nafukho, Fredrick Muyia. 2010. ―Human Capital Theory: Implication for Human
Resource Development.‖ Human Resource Development International 7.
148
Nahapiet, Janine. 1998. ―Social Capital, Intellectual Capital and The Organizational
Advantage.‖ Academy of Management Review 23 (2): 242–66.
Pangestu, Subagyo. 2005. Statistik Induktif. Edisi Keli. Yogyakarta: BPFE.
Panggabean, Mutiara Sibarani. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor:

Ghalia Indonesia.
Pardede, Ratlan. 2014. Analisis Jalur. Jakarta: Rineka Cipta.
Parker, R. J. 1998. ―The Relationship Between Budget Participation and Job

Performance: The Roles of Budget Adequacy and Organizational Commitment.‖
Accounting, Organization and Society 23: 467–83.
Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Priansa, Donny. 2014. Perencanaan Dan Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.
Purnama, Nurul Qomarianing. 2016. ―Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional Dan Kinerja Karyawan ( Studi Pada Karyawan Bank BRI
Cabang Kawi Malang ).‖ Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id 40(2): 39–47.
Rachmawati, E. 2004. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai

Basis Meraih Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta: Ekonisia.
Rai, I Gusti Agung. 2008. Audit Kinerja Pada Sektor Publik: Konsep Praktik Studi
Kasus. Jakarta: Salemba Empat.
Ranty Sapitri. 2016. ―Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru.‖ Jom Fisip 3(2): 1–15.
Reiser, R.A. 2007. Trends and Issues in Instructional Design and Technology (2nd
Ed). Upper Saddle River: Pearson Merril Prentice-Hall.
149
Renyut, Bernard, H. Basri Modding, Jobhar Bima, and St Sukmawati. 2017. ―The
Effect of Organizational Commitment, Competence on Job Satisfaction and
Employees Performance in Maluku Governor’s Office.‖ 19(11): 18–29.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
———. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke
Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P, Timothy A. Judge. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba

Empat.
Robbins, P. Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Semb. ed. Dr. Hadyana
Pujaatmaka. Jakarta: Erlangga.
———. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Jakarta: Erlangga.
Robert, Mathis. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Sandjojo, Nidjo. 2014. Metode Analisis Jalur Dan Aplikasinya. Jakarta: Fakultas
Ilmu Komputer Universitas Pembangunan Nasional ―Veteran‖ Jakarta.
Sarwono, J. 2007. Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis Dengan SPSS. Yogyakarta:
ANDI.
Sarwono, Jonathan. 2012. Metode Riset Skripsi Pendekatan Kuantitatif Menggunakan

Prosedur SPSS. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Sawarjuwono. 2003. ―Intellectual Capital Disclosure Commitment: Myth or Reality?‖

Journal of Intellectual Capital 13.
Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Setiadi, NH. 2005. ―Pendekatan Teoritis Dan Praktis Komitmen Organisasional:

150
Bagaimana Komitmen Karyawan Diwujudkan Dalam Organisasi.‖ Jurnal
Akuntansi dan Manajemen.
Setyowati, Endah. 2003. Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi. Solusi Unt.

Yogyakarta: Program Pascasarjana UGM.
Sheffrin, Steven M. 2003. Economics: Principles in Actiono Title. New Jersey:

Pearson Prentice Hall.
Siagian. 2004. Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara.
Siagian, S.P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian, Sondang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: ANDI.
Spencer, Signe M. 1993. Competence at Work, Models For Superior Performance.

Canada: John Wiley & Sons Inc.
Sudarmanto. 2009. Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
———. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
———. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
———. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
———. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif Dan

R&D. Bandung: Alfabeta.
151
Suherman, Suherman, Jono M Munandar, and Sukiswo Dirdjosuparto. 2017.
―Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional Pegawai Pusat Pendidikan Kelautan Dan Perikanan.‖ Jurnal
Manajemen dan Organisasi 8(2): 144–56.
Suliyanto. 2005. Metode Riset Bisnis. Bandung: Alfabeta.
———. 2018. Metode Penelitian Bisnis Untuk Skripsi, Tesis, & Disertasi.
Yogyakarta: Andi Offset.
Supriyanto, Achmad Sani. 2010. Metodologi Riset: Manajemen Sumberdaya

Manusia. Malang: UIN-Maliki Press.
Susanto, Yohanes, and Sukoco. 2019. ―Pengaruh Kompetensi, Komitmen Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Kependudukan Dan
Pencatatan Sipil Kota Lubuklinggau.‖ Jurnal Media Ekonomi 24(2): 1–17.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pert. ed. Kencana
Prenada Media Group. Jakarta.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Tanzeh, Ahmad. 2006. Dasar-Dasar Penelitian. Surabaya: Elkaf.
Warsito, Bambang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Surya Pena
Gemilang.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Parsada.
———. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
———. 2013. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
152
Wiener, Y. 1982. ―Commitment in Organization: A Normative View.‖ Academy of
Management Review 7: 418–28.
Wirawan. 2012. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Yamali, Fakhrul Rozi. 2018. ―Effect of Compensation , Competencies and

Organizational Culture on Organizational Commitment Its Implicationson
Experts Performance of Construction Services Company in Jambi Province.‖
International Journal of Advances in Management and Economics 7(2): 29–42.
Yulianie. 2003. ―Rasa Percaya, Komitmen Organisasi, Dan Rasa Berdaya Tim
(Empowered Team) Pada Karyawati Instansi Pemerintah Di Surabaya.‖
Indonesian Psychological Journal 18: 255–73.
Yusuf, A. Muri. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif & Penelitian

Gabungan. Jakarta: Prenada Media Group.
153
LAMPIRAN
154
KUESIONER PENELITIAN
“Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PT.
Indopangan Sentosa)”
A. Identitas Responden
Nama/Inisial :
Jenis Kelamin : Pria/Wanita
Usia : (tahun)
Pendidikan Terakhir : SD/SMP/SMA/SMK/D3/S1/S2
Masa Kerja : (tahun)
B. Petunjuk Pengisian
1. Mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner dengan jujur dan

saksama
2. Beri jawaban dengan cara memberikan tanda centang (√) pada kolom jawaban
yang telah disediakan. Keterangan dari singkatan pada jawaban adalah:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral/Ragu-ragu
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
3. Jawaban Bapak/Ibu dalam pengisian kuesioner akan dijamin kerahasiannya.

Selamat mengisi kuesioner.
155
1. Motivasi (X1)
No. Pertanyaan STS TS N S SS
1. Pekerjaan yang saya laksanakan telah memenuhi standar kinerja
yang ditetapkan perusahaan
2. Ambisi yang terdapat dalam diri saya dapat meningkatkan
kemampuan diri sendiri
3. Saya telah memperoleh prestasi dalam pekerjaan yang saya
laksanakan
4. Saya memiliki rasa bertanggung jawab untuk membantu rekan
kerja saya
5. Saya ingin memiliki pengaruh agar orang lain mengikuti cara saya
dalam melaksanakan sesuatu
6. Saya memiliki kemauan untuk memberikan dorongan kepada
rekan kerja
7. Hubungan kerja harmonis dengan rekan kerja dapat saya bangun
dengan baik
2. Kompetensi SDM (X2)

1. Keterampilan yang saya punya dapat membantu saya
menyelesaikan beragam tugas atau pekerjaan
2. Saya memiliki pengetahuan atas bidang pekerjaan yang saya
jalankan
3. Saya memiliki kemampuan untuk mengoperasikan seluruh
pekerjaan yang diberikan atasan kepada saya
156
4. Saya selalu berusaha untuk menerapkan profesionalitas dalam
menjalankan pekerjaan
5. Saya mampu untuk mengelola informasi diiringi dengan inisiatif
yang muncul dalam diri sendiri
6. Saya memiliki kepercayaan diri dalam melaksanakan pekerjaan
7. Saya mampu untuk beradaptasi dengan baik dengan lingkungan
pekerjaan
8. Saya mampu untuk mengendalikan emosi kepada orang lain
9. Tugas yang diberikan oleh atasan saya kepada saya dapat saya
pahami dengan baik
10. Saya dapat memberikan arahan yang baik kepada bawahan saya
11. Saya memiliki karakter kepemimpinan dalam tim
3. Komitmen Organisasi (Y)

1. Saya memiliki perasaan dalam menjadi bagian dalam perusahaan
2. Saya memiliki perasaan untuk andil atau ikut serta dalam
kepemilikan perusahaan
3. Terdapat ikatan emosional antara diri saya dengan perusahaan
4. Saya memiliki kemudahan untuk menjalin ikatan dengan orang
lain
5. Saya merasa bahwa masalah perusahaan merupakan masalah saya
6. Saya memiliki kemauan untuk melaksanakan usaha dalam
mencapai kesuksesan perusahaan diluar batas normal
7. Untuk keluar atau meninggalkan perusahaan ini, saya memerlukan
157
pertimbangan dan pengorbanan diri sendiri
8. Saya memiliki kebutuhan untuk tinggal atau menetap pada
perusahaan
9. Saya memahami bahwa terdapat risiko atau konsekuensi negatif
yang akan saya hadapi apabila saya meninggalkan perusahaan
4. Kinerja Karyawan (Z)

1. Target atau beban kerja yang diberikan perusahaan kepada saya
dapat saya selesaikan dengan baik
2. Saya mampu memberikan hasil atau output kerja yang berkualitas
dan optimal
3. Waktu pelaksanaan kerja yang ditetapkan perusahaan dapat saya
gunakan dengan maksimal
4. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
5. Saya selalu hadir dalam menyelesaikan pekerjaan yang saya miliki
6. Hubungan kerja sama dengan rekan kerja dapat saya bina dengan
baik
7. Hubungan kerja harmonis dengan rekan kerja dapat saya bangun
dengan baik
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi (X1)
No. M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7
1 4 4 4 4 4 4 4
2 4 4 4 4 4 4 4
158
3 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 5
5 4 4 4 4 3 4 4
6 4 4 4 2 4 4 4
7 4 4 4 4 4 4 4
8 4 4 5 4 4 4 4
9 3 4 4 4 4 4 4
10 3 5 4 4 4 4 4
11 4 5 5 5 4 4 3
12 4 4 4 4 4 3 4
13 4 4 4 3 4 4 4
14 4 4 4 5 4 4 4
15 4 4 5 5 4 4 4
16 4 4 4 4 4 4 4
17 4 4 4 4 4 5 4
18 4 4 4 3 4 4 4
19 4 3 4 3 4 3 3
20 2 4 4 2 4 2 4
21 3 3 3 4 4 4 3
22 5 4 5 4 4 4 4
23 4 4 5 3 4 3 4
24 5 3 4 4 4 4 3
25 4 3 5 3 4 3 3
26 4 5 4 4 4 4 5
27 4 3 4 3 4 3 3
159
28 2 4 4 2 4 2 4
29 3 3 3 4 4 4 3
30 3 2 3 3 4 4 3
31 2 2 4 2 3 4 3
32 4 4 4 4 2 4 4
33 3 3 3 4 2 4 4
34 4 2 3 4 4 4 4
35 4 2 4 4 3 3 4
36 4 4 4 4 3 3 4
37 4 4 4 4 2 2 3
38 2 4 2 4 2 2 4
39 4 4 4 3 3 3 4
40 4 2 3 2 3 4 2
41 2 4 4 4 4 4 4
42 3 2 2 4 3 4 4
43 2 4 2 3 3 3 4
44 4 3 4 2 3 2 4
45 3 4 3 4 2 3 2
46 2 2 3 2 4 3 2
47 2 3 4 2 3 4 4
48 2 4 2 2 4 4 4
49 2 4 3 2 2 2 2
50 2 3 3 3 3 4 4
51 2 3 2 4 3 4 3
52 4 3 4 4 4 3 3
160
53 2 2 3 2 2 3 3
54 2 3 3 4 2 3 3
55 3 4 4 4 4 4 4
56 3 4 3 4 3 4 3
57 4 3 3 3 3 3 3
58 3 3 3 3 3 4 4
59 4 3 3 4 3 4 4
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompetensi SDM (X2)
No. KS1 KS2 KS3 KS4 KS5 KS6 KS7 KS8 KS9 KS10 KS11
1 4 4 4 2 3 4 4 4 4 2 4
2 4 4 4 4 4 4 2 2 4 2 2
3 4 4 4 2 2 2 2 2 4 2 2
4 4 4 2 4 4 4 2 2 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
6 4 3 3 3 2 2 2 2 4 2 2
7 4 2 4 2 2 2 2 2 4 2 2
8 2 4 3 4 4 4 4 2 2 4 2
9 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4
10 2 3 4 2 2 2 4 2 2 3 2
11 2 3 4 2 2 2 4 2 2 3 2
12 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
13 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4
161
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
15 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5
16 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4
19 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 5
20 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5
21 5 4 4 4 4 4 4 4 5 2 3
22 4 3 4 5 4 3 4 3 4 2 5
23 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 5
24 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4
25 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5
26 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3
27 4 4 4 2 4 2 4 2 4 2 2
28 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4
29 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4
30 3 4 4 2 4 4 3 3 3 4 4
31 4 4 3 2 4 4 4 3 4 4 4
32 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
33 4 2 2 4 4 4 2 3 4 2 4
34 2 4 2 3 2 2 4 2 2 4 4
35 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3
36 4 2 3 2 2 3 4 4 4 2 3
37 4 4 4 4 4 2 3 2 4 3 4
38 4 3 4 2 4 2 2 3 4 2 4
162
39 4 4 3 2 4 3 2 3 4 4 3
40 3 2 3 4 2 2 3 3 3 4 2
41 4 4 4 4 4 2 3 2 4 3 4
42 5 5 4 2 4 5 5 5 4 2 4
43 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5
44 3 5 3 4 5 5 3 3 3 4 5
45 5 2 4 3 4 4 4 4 5 4 4
46 5 3 5 5 2 4 5 2 5 3 2
47 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 2
48 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
49 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4
50 4 2 5 3 3 5 5 5 2 3 2
51 3 4 2 3 4 4 2 4 3 3 4
52 5 2 2 2 2 4 3 3 3 3 4
53 5 3 5 4 5 5 5 5 5 3 5
54 4 3 3 4 2 5 5 5 5 2 2
55 5 4 4 4 4 3 2 3 4 3 4
56 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
57 5 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4
58 4 5 4 4 4 5 2 3 4 3 4
59 4 5 5 5 4 4 4 5 4 3 4
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komitmen Organisasi (Y)
No. KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9
1 5 5 5 5 5 5 5 4 3
163
2 4 4 4 3 3 3 4 4 5
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
5 3 4 3 3 3 4 3 4 5
6 4 4 4 4 4 4 4 4 5
7 5 4 4 5 5 4 5 5 4
8 5 5 5 5 5 5 5 4 4
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10 4 4 4 4 4 4 4 5 4
11 5 4 4 5 5 5 5 4 4
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5
13 4 5 3 4 4 4 4 5 3
14 5 4 4 4 4 4 4 5 5
15 5 4 3 4 4 3 4 4 5
16 4 4 4 4 3 4 4 4 5
17 4 3 5 2 5 2 4 3 3
18 4 4 3 4 3 4 4 4 4
19 4 4 3 4 3 4 4 4 5
20 4 4 5 4 4 4 4 4 4
21 3 4 4 4 4 4 4 5 4
22 4 5 3 5 5 5 4 3 5
23 4 3 3 5 5 3 5 3 5
24 5 4 4 4 4 4 4 4 5
25 3 5 4 5 5 3 5 3 3
26 5 5 4 4 4 5 3 5 3
164
27 4 4 4 4 4 4 5 5 5
28 4 3 4 4 3 4 4 5 4
29 4 4 4 3 4 4 4 5 5
30 3 4 4 4 3 3 4 3 4
31 3 4 4 2 3 2 4 2 2
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4
33 4 3 3 4 4 4 3 4 4
34 3 4 2 3 3 4 4 4 3
35 3 3 4 4 4 4 3 4 4
36 3 4 3 4 2 4 4 4 4
37 3 3 2 4 4 4 3 4 4
38 3 3 3 2 3 4 3 4 2
39 3 3 2 2 3 2 3 2 2
40 4 3 3 2 4 4 3 4 2
41 3 4 4 3 3 2 4 2 3
42 2 1 4 3 3 3 1 3 3
43 3 4 2 2 3 3 4 3 2
44 3 4 2 4 3 2 4 2 4
45 2 2 3 3 4 4 2 4 3
46 2 2 2 4 3 2 2 2 4
47 2 3 3 3 2 3 3 3 3
48 2 3 3 2 2 3 3 3 2
49 2 3 3 3 3 4 3 4 3
50 2 2 4 4 4 4 2 4 4
51 4 3 3 2 4 2 3 2 2
165
52 4 4 4 3 3 4 4 4 3
53 4 4 3 4 3 2 4 2 4
54 3 4 3 2 3 4 4 4 2
55 4 4 3 2 4 3 4 3 2
56 3 3 4 4 4 4 3 4 4
57 3 4 4 3 4 4 4 4 3
58 3 3 4 4 3 3 3 3 4
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Z)
No. KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6

1 4 4 4 4 4 4
2 2 3 4 3 2 2
3 5 4 5 5 4 3
4 4 4 4 3 3 3
5 4 4 5 4 3 3
6 4 3 4 4 4 3
7 4 4 4 4 4 4
8 4 4 4 4 4 4
9 4 4 4 4 4 4
10 3 2 4 4 5 4
11 3 3 4 3 4 4
12 4 3 5 4 5 4
13 4 4 4 4 3 4
14 4 4 5 4 3 5
166
15 4 3 4 4 4 4
16 5 5 5 5 3 5
17 4 4 4 4 4 5
18 4 4 4 4 4 4
19 4 4 4 4 4 4
20 4 4 4 4 4 4
21 4 4 5 5 5 4
22 4 4 4 4 4 4
23 4 3 4 4 4 4
24 4 4 5 4 4 4
25 4 4 4 4 4 4
26 3 3 4 3 4 4
27 3 3 3 3 4 4
28 4 4 4 4 4 4
29 2 3 4 2 4 4
30 3 3 3 4 4 4
31 4 2 4 2 4 2
32 4 4 4 4 4 4
33 4 3 4 4 3 3
34 4 2 4 4 3 3
35 3 2 4 4 4 3
36 4 3 4 4 4 4
37 2 4 4 4 2 3
38 2 3 2 2 4 2
39 3 3 3 4 4 3
167
40 3 2 2 3 4 4
41 4 4 4 2 3 2
42 4 2 4 2 2 3
43 3 2 4 3 2 3
44 3 4 2 2 3 3
45 4 3 4 4 3 2
46 2 3 2 4 2 2
47 3 3 3 3 3 2
48 3 3 3 3 3 3
49 4 3 3 4 4 4
50 3 3 3 3 3 3
51 2 3 4 4 2 4
52 2 2 2 4 3 3
53 2 4 2 3 4 2
54 3 4 2 2 2 3
55 4 4 4 3 2 3
56 3 4 4 4 4 4
57 4 3 3 3 3 4
58 3 3 4 4 2 3
59 4 4 4 4 4 4
168

Skripsi Muhammad Ilyas Alfarizi

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Skripsi Muhammad Ilyas Alfarizi

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI SDM TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

Muhammad Ilyas Alfarizi (11170810000040)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI SDM TERHADAP KINERJA

Nama : Muhammad Ilyas Alfarizi

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 9 September 1999

Alamat : Jl. Hj. Linan No. 76 RT 004/RW 01 Kelapa Dua

2005-2011 : SD NEGERI 01 KELAPA DUA WETAN

2011-2014 : SMP NEGERI 9 JAKARTA

2014-2017 : SMA NEGERI 99 JAKARTA

2017-2021 : S1 MANAJEMEN UIN JAKARTA

Adapun penyusunan penulisan skripsi ini telah penulis laksanakan melalui

Jakarta, Juni 2021

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ................................................................ 2

Teknologi pada pendidikan yang diaplikasikan secara efektif dapat memberikan

Peran teknologi pada sektor perindustrian di Indonesia sudah semakin inklusif.

PT. Indopangan Sentosa merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industry

Setiap organisasi perlu untuk merumuskan usaha-usaha yang diperlukan guna

No. Bulan Jumlah Karyawan Terlambat Persentase

Kebutuhan akan stimulus untuk memiliki motivasi yang lebih tinggi

Permasalahan pada tingkat keterlambatan dapat mempengaruhi kinerja

Peran karyawan dalam melakukan pengelolaan dan pelaksaan pekerjaan

Untuk menghadapi permasalahan ini, perusahaan harus merumuskan srategi

Kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja atau pencapaian karyawan

Pada aspek kinerja karyawan PT. Indopangan Sentosa, terdapat pengaruh

Berdasarkan penjabaran dan berbagai fenomena di atas, maka penulis menarik

1. Apakah motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen

1. Untuk menganalisis dan mengidentifikasi pengaruh yang signifikan antara

Penelitian ini bermanfaat dalam memperluas wawasan, meningkatkan

A. Teori-teori Terkait dengan Penelitian

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Menurut Hasibuan (2012) Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

Melalui beberapa pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

B. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Gitosudarmo (2009)memiliki pandangan bahwa setiap individu dalam melakukan

1) Teori Kebutuhan dari Maslow

e) Kebutuhan Aktualisasi Diri

2) Teori Kebutuhan McCelland

a) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (Need for Achievement)

b) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)

c) Kebutuhan akan hubungan atau afiliasi (Need for Affiliation)

3) Teori Dua Kebutuhan dari Herzberg

Frederick Herzberg telah melakukan penelitian empiris mengenai teori motivasi

C. Prinsip-prinsip dalam Motivasi

Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006) untuk memberikan motivasi

3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan

4) Prinsip Pendelegasian Wewenang

5) Prinsip Memberi Perhatian

D. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Karyawan dapat merasakan motivasi yang baik dalam melaksanakan pekerjaan

a) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

Besar atau kecilnya pimpinan dalam memberikan pengakuan atas hasil

a) Administrasi dan kebijakan perusahaan

Kompetensi merupakan kombinasi atas beragam aspek, seperti sikap, perilaku,

Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan berupa sifat dasar yang

Efektivitas seseorang suatu dalam melakukan pekerjaan (kinerja) juga didasari

Melalui beberapa pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa Kompetensi SDM

B. Dimensi Kompetensi SDM

1. Hubungan kerja yang dibangun

C. Komponen Kompetensi SDM