Môn học

Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Giảng viên: Trương Thị Viên

Năm học 2022-2023 1

• Thời gian: 45 tiết
• Hình thức đánh giá
Kiểm tra thường Định kỳ 10% Giữa kỳ 20% Thi kết thúc 60%
xuyên (10%)
Chuyên cần, kiểm Bài 2: Xây dựng bảng mô Tuần: Tự luận Tự luận
tra vấn đáp trong tả công việc (viết)
giờ học, kiểm tra (Cá nhân)
viết, tham gia xây
dựng bài,..
Thực hành phần Bài 4: Lựa chọn nhân
mềm viên (nhóm)
Năm học 2022-2023 2
NỘI QUY LỚP HỌC

Không sử dụng điện thoại

Năm học 2022-2023 3

 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
(45 giờ)

Chương 1: Chương Chương 3: Chương 4: Chương Chương Chương Chương

Tổng quan 2: Phân Lập kế Tổ chức 5: 6: 7: 8:
về quản trị tích công hoạch NNL tuyển Đào tạo Đánh giá Đánh giá Đánh giá
nguồn nhân việc dụng và phát kết quả kết quả kết quả
(6 giờ)
lực triển công việc công việc công việc
(6 giờ) (6 giờ)
(3 giờ) nhân
(6 giờ) (6 giờ) (6 giờ)
viên
(6 giờ)

Năm học 2022-2023 4

 Chương 1

TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC

Năm học 2022-2023 5

 NỘI DUNG
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.2. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực
1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.4. Tổ chức bộ phận QTNNL
● Tình huống 1
References:
PGS.TS Trần Kim Dung (2018); Quản trị nguồn nhân lực; Nhà xuất bản tổng hợp thành
phố Hồ Chí Minh
Gary Dessler (2017); Human resource management; Publisher Pearson

Năm học 2022-2023 6

1.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm “nhân lực” và “nguồn nhân lực”

Con người là yếu tố phụ thuộc vào máy móc, tuy

nhiên yếu tố con người ngày càng có vị trí quan
trọng trong quá trình sản xuất (W. Taylor)

Nhân lực là sức người dùng trong lao

động sản xuất (Từ điển Tiếng Việt)
Nhân lực hay sức lao động là toàn bộ trí lực và
thể lực trong con người tác động vào đối tượng
lao động trong quá trình lao động.
Năm học 2022-2023 7
 Khái niệm “nhân lực” và “nguồn nhân lực”
Nhân lực là yếu tố của bản thân con người, là một bộ phận
của quá trình lao động tạo ra sự kết nối các yếu tố vật chất
(tư liệu lao động) với sức lao động (thể lực và trí lực) nhằm
tạo ra của cải vật chất cho xã hội.

Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thể được hiểu là khả năng sẵn sàng cung
cấp sức lao động cho một tổ chức. Nguồn nhân lực của một
tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định.
Năm học 2022-2023 8
 1.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết
Quản trị
lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người
QT
NNL
của một tổ chức nhằm kết hợp đạt được mục tiêu
chiến lược của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu hợp
Nguồn
nhân lý ngày càng cao của người lao động.
lực

PGS.TS. Trần Kim Dung

Năm học 2022-2023 9

 Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực
CÁC TIÊU THỨC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUẢN TRỊ NGUỒN
SO SÁNH NHÂN LỰC

Quan điểm, triết lý về nhân viên Lao động là yếu tố chi phí đầu vào Con người là vốn quý, nguồn nhân lực cần
trong doanh nghiệp được đầu tư phát triển
Mục tiêu quan tâm hàng đầu Lợi ích của tổ chức, dịch vụ; giúp nhân viên Cả lợi ích của tổ chức lẫn lợi ích của nhân
thích nghi ở vị trí của họ viên; đầu tư phát triển NNL
Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực
Cơ sở của năng suất, chất lượng Công nghệ, kĩ thuật + quản trị Quản trị + chất lượng nguồn nhân lực +
công nghệ, kỹ thuật
Định hướng hoạt động Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn
Thái độ đối với sự thay đổi Nhân viên thường chống lại sự thay đổi NNL có thể thích ứng, đối mặt với thách
thức
Mối quan hệ giữa chiến lược, Phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh Phối hợp với chiến lược, chính sách kinh
chính sách quản trị con người với doanh của tổ chức doanh của tổ chức.
chiến lược, chính sách kinh Năm học 2022-2023 10
doanh của tổ chức
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực quản lý một tài sản
lớn của DN: CON NGƯỜI

Năm học 2022-2023 11

 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

• Quyết định hiệu quả của tổ chức doanh nghiệp

• Giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết
cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân
viên, đánh giá nhân viên một cách chính xác, tránh được các sai lầm trong
tuyển dụng, sử dụng lao động nâng cao chất lượng công việc, hiệu quả của
tổ chức
• Là một khâu không thể thiếu của quá trình sản xuất.
• Giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả bằng và thông qua người
khác

Năm học 2022-2023 12

 1.2. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực
• Khởi đầu của các vấn đề quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhận sự
• Trong kế kỷ 20, doanh nghiệp đã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu: quản trị trên cơ sở khoa học (Taylor (1856-1915)), quản
trị theo các mối quan hệ của con người (Hawthorne, 1930) và quản trị nguồn nhân lực (1970)
Trên thế giới

• Thời kỳ kế hoạch hóa tập trung: quản lý con người được thực hiện trong các môn: tổ chức lao động theo khoa học, định
mức lao động và tiền lương (vận dụng phương pháp quản trị của Taylor)
• Hình thức xã hội chủ nghĩa trong quản trị nhân sự thể hiện tính ưu việt của chế độ xã hội chủ nghĩa so với chế độ thực
dân, phong kiến. (kế hoạch hóa tập trunng)
• Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý
Ở Việt Nam cũ (ví dụ: về hợp đồng lao động, đầu tư cá nhân, trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm.

Năm học 2022-2023 13

1.2. Qúa trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị Quản trị theo Quản trị

trên cơ sở các mối quan nhân lực
khoa học hệ con người

Thay thế 2 quan

Được áp dụng rộng điểm trước, và
Được áp dụng rãi từ cuối những được áp dụng
rộng rãi đầu thế kỷ năm 1930, đầu đến ngày nay.
20 những năm 1940
 1.2.1.Quản trị trên cơ sở khoa học
• “Con người được coi như một loại công cụ lao động” – bình thường
hóa vai trò của con người ngang bằng với công cụ sản xuất trong doanh
nghiệp.

• Quan niệm này lưu hành rộng rãi thời kỳ cuối TK 19 khi các nhà tư bản theo
đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động lên tới 16 giờ.
 1.2.1.Quản trị trên cơ sở khoa học
Phương pháp Tác động tới
Quan điểm về con
người quản lý nhân viên
• Con người về bản • Người quản lý cần • Gây áp lực lên
chất là không giám sát chặt chẽ cấp người lao động.
muốn làm việc. dưới và người lao • Lạm dụng sức
• Cái mà họ làm động. khỏe, tổn hại thể
không quan trọng • Phân chia công việc lực, thiếu tính
bằng cái mà họ thành những phần sáng tạo.
kiếm được. nhỏ dễ làm.
• Rất ít người • Áp dụng hệ thống
muốn làm một trật tự rõ ràng và chế
công việc đòi hỏi độ khen thưởng,
tính sáng tạo, tự trừng phạt nghiêm
quản. ngặt.
 1.2.1.Quản trị trên cơ sở khoa học
• Ưu điểm:
➢Đã đưa ra sự phân tích khoa học về công việc
➢Ấn định mức lao động, tiêu chuẩn thực hiện công
việc.
➢Thiết lập trật tự, kỷ luật lao động nghiêm ngặt
trong sản xuất.
• Nhược điểm:
➢Đánh giá thấp con người
➢Buộc con người làm việc với cường độ cao
➢Xuất hiện sự chống đối giữa người lao động với
quản lý, giới chủ.
 1.2.2.Quản trị theo các mối quan hệ con người
• “Con người muốn được đối xử như những con người”. Quan điểm này do
các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển.
• Quan điểm này là kết quả từ các thí nghiệm của các nhà nghiên cứu được
tiến hành trong các nhà máy
• Không chỉ có các thiết kế mẫu công việc, cách trả lương mà các yếu tố thuộc
về tâm lý như điều kiện môi trường làm việc như phong cách lãnh đạo…đã
tác động mạnh mẽ lến sự nhiệt tình của người lao động.
 1.2.2.Quản trị theo các mối quan hệ con người
Phương pháp Tác động tới
Quan điểm về con
người quản lý nhân viên
• Con người muốn • Phải để cho cấp dưới • Tự thấy mình có
cảm thấy mình có thực hiện một số ích và quan trọng,
ích và quan trọng, quyền tự chủ nhất có vai trò nhất
muốn chia sẻ định và tự kiểm soát định trong tập thể
trách nhiệm và tự cá nhân trong quá do đó họ càng có
khẳng định mình. trình làm việc trách nhiệm
• Có quan hệ hiểu biết • Tự nguyện, tự giác
và thông cảm lẫn làm việc, tận dụng
nhau giữa cấp trên khai thác tiềm
và cấp dưới. năng của mình.
 1.2.3.Quản trị nguồn nhân lực
• “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và phát triển”

• Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất
kinh doanh mà còn là tài sản, một lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
 1.2.3. Quản trị nguồn nhân lực
Phương pháp Tác động tới
Quan điểm về con
người quản lý nhân viên
• Người lao động • Người quản lý quan • Tin tưởng, trung
sung sướng là tâm và lo lắng cho thành và dồn hết
chìa khóa dẫn tới nhân viên của mình tâm lực vào công
năng suất lao như cha mẹ lo lắng việc.
động cao. cho con cái. • - Đôi khi ỷ lại, thụ
• - Sự tin tưởng, sự • - Tạo điều kiện để động và trông
tế nhị trong cư xử học hành, phân chia chờ.
và sự kết hợp quyền lợi thích
chặt chẽ trong tập đáng, công bằng,
thể là các yếu tố thăng tiến cho cấp
dẫn đến sự thành dưới khi đủ điều
công của người kiện.
quản trị.
1.2.3.Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực

Đầu tư để phát triển Môi trường làm việc

năng lực của cá nhân cần được thiết lập để
người lao động kích thích nhân viên
Nguyên làm việc hiệu quả

tắc
Chính sách quản trị cần Phối hợp chiến lược
được thiết lập phù hợp nhân sự với chiến
với nhu cầu vật chất lẫn lược kinh doanh của
tinh thần của nhân viên Doanh nghiệp
 1. Sự tin tưởng, sự tế nhị và sự kết hợp chặt chẽ trong tập
thể là các yếu tố dẫn đến sự thành công của nhà quản trị
THẢO LUẬN NHÓM 2. Hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp
dưới
A. QUẢN TRỊ TRÊN 3. Cho cấp dưới thực hiện một số quyền tự chủ nhất định
CƠ SỞ KHOA HỌC và tự kiểm soát cá nhân trong quá trình làm việc
4. Quan niệm con người vốn lười nhác
5. Đầu tư để phát triển năng lực của cá nhân người lao
động
B. QUẢN TRỊ THEO
6. Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng,
CÁC MỐI QUAN HỆ
muốn chia sẻ trách nhiệm và tự khẳng định mình
CON NGƯỜI
7. Tạo điều kiện để nhân viên nâng cao trình độ, thăng
tiến cho cấp dưới khi đủ điều kiện.
8. Người quản lý cần giám sát chặt chẽ cấp dưới và người
C. QUẢN TRỊ NGUỒN lao động
NHÂN LỰC 9. Nhân viên tin tưởng, trung thành và dồn hết tâm lực
vào công việc nhưng đôi khi ỷ lại, thụ động và trông chờ.
10. Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm.
Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và chế độ khen thưởng,
trừng phạt nghiêm ngặt.
1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Đào tạo,
Thu hút
phát triển

Duy trì

Năm học 2022-2023 24

 • Thu hút nguồn nhân lực đáp ứng đủ về mặt số lượng
Thu và chất lượng để có thể thực hiện khối lượng công
hút việc đã đề ra.

• Nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân
viên có các kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công
Phát việc và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển
triển tối đa các năng lực cá nhân.

• Duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Bao

gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên
Duy trì nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động trong doanh nghiệp.
Năm học 2022-2023 25
Thảo luận nhóm 1. Bồi dưỡng kỹ năng ngoại ngữ để phục vụ công việc

2. Phân tích công việc.

A. THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC 3. Giao cho nhân viên những việc có tính thách thức cao

4. Khen thưởng cho lao động giỏi

5. Công khai cho nhân viên biết mức độ đánh giá của
B. ĐÀO TẠO PHÁT
lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên
TRIỂN
6. Huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành.

7. Cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm…

8. Tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng

9. Học tập, bồi dưỡng kỹ năng mới

10. Phỏng vấn, tuyển dụng nhân viên.

Năm học 2022-2023 26
 1.4. Tổ chức bộ phận QTNNL

Cơ cấu tổ chức của phòng

nhân lực rất đa dạng
theo: quy mô doanh
nghiệp, kỹ thuật được sử
dụng, tính chất phức tạp,
quy trình công nghệ, số
lượng nhân viên của
phòng nhân lực,…)

Năm học 2022-2023 27

 TÌNH HUỐNG 1
CÔNG TY HOÀNG ĐẠO

Năm học 2022-2023 28

 BÀI TẬP THỰC HÀNH
Xây dựng chính sách và thủ tục nhân viên

Năm học 2022-2023 29