1. A kompetencia alapú teljesítményértékelés objektív.

Igaz-Hamis
2. Az egyik szoftver fejlesztő cég eredményesen dolgoznak együtt a fejlesztők. Az ilyen
kompetencia a dolgozói érték egyik forrása Igaz- Hamis
3. A saját magammal kapcsolatos hitem és magamról kialakított képem nem tartozik a
kompetenciáim közé. Igaz- Hamis
4. A munkavállalói elégedettségi index a mvállaló általános elégedettségére fókuszál.
i. Igaz-Hamis
5. A teljesítménymenedzsment rendszer kialakításánál célszerű figyelembe venni a szervezeti
missziót.
i. Igaz- Hamis
6. Réka teljesítményértékelése során olyan dolgokat mérnek, mint empátia, kedvesség. Ez
viselkedésalapú mérésekre összpontosít

Igaz- Hamis

7. A szervezetnek ( ha van HR részleg) a mvállaló következő évre szóló képzési és fejlesztési

céljait minden esetben a HR munkatárs határozza meg

Igaz- Hamis

8. Az utódlástervezés megközelítései közl az ÖSSPONTOSITÓ megközelítés ajánlott használni,

mert ebben az esetben objektív alapokon választják ki a potenciális vezetőket és a
dolgozócentrikusság jellemző.

Igaz- Hamis

9. A dolgozó részére a munkaelemzést végző küld egy kérdőívet, amelyben a kérdések a

kompetenciákra-iskolai végzettségre-munkakörre-felelősségikörre vonatkozik. Tehát a
dokumentum elemzés módszerét alkalmazzák.
Igaz- Hamis

10. Amennyiben a szervezet MUNKAERŐTÖBBLETTEL RENDELKEZIK és csak elbocsátással tudja

kezelni, a kiválasztás egyik elve lehet, hogy a felmerülőkiadásokalapján dönt. Ilyenkor a
legkésőbb felvett dolgozót küldi el, mert nekik kevesebb végkielégítést kell fizetni.
Igaz- Hamis

11. A szervezet HR részlegé arra törekednek, hogy minden fontos lépés és betartandó utasítás
írásban legyen foglalva. Igy könnyebb a koordinálás az emberi erőforrással kapcsolatos
teendőknél. Itt valószínűleg STRATÉGIA HR működik . (Adminisztratív HR Rendszer/operatív)

Igaz- Hamis
12. Ha egy munkahely szeret válogatni a potenciális munkavállalók közül, ehhez követő
javadalmazási stratégiiát kell alkalmaznia

Igaz- Hamis
13. Egyik szervezet arra törekszik, hogy minél többen kapjanka az elosztott anyagerőforrásokból,
ugyanis kiterjesztetten kezeli a Tehetségkérdést. Ennél a szervezetnél INKLUZÍV elvet
alkalmazzák
 Igaz- Hamis

14. A szakirodalom szerint 1 szellemi dolgozó kilépése egy új mv. felvételének a klt-e akár 200%-
os is lehet a kilépő dolgozó fizetésének
Igaz- Hamis
15. A szervezeti hűség alapján járó magasabb munkabér ösztönzi a jobb teljesítményt.
Igaz- Hamis

16. Viktor 5éve lett osztvez., felesége szerint Viktor azóta sosem kéri ki a véleményét semmiben,
egyedül hozza meg a döntéseit. Ez MAGATARTÁSALAPÚ KONFLIKTUS a családban
17. Zsuzsa napi 8órában dolgozik magánóvodában, túlórapénzt kap a hétvégi munkáért. Zsuzsa
kompenzációja MUNKABÉR.
18. A szervezet következő évi 2 legfontosabb HR célkitűzése egy toborzó app. beépítése a
toborzási folyamatba és a kiválasztási rendszer felülvizsgálata és annak gördülékenyebbé
tétele érdekében. Ennél a szervezetnél MUNKAERŐ BŐVITŐ HR STRATÉGIA valósul meg.
19. Hosszú múltú és régi hagyományú bútorgyártól cég potenciális vezető kiválasztás az
eredményeket mérő teljesítményértékelés + évente kompetenciamérés eredményeit veszi
figyelembe. A cég utódlástervezése ÖSSZPONTOSITÓ. (vagy versengő?)
20. Objektív eredmények alapján Gábor teljesített a legjobban a vezető viszont csak 4-re
értékelte a teljesítményét, mert szerinte Gábor ettől sokkal többre képes. Itt NEM
MEGFELELŐ SZTENDEREK ALAPJÁNI ÉRTÉKELÉSRŐL beszélünk (túl rugalmas az értékelés).
21. Az állásinterjú hangulata a BOSTON Cons. Groups ábrája szerint a munkáltatói márka a
JELENTKEZŐKKEL VALÓ KAPCSOLÓDÁSI PONTHOZ tartozik.
22. Az IKEA egyedül az értékesítési területre készített kompetenciamodellt. Ezért ez
FUNKCIONÁLIS KOMPETENCIAMODELL (egy területre)
23. A PwC tanácsadóinak szakmai ismerete a szervezet HUMÁN TŐKÉJÉHEZ tartozik.
24. Melinda a munkapiacon körbenézett és megállapította, hogy munkahelye kínálja számára a
legkedvezőbb javadalmazást, ezért nem lép ki . Melinda elkötelezettsége a FOLYTONOSSÁGI
ELKÖTELEZETTSÉGI DIMENZIÓJA erős.
25. Részlet teljesítmény értékelőlapból: határidő betartása: átlagon aluli/átlagos/ átl.
felüli/magas átl. felüli. Ez a teljesítményértékelési módszer MAGATARTÁSALAPÚ
OSZTÁLYOZÓ SKÁLA (BOS).
26. Az egyik digitális cég a CORONA-vírus nyertesei között szerepel. A cég célja a legnagyobb
profit realizálása a leggyorsabban. Milyen munkaerő- szükséglet meghatározását ajánlanám
neki? BOTTOM-UP+ TOP DOWN módszer (közvetlenül reagál a piaci igényekre, de
túlméretezhet, így csökkenhet a gyors profit bevétel a túlkiadással, ezért….)
27. Az egyik szervezetnél a HR fókusz munkakör kialakítás, bővítés, gazdagítás + külső és belső
képzések és azok hatékonyságának mérése. A magasabb pozíciók betöltése kompetenciákhoz
kötött. Ennél a cégnél TUDÁS ALAPÚ FOGLALKOZTATOTTSÁG működik.
28. Éva pátyolgatja az új belépő kollégát, pedig külön mentort jelöltek ki az új kolléga mellé. Ezt a
szervezeti polgári magatartást hívjuk ALTRUIZMUSNAK.
29. Az ADIDAS a Real Madrid mezeket 1998 óta biztosítja. Ez az Adidas KAPCSOLATI tőkéje.(vagy
szervezeti?)
30. A szervezet HR részlege párosával összehasonlítja a munkaköröket a besorolási rendszer
kialakításánál. EZ A RANGSOROLÁS besorolási rendszere.
31. Dávid számára a kompenzáció és karrier lehetőség a legfontosabb munkahely választási
preferencia és fontos még a szervezet társadalmi felelősségvállalása is. Dávid az Y
GENERÁCIÓHOZ tartozik.
32. Kitti megkapja a teljesítményértékelés kidolgozásáért járó összeget. Ez az összeg PRÉMIUM
kifizetésnek számít.
33. A munkaelemzést végző leginkább a munkakör jövőbeni változását szeretné feltárni. Azt
tanácsolnám neki, hogy a DACUM módszert válassza.

KIFEJTŐS:

34. Munkahelyén milyen intézkedésekkel próbálják biztosítani a munka-magánélet egyensúlyát.

5 felsorolása és elemzése az eredményesség alapján. + síkon idő-stressz és magatartás
területén:MUNKAÉLMÉNY – változatos, MUNKÁLTATÓI MÁRKA – jó nevű cég, Home office-
idő, tréningek-stressz, egészségpénztár, extra szabadás-beiskolázási támogatás=gyermek,
szívesség nap…
35. Gábor sokat dolgozik, a vezető a megvalósított projekt eredményességében méri a sikert,
ezért lehetetlen határidőket vállal annak érdekében, hogy minél nagyobb ismertséget
szerezzen a piacon. Gábor 3 projekten dolgozik egyszerre, ha feladatait időre teljesiti nagy
bónuszt kap. Milyen szervezeti kultúra és foglalkoztatás dominál a munkahelyen ? Indokolja
mi az előnye és hátránya?
A piac szervezeti kultúra és munka-alpú foglalkoztatási HR stratégia, amire a kontroll,
az ellenőrzés magas foka és a kifelé irányultság jellemzi. Az eredmények
maximalizálására nagy hangsúlyt helyező munkahely, a dolgozók versengő
beállítottságúak és célorientáltak. A vezetők sereghajtók és versenyszelleműek, a hírnév
és a siker ösztönzi őket. A győzelem iránti vágy tartja össze a szervezetet, a hosszú távú
cél a versenyképesség fenntartása és a mérhető célok elérése. Sikerkritériumnak a minél
nagyobb piaci részesedést és az újabb piacokra való bejutást tartják, versenyképes
árakban és piaci vezető szerepben gondolkodnak. A legfontosabb értékek az
asszertivitás, a szorgalom és a kezdeményezőkészség. Nagy hangsúlyt kap a
teljesítményértékelési és az ösztönzési rendszer működtetése. A teljesítményértékelési
rendszerben igyekeznek objektív mérőszámok alapján mérni a teljesítéseket, az
ösztönzési rendszer széles spektrumú, jellemző a bónuszfizetés, a bérek és egyéb
juttatások teljesítmény-alapon differenciáltak. Gyakoriak a jutalmak, amelyeket a
legjobban teljesítőknek osztanak ki.

36. Milyen szervezeti polgári típusokat ismer és mi a jellemző rájuk? Egyéneket érintő dimenzió:
ALTRUIZMUS_UDVARIASSÁG Teljes Szervezetet érintő dimenzió: LELKIISMERETESSÉG-
SPORTSZERŰSÉG-POLGÁRI ERÉNY
37. Mi növeli a munkavállalói elkötelezettséget? KOMMUNIKÁCIÓ-VEZETÉS-POZITÍV SZERVEZETI
KULTÚRA-FEJLŐDÉSI LEHETŐSÉGEK
38. Sorolja fel a mentorprogram kialakításának lépéseit és azok lényegét!
1, A rendszer kereteinek meghatározása: cél: tudás átadása, résztvevők: önkéntesen típus:
egyszemélyes…2, A potenciális résztvevők felkészítése (elmondani, kompetencia felmérés.) 3,
mentor és mentorált összekapcsolása ( szabadon választható vagy kijelölt) 4, program
lebonyolítása (ellenőrző pontok visszacsatolás) 5, visszaellenőrzés (eredmények mérése,
interjú, kérdőív..)
Strat. emberi erőforrás menedzsment – Vizsga 2022.05.28.

IGAZ HAMIS:
1. A sales részleg üzletkötői által kialakított jó vevőkapcsolatok, a vásárlói igények ismerete
a dolgozói érték egyik fontos forrása.
H?

2. A kényszerített szétosztás típusú teljesítményértékelés lehetővé teszi, hogy a

menedzsment azonosítsa és kiemelje a legjobban teljesítőket.
I

3. Amennyiben a szervezet a munkaerő leépítése mellett dönt, alkalmazhat ún. gondoskodó

elbocsátást is. Ilyenkor a szervezet HR részlegének munkatársai segítenek feldolgozni és
pozitívabbá formálni az elbocsátással kapcsolatos negatív érzéseket, továbbá különböző
tanácsadásokat tartanak, pl. jogi, önismereti.
I

4. A szervezeteknél (ha van HR részleg) az újoncok belépő papírjait általában a HR

munkatárs készíti el.
I?

5. vezetőtől kapott értékelés minden esetben objektív teljesítményértékelésnek tekinthető.

H

6. A maradási interjúkon megtudhatjuk, hogy a munkavállalók milyen okból kifolyólag

hagyják el a szervezetet.
H

7. Ivett teljesítményének értékelése során 4 csoportba (két plusz, egy plusz, egy mínusz, két
mínusz) osztja őket a vezetőjük. Ivett vezetője sajnálkozott, hogy az „egy mínuszos”
csoportba került, de oda is be kellett tennie két munkavállalót. A leírtak alapján Ivett
munkahelyén abszolút módon értékelik a teljesítményt.
H – relatív módon

8. A 360 fokos teljesítményértékelés során annyi adatot célszerű gyűjteni, amennyi csak
lehetséges.
I

9. A kompetencia alapú kiválasztás egyik eszköze, hogy a kiválasztást végző személy

írásban vagy szóban információkat kér a jelölt korábbi feletteseitől vagy munkatársaitól.
H?

10. Az utódlástervezés megközelítései közül a „megalkuvó” megközelítést ajánlott

alkalmazni, mert ebben az esetben az utódlástervezés formálisan kiépített.
I
11. A KPMG-nél az utódlástervezéshez mentori rendszert hoztak létre. A rendszer önkéntes
alapon (a mentor és a mentorált részéről is) működik. Az ilyen mentori rendszer formális
H – informális
12. A megtartásmenedzsmentnek nem célja a fluktuációs ráta minden áron való minimálisra
csökkentése.
I

13. A KPMG-nél dolgozó Csilla mentora még másik két dolgozót is mentorál. Az ilyen
mentorálás többszörös.
H – (többszörös esetében a mentorált számára több segítségnyújtót is kijelölnek és az
adottszituáció, szakmai kérdés függvényében dönti el, hogy melyik támogatóhoz fordul)

14. Az egyik szervezetnél a tehetséget megtaníthatónak tartják, így a képzésre és a

fejlesztésre helyezik a hangsúlyt a tehetségekkel kapcsolatban. Ennél a szervezetnél a
tehetséget „megszerezhetőnek” tartják.
I

15. Ha a szervezet piaci javadalmazási stratégiát alkalmaz, akkor arra számít, hogy
ugyanannyi bérért úgysem hagyják el a dolgozói a szervezetet.
I

16. Anna munkahelye körülbelül annyi munkabért kínál, mint amennyit régió hasonló
vállalkozási. Anna munkahelyének követő a javadalmazási stratégiája.
H

17. A csoportos teljesítmény alapján járó juttatás ösztönzi a csoport tagjait a közös munkára.
I

18. Ha a munkahely követő javadalmazási stratégiát alkalmaz, akkor arra számít, hogy
ugyanannyi bérért úgysem hagyják el a dolgozói a szervezetet.
H

19. A kompetencia alapú teljesítményértékelés objektív.

I

20. Dávid teljesítményértékelése során a legfontosabb teljesítmény-mutató az előállított

termékek száma. Ez a teljesítményértékelés magatartás-alapú mérésekre összpontosít.
I?

21. A munkaerő-terv megvalósításának eredményessége a képességleltárral is mérhető.

I

22. A kompetenciamenedzsment a legtöbb emberi erőforrás gazdálkodással kapcsolatos

funkciót érintheti.
I

23. A munkavállalói elégedettségi index a munkával való általános elégedettségre fókuszál.

H? (A Munkavállalói Elégedettségi Index kérdőíve általában 1-től 10-ig terjedő skálán
méri a dolgozók elégedettségét és abban különbözik az előzőekben bemutatott
mérőeszközöktől, hogy – a munkával való általános elégedettség mellett – az alábbi két
területre is fókuszál:
- mennyire felel meg a dolgozói elvárásoknak az általuk ellátott munkakör és a szervezet,
 - mennyire tekinthető ideális munkahelynek a szervezet.)

KIVÁLASZTÓS:

24. Gábor átvette az édesapjától a családi vállalkozást, jelenleg kb 60 főt foglalkoztatnak.

Szeretné átalakítani a besorolási rendszert, de nem szeretne felvenni külső tanácsadót
hozzá, saját maga azonosítaná a kulcsmunkaköröket. Én a
Válasszon ki egyet:
a. osztályozás módszerét ajánlanám neki?
b. tényező-összehasonlítás módszerét ajánlanám neki
c. pontozás módszerét ajánlanám neki
d. rangsorolásos módszert ajánlanám neki

25. Kata munkacsoportjában rajta kívül csak férfiak dolgoznak. Izgatottan várta a
teljesítményértékelést, mert az ő teljesítménymutatói lettek az egyik legjobbak a
csoportban. Vezetője azonban csak átlagosra minősítette a teljesítményét arra
hivatkozással, hogy a személyiségjegyei nem teszik alkalmassá a munkára
(személyiségjegyeket nem mér a teljesítményértékelés). Ez
Válasszon ki egyet:
a. diszkrimináció
b. személyes részlehajlás és előítélet
c. a teljesítményértékelő technika nem ismerete
d. nem megfelelő sztenderdek alapján végzett értékelés

26. A HR összegyűjti és rendszerezi a dolgozói teljesítményértékelés dokumentumait. Ez a

feladat a HR
Válasszon ki egyet:
a. adminisztratív szakértői szerepéhez tartozik
b. érdekegyeztető szerepéhez tartozik
c. változásmenedzser szerepéhez tartozik
d. stratégiai partner szerepéhez tartozik

27. Csaba és a munkatársai úgy érzik, hogy az egyik hangadó, gyakran vitatkozó és
akadékoskodó dolgozónak magasabb értékelést adott a vezetője a teljesítményértékelés
során, mint amit megérdemelt volna. Arra gyanakszanak, hogy kerülni akarta vele a
konfliktust. Ez
Válasszon ki egyet:
a. kivételezésből adódhat
b. vezetői félelemből adódhat
c. értékelési hibának tekinthető
d. felelősség hárításából adódhat

28. Ágnes egy bank kockázatkezelési részlegén lát el osztályvezetői feladatokat. A

potenciális vezetők kiválasztása az igazgatóság osztályvezetőivel, az igazgatóval és a
HR részleg munkatársaival közösen történik. A potenciális utódok belépnek egy kétéves
tehetségprogramba, amelyben a vezetők mentori feladatokat láthatnak el. Ennél a
 szervezetnél az utódlástervezés
Válasszon ki egyet:
a. hagyományőrző
b. megalkuvó
c. versengő
d. összpontosító

29. Marcell minden hónapban kap plusz kifizetést a munkabére mellé. Ennek mértéke az
általa eladott víztisztító készülékek árának bizonyos százaléka. A plusz kifizetés
Válasszon ki egyet:
a. jutalék
b. bónusz
c. jutalom
d. prémium

30. Emília egy nagyvállalat igazgatótanácsának a tagja. A bónusza mindig attól függ, milyen
évet zárt a vállalat. Emília kompenzációja
Válasszon ki egyet:
a. munkabér + ösztönző kifizetés
b. munkabér
c. munkabér + nem anyagi kompenzáció
d. munkabér + egyéb, opcionális juttatás

31. A Slazenger 1902 óta a Wimbledoni bajnokság hivatalos teniszlabda beszállítója, ezáltal
a sporttörténelem leghosszabb ideig fennálló, szüntelen szponzorának számít. Ez a
Slazenger
Válasszon ki egyet:
a. kapcsolati tőkéjéhez tartozik
b. szervezeti tőkéjéhez tartozik
c. humán tőkéjéhez tartozik
d. tárgyiasult eszközeihez tartozik
32. A Mömax legfontosabb célkitűzése a következő évre a vásárlói élmény fokozása, ezért az
ügyfélorientáció kompetenciáját beépítette a kompetenciamodelljébe. A
kompetenciamodelljében az ügyfélorientáción kívül olyan általános kompetenciák
szerepelnek, mint a tisztesség vagy mások támogatása, emellett a munkaköri
specifikumok is tartalmazza a modell, pl. az ügyfélszolgálaton a panaszkezelés vagy a
helyzetfeltárás. A Mömax kompetenciamodellje
Válasszon ki egyet:
a. univerzális
b. funkcionális
c. generikus
d. összetetT

33. A munkaerő-terv elkészítése során érdemes figyelembe venni, hogy vannak döntést
igénylő és döntést nem igénylő tényezők az egyes személyzeti folyamatokhoz
kapcsolódóan. Válassza ki az egyes szituációk esetében, hogy azok igényelnek-e
döntést vagy nem!
 A. Olyan pozíciók, amelyekre a jelöltek elfogadták az ajánlatot, de még nem dolgoznak.
Döntést nem igénylő
B.Az olyan pozíciók, amelyekhez kapcsolódóan a toborzásra már van engedély, de még
nincsenek meghirdetve. Döntést igénylő
C.A törvények, a belső szabályzatok, a munkaszerződések által biztosított
előléptetések/kinevezések. Döntést nem igénylő
D.Önkéntes kilépés. Döntést nem igénylő
E.Munkáltatói felmondások. Döntést igénylő
F.Az olyan nyitott pozíciók, amelyeknek betöltésére még nem találtak jelölteket. Döntést
igénylő

KIFEJTŐS:

34. A munkáltatói márka stratégia kialakításának és megvalósításának 4 lépése van.

Nevezze meg ezt a négy lépést (4x2 pont)!

35. Nevezzen meg a toborzáshoz, a kiválasztáshoz és a teljesítménymenedzsmenthez

kapcsolódóan 2-2-2 megtartásmenedzsment intézkedést (6x1 pont)! Írja le, hogy a
megnevezett megtartásmenedzsment intézkedést alkalmazzák-e
munkahelyén/gyakorlóhelyén, s amennyiben igen, jellemezze annak eredményességét!
Amennyiben nincs munkahelye/gyakorlóhelye, írja le, hogy meglátása szerint a
megnevezett 6 megtartásmenedzsment intézkedés hogyan segítheti a munkaerő
megtartását! (6x1 pont)
36. munkavégzéshez szükséges kompetenciákról alkotott egy ún. jéghegymodellt Spencer. A
jéghegymodell 5 típusú kompetenciát különböztet meg. Nevezze meg ezt az 5 típusú
kompteneciát (5x1 pont) és írjon rájuk egy-egy példát VAGY jellemezze azokat (5x1
pont)!
37. A tradicionális (operatív) HR és a stratégiai HR között több szempont szerint tudunk
különbséget tenni. Nevezzen meg ezek közül a szempontok közül 4-et (4 pont) és
jellemezze azok alapján a tradicionális (operatív) és a stratégiai HR-t (2x4 pont)!
Vizsgakérdéssor 1.
Igaz- Hamis
Az egyik munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cégnél maximálisan elkötelezettek a dolgozók. Az ilyen
hozzáállás bár hasznos a szervezet számára, de nem tartozik a dolgozói érték forrásai közé. Hamis

Egy szervezet HR részlegén arra törekednek, hogy minden egyes lépés és betartandó utasítás írásba
legyen foglalva, így könnyebben tudják koordinálni az emberi erőforrással kapcsolatos teendőket.
Ennél a szervezetnél valószínűleg stratégiai HR működik. Hamis

A munkaelemzést végző összehívja a tapasztalt munkavállalókat és közösen tárják fel a részletes

munkaköri feladatokat, kompetenciaelvárásokat, a munkavégzés során alkalmazott eszközöket stb.
Ilyenkor a munkaelemzést végző a position analysis questionnaire módszerét alkalmazza. Hamis
(mert DACUM módszer)

A saját magammal kapcsolatos hitem és magamról kialakított képem nem tartozik a kompetenciáim
közé. Hamis (mert az önbizalom és az önkép fontos kompetencia)

Amennyiben a szervezet a munkaerő-többletet csak dolgozói elbocsájtásokkal tudja kezelni, minden

szervezeti egységtől küld el munkavállalókat. Hamis (a munkaerőtervnél különböző formák)

Önértékelést nem érdemes beépíteni a teljesítmény értékelésbe, az ugyanis mindig öncélú. Hamis

A kompetencia alapon járó magasabb munkabér fenntartja a képzéseken és a fejlesztéseken való

részvételt. Igaz

A megtartásmenedzsment célja a fluktuációs ráta minden áron való minimálisra való csökkentése.
Hamis

Az egyik szervezetnél arra törekszenek, hogy minél többen részesüljenek az elosztható anyagi
forrásokból, ugyanis kiterjesztetten kezeli a tehetség kérdést. Ennél a szervezetnél inkluzív elvet
alkalmaznak. Igaz

Amennyiben a szervezet a munkaerő-többletet csak dolgozói elbocsátásokkal tudja kezelni, minden

szervezeti egységtől küld el munkavállalókat. Hamis

A teljesítménymenedzsment rendszer összekapcsolható a minőségmenedzsmenttel.

Ákos teljesítményértékelése során olyan dolgokat mérnek, mint a másokkal való tisztességes
bánásmód és a pontosság. Ez a teljesítményértékelés magatartás-alapú mérésekre összpontosít.

Árpád munkahelyén kb 20%-kal többet fizetnek, mint amennyit a versenytársak kínálnak a régióban.
Árpád munkahelye követő javadalmazási stratégiát alkalmaz. Hamis (mert vezetői)

A csoportos teljesítmény alapján járó juttatás minden csoport esetében jó ösztönző eszköz. Hamis?

A megtartásmenedzsment célja az önkéntes, funkcionális távozás csökkentése. Igaz

Feleletválasztós
A szervezet legfontosabb HR célkitűzése a munkakörök optimalizálása, melynek keretében
munkakör-bővítésben és -gazdagításban gondolkodnak. A teljesítménymenedzsment rendszert
is át szeretnék alakítani, az eredményeken alapuló értékelést szeretnék megvalósítani. Ennél a
szervezetnél valószínűleg
 A. munkaerő-bővítő a HR stratégia
B. emberi erőforrás fejlesztésre koncentráló a HR stratégia
C. kapacitáscsökkentésre törekvő a HR stratégia
D. termelékenységnövelő a HR stratégia
A Mömax a vezetői pozícióban lévő munkatársai részére kompetenciamodellt dolgoz ki. A
kompetenciamodellben meghatározott kompetenciák minden vezetői pozíciót ellátóra
kiterjednek majd. Ez a kompetenciamodell
A. funkcionális
B. univerzális
C. összetett
D. generikus
Az 1919-ben alapított konzervgyárban nagy hangsúlyt fektetnek az utódok kiválasztására.
Kiválasztásukhoz a főként objektív mutatószámokon alapuló teljesítményértékelés eredményeit
veszik figyelembe, valamint „felvételizniük” is kell a talent programba, amelynek keretében
komoly kompetenciamérést végeznek. Ennél a szervezetnél az utódlástervezés
A. hagyományőrző
B. versengő
C. megalkuvó
D. összpontosító
Réka egyedül maradt a két kisgyermekkével. Hétköznap menedzseli a két kisgyermeket, hétvégén
pedig a szüleihez utazik el és ott segít. Sokszor nem tud maradni a munkamegbeszélések végéig, mert
oda kell érnie a gyerekekért az óvodába, és hétvégi túlmunkát sem tudd vállalni, pedig rajta kívül
mindenki vállal. Ez
 A munka stressz-stressz alapú konfliktusa a családdal
 A család magatartás alapú konfliktusa a munkával
 A család stressz-alapú konfliktusa a munkával
 A család idő alapú konfliktusa a munkával
Réka világ életében egy olyan helyen szeretett volna dolgozni, ahol állatokat menthet. Réka úgy érzi –
bár nem keres sokat – megtalálta az ideális munkahelyet az „Állatvédők Nemzeti Szervezeténél.”
Réka elkötelezettségében
 Affektív kompetens erős (érzelmekkel való azonosulást jelenti)
 Lojalitási kompetens erős
 Folytonossági kompetens erős
 Normatív kompetens erős
A HR figyelemmel kíséri a versenytársak által kínált kompenzációs csomagot és a munkapiaci
igényeket, ezek alapján pedig javaslatot tesz a kompenzációs rendszer felülvizsgálatára, majd
koordinálja annak átalakítását. Ez a feladat a HR
A. adminisztratív szakértői szerepéhez tartozik
B. változásmenedzser szerepéhez tartozik
C. stratégiai partner szerepéhez tartozik
D. érdekegyeztető szerepéhez tartozik
Az objektív eredmények alapján Gábor teljesített a legjobban a részlegen, vezetője azonban
csak 4-esre értékelte a teljesítményét az 5-ös skálán. Vezetője szerint ugyanis Gábor ettől sokkal
többre képes. Ez
A. diszkrimináció
B. nem megfelelő sztenderdek alapján végzett értékelés
C. személyes részrehajlás és előítélet
D. a teljesítményértékelő technika nem ismerete
Ferenc értékesítési területen dolgozik, napi 8 órában van foglalkoztatva. A kompenzációs
csomagja úgy van összeállítva, hogy az alapbéren felül minden eladott termék után 10%-ot kap
a munkáltató nyereségéből. Ferenc kompenzációja
A. munkabér + ösztönző kifizetés
B. munkabér
C. munkabér + nem anyagi kompenzáció
D. munkabér + egyéb, opcionális juttatás
Lilla munkahelye több külső képzést is finanszírozott számára, emiatt úgy érzi, etikátlan lenne
munkahelyet váltania. Lilla elkötelezettségében
A. affektív elkötelezettségi dimenzió erős (=érzelmi alapú, kalkulatív)
B. normatív elkötelezettségi dimenzió erős (=erkölcsi: annyit tett már érte a cég)
C. lojalitási elkötelezettségi dimenzió erős
D. folytonossági elkötelezettségi dimenzió erős (túl sok időt áldoztam már ezért a
munkahelyért, hogy elmenjek. vagy lehet régi vágású elköteleződés)
Anna úgy érzi, a napi 10 óra munkavégzés a családi élete rovására megy. Ez
A. a munka időalapú konfliktusa a családdal
B. a munka magatartásalapú konfliktusa a családdal
C. a család időalapú konfliktusa a munkával
D. a munka stresszalapú konfliktusa a családda

Párosítós kérdések

A szervezeti kultúra és a foglalkoztatási stratégiák összefüggései alapján párosítsa össze az egyes kultúratípusokat és
foglalkoztatási stratégiákat!

Klán kultúra – Partneri foglalkoztatás

Adhokrácia kultúra – Tudás-alapú foglalkoztatás
Hierarchia kultúra – Szerződés-alapú foglalkoztatás
Piac kultúra – Munka-alapú foglalkoztatás

Partneri foglalkoztatás: mindenki szeret mindenkit- belső foly, rugalmasság, általános érvényű célok,
csapatjátékosok előrejutása.
Tudás alapú foglalkoztatás: tudás orientált, pl. Google, kompetencia, innováció
Szerződés alapú foglalkoztatás: Bürokratikus, szabályorientált, szigorú hivatali utak = ki kivel beszél,
szintenként
Munka alapú foglalkoztatás: minél nagyobb piaci részesedés, stabilitás, szabályzatok, külső fókusz,
vezető = sereghajtó

Személyiség vagy teljesítmény?

1. A munkája mindig precíz és időben elkészül. Teljesítmény
2. Nem érdeklik a vásárlók igényei. Személyiség
3. Amikor késve érkezik a munkájába, a munkatársak fedezik. Teljesítmény
4. Csapatjátékos. Teljesítmény
5. Nem egy közösségi ember. Személyiség
6. A vásárlóknak gyakran nehéz megérteni önt. Teljesítmény
7. Sok közös vonása van a menedzsmenttel. Személyiség
8. Jó humora van, mindenki szereti önt. Személyiség
Milyen típusú kompenzációk?
1. Tamás munkahelye egészségbiztosítást fizet Tamásnak és közvetlen hozzátartozóinak.
– Egyéb, opcionális juttatás.
2. Erika heti 500 dollárt keres gyermekgondozási munkakörben. . – Munkabér.
3. Zoltán óránkként 10 dollárt keres, plusz az általa eladott termékek után járó árbevétel 10%-
át. - Munkabér + egyéni teljesítmény alapján járó ösztönző.
4. Réka egy olyan helyen dolgozik, ahol ingyenes ebédet biztosítanak számukra. – Egyéb,
opcionális juttatás.
5. Kata egy olyan vállalat ügyvezetője, ahol minden negyedévben részvénybónuszt kap az
alapján, hogyan teljesítette a teljesítménycélokat. – Szervezeti teljesítmény alapján járó
bónusz.
6. Klára munkahelyén minden évben szavazhatnak a dolgozók egymásra 5 kategóriában, hogy ki
kapjon díjat (nem jár vele pénzjutalom). – Nem anyagi kompenzáció.

Kiegészítős kérdések
Az olyan kompetenciamodell, amely munkaterülettől és munkakörtől független, általános
kompetenciákat határoz meg és a szervezet összes munkavállalójára vagy nagy részükre (pl.
szellemi dolgozók) alkalmazható (pl. vevőközpontúság vagy tisztességes bánásmód a közvetlen
munkatársakkal stb.), ………………… kompetenciamodell.
Amikor a munkaerő-szükséglet meghatározása úgy történik, hogy a felső vezetés meghatározza
a következő időszakra vonatkozó emberi erőforrás költségkeretet, amit elosztanak a hierarchia
alsóbb szintjei (pl. igazgatóságok) között, s azt a középvezetők tovább osztják a saját egységeik
(pl. osztályok, csoportok) részére, az a(z) ………… módszer

Röviden megválaszolandó kérdések

 Írja le a mentoring program szervezeti szintű előnyeit!
 Az utódlástervezést támogató mentoring rendszer esetében hogyan valósulhat meg az
eredményesség mérése
1. Hogyan segítheti a munkavállalóval való napi kommunikáció az értékeléstől való félelem
leküzdését?
- Komfortosabbá teszi a kommunikációt
- Ha nem kapok visszajelzést, úgy értékelik, minden rendben a teljesítményükkel.
- Törődés
2. Elkészíthető-e a teljesítményértékelés naprakész munkaköri leírás, teljesítménynormák vagy
konkrét célok nélkül?
- Nem. (minden munkavállalónak kell a visszajelzés)
3. Minden munkavállalónak szüksége van visszajelzésre?
- Igen. Az új dolgozókat azért, hogy tisztában legyenek a teljesítményükkel. A
veteránoknak pedig a státuszukról és az új feladataikról való visszajelzés miatt.
4. Miért fontos, hogy a vezető előbb önmagát értékelje mások értékelése előtt?
- Az a mód ahogy a vezető az alkalmazottakkal bánik, közvetlenül hatással van
munkájukra, teljesítményükre.
- (a vezető teljesítménye hatással van mások viselkedésére)
5. Miért lényeges, hogy az értékelés során ne a személyisége, hanem a teljesítményre
fogalmazzon meg észrevételeket a vezető?
- Bármi legyen is a vezető véleménye a munkavállaló személyiségéről, egyedül a
munkateljesítmény számít.
 - Fontos a naprakész munkaköri leírás, a konkrét feladatok és felelősségek
felvázolásával a teljesítményértékelés ezekre a konkrét feladatokra és felelősségekre
felvázolásával a teljesítményértékelés ezekre a dolgokra összpontosíthat, nem pedig
az ember személyiségére.
- (objektív legyen, egyedül a munkateljesítmény számít, nem pedig a személyiség)

 Befektetésként kell-e tekintenünk az alkalmazottakra? Igen.

 Mivel foglalkozik a stratégiai HR? Mitől stratégiai? Hosszú távra tervez.
 Hogyan kapcsolódik a stratégiai HR az üzleti stratégiához? Az üzleti stratégia az alapját
képezi.
 Milyen alapvető HR stratégiák vannak?
1. Munkaerő-bővítő, emberi erőforrás fejlesztő, termelékenységnövelő,
kapacitáscsökkentő
2. Partneri foglalkoztatás, tudás-alapú foglalkoztatás, munka-alapó foglalkoztatás,
szerződés-alapú foglalkoztatás.

Esszékérdések
Írja le, hogy munkahelyén/gyakorlóhelyén melyik az 5 legjellemzőbb emberi erőforrás gazdálkodással kapcsolatos
megtartásmenedzsment intézkedés és jellemezze azok – saját megítélése szerinti – eredményességét egy-egy mondatban!
Amennyiben nincs munkahelye/gyakorlóhelye, írja le, hogy meglátása szerint melyik 5 emberi erőforrás gazdálkodással
kapcsolatos megtartásmenedzsment intézkedés lehet a legeredményesebb és miért!

1., Gábor az egyik szoftverfejlesztő cégnél dolgozik. Szereti a munkahelyét, a közvetlen

munkatársaival jó kapcsolatot ápol, sokszor vannak informális céges rendezvények, de gyakran
találkoznak a munkahelyen kívül is. Tudják egymásról, hogy ki mennyit keres, de nincs is nagy
különbség a fizetésekben. Tisztában van azzal, hogy merre tart a cég és mik a legfontosabb
céljai. A vezetők és a tulajdonos rendszeresen tartanak stratégia megbeszéléseket az
irányvonalak kijelöléséről, így a dolgozók egy emberként dolgoznak a célok eléréséért. Milyen
szervezeti kultúra és foglalkoztatás dominál Gábor munkahelyén? Válaszát mivel
indokolja? Mit gondol, mi lehet az előnye és hátránya, ha egy szervezetnél ez a szervezeti
kultúra dominál

Klán kultúra – Partneri foglalkoztatás

2., Gondoljon a munkahelyén működő mentori rendszerre (akár az utódlástervezhez, akár az új

dolgozók beillesztéséhez kapcsolódóan)! Jellemezze a munkahelyén működő mentori rendszert
annak típusai alapján: 4 szempont szerint tudjuk csoportosítani, nevezze meg a szempontokat, majd
mind a 4 szempont szerint sorolja be a munkahelyi gyakorlatát, válaszát indokolja! Végül írja le egy-
két mondatban, hogy mennyire tartaja eredményesnek a mentori folyamatot, változtatna-e rajta
valamit! Amennyiben nincs munkahelye , vagy nem működik mentori rendszer, írja le, hogy a vágyott
munkaköréhez kapcsolódóan meglátása szerint milyen lenne az ideális mentori folyamat ( a 4
szempont szerinti csoportosítás alapján) és miért!
Formalizáltság szerint A folyamat célja A folyamatban A folyamat iránya
szerint résztvevők száma szerint
szerint
Formális, informális. Karrier-alapú, Egyszemély. Hagyományos,
Szociálpszichológiai. többszörös, csoport- Fordított, egyenrangú.
alapú.
3., A szervezeteknek a megtartási stratégiai kialakítását érdemes egy elemző munkával kezelni. Ennek
keretében célszerű a fluktuációra és az exit interjúkra vonatkozóan elemzéseket végezni, majd
felülvizsgálni a HR tevékenységeket a munkaerő-megtartás szempontjából. Utóbbiakhoz mankóul
szolgálhatnak a témában végzett korábbi kutatások eredményei. Nevezzen meg 2-2 olyan
eszközt/módszert a táblázatban szerepelt HR tevékenységekhez kapcsolódóan, amelyek
bizonyítottan hozzájárulnak a dolgozói elkötelezettség növeléséhez, a fluktuációs ráta
csökkenéséhez! Az így megadott 10 eszköz/módszer mentén értékelje a saját munkahelyét:
alkalmazzák-e ezeket, jól működnek-e, ha nem alkalmazzák ezeket, akkor melyiket vezetné be és
miért!

4., Gondoljon a saját munkahelyére (ennek hiányában az egyetemre vagy egyéb területére az
életnek), és az OKR módszer segítségével fogalmazzon meg egy OKR-t! Figyeljen a
kulcseredményekre, azokaz a tanult jellemzőik alapján próbálja meg meghatározni! ( A módszertant
pontozom).
(Lehet merész vagy bevállalt kb.)

Vizsgakérdéssor 2.
IGAZ HAMIS:
38. A sales részleg üzletkötői által kialakított jó vevőkapcsolatok, a vásárlói igények ismerete a
dolgozói érték egyik fontos forrása. IGAZ???
39.
A kényszerített szétosztás típusú teljesítményértékelés lehetővé teszi, hogy a menedzsment
azonosítsa és kiemelje a legjobban teljesítőket. IGAZ (de nem feltétlen jó módszer)
40.
Amennyiben a szervezet a munkaerő leépítése mellett dönt, alkalmazhat ún. gondoskodó
elbocsátást is. Ilyenkor a szervezet HR részlegének munkatársai segítenek feldolgozni és
pozitívabbá formálni az elbocsátással kapcsolatos negatív érzéseket, továbbá különböző
tanácsadásokat tartanak, pl. jogi, önismereti. IGAZ
41.
A szervezeteknél (ha van HR részleg) az újoncok belépő papírjait általában a HR munkatárs
készíti el. IGAZ
42.
vezetőtől kapott értékelés minden esetben objektív teljesítményértékelésnek tekinthető.
HAMIS (mert szubjektív)
43.
A maradási interjúkon megtudhatjuk, hogy a munkavállalók milyen okból kifolyólag hagyják
el a szervezetet. HAMIS (mert azt az exit interjún)
44.
Ivett teljesítményének értékelése során 4 csoportba (két plusz, egy plusz, egy mínusz, két
mínusz) osztja őket a vezetőjük. Ivett vezetője sajnálkozott, hogy az „egy mínuszos”
csoportba került, de oda is be kellett tennie két munkavállalót. A leírtak alapján Ivett
munkahelyén abszolút módon értékelik a teljesítményt. Hamis (mert a munkatársihoz
viszonyítva értékelik)
45.
A 360 fokos teljesítményértékelés során annyi adatot célszerű gyűjteni, amennyi csak
lehetséges. IGAZ
46.
A kompetencia alapú kiválasztás egyik eszköze, hogy a kiválasztást végző személy írásban
vagy szóban információkat kér a jelölt korábbi feletteseitől vagy munkatársaitól. HAMIS
(mert a jelölt múltbéli tapasztalatira kérdez rá)?
47.
Az utódlástervezés megközelítései közül a „megalkuvó” megközelítést ajánlott alkalmazni,
mert ebben az esetben az utódlástervezés formálisan kiépített. HAMIS (mert összpontosítót)

48.
A KPMG-nél az utódlástervezéshez mentori rendszert hoztak létre. A rendszer önkéntes
alapon (a mentor és a mentorált részéről is) működik. Az ilyen mentori rendszer formális.
HAMIS (mert informális)

49.
A megtartásmenedzsmentnek nem célja a fluktuációs ráta minden áron való minimálisra
csökkentése. IGAZ (mert csak egy bizonyos mértékig kell csökkenteni)
50.
A KPMG-nél dolgozó Csilla mentora még másik két dolgozót is mentorál. Az ilyen mentorálás
többszörös. HAMIS (mert csoport alapú= egy mentornak több mentorált-ja van)
51.
Az egyik szervezetnél a tehetséget megtaníthatónak tartják, így a képzésre és a fejlesztésre
helyezik a hangsúlyt a tehetségekkel kapcsolatban. Ennél a szervezetnél a tehetséget
„megszerezhetőnek” tartják. IGAZ
52.
Ha a szervezet piaci javadalmazási stratégiát alkalmaz, akkor arra számít, hogy ugyanannyi
 bérért úgysem hagyják el a dolgozói a szervezetet. IGAZ (mert piaci javadalmazás= piaci átlag
fizetés)
53.
Anna munkahelye körülbelül annyi munkabért kínál, mint amennyit régió hasonló
vállalkozási. Anna munkahelyének követő a javadalmazási stratégiája. HAMIS (mert követő
javadalmazás= átlag alatti fizetés)
54.
A csoportos teljesítmény alapján járó juttatás ösztönzi a csoport tagjait a közös munkára.
IGAZ?
55.
Ha a munkahely követő javadalmazási stratégiát alkalmaz, akkor arra számít, hogy
ugyanannyi bérért úgysem hagyják el a dolgozói a szervezetet. HAMIS (mert ugyanannyi
bér=piaci javadalmazás)
56.
A kompetencia alapú teljesítményértékelés objektív. HAMIS (mert a más fajta értékelési
módokat is használni kell, hogy objektív legyen)

57.
Dávid teljesítményértékelése során a legfontosabb teljesítmény-mutató az előállított
termékek száma. Ez a teljesítményértékelés magatartás-alapú mérésekre összpontosít.
HAMIS

58. A munkaerő-terv megvalósításának eredményessége a képességleltárral is mérhető. IGAZ

(mert képességleltárral, kompetencia felméréssel)

59. A kompetenciamenedzsment a legtöbb emberi erőforrás gazdálkodással kapcsolatos funkciót

érintheti. IGAZ

60. A munkavállalói elégedettségi index a munkával való általános elégedettségre fókuszál.

IGAZ/HAMIS

KIVÁLASZTÓS:
61. Gábor átvette az édesapjától a családi vállalkozást, jelenleg kb 60 főt foglalkoztatnak.
Szeretné átalakítani a besorolási rendszert, de nem szeretne felvenni külső tanácsadót hozzá,
saját maga azonosítaná a kulcsmunkaköröket. Én a
Válasszon ki egyet:
a. osztályoztás módszerét ajánlanám neki
b. tényező-összehasonlítás módszerét ajánlanám neki
c. pontozás módszerét ajánlanám neki
d. rangsorolásos módszert ajánlanám neki
62. Kata munkacsoportjában rajta kívül csak férfiak dolgoznak. Izgatottan várta a
teljesítményértékelést, mert az ő teljesítménymutatói lettek az egyik legjobbak a csoportban.
Vezetője azonban csak átlagosra minősítette a teljesítményét arra hivatkozással, hogy a
személyiségjegyei nem teszik alkalmassá a munkára (személyiségjegyeket nem mér a
teljesítményértékelés). Ez
Válasszon ki egyet:
a. diszkrimináció
b. személyes részlehajlás és előítélet?
c. a teljesítményértékelő technika nem ismerete
d. nem megfelelő sztenderdek alapján végzett értékelés

63. A HR összegyűjti és rendszerezi a dolgozói teljesítményértékelés dokumentumait. Ez a feladat

a HR
Válasszon ki egyet:
a. adminisztratív szakértői szerepéhez tartozik
b. érdekegyeztető szerepéhez tartozik
c. változásmenedzser szerepéhez tartozik
d. stratégiai partner szerepéhez tartozik

64. Csaba és a munkatársai úgy érzik, hogy az egyik hangadó, gyakran vitatkozó és akadékoskodó
dolgozónak magasabb értékelést adott a vezetője a teljesítményértékelés során, mint amit
megérdemelt volna. Arra gyanakszanak, hogy kerülni akarta vele a konfliktust. Ez
Válasszon ki egyet:
a. kivételezésből adódhat
b. vezetői félelemből adódhat
c. értékelési hibának tekinthető
d. felelősség hárításából adódhat (mert konfliktus kerülés miatt magasabb értékelés)

65. Ágnes egy bank kockázatkezelési részlegén lát el osztályvezetői feladatokat. A potenciális
vezetők kiválasztása az igazgatóság osztályvezetőivel, az igazgatóval és a HR részleg
munkatársaival közösen történik. A potenciális utódok belépnek egy kétéves
tehetségprogramba, amelyben a vezetők mentori feladatokat láthatnak el. Ennél a
szervezetnél az utódlástervezés
Válasszon ki egyet:
a. hagyományőrző
b. megalkuvó
c. versengő
d. összpontosító (A vezető és a HR együtt van jelen)

66. Marcell minden hónapban kap plusz kifizetést a munkabére mellé. Ennek mértéke az általa
eladott víztisztító készülékek árának bizonyos százaléka. A plusz kifizetés
Válasszon ki egyet:
a. jutalék (mert az eladott termékek után a szervezett nyereségének x%-át kapja)
 b. bónusz (az összes munkavállalót érinti és függ a teljesítményértékeléstől)
c. jutalom (vezetőként egy többlet teljesítés honorálása)
d. prémium (egy adott feladat elvégzéséért járó honorálás)

67. Emília egy nagyvállalat igazgatótanácsának a tagja. A bónusza mindig attól függ, milyen évet
zárt a vállalat. Emília kompenzációja
Válasszon ki egyet:
a. munkabér + ösztönző kifizetés (mert a bónusz, ösztönző fifizetések közé tartozik)
b. munkabér
c. munkabér + nem anyagi kompenzáció
d. munkabér + egyéb, opcionális juttatás

68.
A Slazenger 1902 óta a Wimbledoni bajnokság hivatalos teniszlabda beszállítója, ezáltal a
sporttörténelem leghosszabb ideig fennálló, szüntelen szponzorának számít. Ez a Slazenger
Válasszon ki egyet:
a. kapcsolati tőkéjéhez tartozik (külső struktúrák, kapcsolatok a vevőkkel, beszállítókkal,
vevői lojalitás, amelyek emberek hoztak létre, de idő után személy függetlenné váltak)
b. szervezeti tőkéjéhez tartozik (belső struktúrák, immateriális javak (pl. kutatási
eredmények, márkanév) és infrastruktúrális eszközök (szervezeti kult. jellegzetességei vagy
vezetés filozófiája)
c. humán tőkéjéhez tartozik (szervezet által foglalkoztatott munkavállalók kompetenciái)
d. tárgyiasult eszközeihez tartozik

69. A Mömax legfontosabb célkitűzése a következő évre a vásárlói élmény fokozása, ezért az
ügyfélorientáció kompetenciáját beépítette a kompetenciamodelljébe. A
kompetenciamodelljében az ügyfélorientáción kívül olyan általános kompetenciák
szerepelnek, mint a tisztesség vagy mások támogatása, emellett a munkaköri specifikumok is
tartalmazza a modell, pl. az ügyfélszolgálaton a panaszkezelés vagy a helyzetfeltárás. A
Mömax kompetenciamodellje
Válasszon ki egyet:
a. univerzális
b. funkcionális
c. generikus
d. összetett
 70. A munkaerő-terv elkészítése során érdemes figyelembe venni, hogy vannak döntést igénylő
és döntést nem igénylő tényezők az egyes személyzeti folyamatokhoz kapcsolódóan. Válassza
ki az egyes szituációk esetében, hogy azok igényelnek-e döntést vagy nem!

A. Olyan pozíciók, amelyekre a jelöltek elfogadták az ajánlatot, de még nem dolgoznak. NEM
B.Az olyan pozíciók, amelyekhez kapcsolódóan a toborzásra már van engedély, de még
nincsenek meghirdetve. IGEN
C.A törvények, a belső szabályzatok, a munkaszerződések által biztosított
előléptetések/kinevezések. NEM
D.Önkéntes kilépés. NEM
E.Munkáltatói felmondások. IGEN
F.Az olyan nyitott pozíciók, amelyeknek betöltésére még nem találtak jelölteket. IGEN

Azok a pozíciók, amelyekre már kiválasztásra kerültek a dolgozók, de csak a tervezési időszak
ütemezése szerint lehet betölteni őket. NEM
Minden olyan előléptetés vagy áthelyezés, amelyre a dolgozó már kiválasztásra került, de
még nem történt meg az előléptetése/áthelyezése (feltétéve, hogy az a tervezési időszakra
esik). NEM
Normál rendű nyugdíjazás. NEM
Ideiglenes munkavállalók, akiknek a szerződése a tervezési időszak alatt jár le, és valamilyen
okból kifolyólag a szerződésük nem hosszabbítható. NEM
Azok a pozíciók, amelyeket majd a munkaerő-terv elfogadását követően lehet megnyitni.
IGEN
Az olyan nyitott pozíciók, amelyeknek betöltésére még nem találtak jelölteket. IGEN
Azok a pozíciók, amelyeket majd a munkaerő-terv elfogadását követően lehet megnyitni.
IGEN
(Korai nyugdíjazási programok.) IGEN
Munkáltatói felmondások. IGEN
Ideiglenes munkavállalók, akiknek a szerződését annak lejárta előtt felmondható. IGEN

KIFEJTŐS:
71. A munkáltatói márka stratégia kialakításának és megvalósításának 4 lépése van. Nevezze meg
ezt a négy lépést (4x2 pont)!
Munkáltatói márka: A HR és a marketing közötti határterületen helyezkedik el, azt jelenti,
hogy a vállalat mennyire vonzó a külső munkavállalók számára, mint munkáltató. Mennyire
akarnak oda menni dolgozni a munkavállalók. A munkáltatói márka stratégiájának négy
lépése van:
 1. Analízis
2. Munkáltatói márka stratégia
3. Megvalósítás
4. Monitoring

72. Nevezzen meg a toborzáshoz, a kiválasztáshoz és a teljesítménymenedzsmenthez

kapcsolódóan 2-2-2 megtartásmenedzsment intézkedést (6x1 pont)! Írja le, hogy a
megnevezett megtartásmenedzsment intézkedést alkalmazzák-e
munkahelyén/gyakorlóhelyén, s amennyiben igen, jellemezze annak eredményességét!
Amennyiben nincs munkahelye/gyakorlóhelye, írja le, hogy meglátása szerint a megnevezett
6 megtartásmenedzsment intézkedés hogyan segítheti a munkaerő megtratását! (6x1 pont)
Toborzás:
 Ajánlás (-os rendszer): Tovább maradnak a szervezetnél azok a munkavállalók, akik
ajánlás útján kerülnek be a szervezetbe, ezt statisztikai adatok is alátámasztják
(Az ajánlás során az ajánló egyik ismerőse kerül a céghez, amely azt jelenti, hogy
máris van ismerőse a szervezetben, így jobban kötődik hozzá és könnyebb a
beilleszkedése)
 Direkt megkeresés (-re építő toborzási technikák): A munkavállaló vagy a munkáltató
felkeresi azt, hogy kit szeretne oda. Az elkötelezettségi kompetensek esetén nagyobb
az elkötelezettsége azoknak, akiket direkt módon keres meg egy vállalat.
Kiválasztás:
 Realistic job preview: 20%kal növeli a megtartását a dolgozóknak. Egy reális
munkabemutatást csinálok, így hosszabb a kiválasztási folyamat. Viszont egy reális
képet ajánlása, hogy milyen az adott munkahelyen dolgozni, mik a nehézségek. 10
perces kisfilm.
 egyenes kommunikáció-pszichológiai szerződés: ígéretek a másik fél iránt, amelyeket
megszeghetnek mert nem reálisan mondják el a felek, hogy mit várnak el. Ha ezeket
megszegik, akkor a munkavállaló ki fog lépni onnan.
 bibliográfiai adatok célzott elemzése: annak vizsgálata, hogy honnan hova ment.
Referenciák, háttérvizsgálatot csinálok.
Teljesítmény menedzsment:
 A vezetők teljesítményének értékelése során az egyik szempont legyen a
munkaerőmegtartás.
  A teljesítményértékelés során kerülni kell a vezetői elfogultságot vagy a szándékos
negatív, inkorrekt minősítést

73. munkavégzéshez szükséges kompetenciákról alkotott egy ún. jéghegymodellt Spencer. A

jéghegymodell 5 típusú kompetenciát különböztet meg. Nevezze meg ezt az 5 típusú
kompteneciát (5x1 pont) és írjon rájuk egy-egy példát VAGY jellemezze azokat (5x1 pont)!

1.Ismeretek, tudás: elméleti ismeretanyagok

2.Képességek, jártasságok, készségek:
 Képesség: testi, lelki, adottság egy bizonyos munka feladatnak elvégzésé
 Jártasság: már kis segítséggel el is tudjuk végezni azt a munkafolyamatot, pl. tudunk
válaszolni egy angol nyelvű emailre, szótár segítségével
 Készség: már szótár segítsége nélkül is tudunk válaszolni egy emailre
3.Énkép: Önmagunkkal kapcsolatos hiedelmeinket, attitűdjeinket jelenti, ide tartozik az
önbizalom kompetenciája is
4.Személyiségvonások: egyéni tulajdonságok pl. valaki empatikus vagy nem empatikus
5.Motivációk: amik a belső hajtóerők, driverek

Látható szinteket (ismeretek, tudás, képességek, jártasságok, készségek) már a kiválasztás

során tudják mérni a munkavállalónál, viszont a kevésbé latható szinten lévő kompetenciák
(énkép, személyiségvonások, motivációk) csak a szervezetben eltöltött hosszabb idő után
ismerhetők fel. Különbség, hogy a látható szinten lévő kompetenciákat sokkal könnyebb
fejleszteni, mint a kevésbé látható szinten lévőket.
74. A tradicionális (operatív) HR és a stratégiai HR között több szempont szerint tudunk
különbséget tenni. Nevezzen meg ezek közül a szempontok közül 4-et (4 pont) és jellemezze
azok alapján a tradicionális (operatív) és a stratégiai HR-t (2x4 pont)!

Stratégiai HR legfontosabb célja, hogy közre működjön az üzleti stratégiának a kialakításában

és segítse az üzleti stratégiának megvalósulását. Ezzel szemben az operatív HR az mindig a
mostanra koncentrál adhock problémákra reagál, az a legfontosabb feladata, hogy ha
megüresedett egy pozíció gyorsan vegyünk fel valakit, gyorsan oldjuk meg a problémát. A
stratégiai HR alapvető adhock feladatok mellett, a fókusza elsősorban a közép és hosszú távú
strat. célok megvalósulását segítő HR gyakorlatok és hosszú távon gondolkodik a toborzási
kiválasztási, utódlástervezésben kérdésekben is….