Vezetéselmélet, szervezetfejlesztés

Esettanulmány

Petruska Petra
Emberi erőforrás tanácsadó
Nappali tagozat

2020

1
 1. feladat

Gyűjtse össze, hogy a vizsgált területeken belül milyen tényezőkre kellene rákérdezni a
diagnózis során!

A szervezeti diagnózis során koncentrálunk az emberi tényezőkre. Hogy hogyan vannak

berendezkedve a különböző embercsoportok. Milyen teamek vannak kialakulva a szervezeten
belül. Hogyan néz ki egy munkacsoport és kikből áll. Másrészről kiemelten fókuszálunk a
szervezetben kialakult folyamatok működésére és lefolyására. Ennek tükrében vizsgálódnék
azon az úton, hogy a szervezetben mik a meghatározott célok. Ezeket a célokat a munkavállalók
ismerik-e és tudják-e teljesíteni. Feltárnám, hogy van-e arra stratégia, hogy a kitűzött célok
teljesüljenek. Biztosítva vannak-e az erőforrások. A szervezeti struktúrán belül kíváncsi lennék
arra, hogy egyes feladatokat ki végez el. A feladatok tükrében hány ember végzi azt a feladatot,
és hogy pontosan mi is a feladatkörük. Feltérképezném, hogy a munkavállalók tudják-e, hogy
mi a feladatuk. Tudják-e hogy kinek tartoznak elszámolással, ki adhat ki nekik utasításokat.
Felkutatnám, hogy hogyan tudják elérni a munkatársaikat és feletteseiket különböző
helyzetekben. Ezen résznél már át is térnék kicsit a kommunikációra, mivel egyes területek
felfedésénél mindig kapunk információt más területekről, tényezőkről is. A szervezeten belüli
kommunikációnál fontos tényező ez előzőben említett kapcsolatfelvétel. Hogy hogyan tudja
elérni a beosztott a felettesét. Feltérképezném, hogy a munkatársak milyen viszonyban vannak
egymással és főnökeikkel. Ezáltal rátérnék, hogy hogyan oldják meg a nehézségeket. Lehet-e a
felettesekhez fordulni, ha nehézségek adódnak, akár a személyes kapcsolatok, akár a cégben
működő folyamatokkal kapcsolatban. Ezen tényezők már a szervezeti kultúrára is rávilágítanak.
A szervezetben kialakult kapcsolati tényezők már egy képet adnak a vállalat kultúrájáról.
Feltérképezném, hogy hogyan történik egy új folyamat bevezetése vagy egy új kolléga
felvétele. Mindezek számot adnak a szervezet befogadóképességéről és a változásmenedzsment
működéséről. A szervezet nyitottságáról és innovációra való hajlamosságáról. A vezetés
tekintetében már az előzőleg feltüntetett tényezők szintén adatokkal szolgálnak. Az, hogy a
munkavállalók milyen viszonyban vannak a vezetőkkel, vagy hogy mennyire érik el őket, ez
mind a vezetésről ad egy kerek képet. Hogy mennyire nyitott és innovatív egy cég már az is a
vezetőség mivoltáról és viselkedéséről, gondolkodásáról szolgáltat információt. A
munkavállalók motiváltságánál megvizsgálnám, hogy mennyire szeretik a munkájukat,

2
mennyire elkötelezettek a vállalat iránt. Milyen céljaik vannak a szervezeten belül. Van-e
előrelépési lehetőségük.

A szervezeti diagnózis vizsgált területei:

1. Szervezeti stratégia
2. Szervezeti struktúra
3. Szervezeti kultúra
4. Szervezeti kommunikáció, konfliktusok
5. Vezetés, vezetői hatékonyság
6. Motiváció

Fogalmazzon meg a szervezeti diagnózis fenti elemei mindegyikéhez 5 kérdést, amellyel

rákérdezne a vizsgált területre!

1. Szervezeti stratégia
Mi a szervezet célja? Milyen célokat fogalmazott meg a szervezet erre az évre?
Hogyan szeretné elérni a vállalat a kitűzött célokat?
Hogyan járulnak hozzá a munkavállalók a célok eléréséhez?
Milyen eszközök állnak rendelkezésre ezen célok elérésére?
Hogyan tudja a szervezet teljesíteni a kitűzött célokat?

2. Szervezeti struktúra
Kinek ad számot az ellátott munkáról?
Milyen feladatokat lát el pontosan? Mi a munkaköre?
Mi az, amiért felelősséggel tartozik?
Kik a felettesei? Kik ellenőrzik?
Kivel dolgozik össze? Kivel van egy munkacsoportba?

3. Szervezeti kultúra
Hogyan történik az új elemek beépítése a szervezetbe?
Hogyan reagál a szervezet a változásokra?
Hogyan néz ki a toborzás-kiválasztás folyamata?
Milyen a kapcsolat a munkavállalók és a vezetők/feletessek között?
Hogyan zajlik a problémamegoldás a szervezeten belül?

3
4. Szervezeti kommunikáció, konfliktusok
Hogyan zajlik a feladatok kiosztása?
Nehézség esetén hogyan történik a problémamegoldás?
Tudja mi a vállalat fő célja?
Hogyan zajlik az információáramlás a szervezetben?
Milyen információk állnak a rendelkezésére az elvégzett feladatok kapcsán? Hogyan szerzi meg
ezen információkat?

5. Vezetés, vezetői hatékonyság

Milyen formában és hogyan vannak ledelegálva a feladatok?
A szervezeti célok milyen érdekeket szolgálnak?
Milyen tevékenységek segítik a cég fejlődését?
A szervezeti folyamatok mennyire átláthatóak?
Milyen célokat ért el eddig a vállalat?

6. Motiváció
Hogy érzi magát a jelenlegi munkakörében?
Miben szeretne fejlődni a következő egy évben?
Milyen céljai vannak a szervezeten belül?
Milyen maga számára a megfelelő munkakör?
Hogyan néz ki egy munkában eltöltött napja?

4
 2.
2/1. A fenti 6 diagnózis terület elemzése alapján készítsen SWOT analízist!
Erősségek
Spontaneitás
Gyors problémamegoldás
Munkavállalók terhelhetősége
Feladatok delegálása
Pontos szervezeti értékek
Fiatalos környezet
Növekvő bevétel
Közvetlen vezető munkatárs viszony
Önazonosság
Nyílt kommunikáció
Véleménynyilvánítás szabadsága
Demokrácia
Vezetők elérhetősége
Munkavállalók pozitív önértékelése
Munkakörök hasznossága, magas értéke
Inspiráló munkakörnyezet
Önálló munkavégzésre lehetőség
Fejlődési lehetőség
Lehetőségek
Növekvő piaci igény a termékek iránt
Tudatos márkaépítés
Ügyfelek pozitív visszajelzése
5
feladat
Gyengeségek
Nincs meghatározott küldetés, cél, jövőkép
Napi operatív munka optimális mennyisége
és szétosztása
Napi operatív feladatok átadása
Mikro menedzsment
Hatáskörök tisztázása
Kommunikáció
Alkalmazkodás a változó szervezeti
jelenségekhez
Információáramlás koordinálása
Munkakör pontos meghatározása
hatalmi viszonyok megoszlása
Teljesítményértékelés fejlesztése
Képzési rendszer kialakítása
Vezetők túlzott elérhetősége
Visszajelzés hiánya
Lassú döntéshozatal
Előrelépési lehetőség hiánya
Karriermenedzsment kialakítása
Veszélyek
Változó piaci környezet
Vásárlói kör megváltozása
Növekvő piaci igények
Negatív vásárlói kör
Vásárlói tömeg növekedése
2/2. A 6 diagnózis terület leírását áttanulmányozva fogalmazza meg a legfontosabb
fejlesztési fókuszokat az egyes területeken, és adjon szervezetfejlesztési megoldási
javaslatokat!

IV/1. Szervezeti stratégia területe

Legfontosabb fejlesztési fókusz:

 Szervezeti célok pontos meghatározása
 Operatív feladatok rendszerezése és ütemterv készítése
 Pénzügyi és emberi erőforrás tervezet elkészítése

Szervezetfejlesztési megoldás:
 Jövőtervező workshop
 Stratégiai műhelymunkák létrehozása
 Vezető fejlesztő coaching (feladatok delegálásának megtanulása érdekében)
 Hatékonyságot célzó coaching

IV/2. Szervezeti struktúra területe

Legfontosabb fejlesztési fókusz:

 Vezetők fejlesztése
 Struktúra kialakítása
 Feladatkörök pontos meghatározása és kommunikálása

Szervezetfejlesztési megoldás:
 Vezető fejlesztő coaching
 Felsővezető workshop (ahol megtanulják a szervezeti struktúra hatékony kialakítását)
 Középvezetők számára coaching, ahol felkészítik őket ezen pozíció betöltésére
 Munkakörelemzés fejlesztésére való felkészítés
 Munkaköri leírások kialakításának fejlesztésére felkészítés
 Vezetők számára kommunikációs tréning

6
IV/3. Szervezeti kultúra területe

Legfontosabb fejlesztési fókusz:

 Szervezeti kultúra fejlesztése
 Toborzási folyamatok
 Teljesítményértékelés
 Képzési rendszerek

Szervezetfejlesztési megoldás:
 Szervezeti kultúra fejlesztésére felkészítés
 Toborzási folyamatok fejlesztésére való felkészítés
 Teljesítményértékelésre való felkészítés
 Csapatépítő tréningek
 Vezetői konzultáció
 Képzési rendszer kialakítására felkészítés

IV/4. Szervezeti kommunikáció és konfliktus területe

Legfontosabb fejlesztési fókusz:

 Szervezeti kommunikáció
 Vezetők és beosztottak viszonyának fejlesztése

Szervezetfejlesztési megoldás:
 Asszertív kommunikációs tréning
 Vezetői konzultáció (folytonos elérhetőség megszüntetése)
 Teamcoaching
 Csapatépítés

IV/5. Vezetés, vezetői hatékonyság területe

Legfontosabb fejlesztési fókusz:

 Vezetők képzése
 Vezetők és beosztottak kapcsolatának és bizalmának fejlesztése
 Kommunikáció fejlesztése

7
Szervezetfejlesztési megoldás:
 Vezetői konzultáció
 Csapatépítő vezetők számára
 Vezetők számára a felelősség megosztásának elősegítése
 Bizalmat erősítő tréningek
 Beosztottak és vezetők kapcsolatának fejlődésének támogatása

IV/6. Motiváció területe

Legfontosabb fejlesztési fókusz:

 Ösztönzési rendszer kialakítása
 Karriermenedzsment kialakítása
 Munkavállalók terhelésének kontrollálása
 Ügyfelek kezelése

Szervezetfejlesztési megoldás:
 Ösztönzési rendszer kialakítására felkészítés
 karriermenedzsment kialakítására felkészítés
 Vezetői konzultáció
 Vezetői motivációs tréning
 Motivációs tréning a munkavállalók számára
 Vezetők segítése az erő befektetések területén
 Stressz tűrést kontrolláló tréning

2/3. A tanult vezetéselméleti megközelítések (vezetési stílusok, vezetési szerepek) közül

mely modellek segíthetik a vezetés hatékonyságának növelését? Hogyan adaptálná az
adott vezetéselméleti modellt a szervezetre? Milyen konkrét akciókat fogalmazna meg?

Személy szerint az egyik választásom a Magatartásközpontú vezetéselméletre esett, azon

belül is a Személyiségközpontú vezetési elméletre. Ezen modell a vezető személyiségének
irányultságát vizsgálja. A Michigan Egyetem modellje alapján megvizsgáljuk a szervezet
vezetőinek - jelen esetben két fő - feladat-centrikus és beosztott-centrikus magatartását.

8
Véleményem szerint ezen vezetéselméleti modell azért lenne megfelelő vizsgálati irány mivel
az esettanulmányban szereplő vezetőknek pontosan a feladatok delegálásával akadnak a
legnagyobb nehézségei. Ha a szóban forgó vezetők a feladat-centrikus vezetési fonalat
sajátítanák el, akkor számos probléma megoldása kerülne. Elsősorban a munkavállalók
tisztában lennének azzal, hogy milyen feladatokat kell elvégezniük, mi a hatáskörük. Ezzel
párhuzamosan kialakulna, hogy ki kinek tartozik elszámolással. Ez eredményezi, hogy a
szervezeti struktúra is kitisztul. A jutalmazás, ösztönzési rendszer is hiányos a szervezetben,
amelyet szintén orvosolna ezen vezetői modell.

Akciók:
 Feladatok delegálása
 munkaköri leírások létrehozása
 Szervezeti ábra kialakítása
 Ösztönzési és jutalmazása rendszer kialakítása

A választásom második lehetőség gyanánt a New Leadership elméletekre esett. Ennek oka,
hogy a jövőkép-központúság szintén egy hiányos tényező az esettanulmányban szereplő cég
esetében. Ezen elméletnél a vezető egyik fő eszköze a hatékony vezetésre az inspiráció és a
jövőkép. Ezen esetben ezek a tényezők elengedhetetlenek a fejlődéshez. Ennek következtében
a munkavállalók tisztában lesznek a szervezet céljaival és jövőképével. Tudni fogják, hogy
merre halad a szervezet és azzal ők is. Tisztában lesznek azzal, hogy mit és miért csinálnak.
Ha ezen elemek ismertek a számukra akkor egyéni célokat is tudnak létrehozni, amelyeket
ezután összehangolnak a szervezeti célokkal. Ez egyfajta összetartás érzését alakítja ki a
munkavállalókban. A cég és az egyének egy irányba haladnak, egy közös cél érdekében
működnek együtt. Ezzel a szervezeti összetartás is erősödik, amely a teljesítményben is nyomot
hagy. Nincs más út csak előre! :)

Akciók:
 Szervezeti célok meghatározása
 jövőkép kialakítása
 Egyéni célkitűzések
 Egyéni és szervezeti célok összehangolása
 Szervezeti egység erősítése