Chương 5

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN

 NỘI DUNG
5.1. Khái niệm, mục đích của đào tạo và
phát triển nhân viên
5.2. Phân loại đào tạo nhân viên
5.3. Quy trình đào tạo và phát triển
5.4. Xác định nhu cầu đào tạo
5.5. Các nguyên tắc cơ bản của đào tạo
5.6. Thực hiện quá trình đào tạo
• Casestudy 5
5.1. Khái niệm, mục đích của đào tạo và phát triển nhân viên

5.1.1.KHÁI NIỆM:

- Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một
nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
5.1. Khái niệm, mục đích của đào tạo và phát triển

- Đào tạo: Là quá trình làm cho người lao động trở thành
người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định.
• Đào tạo nhằm cung cấp các kiến thức, kỹ năng đặc biệt
nhằm thực hiện một công việc cụ thể.
là quá trình làm cho người lao động nắm vững về
công việc của mình, thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình trong tổ chức.
5.1. Khái niệm, mục đích của đào tạo và phát triển

- Phát triển: là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người

lao động thích ứng và theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó
thay đổi và phát triển.

Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi

công việc hiện tại của người lao động, nhằm mở ra
cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức đối với người đó
5.1. Khái niệm, mục đích của đào tạo và phát triển

Phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời
gian nhất định nhằm tạo ra những thay đổi trong hành vi
nghề nghiệp của ngươì lao động…
5.1.2. Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

PHÂN BIỆT GIỮA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
Đáp ứng nhu cầu công việc hiện Đáp ứng nhu cầu công việc
tại trong tương lai.
Áp dụng cho nhân viên yếu về kỹ Áp dụng cho cá nhân, nhóm
năng và tổ chức.
Khắc phục vấn đề hiện tại. Chuẩn bị cho sự thay đổi
trong tương lai
Ngắn hạn Dài hạn

Mang tính bắt buộc Mang tính tự nguyện

5.1.3. Mục đích của đào tạo và phát triển

❑ Đáp ứng yêu cầu của công việc của việc tổ chức, yêu cầu
của việc tồn tại và phát triển tổ chức.
❑Đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên.Giúp cho nhân
viên làm việc tốt hơn, đặc biệt đối với nhân viên nhận
công việc mới.
❑Giảm tình trạng quản lý lỗi thời, áp dụng phương pháp
quản lý mới phù hợp với công nghệ, kỹ thuật và môi
trường KD mới. Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp…
5.1.3. Mục đích của đào tạo và phát triển

❑ Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung

đột).
❑ Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.
❑ Định hướng công việc mới cho nhân viên
❑ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận
(giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến).
❑ Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
❑ Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi
trường.
 Những cản trở đối với đào tạo và phát triển

❖Nhận thức đào tạo là sự tốn kém

❖Nhận thức về các chương trình đào tạo chưa đầy đủ
❖Thiếu sự hỗ trợ của người quản lý đối với người được
đào tạo.
❖Không coi đào tạo là quá trình đầu tư.
❖Chưa nhận thức đầy đủ về vai trò của nguồn nhân lực
đối với hiệu quả và sự phát triển của DN (chi phí, tổn
thất...)…
 5.2. Phân loại đào tạo nhân viên

Tiêu thức Các hình thức /phương pháp

- Đào tạo theo định hướng công việc

Theo định hướng nội dung đào tạo
- Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp

- Đào tạo chính quy

- Đào tạo tại chức
Theo cách thức tổ chức đào tạo
- Lớp cạnh xí nghiệp
- Kèm cặp tại chỗ
5.2. Các hình thức đào tạo nhân viên

5.2.1. Phân loại theo định hướng công việc:

•Đào tạo định hướng công việc: đào tạo kỹ năng thực hiện
một loại công việc nhất định
•Đào tạo định hướng doanh nghiệp: tập trung đào tạo các
kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong
doanh nghiệp.
5.2. Các hình thức đào tạo nhân viên

5.2.2. Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo

+ Đào tạo chính quy.
+ Đào tạo tại chức.
+ Lớp cạnh doanh nghiệp.
+ Kèm cặp tại chỗ.
+ Hội nghị/hội thảo
+ Mô hình hóa hành vi
5.3. Quy trình đào tạo – phát triển
QUY TRÌNH THỰC HIỆN ĐÀO TẠO:

Bước 1: Hình thành chính sách đào tạo

Bước 2: Phân tích nhu cầu đào tạo

Bước 3: Soạn thảo nội dung đào tạo

Bước 4: Xây dựng kế hoạch đào tạo

Bước 5: Lựa chọn chương trình, phương

pháp và đào tạo

Bước 6: Đánh giá hiệu quả đào tạo

 5.3.1. Hình thành chính sách đào tạo

Chính sách đào tạo phải được cấu tạo là một mục của
kế hoạch, chiến lược hoạt động và phát triển của DN

Chính sách đào tạo phải rõ ràng, gắn với kế hoạch,

chiến lược hoạt động.

Cán bộ quản lý các cấp, người lao động phải được

tham gia vào việc xây dựng chính sách đào tạo…
 5.3.2. Phân tích nhu cầu đào tạo

Tai sao phải đào tạo???

❑Chúng ta thiếu đội ngũ quản trị, nhân viên có năng lực.
❑Yêu cầu của hội nhập, cạnh tranh và phát triển
❑Ở tầm vĩ mô chiến lược về đào tạo nguồn nhân lực chưa
hiệu quả. Đào tạo còn chưa sát với thực tế .
❑Mỗi DN có một triết lý riêng, một văn hoá riêng.
 5.3.2. Phân tích nhu cầu đào tạo

❑ Đây là bước quan trọng của quá trình đào tạo. Nó chỉ ra các
yếu kém về kỹ năng, nhận thức, phong cách làm việc và mức
độ hụt hẫng so với yêu cầu.
❑ Phân tích DN đang thực hiện mục tiêu của mình ở mức độ nào?
Những tác động của trình độ chuyên môn của nhân viên đến
việc thực hiện mục tiêu.
5.3.2. Phân tích nhu cầu đào tạo

❖ Phân tích tác nghiệp:

• Đội ngũ lao động cần có các kỹ năng nào để thực hiện tốt công
việc.
❖ Phân tích nhân viên:
• Điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động là gì?
• Việc phân tích được thực hiện qua: thảo luận với các nhà quản
trị phần hành, quan sát thực tế, trắc nghiệm, phân tích kết quả
làm việc...
5.3.2. Phân tích nhu cầu đào tạo

CÁC NHÂN TỐ BÊN NGOÀI

❑ Hệ thống pháp luật mới liên
quan ( luật lao động, thuế, môi
trường...)
❑Công nghệ và các thiết bị mới
❑Xu hướng mới (khách hàng,
đối thủ cạnh tranh, sản phẩm
...)
 5.3.2. Phân tích nhu cầu đào tạo

CÁC NHÂN TỐ BÊN TRONG

❑ Số lượng, cơ cấu, chất lượng lao động mới tuyển dụng

❑ Năng lực của cán bộ được quy hoạch
❑ Mức độ hoàn thành công việc của người lao động
❑ Kết quả kinh doanh
❑Tỷ lệ người lao động cần thay thế
❑Mức độ vi phạm kỷ luật
❑Ý kiến của khách hàng về mức độ haì lòng khi sử dụng
dịch vụ.....
 5.3.3. Soạn thảo nội dung đào tạo

❖ Bản tiêu chuẩn công việc, nhiệm vụ của từng bộ phận,

công việc phải được phân tích tỉ mỉ là cơ sở cho việc hình
thành giáo trình.
❖ Dựa trên bản mô tả công việc của các nhân viên có năng
lực để xây dựng giáo trình.
❖Giáo trình cần được cập nhật kịp thời.
❖Giáo trình cần được xây dựng trên cả 3 mặt: thái độ làm
việc, kỹ năng và kiến thức.
5.3.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo

Kế hoạch đào tạo chung cho tất cả các nhóm nhân viên

Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và quản lý

Kế hoạch đào tạo cho từng bộ phận

❑ Tuỳ theo nhu cầu đào tạo và nguồn kinh phí để

sắp xếp thứ tự ưu tiên.
❑ Kế hoạch phải cụ thể cho từng nhóm: thời gian,
cách thức, kinh phí, tính hệ thống...
 5.3.5. Lựa chọn chương trình, phương pháp đào tạo

❑Theo định hướng nội dung đào tạo:

• Đào tạo định hướng công việc: đào tạo theo kỹ năng thực
hiện 1 loại công việc nhất định.
• Đào tạo định hướng DN: đào tạo các kỹ năng, cách thức
phương pháp làm việc điển hình trong DN.
❑Theo mục đích của nội dung đào tạo:
• Hướng dẫn nhân viên mới
• Huấn luyện kỹ năng
• Nâng cao trình độ chuyên môn...
 5.3.5. Lựa chọn chương trình, phương pháp đào tạo
a. Phương pháp đào tạo trên lớp học
Theo các thức giao tiếp với học viên

Giảng bài/
Kiểm tra Minh họa Bài tập
thuyết trình

Học tập bằng

Thảo luận Phân tích tình Trò chơi quản
cách giảng
nhóm huống trị
dạy

Huấn luyện
PP giải quyết
Đóng kịch Mô phỏng theo mô hình
vấn đề
hành vi mẫu
 5.3.5. Lựa chọn chương trình, phương pháp đào tạo

a. Phương pháp đào tạo trên lớp học

Theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo

Bảng – phấn Bảng giấy – bút dạ Đèn chiếu

Video Máy vi tính

 5.3.5. Lựa chọn chương trình, phương pháp đào tạo
b. Phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc

Cố vấn/tư vấn Huấn luyện

Luân phiên thay đổi

Thực tập
công việc
 5.3.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo

• Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu được gì sau khóa đào tạo
• Giai đoạn 2: học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng được
học vào thực tế công việc như thế nào?
Kết quả của học viên thường được thể hiện qua ba
mức độ
Đầu vào Mức 1 Mức 2 Mức 3 Đầu ra

Thực hiện Kết quả về Thay đổi về Thay đổi Thực hiện
chương mặt nhận các hành vi, hiệu suất công việc
trình đào thức, sư kỹ năng… làm việc hiệu quả
tạo phạm hơn
5.3.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo
❑ Các phương pháp đánh giá:
• Phương pháp phân tích thực nghiệm:
- Chọn 2 nhóm để thực nghiệm
- Ghi lại các kết quả: số lượng, chất lượng công việc, so sánh
với chi phí đào tạo
• Đánh giá những thay đổi của học viên:
- Phản ứng của học viên về chương trình
- Đánh giá mức độ thu nhận của học viên qua kiểm tra.
- Hành vi có thay đổi hay không
- Phương pháp giảng dạy
- Mục tiêu có đạt được không...
5.4. Xác định nhu cầu đào tạo

Lấy một doanh

nghiệp theo
nghề và cho
biết tại sao DN
đó phải đào tạo
và phát triển
nguồn nhân
lực???
 5.4. Xác định nhu cầu đào tạo

• Đối với DN mới thành lập: nhu cầu đào tạo là nhiệm vụ
cấp bách và quan trọng để nhân viên làm quen với công
việc.
• Đối với DN đã có nhiều năm hoạt động: khi tuyển nhân
viên mới, dựa vào bảng mô tả công việc => biết được
nhân viên thiếu kĩ năng nào, ít khi người được tuyển dụng
đáp ứng đầy đủ các yêu cầu nên cần qua quá trình đào tạo.
• Nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt – thời đại
bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin => phải trang bị
những kiến thức kỹ năng mới để thích ứng với sự thay đổi
 5.4. Xác định nhu cầu đào tạo

5.4.1. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

❑ Phương pháp trực tiếp:

- Căn cứ vào bản phân tích công việc
- Tình hình thực hiên công việc
- Cơ cấu tổ chức
- Xác định số lượng cần thiết cho từng bộ phận sau đó tổng hợp
thành nhu cầu toàn DN
* Đặc điểm: phức tạp, lâu nhưng số liệu thu được chính xác…
5.4. Xác định nhu cầu đào tạo
5.4.1. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
❑ Phương pháp tính toán: Căn cứ vào tổng mức hao phí thời gian lao động
cần thiết cho từng loại công việc với quỹ thời gian lao động của từng loại
công nhân tương ứng.
Ti
Kti =
Qi X Hi
• Kti: Nhu cầu công nhân kỹ thuật của công việc i
• Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật công việc i trong tương lai.
• Qi: Quỹ thời gian lao động kỹ thuật của 1 công nhân ký thuật thuộc công
việc i.
• Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của
công nhân thuộc công việc i.
 5.4. Xác định nhu cầu đào tạo

5.4.2. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo

Nhu cầu tăng bổ sung = NC cần có - Số LĐ hiện có + NC có khả
năng thay thế

•Nhu cầu thay thế: số lượng sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ
việc, sa thải…
•được xác định thông qua các số liệu thống kê hàng năm và tính
bằng tỉ lệ % trên tổng nhân viên.
•Lưu ý nhu cầu tuyển sinh cần tính đến lượng học sinh bỏ học,
rớt hoặc không được lựa chọn.
Nhu cầu tuyển sinh bao giờ cũng cao hơn thực tế.
 5.4. Xác định nhu cầu đào tạo

5.4.2. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo

Nhu cầu đào tạo

Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =
1 - % rơi rớt trong đào tạo, sau đào tạo

Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc không
đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
 5.5. Các nguyên tắc cơ bản của đào tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:

• Con người hoàn toàn có năng lực phát triển.

1

• Mỗi người đều có giá trị riêng

2

• Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ
3 chức có thể kết hợp với nhau.

• Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nguồn đầu
4 tư sinh lời cho doanh nghiệp.
 5.5. Các nguyên tắc cơ bản của đào tạo

Những nguyên tắc đào tạo giảng viên phải tuân thủ:

Kích thích học viên

Cung cấp thông tin phản hồi cho học viên

Tổ chức đào tạo một cách khoa học và hiệu quả

 5.6. Thực hiện quá trình đào tạo

5.6.1. Đào tạo tại nơi làm việc:

❖ Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

❖ Đào tạo ngắn trong ngày, tuần, tháng
❖ Luân phiên thay đổi công việc
❖ Huấn luyện đội nhóm

Mỗi nhóm hãy thảo luận vào cho biết ưu điểm, nhược
điểm của mỗi cách thức đào tạo trên, nêu ví dụ
 5.6. Thực hiện quá trình đào tạo

5.6.2. Đào tạo ngoài nơi làm việc

❖ Phương pháp nghiên cứu tình huống

❖ Phương pháp hội thảo
❖ Đào tạo nâng cao tại các trường nghiệp vụ, Đại học, Cao
đẳng….
❖ Đào tạo ngắn hạn
❖ Các khóa đào tạo
❖ Huấn luyện theo mô hình mẫu
❖ Trò chơi quản trị
 5.6. Thực hiện quá trình đào tạo

5.6.3. Đào tạo định hướng nhân viên mới

Là một quy trình quan trọng nhằm giúp cho nhân viên hiểu về
công việc cũng như các mối quan hệ trong thực hiện công việc.
 5.6. Thực hiện quá trình đào tạo

5.6.3. Đào tạo định hướng nhân viên mới

Đưa nhân
Giới Cuối ca
viên mới Chuẩn bị
thiệu Bàn làm việc
đi khắp trước một
nhân giao gặp lại và
doanh danh muc
viên mới nhân tim hiểu
nghiệp và các công
với đồng viên ngày làm
chỉ cho họ việc nhân
nghiệp cho việc. Sau
những viên phải
cùng bộ người đó theo
khu vực thực hiện
phận và phụ dõi tiếp 2
khác giao cho
với các trách lần 1
nhau, nhân viên
nhân trực tuần. 1
cách sử cùng sổ tay
viên tiếp. tháng sau
dụng các nhân viên
khác gặp lại.
loại thẻ
5.6. Thực hiện quá trình đào tạo
5.6.4.Đào tạo hội nhập:

Là một chuỗi quá trình theo các bước trình tự do người giám sát
thực hiện để nhân viên làm quen và bắt nhịp với công việc.
❑ Lên lịch cho việc gặp nhân viên mới
❑ Giúp họ cảm thấy thoải mái
❑ Giải thích cho họ hiểu về quá trình phát triển của doanh nghiệp
❑ Giải thích cho họ về định hướng và nhiệm vụ của doanh nghiệp
❑ Chia sẻ định hướng, mục tiêu và nhiệm vụ của bạn với họ

Yêu cầu là phải hướng dẫn, làm rõ các chuẩn mực, giám sát
nhân viên thao tác thử, thường xuyên chú ý và can thiệp kịp thời
khi nhân viên thực hiện công việc.
 5.6. Thực hiện quá trình đào tạo

5.6.4.Đào tạo hội nhập:

Giai đoạn 1: Chương trình tổng quát

Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn

Giai đoạn 3: Đánh giá và theo dõi

• Làm cho nhân viên mới dễ thích ứng với tổ chức

• Cung cấp thông tin liên quan đến công việc và kỳ vọng của
tổ chức với nhân viên mới
• Giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian
• Tạo một ấn tượng thuân lợi
 THỰC HÀNH TRÊN PHẦN MỀM SV-HRIS

Sinh viên thực hiện xây dựng nội dung đào tạo và phát triển nhân viên
trên phần mềm:
1. Lên kế hoạch đào tạo năm 2024
2. Phiếu yêu cầu đào tạo
3. Danh sách khóa đào tạo
4. Đánh giá khóa đào tạo