İş Hukuku Sistemdeki Notlar

* Ders notları, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku (Tek Numaralı
Öğrenciler) dersini alan öğrencilere çalışmalarında yardımcı

olmak için hazırlanmıştır. İzinsiz çoğaltılamaz ve ticarî
amaçlarla asla kullanılamaz. Öğrencilerin, derste başarılı
olmaları için notlar tek başına yetersiz olup; derslere düzenli
devam edilmesi gerekmektedir.
Tek Numaralı Öğrenciler
BİREYSEL İŞ HUKUKU
1. Hafta
GİRİŞ
I. İŞ HUKUKUNUN KONUSU
Genel olarak iş hukuku, işçi işveren ilişkilerini düzenleyen özel hukuk dalıdır. İş hukuku, iş
sözleşmesine dayanarak yani bağımlı çalışan işçilerle onları çalıştıran işverenleri konu alır. İş
hukukunun kapsamına giren konular ikiye ayrılabilir: tek tek işçi ve işverenlerin iş
sözleşmesinden kaynaklanan ilişkilerinin incelendiği bireysel iş hukuku ve işçi ve
işverenlerin kendi aralarında birleşerek oluşturdukları sendikaların, bu sendikaların
akdettikleri toplu iş sözleşmelerinin ve toplu iş uyuşmazlıklarının incelendiği toplu iş
hukuku.
II. İŞ HUKUKU MEVZUATI
Anayasa: İş hukukunun en temel resmi kaynağı Anayasa'dır. Anayasa'nın 49. vd.

maddelerinde, çalışma yaşamına ilişkin esaslar düzenlenmektedir.
Kanunlar: Bu kapsamda sayılabilecek kanunlar; 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz
İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu’dur. Ayrıca 6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu'nun ikinci kısmının altıncı bölümünde de (m.393 vd.) hizmet sözleşmelerine ilişkin
hükümler getirilmiştir.
III. İŞ HUKUKU KURALLARININ HUKUKİ NİTELİĞİ
Hukuk kuralları;
a) Emredici nitelikte hukuk kuralları
aa) Mutlak Emredici Hukuk Kuralları
ab) Nisbi Emredici Hukuk Kuralları
b) Tamamlayıcı nitelikte hukuk kuralları olarak ayrılabilir.
İş mevzuatında bulunan emredici kuralların önemli bir bölümü nisbi emredici

kurallardandır. Yani kanunun getirmiş olduğu hak, asgari getirilmiş bir haktır, işçinin yararına
olacak bir şekilde değiştirilebilir ancak işçinin aleyhine değişiklik yapmak yasaktır. Mutlak
1
emredici kurallar ise çoğunlukla kamu düzenine ilişkindir ve işçi lehine dahi olsa taraflarca
aksi kararlaştırılamaz. Tamamlayıcı nitelikte kurallar ise aksi kararlaştırılabilen, aksi
kararlaştırılmadıkça uygulama alanı bulan kurallardır.
IV. İŞ KANUNU'NUN KAPSAMI
İş Kanunu, kanunda açıkça sayılan istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin
işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.
Ancak Kanunun 4. maddesinde kimi işler açıkça kapsam dışında tutulmuştur.
TEMEL KAVRAMLAR
I. İŞ SÖZLEŞMESİ
İş K. m.8'e göre iş sözleşmesi; "bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın
(işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Kanunda aksi
belirtilmedikçe, iş sözleşmesi özel bir şekle tâbi değildir.
Kanundaki açık tanım gereğince iş sözleşmesinin üç unsuru bulunmaktadır:
• İş Görme Unsuru: İşçinin asli borcudur. İşçi, işveren yararına bir iş görmek, hizmet sunmak
borcu altındadır.
• Ücret Unsuru: Sözleşmede ücretin açıkça belirtilmesi gerekmediği gibi yapılan iş karşılığında
uzun süre ücret ödenmemesi de çalışmanın ücret karşılığı olmadığı sonucunu doğurmaz. Yapılan iş,
ücrete hak kazandıracak nitelikte bir iş ise işçi ücretini sonradan isteyebilir.
• Bağımlılık Unsuru: İş sözleşmesini, konusu iş görme olan ve bir ücret ödenen diğer
sözleşmelerden ayıran unsurudur. Bağımlılık, işçinin işverenin talimatına göre ve onun gözetim ve
denetimine bağlı olarak çalışmasını, işverenin kurduğu iş organizasyonu içinde çalışmasını ifade eder.
A. İŞ SÖZLEŞMESİNİN TARAFLARI
1. İŞÇİ
Hukukumuzda iş sözleşmesiyle çalışanlar işçi olarak kabul edilir. Nitekim İş K.'nun 2.

maddesinde işçi, "Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi" olarak tanımlanmıştır.
İş sözleşmesi ise, "bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret
ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir" (İş K. m.8).
Kişinin bedenen ve fikren çalışması, işyerinde çalışan işçi sayısı, aldığı ücret, yaptığı işin
niteliği işçi sayılması bakımından önemli değildir. Yukarıdaki tanımda da yer verildiği üzere,
yalnızca gerçek kişiler işçi sıfatını haiz olabilir.
Bu yönüyle işçiler, çırak ve stajyerlerden ayrılırlar. Zira bu kimselerin çalışması bir iş

ilişkisine değil, meslek ve sanat öğrenimine dayanır. Mesleki Eğitim Kanunu'nda, çırak
2
(m.3/1,c) ve staj (m.3/1,r) kavramları özel olarak tanımlanmıştır ve bu tanımlarda öne çıkan
unsur " mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştirmek"tir.
2. İŞVEREN
İş K.'na göre (m.2/1) işveren, "işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği
olmayan kurum ve kuruluşlara denir."
İşveren sayılmak için işçi çalıştırmak gerekir, aynı zamanda işveren iş görme borcunun
alacaklısıdır ve en üst düzeyde emir ve talimat verme yetkisine sahiptir.
B. İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ
İş K. m.9'a göre; "Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı

kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler".
1. BELİRLİ SÜRELİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı durumlarda sözleşme belirsiz süreli
sayılmaktadır. İş sözleşmesinin bir süreye bağlandığı sözleşmeler ise belirli süreli iş
sözleşmesidir. İş K. m.11'e göre belirli süreli sözleşmelerin yapılabilmesi için; objektif
koşulların bulunması gereklidir. Bu koşullar şunlardır:
• İşin belirli süreli olması

• Belirli bir işin tamamlanması
• Belirli bir olgunun ortaya çıkması
• Benzer haller
İş K. 11. maddede açıkça, belirli süreli sözleşmelerin esaslı (objektif) bir neden olmadıkça
birden fazla üst üste yani zincirleme olarak yapılamayacağı düzenlenmiştir. Esaslı neden
olmaksızın yapılan zincirleme iş sözleşmelerinin varlığı halinde, sözleşme baştan itibaren
belirsiz süreli sayılır. Buna karşılık zincirleme iş sözleşmeleri tamamıyla yasaklanmış
değildir. Esaslı nedene dayanan zincirleme iş sözleşmeleri yapılması mümkündür.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, iş
sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye
göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir
zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı
süreye orantılı olarak verilir. Emsal işçinin kim olduğu da hükümde tanımlanmıştır (m.12/3).
Buna göre "işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir.
İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı
veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır."
2. TAM SÜRELİ-KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ
a. Klasik Kısmi Süreli İş Sözleşmesi
İş K. m.13/1'de yer alan; "İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş
sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda
3
sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir" hükmüyle kısmi süreli iş sözleşmesi tanımlanmıştır.
Hükümde geçen "önemli ölçüde daha az" ibaresinden ne anlaşılması gerektiği ise, İş
Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nde gösterilmiştir. Buna göre; işyerinde tam
süreli iş sözleşmesiyle yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma
kısmi süreli çalışmadır.
Kısmi süreli sözleşme yapmak bakımından tarafların bu konuda anlaşması yani serbest
iradeleri gerekse de, 2016 tarihinde 13. maddeye iki fıkra eklenmiş ve "ebeveyn izni" olarak
isimlendirilebilecek bir imkan sağlanmıştır. Buna göre, Kanunda belirtilen doğum izin
sürelerinin (m.4) bitmesinden sonra anne babadan biri çocuğun zorunlu ilköğretim çağının
başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi süreli çalışma talebinde bulunursa, işverence
bu talebin kabul edilmesi gerekir
İş K., tam ve kısmi süreli iş sözleşmesi ayrımının sınırlarını da belirtmiştir. Maddeye göre
(m.13/2 ve 3) Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden
olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre
farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir
menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
b. Çağrı Üzerine Çalışma
Kısmi süreli iş sözleşmesinin özel bir türü olan çağrı üzerine çalışma esasına dayalı iş
sözleşmesi, İş K. m.14’de düzenlenmiştir. Buna göre: "Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı
üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine
getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş
sözleşmesidir."
Anılan maddede sözleşmenin koşulları (işçinin ne kadar süre önceden çağrılacağı, aksi
belirlenmemişse haftalık ve günlük çalışma süresinin ne kadar olacağı da ayrıca
düzenlenmiştir (f.2 ve 3). Buna göre;
• İşçinin hafta, yıl veya ay gibi bir zaman dilimi içinde ne kadar çalışacağı
kararlaştırılmamışsa, haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kararlaştırılmış sayılır.
Belirlenen sürede işçi, çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın ücrete hak kazanır.
• İşveren çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça işçinin çalışacağı zamandan en az 4 gün önce
yapmak zorundadır.
• Günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa, işveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat
üst üste çalıştırmak zorundadır.
4
2. Hafta
3. İŞ SÖZLEŞMESİNDE DENEME SÜRESİ KARARLAŞTIRILMASI
İş K.'nun da izin verdiği üzere, taraflarca iş sözleşmesine bir deneme süresi kaydı
konulmuşsa bu deneme süreli iş sözleşmesidir (İş K. m.15). Deneme süresinin en önemli
özelliği, bu süre içinde sözleşmenin taraflarca bildirim süresi ve tazminata gerek olmadan
feshedilebilmesidir. Ancak deneme süresi içinde sözleşmesi sona erse de, işçinin çalıştığı
günlerin ücreti ödenmelidir. Deneme süresi en çok 2 ay olabilir. Toplu iş sözleşmesiyle 4 aya
kadar uzatılabilir.
Sözleşmede deneme süresi kararlaştırılmasının sonuçları şu şekilde özetlenebilir:
• Deneme süresi boyunca hem işçi hem de işveren, iş sözleşmesinden doğan tüm
borçlarla yükümlüdürler.
• Taraflar bu süre içerisinde sözleşmeyle kesin olarak bağlanmamıştır ve tarafların
sözleşmeyi kolaylıkla sona erdirmeleri mümkündür. (md. 15/2) Yani sözleşmeyi sona
erdirmek isteyen işçi bunun nedenini açıklamak zorunda olmadığı gibi, işveren de
işçiyi başarılı bulup bulmadığını ispatlamak zorunda değildir.
• Deneme süresi tamamlandıktan sonra, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi konusunda
mevzuattaki hükümler uygulama alanı bulur.
• Deneme süresi işçinin kıdem süresine göre belirlenen haklar bakımından, kıdeme dahil
edilen bir süredir. Deneme süresi kaydını içeren başlangıçtan itibaren tek bir iş
sözleşmesi söz konusudur
4. İŞYERİ DIŞINDAN ÇALIŞMAYA İLİŞKİN ATİPİK ÇALIŞMA TÜRLERİ
a. Evden Çalışma
Evden çalışmaya ilişkin esaslar aynı zamanda TBK. m.461-469 arasında da düzenlenmiştir.
TBK m.461 uyarınca, evde hizmet sözleşmesi, işverenin verdiği işi, işçinin kendi evinde veya
belirleyeceği başka bir yerde, bizzat veya aile bireyleriyle birlikte bir ücret karşılığında
görmeyi üstlendiği sözleşmedir.
b. Uzaktan Çalışma
İşçiler teknolojik imkanları da kullanarak işyeri dışında başka bir yerde veya evlerinde iş
görme borcunu yerine getirebilmektedir. Ülkemizde de uygulama alanı bulan bu çalışma
türünün temel esasları, İş K. 14. maddeye eklenen fıkralarla belirlenmiştir. Buna göre;
uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme
edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına
1
dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Kanuna göre, sözleşmede; işin tanımı, yapılma
şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından
sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim
kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.
II. İŞVEREN VEKİLİ
İş K. m. 2/ f. 4 ve 5'e göre; "İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin

yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir".
İşveren vekilinden söz etmek için iki unsurun bir arada olması gerekir;
• işveren adına hareket etmek
• işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev almak.
İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren

sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren
vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri
ortadan kaldırmaz.
IV. İŞYERİ KAVRAMI

Tanım:
İş K. m.2'de işyeri, "İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve
olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim" olarak tanımlanmıştır.
Kapsamı
İşyerinin kapsamına şunlar girer;
• Asıl işyeri: İşin yapıldığı, mal ve hizmet üretiminin sunulduğu yer olarak
düşünülebilir.
• Bağlı yerler: İşyerine nitelik yönünden bağlı olan ve aynı yönetim altında örgütlenen
yerler de işyerinden sayılır.
• Eklentiler: Dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım,

beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi eklentiler de işyerinden sayılır.
• Araçlar: İşyerindeki işin görülmesine katkısı olan sabit ve hareketli tüm araçlar,
mülkiyeti işverene ait olsun ya da olmasın işyerinden sayılır.
V. ÇALIŞMA KOŞULLARI KAVRAMI VE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA

DEĞİŞİKLİK
İş K.m.22/1 uyarınca çalışma koşulları, iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin eki niteliğindeki işyeri

ve personel yönetmeliği ya da işyeri uygulamasıyla oluşabilir. Kural olarak, işçi ve işveren
değişik ihtiyaçlara göre çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler. Bunun için tarafların
2
aralarında anlaşarak bu koşullarda sonradan değişiklik yapması mümkündür. Bunun gibi,
işveren yönetim hakkı gereğince tek taraflı olarak çalışma koşullarında değişiklik yapabilir,
işin gördürülmesine ilişkin talimatlarını değiştirebilir.
Bununla birlikte, eğer yapılmak istenen değişiklik işçi aleyhine ve esaslı bir değişiklik ise, bu
değişikliği yapmak isteyen işveren İş K.m.22/f.1’de yer alan şu usule uymalıdır:
İşveren, işçinin aleyhine ve esaslı bir olan değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Bu
şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul
edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde kabul
etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli
nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş
sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda fesih sebebinin geçerli olmadığı gerekçesiyle
hukuki yollara başvurabilir.
Ayrıca, İş K.m.22/2 uyarınca, çalışma koşullarında değişikliğin geçmişe etkili olarak

yürürlüğe konulması mümkün değildir.
İŞYERİNDE BAŞKA BİR İŞVERENDEN HİZMET ALINMASI

I. ASIL İŞVEREN - ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ
Tanım :
İş K. m.2/6'ya göre; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin
yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik
nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece
bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye
asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir”.
Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisinin Kurucu Koşulları
• Birden fazla işverenin bulunması: İşyerinde alt işverenin yanı sıra, işçi çalıştıran bir asıl
işveren de bulunmalıdır. İşi veren kimse işveren sıfatını muhafaza etmelidir.
• Bir işverenin diğer işverenin işyerinde görülen işi/işleri alması: Alt işveren tarafından
alınan iş, asıl işverene ait işyeri sınırları içinde görülen bir iş olmalıdır.
• Alınan işin işyerindeki mal ve hizmet üretimine ilişkin bir iş olması: Bir işveren tarafından,
diğer bir işverenin işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin işlerin alınması
gerekir. Alınan işin yardımcı işler veya asıl işin bir bölümü olması mümkündür
• İşi alan işverenin işçilerini sadece asıl işverenin işyerinde çalıştırılması: Alt işveren bu
ilişki kapsamında görevlendirdiği işçilerini, asıl işverenin işine tahsis etmelidir. Tahsis edilen
bu işçiler de kural olarak sadece bu işyerinde çalıştırmalıdır.
• Asıl işverenle alt işveren arasındaki sözleşmenin niteliğinin belirleyici olmaması: Taraflar
arasında her hangi bir sözleşme (eser sözleşmesi, taşıma sözleşmesi gibi) olabilir. Asıl
3
işveren-alt işveren ilişkisinin bulunup bulunmadığı, bu sözleşmenin niteliğine göre değil
Kanun’da yer verilen unsurlara göre belirlenmektedir.
• Alınan işin umuma yönelik olarak gerçekleştirilmemesi: Alınan iş, işverene karşı değil
umuma karşı yerine getiriliyorsa alt işveren ilişkisinden bahsedilmez.
Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinin Hukuka Uygunluk Koşulları ve Sınırlamalar
İş K.'nun yukarıda yer verilen 2. madde hükmünde, asıl işveren alt işveren ilişkisinde bir
takım hukuka uygunluk koşullarına ve sınırlamalara yer verilmiştir. Buna göre:
• Alt işverene verilebilecek işlere ilişkin sınırlama: Alt işverene verilen işler;
- İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işler veya
- işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler olabilir.
Mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan iş asıl iş sayılır. Yardımcı iş ise işyerinde
yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu
içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe
devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi ifade etmektedir. Yardımcı işler herhangi bir sınırlama
olmaksızın alt işverene verilebilir. Ancak, kural olarak asıl işin bölünerek alt işverenlere
verilmesi yasaktır. Bu kuralın istisnası ise işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren işlerdir. Yani İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
• Alt işverenin o işte çalıştıracağı işçilere ilişkin sınırlama: İş K. m.2’ye göre, asıl işverenin
işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları
kısıtlanamaz.
• İşin verileceği alt işverene ilişkin sınırlama: Yine kanun gereğince, daha önce o işyerinde
çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz.
Asıl İşveren- Alt İşveren İlişkisinin Hükümleri
• İlişkinin hukuka uygun olması halinde: Kurulan ilişkinin yukarıda yer verilen koşullara
uygun yani geçerli olması halinde, İşK.m.2/f.6’ya göre asıl işveren, alt işverenin işçilerine
karşı o işyeri ile ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu
toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte (müteselsil olarak)
sorumludur.
• İlişkinin hukuka aykırı olması halinde: Yukarıda yer verilen hukuka uygunluk
koşullarındaki eksiklik ve genel olarak kanuna aykırılık oluşturacak diğer haller söz konusu
ise, bunun sonucu olarak, asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul
edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.
4
3. Hafta
II. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ
1. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ TÜRLERİ
İş K. m.7'de düzenlendiği üzere, hukukumuzda iki tür geçici iş ilişkisi vardır.
a) Özel istihdam büroları aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisi / mesleki anlamda geçici iş
ilişkisi
b) Holding veya şirketler topluluğuna bağlı işyerlerinde görevlendirilerek kurulan geçici iş

ilişkisi / mesleki olmayan geçici iş ilişkisi.
A. MESLEKİ ANLAMDA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ
Asıl işveren - Alt işveren İlişkisi ile Farkları
- Alt işverenlik ilişkisinde asıl işveren belirli işleri diğer işverene devrederken; geçici iş
ilişkisinde ise, belli sayıda işçiyi başka bir işverenden (büro) temin etmek söz konusudur.
- Alt işverenlik ilişkisi asıl işin bir bölümünde ya da yardımcı işlerde kurulabilir. Geçici iş
ilişkisinde işçinin yapacağı iş işyerinde yürütülen herhangi bir iş olabilir. Kanunda ayrım
yapılmamıştır.
- Süre bakımından alt işverenlik ilişkisinde bir sınırlama yoktur. Geçici iş ilişkisi ise kanunda
belirtilen süreler ile kurulur.
- Geçici iş ilişkisinde geçici işverenin, geçici işçiye emir ve talimat verme hakkı vardır. Ancak
asıl işverenin alt işveren işçisine emir ve talimat vermesi aradaki ilişkiyi muvazaalı hale
getirebilecek bir unsur olarak kabul edilir.
Tanım
Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumu’nca izin verilen özel istihdam
bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu
işverene devri ile, kanunda sayılan belirli hallerin varlığı halinde, kanunda belirtilen süreler
boyunca kurulabilen hukuki ilişkidir. İş K. m.7'de düzenlenmiştir.
Kurulabileceği Hâller ve Süreler

Bu ilişki ancak kanunda sınırlı olarak sayılan hâllerde (m.7/2) ve belirtilen sürede (m.7/3)
kurulabilir. Bu haller şunlardır:
1
• Ebeveynlerin kısmi çalışması (İş K. m.13/5) ile doğum ve analık izni (m.74) hâllerinde,
işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde: Bu
durumda bu hallerin devamı süresince geçici iş ilişkisi kurulabilir.
• Mevsimlik tarım işlerinde:. Bu işler için kurulacak geçici iş ilişkisi bir süre sınırı olmaksızın
kurulabilecektir.
• Ev hizmetlerinde: Burada da bir süre sınırı getirilmemiştir.
• İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde: Bu durumda

geçici iş ilişkisi en fazla dört ay süreyle kurulabilir ve toplam sekiz ayı geçmemek üzere en
fazla iki defa yenilenebilir.
• İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen
zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde: Bu durumda geçici iş ilişkisi en fazla dört ay
süreyle kurulabilir ve toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.
• İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını

gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde: Bu durumda geçici iş ilişkisi
en fazla dört ay süreyle kurulabilir ve toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa
yenilenebilir. Kanunda bu hâl için işçi sayısı bakımından da ayrı bir sınırlama getirilmiştir.
Buna göre; geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte
birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş
ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar,
çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür.
• Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde: Bu durumda geçici iş ilişkisi
en fazla dört ay süreyle kurulabilir ancak yenilenmesi mümkün değildir.
Yasaklar ve Sınırlamalar
Kanunun 7. maddesinde mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin kurulmasına ilişkin bazı
yasaklara yer verilmiştir.
• Bu yasaklardan ilki, kamu kurum ve kuruluşlarında geçici iş ilişkisinin kurulamamasıdır.

(f.4).
• İkinci yasak ise yer altında maden çıkarılan işyerlerinde mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin
kurulamamasıdır (f.4).
• Bir diğer yasağa göre, İş K. m. 29 kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde toplu işçi
çıkarmadan itibaren sekiz ay süreyle geçici işçi çalıştırılamaz (f.4).
• Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay
geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz (f.7).
• Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 6356 sayılı Sendikalar
ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 65. hükümleri saklı kalmak kaydıyla (yani zorunlu olarak
işyerinde çalışılması gereken işler dışında) geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz . (f.5)
• Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe
yeniden geçici işçi çalıştıramaz (f.3). Böylece geçici iş ilişkisinin sürekli istihdamın bir
parçası olması önlenmek istenilmiştir.
2
Şekli
Hükme göre, özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi,
geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak
kurulur (f.11).
Hükümleri
Geçici iş ilişkisinde üç taraf bulunmaktadır: Özel istihdam bürosu, geçici işveren ve işçi. Bu
ilişki aslında bu üç ayrı özenin hukuki ilişkisinden oluşur.
- Özel İstihdam Bürosu ile Geçici İşçi Arasındaki İlişki

Özel istihdam bürosu ile işçi arasındaki ilişki bir iş ilişkisidir. Ancak bu ilişkinin konusu
işçinin geçici süre ile başka işverenlere devredilmesidir. İşçinin geçici olarak başka bir
işverene gönderilmesi büro ile arasındaki iş sözleşmesini sona erdirmez. Özel istihdam bürosu
ile işçi arasındaki yazılı iş sözleşmesi kurulur. Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde,
işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği
belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez (f.11). Geçici işverenin işyerinde iş görme borcunu yerine
getiren işçilerin ücretleri özel istihdam bürosu tarafından ödenir.
- Geçici İşveren ile Geçici İşçi Arasındaki İlişki

• Geçici işçinin, geçici işveren yanında çalışması bu ikisinin arasında bir iş sözleşmesi
olduğunu göstermez. Ancak geçici işveren de talimat verme yetkisine sahip olur. Zira
kanuna göre "İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine
talimat verme yetkisine sahiptir" (f.9) . Kanuna göre, geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak
kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur
(f.14).
• İşletmenin üretim kapasitesinin öngörülemeyen şekilde artması kapsamında kurulan geçici iş

ilişkisinde, geçici işverenin ücret ödemelerini kontrol etme yükümlülüğü:vardır. Buna
göre geçici işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip
ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin
ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle
yükümlüdür. Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene
kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından
mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin
banka hesabına yatırır. (f.12).
• Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline
mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz (f.8).
• Geçici işveren, iş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun m. 17/6'da öngörülen eğitimleri vermekle

ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere
katılmakla yükümlüdür (f.9/f bendi). Bunun gibi geçici işveren, geçici işçinin iş kazası ve
meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl, bildirmekle yükümlüdür (f.9/c
bendi).
3
• Öte yandan geçici işveren, geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal
hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırır (f.9/d bendi). Bu hizmetlerden, kreş, ulaşım,
yemek, kantin gibi hizmetler anlaşılmalıdır.
• Konuyu düzenleyen 7. maddenin 10. fıkrasında ise, eşitlik ilkesine işaret edilerek, "Geçici
işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları,
bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak
koşulların altında olamaz" düzenlemesi kabul edilmiştir.
Belirlenen Sürenin Sona Ermesine Rağmen İş İlişkisinin Devam Etmesi

Geçici iş ilişkisi, sözleşmede belirlenen sürenin bitiminde sona erer. Ancak, sözleşmede
belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi
çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş
sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden
kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme
süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.
Hukuka Aykırı Geçici İş İlişkisi

Kanunda yer alan ve yukarıda sıralanan sebepler dışında bir geçici iş ilişkisi kurulması
halinde, geçici iş ilişkisi geçersizdir. İş Kanunu m.99/1-b hükmü uyarınca, bu kurallara aykırı
olarak geçici işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için idari para
cezası ödenmesi öngörülmüştür.
B. MESLEKİ OLMAYAN GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ
İşverenin, bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir
işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde kurulur
(m.7/son). Bu ilişkide de işçisini devreden işveren, işveren sıfatını korumaktadır. Hükme
göre, mesleki olmayan geçici iş ilişkisinde işçinin devri için işçinin yazılı rızasının alınması
gerekmektedir. Geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla
iki defa yenilenebilir.
Mesleki olmayan geçici iş ilişkisinde, işçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme
yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren ise işçinin kendisinde çalıştığı
sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden,
devreden işveren ile birlikte sorumludur.
4
İŞ SÖZLEŞMESİNİN TARAFININ DEĞİŞMESİ
A. İŞYERİNİN DEVRİ
Tanım
İşyerinin devri, işyerinin veya işyerinin bir bölümünün bir hukuki işleme dayalı olarak başka
birine devredilmesidir (İş K. m.6). Ancak, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu
işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde işyeri devri kuralları uygulanmaz.
Hükümleri
• Kıdemin devam etmesi: İşyeri devri halinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde
mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan
işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe
başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
• İşçinin haklarından sorumluluk: Maddede devreden ve devralanın birlikte sorumluluk

esası düzenlenmiştir. Devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi
gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu
yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile
sınırlıdır. Bundan başka; devralan işveren, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı
tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün
değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
•Tarafların fesih hakkı bakımından: Kanun, hem işveren için devrin bir fesih sebebi
yapılmayacağını düzenleyerek işçileri devir nedeniyle feshe karşı korumuş hem de işçilerin
bunu bir haklı fesih sebebi olarak ileri süremeyeceğini belirtmiştir. Buna göre, devreden veya
devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı
feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan
işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli
kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
B.İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİ
Tanım
İş sözleşmesinin tarafının değiştiği bir diğer durum da iş sözleşmesinin devridir.
Ancak bu İş K.'nda değil; TBK m.429'da düzenlenmiştir. Bu hüküm, İş K. kapsamındaki iş
ilişkilerine de uygulanır. Buna göre, iş sözleşmesinin devri, ancak işçinin yazılı rızasının
alınması suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilmesidir.
İş sözleşmesinin devri için işçinin rızasının alınması şarttır. İşçinin rızasının devirden
hemen önce alınması daha uygundur.
Hükümleri
5
• İş sözleşmesinin devralana geçmesi: Devrin en önemli etkisi iş sözleşmesinin tarafının
değişmesidir. Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet
sözleşmesinin işveren tarafı olur.
• İşçinin kıdem süresinin devam etmesi: İş sözleşmesinin devri halinde, işçinin, hizmet
süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır.
İşçinin kıdeme bağlı hakları, devreden işverenin yanında işe başladığı ilk tarihe göre
hesaplanır.
• Sorumluluk: İşyeri devri halinde devir tarihinden önce muaccel hale gelmiş işçilik
alacaklarından devreden ve devralan işverenlerin iki yıl süreyle müteselsil olarak sorumlu
olacağı düzenlenmiş ancak iş sözleşmesinin devri halinde ne olacağı düzenlenmemiştir. Bu
konu tartışmalıdır.
6
4. Hafta
İŞÇİ ve İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLARI

I. İŞVERENİN BORÇLARI
1. ÜCRET ÖDEME BORCU
Ücret
Ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve
para ile ödenen tutardır (İş K.m.32). İşverenin iş sözleşmesinden doğan en temel borcudur.
Ücret kural olarak işveren tarafından ödenir ancak kısmen veya tamamen üçüncü kişiler
(örneğin müşteriler) tarafından da ödenmesi mümkündür.
Çıplak ücret: İşçiye çalışması karşılığında hiçbir ek menfaat olmaksızın verilen ücrete denir.
Giydirilmiş ücret: İşçiye ödenen para veya parayla ölçülmesi mümkün menfaatler toplamına
denir. Kanunda düzenlenen işçilik alacağının hangi ücret üzerinden hesaplanacağı açıkça
düzenlenmemişse, işçinin çıplak ücretinin esas alınması gerekir. Ancak İş K’nda örneğin ihbar
tazminatı gibi bazı ödemeler hesaplanırken para veya parayla ölçülmesi mümkün tüm
menfaatlerin dikkate alınacağı açıkça düzenlenmiştir, bu durumda ise giydirilmiş ücret dikkate
alınır.
Ücretin Yabancı Para Olarak Ödenmesi

Ücret, prim, ikramiye gibi ödemeler kural olarak, Türk parası ile ödenir. İş sözleşmesinden
doğan alacakların yabancı para ile ödenmesi bakımından ise bazı sınırlama ve yasaklamalar
getirilmiş, daha sonra söz konusu yasağa ilişkin bazı istisnalara yer verilmiştir. Bu kapsamda,
ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın, yabancı para olarak kararlaştırılması
mümkün ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile de ödeme yapılabilir (m.32/2).
Ücretin Ödenme Yeri

Ücret, prim, ikramiye vs. kural olarak, işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına
ödenir. Türkiye genelinde çalıştırılan işçi sayısının en az beş olması halinde, ücretin banka
aracılığı ile ödenmesi zorunludur.
İş K. m.32/f.7'ye göre, meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkân ve
mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücretin Ödenme Zamanı

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir
haftaya kadar indirilebilir. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi ise beş yıldır (İş K. m.32).
Ücretin Gününde Ödenmemesi

1
İş K.m.34'e göre; ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden olmaksızın, ücreti
ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel
kararlarına dayanarak işçilerin iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir
nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata
uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için
feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Şu halde, ücreti
ödenmeyen işçiler, ileride yer verileceği üzere sözleşmeyi feshetme hakkına sahip oldukları
gibi çalışmama hakkına da sahiptir.
Asgari Ücret
Anayasa m.55/f.3'e göre, "asgarî ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin
ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur". Buna benzer olarak İş K. m.39'a göre, iş
sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin
ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir
belirlenir. Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer.
Asgari ücret 2020 yılı için brüt 2 bin 943 lira, net 2 bin 324 lira 70 kuruştur.
2. İŞÇİYİ KORUMA VE GÖZETME BORCU

a. İşçinin Kişiliğini Koruma Borcu
TBK m.417 uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek
ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve
cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri
için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
Bunun yanında, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda işverenin işçiyi koruma
borcuna ilişkin kurallar düzenlenmiştir.
b. İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerini Alma Borcu

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak,
araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; İşçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan
her türlü önleme uymakla yükümlüdür. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nda
yalnızca işçiler değil (belirli istisnalar dışında) tüm çalışanlar kapsam içine alınmıştır. Böylece
işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamak, mesleki riskleri önlenmek,
eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü sağlık ve güvenlik tedbirini almakla yükümlüdür.
3. EŞİT DAVRANMA VE AYRIM YASAKLARINA UYMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Anayasa'nın 10. maddesine benzer olarak İş K. m.5'e göre, "İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet,
engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım
yapılamaz". Aynı zamanda işveren sözleşmenin türüne göre de, esaslı sebepler olmadıkça
ayrım yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir
işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, iş sözleşmesinin şartlarının oluşturulmasında ve
uygulanmasında ve iş sözleşmesinin sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan
veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Yine, cinsiyet sebebiyle uygulanan özel hükümlerin daha
düşük bir ücret verilmesine sebep olması mümkün değildir.
2
Bunun yanında 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu'nda eşitlik ilkesi
bakımından ayrıntılı hükümlere yer verilmiş ve ayrımcılık yasaklanmıştır.
Aykırılığın Yaptırımı
İdari para cezası: İş K. m.99 hükmüne göre, 5. maddedeki yükümlülüklere aykırı davranan
işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için idari para cezası uygulanır. 6701 sayılı
Kanun m.25 hükmünde ayrımcılık yasağının ihlali halinde, sorumlu olan kurum ve kuruluşlar,
gerçek ve tüzel kişiler hakkında idari para cezası uygulanacağı düzenlenmiştir.
Yoksun kalınan haklar ve tazminat: İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma
borcuna aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan
başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir (İş K. m.5/6).
Haklı nedenle fesih hakkı: İşçi çalışma şartlarının uygulanmaması nedeniyle iş sözleşmesini
haklı nedenle feshedebilir.
Türk Ceza Kanunu bakımından sorumluluk: TCK. m.122 hükmünde, dil, ırk, milliyet,
renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep farklılığından
kaynaklanan nefret sebebiyle, bir kişinin işe alınmasını engelleyen kimse, bir yıldan üç yıla
kadar hapis cezasıyla cezalandırılır.
B. İŞÇİNİN BORÇLARI
1. ÖZEN VE SADAKAT BORCU
İşçinin özen ve sadakat borcu; TBK. m.396 hükmünde düzenlenmiştir. Bu kapsamda işçi, işini
özenle yapmalı, sadakatle davranmalı, iş sözleşmesi süresince işverenle rekabet etmemeli,
kendisine teslim edilen malzemeye özen göstermeli, işverenin sırlarını korumalıdır.
Buna göre işçi, iş görme borcunu ifa ederken yüklendiği işi özenle yapmalıdır. İşçi iş görme
borcunu yerine getirmesi için kendisine teslim edilen makine, araç gereç, teknik sistem-tesis ve
taşıtlara zarar vermemek, onları korumak ve onları usulüne uygun olarak kullanmakla
yükümlüdür (özen borcu). İşçi, gördüğü bir aksaklığı veya usulsüzlüğü işverene bildirmeli,
işverenin menfaatlerine aykırı davranmaktan kaçınmalıdır. Yine iş ilişkisi devam ettiği sürece,
işçinin ücret karşılığında üçüncü bir kişiye hizmette bulunması ve kendi işvereniyle rekabete
girişmesi yasaklanmıştır (sadakat borcu). İşçinin işi gördüğü sırada öğrendiği üretim ve iş
sırları gibi bilgileri kendi yararına kullanamaz ve başkalarına açıklayamaz (sır saklama
yükümlülüğü) .
2. İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERDİKTEN SONRA REKABET YASAĞI

KARARLAŞTIRILMASI
Rekabet etmeme borcu TBK. m.444-447 hükümlerinde düzenlenmiştir. Buna göre, işçi, iş
sözleşmesinin sona ermesinden sonra, işvereni ile rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına
rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya rakip işletmeyle başka
türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.
Koşulları
3
• İşçinin fiil ehliyetine sahip olması,
• Sözleşmenin yazılı olarak yapılması,
• İşçinin müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme
imkânı olan bir işçi olması ve bu bilgilerin kullanılmasının işverenin önemli bir zararına sebep
olacak nitelikte olması gerekir.
Kapsamı
Rekabet yasağının kapsamını; - işçinin sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir
biçimde işverenle rekabet etmesi, - özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açması, - başka
bir rakip işletmede çalışması veya bunların dışında, - rakip işletmeyle başka türden bir menfaat
ilişkisine girişmesi oluşturur.
Rekabet Yasağının Bağlayıcılığı Bakımından İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Rekabet yasağı, iş sözleşmesinin her türlü sona erme hali için geçerli olmaz. Buna göre iş
sözleşmesi, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir
nedenle işçi tarafından feshedilirse, işçi rekabet yasağı sözleşmesiyle bağlı olmaz.
Sınırlandırılması
Rekabet yasağında, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek
biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar getirilemez. Kural
olarak, rekabet yasağı süresi iki yılı aşamaz. Aşması durumunda iki yılın üzerindeki süre
geçersiz sayılmaktadır. Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları
serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun
biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir (TBK
m.445).
Rekabet Yasağına Aykırılığın Sonuçları

• Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün
zararları tazmin etmekle yükümlüdür.
• Uğranılan zararın ispatının zorluğu nedeniyle, yasağa aykırı davranış ceza koşuluna
bağlanabilir. Bu durumda işçi yasağa aykırı davranırsa cezai şartı ödemelidir. İşveren
ispatlamak şartıyla, bu miktarı aşan zararları talep edebilir. Hakim, fahiş gördüğü cezai şartı
indirebilir.
• Davranışa son verilmesini talep hakkı: İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının
ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal
veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı
davranışa son verilmesini de isteyebilir (TBK m.446).
Rekabet Yasağının Sona Ermesi

Rekabet yasağı, - işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı
belirlenmişse sona erer. – Yukarıda yer verildiği gibi iş sözleşmesi, işveren tarafından haklı
sebep olmadan veya işçi tarafından işverene yüklenebilen bir nedenle feshedilirse, rekabet
yasağı sona erer. (TBK m.447). – İşçinin sözleşmede kararlaştırılan cezai şartı ödeyerek de
rekabet yasağından kurtulabilir.
4
olmak için hazırlanmıştır. İzinsiz çoğaltılamaz ve ticarî amaçlarla
asla kullanılamaz.Öğrencilerin, derste başarılı olmaları için notlar
tek başına yetersiz olup; derslere düzenli devam
edilmesi gerekmektedir.
5. Hafta
İŞ SÖZLEŞMESİNDE CEZA KOŞULU VE ÇALIŞMA TAAHHÜDÜ
KARARLAŞTIRILMASI
I. İŞ SÖZLEŞMESİNDE CEZA KOŞULU KARARLAŞTIRILMASI
A. CEZA KOŞULUNUN HUKUKİ NİTELİĞİ, UNSURLARI VE TÜRLERİ
Ceza koşulu, asıl borç karşısında feri borç niteliğindedir ve geçerliliği asıl borcun geçerliliğine
bağlıdır (TBK. m.182) ancak asıl borçtan ayrı ve bağımsız bir ekonomik nitelik taşır. Ceza koşulu
bir sözleşme olduğundan, borçlar hukukunun sözleşmelere ilişkin kurallarına tabidir. Ceza koşulu
söz konusuysa, alacaklının herhangi bir zarara uğradığını ispat etmesine gerek kalmaz. Çünkü
ceza koşulu, borcun ihlali durumunda verilmesi gereken, önceden kararlaştırılmış maktu bir
tazminattır. Taraflar bunu serbestçe kararlaştırabilir ancak hakim aşırı gördüğü ceza koşulunu
kendiliğinden indirir.
Cezai şartın unsurları: • Asıl borcun varlığı, • asıl borcun yanında bağımsız bir edimin bulunması,
• bu bağımsız edimin asıl borca bağlı olması ve • sağlar arası bir işlemle kararlaştırılmış olmasıdır.
Cezai şart; seçimlik cezai şart, ifaya eklenen cezai şart ve ifa yerine cezai şart olarak üç şekilde
karşımıza çıkar.
• Seçimlik cezai şart; TBK. m.179/1'de, "Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi
durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya
da cezanın ifasını isteyebilir." hükmü ile ifade edilmiştir. Yani alacaklı, aynen ifa ya da cezai şart
arasında karar verme yetkisine (seçimlik hakka) sahiptir.
• İfaya eklenen cezai şart; m.179/2'de, "Ceza, borcun belirlenen zaman veya yerde ifa
edilmemesi durumu için kararlaştırılmışsa alacaklı, hakkından açıkça feragat etmiş veya ifayı
çekincesiz olarak kabul etmiş olmadıkça, asıl borçla birlikte cezanın ifasını da isteyebilir." hükmü
ile tanımlanmıştır. Yani alacaklı, hem ifayı hem de cezai şartın ödenmesini talep edebilir.
• İfa yerine cezai şart ise, m.179/3'de, "Borçlunun, kararlaştırılan cezayı ifa ederek sözleşmeyi,
dönme veya fesih suretiyle sona erdirmeye yetkili olduğunu ispat etme hakkı saklıdır." şeklinde
ifade edilmiştir. Burada borçlu, ifa yerine cezai şart ödeyerek sözleşmeden dönebilmekte, cezai
şart ifa yerini almaktadır.
B. İŞ SÖZLEŞMESİNDE CEZA KOŞULU KARARLAŞTIRILMASINA İLİŞKİN

SINIRLAR
1. SALT İŞÇİ ALEYHİNE CEZA KOŞULU KARARLAŞTIRMA YASAĞI
TBK. m.420'ye göre, "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu
geçersizdir". Yani iş sözleşmesinde cezai şart, hem işçi hem işveren için öngörülmüş ya da sadece
işveren aleyhine öngörülmüşse geçerlidir. Bu karşılıklılık miktar bakımından da geçerlidir. Yani
1
işçi için öngörülen ceza koşulu daha fazla olamaz. Bu durumda daha az olan ceza koşulu kabul
edilmelidir. Bundan başka, işçinin cezai şart ödeyeceği haller, işverenin cezai şart ödeyeceği
hallerden daha geniş olacak şekilde kararlaştırılamaz. Bu durumda ilgili cezai şart, geçersiz kabul
edilir.
2. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE CEZA KOŞULU KARARLAŞTIRILMASI
Cezai şart, belirli süreli iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan süresinden önce feshedilmesini bir
yaptırıma bağlamak amacıyla kararlaştırılabilir. Objektif koşul bulunmaması nedeniyle belirsiz
süreli sayılan sözleşmelerde kararlaştırılan cezai şartın geçerliliği konusunda, Yargıtay İçtihadı
Birleştirme Kararı'nda (K.2019/1), objektif neden yokluğu sebebiyle sözleşme belirsiz süreli
sayılsa bile cezai şart hükmünün sözleşmede belirlenen süre ile sınırlı olmak üzere geçerliliğini
koruduğuna karar verilmiştir.
İşçinin belirli bir süre çalışmayı taahhüt ettiği asgari süreli iş sözleşmelerinde de cezai şart
kararlaştırılabilir. Burada da önemli olan, şartın sadece işçi aleyhine kararlaştırılamayacağıdır.
3. CEZA KOŞULU TALEBİNDE ÇALIŞILAN SÜRE/ÇALIŞILMAYAN SÜRE İNDİRİMİ
Belirli süreli iş sözleşmesinde cezai şart ödemek durumunda kalan tarafın ödeyeceği miktardan,
sözleşmenin devam ettiği yani sözleşmeye uyduğu süre miktarınca bir oranlama yapılarak indirim
yapılır. Aynı zamanda bu oranlama imkanının aksine bir düzenleme de yapılamaz. Yani, sözleşme
ne kadar devam ederse etsin, belirli süreli sözleşmenin dolmasına ne kadar zaman kalırsa kalsın,
işçi tarafından cezai şartın tamamının ödeneceği konusundaki sözleşme hükmü kabul edilemez.
4. CEZA KOŞULUNUN FAHİŞ OLMASI
TBK. m. 182/3'e göre, hakim aşırı gördüğü cezai şartı herhangi bir talep olmadan kendiliğinden
indirir. Bu indirim, belirli süreli sözleşmede kalan süreye göre bir oranlama yapılsa bile hakim
tarafından yine de sağlanabilir.
5. CEZA KOŞULU TALEBİNDE İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERME NEDENİ
Belirli süreli iş sözleşmesinin, her türlü sona ermesi halinde ceza koşulu ödeme yükümlülüğü söz
konusu olmaz. Örneğin, işveren iş sözleşmesini işçinin kusuru nedeniyle haklı sebeple
feshetmişse (İş K. m.25/II) işçiden cezai şart talep edebilir. Yine işçi iş sözleşmesini herhangi bir
haklı sebep olmadan sona erdirmişse kararlaştırılan cezai şartı ödemelidir. İşçinin haklı sebeple
sözleşmeyi sona erdirdiği durumlarda (İş K. m.24) cezai şart ödemek yükümlülüğü yoktur.
II. EĞİTİM VE TRANSFER MASRAFI KARŞILIĞI ÇALIŞMA TAAHHÜDÜ

KARARLAŞTIRILMASI
A. BELİRLİ SÜRE ÇALIŞMA TAAHHÜDÜ İÇEREN HÜKÜMLERİN GEÇERLİLİĞİ
İşveren, işçinin işyerindeki verimini arttırmak amacıyla kendisine bir eğitim verdirebilir ya da
başka bir işyerinde çalışan işçiyi, transfer bedeli ödeyerek kendi işyerinde işe başlatabilir. Bundan
başka, işçinin işyerinde belirli bir süre daha çalışması karşılığında kendisine bir takım ödemeler
yapabilir. İşte, işverence yapılan bu giderlerin karşılığı olarak işçinin bir süre o işyerinde
çalışması ve buna uyulmadığı halde cezai şartın ya da yapılan masrafın ödenmesi
kararlaştırılabilir. İşçiye bir zorunlu hizmet süresi getirilmesi, sözleşmeyi belirli süreli hale
getirmez. Yani belirli süreli sözleşmedeki objektif koşullar aranmaz.
2
İşçinin belirli bir süre o işyerinde çalışmayı ve buna uymadığı takdirde kendisi için yapılan
masrafları (örneğin eğitim bedelini) geri ödemeyi kabul etmesi bir ceza koşulu sayılmaz.
Dolayısıyla karşılıklı olması beklenmez.
Bununla birlikte, mevzuatımızda bazı hallerde işverenin yaptığı eğitim masraflarının kendi
üzerinde olduğu açıkça düzenlenmiştir: Buna göre ilk olarak, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği
Kanunu'na göre iş sağlığı ve güvenliği eğitiminin maliyeti çalışanlara yansıtılamaz. Yine 3308
sayılı Mesleki Eğitim Kanunu'na göre, aday çırak, çırak, kalfa gibi kişilere yapılan pratik eğitim
gideri işverenlerce karşılanır.
B. GERİ ALMANIN AÇIKÇA KARARLAŞTIRILMASI
İşçinin, yukarıda anılan masrafları (eğitim, transfer, prim ve bu amaca yönelik diğer giderler vs.)
iade etmesi için sözleşmede bunun kararlaştırılmış olması gerekir. Kuşkusuz, işçinin zorunlu
hizmet süresinin ne kadar olduğunu açıkça bilmesi gerekir. Çalışma taahhüdünün, masrafın
yapılmasından (eğitimin verilmesinden) önce ya da sonra alınması mümkündür.
C. KARARLAŞTIRILABİLECEK ZORUNLU HİZMET SÜRESİ
İşverenin yaptığı masraflara karşılık olarak kararlaştırılan hizmet süresi, hiç bir sınırlama
olmadan, istenilen uzunlukta bir süre olamaz. Bu süre hakkaniyete uygun, yapılan giderle dengeli
ve amaca yönelik olmalıdır. Bu sürenin uzunluğu yargı tarafından denetlenebilir.
D. YÜKÜMLÜLÜĞÜN DOĞMASINDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERME NEDENİ
Yapılan harcamaların geri alınması bakımından, sözleşmenin ne şekilde sona erdiği önemlidir.
İşverenin, işçinin kusuru sonucunda haklı nedenle feshi (İş K. m.25/II) veya işçinin haklı neden
olmadan feshi durumunda eğitim giderleri ve diğer masraflar istenebilir. Ancak işveren m.25/II
dışında bir sebeple sözleşmeyi feshetmişse ya da işçi haklı nedene dayanarak (m.24) fesih yoluna
gitmişse bu giderler istenemez.
E. GERİ ÖDENECEK MİKTARIN BELİRLENMESİNDE ÇALIŞILAN

SÜRE/ÇALIŞILMAYAN SÜRE İNDİRİMİ
İşçi, eğitim karşılığı olarak bir süre çalışmayı kabul etmiş ancak buna uymamışsa, işçinin çalıştığı
süre ile fiilen ödenen miktar arasında bir oranlama yapılmalı ve işçinin iade edeceği eğitim bedeli
belirlenmelidir. Bir başka ifadeyle, işçi eğitimden sonra bir süre çalışmışsa, çalışmadığı süreye
karşılık gelen kısım geri alınabilir. Bunun aksinin kararlaştırılması da mümkün değildir.
İŞ SÜRELERİNİN DÜZENLENMESİ
I. İŞ SÜRESİ
A. İŞ SÜRESİ KAVRAMI
3
İşçinin çalıştığı işte geçirdiği süre çalışma süresidir. Bu süreye, işçinin fiilen çalışarak geçirdiği
süre dahil olduğu gibi, işçinin fiilen çalışarak geçirmediği ancak kanunda sayılan ve çalışılmış
gibi kabul edilen farazi iş süreleri de dahildir.
Farazi iş süreleri, İş K. m.66'da sayılmıştır: Buna göre, "a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her
ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere
veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler,
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri
halinde yolda geçen süreler, c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla
beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler, d) İşçinin işveren
tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili
herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler, e) Çocuk
emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler, f) Demiryolları,
karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim
yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her
türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler"
iş süresinden sayılır. Ayrıca iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinde geçen süre de, bu konudaki
hüküm gereğince çalışma süresindendir. Çocuk ve genç işçiler bakımından da, eğitim, işyeri
dışındaki kurs ve toplantılarda geçen süreler de çalışma süresi sayılmıştır.
B. İŞ SÜRESİNDEN SAYILMAYAN HALLER
İş K. m.66/son'a göre; "işin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım
amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden
sayılmaz". Öte yandan, İş K. m.68'e göre verilen ara dinlenmesi süresi de iş süresinden sayılmaz.
İşçinin, işe başlamadan önce yaptığı hazırlık (örneğin giyinme) süresi veya bitirdikten sonraki
soyunma süresi de iş süresinden sayılmaz. İş sağlığı ve güvenliği eğitimleri dışındaki eğitimler de
kural olarak iş süresinden sayılmaz.
C. İŞ SÜRESİNİN UZUNLUĞU VE DAĞILIMI
İş K. m.63'e göre, "Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi
kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek
uygulanır." O halde, haftada 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma hükümlerine tabi olacaktır.
Taraflar haftalık 45 saatlik süreyi, çalışılan günlere farklı şekilde bölebilirler. Yer altı maden
işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi ise günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi
buçuk saattir.
D. DENKLEŞTİRME ÇALIŞTIRMASI
Çalışma sürelerinin bölünmesindeki esneklik ihtiyacı, denkleştirme çalıştırmasının

düzenlenmesini gerektirmiştir. İş K. m.63/2'ye göre, "Tarafların anlaşması ile haftalık normal
çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile
farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi,
normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya
kadar artırılabilir". Buna göre, yoğunlaştırılmış iş haftalarında işçi haftalık çalışma süresinin
üzerinde çalıştırıldıktan sonra diğer haftalarda işçinin daha az çalıştırılması suretiyle bir
denkleştirme sağlanır ve bu haftaların ortalama süresi, çalışılması gereken haftalık normal süreyi
aşamaz.
4
Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık
çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.
E. GÜNLÜK AZAMİ İŞ SÜRESİ
Yukarıda yer verildiği gibi günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz. Ancak bazı işlerde bu süre
sınırlandırılmıştır. Buna göre, gece çalışması 7,5 saati geçemez, yer altı ve maden işlerinde çalışan
işçilerin azami çalışma süresi günlük 7,5 saattir, gebe ve emziren kadınlar da günde 7,5 saatten
fazla çalıştırılamaz. Çocuk ve genç işçiler bakımından da bu konudaki mevzuata göre, temel
eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışması günde 7 saati, 15 yaşını
tamamlamış çocukların çalışması günde 8 saati, okula devam etmeyen çocukların eğitim
dönemindeki çalışması ise eğitim saati dışında olmak üzere günde 2 saati geçemez.
5
6. Hafta
II. FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA
A. KAVRAM
Fazla çalışma: İş K. m.41/1'e göre, "kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati
aşan çalışmalar" fazla çalışmadır. Bu tanıma göre, fazla çalışmanın belirlenmesinde esas olan
günlük değil haftalık çalışma süresidir.
Fazla sürelerle çalışma: İş K. m.41/3'e göre "Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş
saatin altında belirlendiği durumlarda ... haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar
yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır". Görüldüğü gibi fazla sürelerle çalışma,
işyerindeki çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda 45 saate kadar yapılan
çalışmaları ifade eder. O halde, haftalık 40 saatlik çalışma süresi belirlenen bir işyerinde, 45 saate
kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma, 45 saatin üzerindeki çalışmalar fazla çalışma
olarak isimlendirilir.
B. FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMANIN KARŞILIĞI
Para Olarak Ödenmesi: Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın karşılığında asıl olan işçiye
bunun ücretinin verilmesidir.
• Fazla çalışma bakımından, İş K. 41/2'ye göre, "Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret
normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir".
• Fazla sürelerle çalışma bakımından, İş K. m.41/3'e göre, "Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir
saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde
yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir."
Kanunda yer alan bu fazla çalışma ücretlerinin sözleşmelerle arttırılması mümkündür. Aşağıda yer
verilen fazla çalışma nedenleri (türleri) ne olursa olsun, işçi bu ücrete hak kazanır.
Yer altında maden işlerinde çalışan işçiler için fazla çalışma ücreti yüzde yüz arttırılarak ödenir
(m.41/10).
Uygulamada fazla çalışma ücretlerinin asıl ücrete dahil olduğu yönündeki kararlaştırmalar Yargıtay
tarafından yıllık 270 saatle sınırlı olarak kabul edilmektedir. Kuşkusuz işçinin ücretinin de belirli
bir yükseklikte olması gerekir.
İzin Olarak Verilmesi: Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın karşılığının serbest zaman
olarak da verilmesi mümkündür. İş K. m.41/4 ve 5. fıkralara göre, "Fazla çalışma veya fazla
sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her
1
saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş
dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma
süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır."
Serbest zamanı kullanmak işçinin talebine bağlıdır. İşçi zamlı ücret yerine serbest zaman
kullanmak istediğinde işveren bunu reddedemez. Ancak işveren bunu altı ay zarfında, işin
gereklerine göre belirlediği bir tarihte kullandırabilir. Yani talep işçiye ait olsa da serbest zamanın
kullanılacağı tarihi belirleme yetkisi işverene aittir. Kanunun getirdiği altı aylık sınır karşısında bu
süreden sonra izin alacağı para alacağına dönüşür.
C. FAZLA ÇALIŞMA YASAKLARI
İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'ne göre aşağıda sayılan
işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.
a) İş K. m. 63/son uyarınca sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az
çalışılması gereken işlerde,
b) İş K. m. 69/1deki tanıma göre gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde (şu kadar ki,
gündüz işi sayılan çalışmalara ek olarak bu Yönetmelikte öngörülen fazla çalışmalar gece
döneminde yapılabilir),
c) Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında
yapılanlarında (m.7)
Aynı Yönetmeliğe göre, aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

a) 18 yaşını doldurmamış işçiler,
b) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş
olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı
hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler,
c) İş K. m.88'de öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren
işçiler,
d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler. (Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere
fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz.)
e) İş K. m.42 uyarınca zorunlu nedenler ve m. 43 uyarınca olağanüstü haller dışında yer altında
maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
D. FAZLA ÇALIŞMA NEDENLERİ

1. OLAĞAN FAZLA ÇALIŞMA
Nedeni: İş K. m.41/1'e göre, Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması
gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir.
İşçinin Rızası: Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yapmak için işçinin onayının alınması
gerekir (m.41/7). İşçi fazla çalışmaya rıza göstermek/göstermemek konusunda serbesttir. Konu
hakkındaki Yönetmeliğe göre, bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç
ortaya çıktığında alınıp işçi özlük dosyasında saklanabilir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle
çalışma yapmak istemeyen işçi, verdiği onayı 30 gün önceden yazılı olarak bildirmek suretiyle geri
alabilir.
Azami Süre: Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz (m.41/8).
2
Ücret: Olağan fazla çalışmada ücret yüzde 50, olağan fazla sürelerle çalışmada yüzde 25 zamlı
ödenir.
2. ZORUNLU FAZLA ÇALIŞMA
Nedeni: İş K. m.42'ye göre, bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut
makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin
ortaya çıkmasında zorunlu fazla çalışma yaptırılabilir.
İşçinin Çalışma Zorunluluğu: Bu tür fazla çalıştırmada işçinin rızası aranmaz. Koşulları
gerçekleşmişse, işçi bu çalışmayı yerine getirmelidir.
Azami Süre: Bu çalışma, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşuluyla
yaptırılabilir. Bunun dışında somut bir saat sınırlaması yoktur. Bu durumda fazla çalışma yapan
işçilerin sağlık durumu dikkate alınmalıdır ve işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi
zorunludur.
Ücret: İşçi zorunlu fazla çalışmada da yukarıdaki esaslara göre ücrete hak kazanır.
3. OLAĞANÜSTÜ FAZLA ÇALIŞMA
Nedeni: İş K. m.43'e göre, "Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının
gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın
derecesine göre Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne
çıkarabilir."
Fazla Çalışma Talebi: Bu tür fazla çalışma talebi, işverene bağlı değildir. Cumhurbaşkanı karar
verir.
Çalışma ve Çalıştırma Zorunluluğu: Bu tür fazla çalışma yükümlülüğü, hem işçi hem de işveren
için söz konusudur. İşçinin rızası aranmaz. İşveren de işyerinde fazla çalışma yaptırmaktan
kaçınamaz.
Azami Süre: Bu çalışmada da somut bir süre sınırlaması yoktur. Cumhurbaşkanı günlük çalışma
süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Ancak burada da işçinin sağlık durumu dikkate
alınmalıdır.
Ücret: İşçi bu tür bir fazla çalışmada da ücrete hak kazanır. İşçiye yukarıda açıklandığı gibi fazla
çalışma ücreti ödenir.
III. TELAFİ ÇALIŞMASI
İş sürelerine ilişkin esneklik sağlamaya yönelik düzenlemelerden biri de telafi çalışmasıdır. Bu

çalışma, işçinin önceden izinli sayıldığı ancak ücretinin ödendiği bir sürenin, sonradan
çalıştırılması suretiyle ifa edilmesidir. İş K. m.64'de düzenlenmiştir.
A. KOŞULLARI
1. Telafi Çalışması Yapılabilecek Nedenler
3
İş K. m.64'e göre bu nedenler, Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden
önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma
sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile
kendisine izin verilmesi olarak sıralanmıştır. Maddede "benzer nedenler" ifadesine yer
verildiğinden, işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen
tatil edilmesine yol açan diğer nedenler de telafi çalışması nedeni olarak sayılabilir.
2. Telafi Ettirilecek Sürenin Tamamen Tatil Edilmesi veya Önemli Ölçüde Altında
Çalışılması
Telafi çalışması için, yukarıda yer verilen telafi çalışması nedenlerinin işyerinde normal çalışma
süresinin altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi sonucunu doğurması gerekir. İşyerinin
tamamen tatil edilmesi, işyerinin bir bölümünün ya da bir faaliyetinin tatil edilmesi şeklinde de
olabilir.
3. Telafi Çalışmasının İşçiye Bildirilmesi
Telafi çalışması yaptırılabilmesi için işçinin rızasına gerek yoktur. Burada önemli olan, telafi
çalışması yaptırılması için aranan nedenlerin varlığıdır. Ancak, telafi çalışması yaptırılacak
zamanın iyiniyet kuralları gereğince işverence işçiye bildirilmesi gerekir.
B. SINIRLANDIRILMASI
İş K. m.64'e göre, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.
Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu süre, telafi çalışmasını
gerektiren halin sona ermesinden itibaren başlar.
Bundan başka, tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla
olamaz.
C. HÜKÜMLERİ
Telafi çalışması, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Bu nedenle işçi bir fazla çalışma
ücretine hak kazanmaz. Ancak kanuna aykırı olarak yaptırılan telafi çalışması (örneğin, yasak olan
tatil gününde, üç saatin üzerinde, dört aylık süreden sonra, işçiye izin vermeden telafi çalışması adı
altında bir çalışma yaptırılması) söz konusuysa, bu çalışma haftalık çalışma süresinin üzerine
çıkmışsa, bu bir fazla çalışma sayılır ve işçi zamlı ücret ya da serbest zamana hak kazanır.
İZİNLER VE DİNLENME SÜRELERİ

I. ARA DİNLENMESİ
Bir günlük çalışma süresi içinde işçinin bu çalışmaya ara vermesi, sağlığı, dinlenmesi ve
ihtiyaçlarını karşılaması için gereklidir. Nitekim İş K. m.68'de ara dinlenmesi özel olarak
düzenlenmiştir. Buna göre,
4
Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre
ayarlanmak suretiyle işçilere;
- Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
- Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
- Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenmesi verilir.
Bu sürelerin sözleşme ile arttırılması mümkündür. Ancak azaltılması ya da tamamen ortadan

kaldırılması mümkün değildir. İşçi ara dinlenmesinde çalıştırılmışsa bu süre iş süresinden sayılır.
Yargıtay kararlarında onbir saatten fazla yapılan bir çalışma söz konusuysa, bu durumda işçiye bir
buçuk saat ara dinlenmesi verilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Ara dinlenmesi aralıksız olarak kullandırılmalıdır. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki
gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Nihayet, ara
dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
II. HAFTA TATİLİ
İş K. m.46'ya göre, İş Kanunu'nun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63.
maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi
içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Maddede,
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya
ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
b) Ek 2. maddede sayılan (evlenme, evlat edinme, ölüm ve eşin doğum yapması halinde verilen,
engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisinde verilen) izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla
verilen hastalık ve dinlenme izinlerinin çalışılmış günler gibi hesaba katılacağı düzenlenmiştir.
Hafta tatili pazar günü olmak zorunda değildir. Önemli olan, işçinin bir haftalık süre içinde yirmi
dört saat kesintisiz dinlendirilmesidir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam
olarak ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.
III. ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL
Hangi günlerin ulusal bayram ve genel tatil günü olduğu, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller
Hakkında Kanun'da sayılmıştır. Buna göre; Ulusal bayram; 29 Ekimdir ve 28 Ekim saat 13.00'te
başlayarak 1,5 gün sürer. Genel tatiller ise, 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz ve
30 Ağustos günlerinde birer gün; Ramazan bayramında 3,5 gün ve Kurban bayramında 4,5 gündür.
Sıralanan bu günlerden yalnızca 29 Ekim günü, işyerlerinin kapalı olması zorunluluğu ilgili
kanunun 2. maddesinde yer almıştır ancak bu zorunluluğun bir yaptırımı yoktur.
İşçi bu günlerde, aksi kararlaştırılmadıkça çalışmak zorunda değildir. İş K. m.44'e göre, Ulusal
bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş
sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde
5
çalışılması için işçinin onayı gereklidir. O halde işçinin bu günlerde çalışması, hafta tatilinden
farklı olarak rıza gösterdiği durumda kanun dışı değildir.
İşçinin bu günlerde çalışmadığı durumda, o güne ilişkin ücretini bir iş karşılığı olmaksızın tam
olarak alması gerekir. Yani işçi çalışmadığı halde ücrete hak kazanır. İşçi bu tatil günlerinde
çalışmışsa, çalıştığı her gün için bir gündelik ücrete daha hak kazanır (İş K. m.47).
6
7. Hafta
IV. YILLIK ÜCRETLİ İZİN
Yıllık izin, işçinin bir süre çalışması nedeniyle yorulması karşılığında sağlanan ve
vazgeçilemeyen bir dinlenme süresidir. Yıllık iznin kullanımına ilişkin esaslar, İş K. m.53 vd.
ile Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nde düzenlenmiştir.
A. HAK KAZANMA KOŞULLARI
⚫ İşçinin En Az Bir Yıl Çalışması
İş K. m. 53'e göre, "İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak
üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir". Bu bir yıllık sürenin
belirlenmesinde iş sözleşmesinin, belirli - belirsiz, tam ya da kısmi süreli olması önem
taşımaz. Belirtmek gerekir ki, bir yıllık sürenin hesabında, işçilerin, aynı işverenin bir veya
çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Üstelik bu sürenin
hesabında, işverenin İş K. kapsamı dışında kalan işyerlerinde geçirilen süreler de dikkate
alınır (m.54). Bunun gibi, işyeri devrinde işçinin hizmet süresi bir bütün olarak
değerlendirileceğinden, ayrı işverenler nezdinde fakat aynı işyerinde geçen bu süreler de
birleştirilir.
• İşçinin, aynı işverenin yanında aralı (kesintili) olarak geçirdiği sürelerin yıllık iznin
hesabında nasıl dikkate alınacağı konusunda, Yargıtay; eğer işçinin ilk hizmet süresi feshe
bağlı haklarının tam olarak ödenmesi suretiyle feshedilmişse, artık eski sürenin yıllık izin
hakkı bakımından sonraki süreyle birleştirilemeyeceğine karar vermiştir.
• Alt işverenler değişmesine rağmen işçinin aynı işyerinde çalışması konusunda İş K.

m.56/7'ye göre; "Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya
devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak
hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık
ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde
kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin
kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür." Esasen bu düzenleme, işyeri
devrinde benimsenen görüşün bir sonucudur.
• İş K. m.55'te göre, yıllık izin hakkının hesabında işçinin fiilen çalışmadığı halde, çalışılmış
gibi sayılan (farazi) sürelere de (11 bent halinde) yer verilmiştir. Ayrıca, ileride görüleceği
üzere işçinin işe iade davası sonucunda belirlenen en fazla dört aylık çalışma süresi de yıllık
izin süresinin hesabında dikkate alınır.
1
B. YILLIK İZİN SÜRELERİ VE İZNİN UYGULANMASI
• İş K. m. 53'e göre; İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
- Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
- Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan
işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek
yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Görüldüğü gibi yıllık izin süresi, işçinin kıdemine göre artmaktadır. Aynı zamanda, iki grup
işçi bakımından da yaşa göre ayrı bir düzenleme yapılmış, yer altı işleri için 2014 yılında
yapılan bir eklemeyle izin süreleri artırılmıştır.
• İşçinin ne kadar süre yıllık izin kullanacağı, işçinin izne hak kazandığı tarihteki kıdemine
göre belirlenir. Yani iznin kullanıldığı tarih değil, izne hak kazanıldığı tarih önemlidir. Ayrıca
yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
• Kanun, işçiye talep etmesi ve belgelemesi koşuluyla ücretsiz yol izni de verileceğini
düzenlemiştir. Buna göre, "Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir
yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve
dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz
izin vermek zorundadır."
• Yıllık izin süresi iş günüdür. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan
ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. İşveren tarafından
yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri
yıllık izne mahsup edilemez.
• Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'ne göre, işçi sayısı 100'den fazla olan işyerlerinde izin kurulu
(1 işveren temsilcisi, 2 işçi temsilcisi olmak üzere) kurulur. İzin kurulu, işçilerden gelen izin
isteklerine göre izin çizelgelerini hazırlar ve işverenin onayına sunar. İşçi sayısı yüzden az
olan işyerlerinde, izin kurulunun görevleri işveren veya işveren vekili ya da bunlar tarafından
görevlendirilen bir kişi ile işçilerin kendi arasında seçeceği bir kişi tarafından yerine getirilir.
• Yıllık iznin ne zaman kullanılacağını belirleme yetkisi işverene aittir. İşçi, en az bir ay
önceden izin kullanmak istediği zamanı işverene bildirmelidir. İşveren, işçinin talep ettiği izin
tarihi ile bağlı değildir. Ancak, yıllık izin çizelgeleri işçilerin talebi ve iş durumuna göre
hazırlanır. Yıllık iznin kullanılacağı tarihi belirleme yetkisi işverene ait olsa da bu izin en geç
hak kazanıldığı tarihi izleyen yıl içinde kullandırılmalıdır (m.54/4).
• İş K. m.59/2'ye göre, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17. maddede

belirtilen bildirim süresiyle, 27. madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama
izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Yani yıllık izin bu sürelere denk gelecek
şekilde kullandırılamaz.
2
• Kural olarak yıllık izin süreleri bölünmeden kullandırılır. Yani izin süresinin işveren
tarafından bölünmesi mümkün değildir (m.56/1). Ancak izin süreleri, tarafların anlaşması ile
bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir (m.56/3).
• İzinde çalışma yasağı başlıklı 58. maddeye göre, yıllık ücretli iznini kullanmakta olan
işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde
kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. Aynı zamanda bu durumun, işveren
tarafından bir geçerli fesih nedeni yapılabileceği de Yargıtay kararlarında belirtilmiştir.
• İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili
işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır
(m.57). Yıllık izin süresi iş günü olduğundan, yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal
bayram ve genel tatil günü ücretleri ayrıca ödenmelidir.
C. İZNİN PARAYA DÖNÜŞMESİ
• Yıllık ücretli izinlerin iş sözleşmesi devam ederken izin olarak kullandırılması gerekir. Bu
nedenle, iş sözleşmesi devam ederken iznin paraya dönüşmesi mümkün değildir. İznin paraya
dönüşmesi, ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde mümkündür. İş sözleşmesi devam ederken,
yıllık izin kullandırılmayıp parasının verilmesi, yıllık iznin kullandırılmadığı anlamına gelir
yani izin hakkı ortadan kalkmaz.
• İş K. m. 59'a göre, "İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak
kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki
ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş
sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar". Görüldüğü gibi, yıllık ücretli izin
ücretinin ödenmesi bakımından iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiği önemli değildir. Yine
yıllık izin paraya çevrilirken, ait olduğu yani kullandırılmadığı yıldaki ücret değil, son ücret
üzerinden hesaplama yapılır. Yıllık izin ücreti, çıplak ücret üzerinden hesaplanmaktadır.
V. ÜCRETSİZ İZİNLER
İş Kanunu'nda ücretsiz izne ilişkin düzenleme, i) işçinin tek taraflı iradesine bağlı olan
ücretsiz analık izninin düzenlendiği 74. maddede (aşağıda yer verilecektir) ve ii) işverenin
iradesine bağlı olan Covid-19 tedbirleri kapsamında kabul edilen geçici 10. maddede yer
almaktadır. Bunların yanında uygulamada, iii) tarafların anlaşmasıyla ücretsiz izin yoluna
gidildiği görülmektedir. Bu son halde her iki tarafın da bu konuda iradelerinin uyuşması
gerekir.
VI. ANALIK VE EVLAT EDİNME İLE İLGİLİ İZİNLER
İş K. m.74'te analık ve evlat edinme hali ile ilgili izinler sayılmıştır. Bu izinler, yalnızca İş K.
kapsamında olanlar için değil Deniz İş K., Basın İş K. ve TBK. kapsamında çalışan işçiler
için de uygulanır. Bu maddenin yanında, İş K. m.13'te ebeveyn iznine (kısmi süreli çalışmaya
geçiş hakkı) de yer verilmiştir. Bu düzenleme ise sadece İş K. kapsamındaki işçilere
uygulanır. Bu izinler, esas itibariyle işverenin kabulüne bağlı değildir, koşulları gerçekleştiği
takdirde işçi bu izinleri kullanabilir.
3
A. ÜCRETLİ DOĞUM İZNİ
İş K. m.74/1'e göre, kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta
olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde
doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre daha eklenir. Ancak,
sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki
üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum
sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce
kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle
kullandırılır. Öte yandan, doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum
sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.
B. EVLAT EDİNME İZNİ
İş K.'nda evlat edinenlere de bir izin verilmesi öngörülmüştür. Buna göre; üç yaşını
doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen
teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır (m.74/1).
C. 16 HAFTALIK İZNİN BİTİMİNDEN SONRA VERİLEN İZİNLER
1. ALTI AYA KADAR ÜCRETSİZ İZİN

İş K. m.74'e göre, doğum yapan kadın işçi çalışmasının yasak olduğu 16 (çoğul gebelikte 18)
haftalık sürenin bitiminden itibaren altı aya kadar ücretsiz izin talebinde bulunabilir (f.6). Bu
izin, doğum yapan kadın işçi yanında üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde
eşlerden birine veya evlat edinene de verilir. Bu izin işverenin kabulüne bağlı değildir. Yani
işçinin iradesine bağlıdır. Öte yandan, ücretsiz analık izninde geçen süre kıdeme bağlı
hakların hesabında dikkate alınmaz.
2. YARIM ÇALIŞMA İZNİ

Kadın işçi dilerse, 16 haftalık ücretli izninin sonunda altı aylık ücretsiz izin yerine yarım
çalışma izni kullanabilir. Buna göre, analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve
yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını
doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde; birinci doğumda
altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle
haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere
otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak
uygulanır (m.74/2).
Öte yandan, İşsizlik Sigortası Kanunu'nda, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen izin
süresince (işsizlik sigortası fonundan) yarım çalışma ödeneği ödeneceği düzenlenmiştir.
Ödenek süresi, İş K. m.63'te belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadardır. Yarım
çalışma ödeneğinin günlük miktarı, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Ödenekten
yararlanılabilmesi için işçinin adına doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda
en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması, İş K.'nun 63. maddesinde belirtilen
haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması ve doğum ve evlat edinme sonrası
4
analık hâli izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde Türkiye İş Kurumu'na başvuruda
bulunulması gerekir (Ek madde 5).
D. SÜT İZNİ
İş K. m.74/7'ye göre, kadın işçilere, bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde
toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek
kullanılacağını ise işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Günlük
olarak kullanılması gereken bu izinlerin birleştirilerek kullanıldığı da bilinmektedir. Esasen bu
uygulama, kanunun amacına uygun değildir.
E. KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMAYA GEÇİŞ HAKKI (EBEVEYN İZNİ)
İş K.'nda kısmi süreli sözleşmenin düzenlendiği 13. maddeye 2016 tarihinde iki fıkra
eklenmiş ve "ebeveyn izni" olarak isimlendirilebilecek bir imkan sağlanmıştır.
Konunun esasları, İş K. m. 13 ve Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi
Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik'te düzenlenmiştir. Buna göre, işçi analık izni ile
çalışma süresinin yarısı kadar ya da altı aya kadar ücretsiz iznin bitmesinden itibaren,
çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir
zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir (m.13/5 ve Yön. m.8).
İşveren yapılan bu talebi kabul etmek zorundadır. Bu husus, İş K.’nda “Bu talep işveren
tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz” ifadesiyle belirtilmiştir. Ancak,
Yönetmelikte sayılan bazı işlerde çalışan işçilerin talebi, ancak işverenin uygun bulması
sonucu karşılanabilecektir (Yön. m.12).
• Yararlanma şartları: i) İş K. kapsamında bir işçi olunması, ii) Ebeveyn sıfatına sahip
olması (3 yaşından küçük çocuğu evlat edinen de dahil), iii) Başvuru sırasında eşlerden her
ikisinin de çalışıyor olması, iv) Mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden
aybaşına kadar geçerli olması, v) En az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene
bildirilmesi şeklinde sıralanabilir.
• Sona erme: Bu imkan, çocuğun mecburi ilköğretim çağına gelmesi, çocuğun hayatını
kaybetmesi, işçinin ebeveyn sıfatının ortadan kalkması, işçinin bu izni kullanmaktan
vazgeçmesi gibi hallerde sona erecektir.
5
asla kullanılamaz. Öğrencilerin, derste başarılı olmaları için notlar
8. Hafta
İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN ALACAKLARDA ZAMANAŞIMI VE FAİZ
I. İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN ALACAKLARDA ZAMANAŞIMI
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'yla İş K.'na eklenen ek 3. maddeyle iş sözleşmesinden

kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, zamanaşımı sürelerine ilişkin bir düzenleme
getirilmiştir. Bunun yanında TBK.'nda da zamanaşımına ilişkin genel düzenlemeler yer almaktadır.
A. 5 YILLIK ZAMANAŞIMI SÜRESİNE TABİ OLAN ALACAKLAR

TBK. m.147 gereğince dönemsel bir edim olan ücret 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Benzer
olarak İş K. m.32'ye göre, ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Böylece, asıl ücret
yanında fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, ikramiye, prim,
temettü gibi ücret ekleri 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Aynı zamanda İş K. ek m.3'ün açık
hükmü gereği, yıllık izin ücretinin zamanaşımı süresi de 5 yıldır.
Ek 3. maddeye göre aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi 5 yıldır:

a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
c) Kötüniyet tazminatı.
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat
B. 10 YILLIK ZAMANAŞAMI SÜRESİNE TABİ OLAN ALACAKLAR

İş sözleşmesinden doğup yukarıda sayılan alacaklar dışında kalan tüm talepler 10 yıllık zamanaşımı
süresine tabidir. Buna göre, iş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat
talepleri, İş K. m.26/2'de yer alan tazminat talebi, mobbing, cinsel taciz vs. gibi nedenlere dayanan
maddi ve manevi tazminat talepleri, rekabet yasağına dayanan tazminat talebi, sendikal tazminat
talebi 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
II. İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN ALACAKLARDA FAİZ
A. TEMERRÜT TARİHİNİN BELİRLENMESİ

⚫ Ücret Alacaklarında; Yargıtay'a göre, İş K. m.32'de yer alan ve ücretin en geç ayda bir ödeneceği
ve bu sürenin bir haftaya kadar indirilebileceğine ilişkin hüküm ücret alacağının muaccel olma
zamanıyla ilgilidir ve bu hüküm kesin bir vade içermez. Bu nedenle ücret alacağına ilişkin faiz
başlangıcı için işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Bu nedenle ücret alacağında faiz,
işveren daha önce temerrüde düşürülmemişse dava tarihinden itibaren işler. Ancak, iş
sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde ödeme tarihi açıkça kararlaştırılmışsa, temerrüt
kararlaştırılan tarihte gerçekleşir.
1
⚫ Kıdem Tazminatında; Yargıtay kararlarında, kıdem tazminatında temerrütün, iş sözleşmesinin
sona erdiği anda gerçekleştiği ve faizin de bu tarihten itibaren işlemeye başladığı, ayrıca ihtara
gerek olmadığı kabul edilmiştir.
⚫ İhbar Tazminatında; Yargıtay'a göre, ihbar tazminatında temerrüt, fesih tarihinde değil, ihtar veya
dava tarihi itibariyle gerçekleşmektedir.
⚫ İş Kazası ve Meslek Hastalığından Doğan Maddi ve Manevi Tazminat Taleplerinde; Bu tür

maddi ve manevi tazminat taleplerinde temerrüt, olayın gerçekleştiği, meslek hastalığının tespit
edildiği gerçekleştiği gün itibariyle oluşur ve faiz de bu tarihten itibaren işlemeye başlar.
B. FAİZ ORANI
⚫ Ücret Alacaklarında; İş K. m.34'e göre, ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek
faiz oranı uygulanır. Bununla birlikte Yargıtay, bir ücret alacağı olmasına rağmen yıllık izin ücreti
ve ikramiye alacaklarında yasal faizin uygulanacağına karar vermektedir.
⚫ Kıdem Tazminatında; 1475 sayılı İş K.'nun 14. maddesine göre, kıdem tazminatının zamanında
ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim, gecikme süresi için, ödenmeyen süreye
göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.
⚫ Diğer Alacaklarda; Ücret ve kıdem tazminatı alacağı dışında kalan tüm işçilik alacaklarında
(ihbar tazminatı, maddi ve manevi tazminatlar) 3095 sayılı Kanun'daki yasal faize tabidir. Ancak
tarafların sözleşme ile daha yüksek bir faizi kararlaştırması mümkündür.
Buna göre, bazı işçi alacaklarında faiz ve zamanaşımı şu tablo ile gösterilebilir:
Alacak Faiz Başlangıcı Faiz Türü Zamanaşımı Zamanaşımı

Başlangıcı Süresi
Ücret (Asıl Ücret, İhtarname/Dava En Yüksek Ödeme gününü 5 Yıl
Hafta Tatili, Ulusal Tarihi Mevduat izleyen gün
Bayram ve Genel Faizi
Tatil Ücreti, Fazla
Çalışma Ücreti)
İhtarname/Dava Yasal Faiz Sözleşmenin sona 5 Yıl
Yıllık İzin Ücreti Tarihi erdiği günü izleyen
gün
Sözleşmenin sona En Yüksek Sözleşmenin sona 5 Yıl (Geçiş
Kıdem Tazminatı erme tarihi Mevduat erdiği günü izleyen hükmü
Faizi gün saklıdır).
İhtarname/Dava Yasal Faiz Sözleşmenin sona 5 Yıl (Geçiş
İhbar Tazminatı Tarihi erdiği günü izleyen hükmü
Kötüniyet Tazminatı gün saklıdır).
İş Kazasından Kaza (zararın Yasal Faiz Kaza (zararın 10 Yıl

Doğan Tazminat oluştuğu) tarihi oluştuğu) tarih
Meslek Meslek hastalığının Yasal Faiz Meslek hastalığının 10 Yıl

Hastalığından tespit edildiği tarih tespit edildiği tarih
Doğan Tazminat
2
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ VE SONUÇLARI
I. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
A. İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖLÜMLE SONA ERMESİ
İş sözleşmesi işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer (TBK. m.440). İşverenin ölümünde ise
TBK 441/1'e göre, işverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının
veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla
uygulanır. Ancak aynı maddenin ikinci fıkrasına göre, Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin
kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi
sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete
uygun bir tazminat isteminde bulunabilir.
B. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRENİN DOLMASIYLA SONA ERMESİ
Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek
olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer (TBK m.430). Belirli süreli sözleşme,
süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Esaslı
bir sebebin varlığı hâlinde ise üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir. Öte yandan
taraflar bu tür bir sözleşmenin sona ermesini bildirim şartına bağlayabilirler. Bu durumda TBK.
m.430/4'e göre, sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih
bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.
C. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRENİN BİTİMİNDEN ÖNCE FESHİ
Belirli süreli iş sözleşmelerinin haklı nedenle süresinden önce feshedilmesi her zaman mümkündür.
Ancak haklı fesih dışında ihbarlı fesih belirli süreli sözleşmeler bakımından mümkün değildir.
⚫ Belirli süreli sözleşmenin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmesi halinde,
sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı
(yani bakiye süreye ilişkin ücret tutarındaki tazminatı), tazminat olarak isteyebilir (TBK. m.438).
Bu niteliği gereği bir tazminattır ve hesabında giydirilmiş ücret dikkate alınır. Ancak TBK. bu
tazminattan indirilecek bazı tutarları da aynı maddede belirlemiştir. Buna göre;
i) İşçinin sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar (yol, yemek masrafı gibi) ile
ii) başka bir işten elde ettiği gelir veya
iii) bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.
Öte yandan, hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe
belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı,
işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz. Bu tazminata öğretide haksız fesih tazminatı
denilmektedir.
⚫ Belirli süreli sözleşmenin işçi tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmesi halinde, TBK.
m.439'a göre, İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren,
aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının
giderilmesini isteme hakkı da vardır. İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık
ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilir. Tazminat isteme hakkı takas yoluyla
3
sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün
içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme
hakkı düşer.
D. İŞ SÖZLEŞMESİNİN KARŞLIKLI ANLAŞMAYLA FESHİ
Taraflar, belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmelerini fesih dışında karşılıklı anlaşma (ikale) yoluyla
da sona erdirebilirler. İkale, işçinin feshe bağlı haklardan yararlanmasını yolunu kapattığı için
Yargıtay tarafından bu anlaşmalar, işçinin yasal haklarına ilave olarak makul bir yarar sağlanması
durumunda geçerli kabul edilmiştir.
E. BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH BİLDİRİMİ YOLUYLA SONA

ERMESİ
Sözleşmenin fesih bildirimi (olağan fesih, ihbar suretiyle fesih) yoluyla sona ermesi belirsiz süreli
sözleşmelerde mümkündür. Fesih bildirimi, sözleşmenin tek taraflı irade beyanıyla sona
erdirilmesidir. Bu niteliği itibariyle, bozucu yenilik doğuran bir haktır, karşı tarafın kabulüne bağlı
değildir ve karşı tarafa varmakla sonuçlarını doğurur. Fesih bildirimi, ileride yer verileceği üzere iş
güvencesi kapsamında olan işçiler için yazılı olarak yapılması gerekirken, iş güvencesi kapsamı
dışında olanlar bakımından İş K. m.17'de şekil konusunda bir kural getirilmemiştir. İş K. m.109'a
göre, bildirim yazılı yapılması kuralı bir geçerlilik şartı değildir. Öte yandan fesih iradesi bir
bildirim olmaksızın işçi veya işverenin fesih iradesi ortaya koyan davranışlarıyla (eylemli fesih) da
ortaya çıkabilir.
1. BİLDİRİM SÜRELERİ VE BİLDİRİM SÜRESİNİN İŞLEMESİ
• İş K. m.17'ye göre bildirim süreleri iş sözleşmesinin uzunluğuna bağlanmıştır. Buna göre bildirim
süreleri şöyledir:
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak dört hafta,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin d iğer tarafa yapılmasından
başlayarak altı hafta,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta.
Bu süreler işçi ve işveren bakımından belirlenmiştir. Yani her iki taraf da bu süreye uymalıdır.
• Hemen belirtilmelidir ki, bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir. Bu artırım bakımından
TBK. m.432/5'e göre, "Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur;
sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi
uygulanır." Öte yandan Yargıtay fesih bildirim sürelerinin ne kadar artırılabileceği hususunda, fesih
bildirim sürelerinin, ihbar ve kötüniyet tazminatının toplamı kadar (en çok 32 hafta) olabileceğini
kabul etmektedir.
• Tarafların birinin yaptığı fesih beyanıyla, ihbar süresi işlemeye başlar. Bu süre içerisinde karşılıklı
hak ve borçlar devam eder. Sözleşme ihbar sürelerinin sonunda sona erer ve sona ermeye bağlı
diğer sonuçlar doğar.
4
• Bu süre içerisinde işveren işçiye yeni iş arama izni vermek zorundadır. İş K. m.27'ye göre,
Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri
içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az
olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini
toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu
işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o
süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin
kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde
yüz zamlı öder.
• İhbar süresi işlerken, bir askı durumunun ortaya çıkması halinde askı süresince ihbar süresi
işlemez (TBK. m.432/6). Askı durumu ortadan kalkınca ihbar süresi kaldığı yerden devam eder.
• İhbar süresinin bölünerek verilmesi yani bir kısmının kullandırılması, bir kısmının ise ücretinin
verilmesi kabul edilemez.
2. PEŞİN ÖDEME YOLUYLA FESİH

İş Kanunu, işverene, işçiyi bildirim süresi içinde çalıştırmak istemezse, bildirim süresindeki ücreti
peşin olarak ödemek suretiyle hemen sona erdirmek imkanı tanımıştır (m.17/4). Peşin ödeme
suretiyle fesihte, işverenin işçiye ödemesi gereken ücret giydirilmiş ücrettir. Sözleşme, işçiye peşin
ödeme yapıldığı anda sona ermiş olur.
3. İHBAR TAZMİNATI
İşverenin ve işçinin yukarıda yer verilen bildirim sürelerine uymaması, yine işverenin bildirim
sürelerine uymak yerine peşin ödeme suretiyle fesih yolunu da kullanmaması durumunda iş
sözleşmesi usulsüz feshedilmiş olur ve karşı taraf ihbar tazminatına hak kazanır. Nitekim İş K.
m.17/3'e göre, "Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat
ödemek zorundadır." İhbar tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır (m.17/son). İhbar
tazminatının uzunluğu işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi kadardır.
4. KÖTÜNİYET TAZMİNATI
İş K. m.17'de fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda ödenecek tazminata ilişkin de ayrı bir
düzenleme yapılmıştır. Buna göre, iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona
erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Belirtilmelidir ki,
bu tazminat yalnızca iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler bakımından kabul edilmiştir. Ayrıca
bu tazminat yalnızca işverenin feshinde öngörülmüştür (işçinin kötüniyetle feshi genel hükümlere
tabidir). İşveren feshi kötüniyetle yapmış aynı zamanda ihbar sürelerine de uymamışsa, ayrıca ihbar
tazminatını da ödemek zorundadır. Feshin kötüniyetle yapıldığını ispat yükü, bunu iddia eden
işçinin üzerindedir.
II. İŞ GÜVENCESİ
İş güvencesi (İş K. m.18-21) kapsamına giren işçiler bakımından, işverenin belirsiz süreli iş
sözleşmesini sadece ihbar süresine uyarak sona erdirmesi mümkün değildir. İşverenin aynı zamanda
kanunda sayılan geçerli fesih sebeplerine dayanması gerekir.
5
A. KOŞULLARI
İş güvencesi hükümleri, bütün işçileri kapsamamaktadır. Buna göre iş güvencesine tabi olmanın
koşulları şöyle sıralanabilir:
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması: Hukuka uygun belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar iş
güvencesinin kapsamı dışındadır.
• İşçinin İş K. veya Basın İş K.'na tabi olarak çalışması: İş K. m.18 ve Basın İş K. m.6 uyarınca
bu kanunlara tabi olan işçiler ve gazeteciler iş güvencesi kapsamındadır. Ancak Deniz İş K. ve
TBK. kapsamında çalışanlar iş güvencesinin kapsamı dışındadır.
• İşyerinde otuz ve daha fazla işçi çalıştırılıyor olması : Bu sayının hesabında işverenin aynı
işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre
belirleme yapılır.Ayrıca otuz işçi sayısının hesabında, belirli, belirsiz/tam ve kısmi süreli
sözleşmelerle çalışanlar, uzaktan çalışanlar sayıya dahildir. Ancak o işverenin işçisi olmayan alt
işveren işçileri ya da geçici işçiler sayıda dikkate alınmaz. Yine işyerinde bulunup işçi sayılmayan
kimseler (çırak, stajyer vs.) de sayının hesabında dahil edilmez. Otuz işçi sayısının dikkate alınacağı
tarih ise Yargıtay'a göre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarih olmalıdır.
• İşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması: İşçinin altı aylık kıdemi, işverenin bir veya değişik
işyerlerinde geçen süreler dikkate alınarak hesaplanır. Öte yandan, yer altı işlerinde çalışan işçilerde
kıdem şartı aranmaz.
• Belirli düzeyde işveren vekili olmamak: Bu koşula göre kapsam dışında olan işveren vekilleri, i)
işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri (örn. genel müdür, Ceo), ii) işletmenin
bütününü sevk ve idare eden işveren vekilinin yardımcıları, (örn. genel müdür yardımcısı), iii)
işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri
(örn. işçi alma çıkarma yetkisine sahip fabrika, şube, bölge müdür gibi kimseler)dir. Bu hüküm, üst
düzeyde yönetim görevini ifa eden bazı kişilerin işverenle olan yakınlıkları dikkate alınarak
getirilmiştir.
• Sözleşmenin işverence feshedilmesi: İşe iade davası işverenin fesih işlemine karşı açılır. İş
sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi işe iade davası açma hakkı vermez.
6
9. Hafta
B. FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMASI
İş K. m.18'de geçerli neden halleri, "işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da
işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan" nedenler olarak sayılmıştır. Buna
göre geçerli nedenleri, i) işçiye ilişkin geçerli nedenler ve ii) işin, işyerinin ve işletmenin
gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenler olarak ikiye ayırmak mümkündür.
1. İşçiye İlişkin Geçerli Nedenler

Maddenin gerekçesine göre bu tür geçerli nedenler, haklı fesih nedenleri (İş K. m.25) kadar
ağır olmamakla birlikte, işin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen, iş görme borcunu gereği
gibi yerine getirilmesine olanak vermeyen nedenlerdir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin
işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli
nedenlere dayandığı kabul edilecektir. Bu nedenler de iki gruba ayrılır.
a. İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Geçerli Nedenler: İşçinin benzer işçilerden daha

az verimli çalışması, daha düşük performans göstermesi, işe yoğunlaşmasının giderek
azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanması,
uyum yetersizliği gibi nedenler gerekçede işçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler
olarak sayılmıştır.
b. İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Nedenler: Yine gerekçeye göre,

işverene zarar vermek, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç
para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya
yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde işin akışını durduracak şekilde uzun telefon
görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek, amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik
göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi sebepler örnek olarak sayılmıştır.
Gerek işçinin yetersizliği gerekse davranışlarından kaynaklanan nedenler, ancak işyerinde

olumsuzluklara yol açıyorsa geçerli neden olarak feshe neden olabilir.
⚫ İşçinin Savunmasının Alınması : İş K. m.19/2'ye göre, "hakkındaki iddialara karşı

savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi
ile ilgili nedenlerle feshedilemez." Görüldüğü gibi işçinin davranışı veya yetersizliği sebebiyle
iş sözleşmesi feshedilecekse, işçinin savunmasının alınması zorunludur. İşverenin sözleşmeyi
feshetmeden önce işçinin savunmasını alma zorunluluğu, işletme gereklerinden kaynaklanan
sebeplere yapılan fesihlerde aranmaz.
2. İşin, İşyerinin ve İşletmenin Gereklerinden Kaynaklanan Geçerli Nedenler
1
Feshe ilişkin geçerli nedenler, işçi ile bağlantısı olmaksızın da ortaya çıkabilir. İşletmenin,
işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler işyerinin dışından ya da işyerinin
içinden kaynaklanan nedenler olarak iki yönde incelenebilir. İşyerinin dışından kaynaklanan
sebepler, madde gerekçesinde; "sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş
azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar
kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale
gelmesi" olarak belirtilmiştir. İşyerinin içinden kaynaklanan sebepler ise, "işyerinde yeni
çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması,
işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler"
şeklinde sayılmıştır.
⚫ Feshin Son Çare Olma İlkesi: Bu ilke, işletme (işin, işyerinin ve işletmenin) gereklerine
dayanarak yapılan fesihlere ilişkin olarak karşımıza çıkmakta, işçinin davranışları ve
yetersizliğinden kaynaklanan fesihlerde uygulanmamaktadır. Gerekçeye göre de, "işverenden
beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır". Yani işveren, işletmeden kaynaklanan geçerli
bir neden ortaya çıktığında hemen feshi düşünmemeli, fesih öncesinde başka önlemlere
başvurarak iş sözleşmesinin devamını sağlayacak yollarının bulunup bulunmadığını
araştırmalıdır.
C. FESİH BİLDİRİMİNİN YAZILI YAPILMASI VE FESİH NEDENİNİN AÇIK VE

KESİN OLARAK BİLDİRİLMESİ
İş K. m.19'a göre, "İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve
kesin bir şekilde belirtmek zorundadır". Bu zorunluluk, her iki sebeple yapılan yani işçiden ve
işletmeden kaynaklanan sebeplere dayanan fesihlerde söz konusudur. Yazılı bildirim
yapılmaması ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmemesi bir geçerlilik koşuludur,
işçi bu sebebe dayanarak işe iade talebinde bulunabilir.
III. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA
A.KOŞULLARI
İş K. m.29'da, süreli fesih yoluyla yapılan toplu işçi çıkarmaya ilişkin esaslar düzenlenmiştir.
Toplu işçi çıkarmanın söz konusu olduğu hallerde fesihlerden önce kanunda yer alan
prosedürün yerine getirilmesi gerekir. Toplu işçi çıkarmanın var olması için şu koşullar aranır:
⚫ İş sözleşmesinin belirli sebeplerle feshi: 29. maddede toplu işçi çıkarma sebepleri;
ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri olarak
gösterilmiştir.
⚫ Belirli sayıda işçinin iş sözleşmesinin feshi: Maddeye göre, işyerinde çalışan işçi sayısı;
20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on
oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin işine bir aylık süre içinde aynı tarihte
veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
⚫ İş sözleşmelerinin belirli bir zaman aralığında feshedilmesi: Toplu işçi çıkarmadan

bahsedilebilmesi için 29. maddede belirtilen sayıdaki işçinin aynı anda işten çıkarılması veya
yukarıda belirtilen sayıda işçinin iş sözleşmesinin feshinin bir aylık süre içerisinde
2
gerçekleştirilmesi gerekir. Yani ilk fesih ile son fesih arsında işten çıkarılan işçi sayısının
toplamının maddede belirtilen sayıya ulaşması gerekir.
B. USULÜ
Toplu işçi çıkarmak isteyen işveren bunu "en az otuz gün önceden, bir yazıyla işyeri sendika
temsilcilerine, ilgili Bölge Müdürlüğü’ne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmekle" yükümlüdür.
Bu bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son
verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması
zorunludur. Ayrıca, işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son
verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve
Türkiye İş Kurumu’na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.
C.HÜKÜMLERİ
• Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden
otuz gün sonra hüküm doğurur.
• İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için
yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. Ayrıca toplu
işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince geçici iş ilişkisi kurulamaz (İş K. m.7/4).
IV. İŞE İADE DAVASI
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin
geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile işe iade talebinde bulunabilir (İş K. m.20). Feshe itiraz
edilen bu davaya işe iade davası denilmektedir. Bu davada sadece işe iade talebi görülür,
diğer işçilik alacakları bu davanın konusu olamaz.
A. DAVA ŞARTI OLARAK ARABULUCUYA BAŞVURU

• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile işçi ve işveren alacakları ve tazminatları ile işe iade
davasında arabulucuya başvuru şartı, bir dava şartı olarak kabul edilmiş ve İş K. m.20'de de
bu esasa uygun bir değişiklik yapılmıştır. Buna göre işçi; fesih bildiriminin tebliği tarihinden
itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mah. K. hükümleri uyarınca arabulucuya
başvurmak zorundadır.
• Tarafların arabulucu huzurunda işe iade (işçinin işe başlatılması) konusunda anlaşmaları
halinde, bu anlaşma tutanağının içeriğinin ne şekilde olacağı İş K. m.21/7'de düzenlenmiştir.
Buna göre; arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda
anlaşmaları hâlinde; a) İşe başlatma tarihini, b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer
hakların parasal miktarını, c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen
tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Bu belirtilenlerin anlaşma metninde
yer almaması durumunda, anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir.
• Tarafların arabulucu huzurunda işçinin işe başlatılmaması konusunda da anlaşması söz

konusu olabilir. Bu durumda iş sözleşmesi kural olarak işverenin fesih tarihinde sona ermiş
olur.
3
• Hukuka uygun bir asıl işveren alt işveren ilişkisinde, alt işveren işçisi işe iade talebiyle
arabulucuya başvurduğunda, işe iade yolundaki anlaşmanın gerçekleşmiş sayılması için asıl
işveren ve alt işverenin görüşmelere birlikte katılması ve iradelerinin birbirine uygun olması
gerekir (İş Mah. K. m.3/15).
• İşçi ve işverenin arabuluculuk süresince anlaşamamış olması halinde, son tutanağın

düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar
anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. İşe
iade davası açmak isteyen işçi son tutanağı dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu
tutanağın dava dilekçesine eklenmemesi halinde, mahkeme tarafından davacıya bir haftalık
süre içerisinde son tutanağın sunulması gerektiği ihtar edilir. İşçi bir haftalık süre içerisinde
bunu yerine getirmezse davanın usulden reddine karar verilir (İş Mah. K.3/2).
• Arabulucuya başvurmadan işe iade davası açılması durumunda İş K. m.20'ye göre,

arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde
ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki
hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
B. DAVANIN GÖRÜLMESİ
• Bu davada ispat yükü, yani feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene
aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla
yükümlüdür (İş K. m.20/2).
• Mahkemenin feshin geçerli olduğuna karar vermesi: Yapılan yargılama sonucunda işverenin
iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir nedeni bulunduğu ve iş sözleşmesinin hukuka uygun
olarak feshedildiği anlaşılırsa, işçinin açtığı dava reddedilir. Bu durumda iş sözleşmesi fesih
tarihi itibariyle sona ermiş olur ve bu feshe ilişkin hükümler uygulanır.
• Mahkemenin feshin geçersiz olduğuna karar vermesi: Bu durumda, i) Feshin geçersizliğine

ve işçinin işe iadesine, ii) Fesih tarihi ile kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre
için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine ve iii)
işçinin işe başlatılmadığı takdirde en az dört aylık, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminata
(iş güvencesi tazminatı) hükmeder. İş güvencesi tazminatının miktarı, işçinin fesih
tarihindeki kıdemi, fesih işleminin ağırlığı gibi ölçütler göz önünde bulundurularak iş
mahkemesi tarafından belirlenir.
• Mahkeme, yukarıda yer verilen iş güvencesi tazminatı ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret
ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
• Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında (ilamın tebliğinden

itibaren 2 hafta içinde) istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi
ivedilikle ve kesin olarak karar verir (İş K. m.20/3). Yani bu karar istinafta kesinleştirilir.
C. KARAR KESİNLEŞTİKTEN SONRAKİ SÜREÇ

⚫ İşçinin işe başlamak üzere başvuruda bulunması: İşçinin, işe iadeden, yukarıda sayılan
dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden ve en az dört en çok sekiz aylık iş güvencesi
tazminatından yararlanabilmesi kesinleşen mahkeme (veya özel hakeme gidilmişse özel
4
hakem kararının) tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda
bulunmasına bağlıdır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan
fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur (İş K.
m.21/6). Yani, mahkemenin feshi geçersiz fesih olarak kabul etmesi, işçinin işe iade davasının
sonuçlarından yararlanması için tek başına yeterli değildir, işçinin işverene başvuruda
bulunması zorunludur.
⚫ İşverenin işçiyi işe başlatması: İşçinin on iş günlük süre içinde başvurusu üzerine, işveren
işçiyi işe başlatmak üzere davet edebilir. Bu durumda işveren, işçiyi başvurudan itibaren bir
ay içinde işe başlatmak zorundadır (İş K. m.21/1). İşveren işçiyi işe davet ederken, aynı
işyerine ve aynı işe davet etmesi, bu mümkün değilse durumuna uygun bir işe davet etmesi
gerekir. İşçi bu davet üzerine işe başlarsa esasen yapılan fesih tüm sonuçlarıyla ortadan kalkar
ve iş sözleşmesi devam eder. Bu durumda işveren işçiye fesih tarihinden itibaren işlemiş en
çok dört aylık ücretini ödemek zorundadır. Ancak, işveren tarafından feshe bağlı olarak
ödenen kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti gibi ödemeler bu
ödemeden mahsup edilir.
• İşverenin usulüne uygun olarak yaptığı davete rağmen işçinin gelmemesi de mümkün
olabilir. Bu durumda, ne olacağı kanunda yer almamaktadır. Ancak Yargıtay'ın istikrarlı
kararlarına göre, usulüne uygun davete rağmen işçi işe gelmezse, tıpkı işçinin hiç
başvurmadığı durumda olduğu gibi, fesih geçerli hale gelir.
⚫ İşverenin işçiyi işe başlatmaması: İşveren işçiyi başvurusuna rağmen bir ay içinde işe
başlatmaz ise, i) işçiye fesih tarihinden itibaren dört aya kadar ücret ve diğer hakları ile ii) en
az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarındaki iş güvencesi tazminatını ödemekle
yükümlü olur. Ayrıca işe başlatılmayan işçiye bildirim (ihbar) süresi verilmemiş veya bildirim
(ihbar) süresine ilişkin ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
D. AKSİNE ANLAŞMALARIN GEÇERSİZLİĞİ

İş K. m.21'in son fıkrasında, işe iade sonucunda hükmedilecek dört aylık ücret ile en az dört,
en çok sekiz aylık ücret tutarındaki iş güvencesi tazminatına ilişkin düzenlemelerin,
sözleşmeler ile hiç bir suretle değiştirilemeyeceği; aksi yöndeki sözleşme hükümlerinin
geçersiz olduğu belirtilmiştir. Böylece bu miktarların, işçi lehine ya da aleyhine değiştirilmesi
mümkün değildir.
5
10. Hafta
V. İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ
Derhal fesih, bildirimsiz fesih olarak da isimlendirilen bu fesih türünde, herhangi bir bildirim
süresine uyulması aranmamaktadır. İşçi bakımından haklı sebep sayılan haller İş K. m.24'te,
işveren bakımından haklı sebep sayılan haller ise m.25'te düzenlenmiştir.
Haklı nedenle feshin, bildirimli fesihten farkları şöyle sıralanabilir: i) İş sözleşmesinin bildirimli
fesihle sona ermesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde mümkün iken, haklı nedenle sona erdirmek
hem belirli hem de belirsiz süreli sözleşmelerde mümkündür. ii) Bildirimli fesihte, iş sözleşmesi
ihbar süresinin sonunda veya peşin ödeme suretiyle sona ererken, haklı nedenle fesihte ihbar süresi
ya da bu süreye ilişkin bir ücret verilmesi aranmamaktadır. iii) İş güvencesi kapsamı dışında bir
işçinin iş sözleşmesini bildirimli feshetmek isteyen işverenin herhangi bir sebebe dayanması
gerekmezken, haklı nedenle fesihte hem işveren hem de işçi kanunda sayılan nedenlere dayanmak
zorundadır. iv) Bildirimli fesihte fesih hakkını kullanmak bakımından kanunda bir süre
öngörülmemektedir; haklı nedenle fesih hakkının kullanılmasında ise bir takım haklı nedenler
bakımından hak düşümü süresi söz konusudur.
A. İŞÇİ İÇİN HAKLI FESİH NEDENİ SAYILAN HALLER
İşçi, süresi belirli olsun veya olmasın aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden
önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir (İş K. m.24):
1. Sağlık Sebepleri
a) İşin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli
olması.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin
bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması
2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
a) İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış
vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler
söylemek suretiyle işçiyi yanıltması
b) İşverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler
söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması
c) İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi
yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması,
sürüklemesi yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut
işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu
durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.
1
e) İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak
hesap edilmemesi veya ödenmemesi
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye
yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre
ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmaması yahut çalışma şartlarının uygulanmaması
3. Zorlayıcı Sebepler
a) İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebeplerin ortaya çıkması
B. İŞVEREN İÇİN HAKLI FESİH NEDENİ SAYILAN HALLER
İşveren, süresi belirli olsun veya olmasın, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin
bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir (İş K. m.25):
1. Sağlık Sebepleri
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden
doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı
ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi:
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında
sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulu’nca saptanması
c) İşçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde
2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya
şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe
uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf
etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar
ve isnadlarda bulunması
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması
veya işçinin işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ve işyerinde alkollü içki
veya uyuşturucu madde kullanması
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya
atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç
işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü
veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü
işine devam etmemesi
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar
etmesi
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin
malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve
maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
3. Zorlayıcı Sebepler
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya
çıkması da 25. maddede haklı sebepler arasında sayılmıştır.
2
4. İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim
süresini aşması da işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple sona erdirebileceği bir durum olarak
kabul edilmiştir.
C. HAKLI NEDENLE FESİH HAKKINI KULLANMA SÜRESİ

İş K. m.26'ya göre, belirtilen haklı fesih sebeplerinden sadece ahlak ve iyi niyet kurallarına
uymayan hallere dayanarak (24/II ve 25/II) yapılan fesihlerde; işçi veya işveren için tanınmış olan
sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın
öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren
bir yıl sonra kullanılamaz. Bu süreler, hak düşürücü süre niteliğindedir. Bu nedenle, fesih
sebebinin gerçekleşmesinin üzerinden belirtilen süreler geçtikten sonra, iş sözleşmesi haklı sebebe
dayanarak feshedilemez, yapılan fesih haksız fesih sayılır.
Altı iş günlük süre, haklı fesih sebebinin gerçekleştiğini (fiili ve faili) diğer tarafın öğrendiği
tarihten; bir yıllık süre ise olayın meydana geldiği tarihten itibaren başlar. Böylece, olayın
meydana geldiği tarihten itibaren başlayan bir yıllık süre içerisinde olmak kaydıyla, öğrenme
tarihinden itibaren altı iş günü içerisinde haklı fesih yetkisinin kullanılması gerekir. Ancak, işçinin
olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
________________________________________________________________________
Yukarıda anlatılanlar sonucunda, iş sözleşmesinin sona erme halleri şu tablo ile gösterilebilir.
İŞ Sözleşmesinin Sona
Ermesi
Sözleşmenin Fesih Sözleşmenin Fesih

Dışında Sona Ermesi Yoluyla Sona Ermesi
Derhal / Haklı Nedenle

Ölüm Süreli / Bildirimli fesih
fesih
İş güvencesine tabi İş güvencesine tabi İşçinin haklı nedenle

Tarafların anlaşması
olmayan işçiler için olan işçiler için feshi
Bildirim süresi
Belirli süreli Bildirim süresi vererek/ (İşveren İşverenin haklı nedenle
sözleşmelerde sürenin vererek/ (işveren bakımından) Peşin feshi
dolması bakmından) Peşin ödeme suretiye
ödeme suretiyle
+
(İşveren bakımından)
Geçerli nedenlere
dayanarak ve fesih
usulüne uyarak
3
VI. KIDEM TAZMİNATI
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda belirtilen sınırlı sebeplerden biriyle sona eren ve kanunda
kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için öngörülen asgari sürenin üzerinde çalışmış olan işçiye
(veya kanuni mirasçılarına), işveren tarafından işçinin kıdemi ve ücretine göre ödenen bir miktar
paradır. Kıdem tazminatına ilişkin düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu’nda değil, bugün için 14.
maddesi yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nda yer almaktadır.
A. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI
1. İşçinin Bir Yıllık Kıdemini Doldurması
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için gereken ilk koşul, işçinin en az bir yıllık kıdeminin
bulunmasıdır. Bir yıldan daha az çalışma süresi bulunan bir işçinin kıdem tazminatı hakkı yoktur.
2. İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi
a. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi
İş K. m.25/II Dışında Kalan Nedenlerle Fesih : İşçi, işverenin m.25/II (ahlak ve iyiniyet
kurallarına aykırılık) kapsamında yaptığı bir fesih söz konusu ise kıdem tazminatına hak
kazanamayacaktır. Buna göre, 25/II dışında işveren tarafından yapılan fesihlerde işçi kıdem
tazminatına hak kazanır. İşveren iş sözleşmesini bildirimli fesih yoluyla (m.17) ya da sağlık
sebepleri, zorlayıcı nedenler, işçinin gözaltına alınması veya tutukluluğu (m.25/I, III ve IV)
nedenlerinden biriyle haklı nedenle feshettiğinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İşçinin sözleşmesinin türü, kıdem tazminatına hak kazanmak bakımından önem taşımaz. Belirli
süreli iş sözleşmesi de, süresinden önce işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilirse işçi
kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
b. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi
Aşağıdaki hallerden birine dayanarak iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Ancak bu hallerin dışında bir sebeple işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesi (istifa etmesi) kıdem
tazminatına hak kazandırmaz.
i) Sözleşmenin Haklı Sebeple (İş K.m.24) Feshi: İşçinin iş sözleşmesini İş K.m.24/I, II ve III'e
göre feshetmesi kıdem tazminatına hak kazandıran bir fesihtir.
ii) Sözleşmenin Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Feshi: 1475 sayılı Kanun m.14'e göre, işçinin iş
sözleşmesini muvazzaf askerlik nedeniyle feshetmesi de kıdem tazminatına hak kazandıran bir
sebeptir.
iii) Sözleşmenin Yaşlılık, Emeklilik, Malullük Aylığı veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla
Feshi: İşçilerin, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik
veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini istifa etmek suretiyle
sona erdirilmesi de kıdem tazminatına hak kazandırır. İşçi bu durumda, Sosyal Güvenlik
Kurumu'na ya da varsa bağlı bulunduğu özel sandığa başvurarak belirtilen aylıklara hak
kazandığına ilişkin bir belge almalı ve işverene bu belge ile başvurmalıdır.
4
iv) Sözleşmenin, Emeklilik Aylığı İçin Yaş Koşulu Dışındaki Koşulların Tamamlanması
Nedeniyle Feshi: İşçi, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 28/2, a
maddesinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanunu’nun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık
süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle iş sözleşmesi sona
erdirdiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu kural, yaşlılık aylığına hak kazanmak için gereken
yaş koşulunun arttırılması sonucunda, kıdem tazminatına hak kazanma süresinin de uzamasına
bağlı olarak kabul edilmiş ve yaş şartı dışındaki koşulları taşıyanların işyerinden ayrılarak kıdem
tazminatı alabilmelerine imkan vermiştir.
v. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini sona erdirmesi:
Sadece kadın işçiye verilmiş olan bu imkan karşısında, kıdem tazminatı alabilmek için aynı
zamanda evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde sözleşmenin feshedilmesi gerekmektedir.
Yargıtay'ın yerleşik kararlarına göre, kadın işçinin fesihten hemen sonra ya da bir süre sonra başka
işte çalışması kıdem tazminatına hak kazanmasına engel değildir. Yine evliliğin, ilk ya da sonraki
evlilik olması önem taşımaz. Ancak, salt kıdem tazminatı almak amacıyla boşanıp yeniden
evlenmek, Yargıtay'a göre hakkın kötüye kullanılmasıdır.
vi. Diğer Sebepler: 1475 sayılı Kanun m.14'te yer almamakla birlikte şu sebeplerle iş
sözleşmesini sona erdiren işçi de kıdem tazminatına hak kazanır: - Sözleşmenin İş Sağlığı ve
Güvenliği önlemleri alınmaması nedeniyle feshi (6331 s. K. m.13), - Sözleşmenin kanun dışı
lokavt nedeniyle feshi (6356 s. K. m.70), - Profesyonel Sendika Yöneticisinin İş Sözleşmesini
Feshetmesi (6356 s. K. m.23).
c. Fesih Dışında Sona Erme
i) İşçinin Ölümü: 1475 sayılı Kanun'a göre, işçinin ölümü halinde yasal mirasçıları da kıdem
tazminatı talep edebilir.
Öte yandan, belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin dolması ile kendiliğinden sona eriyorsa bu
durumda kıdem tazminatı söz konusu olmayacaktır. Ancak, sözleşmenin süre dolmadan, m.25/II
dışındaki sebeplerle işveren tarafından feshi ya da m.24 uyarınca işçi tarafından feshi halinde, işçi
kıdem tazminatına hak kazanır.
İkale sözleşmesi de bir fesih niteliğinde olmadığı için bu şekilde bir sona erme kıdem tazminatına
hak kazandırmaz.
B. KIDEM SÜRESİNİN HESAPLANMASI
İşçi, işe başladığı tarihten itibaren sözleşmesinin devamı süresince her geçen bir tam yıl için kıdem
tazminatına hak kazanır. Bir yıllık kıdem süresi tamamlandıktan sonra, işçiye ödenecek kıdem
tazminatı miktarı hesaplanırken, bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Bunun yanında kıdem süresinin belirlenmesinde şu esaslara da dikkat edilmelidir:
⚫ İşçinin kıdem süresi hesaplanırken, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler toplanır
(1475 s. K. m.14/2).
⚫ İşyerinin devri veya intikali halinde de işçinin kıdemi farklı işverenler yanında geçen toplam
süreye göre belirlenir (m.14/2).
5
⚫ İşçinin aynı işverenin yanında fasılalı olarak çalışması da söz konusu olabilir. Bu durumda
kıdem süresinin nasıl hesaplanacağı konusunda, işçinin ilk ve sonraki hizmet süresinde kıdem
tazminatına hak kazanmasına ve tazminatın ödenmesine göre değişik ihtimallere göre bir
değerlendirme yapılmalıdır;
• İşçinin ilk hizmet süresi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermişse ve
işçiye kıdem tazminatı ödenmişse; işçinin ikinci hizmet süresi de kıdem tazminatına hak
kazanacak şekilde sonra ermişse, sadece ikinci hizmet süresi için tazminat alabilir. Zira ilk
süre kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmiştir.
Ancak önemle belirtilmelidir ki, işverenin sırf daha az kıdem tazminatı ödemek, işçinin
kıdemini bölmek amacıyla işçiyi sürekli işten çıkarıp tazminatı ödeyip kısa süre sonra
yeniden işe alarak ("çıktı-girdi" yaparak) hareket etmesi halinde, işçinin kıdem tazminatı
tüm süre ve son ücret üzerinden hesaplanır. Önceki ödemeler tazminattan mahsup edilir.
• İşçinin ilk hizmet süresi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermiş ancak
işçiye kıdem tazminatı ödenmemişse; işçinin ikinci hizmet süresi de kıdem tazminatına
hak kazandıracak şekilde sona erdiğinde, işçi tüm sürenin toplamı üzerinden ve son ücret
üzerinden tazminata hak kazanır. Zira ilk süre (tazminatı ödenerek) tasfiye edilmemiştir.
• İşçinin ilk hizmet süresi, kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sona ermişse;
işinin ikinci hizmet süresi kıdem tazminatı hak kazandıracak şekilde sona erdiğinde işçiye
sadece ikinci süre dikkate alınarak kıdem tazminatı ödenir. Zira ilk süre kıdem tazminatına
hak kazanamayarak tasfiye olmuştur.
• İşçinin ilk hizmet süresi, kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermiş ancak
kıdem tazminatı ödenmemişse; ve bu sefer işçinin ikinci hizmet süresi tazminata hak
kazanmayacak şekilde sona erdiğinde, bir birleştirme yapılamayacağından işçi ilk hizmet
süresine ilişkin kıdem tazminatını (ilk hizmet süresinin sona erdiği tarihteki kıdemi ve
ücreti üzerinden ancak faiziyle) zamanaşımı süresi içinde isteyebilir.
⚫ Kısmi süreli iş sözleşmesinde, işçinin kıdem süresi sözleşmenin başlangıç ve sona erme süresi
üzerinden hesaplanır.
⚫ Yargıtay'a göre, yılın belirli bir zamanında çalışan, diğer zamanda sözleşmesi askıda olan
işçilerin (mevsimlik işçiler) kıdem süresi, sadece fiilen çalıştıkları süreye göre hesaplanır.
⚫ 1475 sayılı Kanun m.14/4 uyarınca işçinin farklı kamu kurumlarında geçen süreleri toplanır.
C. KIDEM TAZMİNATININ MİKTARI
⚫ 1475 sayılı İş K. m.14'e göre, işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı
süresince, her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan
arta kalan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
⚫ Kıdem tazminatı, işçinin son, giydirilmiş ve brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Ancak, tazminatın
hesabındaki giydirilmiş ücrete dahil edilen para ve para ile ölçülebilen menfaatlerdir. Ancak
6
bunların sürekli/düzenli nitelikte olması gerekir. Belirli bir olaya (örneğin evlenme) bağlı olarak
yapılan ödemeler tazminatın hesabında dikkate alınmaz.
⚫ Tazminatın hesabında dikkate alınan otuz günlük ücret, nisbi emredicidir. Ancak her durumda,
ödenecek tazminat; kıdem tazminatı tavanını aşamayacaktır. 1475 sayılı Kanun, m.14'e göre,
kıdem tazminatı tavanı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik
ikramiyesini geçemez. (En yüksek devlet memuru ise, cumhurbaşkanlığı idari işler başkanıdır.) O
halde, işçiye son, brüt, giydirilmiş ücret üzerinden ödenen kıdem tazminatı miktarı, kıdem
tazminatı tavanını aşıyorsa tavan dikkate alınarak bir ödeme yapılmalıdır.
D. KIDEM TAZMİNATINDAN SORUMLULUK
Kıdem tazminatının borçlusu işveren, alacaklısı ise işçi ya da ölümü halinde yasal mirasçılarıdır.
İşyerinin devrinde, işçinin kıdemi, hizmet süresinin toplamı üzerinden hesaplanır. Devralan
işveren bu hizmet süresinin tamamından ve son ücrete göre sorumlu iken; devreden işveren, devir
tarihindeki kıdem ve devir tarihindeki ücretle sorumludur.
VI. İBRANAME
İş hukukunda, ibraya ilişkin düzenleme TBK. m.420'de yer almaktadır. Esasen ibra, alacaklı
tarafından borçlunun borcundan kurtarılmasıdır. Ancak TBK. m.420 incelendiğinde, maddede
düzenlenen ibranın esasen borcun ifa ile sona erdirilmesini düzenlediği görülmektedir. Madde
420/2 uyarınca, işçinin işvereni ibrasının geçerli olabilmesi için şu koşulların bulunması gerekir:
i) Sözleşmenin yazılı olması : Maddeye göre, ibra sözleşmesinin yazılı yapılması gerekmektedir.
ii) İbra tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az 1 aylık sürenin
geçmiş olması: Kanun, iş sözleşmesi devam ederken işçiden alınan ibranamelere geçerlilik
tanımadığı gibi, sözleşme sona erdikten sonra en az bir aylık sürenin geçmesini de aramıştır.
iii) İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi: İbra sözleşmesinin geçerli
olabilmesi için, alacak türlerinin ne olduğunun (kıd em tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma
ücreti vs) ve miktarlarının ayrı ayrı yazılması gerekir.
iv) Ödemenin eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılması : Kanuna göre ödemenin hak tutarına
göre eksiksiz yapılması gerekir. Esasen bu durum, bir ibraya değil ifaya işaret eder. Ayrıca
ödemenin banka aracılığıyla yapılması gerekir.
Yukarıdaki şartları sağlamayan ibranameler kesin olarak hükümsüzdür. Hazırlanan ibra

sözleşmesi, hakkın gerçek tutarda ödendiğini göstermiyorsa, içerdiği miktarla sınırlı olarak
makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur
(m.420/3).
➢ Başarılar Dileriz.
7
Ders notları, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku (Tek)
dersini alan öğrencilere çalışmalarında yardımcı olmak için
hazırlanmıştır. İzinsiz çoğaltılamaz ve ticarî amaçlarla asla
kullanılamaz. Öğrencilerin, derste başarılı olmaları için
notlar tek başına yetersiz olup; derslere düzenli devam edilmesi
gerekmektedir.
11. Hafta
SENDİKA HUKUKU
I. SENDİKA ÖZGÜRLÜĞÜ
A. BİREYSEL SENDİKA ÖZGÜRLÜĞÜ
Bireysel sendika özgürlüğü, olumlu ve olumsuz sendika özgürlüğü olarak ikiye ayrılabilir. Bu
özgürlük, çalışanların ve işverenlerin bireysel olarak sendikaya üye olma ya da olmama,
faaliyette bulunma ya da bulunmama özgürlüğüne ilişkindir.
Olumlu Sendika Özgürlüğü : Bireylerin serbestçe sendika kurabilmeleri ve kurulmuş olan

sendikaya üye olmaları anlamını taşır. Bu özgürlüğün ifadesini bulduğu Anayasa m.51/1 e
göre, "Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve
menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst
kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına
sahiptir". (Aynı yönde Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.17/3). Bunun yanında,
kişinin sendikaya üye olmamaya zorlanmaması, dilediği sendikayı seçebilmesi ve sendikal
faaliyette bulunması da olumlu sendika özgürlüğü kapsamındadır.
Olumsuz Sendika Özgürlüğü: Kişinin, hiçbir sendikaya girmeme, sendikal faaliyette

bulunmama ve sendikadan ayrılma hakkını ifade eder. Nitekim Anayasa m.51/1'e göre, "hiç
kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz". (Aynı yönde,
SenTİSK. m.17/3).
B. KOLEKTİF SENDİKA ÖZGÜRLÜĞÜ
Bu özgürlük, sendikanın varlığına ve faaliyetlerine ilişkindir. Sendikalar, izin almaksızın

serbestçe kurulurlar. Aynı zamanda sendikaların varlığı, devlete karşı da korunmakta,
sendikanın faaliyetleri için idarenin izni aranmamaktadır.
II. SENDİKA KAVRAMI VE UNSURLARI
A. SENDİKA TANIMI
Sendika, işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarları korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir
1
işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır
(SenTİSK. m.2/1,ğ).
B. SENDİKANIN UNSURLARI
1. Özel hukuk tüzel kişiliği: Sendikalar özel hukuk tüzel kişisidir. Tüzel kişilik (dolayısıyla
hak ehliyeti), gerekli belgeleri valiliğe tevdi ile kazanılır. Fiil ehliyeti ise organların
oluşturmasıyla gerçekleşir.
2. İşçi ve işverenlerce kurulması: İşçi ve işveren niteliğine sahip olmayanların (bazı

istisnalar dışında) sendika kurması mümkün değildir.
3. Amaç unsuru: Sendikalar belirli bir yöne özgülenmiş bir amaçla kurulabilir. Bu amaç
(işçiler ve işverenlerin) çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını
korumak ve geliştirmektir.
4. Serbestçe kurulan bir tüzel kişilik olması: Sendikalar önceden izin almaksızın kurulurlar.
Kuruluş bakımından bir izin olmasa da, bir usul öngörülmüştür. Buna göre sendikalar izin
almaksızın ancak belirli bir prosedüre uyarak kurulurlar.
5. Bağımsız kuruluşlar olması: Sendikalar, devlete, siyasi partilere, birbirlerine, işveren

kuruluşlarına ve diğer kuruluşlara karşı bağımsızdırlar. Nitekim SenTİSK.'na göre, işverenler
işçi sendikalarına, işçiler de işveren sendikalarına üye olamazlar (m. 26), birbirlerine,
kuruluşlarına, yönetim ve işleyişlerine karışamazlar (md. 26/6).
6. Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokratik esaslara uygun faaliyet: Sendikaların

tüzükleri, yönetim ve işleyişleri Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokratik esaslara
uygun olmak zorundadır (Anayasa m. 51/6). Aynı zamanda sendikalar, yönetim ve
işleyişlerinde demokratik esaslara uygun davranmakla yükümlüdürler.
III. SENDİKALARIN KURULMASI
A. SENDİKALARIN İŞKOLU ESASINA GÖRE KURULMASI
 Sendikalar, işyeri esasına, meslek esasına ya da işkolu esasına göre kurulabilmektedir.

Hukukumuz bakımından ise, işkolu esasına göre sendikalaşma kabul edilmiştir. Böylece, bir
işyeriyle sınırlı olarak sendika kurulmayacağı gibi, belirli bir meslekte çalışanlar tarafından da
meslek esasına göre de sendika kurulmaz. Yani, sendikalar işkolu esasına göre kurulur ve
kuruldukları işkolunda faaliyette bulunur. Sendikalar hangi işkolunda faaliyette bulunacakları
kendi tüzüklerinde yer alır. Sendikaların hangi işkolunda kurulacakları 6356 sayılı Kanuna
ekli listede 20 işkolu olarak sayılmıştır. Hangi işlerin hangi işkoluna gireceği ise İşkolları
Yönetmeliği'nde düzenlenmiştir.
 İşyerinin girdiği işkolunun belirlenmesi: SenTİSK. m. 5/1'e göre; "Bir işyerinin girdiği
işkolunun tespiti Bakanlıkça yapılır. Bakanlık, tespit ile ilgili kararını Resmi Gazete’de
yayımlar. Bu tespite karşı ilgililer, kararın yayımından itibaren onbeş gün içinde dava
açabilir. Mahkeme iki ay içinde kararını verir. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması
2
halinde bölge adliye mahkemesi iki ay içinde kararını verir. Bu karar karşı temyiz yoluna
başvurulması halinde Yargıtay uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak karara bağlar.”
İşyerinin girdiği işkolu işyerinde yürütülen asıl işe göre belirlenir. Asıl iş, işyerindeki mal
veya hizmet üretiminin esasını ve nihai amacını oluşturan iştir. İşyerinde yürütülen yardımcı
işler de asıl işin girdiği işkolundan sayılır. (SenTİSK. m. 4/2). İşkolu tespitinde "işyerinin" de
doğru olarak belirlenmesi gerekir. Yani, ortada birbirinden bağımsız işyerleri mi yoksa asıl
işyeri-bağlı işyeri kapsamında hukuken tek bir işyeri mi bulunduğunun belirlenmesi önem
taşımaktadır. Ayrıca alt işverenin, alt işveren olarak faaliyet yürüttüğü işyerlerindeki işkolu
tespiti, asıl işverenin yaptığı işe göre değil, alt işverenin kendi faaliyetine ve yaptığı işe göre
belirlenir.
 Bakanlık işkolu tespitini, ilgililerin başvurusu üzerine kullanır. Yargıtay'a göre, işkolu
tespiti isteyebilecek ilgililer, işveren veya üyesi bulunduğu işveren sendikası, işyerinde
faaliyet gösteren veya göstermeyi amaçlayan işçi sendikaları ve işyerinde çalışan işçilerdir.
 Tespite karşı dava açılması: Bakanlık işkolu tespitini Resmi Gazete’de yayınlar ve bu
tespite karşı ilgililer, kararın yayımından itibaren on beş gün içinde dava açabilir (SenTİSK.
m.5). Maddede geçen ilgililer, çoğunlukla işveren, işveren sendikaları ve işçi sendikalarıdır.
Yargıtay'a göre bu davaya, o işkolunda kurulu bulunan sendikaların da dahil edilmesi ve
husumetin Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı'na da yöneltilmesi gerekir. Aynı
zamanda, işkolu tespitine itiraz davası bir işçi sendikası tarafından açılmışsa işverene de
husumet yöneltilmesi gerekir. Bu dava sonucunda mahkeme iki ay içinde kararını verir. Karar
hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi iki ay içinde kararını
verir. Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay, uyuşmazlığı iki ay içinde
kesin olarak karara bağlar.
B. İŞÇİ SENDİKASININ KURULUŞU
1. Sendika Kurucularının Nitelikleri
a. İşçi sıfatına sahip olmak: İşçi sendikası işçiler tarafından kurulur (SenTİSK. m. 2/ğ). 6356
sayılı SenTİSK bakımından işçi sayılanlar İş K.'nda belirtilen tanımdan daha geniştir. Bu
kanuna göre, öncelikle iş sözleşmesine dayanarak çalışanlar (iş kanunları ve Türk Borçlar
Kanunu’na tabi olanlar) işçidir. Bunun yanında, ücret karşılığı iş görmeyi taşıma, eser,
vekalet, yayın, komisyon ve adî şirket sözleşmesine göre mesleki faaliyet olarak yürüten
gerçek kişiler de sendikalar hukuku bakımından işçi sayılır (SenTİSK.m.2/4). Görüldüğü gibi
bu kanun bakımından yalnızca iş sözleşmesiyle çalışanlar değil konusu işgörme olan diğer
bazı sözleşmelerle çalışanlar da işçi sayılmakta ve bunların da işçi sendikası kurmalarına
imkan verilmektedir.
b. Fiilen çalışmak: Sendika kurucusu olacak kişinin fiilen çalışıyor olması gerekir (SenTİSK.
m. 6/1). Kanunda belirtilmese de, bu şartın; herhangi bir işkolunda değil, sendikanın
kurulacağı işkolunda fiilen çalışmak olarak aranması daha yerindedir.
c. Fiil ehliyetine sahip olmak: Sendika kurucusunun ayırt etme gücüne sahip, 18 yaşını
doldurmuş olması ve kısıtlı olmaması gerekir.
3
d. Belirli suçlardan hüküm giymemiş olmak: Sendika kurucusu olacak işçinin, 6. maddede
belirtilen (zimmet, irtikap, rüşvet, hırsızlık vs gibi) suçlardan birinden mahkumiyeti
bulunmaması gerekir.
e. Asgari kurucu sayısı: Sendika kurabilmesi için yukarıda belirtilen niteliklere sahip en az
yedi kişinin bir araya gelmesi gerekir (m. 2/1, ğ).
2. Sendikanın Kuruluş Usulü
Sendikanın Tüzel Kişilik Kazanması: SenTİSK. m.7/1'e göre, kurucular sendikanın

merkezinin bulunacağı ilin valiliğine tüzüğün de ekli olduğu bir dilekçe ile başvuruda
bulunurlar. Bu başvuruda yer alması gerekli bilgi ve belgeler Yönetmelikte gösterilmiştir.
Gerekli belgelerin valiliğe verilmesiyle sendika tüzel kişilik kazanır.
Tüzel kişilik kazanıldıktan sonra yapılacaklar: SenTİSK. m.7/2'ye Valilik kurucuların

listesini ve tüzüğü onbeş gün içerisinde Bakanlığa gönderir ve Bakanlık, sendikanın adını,
merkezini ve tüzüğünü onbeş gün içinde resmi internet sitesinde ilan eder. (Valiliğin
sendikanın tüzel kişilik kazanmasını engelleme yetkisi bulunmamaktadır).
 Tüzük ve belgelerde eksiklik veya kanuna aykırılık saptanması: Tüzük ve belgelerde

sonradan bir eksiklik veya kanuna aykırılık saptandığı veya kanundaki kuruluş koşullarının
gerçekleşmediği anlaşılması halinde, ilgili valilik eksiklik veya kanuna aykırılığın bir ay
içerisinde giderilmesini ister. Bu süre içerisinde giderilmediği takdirde, Bakanlığın veya ilgili
valiliğin başvurusu üzerine mahkeme, yargılama süresince gerekli gördüğü takdirde
kurucuları da dinleyerek, üç işgünü içinde sendikanın faaliyetinin durdurulmasına karar
verebilir. Mahkeme aykırılığın veya eksikliğin giderilmesi için altmış günü aşmayan bir süre
verir. Tüzük ve belgelerin kanuna uygun hale getirilmesi üzerine mahkeme durdurma kararını
kaldırır. Verilen süre sonunda tüzük ve belgeler kanuna uygun hale getirilmediği takdirde
mahkeme sendikanın kapatılmasına karar verir (SenTİSK.m.7/3 ve 4.fıkra)
 Sendikanın fiil ehliyetini kazanması: Sendika tüzel kişilik kazanınca hak ehliyetini elde
etmiş olur. Fiil ehliyetini kazanması ise sendikanın zorunlu organların usulüne uygun
oluşturmasıyla gerçekleşir.
C. İŞVEREN SENDİKASININ KURULUŞU
 İşveren sendikaları da, işçi sendikası gibi kurulur. Ancak burada kuşkusuz, işveren
sendikası kurucusu olabilmek için işveren sıfatına sahip olmak gerekir. SenTİSK. açıkça bir
işveren tanımı yapmamış ve işveren kavramının 4857 sayılı İş Kanunu’nda tanımlandığı gibi
olduğunu belirtmiştir (m.2/3). Şu halde, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler veya tüzel
kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar 6356 sayılı SenTİSK. bakımından da işveren sayılır.
SenTİSK.'nda işveren vekili ise, işveren adına işletmenin bütününü yöneten kişiler olarak
tanımlanmış (m.2/1,e) ve bu Kanun uygulamasında işveren vekilleri de işveren sayılmıştır.
Özetle, işveren sendikası kurucusu tüzel veya gerçek kişi işveren olabileceği gibi, SenTİSK
kapsamında işveren vekili sayılan kişiler de olabilir.
4
 İşveren sendikalarında da, kurucularda aranan nitelikler ve kurucu sayısı işçi
sendikalarındaki gibidir. Yalnızca kamu işveren sendikalarının (kuruluşunda asgari yedi olan
üye sayısının) aynı işkolundaki kamu işverenlerinden oluşması gerekmemektedir. (m.3/2).
IV. SENDİKA VE KONFEDERASYONUN ORGANLARI
Sendika ve konfederasyonların (yani Kuruluşların) ve şubelerin zorunlu organları;
i)genel kurul, ii) yönetim kurulu, iii) denetleme kurulu, iv)disiplin kuruludur. (m.9)
Ayrıca Kuruluşlar, başka organlar da kurabilir. Ancak genel kurul ile yönetim, denetim ve
disiplin kurullarının görev ve yetkileri bu organlara devredilemez.
5
gerekmektedir.
12. Hafta
V. ÜYELİĞİN KAZANILMASI
A. İŞÇİ SENDİKASI ÜYELİĞİ
1. ÜYELİK KOŞULLARI
İşçi sendikasına üye olmak için aşağıdaki koşulların gerçekleşmesi gerekir.

i. İşçi sıfatına sahip olmak
ii. Onbeş yaşını doldurmuş olmak.
iii.Sendikanın kurulu bulunduğu işkolunda çalışmak
 Hukukumuzda işçinin aynı anda aynı işkolunda birden fazla sendikaya üye olması
yasaklanmıştır. Bu kuralın iki istisnası vardır:
i. Farklı işkollarına giren işyerlerinde çalışan işçinin aynı anda farklı işkollarındaki
sendikalara üye olması mümkündür.
ii. Aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçiler aynı
işkolunda birden çok sendikaya üye olabilir.
Bu haller dışında işçi ve işverenler birden çok sendikaya üye oldukları takdirde, sonraki
üyelik geçersiz sayılır (SenTİSK. m. 17/3).
2. ÜYELİĞİN KAZANILMASI SÜRECİ
 e-Devlet Üzerinden Üyelik Başvurusu: Sendika üyeliği e-Devlet kapısı üzerinden yapılan
başvurunun sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kabulü ile gerçekleşir. Yetkili organ
genelde yönetim kurulu olmaktadır. Yetkili organın, açıkça kabul ya da red beyanında
bulunmaması yani sessiz kalmasının sonucu da kanunda düzenlenmiştir. Buna göre, üyelik
başvurusu sendika tarafından otuz gün içinde reddedilmediği takdirde, üyelik talebi kabul
edilmiş sayılır (SenTİSK. m.17/5).
 Üyeliğin mahkeme kararıyla kazanılması: Sendika kendisine yapılan üyelik başvurusunu

ancak haklı bir sebeple reddedebilir. Haklı bir sebep olmaksızın üyelik başvurusu kabul
edilmeyen işçi, kararın kendisine tebliği tarihinden itibaren otuz gün içinde iş mahkemesinde
dava açabilir. Bu uyuşmazlıkta yerel mahkemenin vereceği karar kesindir. Mahkeme işçinin
lehine karar verdiği takdirde, sendikanın red kararı verdiği tarih itibariyle üyelik kazanılmış
sayılır (SenTİSK. m. 17/5).
1
İşveren sendikası üyeliği bakımından da, sendikaya üye olacak işverenlerin işveren sıfatına
sahip olması gerekir. İşveren sendikaları üyelik de e-Devlet üzerinden gerçekleşir.
Sendikanın, işverenin üyelik talebini haklı bir sebep olmaksızın reddetmesi halinde işverenin
yukarıdaki usule göre dava hakkı bulunmaktadır.
VI. ÜYELİK İLİŞKİSİNDEN DOĞAN HAK VE BORÇLAR
A. HAKLAR
Üyelik ilişkisinden doğan haklar şöyle sıralanabilir:
i. Faaliyetlere ve yönetime katılma hakkı: Bu aynı zamanda olumlu sendika üyeliğinin de

bir görünümüdür.
ii. Eşit davranılmasını ve ayrımcılık yasaklarına uyulmasını talep hakkı: Kuruluşlar,

faaliyetlerinden yararlanmada üyeleri arasında eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasaklarına uymakla
yükümlüdür. Kuruluşlar, faaliyetlerinde toplumsal cinsiyet eşitliğini gözetir
(SenTİSK.m.26/3).
B. BORÇLAR
Üyelik ilişkisinden doğan borçlar şöyle sıralanabilir:
i. Kararlara uyma borcu: Bu yükümlülük Kanunda açıkça yer almamakta, üyelik ilişkisinin
niteliğinden doğmaktadır.
ii. Aidat ödeme borcu: SenTİSK.'nda üyelik aidatı miktarı konusunda bir belirleme
yapılmamış ve üyelik aidatı miktarının sendikanın tüzüklerinde belirtilen usul ve esaslara göre
genel kurul tarafından belirlenmesi öngörülmüştür (m. 18/1). Uygulamada, önceki kanunda
belirtilen bir günlük çıplak ücret miktarı benimsenmektedir.
SenTİSK.'nda üyenin aidat yükümünün kaynaktan kesme yöntemiyle işverence kesilip

sendikaya gönderilmesi yükümlülüğüne yer verilmiştir (m.18/2). Buna göre, aidat "yetkili işçi
sendikasının işverene yazılı başvurusu üzerine, işçinin ücretinden kesilmek suretiyle ilgili
sendikaya ödenir". Yetkili sendika, ileride görüleceği gibi yetki belgesi almış veya toplu iş
sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasıdır. Ödenmesi gereken aidatı kesmeyen veya
kesmesine rağmen bir ay içinde ilgili işçi sendikasına ödemeyen işveren ise bildirim şartı
aranmaksızın aidat miktarını bankalarca işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiziyle
birlikte ödemekle yükümlüdür (m.18/3).
VII. ÜYELİĞİN ASKIYA ALINMASI VE SONA ERMESİ
A. ÜYELİĞİN DEVAMINI ENGELLEMEYEN HALLER
SenTİSK. m.19'a göre, aşağıdaki hallerde üyelik aynen devam eder.
i.Organlarda görev alma: İşçi kuruluşu ve şubelerinin organlarında görev almak üyeliği
sona erdirmez. (m. 19/8).
ii. Geçici işsizlik: İşçi sendikası üyesinin bir yılı geçmemek üzere işsiz kalması üyeliğini
etkilemez (m.19/9).
2
iii. Aylık veya toptan ödemeye rağmen çalışmanın devam etmesi: Kurumdan aylık veya
toptan ödeme almasına rağmen çalışmaya devam edenler ile kuruluş ve şubelerin yönetim,
denetleme ya da disiplin kurullarındaki görevleri sırasında yaşlılık veya malullük aylığı ya da
toptan ödeme alanların üyeliği, görevleri süresince ve yeniden seçildikleri sürece devam eder
(m.19/6).
B.ÜYELİĞİN ASKIYA ALINMASI
Sendika üyesi, herhangi bir askeri ödev nedeniyle silah altına alındığı takdirde, bu süre
içerisinde üyelik ilişkisi askıda kalır (m. 19/10). Askı boyunca, aidat ödeme yükümü söz
konusu olmaz. İşçi de üyeliğin sağladığı haklardan yararlanamaz.
C. ÜYELİĞİN SONA ERMESİ
1. Üyeliğin Kendiliğinden Sona Ermesi

Sendika üyeliği şu hallerde kendiliğinden sona erer;
i) üyenin ölümü, ii) üye olduğu sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, iii) İşçi sıfatının
ortadan kalkması (ancak işçinin geçici olarak işsiz kalması bir yıl boyunca üyeliği sona
erdirmez) sendika üyeliğini sona erdirir. iv) İşçinin çalıştığı işkolunun değişmesi o
sendikadaki üyeliği sona erdirir (m. 19/7). v) İşveren (veya işveren vekili) sıfatının
kaybedilmesi (Ancak, tüzel kişiliği temsilen işveren vekili sıfatı ile işveren sendikalarına üye
olanların bu sıfatı kaybetmeleri hâlinde tüzel kişiliğin üyeliği düşmez. Bu durumda işveren
vekilinin kuruluş organlarındaki görevleri sona erer. m.19/5). vi) Sosyal Güvenlik
Kurumundan yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alarak işten ayrılan işçilerin
sendika üyeliği sona erer. (Ancak çalışmaya devam edenler ile kuruluş ve şubelerinin
yönetim, denetleme ve disiplin kurullarındaki görevleri sırasında yaşlılık veya malullük aylığı
ya da toptan ödeme alanların üyeliği, görevleri süresince ve yeniden seçildikleri sürece devam
eder. m.19/6).
2. Üyeliğin İstifa (Çekilme) Suretiyle Sona Ermesi
Olumsuz sendika özgürlüğünün bir gereği olarak sendika üyesi üyelikten ayrılmakta
serbesttir. İstifa da e-Devlet kapısı üzerinden gerçekleştirilir. Her üye e-Devlet üzerinden
çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle üyelikten çekilebilir. Bu çekilme bildirimi eş
zamanlı olarak Bakanlık ve ilgili sendikaya ulaşır. İstifa beyanı, sendikaya bildirim tarihinden
itibaren bir ay sonra hüküm doğurur. Bu bir aylık süre içerisinde üyelik ilişkisi tüm hak ve
yükümlülükleriyle aynen devam eder. İşçi, bir aylık sürede başka sendikaya üye olmuşsa, yeni
sendika üyeliği, bir aylık sürenin bitiminde hüküm doğurur. (m. 19/3).
3. Üyeliğin İhraç (Çıkarma) Suretiyle Sona Ermesi
Çıkarma kararı genel kurul tarafından verilir. Çıkarma sebepleri sendikaların tüzüğünde yer
alır. Çıkarma kararı üyeye yazılı olarak bildirilir ve e-Devlet kapısı üzerinden Bakanlığa
bildirilir. Çıkarılma kararına karşı üye, kararın tebliğinden itibaren otuz gün içinde
mahkemeye itiraz edebilir. Mahkeme iki ay içinde kesin olarak karar verir. Üyelik, çıkarılma
kararı kesinleşinceye kadar devam eder. (m. 19/4).
3
VIII. SENDİKAL FAALİYET GÜVENCESİ VE ÜYELİK GÜVENCESİ
6356 sayılı Kanunun 25. maddesinde de olumlu ve olumsuz sendika özgürlüğü, gerek işe
girişte ve gerekse iş sözleşmesinin devamında ve sona ermesinde korunmuş ve aykırılık hali
için sendikal tazminat öngörülmüştür. Buna göre,
 İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki
üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları
veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. (m.25/1)
 İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara
üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından
herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım
konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır (Yani bir toplu iş sözleşmesi varsa, toplu iş
sözleşmesinden yararlanan işçiler daha yüksek bir ücret belirlenmesi mümkündür). (m.25/2)
 İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş
saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette
bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz. (m.25/3)
O halde, iş sözleşmesinin kurulmasında, / sözleşme şartlarının uygulanmasında, /

sözleşmenin feshinde sendikal sebeple bir ayrım yapılamaz.
Yaptırım: İşverenin yukarıdaki üç ayrı duruma aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık
ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Görüldüğü gibi sendika
özgürlüğüne aykırı bu davranışların yaptırımı sendikal tazminat olarak belirlenmiştir
(m.25/4).
Ayrıca, sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, İş Kanunu'nun 20 ve 21.
madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. Sendikal işe iade davası da denilen bu
davada iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, İş K.'nun
21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına
bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde,
ayrıca İş K.'nun 21. maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata yani 4-8 aylık tazminata
hükmedilmez. İşçinin (sendikal) işe iade davası açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini
engellemez (m.25/5).
Özetle, - 25. maddenin 5. fıkrasında, İş K.'nun 20. ve 21. maddelerinin belirtilmesi ancak
kapsama ilişkin 18. maddesinin bulunmaması (Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmesi)
nedeniyle iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin de sendikal işe iade davası açma hakkı
bulunmaktadır. - işçi bir işe iade davası yoluyla sendikal tazminat talep edebileceği gibi, işe
iade davası açmadan yalnızca sendikal tazminat davası da açabilir. - İşçi işe iade davası açmış
ve mahkeme feshin sendikal sebeple yapıldığına karar vermişse, işçi işe başlatılsın ya da
başlatılmasın sendikal tazminata hak kazanır. - Ayrıca en çok 4 aylık boşta kalma süresi
ücretini de alır. - Ancak bu durumda 4-8 aylık iş güvencesi tazminatı alınmaz.
4
Sendikal tazminatın miktarı en az bir yıllık (çıplak) ücret tutarıdır. Miktarının tespiti ihlalin
ağırlığına ve somut olayın özelliğine göre hakimin takdirine bırakılmıştır. Uygulamada
çoğunlukla bu tazminat alt sınırdan belirlenmektedir. Sendikal tazminat işçinin çıplak ücreti
üzerinden hesaplanır. Bu, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücrettir.
İspat: İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin
nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene
dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür (m.
25/6). Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığını ise işçi ispat etmekle yükümlüdür.
Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya
koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispatla yükümlüdür (m.25/7).
Aksine Anlaşmaların Hükümsüzlüğü: SenTİSK m.25/8'e göre, “Yukarıdaki hükümlere

aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.”. Bu fıkra ile 25.
maddenin mutlak emredici niteliğine ayrıca vurgu yapılmıştır. Bu düzenleme uyarınca, iş
sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi tarafları, sendikal tazminata hak kazandıran halleri
daraltıp genişletemeyecekleri gibi, sendikal ayrımın sonuçlarını da farklı şekilde
düzenleyemezler.
Sendikal özgürlük TCK. ile de korunmuştur. Sendikal hakların kullanılmasının

engellenmesi başlıklı 118. maddede hem bireysel hem de kolektif sendika özgürlüğünün
korunmasına ilişkin bir düzenleme bulunmaktadır.
5
gerekmektedir.
13. Hafta
IX. İŞÇİ KURULUŞU YÖNETİCİLİĞİ VE GÜVENCESİ
A. YÖNETİCİ KAVRAMI
SenTİSK.'na göre yönetici: "Kuruluşun (sendika ve konfederasyonların) ve şubesinin yönetim

kurulu üyelerini" ifade eder (m.2/1,i). Yönetim kurulu üyeleri dışında kalan, denetleme ve
disiplin kurulu üyeleri bu kanun kapsamında yönetici sayılmaz. Yönetici olarak seçilen kişi
işinden ayrılmaksızın bu görevini sürdürdüğü takdirde uygulamada “amatör yönetici”, işinden
ayrılarak yerine getirdiği takdirde ise “profesyonel yönetici” olarak adlandırılmaktadır.
B. YÖNETİCİNİN GÜVENCESİ
İşçi kuruluşlarında görev alması nedeniyle işyerinden ayrılan işçilerin, yani profesyonel
yöneticilerin güvencesi SenTİSK. m.23'te düzenlenmiştir. (Amatör yöneticiler ise aşağıda
anlatılan, sendika temsilcilerinin güvencesine tabidir.)
 Bu güvencenin ilki, İşe Geri Dönme Güvencesidir.
Koşulları:
İşe geri dönme güvencesinden yararlanmak için m.23/2'de yer alan şu şartların var olması
gerekir:
i) Yönetici seçilmek nedeniyle işten ayrılmak: Yöneticinin, yönetici olarak seçildikten sonra
işten ayrılması gerekir. Ayrıca kanuna göre, işçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı
işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır (23/1, ilk cümle).
ii) Yöneticilik görevinin belirli nedenlerle sona ermesi: Yöneticilik güvencesi kapsamında işe
geri dönme hakkından yararlanması için yöneticilik görevinin,
• sendika tüzel kişiliğinin sona ermesi, • seçime girmemek,
•yeniden seçilmemek veya • kendi isteği ile çekilmek
suretiyle sona ermesi gerekir. (m. 23/2).
iii) Bir ay içinde başvuru: Yöneticilik görevi yukarıda belirtilen nedenlerle sona eren işçinin
güvenceden yararlanması için, yöneticilik görevinin sona erdiği tarihten itibaren bir ay içinde
ayrıldığı işyerinde işe başlamak üzere işverene başvurması gerekir.
Hükümleri:
1
 İşveren yukarıda belirtilen koşullar gerçekleştiği takdirde, talep tarihinden itibaren bir ay
içinde eski yöneticiyi o andaki koşullarla eski işine veya eski işine uygun bir işe başlatmak
zorundadır (m.23/2).
 Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde ise iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş
sayılır (m.23/2). Böylece yönetici, işveren tarafından yapılan fesih üzerine şartları varsa işe
iade ya da sendikal işe iade davası açabilir. Feshin diğer sonuçlarını talep edebilir.
 Yöneticilere getirilen bir diğer imkan da, Kıdem Tazminatı Alma Olanağıdır.
Buna göre, yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın
veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır
(m.23/1).
Ayrıca yöneticinin, yönetici seçilir seçilmez iş sözleşmesini feshetme yoluna gitmemesi, bu

hakkını ortadan kaldırmaz. Hükme göre, yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini
feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.
Bundan başka, yukarıda sayılan sona erme nedenleri dışında yöneticilik görevi sona eren
sendika yöneticisinin de kıdem tazminatı hakkı korunmuştur. Bu kişilere de başvuruları
hâlinde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir.
Ödenecek tazminatın hesabında, işyerinde çalışılmış süreler göz önünde bulundurulur ve

yöneticinin yönetici seçilerek işten ayrıldığı tarih değil, fesih anında emsalleri için geçerli
olan ücret ve diğer hakları esas alınır. İşçinin iş kanunlarından doğan hakları saklıdır.
X. İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİLİĞİ VE GÜVENCESİ
A. İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİSİ
İşyeri sendika temsilcisinin atanması ve görevleri, SenTİSK. m.27'de düzenlenmiştir. İşyeri

sendika temsilcisi, işyerinde toplu iş sözleşmesi yetkisi kesinleşmiş sendikanın o işyerinde
çalışan işçilerden kendi üyeleri arasından seçtiği kişi ya da kişilerdir. Temsilcilerin görevi,
sendikanın yetkisi süresince devam eder. Temsilciler sendika tarafından atanır ancak sendika
tüzüğünde işyeri sendika temsilcisinin seçimle belirlenmesine ilişkin hüküm bulunması
hâlinde, seçilen üye temsilci olarak atanır. İşyerinde, çalışan işçi sayısına göre 1 ila 8 temsilci
olabilir (sayılar m.27/1'de gösterilmiştir).
Temsilcinin görevleri de maddede sayılmıştır. Buna göre, işyeri ile sınırlı olmak kaydı ile
işçilerin dileklerini dinlemek ve şikâyetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki iş
birliğini, çalışma barışını ve uyumunu sağlamak, işçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek ve iş
kanunları ile toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı
olmakla görevlidir. Ayrıca temsilciler, yıllık izin komisyonlarında, İSG kurullarında da yer
almaktadır.
İşyeri sendika temsilcileri, işyerindeki işlerini aksatmamak ve iş disiplinine aykırı olmamak

şartı ile görevlerini yerine getirir. İşyerlerinde, sendika temsilcilerine görevlerini hızlı ve etkili
biçimde yapmalarına imkân verecek kolaylıklar sağlanır.
2
B. GÜVENCESİ
Temsilcinin güvencesi, SenTİSK.m.24'te düzenlenmiştir. Temsilci, feshe karşı ve işyeri

değişikliğine karşı güvenceye tabidir.
 Bu güvencenin ilki, Feshe Karşı Korumadır.
İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini
yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Böyle bir feshe karşı, fesih
bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika
dava açabilir. Bu davanın konusu temsilcinin işine iadesidir. Bu bir işe iade davası olduğu
için, madde hükmünde yazmasa da arabuluculuğa tabi olduğu kabul edilmelidir.
Mahkemece, temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik
süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer
hakları ödenir. Temsilcinin bu hakları elde etmesi için işverene başvurması gibi şartlar da
aranmaz.
Ayrıca kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması
şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul
edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm
yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır. Görüldüğü gibi kararın kesinleşmesinden
sonraki süreç bakımından, temsilcinin işverene başvurusu aranmıştır. Bu durumda temsilcilik
görevi sona ermediği sürece herhangi bir somut süreye tabi olmadan, temsilci çalıştırılsa idi
alacağı tüm ücret ve diğer hakları elde eder.
 Temsilciye yönelik güvencelerden ikincisi ise, İş ve İşyeri Değişikliğine Karşı

Korunmadır.
Hükme göre işveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez
veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır.
 Belirtilmelidir ki, temsilci için getirilen bu güvence (feshe karşı koruma ve iş ile işyeri
değişikliğine karşı koruma) amatör yöneticiler için de uygulanır. Zira, 24/5'e göre, "Bu madde
hükümleri işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da uygulanır".
XI. KURULUŞLARIN DAVA EHLİYETİ
A. TÜZEL KİŞİ OLARAK DAVA EHLİYETİ
Sendika ve konfederasyonlar tüzel kişi oldukları için tüzel kişi olarak dava ehliyetine sahip
oldukları kuşkusuzdur. Örneğin, tüzel kişi olarak taraf oldukları kira, satım sözleşmesinden
doğan uyuşmazlıklarda, kuruluşlar dava ehliyetine sahiptir.
B. KURULUŞLARIN ORTAK MENFAATE İLİŞKİN DAVA EHLİYETİ
SenTİSK m.26/2'ye göre “Kuruluşlar, çalışma hayatından, mevzuattan, örf ve adetten doğan
uyuşmazlıklarda işçi ve işverenleri temsilen" dava açma hakkına sahiptir. Bunun için üyelerin
veya ilgililerin başvurusu gerekmez. Kuruluş bu davayı üyeler adına değil, kendi adına açar.
3
Yani bu davada münferiden üyeleri değil, tüm üyelerin çalışma hayatıyla ilgili ortak yararını
temsil eder.
C. SENDİKALARIN ÜYELERİ TEMSİLEN DAVA EHLİYETİ (TAKİP YETKİSİ)
SenTİSK. m.26/2'ye göre “… sendikalar, yazılı başvuruları üzerine iş sözleşmesinden ve

çalışma ilişkisinden doğan hakları ile sosyal güvenlik haklarında üyelerini ve mirasçılarını
temsilen dava açmak ve bu nedenle açılmış davada davayı takip yetkisine sahiptir. Yargılama
sürecinde üyeliğin sona ermesi üyenin yazılı onay vermesi kaydıyla bu yetkiyi etkilemez.”
Bu tür dava ehliyeti kuruluşlara değil, sadece sendikalara tanınmıştır. Sendika bu davayı
kendi adına değil, üyelerini ya da mirasçılarını temsilen açmaktadır. Sendikaların bu yönde
bir dava açabilmesi için üyenin veya mirasçının yazılı olarak başvurarak sendikaya davayı
takip yetkisi vermesi gerekir. Sendikanın üye veya mirasçısını temsilen davayı takip yetkisi, iş
sözleşmesinden ve çalışma ilişkisinden doğan hakları ile sosyal güvenlik haklarını konu alan
davalara ilişkindir. Bunlar dışında kalan konulara ilişkin davalar sendikanın takip yetkisinin
dışında kalır.
XII. KURULUŞLARIN FAALİYETLERİ VE GELİR/ GİDERLERİ
A. FAALİYETLERİ
Kuruluşlar tüzüklerindeki amaç doğrultusunda serbestçe faaliyette bulunabilir.

(SenTİSK.m.26). Kuruluşlar, faaliyetlerinden yararlanmada üyeleri arasında eşitlik ilkesi ve
ayrımcılık yasaklarına uymakla yükümlüdür. Kuruluşlar, faaliyetlerinde toplumsal cinsiyet
eşitliğini gözetir. Kuruluşların kendi faaliyetleri ile üyelerine sağladıkları hak ve çıkarların
üyesi olmayanlara uygulanması ise (ileride anlatılacak olan dayanışma aidatı ödeyerek
yararlanmak saklı kalmak kaydıyla) kuruluşların yazılı onaylarına bağlıdır.
Sendika ve konfederasyonların yasak olmayan faaliyetleri şöyle sıralanabilir: Sendikaların

toplu iş sözleşmesi yapması, sendika temsilcisi ataması; kuruluşların doğal afetlerde yardım
yapması (m.27/7,a); işveren sendikalarının (primlerin karşılanması amacıyla) dayanışma ve
yardım fonu oluşturması (m.26/10), sendikaların grev ve lokavt yardımı yapması, eğitim
amaçlı yardımlar yapması, kuruluşların sanayi ve ticaret kuruluşlarına yatırım yapması
(m.26/8) .
B. FAALİYETLERDEKİ VE GELİR/GİDERLERDEKİ YASAKLAR
Faaliyetlerindeki Sınırlamalar:
 Kuruluşların, tüzükleriyle belirlenen amaç dışında faaliyette bulunmaları da yasaktır

(SenTİSK.m.26). Konfederasyonların ve sendikaların tüzükleri, yönetim ve işleyişleri,
Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı olamaz, bu durum bir kapatma
sebebidir (Anayasa m.51 ve SenTİSK. m.37/1).
 Kuruluşlar siyasi partilerin ad, amblem, rumuz veya işaretlerini kullanamaz (SenTİSK. m.
26/7).
4
 İşçiler ve işçi kuruluşları işveren kuruluşlarına, işveren kuruluşları da işçi kuruluşlarına üye
olamaz; gerek doğrudan doğruya, gerek temsilcileri veya mensupları veya araya koyacakları
diğer kimseler aracılığıyla biri diğerinin kurulmasına, yönetim ve faaliyetine müdahalede
bulunamaz (m.26/6).
Yardım ve bağışa ilişkin sınırlamalar:
 Kuruluşlar; kamu kurum ve kuruluşları, siyasi partiler, esnaf ve küçük sanatkâr kuruluşları
ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz. (m. 28/2).
İşçi kuruluşları, işverenler ve işveren kuruluşlarından; işveren kuruluşları da işçilerden ve

işçi kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz. Kuruluşlar, yurt dışındaki kişi, kurum ve
kuruluşlardan Bakanlığa önceden bildirimde bulunmak suretiyle yardım ve bağış alabilir.
Ancak, işçi kuruluşları yurt dışında kurulu işveren ve işveren kuruluşlarından; işveren
kuruluşları ise işçi ve işçi kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz (m. 28/3).
Nakdî yardım ve bağışların bankalar aracılığıyla alınması zorunludur. (m. 28/3).
Bu sayılanlara aykırı olarak yardım ve bağış alınması hâlinde üyelerden birinin veya
Bakanlığın başvurması üzerine, mahkeme kararıyla, alınan yardım Hazineye aktarılır.
XIII. KURULUŞLARIN FAALİYETLERİNİN DURDURULMASI, KAPATILMASI

VE SONA ERMESİ
Sendika ve konfederasyonların gerek faaliyetinin durdurulması, gerekse kapatılması ancak

yargı kararıyla olabilir. Faaliyeti durdurma ve kapatma sebepleri şunlardır:
i) Tüzük ve belgelerde eksiklik ve kanuna aykırılık (m.7/3) (Yukarıda anlatılmıştır).
ii) Cumhuriyetin temel niteliklerine veya demokratik esaslara aykırı faaliyet: Bu durumda,
sendika ve konfederasyonlar, merkezlerinin bulunduğu yer Cumhuriyet Başsavcısının talebi
üzerine iş mahkemesi kararı ile kapatılır (m. 31/1). Bu kapatma davası sürerken mahkeme
davanın her aşamasında, talep üzerine veya resen kuruluşun faaliyetinin durdurulmasına ve
yöneticilerin geçici olarak görevden el çektirilmesine karar verebilir (m. 31/2).
 Faaliyetin durdurulması tüzel kişiliği sona erdirmez (m. 76) ve bu sürede kuruluşlara
kayyım atanır (m.31/3).
 Kuruluşların kapatılması ise tüzel kişiliği sona erdirir. Malvarlığı tüzükte yazan hükümlere
göre tasfiye edilir. Kuruluşların tasfiye edilen mallarından geriye kalan malvarlıklarının nasıl
devredileceği ise SenTİSK. m.32'de düzenlenmiştir.
5
gerekmektedir.
14. Hafta
TOPLU İŞ HUKUKU
I. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN KONU İTİBARİYLE KAPSAMI
Anayasa m.53'e göre, "İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını
ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler”.
İşçi ve işverenlerin karşılıklı ekonomik ve sosyal durumları ve çalışma koşullarını düzenleme
amacı aynı zamanda toplu iş sözleşmesinin konu bakımından içeriğini de belirler. Toplu iş
sözleşmesi yapmak, sendikaların faaliyetlerinden yalnızca biridir. Toplu iş sözleşmesinde yer
alan hükümler, mevzuatın emredici kurallarına aykırı olamaz. Yine Anayasa tarafından
korunmuş olan girişim özgürlüğü ya da sözleşme yapma özgürlüğünün özüne dokunacak
sınırlamalar da toplu iş sözleşmeleriyle getirilemez. Anayasa m. 53’de belirtilen hususlara
ilişkin olmak koşuluyla, toplu iş sözleşmesi taraflarının yani işveren tarafı ve iş sendikasının
karşılıklı hak ve borçlarına ilişkin hükümler de toplu iş sözleşmesinin konusunu oluşturabilir.
6356 sayılı SenTİSK. m.33'te toplu iş sözleşmesinin konusu şu şekilde belirtilmiştir (

f.1 ve 2):
“Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümler

içerir. / Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması
ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümler de
içerebilir”.
O halde bir TİS (Toplu iş sözleşmesi), iş sözleşmesine ilişkin hükümler ve TİS taraflarının
(işçi sendikası – işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren) karşılıklı hak ve
borçlarına ilişkin hükümler içerebilir. Bu hükümlerden iş sözleşmesine ilişkin hükümler
TİS'in zorunlu unsurudur. Yani sadece TİS taraflarının hak ve borçların düzenleyen bir
sözleşme TİS olarak kabul edilmez.
Bu hükümler yakından incelenirse:
A. İŞ SÖZLEŞMESİYLE İLGİLİ HÜKÜMLER
1. İş Sözleşmesinin Yapılmasına İlişkin Hükümler
Bu hükümler, iş sözleşmesinin yapılmasını emreden (askerden dönen işçiyi yeniden işe alma,
belirli oranda engelli çalıştırma gibi), iş sözleşmesinin yapılmasını yasaklayan (belirli bir
oranın üzerinde vasıfsız işçinin çalıştırılmasının yasaklanması gibi) ve iş sözleşmesinin
şekline ilişkin hükümler (tüm sözleşmelerin yazılı yapılmasının ön görülmesi gibi) olarak
ifade edilebilir.
1
2. İş Sözleşmesinin Konusuna İlişkin Hükümler
Bu bölümde genel olarak, işçi ve işverenlerin karşılıklı hak ve borçları düzenlenmektedir.

Çalışma süreleri, dinlenme süreleri, işçinin ücreti, işçi ve işverenlerin sorumluluğu gibi
başlıklar buna örnek verilebilir.
3. İş Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin Hükümler
Bu bölümde, iş sözleşmesinin sona ermesine yönelik düzenlemeler yer alır. Fesih hakkını
sınırlayan bazı haller, fesih bildirim süreleri, fesihte uygulanacak sıra, disiplin kurulu
oluşturulması, sona ermeye bağlı kimi tazminat miktarları gibi başlıklar buna örnek
verilebilir.
B. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ TARAFLARININ KARŞILIKLI HAK VE

BORÇLARINA İLİŞKİN HÜKÜMLER
TİS'te, işçi sendikası ile işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren yani TİS'in iki
tarafının karşılıklı hakları ve borçları da düzenlenebilir. Ancak bu kısmın TİS'in içinde
mutlaka bulunması zorunlu değildir. Bu kapsamda, sendika temsilcisine, işverenin üyelik
aidat kesintisini sendikaya göndermesine ilişkin hükümler sayılabilir.
C. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN UYGULANMASI, DENETİMİ VE

UYUŞMAZLIKLARIN ÇÖZÜMÜNE İLİŞLİN HÜKÜMLER
TİS'te, sözleşmenin uygulanmasından doğan sorunların TİS taraflarınca görüşülmesi,

uyuşmalık söz konusu olduğunda bunun çözüm usulü gibi konular da yer alabilir.
II. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN DÜZEYİ
Toplu iş sözleşmesinin düzeyi ifadesiyle kastedilen, toplu iş sözleşmesine esas birimdir.

Toplu iş sözleşmeleri, işyeri ve işkolu düzeyinde yapılabilir. Hukukumuzda kabul edilen ise,
işyeri düzeyidir. Yani toplu iş sözleşmeleri bir işyeri veya birden fazla işyeri esas alınarak
yapılabilir İşkolu esasına göre tüm işkolunda geçerli olmak üzere, belirli bir bölgede veya tüm
ülkede geçerli olmak üzere toplu iş sözleşmesi yapılması mümkün değildir. Nitekim
SenTİSK. m.34/1’e göre, “Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini
kapsayabilir”.
III. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ
Hukukumuzda üç tür toplu iş sözleşmesi bulunmaktadır.
A. İŞYERİ TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ
Bir işverene ait aynı işkolunda tek bir işyeri için yapılan TİS, işyeri toplu iş sözleşmesi olarak
isimlendirilir. İşyeri bakımından İş K. m.2 esas alınır ve TİS yetkisi hesaplanırken bu işyeri
bütünlüğüne bakılır.
B. İŞLETME TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ
Bir işverene ait aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunduğu takdirde yapılacak olan toplu iş
sözleşmesi işletme toplu iş sözleşmesidir. Nitekim SenTİSK. m.2/1,d'de, "Bir gerçek veya
2
tüzel kişiye ya da bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerini
kapsayan sözleşme” işletme toplu iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. Önemle belirtmek
gerekir ki, bir işverene ait aynı işkolunda birden çok işyeri varsa yapılacak TİS'in türünün
işletme TİS olması emredicidir. Yani taraflar, bunun yerine işyeri TİS yapamazlar. İşletme
toplu iş sözleşmesi yapılması zorunluluğunu düzenleyen m. 34/2'ye göre “Bir gerçek ve tüzel
kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu
işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir”.
C. GRUP TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ
SenTİSK. m.2/1,ç'ye göre; "Grup toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası
arasında, birden çok işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerlerini ve işletmeleri kapsayan
toplu iş sözleşmesi"dir. Grup TİS'in tarafı olan işverenlerin tek bir işyeri ya da aynı işkolunda
olmak şartıyla birden çok işyeri (işletmeleri) olabilir. İşyeri ve işletme toplu iş
sözleşmelerinde işveren tarafını (işveren sendikası üyesi olan ya da olmayan) tek işveren
oluşturabilirken, grup toplu iş sözleşmesinde işveren tarafı daima bir işveren sendikasıdır.
Şu halde (işyerleri aynı iş kolunda olmak üzere) toplu iş sözleşmeleri şöyle gösterilebilir;
İşyeri toplu iş sözleşmesi: İşletme toplu iş sözleşmesi:
BİR İŞVEREN BİR İŞVEREN
Tek bir işyeri A işyeri B işyeri
Grup toplu iş sözleşmesi:
Aynı işveren sendikasına

üye olan
1.İŞVEREN 2. İŞVEREN 3. İŞVEREN
Tek bir
A işyeri B işyeri C işyeri D işyeri E işyeri
işyeri
3
IV. ÇERÇEVE SÖZLEŞME
Hukukumuzda ilk defa, 6356 sayılı SenTİSK. ile tanımlanan çerçeve sözleşme, "Ekonomik ve
Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi ve işveren
sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşmedir" (m.2/1,b). Bunun yanında
m.33/3'e göre, "Çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri
hakkında uygulanır ve mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam
politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir". Bu sözleşmenin işveren tarafı da daima bir
işveren sendikasıdır. Aynı zamanda bu sendikaların Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil
edilmesi gerekir. Çerçeve sözleşme rızai bir sözleşmedir ve yapılma usulü toplu iş
sözleşmelerinde usule bağlı değildir. Yine bu sözleşme, toplu iş sözleşmelerinden farklı
olarak işkolu düzeyinde yapılmaktadır.
V. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN TARAFLARI
Toplu iş sözleşmesinin işçi tarafı, işçi sendikası; işveren tarafı ise işverenin kendisi veya
sendika üyesi ise işveren sendikası olarak belirlenmiştir (m.2/1,h). Bunlar dışındaki gerçek ve
tüzel kişilerin TİS tarafı olması mümkün değildir. Bu kimselerin yaptığı sözleme TİS olarak
değerlendirilmez.
4
Ders notları, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku (TEK)
gerekmektedir.
15. Hafta
VI. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YETKİSİ
Yetki, toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilen işveren ve sendikaların hangi işyeri ve
işyerlerinde toplu iş sözleşmesi yapabileceğini ifade eder. Esasen yetki tespiti işçi tarafına
yönelik bir kavramdır. Zira, yetki için aranan sayısal çoğunluğun işçi tarafı bakımından var
olması aranırken, işveren tarafı bakımından sadece işveren veya işveren sendikası olmak
yeterlidir.
A. İŞVEREN TARAFININ YETKİSİ

Kanunda, işveren tarafının toplu iş sözleşmesi yetkisi bakımından herhangi bir sayısal şarta
sahip olmak aranmamış, işyerlerinin/işletmenin işvereni olmak veya işverenin üyesi olduğu
sendika olmak yeterli kabul edilmiştir. Buna göre, işveren veya üyesi olduğu işveren
sendikası, söz konusu işverene ait işyeri veya işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya
yetkilidir (m.41/4).
B. İŞÇİ TARAFININ YETKİSİ
İşçi tarafının yetkisi iki sayısal şartın (işkolu barajı ile işyeri/işletme barajı) yerine
getirilmesine bağlıdır (m.41):
1. İşkolu Barajı : Sendikanın yetkili sayılması için ilk olarak işkolu barajı şartını sağlaması
gerekir. Buna göre;
● Sendikanın kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye
kaydetmesi gerekir.
İşkolu barajının belirlenmesinde, Bakanlıkça her yıl Ocak ve Temmuz aylarında Resmi
Gazete’de yayımlanan istatistikler (işkolu istatistikleri) esas alınır. Bu istatistiklerde her bir
işkolundaki toplam işçi sayısı ile o işkollarında kurulu sendikaların üye sayıları yer alır.
Yayımlanan istatistik, toplu iş sözleşmesi ve diğer işlemler için yeni istatistik
yayımlanıncaya kadar geçerlidir. Ayrıca, yetki belgesi almak üzere başvuran veya yetki
belgesi alan işçi sendikasının yetkisini daha sonra yayınlanan istatistik etkilemez (m.41/5).
Sendikanın işkolu barajını aşıp aşmadığının belirlenmesinde başvuru tarihine en yakın
yayımlanmış istatistiğe bakılır.
Bakanlık, yetkili sendikanın belirlenmesinde ve istatistiklerin düzenlenmesinde kendisine
gönderilen üyelik ve üyelikten çekilme bildirimleri ile Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan
işçi bildirimlerini esas alır (m.41/7).
1
Bakanlıkça Resmi Gazete’de yayımlanan istatistiklere itiraz etmek mümkündür. Buna göre,
Yayımından itibaren on beş gün içinde itiraz edilmeyen istatistik kesinleşir. İstatistiğin
gerçeğe uymadığı gerekçesiyle bu süre içinde Ankara İş Mahkemesine başvurulabilir.
Mahkeme bu itirazı on beş gün içinde sonuçlandırır. Mahkemece verilen karar hakkında,
ilgililerce veya Bakanlıkça istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay
içinde kararını verir. Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay, temyiz
talebini bir ay içinde kesin olarak karara bağlar (m.41/6).
İstatistiklere itiraz davasında, dava öncelikle Bakanlığa ve o işkolundaki diğer sendikalara
istatistikteki sayıların kendisini etkilediği kişiler, örneğin o işkolundaki işçi ve işveren
sendikaları ile o işkolundaki işverenler olabilir.
2. İşyeri/İşletme/Grup Barajı: Sendikanın işkolu barajını sağlaması tek başına yetkili
sayılması için yetmez. Ayrıca toplu iş sözleşmesinin türüne göre sözleşmenin kapsamına
giren işyeri ve işletmede belirli bir üye sayısı koşulunu sağlaması gerekir. Buna göre;
● İşyeri toplu iş sözleşmesi bakımından işyerindeki işçi sayısının yarıdan fazlasının,

● İşletme toplu iş sözleşmesi bakımından ise işletmenin bütününde çalışan toplam işçi
sayısının en az %40’ı oranında üyeye sahip olması gerekir.
● Grup toplu iş sözleşmeleri bakımından bu sayısal çoğunluk, grup toplu iş sözleşmesi
kapsamına giren tek işyerleri bakımından yarıdan fazla, işletmeler bakımından ise %40’dır.
İşletme toplu iş sözleşmesi bakımından, işyerleri bir bütün olarak dikkate alınarak hesaplanır
(md. 41/1-2). Bunun yanında, işletmede birden fazla sendika %40’ı sağlamışsa, bunlardan
başvuru tarihine göre en çok üyeye sahip sendika işletme barajını geçmiş sayılır.
Bu yetki şartı bakımından üye sayısı belirlenirken, işverene ait işyerinde/işyerlerinde işçi
sıfatıyla çalışan herkes (sözleşmesinin türünün bir önemi bulunmadan) bu sayıya dahildir.
Yine, bu işçilerin fiilen çalışması da zorunlu değildir. Ücretli ya da ücretsiz izinde olanlar,
sözleşmesi askıda olanlar da işçi sayısına dahil olacaktır. İşçi sıfatına sahip olmayanlar
çıraklar, stajyerler, mesleki eğitim gören öğrenciler ise hesaplamada dikkate alınmaz. Alt
işveren ilişkisiyle veya geçici iş ilişkisiyle çalışan yani başka işverene ait işçiler toplu iş
sözleşmesi yapılacak işyerindeki çalışan sayısının hesabında dikkate alınmayacaktır.
SenTİSK.’na göre işveren sayılan işveren vekilleri de (işletmenin bütününü sevk ve idare
eden kişiler) işyerindeki işçi sayısına dahil edilmeyecektir.
SenTİSK. m.42/4’e göre, “Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden
yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının
tespitinde dikkate alınmaz.” Bu hüküm, işverenlerin çalışan işçi sayısını artırarak sendikanın
çoğunluğunu engellemek adına yaptıkları bir takım uygulamaların (geriye doğru bir işçi
alımının gösterilmesi gibi) önüne geçmek için kabul edilmiştir.
VII. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YETKİSİNİN TESPİTİ

A. BAŞVURU
2
Toplu iş sözleşmesi yetkisinin belirlenmesi Bakanlığa yapılacak başvuru ile olur. Başvuru
hakkına sahip olanlardan ilki, işçi sendikasıdır ve uygulamada başvuru çoğunlukla işçi
sendikaları tarafından yapılır. Bunun yanında, işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan
işveren de Bakanlığa başvuruda bulunarak yetkili işçi sendikasının belirlenmesini isteyebilir
(m. 42/1).
Kural olarak başvuru, gerekli sayısal koşulları sağladığı görüşünde olan işçi sendikası
tarafından istenilen bir zamanda yapılabilir. Ancak işyeri ya da işyerlerinde yürürlükte olan
bir toplu iş sözleşmesi mevcutsa, m.35/4’e göre, “Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden
önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir. Ancak,
yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez.”. Bir başka
ifadeyle, bir toplu iş sözleşmesi mevcutken yetki başvurusu en erken yürürlükteki toplu iş
sözleşmesinin bitimine 120 gün kala yapılabilir.
Bir işçi sendikasının başvurusunun sonucu kesinleşmeden bir başka işçi sendikası da yetki
için başvurmuşsa, Bakanlık öncelikle ilk başvuran sendikanın yetkili olup olmadığını tespit
eder. Eğer bu sendikanın yetkisiz olduğu tespit edilirse, ikinci sendikanın yetki başvurusu
incelenir.
B. BAŞVURUNUN BAKANLIK TARAFINDAN İNCELENMESİ
Yetki başvurusunu alan Bakanlık, i. sendikanın başvuruda bulunduğu işyerlerinin sendikanın
kurulu bulunduğu işkolunda olduğunu, ii. yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi olup olmadığını
ve varsa bitimine 120 günden fazla bir süre kalıp kalmadığını, iii. sendikanın en yakın işkolu
istatistiğine göre işkolu barajını geçme durumunu, iv. toplu iş sözleşmesinin kapsamına
girecek yerlerdeki işçi sayısını, v. başvuran sendikanın üye sayısını inceler ve bu incelemeyi
başvuru tarihine göre belirler. Yani başvuru tarihinden sonraki değişiklikler incelemeyi ve
giderek yetkiyi etkilemez.
C. BAKANLIĞIN BİLDİRİMİ
Bakanlık incelediği yetki başvurusu üzerine iki türlü tespit yapabilir:
1. Olumsuz Yetki Tespiti: Bakanlık, başvuran işçi sendikasının yetki koşullarını
sağlamadığını/ işveren tarafı başvurmuşsa da işyerinde yetkili bir sendika olmadığını tespit
ederse, bu olumsuz tespiti sadece başvuran tarafa bildirir (m.42/3).
2. Olumlu Yetki Tespiti: Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi
sendikasının yetkili olduğunu tespit etmişse buna olumlu tespit denir. Bakanlık, başvuruyu,
işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir (m.42/2).
Ancak kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin %1’inden daha az üyesi bulunan
sendikalara bildirim yapılmaz.
D. YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ

● Olumlu Yetki Tespiti Bakımından: SenTİSK. m.43/1 ve 2’ye göre olumlu tespite itiraz
bakımından;
3
Tespit bildirimine itiraz hakkına sahip olanlar: Olumlu tespit yazısını alan işçi veya
işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işverendir. Yukarıdaki açık hüküm gereğince,
işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası, yetki
itirazında bulunamaz.
İtirazın yöneltileceği kişiler (davalılar): Olumlu tespite karşı açılan davanın, işlemi yapan
Bakanlığa ve bunun yanında lehine olumlu tespit düzenlenen işçi sendikasına yöneltilmesi
gerekir. Eğer davayı, işkolu barajını aşmış bir diğer sendika açıyorsa ayrıca işverene de
davanın yöneltilmesi gerekir.
İtiraz süresi: Yazının bu kimselere tebliğ edildiği günü izleyen gün başlar ve bu tarihten
itibaren altı iş günüdür. Bu süre geçtikten sonra yetki tespitine itiraz edilemez.
İtirazın konusu: Taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı veya
itiraz eden sendikanın kendisinin bu şartları taşıdığı yönündedir. Esasen, yetkiyi belirleyen her
türlü husus itiraza konu olabilir.
İtirazın yapılacağı yer: İş mahkemesidir. Ancak, itiraz dilekçesi görevli makama kayıt
ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kanuna göre görevli makam, "İşyeri toplu iş sözleşmesi
için işyerinin, işletme toplu iş sözleşmesi için işletme merkezinin bağlı bulunduğu Çalışma ve
İş Kurumu İl Müdürlüğünü, aynı Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren
işyerleri için yapılacak grup toplu iş sözleşmelerinde bu işyerlerinin bağlı bulunduğu Çalışma
ve İş Kurumu İl Müdürlüğünü, birden fazla Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki
alanına giren işyerlerini kapsayacak grup toplu iş sözleşmesi için ise Bakanlığı" ifade eder
(m.2/c).
İtirazın incelenmesi: SenTİSK. m.43/3'e göre, "İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut
delillerin yer almaması hâlinde itiraz incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının
tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma
yapmaksızın kesin olarak karara bağlar. Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma
yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye
mahkemesi bir ay içinde kararını verir. Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde
Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir". Ayrıca belirtilmelidir ki, itiraz, karar
kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur (m.45/son).
İtirazın sonucu: Olumlu tespit bildirimine itiraz sonucunda sendikanın yetki koşullarını
sağladığı tespit edilirse, dava reddedilir ve olumlu tespit yazısı Bakanlıkça kesin yetki
belgesine dönüştürülür. Davada, sendikanın yetki koşullarını taşımadığı tespit edilirse yani
dava kabul edilirse tespit yazısı iptal edilir.
●Olumsuz Tespit Bildirimi Bakımından ise: Olumsuz tespit bildirimi sadece başvuran
sendikaya gönderildiği için, sadece bu sendikanın dava açma hakkı bulunmaktadır. Buna göre
sendika, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme
olumsuz tespit bildirimine itiraz davasını, o işkolundaki işçilerin en az yüzde birini üye
kaydeden işçi sendikaları ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de
bildirir. Mahkeme davayı iki ay içinde sonuçlandırır. (md. 43/4) .
4
Olumsuz tespit bildirimine itiraz davasının reddedilmesi durumunda, Bakanlığın, olumsuz
tespit yazısının doğru olduğu yani başvuran sendikanın yetki koşullarını taşımadığı anlaşılır.
Olumsuz tespit yazısına itiraz davası kabul edilirse, olumsuz tespit bildirimi iptal edilir ve
sendikaya kesin yetki belgesi verilir.
E. KESİN YETKİ BELGESİNİN VERİLMESİ

SenTİSK. m. 44'e göre, "Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse sürenin bitimini takip
eden altı iş günü içinde; yapılan itiraz reddedilmişse ya da kendisine yetki şartlarına sahip
olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip olduğunu tespit eden
kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde; ilgili
sendikaya, Bakanlıkça bir yetki belgesi verilir."
VIII. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ GÖRÜŞMELERİ VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN

İMZALANMASI
A. GÖRÜŞMEYE ÇAĞRI
SenTİSK. m.46 gereğince, taraflardan biri (yetki belgesini alan taraf), yetki belgesinin alındığı
tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. Çağrı tarihi, çağrıyı
yapan tarafça derhâl görevli makama bildirilir. Bu süre içerisinde çağrı yapılmazsa, yetki
belgesinin hükmü kalmaz. Çağrıyı yapan taraf, toplu görüşmede ileri süreceği tekliflerin
bütününü çağrı süresi içinde karşı tarafa vermek zorundadır. Ancak, bu teklifler sonradan
değiştirilebilir. Yani, tarafların toplu görüşme gereği ileri sürecekleri tekliflerde değişiklik
yapma hakları saklıdır.
B. GÖRÜŞMENİN BAŞLAMASI VE SÜRESİ
Taraflar önce, görüşmenin başlayacağı yer ve tarihi belirlerler. Buna göre, çağrının karşı
tarafa tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde taraflar toplu görüşmenin yer, gün ve
saatini aralarında anlaşarak belirler ve bunu görevli makama yazı ile bildirir. Bu süre içinde
anlaşmaya varılamazsa, taraflardan birinin başvurusu üzerine, yapılacak ilk toplantının yeri,
günü ve saati görevli makamca derhâl belirlenir ve taraflara bildirilir (m.47/1).
İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde yapılacak olan ilk toplantıya gelmez
veya aynı süre içinde toplu görüşmeye başlamazsa yetki belgesi hükümden düşer (m.47/2).
Toplu görüşmenin azami süresi ise ilk toplantı tarihinden itibaren altmış gündür (m.47/3). Bu
süre içinde taraflar birden çok kez toplantı yapabilir.
C. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN İMZALANMASI

Toplu görüşmelerin sonunda bir anlaşmaya varılırsa yazılı şekilde ve dört nüsha olarak
düzenlenecek olan toplu iş sözleşmesi, taraf temsilcilerince imzalanır. (İmzalanan bu
sözleşmenin iki nüshası altı iş günü içinde çağrıyı yapan tarafça görevli makama tevdi edilir.
Görevli makam da sözleşmenin bir nüshasını Bakanlığa gönderir.) İşveren, bir toplu iş
sözleşmesini işyeri veya işyerlerinde işçiler tarafından görülebilecek yerlere asmakla
yükümlüdür (m.48).
IX. YETKİ BELGESİ BULUNMAKSIZIN YAPILAN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ
5
Kanun'un 45. maddesine göre; yetki belgesi bulunmaksızın yapılan bir toplu iş sözleşmesinde
taraflardan birinin veya ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı ve bu nedenle sözleşmenin
hükümsüzlüğü, Bakanlıkça durumun tespitinden itibaren kırk beş gün içinde, ilgililerce veya
Bakanlıkça mahkemede dava yolu ile ileri sürülebilir. Ayrıca talep hâlinde mahkeme, toplu iş
sözleşmesinin uygulanmasını dava sonuna kadar durdurabilir.
X. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRESİ
Kanun m. 35/2 uyarınca, toplu iş sözleşmeleri bir yıldan az ve üç yıldan uzun süreli olamaz.
Bunun yanında toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca
uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez. Bu emredici hükmün
bir istisnası da yine aynı maddenin 3. fıkrasında düzenlenmiştir. Buna göre, faaliyetleri bir
yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az
olabilir. İşin bitmemesi hâlinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır.
XI. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN YÜRÜRLÜK BAŞLANGICI

Kural olarak, toplu iş sözleşmesi, imzalanması tarihinde yürürlüğe girer. Kimi hallerden toplu
iş sözleşmesinin imza tarihinden sonra da yürürlüğe girmesi mümkündür. Bunlardan ilki,
önceki toplu iş sözleşmesi sona ermeden (120 gün önce) yetki işlemlerine başlanıp,
sözleşmenin de imzalanması durumunda karşımıza çıkar. Bu halde, yeni toplu iş sözleşmesi
önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez (m.35/4).
Bunun yanında taraflar anlaşarak da toplu iş sözleşmesinin yürürlüğe gireceği tarihi imza
tarihinden sonraki bir tarih olarak kararlaştırabilirler. Sözleşmenin yürürlük tarihinin, imza
tarihinden önceye alınması ise uygulamada sıkça karşımıza çıkar. Bunun için geriye etkinin
açıkça kararlaştırılması gerekir. Geriye etki, ifa edilebilen hakları ve borçları kapsayabilir ve
daha çok, geç imzalanan toplu iş sözleşmesi nedeniyle, parasal sonuçları telafi edilmesi
amacını taşır. İşyerinde arka arkaya yapılan toplu iş sözleşmeleri varsa, yeni toplu iş
sözleşmesi en çok eski toplu iş sözleşmesinin bitimi tarihine kadar geriye yürütülebilir.
Önceden bir toplu iş sözleşmesi yoksa, geriye etkinin en çok yetki için başvurulduğu tarihe
kadar götürülebileceği kabul edilmelidir.
XII. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

Toplu iş sözleşmesi, sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer. Taraflar anlaşarak, toplu iş
sözleşmesinin süresinden önce sona ermesini sağlayamazlar. Zira yukarıda yer verildiği gibi,
toplu iş sözleşmesinin süresi kısaltılamaz.
Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin
durdurulması, işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi ve toplu iş sözleşmesinin uygulandığı
işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi ise toplu iş sözleşmesini
sona erdirmez (m.37/1).
6
gerekmektedir.
16. Hafta
XIII. YETKİ VEYA TOPLU GÖRÜŞME SÜRECİNDE VEYA İMZADAN SONRA
MEYDANA GELEN BAZI DEĞİŞİKLİKLER
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun m.37/1. fıkrasına göre; "Toplu iş
sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması,
işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi ve toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde
işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez".
Aşağıda buna ilişkin açıklamalar yapılmıştır:
A. İŞÇİ VEYA İŞVEREN SENDİKASINDA MEYDANA GELEN DEĞİŞİKLİKLER
Toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi veya işveren sendikasının faaliyetinin durdurulması veya
herhangi bir nedenle tüzel kişiliğinin sona ermesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez. Yani,
işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra tüzel kişiliğinin sona ermesi veya
faaliyetinin sona ermesi halinde, toplu iş sözleşmesi uygulanmaya devam edilir. Özellikle işçi
sendikasının tüzel kişiliğinin sona ermesi halinde, ortada bir tüzel kişilik bulunmadığından
toplu iş sözleşmesinin tarafların hak ve borçlarına ilişkin kısmının uygulanması mümkün
değildir. İşveren sendikasının sona ermesi halinde ise, sendika üyesi işveren (artık üyeliği
sona erdiği için) kendiliğinden toplu iş sözleşmesinin tarafı olur. Her ne kadar maddede
tarafların durumunda meydana gelen değişikliğin etkisi toplu iş sözleşmesi imzalandıktan
sonraki dönem için düzenlenmişse de toplu iş sözleşmesi imzalanmadan önce (yani yetki
veya toplu görüşme sürecinde) işveren sendikasının tüzel kişiliğinin sona ermesi halinde de,
sürecin kaldığı yerden işverene karşı süreceği kabul edilmektedir. Ancak toplu iş sözleşmesi
imzalanmadan işçi sendikasının tüzel kişiliği sona erdiğinde, tüzel kişiliği ortadan kalkan
sendika tarafından yapılan tüm işlemler geçersiz hale gelir.
B. SENDİKANIN YETKİYİ KAYBETMESİ

Yetkiye ilişkin şartlar, Bakanlığa başvuru gününe göre belirlendiğinden, başvuru tarihinden
sonra veya toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra yetkiyi etkileyen değişiklikler (işyerindeki
işçi sayısı, üye sayısı ve benzeri değişiklikler) işçi sendikasının yetkisini etkilemez.
C. İŞKOLUNUN DEĞİŞMESİ
Toplu iş sözleşmesi uygulanırken işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona
erdirmeyeceği gibi işçi sendikasının taraf sıfatını da etkilemez. Nitekim m. 5/2 uyarınca da
yetki sürecinin başlamasından sonra meydana gelen işkolu değişiklikleri bir sonraki dönem
için hüküm ifade eder.
1
D. İŞVERENİN SENDİKA ÜYELİĞİNİN SONA ERMESİ
Kanun, m. 37/2'ye göre, " Toplu görüşmeye çağrı tarihinde bir işveren sendikasına üye
bulunan işveren, sendika üyeliğinin sona ermesi hâlinde sendikaya yapılmış olan çağrı ile
bağlı kalır." Yine aynı maddenin 3. fıkrasına göre, "Sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf
işveren sendikasının üyesi olan işveren, sendikası ile ilişkisinin kesilmesi hâlinde yapılmış
olan sözleşme ile bağlı kalır."
E. İŞYERİNİN DEVRİ - İŞVERENİN DEĞİŞMESİ
37. maddenin yukarıda yer verilen 1. fıkrasında "toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerinde
işverenin değişmesi"nin toplu iş sözleşmesini sona erdirmeyeceği belirtilmiştir. Bununla
birlikte, toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra işyerinin veya bir bölümünün devrinin toplu
iş sözleşmesine etkisinin nasıl olacağı, çeşitli ihtimallere göre 38. maddede düzenlenmiştir.
Buna göre;
a) İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri
veya işyerinin bir bölümünün devrinde,
i) Devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte bir toplu
iş sözleşmesi var ise; devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş
sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
ii) Devralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yok
ise; devralınan işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar,
yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam
eder.
b) Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir
işverence devralınması durumunda işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer.
F. İŞYERİNİN TAŞINMASI
Toplu iş sözleşmesi bulunan veya yetki tespiti sürecinde olan ya da toplu görüşmeler devam
ederken bir işyerinin kapatılarak, aynı işyerinin devamı niteliğinde aynı işkolunda faaliyette
bulunmak üzere başka bir adreste tekrar açılması halinde, kapatılan işyeri için yapılan toplu iş
sözleşmesi yeni açılan işyerinde de uygulanmaya devam edilir.
XIV. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDE TARAFLARIN İRADELERİYLE SONRADAN
DEĞİŞİKLİK YAPILMASI
Toplu iş sözleşmesinde sonradan değişiklik, toplu iş sözleşmesinde mevcut olan bir hükmün
ortadan kaldırılması, içeriğinin değiştirilmesi ya da önceden mevcut olmayan yeni bir hüküm
getirilmesi demektir.
Toplu iş sözleşmesinde sonradan yapılan değişiklik esasen bir sözleşme niteliğinde
olduğundan, toplu iş sözleşmesinde değişiklik yapılması her iki tarafın bu konuda
anlaşmasına bağlıdır. Eklemek gerekir ki, toplu iş sözleşmesinde sonradan yapılan değişiklik,
bu sözleşmeden ayrı ikinci bir toplu iş sözleşmesi olmayıp, onun içeriğine dahildir.
2
 Kanunda, toplu iş sözleşmesinde imzalandıktan sonra değişiklik yapılabilmesine ilişkin
olarak açık bir hüküm bulunmayıp yalnızca toplu iş sözleşmesinin süresinin,
imzalanmasından sonra uzatılamayacağı ve kısaltılamayacağı belirtilmiştir (m.35/1). Bir
başka ifadeyle, Kanunda sonradan değişikliğe -süre dışında- bir yasak getirilmemiştir.
Toplu iş sözleşmesinde anlaşarak sonradan değişiklik yapılması yetkisi taraflara aittir. Bu
nedenle, örneğin işçi sendikası ile işveren sendikası arasında imzalanan toplu iş sözleşmesi,
(sözleşmenin tarafı işveren sendikası olduğu için) işverenin işçi sendikasıyla imzaladığı bir
protokolle değiştirilemez.
Tarafların toplu iş sözleşmesinde değişiklik yapma yetkisi yalnızca sözleşmenin yürürlük
süresi içerisinde geçerlidir. Toplu iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte bu kural koyma
yetkisi ortadan kalkar. Ayrıca değişiklik yetkisi geriye etkili olarak kullanılarak kazanılmış
haklar da ortadan kaldırılamaz.
 Toplu iş sözleşmesi yazılı şekil şartına tabi olduğundan bu sözleşmenin değiştirilmesi de yazılı
olarak yapılabilir.
 Toplu iş sözleşmesiyle sonradan değiştirilemeyecek hususlar; ilk olarak sözleşmenin

süresidir. Bunun yanında, toplu iş sözleşmesinin kapsamına hangi yerlerin gireceği de
taraflarca sonradan değiştirilemez.
 Sonradan değiştirilebilecek hususlar bakımından ilk olarak, tarafların karşılıklı hak ve
borçlarına ilişkin hükümlerinde değişiklik yapmaları mümkündür. Yargıtay, toplu iş
sözleşmesinde sonradan değişiklik yapılabileceği, ancak bu değişikliğin geçmişe etkili
olamayacağı görüşündedir. Öğretide ise aksi görüşler ileri sürülmektedir. Kuşkusuz burada
doğmuş hak kavramının doğru tespit edilmesi önem taşır. Toplu sözleşme tarafları; işçinin
hak kazanmadığı geleceğe ilişkin alacaklarda değişiklik yapmaya, değişen durumlara göre
uyarlamaya ise yetkilidir. Gelecekteki taleplere ilişkin değişikliğin işçinin lehine veya
aleyhine olmasının önemi yoktur.
XV. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞ SÖZLEŞMESİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ

A. DOĞRUDAN ETKİ
Doğrudan etki, iş sözleşmesinde düzenlenmeyen konularda toplu iş sözleşmesindeki
hükümlerin kendiliğinden (tıpkı kanunlar gibi, ilişkinin taraflarının rızalarına gerek
olmaksızın) uygulanması anlamına gelir. Esasen SenTİSK.'nda, doğrudan etkiye ilişkin
herhangi bir hüküm bulunmamaktadır, ancak bunun kanunda yer almıyor olması toplu iş
sözleşmesinin doğrudan etkisinin olmadığını göstermez. Toplu iş sözleşmesinin varlık amacı
da toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmeleri üzerinde doğrudan etkisi olduğunu göstermektedir.
B. EMREDİCİ ETKİ
Emredici etkisi, iş sözleşmesi taraflarının toplu iş sözleşmesine aykırı hükümler
kararlaştıramamaları, toplu iş sözleşmesine aykırı iş sözleşmesi hükümlerinin yerine toplu iş
sözleşmesi hükümlerinin uygulanmasıdır. Bu etkiye ilişkin olarak, Kanun m.36/1'de "Toplu iş
sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş
3
sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki
hükümler alır." düzenlemesi bulunmaktadır.
 Emredici etkinin ilk istisnası, toplu iş sözleşmesi taraflarının iradeleri ile ortadan
kaldırılabilmesidir. Nitekim hükümde, "aksi belirtilmedikçe" ibaresi yer almaktadır. O halde
taraflar, toplu iş sözleşmesinin, iş sözleşmeleri üzerinde emredici etkiye sahip olmadığına
karar verebilir. Toplu iş sözleşmesinin emredici etkisinin ortadan kaldırılması, ancak toplu iş
sözleşmesi taraflarının, o sözleşmeye koyacakları hükümlerle mümkün olur. Yani bu hak iş
sözleşmesinin taraflarına değil, toplu iş sözleşmesinin taraflarına aittir. Emredici etkinin
ortadan kaldırılması imkanı, toplu iş sözleşmesin varlık nedenini ve niteliğini
anlamsızlaştıracak biçimde de kullanılmamalıdır. Örneğin, Toplu iş sözleşmesinin emredici
etkisinin tüm hükümler ve işyerindeki tüm işçiler bakımından kaldırılması durumunda toplu iş
sözleşmesi anlamsızlaştırılmıştır denilebilir.
 Emredici etkinin ikinci istisnası ise işçi lehine hükümdür. Madde 36/1'in son cümlesinde,
“Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması halinde iş
sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.” düzenlemesi getirilerek, iş
sözleşmesindeki işçi lehine hükümlerin uygulanacağı belirtilmiştir. Bir başka ifadeyle, iş
sözleşmesiyle elde edilen hak, işçinin daha lehine olduğu takdirde, işçinin sözleşme hürriyeti
öncelik kazanmaktadır.
4
gerekmektedir.
17. Hafta
XVI. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİYLE BAĞLILIK VE YARARLANMA
A. İŞVEREN SENDİKASI ÜYELERİNİN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİYLE BAĞLILIĞI
İşveren, sendikaya üye olunca aynı zamanda sendikasının tarafı bulunduğu toplu iş
sözleşmesine tabi olmaz. Sendika üyesi işverenin toplu iş sözleşmesine tabi olması için
işvereni olduğu işyerini ya da işyerlerini kapsamına alan bir toplu iş sözleşmesinin yapılmış
olması gerekir. Yani, sonradan işveren sendikasına üye olan işveren, işveren sendikasının
yapmış olduğu, ancak kendi işyerini kapsamayan bir toplu iş sözleşmesiyle bağlı olmaz. Bir
işveren sendikasına üye olan ve bu üyeliği ile bir toplu iş sözleşmesiyle bağlı olan işverenin
herhangi bir nedenle üyeliğinin sona ermesi ise toplu iş sözleşmesi ile bağlılığını etkilemez
(m.37/3). Üyeliğin sona erme nedeninin (istifa/ihraç) ise bir önemi yoktur.
B. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜM İŞÇİLERE UYGULANACAK HÜKÜMLERİ

Yukarıda sendika üyeliğinin güvencesi konusunda açıklandığı üzere SenTİSK. m.25/2'ye
göre, işveren bir sendikaya üye olan işçilerle olmayan işçiler veya farklı sendikalara üye olan
işçiler arasında çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir
ayrım yapamaz ancak aynı fıkraya göre, “Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal
yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.” Yani kanuna göre, bu hususlar
dışında kalan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin toplu iş sözleşmesinden yararlanmayan
işçilere uygulanmaması eşit davranma yükümüne aykırılık olacaktır. Bu hükümden hareketle,
ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konuları dışında kalan toplu iş
sözleşmesi hükümlerinin sendikalı olsun olmasın tüm işçilere uygulanması gerekir.
Buna göre, işyerinin genel çalışma düzenine, iş sağlığı ve güvenliğine ve benzeri konulara
ilişkin, kişilere göre bölünmesi ve farklı uygulanması mümkün olmayan toplu iş sözleşmesi
hükümlerinin tüm işçilere ortak şekilde uygulanacağı kabul edilmelidir.
C. İŞÇİLERİN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANMASI

 Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendika üyelerinin yararlanması: SenTİSK. m.38/1'e
göre, " Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır." Bu yararlanmanın
başlangıcı ise 2. fıkrada düzenlenmiştir. Buna göre, "toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin
imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra
üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren
yararlanır." O halde;
 Toplu iş sözleşmesinin imzalanması tarihinde sözleşmenin tarafı sendikaya üye olan işçiler,
bu sözleşmenin yürürlük tarihinden itibaren yararlanırlar. Bunun için ayrıca talepte
bulunmalarına gerek yoktur. Bu düzenleme, sözleşmenin yürürlük tarihinin imza tarihinden
önceye alınması (geriye etki) halinde önem kazanır. İmza tarihinde üye olanların yürürlük
1
tarihinden itibaren yararlanmalarının önkoşulu işçinin yürürlük tarihi itibariyle de çalışıyor
olmasıdır. İşyerinde yürürlük tarihinden daha sonraki bir tarihte çalışmaya başlayan işçiler,
yürürlük tarihinden itibaren değil, çalışmaya başladıkları tarihten itibaren yararlanırlar.
Yürürlük tarihinden itibaren yararlanma hakkı, yalnızca imza tarihinde üye olan işçilere
tanındığından (yani yürürlük tarihinden itibaren yararlanmak için imza tarihinde üye olmak
gerektiğinden), yürürlük tarihinde üye olup imza tarihinde üyeliği sona eren işçiler, toplu iş
sözleşmesinden yararlanamazlar. Öte yandan Yargıtay'a göre, toplu iş sözleşmesinin geriye
etkili kılınan hükümlerinden yararlanmak için imza tarihinde üye olmak yeterli olacak, geriye
etki dönemi için üyeliğin varlığı aranmayacaktır.
 İmza tarihinde iş sözleşmesi sona erenler bakımından ise: m.39/3'e göre, "Toplu iş
sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş
sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır". Bu hüküm de,
yürürlük tarihinin imza tarihinden önceye alındığı durumlar için anlamlı olacaktır. Yine, bu
hükmün uygulanması için, sözleşmenin nasıl sona erdiği önemli değildir.
 İmza tarihinden sonra üye olan işçiler: Kanun m.39/2'ye göre "imza tarihinden sonra üye
olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren
yararlanır". Toplu iş sözleşmesinin imzalanması tarihinden sonra sözleşmenin tarafı
sendikaya üye olan işçiler, sözleşmeden ancak üye oldukları tarihten itibaren ileriye doğru
yararlanabilirler. İşyerinde çalışmasına rağmen sözleşmenin tarafı sendikaya üye olmayan
işçinin sözleşmeden geriye doğru yararlanma hakkı bulunmamaktadır.
İşçinin üye sıfatıyla toplu iş sözleşmesinden yararlanması, işçinin sendika üyeliğinin sona
ermesiyle biter. Sendika üyeliği sona eren işçi, dayanışma aidatı yoluyla yararlanma yoluna
da gitmemişse, toplu iş sözleşmesi hükümleri artık kendisine uygulanmaz.
 Toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya üye olmayanların yararlanması: Toplu iş
sözleşmesinin tarafı sendikanın üyesi olmayan işçilerin toplu iş sözleşmesinden
yararlanmaları dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. 39. maddenin 4. fıkrasına göre,
dayanışma aidatı ödeyerek toplu sözleşmeden yararlanacak işçiler "Toplu iş sözleşmesinin
imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye
olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya
çıkarılanlar" olarak sıralanmıştır.
Dayanışma aidatı ödemek yoluyla toplu iş sözleşmesinden yararlanma sözleşmenin tarafı işçi
sendikasına üye olmayan işçiler için tanınmış bir hak olup, işçi, yararlanma talebinde bulunup
bulunmama konusunda serbesttir. Dayanışma aidatı ödeme yoluyla yararlanma talebi işverene
yapılır. 4 fıkranın açık hükmüne göre, "Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz".
Dayanışma aidatının miktarı ise üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde
belirlenir (m. 39/5). Ayrıca faaliyeti durdurulmuş sendikalara dayanışma aidatı ödenmez
(m.39/6).
Dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın başlangıcı da m.39/4'te
düzenlenmiştir. Buna göre, "Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden
yararlanma, talep tarihinden geçerlidir". Öte yandan, 4 fıkranın son cümlesi olan "İmza
2
tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur." düzenlemesi ise AYM.
tarafından iptal edilmiş ancak iptal kararı henüz yayınlanmamıştır.
D. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANAMAYAN İŞÇİLER

 Grev sırasında işyerinde çalışmış bulunan işçiler: SenTİSK. m.39/8’e göre, "Grev
sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 65 inci maddeye göre zorunlu olarak çalışanlar
dışında işyerinde çalışmış olanlar aksine hüküm bulunmadıkça yararlanamaz."
 Kapsam dışı personel: Toplu iş sözleşmesi taraflarının anlaşmasıyla kapsam dışı bırakılan
işçiler de toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz. Uygulamada kapsam dışı bırakılan kişiler,
çoğunlukla, sendika üyesi olmayan, genel ücret ortalamasının üstünde kalan kişilerdir
 İşveren vekilleri ve toplu görüşmelere işvereni temsilen katılanlar: Kanun m.39/7'ye
göre; "Bu Kanun anlamında işveren vekilleri ile toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni
temsilen katılanlar, toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz".
XVII. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN TEŞMİLİ
Teşmil, bir toplu iş sözleşmesinin uygulama alanının genişletilerek toplu iş sözleşmesi
bulunmayan işyerlerinde de uygulanmasının sağlanmasıdır. Teşmil, ilgililerin talebi ile
Cumhurbaşkanı tarafından yapılır. Teşmil ile bir işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin
başka işyerlerinde de uygulanması amaçlanmaktadır. SenTİSK. m.40'ta düzenlenmektedir.
Teşmilin koşulları şöyle sıralanabilir:
i) İlgililerin talebi, İlgililer: o işkolundaki işçi veya işveren sendikalarının veya ilgili
işverenlerden birinin ya da Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanıdır. Talep
Cumhurbaşkanına yapılır.
ii) Yüksek Hakem Kurulu’nun görüşünün alınması, Cumhurbaşkanı’nın teşmil talebiyle
ilgili bir karar vermeden önce Yüksek Hakem Kurulu’nun görüşünü alması gerekir. Yüksek
Hakem Kurulu bu konudaki görüşünü on beş iş günü içinde bildirir.
iii) Teşmil edilecek toplu iş sözleşmesinin o işkolunda en çok üyeye sahip bulunan
sendikanın yaptığı toplu iş sözleşmesi olması, Cumhurbaşkanı o işkolundaki en çok üyeye
sahip işçi sendikasının yaptığı toplu iş sözleşmesini, yine ve ancak o işkolunda ve toplu iş
sözleşmesi bulunmayan işyeri ve işyerlerine teşmil edebilir. Ayrıca m.40/6 uyarınca, "Yetki
için başvurulduktan sonra bu işlem tamamlanıncaya kadar veya yetki belgesi alındıktan sonra
yetki devam ettiği sürece, kapsama giren işyerleri için teşmil kararı alınamaz."
iv) Zorunlu değişikliklerin yapılması, Cumhurbaşkanı teşmil edilecek toplu iş sözleşmesini
tamamen teşmil edebileceği gibi, zorunlu değişiklikleri yaparak kısmen de teşmil edebilir.
v) Kararın yayımlanması, Teşmil kararı gerekçesiyle ve yürürlüğe gireceği tarih de
belirtilmek suretiyle birlikte Resmi Gazete’de yayınlanır. Ancak yürürlük tarihi Resmî
Gazete’de yayım tarihinden önceki bir tarih olarak belirlenemez (m.40/2).
Teşmilin hükümleri ise,
3
i) Teşmil ancak toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesini ilgilendiren hükümlerine ilişkin
olabilir, yani tarafların karşılıklı hak ve borçlarını kapsayamaz. Nitekim m.40/5'e göre "Toplu
iş sözleşmesinin, tarafların hak ve borçlarını düzenleyen hükümleri ile özel hakeme başvurma
hakkındaki hükümleri teşmil edilemez."
ii) Teşmil edilen hükümlerden yararlanma üyelik sıfatına veya dayanışma aidatı ödenmesine
bağlı değildir.
iii) Teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin sona ermesi ile teşmil kararı da ortadan kalkar.
(m.40/3). Teşmilin, toplu iş sözleşmesinin süresinden daha sonra sona ereceği
kararlaştırılamaz.
iv) Teşmil uygulanması, o işyerinde bir sendikanın yetki almasına engel değildir. Nitekim
m.40/7'ye göre, "Toplu iş sözleşmesinin teşmil edildiği işletme veya işyerinde her zaman yetki
için başvurulabilir ve yeni toplu iş sözleşmesinin yapılmasıyla birlikte teşmil uygulaması
kendiliğinden sona erer."
XVIII. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN HÜKÜMLERİ
A. TARAF SIFATININ ORTADAN KALKMASI
Toplu iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte, sözleşme taraflarının taraf sıfatları ortadan
kalkar ve buna bağlı olarak toplu iş sözleşmesi taraflarının karşılıklı hak ve borçlarına ilişkin
hükümler de kendiliğinden sona erer.
B. YENİ TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN UYGULANMAYA BAŞLANABİLMESİ
Önceki toplu iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte yeni toplu iş sözleşmesi uygulanmaya
başlar.
C. ARD ETKİ
Toplu iş sözleşmesi sona erdiğinde, taraf olma sıfatı ve sözleşme taraflarının karşılıklı hak ve
borçlarına ilişkin hükümleri ortadan kalkar. Ancak toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine
ilişkin getirdiği hükümlerin uygulanmasıyla birlikte işyerinde kurulan düzenin, toplu iş
sözleşmesinin bitimiyle bir anda ortadan kalkmasını engellemek üzere, sona eren toplu iş
sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümlerinin yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş
sözleşmesi hükmü olarak devam edeceği düzenlenmiştir (m.36/2). Buna toplu iş
sözleşmesinin sonraya etkisi veya ard etkisi denir. Toplu iş sözleşmesinin sona ermesi ile
birlikte devam edecek olan iş sözleşmesine ilişkin hükümler, iş sözleşmesinin konusu ve sona
ermesine ilişkin hükümlerdir.
Ard etkiden yararlanacak olanlar, toplu iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte sözleşmeden
yararlanan (üyelik veya dayanışma aidatı ödeyerek) işçilerdir. Toplu iş sözleşmesinin sona
erdiği tarihte sözleşmeden yararlanmayan veya toplu iş sözleşmesi sona erdikten sonra işe
alınan işçiler ard etkiden yararlanamaz.
Ard etki, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılınca sona erer. Bunun gibi iş sözleşmesi taraflarının
iş sözleşmesi düzeyinde yapacakları yeni düzenlemeler de ard etkiyi sona erdirir. Zira, toplu iş
sözleşmesi sona erdiğinden ard etkiye konu hükümlerin emredici niteliği de ortadan
kalkmıştır ve iş sözleşmeleriyle değiştirilebilir.
4
XIX. ARABULUCULUK
SenTİSK.'na göre, toplu görüşmelerde anlaşma sağlanamaması halinde iş mücadelesine
başvurmadan önce veya zorunlu tahkime gitmeden önce taraflar arabulucuya başvurmak
zorundadır. Kanun sistemindeki arabuluculuk, ikiye ayrılarak incelenebilir.
 Olağan Arabuluculuk: Her toplu görüşme sürecinde iş uyuşmazlığına girmeden önce bu
arabuluculuk faaliyeti sürecinin mutlaka geçirilmesi gerekir. 49. madde hükmüne göre
arabulucunun tayin halleri şunlardır:
i) Toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan biri gelmezse,
ii) geldiği hâlde görüşmeye başlamazsa,
iii) toplu görüşmeye başladıktan sonra toplantıya devam etmezse,
iv) taraflar toplu görüşme süresi içerisinde anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit ederlerse
v) toplu görüşme süresi anlaşma olmaksızın sona ererse.
Bu hallerde taraflardan biri uyuşmazlığı altı iş günü içinde görevli makama bildirir. Aksi
takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.
Arabulucunun görevi kendisine yapılacak bildirimden itibaren on beş gün sürer. Bu süre
tarafların anlaşması ile en çok altı iş günü uzatılabilir ve görevli makama bildirilir (m.50/3).
Arabulucu faaliyeti esnasında taraflar arasında anlaşma sağlandığı takdirde toplu iş
sözleşmesi imzalanmış olur ve süreç sona erer. Toplu iş sözleşmesi görevli makama verilir.
Arabuluculuk süresinin sonunda anlaşma sağlanamamışsa, arabulucu üç iş günü içinde
uyuşmazlığı belirleyen bir tutanak düzenler ve uyuşmazlığın sona erdirilmesi için gerekli
gördüğü önerileri de ekleyerek görevli makama tevdi eder. Görevli makam, tutanağı en geç üç
iş günü içinde taraflara tebliğ eder (m.50/5).
 Olağanüstü Arabuluculuk: Bu arabuluculuk her toplu sözleşme sürecinde yaşanmaz ve
istisnai bazı hallerde ortaya çıkar. Bu haller şunlardır:
i) Grev ve lokavtın ertelemesi halinde: Bu durumda, m. 63/2'ye göre, grev ve lokavtın
ertelenmesi kararı yürürlüğe girdikten sonra, Bakan veya belirleyeceği bir arabulucu erteleme
süresinde uyuşmazlığı çözmek için her türlü çabayı harcar.
ii) Kanuni bir grev kararı alınması halinde: m.60/7'ye göre, "Kanuni grev kararı alınan bir
uyuşmazlıkta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı uyuşmazlığın çözümü için bizzat
arabuluculuk yapabileceği gibi bir kişiyi de arabulucu olarak görevlendirebilir.".
XX. YORUM VE EDA DAVALARI
 Yorum Davası : 6356 sayılı Kanun'da toplu iş sözleşmesi taraflarının yorum davası açma
olanağına yer verilmiştir. M.53/1'e göre; "Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin
yorumundan doğan uyuşmazlıklarda sözleşmenin taraflarınca dava açılabilir. Mahkeme en
geç iki ay içinde karar verir. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge
adliye mahkemesi, uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak karara bağlar."
5
Şu halde; - Yorum davasını toplu sözleşme tarafları açabilir. - Bu dava, niteliği itibariyle bir
tespit davasıdır. - Yorum davası ancak uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumu
için açılabildiğinden sona ermiş toplu iş sözleşmesindeki bir hükmün yorumu için dava
açılamaz. – Bu dava, tarafların karşılıklı hak ve borçlarına ilişkin hükümleri hem de iş
sözleşmesine ilişkin hükümler için açılabilir.
 Eda Davasında Faiz: Kanunda ayrıca toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacakları
konu alan eda davaları için ayrı bir faiz hükmü öngörülmüştür. M.53/2'ye göre, "Toplu iş
sözleşmesine dayanan eda davalarında, temerrüt tarihinden itibaren işletme kredilerine
uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır". Görüldüğü gibi, toplu iş sözleşmesinden doğan
alacaklarda işvereni ifaya zorlayabilmek amacıyla yüksek oranlı bir faiz uygulanması
öngörülmüştür.
6
gerekmektedir.
18. Hafta
İŞ MÜCADELESİ HUKUKU
I. İŞ UYUŞMAZLIĞININ TÜRLERİ
A. BİREYSEL İŞ UYUŞMAZLIĞI-TOPLU İŞ UYUŞMAZLIĞI (Uyuşmazlığın

taraflarına göre yapılan ayrım)
 Bireysel olarak işçi ve işveren arasında bireysel iş ilişkisinden doğan bir uyuşmazlık söz
konusu ise buna bireysel iş uyuşmazlığı denir. Örneğin, işçinin işverenden olan fazla çalışma
ücreti alacağından doğan uyuşmazlık bireysel iş uyuşmazlığıdır. Bireysel iş uyuşmazlıkları iş
mahkemelerinde çözülür.
 Taraflarını, işçi sendikası ve işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverenin
oluşturduğu bir uyuşmazlık söz konusu ise buna toplu iş uyuşmazlığı denir. Bu uyuşmazlık,
doğrudan sayılan bu taraflar arasında ortaya çıkabileceği gibi, bireysel iş ilişkisinden
kaynaklanan bir uyuşmazlığın sendika tarafından kabul edilmesi ile de ortaya çıkabilir.
B. HAK UYUŞMAZLIĞI-MENFAAT UYUŞMAZLIĞI (Uyuşmazlığın konusuna göre

yapılan ayrım)
 Hak uyuşmazlığında, ortada bir hak vardır ancak ihlal edilmiştir. Hak uyuşmazlığı bireysel
iş uyuşmazlığı niteliğinde olabileceği gibi, toplu iş uyuşmazlığı niteliğinde de olabilir.
Örneğin, yukarıda yer verildiği gibi işçinin işverenden olan fazla çalışma alacağına ilişkin bir
uyuşmazlık çıkmışsa, konusunu bir hak uyuşmazlığının oluşturduğu bireysel iş uyuşmazlığı
var demektir. İleride anlatılacağı üzere, sendikanın, toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan bir
hakkın yorumuna ilişkin olarak açtığı yorum davası (m.53/1), konusunu bir hak
uyuşmazlığının oluşturduğu toplu iş uyuşmazlığıdır. Hak uyuşmazlıkları iş mahkemelerinde
görülür.
Menfaat uyuşmazlıklarında ise ortada mevcut bir hak yoktur. Tarafların ileride tabi
olacakları kuralları, menfaatleri, hakları ve borçları belirlemeleri konusunda çıkan
uyuşmazlıktır. Örneğin; tarafların toplu iş sözleşmesinde yer alacak hak ve yükümlülükleri
belirlemeleri aşamasında (mesela fazla çalışma ücretinin zamlı oranı konusunda) ortaya çıkan
uyuşmazlık menfaat uyuşmazlığı niteliğindedir. Menfaat uyuşmazlıkları ancak toplu iş
uyuşmazlığı niteliğinde olabilir. Menfaat uyuşmazlıkları iş mahkemelerinde görülmez. Bu tür
uyuşmazlıklar ancak hakem ya da grev ve lokavt (iş mücadelesi) yoluyla çözülebilir.
 Esasen bireysel iş uyuşmazlıkları daima hak uyuşmazlığı olarak ortaya çıkar. Toplu iş
uyuşmazlıkları, hak uyuşmazlığı veya menfaat uyuşmazlığı şeklinde de ortaya çıkabilir.
1
II. GREV
A. KAVRAM
SenTİSK. m.58/1'e göre, "İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti
durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak
veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmalarına grev denir". Madde daha sonra kanuni grevi tanımlamıştır. Ancak öncelikle bir
eylemin grev olarak değerlendirilebilmesi için gereken unsurların açıklanması yerinde
olacaktır.
B.UNSURLARI
1. İşçilerin işi bırakması: Grevin ilk unsuru işçilerin işi bırakmalarıdır. Buna göre bir
grevden bahsedebilmek için, işçi sayılan kimselerin iş bırakması gerekir.
2. Çalışılması gereken bir işin bırakılması: Grevin diğer unsuru olarak, işçilerin bıraktığı
işin, çalışılması gereken bir iş olması sayılabilir. İşçilerin zaten çalış(a)madıkları dönemde iş
bırakmaları ya da iş bırakmadan iş yavaşlatmaları grev sayılmaz.
3. İşi bırakmanın topluca çalışmamak suretiyle faaliyeti durdurmak veya aksatmak

amacı taşıması: Grevin sayılan bu amacı taşıması gerekir. İş bırakmak başka bir amaçla
yapılmışsa (zorunlu bir durum nedeniyle vs.) grevden bahsedilemez.
4. Topluca çalışmamanın işçilerin aralarında anlaşmaları veya bir kuruluşun kararına

uymaları suretiyle olması: İşçilerin topluca çalışmamak suretiyle işi bırakma veya aksatma
amacıyla aralarında anlaşmaksızın veya aynı yöndeki bir kuruluşun kararı olmaksızın işi
bırakmaları grev niteliğinde görülemez.
Yasal grevin unsurları
Kanun, m.58/2 ve 3'e göre, "Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması
hâlinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya
geliştirmek amacıyla, bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir.
Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışıdır."
1. Toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve grevin işçilerin

ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak ve geliştirmek amacıyla
yapılması (Amaç unsuru): Bir grevin yasal grev niteliğini taşıyabilmesi için, menfaat
uyuşmazlığının toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında ortaya çıkması ve amaç olarak
işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacı
taşıması gerekir.
2. Yasal prosedürün yerine getirilmesi (Şekil unsuru) : Grev kararında yasal prosedür; a)
grev kararının alınması ve kararının işyerinde ilan edilmesi ve b) grevin uygulamaya
konulacağı tarihin bildirilmesi aşamalarından oluşmaktadır.
a) Her şeyden önce Kanuna göre önce usulüne uygun bir grev kararının alınması gerekir.
Konuyu düzenleyen 60. maddeye göre, "Grev kararı, 50 nci maddenin beşinci fıkrasında
2
belirtilen uyuşmazlık tutanağının tebliği tarihinden itibaren altmış gün içinde alınabilir ve bu
süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya konulabilir.
Bu süre içerisinde, grev kararının alınmaması veya uygulanacağı tarihin karşı tarafa
bildirilmemesi hâlinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi düşer " (f.1). Bunun yanında hükme
göre, "Grev ve lokavt kararları, kararı alan tarafça işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan
edilir." (f.3). Ayrıca, "Bildirilen tarihte başlamayan grev hakkı veya lokavt düşer. Süresi
içinde grev kararı uygulamaya konulmamışsa ve alınmış bir lokavt kararı da yoksa veya
lokavt da süresi içinde uygulamaya konulmamışsa yetki belgesinin hükmü kalmaz." (f.4).
b) İkinci olarak, uygulama tarihinin işverene ve görevli makama bildirilmesi ve ilanı da

gerekir. Hükme göre, "Grev ve lokavt kararlarının uygulanacağı tarih, kararı alan tarafça
karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve bir örneği de görevli makama tevdi edilir.
Uygulama tarihi, kararı alan tarafça ayrıca işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir."
(m.60/5). Ancak, grev kararının veya uygulama tarihinin ilan edilmemesi veya uygulama
tarihine ilişkin kararın süresinde görevli makama verilmemesi grevi kanun dışı hale getirmez.
Bu işlemlerin eksikliği grev sonrası yapılacak bir dizi işlemin gecikmesine yol açabilir. Grev
kararı 60 gün içerisinde alınacağı gibi (bu 60 gün içinde ne zaman alınırsa alınsın)
uygulanmaya başlanacağı tarihinin de 60 gün içinde olması ve 6 iş günü önceden bildirim
şartı da arandığından, uygulamaya başlanacak tarihin en geç 60 günün bitimine 6 iş günü kala
olması gerekir.
3. Geçici veya sürekli grev yasaklarının bulunmaması ve grevin ertelenmemiş olması:

Kanuni grevin üçüncü şartı da grev yasağının bulunmamasıdır. Madde 62/1'de sürekli olarak
grev yapılamayacak işyerleri sayılmıştır. Buna göre, - Can ve mal kurtarma işlerinde; -cenaze
işlerinde ve mezarlıklarda; - şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve
dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde; - Millî Savunma Bakanlığı
ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen
işyerlerinde; - kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve hastanelerde grev (ve lokavt)
yapılamaz. - Ayrıca 6362 sayılı Sermaye Piyasası Kanunu m.137/2'ye göre, bu kanuna göre
kurulan ve faaliyet gösteren borsalar ve teşkilatlanmış diğer pazar yerleri, merkezi takas
kuruluşları, merkezi saklama kuruluşları ile Merkezi Kayıt Kuruluşu A.Ş’nde grev (ve lokavt)
yapılamaz. Öte yandan, 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetleri Hakkında Kanun'a göre, özel
güvenlik personeli de greve katılamaz.
Sayılan bu sürekli yasaklar dışında, geçici yasaklar da bulunmaktadır. Yani belirli bir süreyle
sınırlı olarak grev ve lokavt yoluna gidilmesi mümkün değildir. Madde 62/2 ve 3 te bu geçici
yasaklar şöyle düzenlenmiştir: "Cumhurbaşkanı, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa
olaylarının gerçekleştiği yerlerde bu durumun devamı süresince yürürlükte kalmak kaydıyla
gerekli gördüğü işyerlerinde grev ve lokavtı yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından itibaren
altmış gün içinde altı iş günü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla grev ve lokavt
uygulamasına devam edilir./ Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş
deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz."
Grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklarda, aşağıda görüleceği üzere uyuşmazlık Yüksek
Hakem Kurulu tarafından çözülür. (m.51)
3
Öte yandan kanuni bir grevden bahsedilmesi için, grevin Cumhurbaşkanı kararıyla
ertelenmemesi de gerekir. Grev ertelemesi, teknik olarak bir erteleme değil yasak
niteliğindedir. Zira erteleme süresinin sonunda taraflar anlaşamazsa grev ve lokavtın kaldığı
yerden devam etmesi değil yasaklanması söz konusudur. Konunun esasları m.63'te
düzenlenmiştir. Buna göre, "Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt;
genel sağlığı veya millî güvenliği, bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu uyuşmazlıkta grev
ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar. /
Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, 60 ıncı maddenin yedinci fıkrasına göre
belirlenen arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir.
Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de
götürebilir ./ Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde
taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi
takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer."
O halde, ertelemenin temel koşulları, i) karar verilmiş veya başlanmış yasal bir grevin
olması, ii) grevin milli sağlığı veya genel güvenliği bozucu nitelikte olması, iii)
Cumhurbaşkanı tarafından yapılması, iv) 60 gün süre ile ertelenmesi olarak sayılabilir.
Ertelemenin hükümleri ise, i) erteleme süresi içinde, arabulucunun (yani bizzat Bakan veya
bu konuda görevlendireceği bir kişinin) uyuşmazlığın çözümü için çaba harcaması, ii)
Erteleme süresi olan altmış günün sonunda taraflar arasında anlaşma olmadığı takdirde,
sürenin bitiminden itibaren 6 işgünü içerisinde taraflardan birinin uyuşmazlığın çözümü için
YHK’na başvurmasıdır. Bu başvuru yapılmadığı takdirde, işçi sendikasının yetkisi düşecektir.
Görüldüğü gibi, erteleme süresi sonunda grev ve lokavt kaldığı yerden devam edememekte,
grev yapma imkanı ortadan kalkmaktadır.
İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında işyerinin bir kısmında iş mücadelesinin yasak bir
kısmında ise serbest olması halinde uyuşmazlığın iş mücadelesiyle mi yoksa YHK kararıyla
mı çözüleceği Kanunda yer almamaktadır. Doktrindeki baskın görüş ve Yargıtay'a göre; bu
durumda grev yasağı bulunan yerlerde arabuluculuk sürecinin sonunda (YHK’na gidilmeden)
uyuşmazlık bekleyecek, grev serbestisi bulunan yerlerde grev yapılabilecektir. Grev
sonrasında imzalanan toplu iş sözleşmesi ise tüm işletmede (grev yasağı olan ve olmayan
işyerlerinde) uygulanacaktır.
4. (Grev oylaması yapılmışsa) grevin grev oylamasıyla engellenmemiş olması: Grev

oylaması grev prosedürünün zorunlu bir unsuru değildir. Ancak işyerinde çalışan işçiler grev
kararının oylanmasını isteyebilir (bkz. m.61). Buna göre, grev kararının işyerinde ilan edildiği
tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin ilan tarihinden itibaren altı iş günü
içinde işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yazılı başvurusu üzerine, görevli makamca
talebin yapılmasından başlayarak altı iş günü içinde grev oylaması yapılır. Oylama
sonucunda, grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışan işçilerden oylamaya katılanların
salt çoğunluğu grevin yapılmaması yönünde karar verirse, bu uyuşmazlıkta alınan grev kararı
uygulanamaz. Bu durumda, oylamanın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içerisinde
anlaşma sağlanamazsa veya YHK'na başvurulmamışsa işçi sendikasının yetkisi düşer.
4
III. UYUŞMAZLIĞIN YÜKSEK HAKEM KURULU TARAFINDAN ÇÖZÜMÜ
Menfaat uyuşmazlıkları kural olarak iş mücadelesi yoluyla çözümlenir. Ancak grev ve

lokavtın yasaklandığı haller veya ertelendiği durumlarda uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulu
tarafından (zorunlu tahkim) çözülür (Anayasa m.54).
Uyuşmazlığın yüksek hakem kurulu tarafından çözüleceği haller şöyle sıralanabilir:
1. İş mücadelesinin yasak olduğu haller: Yukarıda sayılan ve m.62/1'de düzenlenen sürekli

grev yasaklarında arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamadıktan sonra iş mücadelesi
yoluna değil, zorunlu tahkim yoluna gidilebilir. Buna göre, arabulucunun anlaşma
sağlayamadığına ilişkin tutanağının (m. 50/5) taraflara tebliğinden itibaren taraflardan birinin
6 iş günü içinde YHK’na başvurması gerekir. Bu süre içerisinde başvuru yapılmazsa işçi
sendikasının yetkisi düşer (m. 51/1).
2. İş mücadelesinin ertelendiği hallerde: Yukarıda yer verilen erteleme döneminde (m.63)

taraflar arasında anlaşma sağlanamamışsa, 60 günlük erteleme süresinin bitiminden itibaren
taraflardan biri 6 iş günü içinde YHK’na başvurabilir. Bu süre içinde başvuru yapılmazsa işçi
sendikasının yetkisi düşer (m. 51/1).
3. Grev oylaması halinde: Grev oylaması (m.61) sonucunda grevin uygulanmaması kararının
çıkması ihtimalinde de artık greve devam edilemeyecektir. Bu durumda grevin
uygulanmaması yolundaki kararın kesinleşmesinden itibaren 6 iş günü içinde işçi sendikası
YHK’na başvurmalıdır. İşçi sendikası bu sürede başvuru yapmazsa yetki belgesinin hükmü
kalmaz.
IV. LOKAVT
SenTİSK. m.59/1'e göre lokavt: "İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak
tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği
karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına" denir. Buna göre bir eylemin lokavt
olarak tanımlanması için; i) İşçilerin işten geçici olarak ve topluca uzaklaştırılması, ii)
uzaklaştırmanın faaliyeti tamamen durduracak şekilde olması, iii) işten uzaklaştırmanın
işveren kararı ile gerçekleşmesi gerekir.
Kanuni lokavt ise: "Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi
sendikası tarafından grev kararı alınması hâlinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak
yapılan lokavt"tır (m.59/2). O halde yasal lokavtın unsurları: i) Toplu iş sözleşmesi yapılması
sırasında uyuşmazlık çıkması, ii) Yasal prosedürün yerine getirilmesi (kararın alınması,
uygulama tarihinin belirlenmesi, geçici ve sürekli lokavt yasağının bulunmaması) gerekir.
Belirtilmelidir ki, lokavt, grev kararının alınmasına bağlı bir haktır. Yani grev kararı
alınmadan lokavt kararı alınamaz.
5
gerekmektedir.
19. Hafta
V. YASAL GREV VE LOKAVTIN İŞ SÖZLEŞMESİ BAKIMINDAN HÜKÜMLERİ
A. İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASI

SenTİSK m. 67/1' e göre, "Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip
de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri
grev ve lokavt süresince askıda kalır." Yasal grev ve lokavt halinde iş sözleşmesi sona
ermeyip sadece bu süre için askıya alınır. Böylece askı süresi içerisinde, sözleşmeden doğan
belirli yükümlülükleri yerine getirmek zorunluluğu ortadan kalkar.
Yasal grev ve lokavt öncelikle işçinin iş görme borcunun askıya alınması sonucunu doğurur.
Aşağıda görüleceği üzere, işçinin iş görme borcunu yerine getirmediğinden hareketle
sözleşmesi feshedilemez. Öte yandan, askı halinin başlaması için, işçinin işyerinde uygulanan
yasal bir greve katılmış olması gerekli ve yeterlidir. Bunun için işçinin greve katılacağını
açıkça bildirmesi gerekmez. Yasal grev ve lokavt halinde, işverenin ücret ödeme borcu da
askıdadır.
Sözleşmenin askıya alınması için işçinin (tek taraflı olarak) greve katılması yeterlidir ancak
askı halinin sona ermesi için m.64/1 uyarınca, greve katılmaktan vazgeçen işçinin çalışmasını
işverenin kabul etmesi veya grevin durdurulması ya da sona ermesi gerekir. Askı durumu
sona erince iş sözleşmesinden doğan hak ve yükümlülükler yeniden devam eder.
B. TARAFLARIN BORÇLARINA ETKİSİ

 Askıda Kalan Borçlar: Yasal grev ve lokavtta işçilerin iş görme borcu ve işverenin ücret
ödeme borcu askıda kalır. Ancak, ücret ödeme borcu bakımından;
- Grev ve lokavta kadar işlemiş ücretlerin ödenmesi gerekir. Nitekim Kanun m. 67/2
gereğince,"İşveren, grev ve lokavt nedeniyle iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin grev veya
lokavtın başlamasından önce işleyen ücretlerini ve eklerini olağan ödeme gününde ödemek
zorundadır. Ödemeyi yapacak personel de bunun için çalışmakla yükümlüdür. Aksi hâlde 65
inci maddenin beşinci fıkrası hükmü uygulanır."
- Grev ve lokavt süresindeki ücretler bakımından ise: m.67/3' göre, "Grev ve lokavt
süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal
yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Toplu iş
sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunların aksine hüküm konulamaz." Görüldüğü gibi, ücret
ödeme yasağı asıl ücret yanında (ikramiye, yemek, yakacak, yol yardımı, prim gibi) tüm ücret
eklerini ve sosyal yardım kapsamındaki ödemeleri de kapsar. Öte yandan bu kural, aksi
kararlaştıramayacak/mutlak emredici bir kuraldır.
1
Benzer olarak; işverenin, sendika üyelik aidatlarını keserek yetkili sendikaya gönderme borcu
da (m.18/2) grev ve lokavt başlamadan önce doğan ücret alacakları için devam eder. Bunun
gibi, greve katıl(a)mayan sendika üyesi işçilerin de ücretleri ödenmeye devam edeceğinden,
işverenin bu işçilerin ücretlerinden aidat kesip sendikaya gönderme yükümlülüğü devam
edecektir. Ancak grev ve lokavt boyunca sözleşmesi askıda olan işçiye ücret de
ödenmeyeceğinden bu ücretten bir aidat kesilmesi söz konusu değildir.
 Askıda Kalmayan Borçlar: Grev ve lokavt süresince temel borçlar askıda olsa da işçinin
sadakat borcu ve işverenin gözetim borcu devam eder. Bu nedenle bu borçlara aykırı
davranılırsa, karşı taraf için bir fesih nedeni oluşabilir. İşçi, sadakat borcu devam ettiğinden,
grev ve lokavt sırasında işverene ve işyerine zararı olabilecek her türlü davranıştan kaçınma,
meslek sırlarını ortaya atmama, rekabet etmeme borcuna uymalıdır.
C. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH HAKKINA ETKİSİ

SenTİSK m.66/1 ve 2'ye göre, "Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine, grev hakkı veya
lokavttan vazgeçilmesine veya bunların kısıtlanmasına dair konulacak hükümler geçersizdir.
Kanuni bir grev kararının alınmasına katılma, teşvik etme, greve katılma veya greve
katılmaya teşvik etme nedeniyle bir işçinin iş sözleşmesi feshedilemez.". Böylece grev hakkını
kısıtlayan hükümlerin geçersiz sayılması gerekir ve işçinin bu greve katılması nedeniyle
sözleşmesinin feshi mümkün değildir. Ayrıca hüküm, sözleşmenin feshi bakımından
düzenlendiğinden, tarafların anlaşması, belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması gibi
sebeplerle iş sözleşmesinin grev ve lokavt süresinde sona ermesi ise mümkündür.
Grev ve lokavtta fesih hakkına ilişkin şu esaslar sıralanabilir:

- Yasal grev ve lokavtın haklı ya da geçerli bir neden oluşturmayacağı belirtilmelidir.
Kuşkusuz, bu dönemde başka bir sebeple fesih hakkının doğması ya da grev ve lokavttan önce
gerçekleşen bir davranış nedeniyle grev ve lokavt süresinde fesih yapılması mümkündür.
- Yargıtay ve öğretiye göre, yasal grev ve lokavt esnasında fesih bildiriminde
bulunulabilecek, ancak bildirim süreleri işlemeyecektir (zira askı süresi ile feshi ihbar
süresinin iç içe girebilmesi mümkün değildir). Yani bu sürede taraflardan biri fesih
bildiriminde bulunabilir ancak ihbar süreleri askı süresinin sonundan itibaren işlemeye başlar.
Yine, peşin ödeme suretiyle feshin de bu sürenin sonunda hüküm doğuracağı kabul
edilmelidir.
- Ayrıca evvelce yapılmış bildirimli fesih söz konusuysa, işlemeye başlayan ihbar süreleri de
grev ve lokavtta durur.
- İş sözleşmesinin salt grev nedeniyle feshedilmesi mümkün olmadığından bu feshin grev
sırasında ya da grevden sonra yapılması da sonucu değiştirmez. Ayrıca bu SenTİSK. m.25
kapsamında sendikal sebeple fesih sayılır.
D. YASAL GREV VE LOKAVTTA GEÇEN SÜRENİN ETKİSİ

 Yıllık izin süresi bakımından: Grev ve lokavtta geçen süre işçinin yıllık ücretli izne hak
kazanması için öngörülen bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınmaz.
2
 Belirli süreli iş sözleşmesine etkisi: Yasal grev ve lokavt nedeniyle iş sözleşmesinin
askıda olması, iş sözleşmesinin süresinin işlemesini durdurmaz. Yani grevde geçen süre,
belirli süreli iş sözleşmesinin süresine (taraflar aksini kararlaştırmadıkça) eklenmez.
 Deneme süresine etkisi: Grev ve lokavt nedeniyle çalışılamaması deneme süresinin

kendiliğinden uzaması sonucunu doğurmaz. Yine taraflar bu sürede fesih hakkını kullanabilir.
 Kıdem ve ihbar tazminatı ile iş güvencesine esas hizmet süresine etkisi: Kanunun 67/3.
maddesinde, "bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz" şeklindeki hükümle, grev
ve lokavtta geçen sürenin kıdem tazminatına esas kıdem süresinde hesaplanmayacağı
belirtilmiştir. Kanunda açıkça belirtilmese de, yasal grev ve lokavtta geçen sürenin ihbar
sürelerinin ve 6 aylık iş güvencesinin kapsamına girmek için geçmesi gereken sürenin
hesaplanmasında da dikkate alınmayacağını kabul etmek gerekir.
VI. YASAL GREV VE LOKAVT SIRASINDA YILLIK ÜCRETLİ İZİN

KULLANILMASI
işçi grev uygulanmaya başlamadan önce yıllık izne çıkmış ise, işyerinde grevin başlamış
olması, kural olarak, işçinin yıllık iznini kullanmasına engel olmaz. Yani işçi yıllık
izindeyken, kendiliğinden greve katılan işçi sayılmaz. Ancak yıllık iznini kullandıktan sonra
işçinin greve katılması mümkündür. İşçi dilerse yıllık iznini keserek greve katılabilir.
Kullanılmayan süreye ait yıllık iznin daha sonra kullanılması hakkı devam eder. Ancak bu
dönem için peşin ödenen ücret varsa işverenin bunu geri alma hakkı vardır. İşveren greve
katılmayan işçileri çalıştırmama hakkını (m.64/1) kullanmışsa, bundan sonra geçen sürenin
işçilerin yıllık izin süresinden sayılması mümkün değildir.
İşverenin greve katılan ya da işveren tarafından çalıştırmayan işçileri (yani sözleşmesi askıda
olan işçileri) ise, grev sırasında yıllık izne göndermemesi kabul edilebilir. Elbette bu durum
yıllık ücretli izin hakkının ortadan kalkmasına neden olmaz. Grev ve lokavt sona erdiğinde
veya işçinin greve katılmaktan vazgeçmesi ve işverenin de çalıştırmayı kabul etmesi
durumunda işçinin yıllık izin talep etmesi mümkün olur.
VII. GREV VE LOKAVTIN İSTİRAHAT SÜRESİNE RASTLAMASI
Grev ve lokavtın işçinin istirahat süresinde iken başlaması durumunda, bu durumun işçinin
sosyal güvenlik mevzuatına göre alacağı yardımlarda bir etkisi olmaz. Grevin uygulanmaya
başlamış olması, işçiyi greve katılan bir işçi durumuna getirmez ve bu nedenle işçi ücretinin
devamını talep edebilir. Ancak istirahatli işçinin greve katılmasına da bir engel
bulunmamaktadır. İşçi istirahat süresinde (örneğin hastalık veya analık) iken greve katılırsa
işverenin ücret ödeme borcu askıya alınır. Yine işverenin işçileri çalıştırmama hakkını
kullanması durumunda da (m.64/1) bu işçilere ücret ödemesi gerekmez.
İşçinin grev esnasında hastalanması durumunda ise, işçinin ücret talep edebilmesi için, greve
katılmaktan vazgeçmesi ve bu talebin işveren tarafından kabul edilmesi gerekir.
VIII. YASAL GREV VE LOKAVTIN KONUT HAKLARINA ETKİSİ
3
İşverenin işçilere bir konut sağlamış olması durumunda, grev sırasında bu konuttan
yararlanma hakkının nasıl olacağı SenTİSK. m.69'da düzenlenmiştir. Buna göre, "İşveren,
kanuni bir grev veya lokavt süresince greve katılan veya lokavta uğrayan işçilerin oturdukları
ve kendisi tarafından sağlanmış olan konutlardan çıkmalarını isteyemez.
İşveren, bu konutlarda oturan işçilerden, grev ve lokavt süresi içinde konutların onarımı, su,
gaz, aydınlatma ve ısıtma giderleri ile rayiç kirayı talep edebilir.
İşveren, konutların su, gaz, aydınlatma ve ısıtma hizmetlerini, kanuni grev ve lokavt süresince
kısıntıya uğratamaz. Ancak bu hizmetlerin kanuni grev ve lokavt yüzünden kısıntıya uğramış
olanlarının devamı, işçiler tarafından istenemez."
O halde konuttan yararlanmanın ilk şartı, konutun iş sözleşmesine bağlı olarak sağlanmasıdır.
Yoksa bir kira ilişkisinde bu hüküm uygulanmaz. Yine, işverenin konut sağlamayıp konut
yardımı yapması durumunda da, grev ve lokavtta bu kapsamdaki işçilere ücret ve ekleri
ödenmeyeceğinden konut yardımı da ödenmeyecektir. İkinci olarak, işçilerin konuttan
yararlanması için grev ve lokavtın yasal bir grev ve lokavt olması gerekir.
Bu yararlanmanın hükümleri bakımından ise, ilk olarak yararlanmanın bir süreye

bağlanmadığı belirtilmelidir. Yani iş mücadelesi devam ettikçe bu hüküm uygulanacaktır. Öte
yandan işveren tarafından talep edilirse, işçinin bu sürede konut masraflarını ve rayiç kirayı
ödemesi gerektiği hükmün 2. fıkrasında açıklanmıştır. Maddenin üçüncü fıkrasında ise
işverenin konuttan yararlanmayı engellememe yükümü düzenlenmiştir. Buna göre işveren,
konutun ısınma, aydınlanma, su gibi ihtiyaçlarını kısıntıya uğratamayacaktır. Ancak, grev
nedeniyle bu hizmetler aksıyorsa (örneğin konutların kullandığı elektrik işyerinde üretiliyor
ve grev nedeniyle bu sağlanamıyorsa) işçiler bunu talep edemez.
IX. YASAL GREV VE LOKAVT SIRASINDA KORUMA İŞLERİNİN YERİNE

GETİRİLMESİ
Grev ve lokavt süresince, bazı işlerin kesintiye uğratılması, bu işlerde çalışan işçilerin greve
katılması ve lokavt yoluyla işyerinden uzaklaştırılması 6356 sayılı Kanunda yasaklanmıştır
(6356 m. 65). Kanun bu durumu ilk fıkrasında "... işçi, kanuni grev ve lokavt sırasında
çalışmak, işveren de bunları çalıştırmak zorundadır." hükmüyle belirtmiştir.
 Koruma İşlerinin Kapsamı: Hükmün ilk fıkrasında koruma işlerinin kapsamı

belirtilmiştir. Buna göre, "Hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak kaydıyla niteliği
bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını veya
işyeri güvenliğini, makine ve demirbaş eşyalarının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve
mamul maddelerin bozulmamasını ya da hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak" işler
koruma işleridir. Ayrıca, bu işlerin sınırlı olarak sayılmadığı, işyerinin ve işin özelliğine göre
hükmün amacıyla uyumlu olan ve üretim ve satışa yönelik olmayan başka işlerin de bu
kapsamda sayılacağı belirtilmelidir. Bundan başka, greve katılmayan işçilerin ücretlerinin
hesaplanıp ödenmesi için yeterli sayıda personel çalıştırılması da m.67/2 hükmüne göre
mümkündür.
4
 Çalışacak İşçilerin Tespiti: 65. maddede bu tespitin belirtilen süre içerisinde işveren
tarafından yapılması ve süresi içerisinde işveren tarafından yapılmaması durumunda bu kez
görevli makam tarafından yapılması düzenlenmiştir. Hükme göre; "Grev ve lokavt dışında
kalacak işçilerin niteliği, sayısı ve yedekleri, işveren veya işveren vekili tarafından toplu
görüşmenin başlamasından itibaren altı iş günü içinde işyerinde yazı ile ilan edilir ve bu
ilanın bir örneği taraf işçi sendikasına tebliğ edilir. Bu tebliğden itibaren altı iş günü içinde
işçi sendikası mahkemeye itirazda bulunmazsa ilan hükümleri kesinleşir. İtiraz hâlinde
mahkeme altı iş günü içinde kesin olarak karar verir.
Grev ve lokavta katılamayacak işçiler her ne sebeple olursa olsun kanuni süre içinde tespit
edilmemiş ise işveren veya işçi sendikası çalışacak işçi sayısının tespitini süre geçtikten sonra
da görevli makamdan isteyebilir. Görevli makam bu tespiti en kısa zamanda yaparak
taraflara tebliğ eder. Gerekli hâllerde görevli makam resen tespitte bulunabilir. Görevli
makamın tespitine karşı, taraflardan her biri mahkemeye altı iş günü içinde itiraz edebilir.
Mahkeme altı iş günü içinde kesin olarak karar verir." (f.2 ve 3). Görüldüğü gibi hükümde,
bu tespitin işveren ve görevli makam tarafından belirlenmesi şeklinde ikili bir ayrıma
gidilmiş, ayrıca bu tespite itiraz süresi ve usulü de belirtilmiştir.
 İşçilerin İsmen Belirlenmesi: Grev ve lokavt dışı kalacak işçi kadrosu ve sayısı tespit
edildikten sonra, bu işçilerin ismen belirlenmesi de gerekir. Ancak işçilerin ismen
belirlenmesi işveren tarafından değil, görevli makam tarafından yapılır. Konunun
düzenlendiği 4. fıkraya göre; "Grev ve lokavtın uygulanacağı dönemde hangi işçilerin
işyerinde çalışmaya devam edecekleri görevli makamca grev ve lokavt kararının
bildirilmesinden itibaren üç iş günü içinde resen tespit edilerek ilgili işverene ve işçilere yazı
ile bildirilir. O işyerinde çalışan ve toplu görüşmede taraf olan işçi sendikası ve şubesinin
yöneticileri bu hükme tabi tutulamaz."
 Hükümleri: - Kanuna göre, bu işlerde çalışması tespit edilen işçiler çalışmak, işveren de
bunları çalıştırmak zorundadır.
- Koruma işlerini yerine getirmekle yükümlü olan işçilerin iş sözleşmesinden doğan hak ve
borçları aynen devam eder. Dolayısıyla çalışmayan işçinin sözleşmesi işveren tarafından haklı
nedenle feshedilebilir.
- İşçiler yalnızca koruma işlerinde çalıştırılabilir. Nitekim "Greve katılmayan veya

katılmaktan vazgeçen işçiler, ancak kendi işlerinde çalıştırılabilir. Bu işçilere, greve katılan
işçilerin işleri yaptırılamaz." (m.68/2).
- İşveren çalışmayan işçi yerine yeni işçi alabilir. Bu esas 65. maddenin 5. fıkrasında "İşveren,
grev ve lokavta katılamayacak işçilerden herhangi bir nedenle çalışmayanların yerine görevli
makamın yazılı izni ile yeni işçi alabilir" hükmüyle açıklanmıştır. Elbette bu hüküm,
belirlenen yedeklerin de çalışamaması halinde mümkündür.
- Korumalı işlerde çalışan kişiler grev esnasında zorunlu olarak çalıştıklarından (üyelik veya
dayanışma aidatı ödeyerek) toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir.
5
gerekmektedir.
20. Hafta
X. YASAL GREV VE LOKAVTTA SENDİKANIN SORUMLULUĞU
Grev kararı alan sendika, grevi kanuna uygun olarak yönetme görev ve sorumluluğunu da
taşır. SenTİSK. m.64/5'e göre, "Grev esnasında greve karar veren sendikanın kusurlu
hareketi sonucu grev uygulanan işyerinde neden olunan maddi zarardan sendika sorumludur.
Yetkili işçi sendikasının kararı olmadan işçi ya da yöneticilerin bireysel eylemlerinden
kaynaklanan zararlardan kusuru olan yönetici ya da işçi sorumludur."
Ancak Sendikanın kararıyla değil, işçilerin kişisel olarak verdikleri bir karar nedeniyle zarar
söz konusuysa sendika tüzel kişiliği değil, doğrudan yönetici veya işçiler sorumludur.
Yukarıda 65. maddede yer verilen zarar, maddi zarardır. Örneğin, sendikanın kusurlu
hareketleri sonucunda meydana gelen işyerindeki tahribat bu kapsamdadır. Ancak grevin
doğal olarak verdiği ekonomik zarar bu kapsamda sayılmaz.
XI. GREV VE LOKAVT GÖZCÜSÜ TAYİN EDİLMESİ
SenTİSK. m.73'e göre, "Grev ve lokavt gözcüleri
(1) İşyerinde grev ilan etmiş olan işçi sendikası, kanuni bir grev kararına uyulmasını
sağlamak için güç kullanmaksızın ve tehditte bulunmaksızın kendi üyelerinin grev kararına
uyup uymadıklarını denetlemek amacıyla, işyerinin giriş ve çıkış yerlerine, kendi üyeleri
arasından en çok dörder grev gözcüsü koyabilir.
(2) Grev gözcüleri, işyerine giriş ve çıkışlara engel olamaz, giren ve çıkanları kontrol
amacıyla dahi durduramaz.
(3) İşyerinde lokavt ilan etmiş olan işveren sendikası, kanuni bir lokavt kararına uyulmasını
sağlamak için güç kullanmaksızın ve tehditte bulunmaksızın kendi üyelerinin lokavt kararına
uyup uymadıklarını denetlemek amacıyla lokavtın kapsamına giren işyerlerine gözcüler
gönderebilir."
XII. YASAL GREV VE LOKAVTIN SENDİKA İLE ÜYESİ ARASINDAKİ İLİŞKİ

BAKIMINDAN SONUÇLARI
Sendika üyesi genel olarak, sendikanın kararlarına uymak, talimatlarını yerine getirmek, grev
ve lokavt sırasında zarar verici eylemlerden kaçınmak zorundadır. Bunun gibi, sendika;
hukuka uygun bir grev ve lokavt kararına uymayan üyesine karşı disiplin yaptırımı
uygulayabilir.
1
Sendikalar da, grev ve lokavt sırasında üyelerini parasal olarak destekleyebilirler. Ancak bu
bir zorunluluk değildir. SenTİSK. m.29/6'ya göre, " Kuruluşlar elde ettikleri gelirleri üyeleri
ve mensupları arasında dağıtamaz. Ancak sendikaların grev ve lokavt süresince tüzüklerine
göre üyelerine yapacakları yardımlar ile kuruluşların eğitim amaçlı yardımları bu hükmün
dışındadır." Hükümden de anlaşılacağı gibi, bu yardım konfederasyonlar tarafından değil
sendikalar tarafından yapılabilir ve bunun için tüzükte bu yönde bir hüküm bulunması gerekir.
Sendikalar bu yardımı sağlarken, eşitlik ilkesine uymak zorundadır. Sendikanın yardımları
dağıtırken, üyeleri arasında eşitlik ilkesine aykırı davranması halinde, bu üyeler alacaklarını
dava yoluyla elde edebilirler. Grev ödeneği, sendikanın kendi üyesine ve greve katılması
karşılığı yaptığı bir yardımdır. Bu nedenle, greve katılmış olsa dahi taraf sendikaya üye
olmayan işçinin grev ödeneği talep etme hakkı yoktur.
XIII. YASAL GREVİN, GREVE KATILMAYAN İŞÇİLER BAKIMINDAN

SONUÇLARI
Hukukumuzda (sendikaya üye olsun olmasın) tüm işçiler greve katılmak hakkına sahiptir.
Ancak bunun yanında işçiler greve katılmamak hakkına da sahiptir. Hiçbir işçi greve
katılmaya zorlanamaz. Greve katılmayan işçiler, çalışmak işveren de ücretlerini ödemek
yükümlülüğündedir.
 Bunun yanında işverenin greve katılmayan/katılmaktan vazgeçen işçileri çalıştırmama

hakkı vardır. Nitekim kanun m. 64/1'e göre, " İşçiler greve katılıp katılmamakta serbesttir.
Greve katılan işçiler ile lokavta maruz kalan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır. Greve
katılmayan veya katılmaktan vazgeçenlerin işyerinde çalışmaları hiçbir şekilde engellenemez.
Ancak, işveren bu işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta serbesttir."
Esasen bu durum, greve katılmayıp işyerinde çalışma hakkına önemli bir müdahale teşkil
etmektedir. Zira, greve katılmayan ancak işverence çalıştırılmayan işçinin iş sözleşmesi bu
dönemde askıda olacak ve ücrete hak kazanamayacaktır. Bunun gibi, işçi bu sürede başka bir
işte de çalışamayacak ve başlangıçta greve katılmadığı için sendikanın grev yardımından da
yararlanamaması gündeme gelecektir. Ancak işveren bakımından düşünüldüğünde de, grev
nedeniyle faaliyetini tam olarak yerine getiremeyen, greve katılmayan işçilerle bu faaliyeti
yürütmesi mümkün olmayan işverenin; çalıştıramadığı bu işçilere ücret ödemesi güç olabilir.
Bu nedenle çatışan bu iki menfaat karşısında, bu durumun işverene yükleyeceği zarar dikkate
alınarak yukarıdaki hüküm kabul edilmiştir.
İşveren çalıştırmama yetkisini, grev ve lokavt süresince kullanabilir. Bu yetkisini grevin

başında kullanabileceği gibi devamında da kullanabilir. Ya da baştan çalıştırmadığı işçileri
daha sonra çalıştırmaya başlayabilir. Maddede açık bir düzenleme olmasa da, çalıştırmama
yetkisinin eşit davranma borcuna uygun bir şekilde kullanılması gerekir. Yani objektif bir
sebep yokken işçilerin bir kısmını çalıştırmamak diğer kısmını çalıştırmak yönündeki bir
uygulama kabul edilmemelidir. Ancak işverenin bu şekilde bir ayrıma gitmesi objektif bir
nedene dayanıyorsa, bu mümkündür.
 Greve katılmamanın işçiler bakımından diğer ve en önemli sonucu ise toplu iş

sözleşmesinden yararlanamamaktır. Kanun m.39/8'e göre, "Grev sonunda yapılan toplu iş
2
sözleşmesinden, 65 inci maddeye göre zorunlu olarak çalışanlar dışında işyerinde çalışmış
olanlar aksine hüküm bulunmadıkça yararlanamaz."
XIV. YASAL GREV VE LOKAVTTA İŞÇİ ALMA VE BAŞKA İŞE GİRME YASAĞI
Yasal bir grev ve lokavt boyunca işveren iş sözleşmesi askıda olan işçiler yerine başka işçi
(geçici veya sürekli) çalıştıramadığı gibi işçiler de bu sürede başka bir işverenin yanında
çalışamazlar.
 SenTİSK . m.68/1 ve 2'de işverenin sözleşmesi askıda olan işçiler yerine başka işçi
çalıştıramaması şu şekilde düzenlenmiştir: "İşveren, kanuni bir grev veya lokavt süresince,
67 nci madde hükmü gereğince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin yerine, sürekli ya da
geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz. Ancak greve katılamayacak ve
lokavta maruz bırakılamayacak işçilerden, ölen, kendi isteği ile ayrılan veya iş sözleşmesi
işveren tarafından haklı nedenle feshedilenlerin yerine yeni işçi alınabilir. İşverenin bu
yasağa aykırı hareketi, taraf sendikanın yazılı başvurusu hâlinde görevli makamca denetlenir.
Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçiler, ancak kendi işlerinde çalıştırılabilir. Bu
işçilere, greve katılan işçilerin işleri yaptırılamaz".
Buna göre, işverenin bu yükümlülüğüne ilişkin şu esaslar sıralanabilir: - işverenin başka işçi
çalıştıramaması yasal grev ve lokavt halinde gündeme gelir. Yasa dışı grev durumunda
işveren bu işçiler yerine başka işçi çalıştırabilir. – İşverenin başka işçi çalıştıramaması grev ve
lokavtın fiilen başlayarak iş sözleşmelerinin askıya alınmasıyla başlar ve hukuken sona
ermesiyle son bulur. – Hükme aykırılıktan bahsedilmesi için işverenin greve katılmayıp
çalışan bir işçiyi yahut da bir başkasını, iş sözleşmesi askıda olan işçilerin yerine çalıştırmaya
başlamış olması gerekir. – İşveren, greve katılan ya da katılmamakla birlikte işverence
çalıştırılmayan (yani sözleşmesi askıda olan) bu kişiler yerine geçici veya sürekli şekilde
herhangi bir kimseyi çalıştıramayacağı için işçi alamadığı gibi bu işlerde başkasını (örneğin
yakınlarını) da çalıştıramaz. – Yeni işçi almanın istisnası ise, grev ve lokavt dışı kalan
işçilerin ölmesi, kendi isteğiyle ayrılması veya bu işçilerin sözleşmesinin işveren tarafından
haklı nedenle feshedilmesi olarak sayılmıştır. – yükümlülüğe aykırılığın yaptırımı m.78'de
idari para cezası olarak belirtilmiştir. Hükme göre; "i) 68 inci madde hükmüne aykırı olarak
grev yapan işçilerin yerine işçi çalıştıran işveren veya işveren vekili, aldığı her bir işçiyle
ilgili olarak binbeşyüz Türk Lirası" idari para cezasıyla cezalandırılır. Görüldüğü gibi
hükümde "işçi çalıştırmaktan" bahsedilmiş, 68. maddedeki gibi başkasını çalıştırmaktan
bahsedilmemiştir. – Cezai yaptırım yanında, taraf işçi sendikasının iş mahkemesine
başvurarak, işverenin hükme aykırı bu eyleminin tespiti ve durdurulmasını talep etme hakkı
da vardır.
 İş sözleşmesi askıda olan işçilerin başka işveren yanında çalışamaması ise m. 68/3'te şu
şekilde düzenlenmiştir: "Kanuni bir grev ve lokavt dolayısıyla iş sözleşmeleri askıda kalan
işçiler, grev veya lokavt süresince başka bir işverenin yanında çalışamaz. Aksi hâlde işçinin iş
sözleşmesi işverence haklı nedenle feshedilebilir. Ancak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan
işçiler, kanuni haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere başka bir
işverenin işyerinde çalışabilir. "
3
Buna göre işçilerin bu yükümlülüğüne ilişkin şu esaslar sıralanabilir: - Yükümlülüğe tabi olan
işçiler greve katılan işçiler ve katılmamakla birlikte işveren tarafından çalıştırılmayan
işçilerdir. – Kanun, başka işverenin yanında çalışmamaktan söz ettiği için, bu işçilerin
bağımsız çalışabilmesi mümkün kabul edilmelidir. – Ancak kısmi süreli çalışanlar, grev ve
lokavt esnasında başka bir işverenin işyerinde (haftalık yasal çalışma süresini tamamlayacak
kadar) çalışabilirler. – Yükümlülüğe aykırılığın yaptırımı, iş sözleşmesinin haklı nedenle
feshedilmesidir (İş K. m.25/II).
XV. ÇALIŞAN İŞÇİLERİN ÜRETTİĞİ ÜRÜNLERİN DIŞARI ÇIKARILMASI
SenTİSK.'na göre grev ve lokavt boyunca işyerinin ekonomik faaliyetinin tamamen durması
gerekmez. Yani greve katılmayan ya da katılmaktan vazgeçen işçilerle ekonomik faaliyetin,
mal veya hizmet üretiminin sürdürülmesi mümkündür. Kanunun 64. maddesinin 3 ve 4.
fıkrasına göre; "Grev başlamadan önce üretilen ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına
çıkarılmasına engel olunamaz. / Greve katılmayıp çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin
satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına, işyeri için gerekli maddelerin, araç ve gereçlerin
işyerine sokulmasına engel olunamaz. Bu fıkraya göre işlerin görülmesinde 68 inci madde
hükümleri uygulanır."
Hükümden anlaşılacağı üzere, grev başlamadan üretilen ürünlerin satılması, greve katılan
işçiler üretmiş olsa bile, mümkündür. Grev devam ederken ise sadece greve katılmayan ya da
katılmaktan vazgeçen işçilerin ürettiği ürünler satılıp, işyeri dışına çıkarılabilir. Ancak bu son
durumda işverenin greve katılan işçiler yerine yeni işçi çalıştırması (68. maddeye gönderme
yapılarak) yasaklanmıştır. Sonuç olarak; işveren kural olarak greve katılan işçilerin yerine
başkalarını çalıştıramaz. Ancak; grevden önce üretilmiş ürünle satılmasına ve işyeri dışına
çıkarılmasına ilişkin süreçte greve katılan işçilerin yerine başka işçilerin çalıştırılması
mümkündür, zira 64. maddenin konuyu düzenleyen 3. fıkrasında, yeni işçi çalıştırma yasağına
ilişkin 68. maddeye atıf yapılmamıştır.
XVI. GREV VE LOKAVTIN SOSYAL SİGORTALARA İLİŞKİN SONUÇLARI
Yasal grev ve lokavt döneminde, greve katılmayan ya da katılmaktan vazgeçen ve işveren

tarafından çalıştırılan işçilerin sosyal sigorta primleri ödenir. Ancak greve katılan veya
işveren tarafından çalıştırılmayan işçilerin sözleşmesi askıda olduğu için bu dönemde prim
ödenmesi de söz konusu olmaz. Bunun yanında SenTİSK. m.66/3'e göre, "Grev ve lokavt
süresince işçiler, sigorta yardımlarından 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve
Genel Sağlık Sigortası Kanununun ilgili hükümlerine göre yararlanır.". Yani önceden gerekli
prim ödeme ve sigortalılık süresi şartlarını sağlayan işçi, grev sırasında gerçekleşen sosyal
sigorta riski karşısında, sigorta yardımlarından yararlanacaktır. Öte yandan grev ve lokavtta iş
sözleşmesi askıda iken geçen sürenin sonradan borçlanılması mümkündür (5510 sayılı Kanun
m. 41).
XVII. YASA DIŞI GREV VE SONUÇLARI
A. YASA DIŞI GREV
4
SenTİSK. m.58/3' göre, Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun
dışıdır. Buna göre, yukarıda kanuni grev için aranan şartların bulunmadığı bir grev kanun dışı
grev olarak sayılır. Kanundaki kanuni grev tanımından yola çıkarak, toplu iş sözleşmesi
yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde yapılmayan, işçilerin ekonomik ve sosyal
durumlarıyla çalışma şartlarını koruma ve geliştirme amacıyla ilgili olmayan veya kanun
hükümlerine uygun olarak yapılmayan grevin kanun dışı olduğu belirtilmelidir.
B. TOPLU EYLEM HAKKI
AİHM, 11. maddede yer alan örgütlenme hakkını geniş yorumlamaktadır. AİHM, barışçıl
olmak kaydıyla kısa süreli iş bırakma ve iş yavaşlatma gibi eylemleri sendika hakkı içerisinde
kabul etmektedir. Yargıtay da son yıllarda uluslararası hukuk çerçevesinde işçilerin, ortak
ekonomik ve sosyal menfaatlerini ilgilendiren konularda tepkilerini toplu eylem yoluyla ifade
etme haklarının bulunduğunu kabul eder yönde kararlar vermektedir. Avrupa Sosyal Şartının
6/4 maddesi, Avrupa İnsan hakları Sözleşmesi ve ILO ile benimsenen kurallara göre işçilerin
ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyen veya işyerindeki uygulamalara yönelik olarak kısa
süreli demokratik bir hakkın kullanımı niteliğindeki protesto eylemlerinin toplu eylem
hakkına dahil olduğu kabul edilmektedir. Uluslararası normlar uyarınca, demokratik bir
hakkın kullanımı şeklinde protesto eylemleri barışçıl nitelik taşıdığı takdirde ve ölçülülük
ilkesine uygun olmak şartıyla yasadışı eylem olarak nitelendirilmemektedir.
Mevzuat hükümleri açısından: 2010 yılındaki Anayasa değişikliği ile “siyasi amaçlı grev ve
lokavt, dayanışma grev ve lokavtı, genel grev ve lokavt, işyeri işgali, işi yavaşlatma, verim
düşürme ve diğer direnişler yapılamaz.” hükmü Anayasa’dan çıkarılmıştır. Ancak SenTİSK.
çerçevesinde grev ancak toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde
kullanılabilen bir haktır.SenTİSK. m. 58/2’de yasal grevin tanımı yapılırken; 6356 sayılı
Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan grevden söz edilmektedir.
Öğretide bir görüş, Anayasa değişikliğine önem atfederek, işçilerin toplu eylem hakkının
bulunduğunu kabul etmektedir. Aksi görüşe göre ise yukarıda yer verilen kanun hükümleri
karşısında, böyle bir sonuca ulaşabilmek için Anayasa ve SenTİSK.'nda değişiklik yapılması,
konunun yasal zeminde açıklığa kavuşturulması gerekir.
5
gerekmektedir.
21. Hafta
XVIII. YASA DIŞI GREVİN HUKUKİ SONUÇLARI
A. İŞ SÖZLEŞMESİNİ DERHAL FESİH HAKKI
SenTİSK. m.70/1’e göre, “Kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, grevin yapılması
kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama
teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.”
1. Koşulları
Buna göre işveren, aşağıda sayılan koşulların gerçekleşmesiyle birlikte yasa dışı greve katılan
işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
● Yasa dışı grevin uygulanmaya başlamış olması: Henüz yasa dışı grevin uygulanmaya
başlamadığı dönemde işçinin grev kararı alınmasına katılması tek başına haklı fesih sebebi
vermez. Zira hüküm, “kanun dışı bir grevin yapılmasından” bahsetmektedir.
● İşçinin grev kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan ve ya
katılmaya ya da devamına teşvik eden bir işçi olması: Hükümde, işçinin yasa dışı grevle
olan ilgisi geniş bir şekilde çizilerek, “grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını
teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden” işçilerden bahsedilmiştir.
Bu nedenle sadece katılmak değil, katılmaya teşvik etmek, kararın alınmasına katılmak da
haklı fesih imkanı veren sebeplerdendir.
● İşçinin kusurlu olması: Bu kapsamda sözleşmenin feshedebilmesi için, işçinin kusurlu

olması gereklidir. Grev sürecinde sendikanın çeşitli kanuni sürelere ve usule uymaması
nedeniyle grevin yasa dışı hale geldiğini bilmeyen bir işçinin, yasal olduğunu düşündüğü bir
greve katılması nedeniyle sözleşmesi feshedilemez. Yani işçini grevin yasa dışı olduğunu
bilebilecek durumda olması gerekir.
● Grevin yasa dışı olduğunun ve işçinin kusurlu bulunduğunun ispat edilmesi: Yasa dışı
greve katıldığı, teşvik ettiği için işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi, i) grevin yasa dışı
olduğunun ve işçinin grevle ilgili bulunduğunun, ii) işçinin kusurlu olduğunun ispat
edilmesi gerekir. Grevin yasa dışı olduğu ve işçinin grevle ilgisi (katıldığı, teşvik ettiği)
bulunduğu işveren tarafından ispat edilmelidir. Ancak işçinin kusurlu olup olmadığı
hususunda ispat yükünün işçi tarafında olduğunun kabulü daha yerinde olacaktır. Bu
durumda işçi, grevin yasa dışı olduğunu bilmediği, bilebilecek durumda olmadığını ispat
etmelidir.
1
2. Hükümleri
● Feshin niteliğinin haklı nedenle fesih olması: Yasa dışı grev nedeniyle iş sözleşmesinin
feshi haklı/derhal fesihtir. Bu nedenle işverenin bir ihbar süresi vermesi gerekmez. İşçi kıdem
ve ihbar tazminatına veya sendikal tazminata da hak kazanamaz. Öte yandan kanunda fesih
hakkının kullanılması bakımından bir hak düşümü süresi öngörülmemişse de, bu fesih İş K.
m.25/II’nin özel bir görünümü olduğundan, m.26’daki hak düşümü sürelerinin uygulanması
gerekir.
● Yasa dışı grevde geçen süre için işçinin ücrete hak kazanamaması: Yasa dışı grevde işçi
iş görmediği için bu döneme ilişkin ücrete (kusurlu olsun ya da olmasın) hak
kazanamayacaktır.
● Yasa dışı greve katılan işçilerin yerine başka işçi çalıştırma olanağı: İşverenin grevci
işçiler yerine başka işçi çalıştırmama yükümü sadece yasal grev için söz konusudur. Bu
nedenle yasa dışı grevde çalışmayan işçiler yerine yeni işçi alınabilir.
B. İŞVERENİN UĞRADIĞI ZARARLARI TALEP ETME HAKKI
İşveren, yasa dışı grev nedeniyle uğradığı zararları da talep edebilir. M. 70/2’ye göre; “Kanun
dışı bir grev yapılması hâlinde bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar
veren işçi kuruluşu veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın
yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır”.
İşveren, haklı nedenle fesih hakkını kullanmış olsun veya olmasın, yasa dışı grev nedeniyle
uğradığı zararların tazminini talep edebilir. Bunun yanında, işçilerin kusurlarının
bulunmaması nedeniyle haklı nedenle feshin koşulları oluşmamış olsa dahi, işverenin işçi
kuruluşundan yasa dışı grev nedeniyle uğradığı zararların tazminini talep edebilir. Ayrıca
işverenin kanun dışı grev nedeniyle tazminat talebinde bulunabilmesi için, yasa dışı grevin
fiilen uygulanmaya başlamış olması gerekir.
1. Zarardan Sorumlu Olanlar
Zarardan sorumlu olanlar, ilk olarak işçi kuruluşudur. Yasa dışı bir grev işçi kuruluşunun
kararı ile yapılmışsa, meydana gelen bir zarardan o işçi kuruluşu (işçi sendikası veya
konfederasyonu) sorumludur. Ancak yasa dışı grev, işçi kuruluşunun kararıyla değil bazı
yöneticilerin ya da tek başına işyeri sendika temsilcisinin kararına dayanılarak yapılmışsa,
kuruluşun sorumluluğuna gidilemeyecektir. Bununla birlikte yukarıdaki hüküm gereği, yasa
dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunun kararı olmaksızın yapılmışsa, bundan doğan zarardan
işçi kuruluşu değil, bu greve katılan işçiler sorumludurlar.
2. Zararın Kapsamı
Zararın kapsamı belirlenirken yasa dışı grevle uygun illiyet bağı içerisinde olan zararlar
dikkate alınmalıdır. Buna göre, işverenin yasa dışı grev nedeniyle malvarlığında meydana
2
gelen azalma, yoksun kaldığı kazanç ve pasifinde meydana gelen artış bu kapsamda
sayılabilir. (Örneğin üretimin durması, azalması nedeniyle yaşanan kar kaybı, yasa dışı greve
katılan işçiler yerine başka işçi çalıştırmanın getirdiği ek maliyet, makinelere verilen zararlar,
grev nedeniyle ham madde ya da mamul maddenin bozulması gibi.) Öte yandan, tazminat
miktarı belirlenirken işverenin tutum ve davranışlarıyla, zararın meydana gelmesinde veya
artmasında etkili olup olmadığı yani işverenin müterafik kusuru da dikkate alınmalıdır.
Yasa dışı grev nedeniyle zarara uğradığını ve zararın kapsamını işveren ispat etmek
zorundaysa da, işverenin ortak kusuruyla zararın arttığı gibi iddiaları ispat yükü işçi
kuruluşuna ya da işçilere aittir.
C. CEZAİ SONUÇLARI
SenTİSK. m.78/1,e ye göre; “Bu Kanunda kanuni grev veya lokavt için belirtilen şartlar
gerçekleşmeksizin alınan bir grev veya lokavt kararının uygulanması hâlinde; grev veya
lokavta karar verenler, böyle bir grev veya lokavta karar verilmesine veya uygulanmasına
veya bunlara katılmaya veya devama zorlayan veya teşvik edenler ile lokavta katılanlar ve
devam edenler fiilleri daha ağır bir cezayı gerektirmediği takdirde beşbin Türk Lirası” idari
para cezası verilir.
XIX. YASA DIŞI LOKAVTIN HUKUKİ SONUÇLARI
SenTİSK. m.59/3’e göre “Kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavt
kanun dışıdır”. Kanun dışı lokavtın sonuçları ise m.70/3’te; “Kanun dışı lokavt yapılması
hâlinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt
süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve
uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür.” hükmüyle ifade edilmiştir. Buna göre
işçiler iş sözleşmesini derhal feshedebilecekleri gibi, yasa dışı lokavt nedeniyle çalışmadıkları
süreye ilişkin ücret ve diğer haklarını da talep edebilirler. Ayrıca m.78/1,e ye göre, yasa dışı
lokavtın cezai sonucu olarak idari para cezası öngörülmüştür.
XX. GREV VE LOKAVTIN KANUN DIŞI OLUP OLMADIĞININ TESPİTİ DAVASI
SenTİSK. grev ve lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespit edilmesi hakkında, tarafların
mahkemeye başvurabileceğini düzenlemiştir. Tespit davası olarak isimlendirilen bu dava
m.71'de şu şekilde düzenlenmiştir: "Taraflardan her biri, karar verilen veya uygulanmakta
olan bir grev veya lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespitini mahkemeden her zaman
talep edebilir. Mahkeme bir ay içinde karar verir. Karar hakkında istinaf yoluna
başvurulması halinde, bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kesin olarak karar verir.
Verilecek karar, tarafları, işçi ve işveren sendikasının üyelerini bağlar ve ceza davaları için
kesin delil teşkil eder. / Hâkim tedbir olarak dava konusu grev veya lokavtın durdurulmasına
karar verebilir.”
 Konusu: Tespit davasının konusu "karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev veya
lokavtın kanun dışı olup olmadığının" tespitidir.
3
 Tarafları: Bu davanın tarafları, uyuşmazlığın da tarafları olan işçi sendikası, işveren
sendikası veya sendika üyesi olmayan işverendir.
 Süre: Bu dava, karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev veya lokavt için
açılacağından henüz kararı alınmamış ya da uygulanmasına artık son verilmiş bir grev veya
lokavt için bu dava açılamaz. Bunun yanında grev veya lokavt kararı verildikten sonra ve
uygulaması sona erinceye kadar olan süre içerisinde dava her zaman açılabilecektir. Eklemek
gerekir ki, bu açıklamalar m.71 kapsamındaki tespit davası bakımındandır. Yoksa tarafların
hukuki yararı söz konusuysa, bu süre dışında genel olarak tespit davası açmaları her zaman
mümkündür.
 Mahkeme: Bu dava görevli makamın bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde görülür.
 Hükmün etkisi: Maddede belirtildiği üzere, verilecek karar, tarafları ve işçi ve işveren
sendikasının üyelerini bağlar ve ceza davaları için de kesin delil teşkil eder.
XXI. GREV VE LOKAVTIN SONA ERMESİ
Grev ve lokavt, i) Toplu iş sözleşmesinin imzalanması ve ii) grevi (veya lokavtı) uygulayan
sendikanın ortadan kalkması durumunda (SenTİSK. m.75/4. ve 5. fıkraya göre, grevi
uygulayan sendikanın herhangi bir nedenle kapatılması, feshedilmesi veya infisah etmesi
hallerinde) kendiliğinden sona erer. Bunun yanında, iii) grev hakkında erteleme kararı
verilmesi de grevi sona erdirir.
Bu sebeplerin yanında iv) grev ve lokavtın tarafların kararıyla sona ermesi de mümkündür.
m.75'in 1. ve 2. fıkrasına göre Kanuni bir grev veya lokavtı sona erdirme kararı, kararı alan
tarafça ertesi iş günü sonuna kadar yazı ile karşı tarafa ve görevli makama bildirilir. Grevin
veya lokavtın sona erdiği, görevli makam tarafından işyerinde ilan edilir. Kanuni grev ve
lokavt, ilanın yapılması ile sona erer. Bununla birlikte, kanunun açık hükmü gereğince, grevin
uygulanmasına son verilmesi lokavtın, lokavtın uygulanmasına son verilmesi grevin
kaldırılmasını gerektirmez.
Grevin sona erme sebeplerinden biri de v) işçi sendikasını üye kaybı nedeniyle grevin
kaldırılmasıdır. 75. maddenin son fıkrasına göre, "Grevi uygulayan sendikanın, yetki tespiti
için başvurduğu tarihte işyerindeki üyesi işçilerin dörtte üçünün sendika üyeliğinden
ayrıldıklarının tespiti hâlinde, ilgililerden biri grevin sona erdirilmesi için mahkemeye
başvurabilir. Mahkemece belirlenecek tarihte grevin sona ereceği ikinci fıkradaki usule göre
ilan edilir." Bu hükme göre, üye kaybı nedeniyle grevin mahkeme kararıyla sona erdirilmesi
için,
- Grevin uygulanmaya başlanmış olması
- İşçilerin sendika üyeliğinden ayrılmasının, istifa ya da iş sözleşmesinin sona ermesi yoluyla
olması
- Üye kaybının tespiti için sendikanın yetki için başvurduğu tarihteki üye sayısının dikkate
alınması
- Dörtte üç oranındaki kaybın gerçekleşmesi bakımından da davanın açıldığı tarihindeki üye
sayısının dikkate alınması gerekmektedir.
4
Son olarak, vi) Grev ve lokavtın kötüye kullanılması nedeniyle durdurulması da mümkündür.
72. maddeye göre, taraflardan birinin veya Bakanın başvurusu üzerine, mahkemece, grev
hakkı veya lokavtın iyi niyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına veya millî servete zarar
verecek şekilde kullanıldığının tespit edilmesi hâlinde, uygulanmakta olan grev veya lokavtın
durdurulmasına karar verilir. Bunun gibi, kanuni bir lokavtın işyerini temelli olarak kapalı
tutmak amacıyla yapıldığı kesinleşmiş mahkeme kararıyla belirlenirse, mahkeme kararının
lokavt yapmış işverene veya işveren sendikasına bildirilmesi ile birlikte lokavt durdurulur.
5
gerekmektedir.
22. Hafta
SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU
SOSYAL GÜVENLİĞİN GENEL ESASLARI
I. SOSYAL GÜVENLİK KAVRAMI
Tanımı: Sosyal Güvenlik, insanların hastalık, iş kazası, meslek hastalığı, işsizlik, yaşlılık,
ölüm gibi mesleki, fizyolojik veya sosyo-ekonomik riskler nedeniyle geçici veya sürekli
olarak kazançtan yoksun kalması halinde, başkalarının yardımını istemeye lüzum
bırakmaksızın, geçinme ve yaşama ihtiyaçlarını karşılayan bir sistemdir. Gerçekten, insanlar
hayatları süresince gelirlerinde azalmaya veya giderlerinde artışa sebep olabilen (hastalık,
analık, yaşlılık, işsizlik gibi) çeşitli risklerle karşılaşırlar. Bu risklerin bir kısmı gerçekleşmesi
mutlak (ölüm gibi) olan, bir kısmı ise muhtemel (iş kazası, işsizlik gibi) risklerdir. Sosyal
güvenlik kavramı ise bu gibi risklere karşı insanların korunması amacıyla ortaya çıkmıştır.
Amacı ve Yöntemi: Sosyal güvenlik, belirli nedenlerle (kısmen ya da tamamen) çalışamayan
ve gelir kaybına uğrayan kimselere asgari bir yaşam düzeyi sürdürmeleri için gerekli olan
gelirin sağlanmasını amaçlamaktadır. Örneğin, iş kazası veya hastalık durumunda sağlık
yardımlarının yapılması, işsiz kalan kimselere gelir desteği sağlanması, evlenme, doğum gibi
olaylar söz konusu olduğunda ailelere yardım edilmesi, yeterli geliri olmayanların korunması
gibi amaçlar, sosyal güvenliğin amaçları arasındadır.
Sayılan bu amaçları gerçekleştirmek için sosyal güvenlik sistemi iki yöntem kullanmaktadır;
i. Sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler (katılmasız sosyal güvenlik rejimi; primsiz rejim):
Bu yöntemde yardım alan tarafın herhangi bir maddi katkısının bulunmaz.
ii. Sosyal sigortalar (katılmalı sosyal güvenlik rejimi; primli rejim): Bu yöntem, yardım alan
ilgilinin maddi katkısının bulunduğu bir yöntemdir.
II. SOSYAL RİSKLER
Sosyal güvenlik, bireylerin karşılaşabilecekleri bütün riskleri değil, sadece sosyal risklere
karşı koruma getirir. Sosyal risk ise ne zaman gerçekleşeceği bilinmemekle beraber ileride
gerçekleşmesi muhtemel veya muhakkak olan, doğrudan insan hayatıyla ilgili, toplumda
yaşayan hemen herkesin karşılaşma ihtimali yüksek olan ve bu risklere maruz kalan kişinin
malvarlığında eksilmeye neden olan tehlikedir. Buna göre sosyal güvenlik sistemleri,
hırsızlık, yangın, doğal afet gibi risklere karşı bir güvence getirmez. Bu alan daha çok özel
1
sigortaların koruması kapsamındadır. Sosyal güvenlik sistemleri ise sosyal risk adı verilen ve
aşağıda sıralanan risklere karşı koruma getirir.
i. Mesleki Riskler: Yapılan iş nedeniyle ortaya çıktığından mesleki risklerdir. İş kazası ve

meslek hastalığı bu kapsamda sayılır.
ii. Fizyolojik Riskler: Kişinin bünyesinde meydana gelen ve mesleki risklerin dışında kalan
risklerdir. Bunlar, Hastalık (geçici iş göremezlik ve gelir kaybına yol açar.), Analık (geçici
niteliktedir, geçici iş göremezlik oluşturur.), Mallullük (sakatlık) (sürekli bir iş göremezliğe ve
gelir kaybına yol açar.), Yaşlılık (yaşın ilerlemesi nedeniyle aktif çalışma yaşamının
bitmesidir), Ölüm (mutlak olan bir fizyolojik risktir. Burada sağlanan korumadan kişinin
kendisi değil yakınları yararlanır.)
iii. Sosyo-Ekonomik Riskler: İşsizlik (çalışma istek ve yeteneğine sahip olduğu halde uygun
bir iş bulunamamasını ifade eder ve geçici nitelikte gelir kaybına yol açar.), Evlenme, çocuk
sahibi olma (Getirdiği maddi yük nedeniyle bir risk sayılır ve aile yardımları veya ödenekleri
ile aileye destek olunması amacıyla ödemeler yapılır.), Konut ihtiyacı (kira yardımı, borç
para veya kredi sağlama şeklinde yardım sağlanabilir).
Konu hakkında, 102 sayılı ILO Sözleşmesinde (Sosyal Güvenliğin Asgari Standartlarına
İlişkin Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmesi); iş kazası, meslek hastalığı, hastalık, analık,
malûllük (sakatlık), yaşlılık, ölüm, işsizlik ve aile ödenekleri (ailevi yükler) risklerine karşı
koruma getirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Türkiye de bu sözleşmeye taraftır ve ülkemizde
ailevi riskler dışındaki risklere karşı, sosyal güvenlik koruması kabul edilmiştir.
III. KISA VADELİ SİGORTA KOLLARI UZUN VADELİ SİGORTA KOLLARI
Yukarıda sayılan sosyal riskler; getirilen güvenceden yararlanmak için aranan sigortalılık
süresi ve prim ödeme gün sayısı şartının uzun veya kısa olmasına göre kısa vadeli sigorta
kolları ve uzun vadeli sigorta kolları olmak üzere ikiye ayılabilir.
i. Kısa vadeli sigorta kolları: Kısa vadeli sigorta kollarında, sosyal risklerin yol açtığı
zararların giderilmesinde yapılan sosyal yardımlara hak kazanılabilmesi için ya hiçbir koşul
aranmamakta ya da çok kısa sürelerle sigortalı olunması veya prim ödenmesi koşulu
aranmaktadır. İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık riskleri, kısa vadeli sigorta
kollarına girer.
ii. Uzun vadeli sigorta kolları: Bu kapsamdaki sosyal risklerin yol açtığı zararların
giderilmesinde yapılan sosyal yardımlara hak kazanılabilmesi için uzun bir süre sigortalı
olunması (5 yıl, 10 yıl, 25 yıl gibi) veya prim ödenmesi (1800 gün, 3600 gün, 7000 gün gibi)
gerekmektedir. Malûllük (sakatlık), yaşlılık ve ölüm riskleri, uzun vadeli sigorta kollarına
dâhildir.
2
TÜRK SOSYAL GÜVENLİK SİSTEMİ
I. SİSTEMİN ANA ÖZELLİKLERİ
 Yukarıda yer verildiği gibi Türkiye, 102 sayılı ILO sözleşmesinde yer alan risklerin büyük
bölümüne karşı güvence sağlayan bir sosyal güvenlik sistemine sahiptir. Bu kapsamda, 5510
sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda, iş kazası, meslek hastalığı,
hastalık, analık, malûllük, yaşlılık ve ölüm risklerine ilişkin hükümler; 4447 sayılı İşsizlik
Sigortası Kanunu’nda ise işsizlik riskine ilişkin hükümler yer almaktadır. Yine, primli ve
primsiz sosyal sigorta rejimleri Türkiye'de de mevcut olmakla birlikte, sistemin temelini
primli yani ilgilinin prim ödemesine dayanan rejim oluşturmaktadır.
 Ülkemizde, 2008 yılında yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu’na kadar, sigortalılık statüleri, ayrı kanunlara tabi idi ve bu sigorta statüsü
kapsamında olanlar ayrı kurumlara (hizmet sözleşmesiyle çalışanların bağlı olduğu Sosyal
Sigortalar Kurumu (SSK), bağımsız çalışanların bağlı olduğu Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer
Bağımsız Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kurumu (Bağ-Kur) ve kamuda memur statüsünde
çalışanların bağlı olduğu Emekli Sandığı) bağlı idi. Bu sosyal güvenlik kurumlarının tek çatı
altında toplanması hedefiyle 2006 tarihli ve 5502 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumları Kanunu
kabul edilmiş ve bu kurumlar tek çatı altında (Sosyal Güvenlik Kurumu- SGK) altında
toplanmıştır. Bununla birlikte, sosyal sigortalara ilişkin temel kanun olarak da 5510 sayılı
Kanun kabul edilmiştir.
 Sosyal Güvenlik Kurumu, Türkiye'de sosyal sigortaları yöneten kurumdur. Ancak bu

kurum yanında, işsizlik sigortasını yürüten Türkiye İş Kurumu (İşKur) ve Türk Silahlı
Kuvvetleri üyelerine sosyal sigorta yardımı sağlayan Ordu Yardımlaşma Kurumu (OYAK) ile
banka ve sigorta şirketi üyelerine sosyal sigorta hizmeti veren (mülga 506 sayılı Kanun'un
geçici 20. maddesine göre kurulan) özel sandıklar da sosyal güvenlik kurumları arasında
sayılmalıdır.
II. SOSYAL GÜVENLİĞİN HUKUK SİSTEMİMİZDEKİ YERİ
i. Temel kaynağı Anayasadır: Sosyal güvenlik hakkı, temel bir insan hakkıdır. Bu yönüyle
bu hak, uluslararası belgelerde düzenlendiği gibi Anayasamızda da temelini bulmuştur.
Anayasa'da yer alan sosyal devlet ilkesi esasen sosyal güvenliğin de temel dayanağını
oluşturur. Anayasa'nın Sosyal güvenlik hakkı başlıklı 60. maddesine göre; "Herkes, sosyal
güvenlik hakkına sahiptir. / Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı
kurar."
Bunun yanında sosyal güvenlik hakkı herkes için tanınmıştır. Sosyal güvenlik hakkı, hiçbir
ayrım gözetilmeksizin herkesin ihtiyaçlarını karşılayacak biçimde (insan onuruna yaraşır
asgari bir yaşam düzeyinde) tanınmalıdır. Buna sosyal güvenlikte genellik ilkesi de
denilmektedir. Ayrıca sosyal güvenlik hakkını sağlamak devlet için bir ödevdir. Bu
kapsamda devlet bu hakkı sağlamak için gerekli önlemleri alıp, kurumları oluşturmalıdır. Bu
yönüyle sosyal güvenlik hakkı bir pozitif statü hakkıdır. Ancak devletin sosyal güvenliği
sağlama ödevinin de bir sınırı bulunmaktadır. Anayasa m.65'e göre, "Devlet, sosyal ve
3
ekonomik alanlarda Anayasa ile belirlenen görevlerini, bu görevlerin amaçlarına uygun
öncelikleri gözeterek malî kaynaklarının yeterliliği ölçüsünde yerine getirir."
Anayasa'nın 61. maddesinde ise sosyal güvenlik bakımından özel olarak korunması gereken
kişiler (şehitler, gaziler ve bunların yakınları, engelliler, yaşlılar, muhtaç çocuklar)
sayılmaktadır. Bunun yanında Anayasa'da sosyal güvenlikle ilgili başkaca hükümler de yer
almaktadır.
ii. Sosyal Güvenlik hukuku, kamu hukukuna dahildir.
iii. Sosyal güvenlik hukuku iş hukuku ile de ilişki içindedir: Bu iki hukuk dalı da
çalışanları koruması, işçi – işveren ve devlet arasındaki ilişkileri düzenlemesi yönüyle sıkı bir
ilişki içindedir.
iv. Sosyal sigortalar, özel sigortalardan farklıdır: Özel sigortalar ile sosyal sigortalar
arasında çok sayıda fark bulunmaktadır. Bunların başlıcaları şöyle sıralanabilir:  Özel
sigorta isteğe bağlı sosyal sigorta zorunludur.  Özel sigortayı sağlayan özel kuruluştur.
Sosyal sigortayı kamu hukuku tüzel kişisi sağlar. Özel sigortada tabi olacağı riski kişi
kendisi seçer. Sosyal sigortada risklerin seçilmesi mümkün değildir, kişi sigortalılık statüsüne
göre kapsamına girdiği risklerin hepsine tabi olur. Özel sigorta kar amacı güder. Sosyal
sigorta koruma amacı güder.  Özel sigortada sigorta yaptırırken o riskin başlangıçta mevcut
olmaması gerekir. Sosyal sigortada ise kural olarak bu şart aranmaz.  Özel sigorta genel
işlem şartları ölçüsünde sınırsız sayıda olabilir. Sosyal sigorta riski ise kanunda getirilen
risklerle sınırlıdır.  Özel sigortada prim tutarı tehlikenin büyüklüğü ve niteliğine göre
belirlenir. Sosyal sigortada prim kişinin ücretine göre belirlenir.
III. SOSYAL SİGORTALARIN ÖZELLİKLERİ
A. SOSYAL SİGORTALARI BİÇİMLENDİREN TEMEL İLKELER
Bu ilkeler şu şekilde sıralanabilir.
i. Sosyal Koruma İlkesi: Yukarıda yer verilen Anayasal ilkeler kapsamında, herkesin sosyal
güvenceye sahip olması anlamına gelir.
ii. Dayanışma İlkesi: Getirilen prim ödeme sistemi, insanların sadece kendilerine değil başka
insanlara da destek olmasını amaçlar. Bu ilkenin içinde sosyal denkleştirme ilkesi de yer alır.
Primler gelire göre belirlendiğinden, geliri yüksek olan daha çok prim ödeyerek herkese eşit
biçimde sağlanan edimler bakımından bir denge sağlanmış olur.
iii. Zorunluluk İlkesi: Sosyal sigorta ilişkisi kapsama girmekle (örneğin hizmet ilişkisinin
kurulmasıyla) zorunlu olarak kendiliğinden başlar. Bunun ertelenesi, kısmen ya da tamamen
bu haktan vazgeçilmesi mümkün değildir.
B. SOSYAL SİGORTALARIN ÖZELLİKLERİ
4
1.Sosyal Sigorta İlişkisi Kurar : Sosyal sigorta ilişkisi çok taraflı bir kamu hukuku borç
ilişkisidir. Sigortalı, Sosyal Güvenlik Kurumu, işveren ve belirli risklerde sigortalının aile
bireyleri bu ilişkinin içinde yer alır.
2. Zorunluluk esasına dayanır: Yukarıda da açıklandığı gibi, sosyal sigorta ilişkisi kanun
gereği kapsama girmekle, kişinin isteğinden bağımsız olarak, kendiliğinden kurulur. Öte
yandan sigortalı olmak, kişi açısından yalnızca bir hak değil, aynı zamanda bir
yükümlülüktür.
3. Aile ödenekleri sigortasını kapsama almamıştır: 102 sayılı ILO Sözleşmesinde sayılan
sosyal risklerden 5510 sayılı Kanun ve 4447 sayılı Kanun'da kapsama alınmayan tek risk aile
ödenekleri riskidir.
4.Sosyal sigortalar uygulamasında devletin sınırlı mali desteği esası benimsenmiştir:

Sosyal güvenlik sistemimizin temelini primli rejimler oluşturmaktadır. Buna göre sigortalı
işveren ve Devletin üçlü katkısıyla sosyal sigortaların finansmanı sağlanır. Ülkemizde
devletin prim yoluyla katkıda bulunması, işsizlik sigortası primleri bakımından söz
konusudur.
5. Uyuşmazlıklara iş (sosyal) mahkemeleri bakmaktadır: 5510 sayılı Kanun m.101'e göre,

bu kanundan doğan uyuşmazlıklar kural olarak iş mahkemelerinde görülür. Bazı illerde, iş
mahkemelerinin bir kısmı, yalnızca sosyal güvenlik hukukundan kaynaklanan davalara
bakmakla görevlendirilmiştir.
5
gerekmektedir.
23. Hafta
SOSYAL SİGORTALARIN KİŞİLER AÇISINDAN KAPSAMI
5510 sayılı Kanun’da sigortalılar,
 Tamamen kapsam içinde olanlar: Bütün risklere karşı korunan 4/I-a, 4/I-b ve 4/I-c kap-
samında belirtilen sigortalılar; (Kanunun 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi ile iş
sözleşmesine tabi olarak çalışanların, (b) bendi ile bağımsız çalışanların ve (c) bendi ile kamu
görevlilerinin sigortalılık halleri düzenlenmiştir).
 Kısmen kapsam içinde olanlar: Risklerin bir kısmına karşı koruma getirilen sigortalılar,
 Kapsamı dışında bırakılanlar: Sosyal güvenlik sisteminin dışında tutulup, hiçbir sosyal
riske karşı koruma altına alınmayan sigortalılar olmak üzere üç grupta ele alınmıştır.
I. TAMAMEN KAPSAM İÇİNDE OLANLAR
A. Kanun m.4/1-(a) Bendi Kapsamında Sigortalı Sayılanlar
1. Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar,
2. İşçi sendikaları ve konfederasyonları ile sendika şubelerinin başkanlıkları ve yönetim
kurullarına seçilen işçi sendikası yöneticileri
3. Bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılan; film, tiyatro, sahne, gösteri, ses ve saz
sanatçıları ile müzik, resim, heykel, dekoratif ve benzeri diğer uğraşları içine alan güzel sanat
kollarında çalışan sanatçılar, düşünürler ve yazarlar,
4. 4081 sayılı Çiftçi Mallarının Korunması Hakkında Kanuna göre çalıştırılan koruma
bekçileri,
5. 442 sayılı Köy Kanunu ek madde 16 uyarınca güvenlik korucusu olarak görevlendirilen
kişiler (5510 ek m.15).
6. 1593 sayılı Umumi Hıfzısıhha Kanununda belirtilen umumî kadınlar
7. Milli Eğitim Bakanlığı tarafından düzenlenen kurslarda usta öğretici olarak çalıştırılanlar,
kamuda ücret karşılığı ders verenler,
8. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4. maddesinin (C) bendi kapsamında çalıştırılan
geçici personel,
9. Türkiye İş Kurumu tarafından düzenlenen Toplum Yararına Çalışma Programlarından
yararlananlar
10. Ev Hizmetlerinde Çalışanlar (Ev hizmetlerinde işveren yanında ay içinde 10 gün ve daha
fazla süreyle çalışanlar m.4/1 (a) kapsamında tamamen sigortalı sayılmıştır. Ev hizmetlerinde
işveren yanında ay içinde 10 günden az süreyle çalışanlar ise kısmen sigortalıdır zira bu
kişiler 5510 sayılı Kanun ek m. 9 uyarınca sadece iş kazası ve meslek hastalığı sigortasından
yararlanabilir.)
1
 Yabancıların Sigortalılığı
Sigortalı olma hakkı kural olarak vatandaş olsun olmasın herkes için tanınmış bir haktır. 5510
sayılı Kanun m.4/2-(c) bendi uyarınca, "mütekabiliyet esasına dayalı olarak uluslararası
sosyal güvenlik sözleşmesi yapılmış ülke uyruğunda olanlar hariç olmak üzere, yabancı
uyruklu kişilerden hizmet akdi ile çalışanlar" da sigortalı sayılmaktadır. Yani Türkiye ile
arasında sosyal güvenlik sözleşmesi bulunan bir ülke vatandaşı hakkında öncelikle ikili sosyal
güvenlik sözleşmesi uygulanır. Eğer bu ikili sözleşmede bir hüküm yoksa 5510 sayılı Kanun
hükümleri uygulanır. Öte yandan yabancı bir ülkede kurulu herhangi bir kuruluş tarafından ve
o kuruluş adına ve hesabına Türkiye’ye üç ayı geçmemek üzere bir iş için gönderilen ve
yabancı ülkede sosyal sigortaya tabi olduğunu belgeleyen kişiler ise 5510 sayılı Kanun m. 6
uyarınca sigortalı sayılmamaktadır.
B. m.4/1-(b) Bendi Kapsamında Sigortalı Sayılanlar

Kanunda 4(b) sigortalısı olarak belirtilen kişiler, bir hizmet sözleşmesine bağlı olmadan kendi
ad ve hesabına çalışan, yani bağımsız çalışan kişilerdir. Bu kişiler şu şekilde sıralanabilir:
1. Ticari Kazanç veya Serbest Meslek Kazancı Nedeniyle Gerçek veya Basit Usûlde Gelir
Vergisi Mükellefi Olanlar, 2. Gelir Vergisinden Muaf Olup, Esnaf ve Sanatkâr Siciline Kayıtlı
Olanlar, 3. Şirket Ortakları (Bunlar, -Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları,
-Sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortakları, -Diğer şirket ve
donatma iştiraklerinin ise tüm ortakları şeklinde sıralanabilir), 4.Tarımsal Faaliyette Bununlar,
5. Köy ve Mahalle Muhtarları, 6. At Yarışları Hakkında Kanuna Tabi Jokey ve Antrenörler
C. m.4/1(c) Bendi Kapsamında Sigortalı Sayılanlar

Kamu idarelerindeki kadro ve pozisyonda çalışmaya başlayanlar, 1.1.2008 tarihinden itibaren
5510 sayılı Kanun m. 4/I(c) bendi kapsamındadır. (Ancak, 5510 sayılı Kanun’un kısa vadeli
sigorta kollarına ilişkin hükümleri 4/(c)'liler bakımından uygulanmayacaktır). Bu kişiler şu
şekilde sıralanabilir.
1. Kamu idarelerinde çalışanlar (Kamu idarelerinde, 5510 sayılı Kanun m. 4/1(a) bendi
kapsamında iş sözleşmesiyle çalışmaksızın, kadro ve pozisyonlarda sürekli olarak çalışanlar),
2. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu m. 86 uyarınca açıktan vekil atananlar, 3. Kamu
idarelerinde seçim veya atama yoluyla göreve gelenler, 4. Başbakan, Cumhurbaşkanı
yardımcıları, bakanlar, Türkiye Büyük Millet Meclisi üyeleri,5. Belediye başkanları, il
encümeninin seçimle gelen üyeleri, 6. Kamu görevlileri sendika, şube veya
konfederasyonların yönetim kuruluna seçilenlerden aylıksız izne ayrılanlar, 7. Askeri
öğrenciler, 8. Polis Akademisi öğrencileri ile Emniyet Genel Müdürlüğü hesabına öğrenim
görenler, 9. Jandarma ve Sahil Güvenlik Komutanlığı nam ve hesabına okuyanlar, 10. 5434
sayılı TC Emekli Sandığı Kanunu hükümleri uygulanacak sigortalılar, 11. Sözleşmeli er ve
erbaşlar.
II. KISMEN SİGORTALI SAYILANLAR

5510 sayılı Kanunda tüm sigorta kollarına tabi olmadan belirli sigorta kollarına tabi oldukları
belirtilen kimseler kısmen sigortalılar olarak isimlendirilir. Bu kişiler Kanunun 5. maddesinde
sayılmıştır:
2
1. Aday Çırak, Çırak ve İşletmelerde Mesleki Eğitim Gören Öğrenciler : 3308 sayılı
Mesleki Eğitim Kanunu’nda belirtilen aday çırak, çırak ve işletmelerde mesleki eğitim gören
öğrenciler hakkında yalnızca iş kazası ve meslek hastalığı ve hastalık sigortası hükümleri
uygulanmaktadır. Bunlar Kanunun m.4/a bendi kapsamında sigortalı sayılır.
2. Staja Tabi Tutulan Öğrenciler ve Bursiyerler: Mesleklerinde okumaktayken veya
yükseköğrenimleri sırasında staja tabi tutulan öğrenciler hakkında iş kazası ve meslek
hastalığı sigortası hükümleri uygulanır. Bunlar Kanunun m.4/a bendi kapsamında sigortalı
sayılır. Ayrıca kamu kurum ve kuruluşları tarafından desteklenen projelerde görevli bursiyerler de iş
kazası ve meslek hastalığı bakımından sigortalıdır.
3. 2547 sayılı Kanun’a Göre Çalıştırılan Öğrenciler: 2547 sayılı Yükseköğretim
Kanunu’na göre, öğrenim gördükleri yükseköğretim kurumlarında geçici işlerde kısmi süreli
çalıştırılan öğrenciler hakkında iş kazası ve meslek hastalığı sigortası hükümleri uygulanır.
4. Ceza İnfaz Kurumları ve Tutukevlerinde Çalışanlar: Ceza infaz kurumları ve
tutukevleri bünyesinde oluşturulan tesis, atölye ve benzeri ünitelerde çalıştırılan hükümlü ve
tutuklular hakkında, iş kazası ve meslek hastalığı ile analık sigortası uygulanır. Bunlar
Kanunun m.4/1-a bendi kapsamında sigortalı sayılırlar.
5. İşKur Kursiyerleri : Türkiye İş Kurumu tarafından düzenlenen meslek edindirme,
geliştirme ve değiştirme eğitimine katılan kursiyerler hakkında iş kazası ve meslek hastalığı
sigortası ile genel sağlık sigortası hükümleri uygulanır. Bunlar Kanunun m.4/1-a bendi
kapsamında sigortalı sayılırlar.
6. Sosyal Güvenlik Sözleşmesi İmzalanmamış Ülkelerde İş Üstlenen İşverenlerin
Yanlarında Çalıştırdıkları Türk İşçiler: Ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan
ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen
Türk işçileri hakkında kısa vadeli sigorta kolları ile genel sağlık sigortası hükümleri
uygulanır. Bunlar Kanunun m.4/1-a bendi kapsamında sigortalı sayılırlar. Ayrıca bu
sigortalıların uzun vadeli sigorta kollarına tabi olmak istemeleri halinde, isteğe bağlı sigorta
hükümleri uygulanır.
7. 4046 sayılı Kanuna Göre İş Kaybı Tazminatı Alanlar: 4046 sayılı Kanuna göre iş kaybı
tazminatı alanlar 5510 sayılı Kanunun geçici m. 13 uyarınca kısmen sigortalı olarak kabul
edilmiştir. Bu kişiler m.4/1-a bendi kapsamında sigortalı ve genel sağlık sigortalısı sayılır,
ancak kısa vadeli sigorta kollarına tâbi değildir.
8. Sosyal Güvenlik Destek Primine Tabi Çalışanlar : Sosyal güvenlik destek primi
(SGDP), yaşlılık aylığı bağlananlara bu aylık kesilmeksizin yeniden çalışmaya başlayabilme
imkânı tanıyan bir primdir. Sosyal güvenlik destek primine tabi çalışanların durumu 5510
sayılı Kanun geçici m.14’te; 5510 sayılı Kanunun yürürlüğünden önce SGDP ödeyerek
çalışmaya başlayıp başlamadıklarına göre farklı şekillerde düzenlenmiştir.
9. Taksiciler, Dolmuşçular, Kısmi Süreli Çalışan Sanatçılar: 5510 sayılı Kanun ek m.6’ya
göre, Ticari taksi, dolmuş ve benzeri nitelikteki şehir içi toplu taşıma aracı işyerleri ile 4 üncü
maddenin ikinci fıkrasının (b) bendinde belirtilen ve Kültür ve Turizm Bakanlığınca
belirlenecek alanlarda kısmi süreli iş sözleşmesiyle bir veya birden fazla kişi tarafından
çalıştırılan ve çalıştıkları kişi yanında ay içerisinde çalışma saati süresine göre hesaplanan
çalışma gün sayısı 10 günden az olan kişilerin sigortalılıkları, bu madde kapsamında kendileri
tarafından 30 gün üzerinden prim ödemeleri suretiyle sağlanır. Bu madde kapsamındaki
sigortalılar hakkında; malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları ile genel sağlık sigortası ve
3
istekleri halinde işsizlik sigortası hükümleri uygulanır. Bu madde kapsamında ödenen primler,
m.4/1-a bendi kapsamında sigortalılık olarak değerlendirilir. (Ancak, ticari taksi ile dolmuş ve
benzeri nitelikteki şehir içi toplu taşıma araçlarını işleten kişiler basit usulde vergi mükellefi
olmaları halinde, Kanunun m.4/1-b bendi kapsamında sigortalı olurlar.)
11. İntern Öğrenciler: 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu ek m.29’a göre, üniversitelerin tıp
fakültelerinin beşinci yılını tamamlayıp altıncı yıla geçen öğrencilerine intern eğitimi
döneminde öğretim üyesi rehberliğinde yaptıkları uygulama çalışmaları karşılığında ilgili
kurumların bütçesinden aylık ücret ödenir. Bu kişiler, 5510 sayılı Kanunun 5/1-b bendi
kapsamındaki sigortalılar gibi değerlendirilerek iş kazası ve meslek hastalığı ile hastalık
sigortası hükümlerine tabi tutulmuşlardır.
12. Ev Hizmetlerinde Ay İçinde On Günden Az Çalışanlar: 5510 sayılı Kanun ek m.9’a
göre, ev hizmetlerinde ayda on günden az çalışanlar sadece iş kazası ve meslek hastalığı
sigortası kapsamında sigortalı sayılırlar. Bunun dışında haklarında hastalık ve analık
sigortaları ve uzun vadeli sigorta kolları uygulanmaz.
III. SİGORTALI SAYILMAYANLAR
5510 sayılı Kanun m.6'da kapsam dışında olanlar (sosyal sigortalar sisteminin tamamen
dışında kalanlar) şu şekilde belirtilmiştir:
1. İşverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşi (m.6/I-a)
2. Aynı konutta yaşayan üçüncü dereceye kadar hısımlar arasında (eş, ana, baba kardeş, nine,
dede) ve aralarına dışarıdan başka kimse katılmaksızın, yaşadıkları konut içinde yapılan
işlerde çalışanlar (m.6/I-b)
3. Askerlik hizmetlerini er ve erbaş olarak yapmakta olanlar ile yedek subay ve yedek
astsubay okulu öğrencileri (m.6/I-d)
4. Yabancı bir kuruluş tarafından Türkiye’ye gönderilen işyeri temsilcileri (m.6/I-e):

Uluslararası sosyal güvenlik sözleşmeleri hükümleri saklı kalmak kaydıyla; yabancı bir
ülkede kurulu herhangi bir kuruluş tarafından ve o kuruluş adına ve hesabına Türkiye’ye üç
ayı geçmemek üzere bir iş için gönderilen ve yabancı ülkede sosyal sigortaya tâbi olduğunu
belgeleyen kişiler sosyal sigorta kapsamı dışında bırakılmışlardır.
5. Yurt dışında ikamet eden bağımsız çalışanlar (m.6/I-e)
6. Yüksek okullarda fiilen normal eğitim süreleri içinde yapılan, tatbikî mahiyetteki yapım ve
üretim işlerinde çalışan öğrenciler (m.6/I-f)
7. Sağlık hizmet sunucuları tarafından işe alıştırılmakta olan veya rehabilite edilen hasta veya
malûller (m.6/I-g)
8. 5510 sayılı kanun m.4/I-b ve c bentleri gereği sigortalı sayılması gerekenlerden 18 yaşını
doldurmamış olanlar (m.6/I-h)
9. Tarım veya orman işlerinde iş sözleşmesiyle süreksiz çalışanlar (m.6/I-ı)
4
10. Tarımda bağımsız çalışanlardan geliri düşük olanlar (m.6/I-ı): Tarımsal faaliyette bulunan
ve yıllık tarımsal faaliyet gelirlerinden, bu faaliyete ilişkin masraflar düşüldükten sonra kalan
tutarın aylık ortalamasının, bu Kanunda tanımlanan prime esas günlük kazanç alt sınırının
otuz katından az (asgari ücretin altında) olduğunu belgeleyenler ile 65 yaşını dolduranlardan
talepte bulunanlar sigortalı sayılmazlar.
11. Düşük gelirli diğer bağımsız çalışanlar (m.6/I-k): Kendi adına ve hesabına bağımsız
çalışanlardan gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı olanlardan, aylık
faaliyet gelirlerinden bu faaliyetine ilişkin masraflar düşüldükten sonra kalan tutarı, prime
esas günlük kazanç alt sınırının otuz katından az (asgari ücretin altında) olduğunu
belgeleyenler sosyal sigortalar kapsamı dışında bırakılmıştır.
12. Kamu idarelerinin dış temsilciliklerinde istihdam edilenler (m.6/I-l): kamu idarelerinin dış
temsilciliklerinde istihdam edilen Türk uyruklu sözleşmeli personelden çifte vatandaşlık veya
sürekli oturma izni dolayısıyla bulundukları ülke mevzuatına göre sigortalı sayılanlar, Türk
sosyal sigortalar sistemi dışında bırakılmışlardır.
13. Büyükelçilik ve Konsolosluklarda iş sözleşmesiyle çalışanlar (Konsolosluk İlişkileri

Hakkında Viyana Sözleşmesi m.48).
14. Gençlik ve spor faaliyetlerinde süreklilik arz etmeyecek şekilde görevlendirilenler (m.6/I-
m).
IV. SİGORTALILIK HÂLLERİNİN ÇAKIŞMASI
İnsanların çeşitli faaliyetleri nedeniyle aynı anda birden çok sigorta statüsünün söz konusu
olması mümkündür. (Örneğin, işçi olarak çalışan bir kimsenin aynı anda bağımsız faaliyet
yürütmesi gibi.) Bu durumda çakışan sigortalılık söz konusudur. Oysa sosyal sigortalarda
kural olarak teklik ilkesi geçerli olmakta yani kural olarak çifte sigortalılık kabul
edilmemektedir. Sigortalılık hallerinin çakışması 5510 sayılı Kanun'un (2011 yılında
değişikliğe uğrayan) 53. maddesinde düzenlenmiştir.
Hükme göre;
 4 (a) ve 4 (b) sigortalılık statüleri ile 4 (c) sigortalılık statüsü çakışırsa  4 (c)
sigortalılığı üstündür. Yani kişi m.4/1 (c) bendi kapsamında sigortalı sayılır.
 4 (a) ve 4 (b) sigortalılık statüleri çakışırsa  bu kişi 4 (a) bendi kapsamında sigortalı
sayılır. Ancak 4 (a) ile 4 (b) statülerinin çakışması durumunda maddede bir istisna
getirilmiştir. Buna göre kişi 4 (a) sigortalılığı yanında 4 (b) sigortalısı da olmak isterse
Kuruma yazılı talepte bulunup ve gerekli primleri ödemesi gerekir. Bu durumda, ödenen
primler; iş kazası ve meslek hastalığı sigortasından sağlanan haklar yönünden, 4 (b)
kapsamında sigortalılık statüsünde, kısa vadeli sigorta kollarından sağlanan diğer yardımlar
ile uzun vadeli sigorta kollarından sağlanan yardımlar yönünden ise 4 (a) sigortalılık
statüsünde değerlendirilir. Bununla birlikte, 53. maddenin 2. fıkrasına göre, 4 (b) bendi
kapsamında sayılanlar, kendilerine ait veya ortak oldukları işyerlerinden dolayı, 4 (a) bendi
5
kapsamında sigortalı bildirilemezler. (Yani bir kimse, kendine ait veya ortak olduğu işyerinde,
kendisini aynı zamanda iş sözleşmesiyle çalışan biri olarak gösteremez.)
 İsteğe bağlı sigortalılık ile zorunlu sigortalılığın çakışması durumunda  zorunlu

sigortalılık üstündür (m.53/3). Ancak m.51/3’e göre kısmi süreli çalışması nedeniyle ay
içerisinde çalışmadığı (eksik kalan) günleri için isteğe bağlı sigortalı olanlar; hem kısmi süreli
iş sözleşmesiyle çalıştığı için m.4/1(a) sigortalısı olacak, hem de eksik günler için isteğe bağlı
sigortalı olacaktır.
 Tam sigortalılık ile kısmi sigortalılığın (m.5) çakışması durumunda tam sigortalılık
yani (4. madde kapsamındaki sigortalılık) dikkate alınır (m.53/4)
53. maddenin son fıkrasında ise farklı sigorta statülerinde (4 (a), (b) ve (c) gibi) hizmet
süreleri söz konusuysa bu hizmetlerin nasıl birleştirileceği düzenlenmiştir. Buna göre 5510
sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren ilk defa sigortalı sayılanlardan 4/1 (a), (b)
ve (c) bentlerinden birden fazlasına tabi olarak çalışmış olanların yaşlılık aylığı bağlanma
taleplerinde, en fazla sigortalılığın geçtiği sigortalılık hali, hizmet sürelerinin eşit olması
durumunda ise son sigortalılık hali esas alınır.
6
Ders notları, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku (TEK) dersini
alan öğrencilere çalışmalarında yardımcı olmak için
gerekmektedir.
24. Hafta
SOSYAL SİGORTA PRİMLERİ
I. PRİM ORANLARI
Sosyal sigortaların finansmanı primler yoluyla sağlanır. Bu primlere, işveren payı, sigortalı
payı ve (belirli sigortalarda) Devlet’in katkısı dahildir. Ayrıca 5510 sayılı Kanun m.80’de
prime esas kazançların hesabında dikkate alınacak ve dikkate alınmayacak hususlar
düzenlenmiştir.
5510 sayılı Kanun m.82/1’ e göre, bu kanun gereğince alınacak prim ve verilecek ödeneklerin
hesabına esas tutulan günlük kazancın alt sınırı, sigortalıların yaşlarına uygun asgarî ücretin
otuzda biri, üst sınırı ise 16 yaşından büyük sigortalıların günlük kazanç alt sınırının 7,5
katıdır.
5510 sayılı Kanun’da primler, kısa vadeli sigorta primi, uzun vadeli sigorta primi, sosyal
güvenlik destek primi ve genel sağlık sigortası primi olmak üzere dört gruba ayrılmaktadır.
 Kısa vadeli sigorta kolları primi: Sigortalının prime esas kazancının % 2’si oranında
tahsil edilir.
 Uzun vadeli sigorta kolları primi: Uzun vadeli sigorta kolları primi sigortalının
prime esas kazancının % 20’sidir. Bu oranın % 9’u sigortalı hissesi, % 11’i ise işveren
hissesidir. (m.8/1-(a))
 Genel sağlık sigortası primi: Prime esas kazancın % 12,5’idir. Bu primin % 5’i
sigortalı, % 7,5’i ise işveren tarafından karşılanır. İstisna olarak, genel sağlık
sigortasına tabi olanlar, 4447 sayılı Kanuna göre işsizlik ödeneği ve kısa çalışma
ödeneği alanlar ile 4046 sayılı Kanuna göre iş kaybı tazminatı alanlar için genel sağlık
sigortası primi % 12’dir.
 İşsizlik sigortası primi: Sigortalının prime esas kazancının % 4’üdür. Bu primin % 1’i
sigortalı, % 2’si işveren ve % 1’i Devlet tarafından karşılanır. (4447 s. Kanun m.49)
 Sosyal güvenlik destek primi: Sosyal güvenlik destek primi, sigortalıya ödenen
yaşlılık aylığı kesilmeksizin yeniden çalışmaya başlaması için ödenmesi gereken
primdir. Bu primin oranı, prime esas kazancın % 32’sidir. Ancak emekli olup aylık
almakta iken m.4/1(b) kapsamında yeniden çalışmaya başlayanlar için 1.3.2016
tarihinden itibaren sosyal güvenlik destek primi ödenmez.
Belirtmek gerekir ki, zaman zaman çıkan yasal düzenlemelerle yatırım ve istihdamı teşvike
yönelik prim indirimleri söz konusu olmaktadır. Örneğin, bazı illerde ya da bazı işlerde
faaliyette bulunan işverenlere ilişkin olarak istihdam ettikleri işçilerin sigorta primlerinin
1
işveren hissesinin belirli bir miktarının Hazine tarafından ödenmekte yine engelli ya da kadın
işçi çalıştıran işverenlere yönelik teşvikler getirilmektedir.
II. PRİM ÖDEME YÜKÜMLÜSÜ
Primlerin kim tarafından ödeneceği 5510 sayılı Kanun m.87’de düzenlenmiştir. Buna göre kısa
ve uzun vadeli sigorta kolları ile genel sağlık sigortası ve isteğe bağlı sigorta bakımından;
 4. maddenin birinci fıkrasının (a) ve (c) bentlerine ve 5 inci maddenin (a) bendine tabi
olanlar için bunların işverenleri,
 4.maddenin birinci fıkrasının (b) bendi (muhtar sigortalılar hariç) kapsamında sigortalı
olanlar, isteğe bağlı sigortalı olanların kendileri prim ödeme yükümlüsüdür.
Maddede ayrıca ileride açıklanacak olan kısmi sigortalı sayılanların primlerinin kimler
tarafından ödeneceği de belirtilmiştir.
Belirtmek gerekir ki, asıl işveren yanında işveren vekili ve geçici iş ilişkisi kurulan işveren
dışında (m.12) bazı kamu görevlileri ve tüzel kişilerin mali ve idari konularda sorumlu olan
üst düzey yöneticileri (m.88/20) de işverenle birlikte sorumlu tutulmuştur. Müteselsil
sorumluluk esasının uygulandığı bir diğer hal de işyerinin başka bir işverene devredilmesidir.
III. PRİMLERİN ÖDENME SÜRESİ
5510 sayılı Kanun m.88’de primlerin ödenme süresi sigortalılık statülerine göre ayrı ayrı
düzenlenmiştir. Buna göre;
 4. maddenin birinci fıkrasının (a) bendinde belirtilen sigortalıları çalıştıran işveren, bir
ay içinde çalıştırdığı sigortalıların primlerine esas tutulacak kazançlar toplamı
üzerinden bu Kanun gereğince hesaplanacak sigortalı hissesi prim tutarlarını
ücretlerinden keserek ve kendisine ait prim tutarlarını da bu tutara ekleyerek en geç
Kurumca belirlenecek günün sonuna kadar Kuruma öder. Kurumca belirlenecek bu
süre Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nde en geç takip eden ayın son günü olarak
belirlenmiştir.
 4. maddenin birinci fıkrasının (b) bendinde belirtilen sigortalılar ise her aya ait sigorta
primini takip eden ayın sonuna kadar Kuruma kendileri öderler.
 4. maddenin birinci fıkrasının (c) bendinde belirtilen sigortalıların primlerinin
ödenmesi maaş ödemelerine göre farklılık göstermektedir.
IV. PRİMLERİN SÜRESİNDE ÖDENMEMESİNİN YAPTIRIMI
Primlerin zamanında ödenmemesi durumunda bu alacağın Kurum tarafından tahsilinde 6183

sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun uygulanır (m.88/16). Ayrıca
ödenmeyen primler için Gecikme Zammı ve Gecikme Cezası söz konusudur. Buna göre,
Kurum borçları süresi içinde ödenmezse ödeme süresinin bittiği tarihten itibaren ilk üç aylık
sürede %2 oranında gecikme cezası uygulanır. Bunun yanında ödeme süresinin bittiği tarihten
itibaren bir gecikme zammı belirlenir..
2
İŞVEREN YÜKÜMLÜLÜKLERİ
I. İŞYERİNİN BİLDİRİMİ
İşveren işyeri kurup 5510 sayılı Kanun m.4/1-(a) ve 4/1-(b) hükümlerine tabi olarak sigortalı
çalıştırmaya başladığında işyeri bildirgesini en geç sigortalı çalıştırmaya başladığı tarihte
Kuruma vermelidir. (m.11/3) Aynı şekilde bir işyerini devralan işveren de işyeri bildirgesi
vermelidir. Bu bildirim elektronik ortamda yapılır.
Alt işverenlerin asıl işverenden iş aldıkları işyerini ne şekilde Kurum’a bildirecekleri 5510
sayılı Kanun m.11/8 düzenlemesi uyarınca, alt işveren, asıl işverenin işyerinde çalıştırdığı
sigortalıları asıl işverenle yapmış olduğu sözleşmeyi Kurum’a ibraz etmek suretiyle ve
Kurumca verilecek alt işveren numarası ile asıl işverenin işyeri dosyası üzerinden
bildirmelidir.
II. SİGORTALILIĞIN BAŞLANGICININ BİLDİRİMİ
A. SİGORTALILIĞIN BİLDİRİLMESİ
Sigortalılar işe başlamasıyla birlikte zorunlu olarak sosyal sigorta kapsamındadır. Ancak bu
durum işverenin sigortalıyı bildirme yükümlülüğünü ortadan kaldırmayacaktır. 5510 sayılı
Kanun m.8’de m. 4/1-(a), (b) ve (c) bendi kapsamına giren sigortalıların bildirim esası
düzenlenmiştir. Aşağıda m.4/1(a) kapsamındaki sigortalılara ilişkin açıklamalar yapılmıştır.
● m. 4/1-(a) bendi kapsamına giren sigortalılar bakımından;
Kural: İşverenler, iş sözleşmesine dayanarak çalıştırdıkları sigortalıları işe başlamadan önce

Kuruma bildirmelidir (5510 sayılı Kanun m.8/1). Sigortalı işe giriş bildirgesi, kural olarak
internet ortamında e-sigorta yoluyla verilir. Bunun için işyerinin özel ya da kamu işyeri olması
önemli değildir.
İstisnalar: Kanunda kimi işçiler bakımından bu kurala istisnalar getirilmiştir (m.8).
- İnşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde işe başlatılacak sigortalılar için, en geç çalışmaya
başlatıldığı gün bildirim yapılması yeterlidir.
- Yabancı ülkelere sefer yapan ulaştırma araçlarına sefer esnasında alınarak çalıştırılanlar,
çalışmaya başladıkları tarihten itibaren bir ay içerisinde bildirilebilir. Dikkat edilirse, bu istisna
yabancı ülkelere sefer yapan araçlardaki tüm çalışanlar için değil, sefer sırasında işe alınanlar
için geçerlidir.
- Kuruma ilk defa işyeri bildirgesi verilecek işyerlerinde işe başlatılacak sigortalıların,
işyerinin tescil tarihinden itibaren en geç bir ay içerisinde bildirilmesi gerekir. İlk defa
sigortalı çalıştırmaya başlanılan tarihten itibaren bir ay içinde çalışmaya başlayan sigortalılar
bakımından da çalışmaya başladıkları tarihten itibaren en geç söz konusu tescil tarihinden
itibaren bir aylık sürenin dolduğu tarihe kadar bildirim yapılmalıdır.
- Kamu idarelerince yurt dışı görevde çalışmak üzere işe alınanların, çalışmaya başladıkları
tarihten itibaren bir ay içinde bildirilmesi yeterlidir.
- Kamu idarelerince istihdam edilen 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre işsizlik
sigortasına tabi olmayan sözleşmeli personelin, en geç çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir
ay içinde bildirilmesi yeterlidir.
3
● Sigortalının Kendisini Bildirmesi :
Sigortalılar, çalışmaya başladıkları tarihten itibaren en geç bir ay içinde, sigortalı olarak
çalışmaya başladıklarını Kuruma bildirirler. Ancak, sigortalının kendini bildirmemesi, sigortalı
aleyhine delil teşkil etmez. Bu bildirim, Sigortalı Bildirim Belgesi ile doğrudan ya da internet
ortamında yapılabilir. Bu bildirimin yapılmaması sigortalılığın başlangıcını etkilemez.
● Kamu İdareleri ve Bankaların Bildirimi
5510 sayılı Kanuna göre, Kamu idareleri ve bankalar, Kurumca sağlanacak elektronik
altyapıdan yararlanmak suretiyle, Kurumca belirlenecek işlemlerde, işlem yaptığı kişilerin
sigortalılık bakımından tescilli olup olmadığını kontrol etmek ve sigortasız olduğunu tespit
ettiği kişileri, Kuruma bildirmekle yükümlüdürler (m.8/7).
● Sigortalıların Kurumca Re'sen Tescil Edilmesi
Sigortalıların işveren tarafından Kuruma bildirilmemesi durumunda, Kurumun görevli
memurlarının fiilen yaptığı denetim veya işyeri kayıtlarında yapılan incelemeler sonucunda ya
da kamu idareleri ve bankalardan alınan bilgiler sonucunda Kuruma bildirilmediği tespit
edilen sigortalılar Kurum tarafından re'sen tescil edilir. Ayrıca aşağıda yer verilen
sigortalılığın hükmen tespiti davası sonucunda, kesinleşen yargı kararıyla birlikte de
sigortalılığın re'sen tescili yapılır.
● Sigortalılığın Sona Erdiğinin Bildirimi
5510 sayılı Kanun m.4/1-(a) bendi kapsamındaki sigortalıların sigortalılıkları, hizmet akdinin
sona erdiği tarihten itibaren sona erer Bu tarih, işveren tarafından Sigortalı İşten Ayrılış
Bildirgesi ile sigortalılığın sona ermesini izleyen on gün içinde, Kuruma internet ortamında
bildirilir (5510 sayılı Kanun m.9). Ayrıca Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nde bu sürenin
bazı istisnaları sayılmıştır (Yön. m.14).
B. SİGORTALILIĞIN BİLDİRİLMEMESİ
Sigortalılığın bildirilmemesinin, idari para cezası uygulanması ve sigortalı hizmetin yargı
kararı ile tespit edilmesi olmak üzere iki önemli yaptırımı bulunmaktadır.
a) İdari Para Cezası
5510 sayılı Kanun m.102/1-(a-1)’de, m.4/1-(a) bendine tabi sigortalının işe giriş bildirgesini,
bu Kanunda belirtilen süre içinde ya da Kurumca belirlenen şekle ve usule uygun vermeyenler
veya Kurumca internet, elektronik veya benzeri ortamda göndermekle zorunlu tutulduğu hâlde
anılan ortamda göndermeyenler hakkında her bir sigortalı için asgari ücret tutarında idari para
cezası uygulanacağı öngörülmüştür. İdari para cezalarına itiraz da yine, 5510 sayılı Kanun
m.102’de düzenlenmektedir.
b) Sigortalı Hizmetin Yargı Kararı ile (Hükmen) Tespiti
5510 sayılı Kanun m.86/8 uyarınca, aylık prim ve hizmet belgesi veya muhtasar ve prim
hizmet beyannamesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit
edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl
içerisinde iş mahkemesine başvurarak, alacakları ilâm ile ispatlayabilirlerse, bunların
mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate
4
alınacaktır. Kuruma bildirilmeyen sigortalının eski işvereni aleyhine açacağı bu dava olumlu
tespit davası niteliğindedir.
Bu davaya ilişkin esaslar şu şekilde sıralanabilir.
 Davacının geçmiş dönemde m.4/1-(a) kapsamında işçi sıfatıyla sigortalı olarak
çalışmış olması gerekir.
 Gerekli belgelerin (işyeri bildirgesi, sigortalı işe giriş bildirgesi ve aylık prim ve hizmet
belgesi) işverence Kuruma verilmemesi veya sigortalının adına Kurum kayıtlarında
rastlanmaması gerekir.
 Hizmetlerin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içerisinde mahkemeye
başvurulması gerekir. Dikkat edileceği üzere, hak düşürücü süre, işçinin işten
ayrıldıktan sonraki yılbaşında başlatılmıştır.
 Sigortalılığın hükmen tespiti davasının sigortalının ölümü hâlinde mirasçıları
tarafından açılabileceği Yargıtayca kabul edilmektedir.
 Hükmen tespit davası açılabilmesi için öngörülen beş yıllık hak dürücü süre, Sosyal
Güvenlik Kurumu’nun sigortalı çalışma olgusundan tümüyle habersiz olduğu durumlar
bakımından söz konusu olur. Bu nedenle, işe giriş bildirgesinin verildiği fakat daha
sonraki dönemlerde primlerin yatırılmadığı veya aylık prim ve hizmet belgesinin
verilmediği durumlar bakımından hak düşürücü süre söz konusu olmayacaktır.
 Yargıtay içtihatları uyarınca, sigortalılığın hükmen tespiti davası kamu düzenine ilişkin
olduğundan bu davalarda “re’sen araştırma ilkesi” geçerlidir ve çalışma olgusu tanık
dâhil olmak üzere her türlü delille kanıtlanabilir.
 Hizmet tespit davaları kamu düzenini ilgilendirdiğinden, davanın işverenin kabulü
veya sigortalının feragatiyle sona ermeyeceği kabul edilmektedir.
Sigortalılığın Hükmen Tespiti Davasının Sonuçları:
 Tespit davası sonucunda verilen kararda, kişinin çalıştığı hâlde sigortalı olarak
bildirilmediği süre, prim ödeme gün sayısı ve o günlere tekabül eden prime esas
kazanç miktarı tespit edilir ve Kurum söz konusu hususları dikkate alarak tescil eder.
 Kurum, mahkeme kararıyla tespiti yapılan döneme ilişkin aylık prim ve hizmet
belgelerinin düzenlenmesini işverenden ister ve ödenmemiş primleri mahkeme ilamı
çerçevesinde sigortalı ve işveren payı birlikte olmak üzere gecikme cezası ve gecikme
zammı da yürüterek işverenden tahsil eder. Ayrıca işverene idari para cezası da
uygulanacaktır.
 Öte yandan, bu dava uzun vadeli sigorta kolları bakımından yarar sağlar.
5
Ders notları, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku (TEK) dersini alan
öğrencilere çalışmalarında yardımcı olmak için hazırlanmıştır.
İzinsiz çoğaltılamaz ve ticarî amaçlarla asla kullanılamaz.
Öğrencilerin, derste başarılı olmaları için notlar tek başına yetersiz
olup; derslere düzenli devam edilmesi gerekmektedir.
25. Hafta
KISA VADELİ SİGORTA KOLLARI
I. İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞI SİGORTASI
A. İŞ KAZASI
İş kazası, 5510 sayılı Kanun m. 13'te tanımlanmıştır. Kanunda yer alan tanımdan da hareketle, iş
kazasının "sigortalının işverenin otoritesi altında bulunduğu bir sırada gördüğü iş veya işin bir
gereği dolayısıyla aniden ve dıştan meydana gelen bir etkenle sigortalıyı bedence ya da ruhça
zarara uğratan olay" olarak tanımlanması mümkündür. İş kazası sigorta kolundan yararlanmak için
aranan şartlar şöyle sıralanabilir:
1. Sigortalı Olma: İlk olarak kazaya maruz kalan kişinin 5510 sayılı Kanun gereğince sigortalı
niteliğini taşıması gerekir. Sigortalı olanlar, tamamen ya da kısmen kapsam içinde bulunanlar
olabilir. Eklemek gerekir ki, 4/I-c kapsamında sigortalı olanlar hakkında, iş kazası ve meslek
hastalığı sigortası hükümleri değil vazife malûllüğü hükümleri uygulanır.
 Öte yandan bu sigorta kolundan yararlanmak için sigortalının işverence Kuruma bildirilmesi
aranmaz, işveren sigortalıyı bildirmese dahi sigortalının uğradığı kaza iş kazası niteliğindedir.
 Kanunda, kazaya maruz kalanın belirli bir süre sigortalı olması veya belirli bir süre prim ödemiş
bulunması da aranmamıştır. Sigortalı, çalışmaya başlar başlamaz işyerinde bir kazaya uğrasa, bu
olay dahi iş kazası sayılır.
2. Kazaya Uğrama  İş kazasından söz edebilmek için zararlandırıcı olayın kaza niteliğinde
olması gerekir. Kaza, borçlunun kusur ve iradesi dışında meydana gelen, önceden öngörülemeyen
ve zarar doğuran olay kaza olarak nitelenebilir. Buna göre kazanın unsurları, aniden meydana
gelme, - dıştan gelen bir etken, - istenmeyen bir olay olarak belirlenebilir.
 Anilik: Anilikten anlaşılması gereken, meydana gelen olay neticesinde zararın tek bir eylem
neticesinde meydana gelmesidir. Anilik unsuru, iş kazası kavramını aşağıda açıklanacak olan
meslek hastalığı kavramından ayırt eden en önemli unsurdur. Meslek hastalığı, tek bir eylem
neticesinde değil, tekrarlanan eylemler neticesinde ortaya çıkar.
Dıştan gelen etken: Bir diğer unsur da, kazanın dıştan gelen bir etken neticesinde ortaya
çıkmasıdır. Sigortalının fizyolojik yapısındaki bir bozukluk nedeniyle işyerinde dıştan gelen
herhangi bir etken yokken zarara uğraması halinde kaza niteliğinde olan bir olay olmadığı için iş
kazası da yoktur.
1
İstenmeyen bir olay: Zararın, sigortalının kasıtlı davranışlarının neticesinde meydana gelmemesi
de gerekir. Sigortalı; eylemi ve bu eylem sonucunda zarara uğramayı bilerek ve isteyerek
gerçekleştirmişse, bu olay iş kazası olarak nitelendirilemez.
3. Sigortalının Zarara Uğraması: Bir olayın iş kazası olarak kabul edilebilmesi için sigortalının
kaza neticesinde bedenen veya ruhen bir zarara uğraması da gerekir. Bu zarar ölüm, yaralanma gibi
bedeni zararlar yanında, ruhi zararları da kapsar.
4. İlliyet bağı: Ayrıca sigortalının gördüğü iş ile kaza arasında ve kaza ile zarar arasında bir illiyet
bağının bulunması gerekir.
 5510 sayılı Kanun’da iş kazası olarak kabul edilmesi gereken bazı hâl ve durumlar özel olarak
sayılmıştır. Buna göre;
 Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

 İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, sigortalı kendi adına ve hesabına
bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
 Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere
gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
 5510 sayılı Kanun’un 4/I-a bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı
gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
 Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana
gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaylar iş
kazası niteliğindedir.
Bu açıklamalar ışığında, örneğin sigortalının işyerinde çalışırken yüksekten düşüp kolunu kırması,
işveren tarafından bir yere gönderilmesi sırasında trafik kazası geçirmesi, işyerinde öğle yemeğini
yediği sırada çıkan yangında yaralanması iş kazası olarak değerlendirilebilir.
B. MESLEK HASTALIĞI
5510 sayılı Kanun m.14'de düzenlenen meslek hastalığı kavramı; "sigortalının çalıştığı veya yaptığı
işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici
veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleri" olarak tanımlanabilir.
İş kazası kavramıyla meslek hastalığı kavramını ayıran en önemli unsur, anilik unsurudur. İş
kazasında zarar tek bir eylem neticesinde meydana gelmekteyken, meslek hastalığında sigortalının
çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan eylemlerin neticesinde zarar meydana
gelmektedir. İş kazası kavramıyla meslek hastalığı kavramını ayırt eden bir diğer unsur da, meslek
hastalığının sigortalının mesleğiyle doğrudan ilgili olması, işin yürütüm şartları yüzünden zararın
ortaya çıkmasıdır. İş kazasında, sigortalının uğradığı kazanın yerine getirmekle yükümlü olduğu işle
alakalı olmadığı bir zaman dilimi içerisindeyken meydana gelmesi halinde de diğer şartlar varsa
kaza iş kazası sayılır. Ancak, meslek hastalığı mutlaka sigortalının gördüğü işin bir sonucu olarak
ortaya çıkmalıdır.
Bir hastalığın meslek hastalığı sayılabilmesi için bazı koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir:
1. Sigortalı Olunması: Yukarıda iş kazası için yapılan açıklamalar burada da geçerlidir. Sigorta
yardımlarına hak kazanılabilmesi için belirli bir sigortalılık süresine ve belirli bir süre prim ödeme
koşuluna gerek yoktur.
2
2. Hastalık veya Sakatlığın Yürütülen İşin Sonucu Olarak Ortaya Çıkması: Yukarıda
açıklandığı gibi, meslek hastalığı işin niteliği gereği tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm
şartları nedeniyle ortaya çıkmaktadır. Örneğin sürekli yüksek sesli bir ortamda çalışan sigortalının
duyma kaybı yaşaması ya da tozlu ortamda çalışan bir sigortalının akciğer rahatsızlığına tutulması
gibi.
3. Meslek Hastalığının Tespit Edilmesi (Hastalığın listede yer alması ve belirlenen zaman
içinde ortaya çıkması): Sosyal güvenlik sistemimizde meslek hastalığının Kurum sağlık
kuruluşlarınca tespit edilmesi gerekir. Meslek hastalıkları Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma
Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği'nde bir liste olarak sayılmıştır. Buna göre önce
meslek hastalığı sayılabilecek bir hastalığın ortaya çıkması ve sonra o hastalığın listede yer alması
gerekir. Ayrıca Kurumca yetkilendirilmiş sağlık hizmeti sunucularından Sağlık Raporu alınmalı ve
hastalık Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilmelidir.
 Sistemimizde, Yönetmelikte belirlenmiş hastalıklar dışında bir hastalığın meslek hastalığı

sayılması da mümkündür. Bu hususa ilişkin uyuşmazlıklar, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık
Kurulunca karara bağlanır.
 Hastalık uygun süre içinde ortaya çıkmalıdır. Yani hastalık ile iş arasında bağ olmalıdır.
Yönetmelikte bazı hastalıklar bakımından meslek hastalığının sigortalının işe başlamasından ne
kadar süre sonra ortaya çıkacağı da belirlenmiştir. (Örneğin pnömokonyoz yapacak yoğunluk ve
nitelikte toz bulunan yer altı ve yer üstü işyerlerinde toplam en az 3 yıl çalışmış olmak şartı
aramaktadır.)
 Meslek hastalığının, sigortalı işten ayrıldıktan sonra da tespit edilebilmesi mümkündür. Böyle bir
durumda sigortalının eski işinden ayrılmasıyla hastalığın meydana çıkması arasında bu hastalık için
yönetmelikte öngörülmüş olan süreden (yükümlülük süresi) daha uzun bir süre geçmemiş olması
şarttır. Herhangi bir meslek hastalığının klinik ve laboratuar bulgularıyla belirlendiği ve meslek
hastalığına yol açan etkenin işyerindeki inceleme sonunda tespit edildiği hallerde, meslek
hastalıkları listesindeki yükümlülük süresi aşılmış olsa bile, hastalık Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık
Kurulunun onayı ile meslek hastalığı sayılabilir.
4. Sigortalının bedenen veya ruhen zarara uğraması: Yukarıda iş kazası için yapılan açıklamalar
burada da geçerlidir.
C. İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞININ BİLDİRİLMESİ
5510 sayılı Kanun’un 13. ve 14. maddesi gereğince; iş kazası ve meslek hastalığının; 4/a
sigortalılarını çalıştıran işveren tarafından, iş kazasında o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhâl ve
Sosyal Güvenlik Kurumu’na da en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde; meslek hastalığında ise bu
durumun öğrenildiği günden başlayarak üç işgünü içinde, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesiyle
Kuruma bildirilmesi zorunludur. Bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyen veya yazılı olarak
bildirilen hususları kasten eksik ya da yanlış bildiren işverene Kurumca bu durum için yapılmış
bulunan masraflar ile ödenmişse geçici iş göremezlik ödenekleri rücû edilir.
D. SAĞLANAN YARDIMLAR
3
Sigorta kolları içerisinde, sigorta yardımlarına en kolay hak kazanılan sigorta kolu, iş kazası ve
meslek hastalığı sigortasıdır. Zira sigorta yardımlarına hak kazanılabilmesi için belirli bir
sigortalılık süresine ve belirli bir süre prim ödeme koşuluna gerek yoktur.
1. Geçici iş göremezlik ödeneği: Geçici iş göremezlik, sigortalının geçirdiği iş kazası veya meslek
hastalığı nedeniyle geçici olarak çalışamama halidir. İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle
geçici iş göremezliğe uğrayan sigortalıya, Kurum tarafından yetkilendirilen hekim veya sağlık
kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla işe devam edilemeyen her gün için geçici iş
göremezlik ödeneği verilir. Geçici iş göremezlik ödeneği, sigortalının yeniden çalışabilir duruma
gelmesine kadar, hiçbir süre sınırlamasına tâbi olmadan verilir.
2. Sürekli iş göremezlik geliri: 5510 sayılı Kanun uygulaması bakımından "gelir"; iş kazası veya
meslek hastalığı halinde sigortalıya veya sigortalının ölümü halinde hak sahiplerine yapılan sürekli
ödeme anlamına gelmektedir (m.2). Sürekli iş göremezlik geliri sigortalının kendisine ödenir.
Sigortalının sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanabilmesi için iş kazası veya meslek hastalığı
sonucu, Kurum Sağlık Kurulu’nca meslekte kazanma gücünün en az %10 oranında azalmış
bulunduğunun tespit edilmesi gerekir.
3. Ölüm geliri: İş kazası veya meslek hastalığı neticesinde veya sürekli iş göremezlik geliri
almaktayken hayatını kaybeden sigortalının hak sahiplerine ölüm geliri bağlanır. Hak sahibi,
sigortalının eş, çocuk, ana ve babasını ifade eder.
4. Evlenme ödeneği (Çeyiz yardımı): İş kazası ve meslek hastalığı sigortası kolu kapsamında ölüm
geliri almakta olup da evlenmeleri nedeniyle bu geliri kesilmesi gereken kız çocuklarına,
evlenmeleri ve talepte bulunmaları halinde almakta oldukları ölüm gelirlerinin iki yıllık tutarı bir
defaya mahsus olmak üzere evlenme ödeneği (çeyiz yardımı) olarak peşin ödenir.
5. Cenaze ödeneği: İş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş göremezlik geliri
almaktayken ölen sigortalının hak sahiplerine cenaze ödeneği verilir.
E. KURUMUN RÜCU HAKKI
İş kazası veya meslek hastalığı salt sigortalının kendi eyleminden kaynaklanmışsa Kurumun
sigortalıya rücûsü değil sadece Kurum tarafından yapılan parasal yardımlardan belli bir miktarının
indirilmesi söz konusu olur (m.22). Ancak işverenin veya üçüncü kişinin eylemlerinden dolayı iş
kazası veya meslek hastalığı gerçekleşmişse Kurumun rücu hakkı doğar.
1. İşverenin Sorumluluğu: 5510 sayılı Kanun m.21/1’ göre, iş kazası ve meslek hastalığı,
işverenin kastı veya sigortalıların sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketi
sonucu meydana gelmişse, Kurumca sigortalıya veya hak sahiplerine bu Kanun gereğince yapılan
veya ileride yapılması gereken ödemeler ile bağlanan gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye
değeri toplamı, sigortalı veya hak sahiplerinin işverenden isteyebilecekleri tutarlarla sınırlı olmak
üzere, Kurumca işverene ödettirilir. İşverenin sorumluluğunun tespitinde kaçınılmazlık ilkesi esas
alınmaktadır. Görülüğü gibi, Kurumun işverene rücu hakkının söz konusu olması için ilk olarak,
işverenin olayın meydana gelişinde bu şekilde bir kusurunun bulunması gerekir. Dolayısıyla rücu
davaları kusur sorumluluğuna dayanmakta olup iş kazasından sorumlu olanlar kusurları oranında
Kurumun rücu alacağından sorumludur. İşverenin sorumluluğunun tespitinde kaçınılmazlık ilkesi
4
esas alınmaktadır. Ancak işverenin alması gerekli herhangi bir önemli almadığı durumlarda olayın
kaçınılmazlığından söz edilemeyecektir.
5510 sayılı Kanun m.21’e göre Kurumun rücu hakkı kapsamında işverenden talep edebileceği
miktar;
 Kurumca sigortalıya veya hak sahiplerine bu Kanun gereğince yapılan veya ilerde yapılması
gereken ödemeler ile
 Bağlanan gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri toplamına göre hesaplanacak
sermaye değerleri toplamı olarak belirlenmiştir.
İşverenin Kurum karşısındaki sorumluluğu bir tavanla sınırlandırılmıştır. 5510 sayılı Kanun m.21
hükmü uyarınca bu miktar, sigortalı veya hak sahibi kişilerin işverenden isteyebilecekleri tutarla
sınırlandırılmıştır. Ayrıca iş kazasının meydana gelmesinde sigortalının birlikte kusuru varsa,
hükmedilecek maddi tazminattan saptanan kusur oranında bir indirim yapılır.
5510 sayılı Kanun m.93/3 hükmü uyarınca, “Kurumca açılacak tazminat ve rücȗ davaları, on yıllık
zamanaşımına tâbidir. Zamanaşımı tarihi; rücȗ konusu gelir ve aylıklar bakımından Kurum onay
tarihinden, masraf ve ödemeler için ise masraf veya ödeme tarihinden itibaren başlar.”
2. Üçüncü Kişilerin ve Çalıştıranın Sorumluluğu: 5510 sayılı Kanun m.21/4'e göre, “İş kazası,
meslek hastalığı ve hastalık, üçüncü bir kişinin kusuru nedeniyle meydana gelmişse, sigortalıya ve
hak sahiplerine yapılan veya ileride yapılması gereken ödemeler ile bağlanan gelirin başladığı
tarihteki ilk peşin sermaye değerinin yarısı, zarara sebep olan üçüncü kişilere ve şayet kusuru varsa
bunları çalıştıranlara rücû edilir.”
Bu hükümde yer alan üçüncü kişi, kazaya uğrayan sigortalı ve işveren dışındaki herkestir. Üçüncü
kişi, herhangi bir üçüncü kişi olabileceği gibi, iş kazası veya meslek hastalığına uğrayan sigortalıyı
çalıştıran işverenin diğer bir işçisi de olabilir. Üçüncü kişiden talep edilecek miktar, onun kazadaki
kusur oranıyla sınırlıdır. Sigortalının iş kazasına uğramasına birden çok kişi sebep olmuşsa,
TBK.m.50 ve m. 51’de düzenlenen teselsül hükümleri uyarınca bu kişilerin hepsinin birden
sorumluluğuna gidilebilir.
3. Sigortalıların Süresi İçinde Kuruma Bildirilmemesinden Doğan Sorumluluk:. 5510 sayılı

Kanun m.23'e göre, “Sigortalı çalıştırmaya başlandığının süresi içinde sigortalı işe giriş bildirgesi
ile Kuruma bildirilmemesi halinde, bildirgenin sonradan verildiği veya sigortalı çalıştırıldığının
Kurumca tespit edildiği tarihten önce meydana gelen iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık
halleri sonucu ilgililerin gelir ve ödenekleri Kurumca ödenir.”
Yukarıda açıklandığı gibi işverenin Kurum karşısındaki sorumluluğu, kusur sorumluluğudur Ancak
zamanında bildirilmeyen sigortalının iş kazasına uğraması, meslek hastalığına tutulması
durumunda, işverenin bu haldeki sorumluluğu kusursuz sorumluluğa dönüşmektedir. Ancak
kusursuz sorumluluk, bildirgenin zamanında verilmemesinden değil, zarar veren iş kazası veya
meslek hastalığının bildirgenin verilmesinden önce meydana gelmesindeki sorumluluktur.
II. HASTALIK SİGORTASI
A. KOŞULLARI
5
Hastalık sigortasından yararlanmak için aranan şartlar şöyle sıralanabilir (m.15/1):
1. Hastalık Durumunun Ortaya Çıkması: 5510 sayılı Kanun uygulaması bakımından hastalık
kavramına ilişkin bir tanım bulunmamaktadır. Hastalığın, 5510 sayılı Kanun’un 4/I-a ve 4/I-b
bentleri kapsamındaki sigortalıların, iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğine
neden olan rahatsızlıklar olarak tanımlanması mümkündür. Örneğin, yıllık izinde bulunduğu sırada
kolunu kıran sigortalının yaşadığı olay, iş kazası nitelinde olmadığından, Kanunda belirtilen
koşulların gerçekleşmesi kaydıyla, hastalık sigortası kapsamında değerlendirilir ve sigortalıya bu
kapsamda yardım yapılır.
2. Hastalık Sebebiyle Oluşan Geçici İş Göremezlik Hâlinin İki Günden Fazla Sürmesi: Geçici
iş göremezlik, sigortalının hastalığı halinde, Kurumca yetkilendirilen hekim ve sağlık kurulu
raporlarında belirtilen istirahat süresinde geçici olarak çalışamama hâlidir. Sigortalının hastalık
sigortası kolu kapsamında yapılan yardımdan yararlanabilmesi için hastalık hâlinin yarattığı geçici
iş göremezliğin iki günden fazla sürmesi gerekir. Böylece, hastalık sigortası kapsamında yardım, iş
göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere ödenir.
3. Prim Ödeme: Sigortalının, hastalık sigortası kapsamında yapılan yardıma hak kazanabilmesi için
hastalık nedeniyle ortaya çıkan geçici iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde 90 gün
kısa vadeli sigorta kolları primi bildirilmiş olması gerekir. Ancak, 5510 sayılı Kanun’un 4/I-b bendi
kapsamındaki sigortalılar bakımından prim ve prime ilişkin hiçbir borçlarının bulunmaması şartı
aranır.
4. Kuruma Başvuru: Sigortalının Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nde belirtilen şekle uygun
olarak Kuruma başvurması da gerekir.
B. SAĞLANAN YARDIMLAR
5510 sayılı Kanun’un 01.10.2008 tarihinden itibaren sosyal güvenlik sistemimize genel sağlık
sigortasını dâhil etmesiyle birlikte, sağlık yardımları artık her bir sigorta kolu kapsamında değil,
genel sağlık sigortası kapsamında yapılmaktadır. Bu nedenle, hastalık sigortası kapsamında sadece
parasal yardımlar yapılır. Bu parasal yardım da, geçici iş göremezlik ödeneğidir. Hastalık halinde
verilecek geçici iş göremezlik ödeneği, sigortalının 5510 sayılı Kanun’da belirtilen esaslar
çerçevesinde hesaplanacak günlük kazancının yatarak tedavilerde yarısı, ayaktan tedavilerde ise
üçte ikisidir.
C. KURUMUN RÜCU HAKKI
5510 sayılı Kanun m.21/3 uyarınca, çalışma mevzuatında sağlık raporu alınması gerektiği belirtilen
işlerde, böyle bir rapora dayanılmaksızın veya eldeki rapora aykırı olarak bünyece elverişli
olmadığı işte çalıştırılan sigortalının, bu işe girmeden önce var olduğu tespit edilen veya bünyece
elverişli olmadığı işte çalıştırılması sonucu meydana gelen hastalığı nedeniyle, Kurumca sigortalıya
ödenen geçici iş göremezlik ödeneği işverene ödettirilir. Bu kapsamda işverenin sorumlu tutulması
için söz konusu yükümlülüğe aykırı davranmış olması yeterli olup, ayrıca kusurlu olması
aranmamaktadır.
Sigortalının süresinde bildirilmemesi hali de 5510 sayılı Kanun m.23’e göre rücu bakımından özel
olarak düzenlenmiştir. Bu konuda yukarıda iş kazası ve meslek hastalığı kapsamında yapılan
açıklamalar hastalık sigortasında da geçerlidir.
6
gerekmektedir.
26. Hafta
III. ANALIK SİGORTASI
Doğumun gerçekleşmesiyle birlikte, sigortalı olan kadın, çalışamaması nedeniyle geçici iş

göremezliğe yani bir gelir kaybına uğrayacaktır. Ayrıca doğumun gerçekleşmesi
harcamalarda da bir miktar artış yaşanmasına neden olacaktır. İşte bu sebeple, analık durumu
da 5510 sayılı Kanun'da bir sosyal risk olarak kabul edilmiş ve analık sigortası kapsamında
yapılan iki tür parasal yardım öngörülmüştür. Bu yardımların ilki, geçici iş göremezlik
ödeneği, diğeri ise emzirme ödeneği (süt parası) dir.
A. KOŞULLARI
Bu sigorta kolundan yararlanmak için gereken şartlar şunlardır;
1. Analık Durumunun Ortaya Çıkması : 5510 sayılı Kanun m.15/2 hükmü şöyledir: "4
üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri kapsamındaki sigortalı kadının veya
sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşinin, kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan
kadının ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşinin gebeliğinin başladığı
tarihten itibaren doğumdan sonraki ilk sekiz haftalık, çoğul gebelik halinde ise ilk on haftalık
süreye kadar olan gebelik ve analık haliyle ilgili rahatsızlık ve engellilik halleri analık hali
kabul edilir. " Önceki kanundan farklı olarak, gebelik, doğum ve lohusalık süresince meydana
gelen bütün rahatsızlıklar, 5510 sayılı Kanun uygulamasında analık sigortası kapsamında
güvence altına alınmıştır. Buna göre analık hali: gebeliğinin başladığı tarihten itibaren
doğumdan sonraki ilk sekiz haftalık, çoğul gebelik hâlinde ise ilk on haftalık süreye kadar
olan gebelik ve analık hâliyle ilgili rahatsızlık ve engellilik halleridir. Sigortalı kadının analık
sigortası kapsamındaki yardımlardan yararlanabilmesi için analık durumunun evlilik içi
ilişkiden meydana gelmesine gerek yoktur. Sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşinin analık
sigortası kapsamındaki yardımlardan yararlanabilmesi için eşler arasında resmi nikâh
bulunması gerekir.
2. Kanuna Göre Yararlanacak Bir Kimse Olunması: Analık sigortasından yararlanma

durumları şu şekilde sıralanabilir:
i.sigortalı kadının,
ii.sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşinin,
iii.kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık almakta olan kadının,
iv.gelir veya aylık almakta olan erkeğin sigortalı olmayan eşinin ve
v.belirli koşulların gerçekleşmesi şartıyla sigortalılık niteliğini yitirenlerin (sigortalılığı sona
ermiş olup sigortalılığın sona erdiği tarihten başlamak üzere 300 gün içinde çocukları doğan
1
sigortalı kadın veya sigortalı erkeğin yararlanacak olan eşi) analık durumu yaşaması halinde
sigortalı, gelir ve aylık alan kişi ya da sigortalılığı sona eren kişi yardımdan yararlanır.
Belirtildiği üzere analık sigortasından iki parasal yardım yapılır. Bunlardan biri geçici iş
göremezlik ödeneği, diğeri ise emzirme ödeneğidir. İşte bu ödeneklerden emzirme ödeneği,
yukarıda sayılan tüm kişilere sağlanır. Ancak geçici iş göremezlik ödeneğinden yalnızca
sigortalı kadın yararlanır. Zira, geçici iş göremezlik ödeneği, analık riski nedeniyle
çalışamamaktan kaynaklanan gelir kaybını telafi etmek amacıyla verilir ve yukarıda sayılan
kişilerden yalnızca sigortalı kadın bakımından bir gelir kaybı oluşmaktadır.
3. Prim Ödeme Şartı: Prim ödeme şartı sağlanan yardımın türüne göre değişmektedir. Buna
göre;
 5510 sayılı Kanun’un 4/I-a bendi kapsamındaki sigortalı kadının veya sigortalı erkeğin
sigortalı olmayan eşinin doğum yapması halinde sigortalı erkeğin emzirme ödeneğinden
yararlanabilmesi için doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları
priminin bildirilmiş olması gerekir.
Emzirme ödeneğine hak kazanan sigortalılardan sigortalılığı sona erenlerin, sigortalılığın

sona erdiği tarihten başlamak üzere 300 gün içinde çocukları doğarsa, sigortalı kadın veya eşi
analık sigortası haklarından yararlanacak sigortalı erkek, doğum tarihinden önceki 15 ay
içinde en az 120 gün prim ödenmiş olması şartıyla emzirme ödeneğinden yararlandırılır.
 Analık sigortası kapsamında geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanabilmek için

sigortalı kadının doğumdan önceki 1 yıl içerisinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta kolları
primi bildirilmiş olması gerekir.
4. Kuruma Başvuru : Analık sigortası kapsamındaki yardımlardan yararlanabilmek için

Kuruma başvurulması da gerekmektedir.
Sağlık yardımları genel sağlık sigortası kapsamında yapıldığından, analık sigortası

kapsamında sadece parasal yardımlar yapılır. Bu parasal yardımlar da yukarıda belirtildiği
gibi, geçici iş göremezlik ödeneği, diğeri ise emzirme ödeneği (süt parası)dir.
Sigortalı kadına verilecek geçici iş göremezlik ödeneğinin miktarı, sigortalının 5510 sayılı
Kanun’da belirtilen esaslar çerçevesinde hesaplanan günlük kazancının yarısı, ayakta
tedavilerde üçte ikisidir. Emzirme ödeneği, sigortalı kadına veya sigortalı olmayan eşinin
doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe, 5510 sayılı Kanun’un 4/I-a (ve 4/I-b) bendi
kapsamındaki sigortalılardan; kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık almakta olan
kadına ya da gelir veya aylık almakta olan erkeğin sigortalı olmayan eşine, her çocuk için
yaşaması şartıyla doğum tarihinde geçerli olan tarife üzerinden verilir.
C. KURUM’UN RÜCU HAKKI
5510 sayılı Kanun m.23/1 uyarınca, sigortalı çalıştırmaya başlandığının süresi içinde sigortalı
işe giriş bildirgesi ile Kuruma bildirilmemesi halinde, bildirgenin sonradan verildiği veya
2
sigortalı çalıştırıldığının Kurumca tespit edildiği tarihten önce meydana gelen (iş kazası,
meslek hastalığı, hastalık ve) analık halleri sonucu ilgililerin gelir ve ödenekleri Kurum
tarafından ödenir. Ancak Kurumca yapılan ve ileride yapılması gerekli bulunan her türlü
masrafların tutarı ile gelir bağlanırsa bu gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri
tutarı, işverene ayrıca ödettirilir.
UZUN VADELİ SİGORTA KOLLARI

I. MALÛLLÜK (SAKATLIK) SİGORTASI
Maluliyet sigortası, çalışma gücü ya da meslekte kazanma gücün kaybeden sigortalıların

uğradığı gelir kaybını gidermeyi amaçlayan uzun vadeli bir sigorta koludur. Kanunun 25-27.
maddelerinde düzenlenmiştir.
A. KOŞULLARI
Maluliyet sigortasından yararlanabilmek için gerekli olan şartlar şöyle sıralanabilir;
1.Malûllük Durumunun Ortaya Çıkması: Sigortalının malûllük aylığına hak kazanabilmesi

için gerçekleşmesi gereken ilk koşul, malûllük durumunun ortaya çıkması ve bunun tespit
edilmesidir. Buna göre; 5510 sayılı Kanun’un 4/I-a kapsamındaki sigortalılar için çalışma
gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az
%60’ının kaybedilmesi gerekir.
Sigortalının çalışma gücündeki veya meslekte kazanma gücündeki kayıp oranı, Kurumca
yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurullarınca usulüne uygun düzenlenecek
raporlar sonucunda Kurum Sağlık Kurulu’nca tespit edilir. Kurum Sağlık Kurulu’nca tespit
edilen malûliyet oranı, Sosyal Güvenlik Kurumu bakımından bağlayıcı olmakla birlikte,
sigortalı, malûliyet oranına ilişkin rapora karşı önce Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu’na
itiraz edebilir. Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu kararına karşı da iş mahkemesine
başvurabilir.
2. Malullük Durumunun İlk Defa Çalışmaya Başladıktan Sonra Ortaya Çıkması:

Sigortalının malûllük aylığına hak kazanabilmesi için malûllüğün ilk defa sigortalı olarak
çalışmaya başlanılan tarihten sonra ortaya çıkmış olması gerekmektedir. Şu halde, 5510 sayılı
Kanun kapsamında ilk defa sigortalı olarak çalışmaya başlanılan tarihten önce, malûl
sayılmayı gerektirecek bir durumun söz konusu olduğu hallerde, sigortalıya malûllük aylığı
bağlanmayacaktır. Ancak ilk defa sigortalı olarak çalışmaya başlanılan tarihten önce
sigortalıda %60’tan daha az bir malûliyet oranı mevcutsa ve bu oran ilk defa sigortalı olarak
çalışmaya başlanılan tarihten sonra %60’ın üzerine çıkarsa, böyle bir durumda sigortalıya
malûllük aylığı bağlanması mümkün olacaktır.
3. Prim Ödeme Gün Sayısı ve Sigortalılık Süresi : Sigortalının Kanun’da öngörülen

sigortalılık süresi ve prim bildirme/ödeme koşulunu da yerine getirmesi gerekir. Buna göre,
Malûllük aylığından yararlanabilmek için en az 10 yıldan beri sigortalı olmak ve toplam
olarak 1800 gün malûllük, yaşlılık, ölüm sigortası primi bildirmiş olmak gerekir.
3
 Başkasının sürekli bakımına muhtaç olanlar bakımından 10 yıllık sigortalılık süresi
aranmaz, sadece 1800 gün malûllük, yaşlılık, ölüm sigortası primi bildirilmiş olması
yeterlidir.
Bunun yanında 4/I-b sigortalılarının prim bildirilmiş olması yeterli olmayıp prim ve prime
ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması da zorunludur.
Belirtilmelidir ki, sayılan bu sigortalılık süresi ve prim ödeme koşulunun, malûllüğün ortaya
çıktığı tarihte tamamlanmasına gerek yoktur. Sigortalı malul olduktan sonra (%60 kayıp
oranına ulaştıktan sonra), sigortalılık süresi ve prim ödeme koşulunun yerine geldiği tarihte,
malullük aylığına hak kazanabilir.
4. İşten Ayrılıp Kuruma Başvurmak: Sigortalının malûllük aylığından yararlanabilmesi için

malûliyeti nedeniyle sigortalı olarak çalıştığı işten ayrıldıktan (4-b'li ise faaliyetine son
verdikten) sonra Kuruma yazılı olarak başvurması gerekir.
Bu sigorta kolundan sigortalıya talep tarihini takip eden aybaşından itibaren malûllük aylığı
bağlanır. Aynı zamanda malullük aylığı alan bu kişiler ve hak sahipleri, prim ödemeksizin
genel sağlık sigortası kapsamında yapılan sağlık yardımlarından da yararlanırlar.
C. MALULLÜK SİGORTASI BAKIMINDAN ÜÇÜNCÜ KİŞİNİN SORUMLULUĞU
5510 sayılı Kanun m.39’da uzun vadeli sigorta kolları bakımından üçüncü kişinin
sorumluluğu düzenlenmiştir. Buna göre, üçüncü bir kişinin kastı nedeniyle malûl olan
sigortalıya veya ölümü halinde hak sahiplerine, bu Kanun uyarınca bağlanacak aylığın
başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değerinin yarısı için Kurumca zarara sebep olan üçüncü
kişilere rücu edilir.
II. YAŞLILIK SİGORTASI
Uzun vadeli sigorta kollarından bir diğeri de yaşlılık sigortasıdır. Yaşlılığın bir sosyal risk
olarak değerlendirilmesi, bireylerin belirli bir yaşa ulaşmaları halinde çalışma gücünün
azalması sonucu, çalışma hayatından çekilecekleri ve gelirlerini kaybedecekleri gibi sağlık
harcamalarının da artacağı düşüncesine dayanır. Bu nedenle yaşlılık sigortasından yararlanan
sigortalılara çalışmadıkları bu dönemde yaşlılık aylığı bağlanır.
A. KOŞULLARI
Yaşlılık sigortasından yararlanabilmek için gerekli olan şartlar şöyle sıralanabilir;
 belirli bir yaşın tamamlanmış olması

 belirli bir sigortalılık süresinin tamamlanmış olması
 belirli bir prim ödeme süresinin tamamlanmış olması
 yaşlılık aylığı/toptan ödeme almak için işten ayrılması
 kuruma başvuru
4
1. Belirli Bir Yaşın, Sigortalılık Süresinin ve Prim Ödeme Gün Sayısının Tamamlanmış
Olması: Ülkemizde, yaşlılık aylığına hak kazanmak için aranan; yaş, sigortalılık süresi, prim
ödeme gün sayısı gibi koşulların zaman zaman değiştirildiği ve geçmiş dönemde sigortalıların
oldukça lehine olarak belirlenen kimi koşulların, sosyal güvenlik sistemi üzerindeki olumsuz
etkisini azaltmak amacıyla, giderek ağırlaştırıldığı belirtilmelidir. Bu kanun değişikliklerinin
en önemli sonucu da yaşlılık aylığı bakımından tüm sigortalılar için tek bir yaş, sigortalılık
süresi ve prim ödeme gün sayısının bulunmaması, kişilerin ilk defa sigortalı olarak çalışmaya
başladıkları tarihe göre çeşitli "emeklilik sistemlerine" tabi olmasıdır.
Buna göre, yaşlılık aylığına hak kazanmak için önceki kanunlar döneminde benimsenen
koşullara ilişkin bilgiler şöyle özetlenebilir:
 8.9.1999 Tarihine Kadar Olan Dönem:

a) 4447 sayılı Kanunla birlikte, bu Kanunun yürürlüğe girdiği 8.9.1999 tarihinden önce ilk
defa sigortalı olarak bir işte çalışmaya başlayan sigortalılardan, yürürlükte olan sisteme göre
yaşlılık aylığına hak kazanmış olanlar ile yaşlılık aylığına hak kazanmasına iki yıl ve daha az
bir süre kalanların yaşlılık aylığına hak kazanma koşullarında herhangi bir değişiklik
yapılmamıştır. (Bu dönemde sigortalıların; kadın ise 50 yaş ve 10 yıl sigortalılık süresi, erkek
ise 55 yaş ve 15 yıl sigortalılık süresi ile 3600 gün prim ödemek ya da belirli bir yaşı
tamamlama şartı olmadan kadın ise 20 yıl, erkek ise 25 yıl sigortalılık süresi ve 5000 gün
prim ödemek şartının tamamlanması gibi çeşitli seçeneklerin yerine getirilmesiyle yaşlılık
aylığına hak kazanması mümkündü).
 8.9.1999- 30.4.2008 Tarihi Arasındaki Dönem:

a) 4447 sayılı Kanun'da, kanunun kabul edildiği 8.9.1999 tarihinden önce ilk defa sigortalı
olanlardan, yürürlükte olan eski sisteme göre yaşlılık aylığına hak kazanmasına iki yıldan
daha fazla bir süre kalanlar bakımından ise kademeli bir sistem öngörülmüştür. Bu kademeli
sistemde, her bir kademe için giderek artan farklı yaş / prim / sigortalılık süresi getirilmiştir.
Anayasa Mahkemesi'nin bu kademeler arasındaki farkı Anayasa'ya aykırı bularak iptal etmesi
sonucunda bu kişilerin sigortalılık süresinin belirlenmesinde, 23.5.2002 tarihi esas
alınmaktadır.
b) Anılan bu dönemde ilk defa sigortalı olarak bir işte çalışmaya başlayanların yaşlılık
aylığına hak kazanabilmeleri bakımından ise iki seçenek kabul edilmiştir. Buna göre yaşlılık
aylığına hak kazanılabilmesi için; i) kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmak ve 7000 gün
malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olmak ya da ii) kadın ise 58, erkek ise 60
yaşını doldurmak ve 25 yıldan beri sigortalı bulunmak ve en az 4500 gün malûllük, yaşlılık ve
ölüm sigortaları primi ödemiş olmak gerekmektedir.
 30.4.2008 Tarihinden Sonraki Dönem:

5510 sayılı Kanun'un kabulüyle birlikte yaşlılık aylığı için aranan koşullar, 30.04.2008
tarihinden sonra ilk defa sigortalı olarak bir işte çalışmaya başlayanlar bakımından bir kez
daha değiştirilmiştir (m.28). Buna göre, 30.04.2008 tarihinden sonraki dönemde, 4/I-a
kapsamında ilk defa sigortalı olarak bir işte çalışmaya başlayanlar; kadın ise 58, erkek ise 60
yaşını doldurmuş olmaları ve en az 7200 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi
5
bildirilmiş olması şartıyla yaşlılık aylığına hak kazanır (4/I-b kapsamındakiler için prim
ödeme gün sayısı 9000 gündür).
Ancak Kanun'un aynı maddesinde, belirtilen bu yaş koşulunun 2036 yılına kadar
uygulanacağı kabul edilerek, 2036 yılından sonra yaş koşulunun kademeli olarak artacağı ve
1.1.2048 tarihinden itibaren kadın ve erkek için 65 yaş olarak uygulanacağı düzenlenmiştir
(kademeler için bkz m.28/ f. 2, b bendi).
2. İşten Ayrılarak Kuruma Başvurulması: Yukarıda belirtilen koşulları yerine getiren 4/I-a
kapsamındaki sigortalının, çalıştığı işten ayrıldıktan (4/I-b sigortalısının sigortalılığa esas
faaliyete son verip vermeyeceğini beyan ettikten) sonra Kurumdan yazılı istekte bulunması
gerekir.
Bu sigorta kolundan sigortalıya sağlanan iki parasal yardım söz konusudur. Bunlardan ilki,
sigortalıya yaşlılık aylığı bağlanmasıdır. Diğer yardım ise toptan ödemedir. (Toptan ödeme,
yaşlılık aylığı bağlanması için gerekli yaş şartını doldurduğu halde yaşlılık aylığı
bağlanmasına hak kazanamayan sigortalıya, ödediği uzun vade sigorta primlerinin belirli bir
katsayıyla güncellenerek toptan ödenmesidir). Ayrıca yaşlılık sigortasından yararlanan kişiler,
genel sağlık sigortası kapsamında kabul edilir.
6
gerekmektedir.
27. Hafta
III. ÖLÜM SİGORTASI
Ölüm sigortası, uzun vadeli sigorta kollarındandır. Sosyal sigorta risklerinden, gerçekleşmesi
mutlak olan risk ölüm riskidir. Sigortalının ölümüyle birlikte geride kalanlar, sürekli bir gelir
kaybına uğrarlar. Ölüm sigortası kapsamında, sigortalının geride kalan hak sahiplerine yardım
yapılır ve yapılan bu yardımlarla söz konusu gelir kaybı telafi edilmeye çalışılır. Bu sigorta
koluna ilişkin temel esaslar, Kanunun, 33. – 36. maddeleri arasında düzenlenmiştir.
A. KOŞULLARI
1. Sigortalının Ölümü: Hak sahiplerinin bu sigorta kolundan yararlanması için gereken ilk
şart sigortalının ölümüdür. Öte yandan, ölümüne muhakkak nazarıyla bakılmayı gerektiren bir
durum içerisinde kaybolan ve cesedi bulunamayan ya da hakkında gaiplik kararı verilen
sigortalı da ölmüş sayılır. Sigortalının ölümünün ne şekilde gerçekleştiği ise önem taşımaz.
2. Sigortalılık Süresi ve / veya Prim Ödeme Koşulu: Hak sahiplerinin ölüm sigortasından
yararlanabilmesi (ölüm aylığına hak kazanılabilmesi) için;
 En az 1800 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması gerekir.
Görüldüğü gibi bu koşulda ayrıca belirli bir sigortalılık süresine gerek yoktur.
 5510 sayılı Kanun ikinci bir seçenek olarak, 4/I-a bendi kapsamında sigortalı olanların
hak sahiplerinin ölüm aylığına hak kazanabilmeleri bakımından, her türlü borçlanma
süreleri hariç en az 5 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam 900 gün malûllük, yaşlılık
ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması gerekir. Bu seçenekte, 4-a'lılar için
kolaylaştırılmış bir imkan tanınmıştır.
Öte yandan, 4/I-b bendine göre sigortalı sayılanların hak sahiplerine ölüm aylığı
bağlanabilmesi için ölen sigortalının genel sağlık sigortası primi dâhil kendi sigortalılığından
dolayı prim ve prime ilişkin her türlü borcunun olmaması veya ödenmesi şarttır.
Ölüm sigortası kolu kapsamında, sigortalının geride kalan hak sahiplerine sağlanan ilk yardım
olan ölüm aylığı, a) Sigortalının ölüm tarihini, b) Hak sahibi olma niteliğinin ölüm tarihinden
sonra kazanılması halinde, bu niteliğin kazanıldığı tarihi, takip eden ay başından itibaren
başlatılır. Ölüm aylığı, aylığın kesilmesini gerektiren haller söz konusu olursa kesilir. Aylığın
1
kesilmesine yol açan sebebin ortadan kalkması halinde ise, müracaat tarihini takip eden ay
başından itibaren yeniden aylık bağlanır (m.35).
Sağlanan bir diğer yardım ise ölüm toptan ödemesidir. Buna göre, 5510 sayılı Kanun’un 4/I-
a ve 4/I-b bentleri kapsamında sigortalı olanlardan ölen sigortalıların hak sahiplerine ölüm
aylığı bağlanamaması durumunda, bildirilen veya ödenen uzun vadeli sigortalı primleri, her
yıl gerçekleşen güncelleme katsayısıyla güncellenerek ölen sigortalının hak sahiplerine toptan
ödeme şeklinde verilir.
Ölüm sigortası kolu kapsamında ölüm aylığı almakta olup da evlenmeleri nedeniyle bu aylığı
kesilmesi gereken kız çocuklarına, evlenmeleri ve talepte bulunmaları halinde almakta
oldukları ölüm aylıklarının iki yıllık tutarı bir defaya mahsus olmak üzere evlenme ödeneği
(çeyiz yardımı) olarak peşin ödenir.
Ölüm sigortası kolu kapsamında yapılan son bir yardım da cenaze ödeneği verilmesidir.
Malûllük veya yaşlılık aylığı almaktayken veya kendisi için en az 360 gün malûllük, yaşlılık
ve ölüm sigortası primi bildirilmiş olup da ölen sigortalının hak sahiplerine her yıl belirlenen
tarife üzerinden cenaze ödeneği verilir.
Ayrıca aylık almakta olan kişilerin, genel sağlık sigortası kapsamında oldukları kabul
edildiğinden, bu kişiler prim ödemeksizin genel sağlık sigortası kapsamında yapılan sağlık
yardımlarından da yararlanırlar.
C. KURUMUN RÜCU HAKKI
5510 sayılı Kanun m.39 gereğince, sigortalının üçüncü bir kişinin kastı sonucu ölmesi
halinde, hak sahiplerine, bu Kanun uyarınca bağlanacak aylığın başladığı tarihteki ilk peşin
sermaye değerinin yarısı için Kurumca zarara sebep olan üçüncü kişilere rücu edilir.
İŞSİZLİK SİGORTASI
Sosyo-ekonomik bir risk olan işsizlik riski de 102 sayılı ILO Sözleşmesinde yer alan
risklerdendir. Buna karşılık ülkemizde işsizlik riski, diğer risklere göre daha sonraki bir
tarihte, (1999 yılında) kapsama alınmıştır. Hemen belirtmek gerekir ki, işsizlik sigortası
işsizlikle mücadele etmek amacı gütmez. Kişilerin, işsizlik nedeniyle uğradıkları gelir kaybını
gidermeyi amaçlar.
İşsizlik sigortasına ilişkin esaslar, ayrı bir Kanunda, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası
Kanunu’nda düzenlenmiştir. Bu sigorta kolu, Türkiye İş Kurumu tarafından yönetilir.
Sigortalı, işveren ve Devlet tarafından ödenen primler, Devlet güvencesinde olan ve İşsizlik
Sigortası Fonu adı verilen fonda birikir ve sağlanan yardımlar bu fondan karşılanır.
Tanım: İşsizlik sigortası, bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve
yeterliliğinde olmasına rağmen, herhangi bir kasıt ve kusuru olmaksızın işini kaybeden
sigortalılara işsiz kalmaları nedeniyle, uğradıkları gelir kaybını belirli bir süre ve ölçüde
2
karşılayan ve primlerle desteklenen sigortacılık tekniğiyle faaliyet gösteren zorunlu bir sosyal
sigorta koludur (m.47).
A. KOŞULLARI
1. İşsizlik Durumunun Ortaya Çıkması: 4447 Kanun kapsamında işsizlik, bir işyerinde
çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, herhangi bir kasıt
ve kusuru olmaksızın işini kaybeden sigortalıların yaşadığı durumu ifade eder.
Buna göre sigortalı; i) çalışırken ve kusuru dışında işsiz kalmalı,
ii) çalışmaya elverişli olmalı,
iii) çalışma istek ve arzusunda olmalıdır.
2. Sigortalının İşsizlik Sigortasının Kapsamına Girmesi: İşçi niteliğine sahip olan iş

sözleşmesiyle bir veya birkaç işverene tâbi olarak çalışan sigortalılar (tabi oldukları kanun
önem taşımadan), işsizlik sigortası hükümlerinden yararlanır. Türkiye’de ikamet eden ve
çalışan yabancı uyruklular da işsizlik sigortası kapsamındadırlar. Bunun yanında, kısmi süreli
iş sözleşmesiyle çalışanlardan işsizlik sigortası primi ödeyen isteğe bağlı sigortalılar ile 5510
sayılı Kanun ek m. 6'da belirtilen (çalıştıkları kişi yanında ay 10 günden az çalışan) kişiler de
işsizlik sigortası kapsamına alınmışlardır.
5510 sayılı Kanun’un 4/I-b bendi kapsamında olanlar ile 4/I-c bendi kapsamında olan kamu
görevlileri ise işsizlik sigortası kapsamında değildirler. Ancak 4-b'liler için 2017 yılında
zorunlu bir sigorta kolu Esnaf Ahilik Sandığı sigortası kabul edilmiş fakat bu sigortaya ilişkin
hükümler henüz yürürlüğe girmemiştir.
3. Belirli Bir Süre Sigortalı Olarak Çalışmak ve Prim Ödemek: İşsizlik sigortası
kapsamında, sigortalı işsize yapılan yardımlar; işsizlik ödeneği verilmesi, sağlık güvencesinin
devam ettirilmesi, yeni bir iş bulma ile aktif işgücü hizmetleri kapsamında kurs ve
programlardır. Bu yardımların, en önemlisi ise işsizlik ödeneğidir ve işsizlik ödeneğine hak
kazanmak için belirli süre prim ödemek gerekir (m.50).
Buna göre sigortalı işsizin; i) iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 3 yıl içerisinde en
az 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olması ve
ii) hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tâbi olması şarttır.
4. Sözleşmenin İşsizlik Sigortasına Hak Kazandıracak Şekilde Sona Ermesi: Sigortalı

işsiz yukarıdaki koşulları yerine getirse dahi, her durumda değil, 4447 sayılı Kanun’da işsizlik
ödeneğine hak kazandıracağı belirtilmiş olan sona erme biçimlerinden biriyle iş sözleşmesi
sona erdiğinde işsizlik ödeneğine hak kazanabilecektir. Esasen bu haller, sigortalı işsizin
kendi istek ve kusuru dışında işsiz kaldığı durumlara ilişkindir.
İşsizlik ödeneğine hak kazandıran sona erme biçimleri m.51'de sıralanmıştır. Bu haller şu
şekilde özetlenebilir:
 İşveren tarafından iş sözleşmesinin olağan (bildirimli) fesih yoluyla sona erdirilmesi

(İş K. m.17 ve 18. Deniz İş K. m.16, Basın İş K. m.6/4.)
3
 İş sözleşmesinin, (süresi belli olsun veya olmasın sürenin bitiminden önce veya
bildirim önelini beklemeksizin) sigortalı tarafından haklı nedenle feshedilmesi. (İş K.
m.24/(I), (II) ve (III), Deniz İş K. m.14/ (II) ve (III), Basın İş K. m.7 ile 11/1)
 İş sözleşmesinin, (süresi belli olsun veya olmasın süresinin bitiminden önce veya
bildirim önelini beklemeksizin) işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına
aykırılık dışında haklı nedenle feshi. (İş K.m.25/(I) ve (III), Deniz İş K. m.14/ (III),
Basın İş K. 12/1).
 İş sözleşmesinin belirli süreli olması halinde, bu sürenin bitimi nedeniyle sona ermesi.
 İşyerinin el değiştirmesi veya başkasına geçmesi, kapanması veya kapatılması, işin
veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedenleriyle işten çıkarılmış olmak,
 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanun’un 21. maddesi kapsamında
işsiz kalmak.
 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu
kapsamına girmeyen sigortalılardan iş sözleşmeleri, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş
Sözleşmesi Kanunu kapsamında yapılmış olan toplu iş sözleşmeleri veya toplu iş
sözleşmesi bulunmayan hallerde Türk Borçlar Kanunu hükümleri doğrultusunda
yukarıdaki hükümlere paralel olarak sona ermiş olmak.
5. Kuruma Başvuru: Sigortalı işsizin işsizlik ödeneğinden yararlanabilmesi için iş
sözleşmesinin sona erdiği tarihi izleyen 30 gün içinde işverenden alacağı işten ayrılma
bildirgesiyle birlikte Türkiye İş Kurumu’nun en yakın ünitesine doğrudan veya elektronik
ortamda başvurması da gerekir. Kanunun 51/1. maddesinde başvuruya ilişkin olarak,
"Kuruma süresi içinde şahsen başvurarak yeni bir iş almaya hazır olduklarını
kaydettirmeleri" gerektiği de ifade edilmiştir. Esasen 30 günlük süre, hak düşürücü süre
niteliğinde değildir. Mücbir (zorlayıcı) sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre işsizlik
ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülür.
SAĞLANAN YARDIMLAR
İşsizlik sigortası kapsamında, sigortalı işsize yapılan yardımlar; i) işsizlik ödeneği verilmesi,
ii) sağlık güvencesinin devam ettirilmesi, iii) yeni bir iş bulma, iv) aktif işgücü hizmetleri
kapsamında kurs ve programlardır.
Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak
hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde kırkıdır. Bu şekilde hesaplanan işsizlik
ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde seksenini geçemez.
İşsizlik ödeneğinin ne kadar süre ile verileceği ise sigortalı işsizin ödediği prim gün sayısına
göre değişir (m.50). Buna göre, iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 120 gün prim
ödeyerek sürekli çalışmış olanlardan, son üç yıl içinde;
 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere
180 gün,
4
240 gün,
300 gün süreyle işsizlik ödeneği verilir.
 Öte yandan Kanun m.50/4' e göre; Sigortalı, işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini
doldurmadan tekrar işe girer ve işsizlik ödeneğinden yararlanmak için Kanunun öngördüğü
şartları yerine getiremeden yeniden işsiz kalırsa, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini
dolduruncaya kadar bu haktan yararlanmaya devam eder. Kanunun öngördüğü şartları yerine
getirmek suretiyle yeniden işsiz kalınması halinde ise sadece bu yeni hak sahipliğinden doğan
süre kadar işsizlik ödeneği ödenir.
 Ödeneğin Kesilmesi: Kanunun 52. maddesinde işsizlik ödeneğinin kesilmesi nedenleri de

sıralanmıştır. Buna göre, işsizlik ödeneği almaktayken;
a) Kurumca teklif edilen mesleklerine uygun ve son çalıştıkları işin ücret ve çalışma
koşullarına yakın ve ikamet edilen yerin belediye mücavir alanı sınırları içinde bir işi haklı bir
nedene dayanmaksızın reddeden,
b) İşsizlik ödeneği aldığı sürede gelir getirici bir işte çalıştığı veya herhangi bir sosyal
güvenlik kuruluşundan yaşlılık aldığı tespit edilen,
c) Kurum tarafından önerilen meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimini haklı bir
neden göstermeden reddeden veya kabul etmesine karşın devam etmeyen,
d) Haklı bir nedene dayanmaksızın, Kurum tarafından yapılan çağrıları zamanında

cevaplamayan, istenilen bilgi ve belgeleri öngörülen süre içinde vermeyen sigortalı işsizlerin
işsizlik ödenekleri kesilir.
5
gerekmektedir.
28. Hafta
HİZMET BORÇLANMASI
I. 5510 SAYILI KANUNA GÖRE HİZMET BORÇLANMASI
A. GENEL ESASLAR VE BORÇLANILABİLECEK SÜRELER
Tanım: Hizmet borçlanması, sigortalılıkta geçmeyen bazı sürelerin, daha sonra primi
ödenmek suretiyle sigortalı hizmetten sayılmasına imkan tanıyan bir sosyal sigorta işlemidir.
5510 Sayılı Kanunda Borçlanılabilecek Süreler: Sigortalılıkta geçmeyen her sürenin

borçlanılabilmesi mümkün değildir. Sigortalının, primlerini ödemek suretiyle geçmişte
sigortasız geçen süreleri borçlanabilmesi için Kanun’un bunu mümkün kılması
gerekmektedir. 5510 sayılı Kanun'un 41. maddesinde borçlanılabilecek süreler sayılmıştır.
Buna göre hizmet borçlanması yoluyla değerlendirilebilmesine imkân tanınan süreler
şunlardır;
 Kanunları gereği verilen ücretsiz doğum ya da analık izni süreleri ile 5510 sayılı
Kanun’un 4/I-a, 4/I-b ve 4/I-c bentleri kapsamındaki sigortalı kadının, üç defaya
mahsus olmak üzere doğum tarihinden sonra iki yıllık süreyi geçmemek kaydıyla
borçlanılacak sürelerde uzun vadeli sigorta kolları açısından sigortalı sayılmaması ve
çocuğunun yaşaması şartlarıyla talepte bulunulan süreler.
 Er veya erbaş olarak silâh altında veya yedek subay okulunda geçen süreler.
 5510 sayılı Kanun’un 4/I-c bendi kapsamında olanların, personel mevzuatına göre
aylıksız izin süreleri.
 Sigortalı olmaksızın doktora öğrenimi veya tıpta uzmanlık için yurt içinde veya yurt
dışında geçen normal doktora veya uzmanlık öğrenim süreleri.
 Sigortalı olmaksızın avukatlık stajını yapanların normal staj süreleri.
 Sigortalıyken herhangi bir suçtan tutuklanan veya gözaltına alınanlardan bu suçtan
dolayı beraat edenlerin tutuklulukta veya gözaltında geçen süreleri.
 Grev ve lokavtta geçen süreler.
 Hekimlerin fahrî asistanlıkta geçen süreleri.
 Seçim Kanunları gereğince görevlerinden istifa edenlerin, istifa ettikleri tarih ile
seçimin yapıldığı tarihi takip eden aybaşına kadar açıkta geçirdikleri süreler.
1
 25.02.2011 tarihinden sonraki sürelere ilişkin olmak üzere, 4857 sayılı İş Kanunu’na
göre kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan sigortalıların, kısmi süreli çalıştıkları aylara
ait eksik süreleri.
 Sigortalı olmaksızın, 1416 sayılı Ecnebi Memleketlere Gönderilecek Talebe Hakkında
Kanuna göre yurt dışına gönderilen ve öğrenimini başarıyla tamamlayarak yurda
dönenlerden yükümlü bulunduğu mecburi hizmet süresini tamamlamış olanların, yurt
dışında resmî öğrenci olarak geçirmiş oldukları öğrenim sürelerinin 18 yaşının
tamamlanmasından sonraki döneme ait olan kısmı.
Talep: Sigortasız geçen sürelerin hizmet borçlanması yoluyla değerlendirilebilmesi için
talepte bulunmak da gerekir. Bu talebin mutlaka sigortalının kendisi tarafından yapılması
gerekmez. Hizmet borçlanması, sigortalı tarafından talep edilebileceği gibi, ölümünden sonra
hak sahipleri tarafından da borçlanma talep edilebilir.
 Borçlanma talebinde bulunulabilmesi bakımından 5510 sayılı Kanun’da herhangi bir süre
de öngörülmemiştir. İstenilen zamanda borçlanma talebinde bulunulabilir.
 Borçlanma talebinde bulunma hakkı olan sigortalı veya hak sahiplerinin borçlanma imkânı
bulunan sürelerin tamamını borçlanma zorunluluğu da bulunmamaktadır. İhtiyaç duyulan süre
kadar borçlanma yapılabilmesinde herhangi bir engel yoktur.
Primlerin Ödenmesi: Borçlanılan süre için ödenecek prim miktarı, borçlanma talebinde
bulunulan tarihte geçerli olan prime esas günlük kazanç alt ve üst sınırları arasında (günlük
asgari ücret ile alt sınırın 7,5 katı) olmak üzere, borçlanma talebinde bulunan sigortalı veya
hak sahipleri tarafından belirlenecek günlük kazancın %32’si üzerinden hesaplanır. Ancak,
kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanların, çalıştıkları aylara ilişkin eksik süreleri
borçlanmasında, bu süreye ilişkin genel sağlık sigortası primlerinin ödenmiş olması halinde,
genel sağlık sigortası primi ödenmiş bu sürelere ilişkin borçlanma tutarı, %20 oranı üzerinden
hesaplanır.
Kurum hesaplanan ve tebliğ edilen prim borcunun, tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde
ödenmesi şarttır. Bir aylık süre içerisinde ödeme yapılmamışsa, borçlanma talebi düşer. Daha
sonra, yeniden talepte bulunulması mümkündür. Böyle bir durumda, yeni talep tarihinde
çıkarılacak prim borcu, o tarihte geçerli olan koşullara göre hesaplanır
Borçlanmanın Etkisi: Borçlanılan süreler, uzun vadeli sigorta kolları ile genel sağlık
sigortası bakımından değerlendirilir.
5510 sayılı Kanuna göre tespit edilen sigortalılığın başlangıç tarihinden önceki süreler için
borçlandırılma halinde, sigortalılığın başlangıç tarihi, borçlandırılan gün sayısı kadar geriye
götürülür. 5510 sayılı Kanuna göre tespit edilen sigortalılığın başlangıç tarihinden sonraki
süreler için borçlandırılma halinde, sigortalılık başlangıç tarihi, borçlandırılan gün sayısı
kadar geriye götürülmez. Böyle bir durumda, borçlandırılan gün sayısı, sadece mevcut prim
ödeme gün sayısına eklenir. Sigortalılık borçlanmasıyla aylık bağlanmasına hak kazanılması
durumunda, ilgililere borcun ödendiği tarihi takip eden aybaşından itibaren aylık bağlanır.
2
II. YURT DIŞI HİZMET BORÇLANMASI
Yurt dışı hizmet borçlanması yurt dışında geçmiş bazı sürelerin Türkiye’de geçmiş sigortalılık
süreleri gibi değerlendirilmesidir. Konu ile ilgili esaslar 3201 sayılı "Yurt Dışında Bulunan
Türk Vatandaşlarının Yurt Dışında Geçen Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımından
Değerlendirilmesi Hakkında Kanun" ile düzenlenmiştir.
Borçlanılacak Süreler: Kanunun 1. maddesinde yurt dışında geçen ve borçlanılacak süreler

şu şekilde belirtilmiştir: Türk vatandaşları ile doğumla Türk vatandaşı olup da çıkma izni
almak suretiyle Türk vatandaşlığını kaybedenlerin on sekiz yaşını doldurduktan sonra Türk
vatandaşı olarak yurt dışında geçen ve belgelendirilen sigortalılık süreleri ve bu süreleri
arasında veya sonunda her birinde bir yıla kadar olan işsizlik süreleri ile yurt dışında ev kadını
olarak geçen süreler.
Talep: Yurt dışı hizmet borçlanması imkanından yararlanacak olanlar; yurt dışında çalışan
Türk işçileri (ve izinle vatandaşlıktan çıkanlar) ve onların Türk vatandaşı olan ev
hanımlarıdır. Ayrıca yurda kesin dönüş yaptıktan sonra ölenlerin hak sahipleri de borçlanma
talebinde bulunabilir.
O halde yurt dışı hizmet borçlanması talebinde bulunabilmek için; - Türk vatandaşı olmak
(talep tarihinde izinle vatandaşlıktan çıkanlara da bu hak tanınmıştır.) - 18 yaşından büyük
olmak, - Yurt dışında çalışan işçi veya onun ev hanımı veya hak sahibi olmak, - Yurt dışında
geçen süreyi belgelendirerek Kuruma başvurmak gerekir.
Primlerin Ödenmesi: Borçlanılacak her bir gün için tahakkuk ettirilecek borç tutarı, başvuru
tarihindeki prime esas asgari ve azamî günlük kazanç arasında seçilecek günlük kazancın
%45’idir. Tahakkuk ettirilen borç tutarı, tebliğ edildiği tarihten itibaren üç ay içerisinde
ödenir (m.4). Yurtdışında geçen hizmet sürelerinin tamamının borçlanılması zorunlu değildir,
sigortalı ihtiyaç duyduğu süre kadar yani kısmi borçlanma da yapabilir.
Borçlanmanın Etkisi: Sosyal güvenlik kanunlarına tabi hizmetleri olanların, borçlandıkları

gün sayısı, prim ödeme gün sayıları ile ilgili hizmetlerine katılır. Sigortalılığın başlangıç
tarihinden önceki süreler borçlanılmış ise, sigortalılığın başlangıç tarihi, borçlanılan gün
sayısı kadar geriye götürülür. Sosyal güvenlik kuruluşlarına tabi hizmeti bulunmayan istek
sahiplerinin sigortalılıklarının başlangıç tarihi, borçlarını tamamen ödedikleri tarihten
borçlanılan gün sayısı kadar geriye götürülen tarihtir.
Aylık Bağlanması: Borçlanma talebi sonucu aylık tahsisi yapılabilmesi için; - Yurda kesin
dönülmüş olması, - Tahakkuk ettirilen borcunun tamamının ödenmiş olması, -borcun
tamamının ödenmesinden sonra yazılı istekte bulunulması gerekir.
3
HİZMETLERİN BİRLEŞTİRİLMESİ
Sigortalının geçmişte çeşitli sosyal güvenlik kurumlarında/ farklı sigorta statülerinde geçmiş
hizmet süreleri söz konusuysa bu hizmetler birleştirilebilir. Buna göre sigortalı, hizmetlerinin
birleştirildiği statüden yaşlılık aylığına hak kazanır. Bu hizmetlerin nasıl birleştirileceği,
sigortalının ilk defa 5510 sayılı Kanundan önce ya da sonra çalışma başlamasına göre değişir.
5510 sayılı Kanun'un yürürlüğe girdiği tarihten itibaren ilk defa sigortalı sayılanlar
bakımından: Bu kişilerden 4. maddenin birinci fıkrasının (a), (b) ve (c) bentlerinden birden
fazlasına tabi olarak çalışmış olanların yaşlılık aylığı bağlanma taleplerinde, en fazla
sigortalılığın geçtiği sigortalılık hali, hizmet sürelerinin eşit olması durumunda ise son
sigortalılık hali esas alınır. (5510 sayılı Kanun m.53/son)
5510 sayılı Kanundan önce sigortalı olan ve fakat bu kanundan sonra aylık talebinde
bulunanlar bakımından: 5510 sayılı Kanun geçici m. 2'ye göre bu kişilere aylık
bağlanmasında esas alınacak Kanun 2829 sayılı “Sosyal Güvenlik Kurumuna Tabi Olarak
Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanun”dur. 2829 sayılı Kanun'a göre de
"Birleştirilmiş hizmet süreleri toplamı üzerinden, ilgililere; son yedi yıllık fiili hizmet süresi
içinde fiili hizmet süresi fazla olan kurumca, hizmet sürelerinin eşit olması halinde ise eşit
hizmet sürelerinden sonuncusunun tabi olduğu kurumca, kendi mevzuatına göre aylık bağlanır
ve ödenir" (m.8).
İSTEĞE BAĞLI SİGORTALIK
İsteğe bağlı sigorta, sosyal sigortalara hâkim olan temel ilkelerden zorunluluk ilkesinin bir
istisnasını oluşturmaktadır. 5510 sayılı Kanunun 50-52. maddelerinde düzenlenmiştir.
 İsteğe bağlı sigorta; kişilerin isteğe bağlı olarak prim ödemek suretiyle uzun vadeli sigorta
kollarına ve genel sağlık sigortasına tâbi olmalarını sağlayan sigortadır.
 Bunun yanında, isteğe bağlı sigorta kapsamında olanlara, uzun vadeli sigorta kolları
bakımından bir güvence sağlanması yanında genel sağlık sigortasından da
yararlanabilmelerine olanak tanınmıştır.
A. KOŞULLARI
İsteğe bağlı sigortalı olabilmek için;
 Türkiye’de ikamet etmek veya Türkiye’de ikamet etmekteyken sosyal güvenlik

sözleşmesi imzalanmamış ülkelerdeki Türk vatandaşlarından olmak;
 5510 sayılı Kanuna tâbi zorunlu sigortalı olmayı gerektirecek şekilde çalışmamak veya
sigortalı olarak çalışmakla birlikte ay içerisinde 30 günden az çalışmak ya da tam gün
çalışmamak,
 Kendi sigortalılığı nedeniyle aylık bağlanmamış olmak,
 18 yaşını doldurmuş bulunmak,
 İsteğe bağlı sigorta talep dilekçesiyle Kuruma başvuruda bulunmak şartları aranır.
4
B. HÜKÜMLERİ
 İsteğe bağlı sigortalılık, müracaatın Kurum kayıtlarına intikal ettiği tarihi takip eden günden
itibaren başlar.
 Ay içerisinde 30 günden az çalışan veya prim ödeme gün sayısı, ay içindeki toplam çalışma
saatinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirlenen günlük normal çalışma saatine bölünmesi
suretiyle hesaplanan sigortalıların aynı ay içerisinde isteğe bağlı sigortaya prim ödemeleri
halinde, primi ödenen süreler zorunlu sigortalılığa ilişkin prim ödeme gün sayısına otuz günü
geçmemek üzere eklenir.
 İsteğe bağlı sigorta primi, prime esas kazancın alt sınırı ile üst sınırı arasında (günlük asgari
ücret ile bunun 7,5 katı), sigortalı tarafından belirlenen prime esas aylık kazancın %32’sidir.
Bunun %20’si malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi, %12’si genel sağlık sigortası
primidir.
 İsteğe bağlı sigorta primi ödenmiş süreler; malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları ile genel
sağlık sigortası hükümlerinin uygulamasında dikkate alınır ve söz konusu süreler, kural olarak
5510 sayılı Kanun’un 4/I-b bendi kapsamında sigortalılık süresi olarak kabul edilir. Ay
içerisinde 30 günden az çalışan kişilerden eksik günleri isteğe bağlı sigortalı olarak ödeyen
kişiler bakımından ise istisnaen 5510 sayılı Kanunun 4/I-a bendi kapsamında sigortalılık
süresi olarak sayılır.
C. SONA ERMESİ
İsteğe bağlı sigortalılık;
 İsteğe bağlı sigortalılığını sona erdirme talebinde bulunanların, primi ödenmiş son
günü takip eden günden,
 Aylık talebinde bulunanların, aylığa hak kazanmış olmak şartıyla talep tarihinden,
 Ölen sigortalının ölüm tarihinden itibaren sona erer.
 Ayrıca isteğe bağlı sigortalının zorunlu sigorta kapsamına girmesi de isteğe bağlı
sigortalılığı sona erdirir.
*Başarılar dilerim.
Dr. Öğr. Üyesi Ayşe KÖME AKPULAT

İş Hukuku Sistemdeki Notlar

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

İş Hukuku Sistemdeki Notlar

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

* Ders notları, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku (Tek Numaralı

Öğrenciler) dersini alan öğrencilere çalışmalarında yardımcı

Tek Numaralı Öğrenciler

II. İŞ HUKUKU MEVZUATI

Anayasa: İş hukukunun en temel resmi kaynağı Anayasa'dır. Anayasa'nın 49. vd.

III. İŞ HUKUKU KURALLARININ HUKUKİ NİTELİĞİ

İş mevzuatında bulunan emredici kuralların önemli bir bölümü nisbi emredici

IV. İŞ KANUNU'NUN KAPSAMI

Kanundaki açık tanım gereğince iş sözleşmesinin üç unsuru bulunmaktadır:

Hukukumuzda iş sözleşmesiyle çalışanlar işçi olarak kabul edilir. Nitekim İş K.'nun 2.

Bu yönüyle işçiler, çırak ve stajyerlerden ayrılırlar. Zira bu kimselerin çalışması bir iş

İş K. m.9'a göre; "Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı

1. BELİRLİ SÜRELİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ

• İşin belirli süreli olması

2. TAM SÜRELİ-KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

a. Klasik Kısmi Süreli İş Sözleşmesi

b. Çağrı Üzerine Çalışma

Sözleşmede deneme süresi kararlaştırılmasının sonuçları şu şekilde özetlenebilir:

II. İŞVEREN VEKİLİ

İş K. m. 2/ f. 4 ve 5'e göre; "İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin

İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren

IV. İŞYERİ KAVRAMI

İşyerinin kapsamına şunlar girer;

• Eklentiler: Dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım,

V. ÇALIŞMA KOŞULLARI KAVRAMI VE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA

İş K.m.22/1 uyarınca çalışma koşulları, iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin eki niteliğindeki işyeri

Ayrıca, İş K.m.22/2 uyarınca, çalışma koşullarında değişikliğin geçmişe etkili olarak

İŞYERİNDE BAŞKA BİR İŞVERENDEN HİZMET ALINMASI

Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisinin Kurucu Koşulları

Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinin Hukuka Uygunluk Koşulları ve Sınırlamalar

Asıl İşveren- Alt İşveren İlişkisinin Hükümleri

1. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ TÜRLERİ

İş K. m.7'de düzenlendiği üzere, hukukumuzda iki tür geçici iş ilişkisi vardır.

b) Holding veya şirketler topluluğuna bağlı işyerlerinde görevlendirilerek kurulan geçici iş

A. MESLEKİ ANLAMDA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

Asıl işveren - Alt işveren İlişkisi ile Farkları

Kurulabileceği Hâller ve Süreler

• Ev hizmetlerinde: Burada da bir süre sınırı getirilmemiştir.

• İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde: Bu durumda

• İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını

• Bu yasaklardan ilki, kamu kurum ve kuruluşlarında geçici iş ilişkisinin kurulamamasıdır.

- Özel İstihdam Bürosu ile Geçici İşçi Arasındaki İlişki

- Geçici İşveren ile Geçici İşçi Arasındaki İlişki

• İşletmenin üretim kapasitesinin öngörülemeyen şekilde artması kapsamında kurulan geçici iş

• Geçici işveren, iş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun m. 17/6'da öngörülen eğitimleri vermekle

Belirlenen Sürenin Sona Ermesine Rağmen İş İlişkisinin Devam Etmesi

Hukuka Aykırı Geçici İş İlişkisi

B. MESLEKİ OLMAYAN GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

• İşçinin haklarından sorumluluk: Maddede devreden ve devralanın birlikte sorumluluk

B.İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİ

İŞÇİ ve İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLARI

1. ÜCRET ÖDEME BORCU

Ücretin Yabancı Para Olarak Ödenmesi

Ücretin Ödenme Yeri

Ücretin Ödenme Zamanı

Ücretin Gününde Ödenmemesi

2. İŞÇİYİ KORUMA VE GÖZETME BORCU

b. İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerini Alma Borcu

3. EŞİT DAVRANMA VE AYRIM YASAKLARINA UYMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ

1. ÖZEN VE SADAKAT BORCU

2. İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERDİKTEN SONRA REKABET YASAĞI

Rekabet Yasağının Bağlayıcılığı Bakımından İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Rekabet Yasağına Aykırılığın Sonuçları

Rekabet Yasağının Sona Ermesi