Quản trị nhân lực

GVHD: Bùi Thị Kim Cúc

 Thành viên

Ngô Thị Hảo Nguyễn Phương Thảo

Mai Thị Quỳnh Hoa Nguyễn Ngọc Thủy Tiên

Vũ Thị Quỳnh Nguyễn Thị Hằng

Nguyễn Ngọc Nam Phương Nguyễn Hoàng Sơn

Đồng Minh Thưởng

 Chủ đề thuyết trình

Nội dung về hoạch định nhân lực

 Nội dung

01 02 03 04
Khái niệm Kế hoạch
và vai trò Quy trình hoạch định
Câu hỏi bài
của hoạch hoạch định nhân lực
học
định nhân nhân lực trong
lực tương lai
 Khái niệm và vai trò của
01 hoạch định nhân lực
 1,1. Khái niệm

Hoạch định là tiến trình

Nguồn nhân lực là những
trong đó nhà quản trị xác
người tạo nên lực lượng lao
định và lựa chọn mục tiêu
động của một tổ chức, lĩnh
của tổ chức và vạch ra
vực kinh doanh hoặc nền
những hành động cần thiết
kinh tế.
nhằm đạt được mục tiêu.
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu,
xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các
chính sách và thực hiện các chương trình,
hoạt động có liên quan tới nhân lực, để bảo
đảm cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ
nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,
chất lượng và hiệu quả cao, đạt được các mục
tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp.
 Ví dụ
Công ty A cần TDNL cho một số vị trí: truyền thông, CSKH. Công
ty A đã thực hiện HĐNL, xem xét nhân lực trong công ty và nhận
thấy vị trí truyền thông đang thiếu hụt khoảng 5 nhân lực, vị trí
CSKH đang thiếu khoảng 7 nhân lực và vị trí sale trong công ty
đang thừa 4 nhân lực. Nhận thấy nhân lực đang vừa thừa vừa
thiếu nên công ty A đã tổ chức luân chuyển và đào tạo 4 nhân lực
ở vị trí sale chuyển sang mảng chăm sóc khách hàng, đồng thời
tuyển dụng thêm 3 nhân lực vào vị trí chăm sóc khách hàng, đặt
ra thời gian dự tuyển là ngay sau khi có quyết định luân chuyển
nhân sự trong công ty. Từ đó đã giải quyết được vấn đề thừa,
thiếu nhân lực hiện có trong công ty.
 1,2. Vai trò

Gắn nguồn nhân lực Điều kiện để thực hiện Cơ sở cho hoạt động
và tổ chức lại với thắng lợi, có hiệu suất biên chế, đào tạo và
nhau mục tiêu phát triển nhân lực
 1,2. Vai trò

Xác định rõ
Tối đa hóa việc sử Làm cơ sở cho Định kỳ nhìn nhận lại
dụng nguồn nhân lực, phương hướng nhân lực của mình, sự
tránh rủi ro trong sử hoạt động của tổ
nhiều quyết ăn khớp, thiếu hụt, cơ
dụng lao động
chức định quản trị hội, hạn chế
 Ví dụ
Tại FPT hoạch định nhân lực có vai trò rất
quan trọng. Nó là nơi đưa ra những chủ
trương tuyển dụng để bảo vệ đủ lực lượng lao
động cho công ty trong quy trình hoạt động
giải trí, là nơi triển khai những chủ trương
giảng dạy, đãi ngộ, trả lương cho nhân viên
cấp dưới công ty để giúp nhân viên cấp dưới
hoàn toàn có thể yên tâm thao tác là giúp
công ty hoàn toàn có thể hoạt động giải trí
không thay đổi.
 Tình huống thảo luận

Công ty DEF đang gặp phải tình

trạng nhân viên nghỉ việc nhiều.
Hãy phân tích vai trò của hoạch
định nhân lực trong việc giải
quyết tình trạng này?
 Trả lời

Tìm hiểu nguyên Đưa ra các giải pháp

nhân nghỉ việc để giữ chân nhân viên

Từ đó, công ty có thể xây dựng

kế hoạch hành động phù hợp để
giải quyết tình trạng này.
 Trả lời
– Khi nhân viên nghỉ việc tức là nhân lực rời bỏ tổ chức => chưa thực hiện tốt vai trò “ Gắn nguồn
nhân lực và tổ chức lại với nhau”
- Khi nhân viên nghỉ việc dẫn đến gián đoạn công việc => Khó đạt được mục tiêu của tổ chức thậm
chí dẫn đến thất bại
- Khi nhân viên nghỉ việc dẫn đến biên chế nhân sự của doanh nghiệp bị giảm sút dẫn tới hoạt
động biên chế, đào tạo và phát triển nhân lực gặp khó khăn như chi phí đào tạo tăng, tăng áp lực
cho nhân viên còn lại
- Khi nhân viên nghỉ việc sẽ làm cho các nhân viên còn lại phải làm việc nhiều hơn, nên dễ dẫn
đến sai xót. Hoặc tăng nguy cơ mất bí mật kinh doanh: Khi nhân viên nghỉ việc, họ có thể mang
theo bí mật kinh doanh của doanh nghiệp.
- Khi nhân viên nghỉ việc doanh nghiệp sẽ có sự thay đổi nhân sự lớn. Điều này có thể khiến cho
doanh nghiệp mất đi sự ổn định và khó khăn trong việc triển khai các kế hoạch dài hạn.
- Khi nhân viên nghỉ việc, doanh nghiệp sẽ phải phân công lại công việc cho các nhân viên còn lại.
Điều này có thể dẫn đến sự thay đổi trong cấu trúc tổ chức và quy trình làm việc, từ đó khiến quá
trình ra quyết định trở nên phức tạp hơn.
 1,3. Nguyên tắc

Đúng số lượng – Đúng người – Họ là

Bao nhiêu người? những ai?

Đúng lúc - Khi nào Đúng thời hạn – Khi

lập? nào cần?
 1,3. Nguyên tắc
Đúng số lượng –
Bao nhiêu người?
Số lượng nhân lực cần phải phù hợp với nhu
cầu thực tế của tổ chức, tránh tình trạng
thừa hoặc thiếu nhân lực. Nếu thừa nhân
lực, doanh nghiệp sẽ phải tốn chi phí cho
việc tuyển dụng, đào tạo, và trả lương cho
nhân viên dư thừa. Nếu thiếu nhân lực,
doanh nghiệp sẽ không thể đáp ứng các mục
tiêu kinh doanh và có thể dẫn đến việc mất
khách hàng hoặc cơ hội kinh doanh.
Đúng người – Họ là
những ai?
Mỗi vị trí công việc đều yêu cầu những kỹ
năng, kinh nghiệm và trình độ khác nhau.
Do đó, doanh nghiệp cần tuyển dụng đúng
người cho đúng vị trí công việc để đảm bảo
hiệu quả công việc. Nếu tuyển dụng sai
người, doanh nghiệp sẽ phải tốn chi phí và
thời gian để đào tạo lại nhân viên, từ đó ảnh
hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp.
 1,3. Nguyên tắc

Đúng lúc - Khi nào Đúng thời hạn – Khi

lập? nào cần?

Doanh nghiệp cần tuyển dụng và đào tạo

nhân viên kịp thời để đáp ứng nhu cầu của
tổ chức. Nếu tuyển dụng và đào tạo nhân
viên quá sớm, doanh nghiệp sẽ phải tốn chi
phí cho việc đào tạo nhân viên nhưng lại
không thể sử dụng ngay được. Nếu tuyển
dụng và đào tạo nhân viên quá muộn, doanh
nghiệp sẽ không thể đáp ứng kịp thời nhu
cầu của tổ chức.
Doanh nghiệp cần đảm bảo hoàn
thành các kế hoạch hoạch định
nhân lực đúng thời hạn để tránh
ảnh hưởng đến hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
 1,4. Quan hệ giữa hoạch định chiến
lược và hoạch định nhân lực

Yếu tố con người

Không có mối
A quan hệ nào
B ngang bằng yếu
CLNL có vị
tố khác
trí then
E chốt quyết
định hành
Quan hệ ngặt
Quan hệ song động
C phương CLKD và D ngèo và được tăng
trưởng trong
CLNL
MQH với nhau
Quả trứng có trước hay
con gà có trước?
 02
Quy trình hoạch định
nhân lực

Start!
 Hoạch định nhân lực

Đánh giá môi

Phân tích cầu Phân tích
trường kinh
nhân lực cung nhân lực
doanh

Dự báo nhu cầu nhân lực Xác định khả năng cung nhân lực
 Số lượng  Số lượng
 Kỹ năng  Kỹ năng
 Trình độ chuyên môn:  Trình độ chuyên môn:
 Thái độ  Thái độ
 Kinh nghiệm  Kinh nghiệm
 Mục tiêu nghề nghiệp  Mục tiêu nghề nghiệp

Sự dao động, khác biệt Không có

Nếu thừa nhân lực Nếu thiếu nhân lực Không có hành động
 2,1. Dự báo nhu cầu
nhân lực

Dự báo nhu cầu nguồn

nhân lực là dự đoán Dự báo nhu cầu nguồn Dự báo dài hạn thường
tình trạng thừa – thiếu nhân lực ngắn hạn áp áp dụng cho khoảng
nguồn nhân lực trong dụng cho các khoảng thời gian dài hơn
tổ chức tại một thời thời gian ngắn không (khoảng 3 năm đến 7
điểm nào đó trong quá 1 năm. năm).
tương lai.
 2,1. Dự báo nhu cầu nhân
lực

Căn cứ dự báo nhu cầu nhân lực

Kế hoạch kinh doanh của Định mức lao động/năng suất

doanh nghiệp lao động

Thu nhập bình quân/định mức Năng lực cốt lõi và nhu cầu
chi phí nhân lực nhân lực chủ chốt.

Tỷ lệ nghỉ việc Tỷ lệ luân chuyển

Tỷ lệ thăng tiến đề bạt Thông tin về nhân lực

Chuỗi giá trị của doanh nghiệp Solve it!

 Phương pháp dự báo
nguồn nhân lực

Phương pháp Phương pháp Phân tích xu Phân tích Phương pháp
định lượng định tính hướng tương quan hồi quy
 Phương pháp dự báo nguồn nhân
lực

Dự báo nhân lực dựa trên định mức về Dự báo nhân lực dựa trên năng suất lao
hao phí thời gian lao động động bình quân

Phương pháp định

lượng
 Phương pháp dự báo nguồn nhân
lực

• Từ chức năng, nhiệm vụ của công việc

Phương xác định khối lượng công việc cần hoàn
pháp thành, trên cơ sở đó xác định số vị trí
định chức danh và nhân lực cần thiết
• Bố trí nhân lực vào các vị trị, tiến hành
tính
quan sát, đánh gía năng suất lao động và
tiến hành luân chuyển, kiêm nhiệm hoặc
bổ sung nhân lực thiếu.
 Phương pháp dự báo nguồn nhân
lực

Những doanh nghiệp ổn định và không có

Phân quá nhiều thay đổi trong quá trình kinh
tích xu doanh, sản xuất sẽ phù hợp với phương
hướng pháp này. Phương pháp này yêu cầu thông
tin đầu vào bao gồm số lượng nhân viên
theo từng giai đoạn.
 Phương pháp dự báo nguồn nhân
lực

Phân Phương pháp này tối ưu hơn phương pháp

xu hướng vì phân tích sự tương quan giữa
tích
các yếu tố phụ thuộc nhau. Chẳng hạn, sau
tương khi tham khảo các số liệu thu thập và tính
quan toán được hệ số tương quan giữa các yếu tố,
bạn có thể xác định được số lượng nhân
viên cần có cho tổ chức.
 Phương pháp dự báo nguồn nhân
lực

Đây được xem là một trong những phương

Phương pháp đưa ra kết quả dự báo gần chính xác
pháp nhất. Đó là vì phương pháp này thể hiện
hồi quy được sự phụ thuộc của nhân viên đến với
nhiều biến. Tuy nhiên phương pháp hồi quy
vẫn phải thu thập một lượng lớn dữ liệu từ
quá khứ và khá phức tạp để thực hiện
 2,2. Đánh giá thực trạng
nhân lực của doanh nghiệp

Đánh giá nhân sự hay đánh giá nhân viên là

công việc của nhà quản lý hoặc bộ phận
nhân sự nhằm giám sát, kiểm tra nhân viên
về nhiều mặt: thái độ làm việc, mối quan hệ
nơi làm việc, các kỹ năng lên kế hoạch làm
việc, kết quả công việc.
 2,2. Đánh giá thực trạng nhân lực của
doanh nghiệp

01 02
Nguyên tắc Công cụ
 Thái độ (A): tính liêm khiết, sức chịu  Thống kê nhân lực/ thống kê
đựng căng thẳng, khả năng đổi mới năng lực/ bản đồ phân loại nhân
 Kiến thức (K): chuyên môn nghề lực
nghiệp, khả năng tiếp thu kiến thức  Đánh giá năng lực định hướng
mới , khả năng ngoại ngữ, tư duy phát triển nhân lực
kinh doanh  Lộ trình công danh/quy hoạch
 Kỹ năng (S): kỹ năng làm việc nhóm, kế cận (kế nhiệm)
kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnh đạo  Tỷ lệ turnover
và tổ chức…..
 Câu hỏi thảo luận

Trong 1 doanh nghiệp thì

việc đánh giá nguồn nhân
lực có vai trò như thế nào?
 Trả lời

Để nhận
Giúp DN
được
Giúp DN xác định
Để làm Tăng phản hồi
đánh giá nhu cầu
cở sở xác động lực của NV
hiệu quả đào tạo
định làm việc về PPQL
làm việc và phát
mức cho nhân và chính
của nhân triển
lương viên sách của
viên nhân
doanh
viên
nghiệp
 2,3. Phân tích các yếu tố môi trường
ảnh hưởng đến tài nguyên nhân lực

Nhóm các Nhóm các

yếu tố thuộc yếu tố thuộc
môi trường Score! môi trường
bên ngoài của bên trong của
tổ chức tổ chức
 Nhóm các yếu tố
thuộc môi
trường bên ngoài
của tổ chức
• Giai đoạn nền kinh tế suy thoái
=> nhu cầu về nhân lực có thể giảm Nhóm các yếu tố
thuộc môi
• Giai đoạn nền kinh tế phát triển trường bên ngoài
=> nhu cầu về nhân lực có thể tăng của tổ chức
• Khi công nghệ được cải tiến, bản
chất của công việc trở nên phức tạp
h ơn
=> nhu cầu của tổ chức đối với loại công
nhân có kỹ năng đặc biệt sẽ tăng lên.
 Nhóm các yếu tố
thuộc môi
trường bên trong
của tổ chức

Các mục tiêu kinh Áp dụng kỹ thuật,

Thay đổi quy mô
doanh chiến lược công nghệ mới

Nhu cầu tương lai Sự độc lập, hợp tác Sự thay đổi về lực
của tổ chức với tổ chức khác lượng lao động
 Nhóm các yếu tố
thuộc môi
 Sự tăng lên của mục tiêu theo dự đoán sẽ trường bên trong
làm tăng nhu cầu nhân lực, của tổ chức

 Sự suy giảm mục tiêu kinh doanh sẽ làm

giảm nhu cầu nhân lực.
 Sản phẩm trong chu kỳ phát triển hay bão
hòa nhu cầu nhân lực sẽ tăng lên, ngược
lại khi sản phẩm trong giai đoạn suy thoái
nhu cầu về nhân lực sẽ giảm.
2,4. Phân tích GAP

Phân tích GAP giúp

gì cho doanh nghiệp?
 Trả lời

Phương pháp phân tích

này sẽ giúp công ty xác
định được liệu họ có đáp
ứng các mục tiêu đề ra
hay không, liệu họ đã sử
dụng tài nguyên hiệu
quả hay chưa
 2,4. Phân tích GAP
GAP thực chất là việc so sánh giữa
nhu cầu nhân lực với thực trạng đáp
ứng nhân lực của doanh nghiệp.

Mức cầu vượt Mức cung vượt

Mức cầu và mức quá mức cung quá mức cầu chỉ
cung cân bằng chỉ báo khả năng báo khả năng dư
khan hiếm thừa
 2,5. Đề ra các chương trình
và chính sách điều chỉnh

Giải pháp Giải pháp Giải pháp

khi thiếu hụt khi cân bằng khi thừa
nhân lực nhân lực nhân lực
Tiền lương trả cho Giải pháp Áp dụng khi sản
giờ phụ trội Giờ phụ thuê tuyển xuất vào mùa vụ,
thường cao hơn so trội nhân công trong giai đoạn
với bình thường tạm thời chuyển đổi mùa

Giải pháp khi

thiếu hụt nhân lực
Các công ty cho
Ký kết hợp đồng
thuê lao động như
với các công ty Thuê lao
Giải pháp các doanh nghiệp
khác nhằm sản động từ
hợp đồng vệ sĩ hay các cơ
xuất sản phẩm cho những công
gia công quan dịch vụ lao
mình ty cho thuê động
 Giải pháp khi cân bằng nhân lực

Giải pháp khắc phục

Phát triển kế hoạch quản lý
Đào tạo và phát triển
nhân sự

Xây dựng môi trường làm

Tối ưu hóa quản lý hiệu suất
việc tích cực

Tích hợp chiến lược nhân sự

Điều chỉnh khi cần thiết
với chiến lược tổ chức

Liên tục tối ưu hóa quá

Xây dựng dự trữ
trình quản lý nhân sự
 Giải pháp khi thừa nhân
lực
Giải pháp khắc phục Chính sách giảm biên chế

Điều chỉnh các mục tiêu của

Khuyến khích về hưu sớm
tổ chức

Phân bố lại nhân sự Trợ cấp cho thôi việc

Cho các doanh nghiệp khác

Giảm thời gian làm việc
thuê lại nhân công

Cho nghỉ việc tạm thời Sa thải

Chính sách giảm biên chế

 03
Kế hoạch hoạch định
nhân lực trong tương lai

Start!
 3,1. Kế hoạch hoạch định
nhân lực trong ngắn hạn

Hoạch định nhân lực gắn

liền với những thay đổi có
thể tiên đoán được một
cách hợp lý thường xảy ra
trong khoảng thời gian
dưới một năm.
Mục tiêu: đảm bảo độ
thích ứng giữa nhu cầu
của doanh nghiệp và
người lao động.
 HDNL ngắn hạn
giải quyết 3 vấn đề

Tính thời Cao điểm

Giảm sản
vụ trong của sản
lượng
kinh doanh xuất
 Hiện tượng nhu cầu lao động của doanh nghiệp thay
đổi theo thời gian, thường là theo chu kỳ kinh doanh.
Tính thời
vụ trong Hoạch định nhân lực ngắn hạn giúp doanh nghiệp giải
kinh doanh quyết vấn đề tính thời vụ trong kinh doanh bằng các
cách sau:
 Tuyển dụng thêm lao động tạm thời vào mùa cao
điểm
 Tăng ca cho nhân viên hiện tại
 Sử dụng lao động tự do hoặc lao động theo giờ
 Cao điểm của sản xuất là thời điểm doanh nghiệp cần
sản xuất nhiều hàng hóa hoặc dịch vụ để đáp ứng
nhu cầu của khách hàng. Trong thời gian này, doanh
Cao điểm nghiệp thường cần tăng cường nhân lực để đảm bảo
của sản tiến độ sản xuất.
xuất
Hoạch định nhân lực ngắn hạn giúp doanh nghiệp
giải quyết vấn đề cao điểm của sản xuất bằng các
cách sau:

 Tuyển dụng thêm lao động

 Sử dụng lao động hiện tại làm thêm giờ

 Sử dụng các phương pháp sản xuất hiệu quả hơn

 Giảm sản lượng là hiện tượng doanh nghiệp sản
xuất ít hàng hóa hoặc dịch vụ hơn so với bình
thường. Nguyên nhân có thể do nhu cầu thị
trường giảm, hoặc do doanh nghiệp gặp khó
Giảm sản khăn về tài chính.
lượng Hoạch định nhân lực ngắn hạn giúp doanh
nghiệp giải quyết vấn đề giảm sản lượng bằng
các cách sau:
 Sa thải nhân viên
 Cho nhân viên nghỉ phép không lương
 Thay đổi phương thức sản xuất
3,2. Kế hoạch hoạch
định nhân lực trong
trung hạn
Là hoạch định nhân lực gắn liền
với một sự biến động mà chúng
ta có thể tiên đoán được xu
hướng xảy ra trong khoảng thời
gian từ trên 1 năm đến dưới 5
năm
 Mục tiêu

01 02 03
Nhận định các khó
Tạo điều kiện Bám sát các thông
khăn và thuận lợi,
thuận lợi cho quá tin hướng phát
tiến hành các giải
trình hoạch định triển doanh nghiệp
pháp nhân lực
 3,3. Kế hoạch hoạch
định nhân lực
trong dài hạn

Là hoạch định chiến lược nhân lực hay

hoạch định theo xu hướng lâu dài, là xác
định nhu cầu nhân lực trên 5 năm.
 Mô hình hoạch định

Xác định cấu trúc các

Xác định rõ đối tượng Lựa chọn bối cảnh sẽ
vị trí công tác và các
nhân viên được nghiên cứu và đơn vị
ngành nghề chuyên
nghiên cứu thời gian
môn chính

Xác định trạng thái

Phân loại nhân viên
ban đầu
 Thanks for
your watching
Email: ngothihao0311@gmail.com
 CÂU HỎI
1. Trong trường hợp cầu nhân
lực lớn hơn cung nhân lực, tổ
chức cần sử dụng các biện pháp,
ngoại trừ:
A. Tuyển mộ người lđ mới từ B. Thuê nhân lực ngắn hạn từ
ngoài tổ chức các tổ chức khác

C. Cho các doanh nghiệp khác D. Thực hiện tăng ca, tăng giờ
thuê nhân lực làm
 CÂU HỎI
2. Cầu nhân lực tăng trong
trường hợp nào dưới đây?

A. Năng suất lao động B. Cầu về sản phẩm

tăng dịch vụ giảm
C. Cầu về sản phẩm
D. Cả A và B
dịch vụ tăng
 CÂU HỎI

3. Chọn câu trả lời đúng nhất

khi xảy ra hiện tượng dư
thừa lao động trong doanh
nghiệp:
A. Tăng giờ làm, cho thuê lao động, tuyển B. Thuê thêm lao động
thêm những người có chuyên môn cao
D. Khuyến khích nghỉ hưu sớm, khuyến
C. Sàng lọc và loại khỏi công ty những khích xin thôi việc hưởng trợ cấp, giảm
người không cần thiết giờ làm
 CÂU HỎI

Câu 4: Hoạch định nhân

lực dựa trên 5 nguyên
tắc, đúng hay sai? Tại
sao?
 CÂU HỎI

SAI
Dựa trên 4 nguyên tắc là:
1. Đúng số lượng (Bao nhiêu người?)
2. Đúng người (Họ là những ai?)
3. Đúng lúc (Khi nào lập?)
4. Đúng thời hạn (Khi nào cần?)
 CÂU HỎI

5. Công thức để xác định mức chênh lệch

nhân lực là:
Nhân lực chênh lệch = Nhu cầu nhân lực
kỳ tới – nhân lực hiện có – tỷ lệ nghỉ
việc
Đúng hay sai? Tại sao?
 CÂU HỎI

Vì theo công thức xác định mức chênh

lệch nhân lực, ta có:
Nhu cầu nhân lực kỳ tới – nhân lực hiện
có + tỷ lệ nghỉ việc
 CÂU HỎI

6. Phương pháp nào trong dự báo nguồn nhân

lực có tính chính xác không cao do không tính
đến như những thay đổi về các quy trình công
nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp?

B. Phân tích theo các

A. Phân tích xu hướng.
chuyên gia.
C. Phân tích tương D. Sử dụng công cụ máy
quan. tính.
 CÂU HỎI

7. Cung nội bộ lao động thay đổi liên

tục trong doanh nghiệp là do
nguyên nhân nào?

DN tuyển lao động mới, hoặc lao Lao động cũ có thể rời bỏ doanh
động thôi việc, bị sa thải, về hưu nghiệp, từ chức.

Doanh nghiệp có thể tuyển lao

Lao động về hưu hoặc bị sa thải.
động mới.
 CÂU HỎI
8. Về phương diện nguồn nhân lực, mục tiêu hoạch
định nguồn nhân lực tập trung vào quá trình nào
của doanh nghiệp nhằm giúp doanh nghiệp luôn
đảm bảo lực lượng lao động (kỹ năng, phẩm chất
cần thiết) để thực hiện các mục tiêu kế hoạch kinh
doanh đã đề ra.

B. Đào tạo và phát triển

A. Thu hút nguồn nhân lực.
nguồn nhân lực.

D. Thu hút, duy trì, phát triển

C. Duy trì nguồn nhân lực. và đào tạo nguồn nhân lực.
 CÂU HỎI

9. Trong dự báo nhu cầu nhân lực, phương pháp

phân tích được hiểu là việc tiến hành dự báo nhu
cầu nhân lực thông qua việc sử dụng hệ số giữa
một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh
(khối lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán
hàng…) và số lượng lao động cần thiết tương ứng
là phương pháp phân tích tương quan. Đúng hay
sai? Tại sao?
 CÂU HỎI

Sai.
Phương pháp phân
tích xu hướng
 CÂU HỎI

10. Nhận định nào dưới đây là các yếu tố

mà mô hình quản trị chiến lược nguồn
nhân lực tổng hợp xác định để tạo ra sự
tích hợp bên trong và bên ngoài?

B. Nhiệm vụ chiến lược, cơ cấu tổ

A. Nhiệm vụ chiến lược.
C. Cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ
chức.
chức, văn hóa tổ chức, đặc tính
lao động và các chính sách nhân
sự.
D. Đặc tính lao động và các chính
sách nhân sự.
 Bài tập TH

Tuyển công nhân lành nghề

Công ty Thành Phương vừa giành được một hợp đồng lớn với một khách hàng có tiếng ở
nước ngoài. Công ty đã mất gần 1 năm để thương lượng hợp đồng này và tin tưởng rằng các
năm tiếp theo có thể nhận được nhiều đơn đặt hàng có lợi nhuận cao từ khách hàng
Đây là đơn đặt hàng lớn nhất từ trước tới nay, các sản phẩm mới, trong khi công ty lại thiếu
những công nhân đủ tay nghề để làm việc với công nghệ sản xuất mới. Với lực lượng lao
động hiện nay khó đáp ứng được thời hạn và các tiêu chuẩn chất lượng theo yêu cầu. Không
những vậy, trong 3 tháng qua, 12 công nhân lành nghề đã chuyển sang công ty khác vì mức
lương cao hơn. Bên cạnh đó, công ty đăng quảng cáo trên báo để thu hút công nhân lãnh
nghề nhưng vẫn chưa tuyển được ai.
1. Tình huống trên liên quan đến những nội dung gì trong quản trị nhân lực?
2. Sự việc trên còn tiếp diễn thì ảnh hưởng như thế nào đến công ty? Trình bày đề xuất khắc
phục
 Bài tập TH
Tình huống trên liên quan đến những nội dung trong quản trị nhân lực bao gồm:

1. Tuyển dụng và tuyển chọn: Công ty đang thiếu nguồn nhân sự có tay nghề trong công việc và đang gặp khó khăn trong
việc tìm kiếm và thu hút công nhân lãnh nghề để đáp ứng nhu cầu sản xuất. Quá trình tuyển dụng gặp nhiều bất lợi và
việc tuyển chọn không hiệu quả đã dẫn đến việc không tìm được nhân viên phù hợp.

2. Lương và phúc lợi: Sự chênh lệch về mức lương giữa công ty và các công ty khác đã khiến cho chỉ trong 3 tháng mà có
đến 12 công nhân lành nghề chuyển sang nơi khác để tìm kiếm cơ hội thu nhập cao hơn. Điều này đòi hỏi công ty phải
xem xét lại chính sách về mức lương và phúc lợi để thu hút và giữ chân nhân viên.

3. Đào tạo và phát triển: Với công nghệ sản xuất mới và các sản phẩm mới, công ty cần đào tạo và phát triển nhân viên
để đáp ứng yêu cầu công việc. Việc thiếu nhân viên có tay nghề đủ để làm việc với công nghệ mới đòi hỏi công ty phải
có kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian ngắn.

4. Giữ chân nhân viên: Để đảm bảo sự ổn định và không mất nhân lực quan trọng, công ty cần tìm cách giữ chân nhân
viên hiện tại bằng cách tăng cường chính sách phúc lợi, cung cấp cơ hội phát triển và tăng lương phù hợp.

5. Quản lý hiệu suất: Với tình huống này, công ty cần xem xét cách quản lý hiệu suất của nhân viên để đảm bảo công việc
được hoàn thành đúng tiến độ và đạt chất lượng yêu cầu từ khách hàng.
2. Để giải quyết tình trạng trên, công ty cần:
Tiến hành hoạt động hoạch định nhân lực một cách cụ thể chi tiết theo các bước sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực: Dựa vào mục tiêu, kế hoạch, chiến lược kinh doanh của công ty để xem xét cầu nhân lực hiện tại
của công ty để có kế hoạch điều chỉnh
Bước 2: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Về số lượng và chất lượng: DN đang thiếu công nhân lành nghề để sản xuất sản phẩm với công nghệ sản xuất mới
Về cơ cấu: Nhân sự đang không được sắp xếp một cách hợp lý, thiếu hụt nhân lựcdo tình trạng công nhân lành nghề chuyển sang
làm tại công ty khác
Bước 3: Phân tích các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
Các yếu tố bên ngoài: Kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội
Các yếu tố bên trong: các hợp đồng, chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp, quan điểm của nhà lãnh đạo
Bước 4: Phân tích cung cầu nhân lực: Nhân lực tại công ty đang thiếu về cả số lượng và chất lượng
Bước 5: Đề ra các chương trình và chính sách điều chỉnh cung cầu nhân lực
Mời chuyên gia am hiểu về công nghệ sản xuất mới đến công ty để thực hiện hoạt động hướng dẫn sử dụng công nghệ mới và là
chuyên gia hỗ trợ sản xuất
Đối với những vị trí công việc đang thiếu thì thực hiện đầu tư cho nhân viên đi đào tạo và phát triển đối với những nhân viên kỹ
năng vàchuyên môn nghiệp vụ còn yếu nhưng có tinh thần cầu tiến, chủ động để họ trở thành những chuyên gia lành nghề
Thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực mới nhằm thu hút những công nhân lành nghề có kinh nghiệm làm việc với công nghệ
sản xuất mới
Bước 6: Lập kế hoạch thực hiện: Thực hiện các kế hoạch nhân lực trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn
Bước 7: Đánh giá thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Nhằm xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện
Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó
Đưa ra các biện pháp điều chỉnh sai lệch và hoàn thiện