CHƯƠNG 1.

GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1. Mục tiêu
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả tổ chức.
- Đảm bảo đủ người đúng việc đúng thời điểm
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tâm với DN.
2. Chức năng
 Theo chu kỳ dòng nhân lực
 Chức năng thu hút nhân lực: dự báo & hoạch định HRM, phân tích công việc,
tuyển dụng nhân sự, thu thập, xử lý & lưu trữ hồ sơ.
 Chức năng đào tạo phát triển nhân lực: hướng nghiệp, huấn luyện nâng cao tay
nghề, đào tạo kỹ năng thực hành, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật
 Chức năng duy trì nhân lực: bố trí định hướng, thuyên chuyển, đề bạt; đánh giá &
quản lý kết quả thực hiện công việc; khen thưởng, kỷ luật; quản lý sự vụ nhân sự;
hướng dẫn, tư vấn nhân sự.
 Theo vai trò & mức độ tác động tới tổ chức
 Quy trình có tầm chiến lược HRM: Hoạch định chiến lược HRM, quản trị tài năng,
thiết kế tổ chức.
 Con người gắn với tầm chiến lược HRM: Q.trị thay đổi, gắn kết nhân viên, p.triển
văn hóa DN, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
 Con người và thuộc yếu tố tác nghiệp của HRM: Tuyển dụng, đào tạo & p.triển,
đánh giá kết quả, lương thưởng, thăng tiến, tuân thủ pháp luật.
 Hoạt động truyền thống có tính tác nghiệp và quy trình: Động viên, làm việc
nhóm, giao tiếp, thu hút nhân viên tham gia quản lý, quan hệ lao động.
 Chức năng chia theo tính chuyên biệt và hệ thống
 Chức năng chuyên biệt của HRM: chức năng chuyên biệt của phòng nhân
sự và phải chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động chức năng trong toàn
công ty: thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo - p.triển, đánh giá năng
lực,...
 Chức năng có tính hệ thống của phòng nhân lực: chức năng thực hiện theo
yêu cầu, nguyên tắc quản trị nhằm đảm bảo phối hợp giữa các phòng ban và
hoạt động tổ chức được nhất quán
 Thiết kế chiến lược, chính sách nhân lực: quy định về quyền hạn,
trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc; chính sách tuyển dụng;
lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến; chính sách đào tạo và
kỷ luật.
 Phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực
hiện chức năng, hoạt động của HRM: Hoạch định, thiết kế cơ cấu tổ
chức, phân tích công việc, phỏng vấn,..
  Cố vấn cho lãnh đạo về kỹ năng HRM
 Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn
nhân lực
CHƯƠNG 2. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1. Hoạch định nguồn nhân lực
 Là quá trình nghiên cứu, xác định mục tiêu chiến lược và nhu cầu NNL,
đưa ra các chiến lược, chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động
bảo đảm cho DN có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp và
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao theo các mục
tiêu chiến lược của DN.
2. Quy trình hoạch định (7 bước)
 Phân tích môi trường - Xác định chiến lược HRM:
 Phân tích môi trường bằng SWOT (điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và
đe dọa) và môi trường kinh doanh gồm có môi trường bên trong
(môi trường nội bộ) và bên ngoài (môi trường vĩ mô và tác nghiệp).
Môi trường vĩ mô gồm chính trị, kinh tế, luật pháp, lạm phát. Môi
trường tác nghiệp gồm khách hàng, cạnh tranh trong ngành, cung
ứng nguyên vật liệu,...Môi trường nội bộ gồm năng lực nhân viên,
gắn kết công việc, năng suất lao động,...
 Mục tiêu: dài hạn thu hút NNL, đào tạo, phát triển NNL, duy trì
NNL; ngắn hạn: số lượng cần tuyển, số lượng khóa đào tạo, tỷ lệ trễ,
vắng,...
 Chiến lược KD và chiến lược NNL có mqh chặt chẽ với nhau.
 Dự báo khối lượng công việc và cầu nhân lực

Các yếu tố tác động đến nhu cầu nhân lực: khối lượng, sự thay đổi về tổ
chức hành chính, cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc, khả năng nâng cao
chất lượng nhân viên, yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm và khả năng tài chính
DN.
Khả năng thu hút nhân lực từ thị trường lao động: khả năng cung cấp của
thị trường, mức độ phát triển kinh tế, uy tín thương hiệu DN, chính sách tuyển
dụng DN.
Phương pháp dự đoán nhu cầu
Phương pháp định lượng
 Phân tích xu hướng
 Phân tích tương quan
 Phân tích hồi quy
Phương pháp định tính
 Đánh giá chuyên gia
 Phương pháp Delphi
  Phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ kỹ thuật
Phương pháp dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn
 Theo lao động hao phí
 Theo ước lượng trung bình
 Theo chuẩn chuẩn hao phí lao động của 1 sản phẩm
Phương pháp dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn
 Theo lao động hao phí
 Theo năng suất lao động
 Theo chuẩn định biên
Phương pháp dự đoán nhu cầu dài hạn
 Từng đơn vị: căn cứ kế hoạch → khối lượng công việc cần hoàn thành →
Lượng nhân lực cần. Doanh nghiệp = Tổng cầu nhân lực của các bộ phận


- Phân tích hiện trạng & Dự báo cung nhân lực

 Dự báo cung nhân lực nội bộ: phân loại lực lượng lao động hiện có, phân tích
nhân lực hiện có.
 Dự báo cung nhân lực từ bên ngoài: phân tích chất lượng NNL, tình hình di dân,
dự báo nguồn lao động từ nước ngoài, phân tích quy mô, cơ cấu lực lượng xã hội,
phân tích biến động mức sinh, tử, quy mô dân số.
- Phân tích cung - cầu nhân lực: đào tạo lại, đề bạt nội bộ, hợp đồng lao động làm việc
tiếp, tuyển dụng từ bên ngoài, sử dụng lao động không thường xuyên, thực hiện chế độ
làm thêm giờ.
- Xây dựng chính sách, kế hoạch HRM:
 Danh sách và số lượng người lao động
 Tiếp tục được sử dụng
 Đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng
 Nghỉ hưu
 Chuyển sang làm việc không trọn thời gian
 Chấm dứt hợp đồng lao động
 Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án
 Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của
người sử dụng lao động
 Tổng số lao động, số lao động
 CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
1. Khái niệm phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện
tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm
chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
2. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc gồm các bước:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu
thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các văn bản
về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của DN và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ
quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ ( nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích
công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các
công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.
Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại
hình công việc và khả năng về tài chính của DN có thể sử dụng một hoặc kết hợp các
phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng hỏi, quan
sát tại nơi làm việc và sử dụng nhật ký ngày làm việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
3. Các phương pháp thu thập thông tin
 Phỏng vấn

Có thể thực hiện với từng các nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công
việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó.
Ưu điểm: Cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và các mối quan
hệ quan trọng trong phân tích công việc.
Nhược điểm: Người phỏng vấn có thể cung cấp thông tin sai lệch hoặc không
muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi của người phỏng vấn.
 Bảng hỏi
Phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc
  Quan sát tại nơi làm việc
Cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường
xuyên, tích phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc
khác nhau.
Phương pháp quan sát có thể sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo
lường, dễ quan sát thấy, những công việc không mang tính chất tình huống.
 Nhật ký ngày làm việc
Nhật ký ngày làm việc do người thực hiện công việc ghi chép về các nhiệm vụ
được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ
Nhật ký ngày làm việc hữu hiệu khi phân tích các công việc khó quan sát, phương
pháp này có thể thu hút nhiều người tham gia cung cấp thông tin nhanh
chóng.Nhược điểm lớn nhất là người viết có thể ngại viết trung thực những lỗi sai
do chủ quan cá nhân trong quá trình thực hiện công việc.

Bảng mô tả công việc

Khái niệm:
Bản mô tả công việc là văn bản, nêu rõ các yêu cầu công việc thiết yếu, nhiệm vụ và trách nhiệm
mà ứng viên cần phải làm của một vị trí công việc nhất định.
Nội Dung:
 Nhận diện công việc: Tên CV, mã số CV, cấp bậc CV, nhân viên thực hiện CV,
các bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện CV, người thực hiện và người phê
duyệt bản mô tả CV.
 Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt vì sao cần có chức danh CV đó trong công ty.
Người thực hiện công việc đó cần đảm bảo cho tổ chức đạt được mục tiêu gì.
 Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ cảu người thực
hiện CV với những người khác ở trong và ngoài DN. Lưu ý sản phẩm / kết quả cần
đạt được trong các mối quan hệ này là gì.
 Chức năng, trách nhiệm trong công việc : nên liệt kê từng chức năng chính, sau đó
nên giải thích các CV cụ thể cần chuẩn bị gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng
CV cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu,
chất lượng sản phẩm…
 Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca ba, thêm
giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong CV
Bảng tiêu chuẩn công việc
Khái niệm: Là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện
CV.
Nội dung:
 Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ có liên quan đến công việc…
 Kinh nghiệm công tác.
 Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị, và thông tin dữ liệu.
 Các phẩm chất cá nhân để đảm bảo thực hiện CV thành công như tính trung thực ,
khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích…
 Các đặc điểm cá nhân

CHƯƠNG 4: QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

Tuyển dụng: Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng
lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc một chương trình tự nguyện
hay nhóm cộng đồng
Tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Tuyển chọn: Tuyển chọn nhân lực là bước tiếp theo sau tuyển mộ nhằm đảm bảo tuyển
dụng đúng đội ngũ nhân lực như yêu cầu đã đề ra trước đó.
*Trình tự quá trình tuyển dụng
1. Chuẩn bị tuyển dụng
a)Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền
hạn của Hội đồng tuyển dụng
b)Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng
c)Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn
2. Thông báo tuyển dụng
 Quảng cáo trên báo, tivi
 Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
 Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

*Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng cần lưu ý nên có thêm những nd
sau:
+Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn trong công việc
3. Thu nhận, nghiên cứu sơ bộ
a. Đơn xin tuyển dụng
b. Bản khai lý lịch có chứng thực của UBND xã, phường, thị trấn
c. Giấy chứng nhận sức khỏe
 d. Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn
*Nghiên cứu sơ bộ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên
 Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác
 Khả năng tri thức
 Sức khỏe
 Mức độ lành nghề
 Tính tình, đạo đức,...

4. Phỏng vấn sơ bộ
-Nhầm loại bỏ những ứng viên không đáp ứng đủ tiêu chuẩn
5. Kiểm tra, trắc nghiệm
 Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm để phỏng vấn ứng viên nhằm chọn
ứng viên xuất sắc nhất
6. Phỏng vấn lần hai
 Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện
như: Kinh nghiệm, trình độ và các đặc điểm cá nhân.
7. Xác minh, điều tra
 Làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt
 Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như: thủ quỹ, tiếp viên hàng
không,.. Thì công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý
lịch gia đình.
8. Khám phá sức khỏe
 Vừa đáp ứng các yếu tố trình độ học vấn, hiểu biết, tư cách tốt,... Thì cần phải đáp
ứng thêm về yếu tố sức khỏe nếu không đảm bảo thì sẽ không được tuyển dụng
9. Ra quyết định tuyển dụng
 Mọi bước trong quá trình đều quan trọng nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra
quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên.
 Các DN cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng
tóm tắt về ứng viên
 Tổ chức DN thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn
làm như thế nào

Câu hỏi liên quan: Quảng cáo tuyển dụng bao gồm nội dung gì?
· Giới thiệu DN, lý do tuyển dụng.
· Chức danh CV, số lượng cần tuyển.
· Mô tả CV.
· Yêu cầu cơ bản về vị trí cần tuyển.
· Đãi ngộ
· Điều kiện thời gian, địa điểm làm việc.
· Thời hạn tuyển dụng.
 CHƯƠNG 5. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
*Các phương pháp đào tạo

Cách thức truyền tải ND đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo.
Đào tạo tên lớp học:

+Theo cách thức giao tiếp với học viên. (thuyết trình, kiểm tra, minh họa, bài tập,
động não,hội thảo, đóng vai, mô phỏng, thảo luận nhóm, trò chơi quản trị, phân tích tình
huống, học bằng cách giảng dạy, học bằng PP giải quyết vấn đề, huấn luyện theo mô
hình hành vi mẫu.)

+ Theo công cụ sử dụng trong quá trình đào tạo. (máy chiếu, bảng, điện thoại,
laptop,..)
Đào tạo tại nơi làm việc:
Thực tập; huấn luyện; cố vấn, tư vấn; kèm hướng dẫn tại chỗ; luân phiên thay đổi
công việc.

Nguyên tắc cơ bản trong học tập

*K/N ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

-Một quy trình có hoạch định tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc

-Quá trình thay đổi có hệ thống hành vi của nhân viên làm sao giúp các nhân viên
đạt được những mục tiêu của công ty

*PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC:

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động đào tạo mang tính tổ chức,
được thực hiện trong thời gian nhất định với mực tiêu thay cải thiện năng lực nghề
nghiệp của người lao động. Qua đó nhân cao chất lượng lao động và hiệu quả sản
xuất cho doanh nghiệp.

*SO SÁNH PHÁT TRIỂN NNL(HRD) VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

PHÁT TRIỂN NNL ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Định hướng công việc tương lai của tổ Định hướng công việc hiện tại của cá
chức nhân

Giúp cá nhân, tổ chức chuẩn bị sẵn kiến Giúp cá nhân bổ sung kỹ năng cần
thức, kỹ năng cần thiết theo định hướng thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại

CHƯƠNG 6. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

1. Khái niệm kết quả công việc
 Khối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng
công việc và thời gian thực hiện cụ thể.
2. Khái niệm đánh giá kết quả công việc
 Xác định mức độ hoàn thành công việc của cá nhân/tập thể so với
các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với kết quả công việc của cá
nhân/tập thể khác cùng thực hiện công việc.
 Sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc
của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
3. Quy trình
1. Xác định các mục tiêu cơ bản cần đánh giá
 Hệ tiêu chỉ tiêu/tiêu chuẩn để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn
thành một công việc về mặt số lượng và chất lượng. Tiêu chuẩn kết
quả thực hiện công việc và tiêu chuẩn về hành vi, thái độ thực hiện
công việc.
 Theo S.M.A.R.T:
 S: khác biệt giữa người thực hiện tốt công việc và người thực
hiện công việc không tốt
 M: dữ liệu đo lường được
 A: Gắn với kết quả thực tế
 R: Nhất quán, đáng tin cậy
 T: Kết quả hoàn thành CV ứng thời gian quy trình

2. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

 Phương pháp xếp hạng luân phiên
 Phương pháp so sánh cặp
  Phương pháp bảng điểm
 Phương pháp lưu giữ
 Phương pháp quan sát hành vi
 Phương pháp KPI
3. Xác định người đánh giá
 Cấp trên đánh giá cấp dưới: tránh thiên vị, tăng thông tin, giảm áp
lực đánh giá.
 Cấp dưới đánh giá cấp trên: Uy tín lãnh đạo, hỗ trợ nhân viên,
phương pháp quản lý.
 Đồng nghiệp đánh giá: làm chung công việc, ngang chức vụ, có liên
lạc trong công việc.
 Tự đánh giá: tóm tắt thành tựu, xác định thiếu sót, định hướng phát
triển tương lai.
 Đối tác, khách hàng: năng lực phục vụ, thái độ phục vụ.
4. Thông báo đánh giá
 Thông báo thời điểm đánh giá thực hiện đánh giá trước 7 ngày sau
đó thực hiện đánh giá (tầm quan trọng, phạm vi đánh giá, nội dung
đánh giá, phương pháp đánh giá)
5. Thực hiện đánh giá
 Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn: nhất trí/chưa nhất trí trong đánh
giá; ưu/nhược điểm.
 Thảo luận kết quả với nhân viên: phương hướng cải tiến thực hiện
công việc, xác định mục tiêu mới, hỗ trợ từ công ty nhân viên đạt
mục tiêu.
 Xác định mục tiêu và kế hoạch mới:
 Kết quả tập thể được tính trong kết quả cá nhân
 Khống chế tỷ lệ xếp loại cá nhân theo kết quả tập thể

CHƯƠNG 7: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

*Tiền lương tối thiểu:
-Mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong
điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và
gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
*Mức lương tối thiểu chung (CƠ SỞ)
- Là mức lương dùng làm căn cứ:
- Tính mức lương trong các bảng lương, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo
quy định đối với cán bộ, công chức, viên chức
- Tính mức hoạt động phí, sinh hoạt phí
- Tính các khoản trích và các chế độ được hưởng theo mức lương cơ sở
*Tiền lương thực tế
-Tiền lương thực tế được sử dụng để xác định số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà
người lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa
=> Tiền lương thực tế chính là sức mua của tiền lương danh nghĩa.
• Phụ thuộc vào 2 yếu tố cơ bản:
+Số lượng tiền lương danh nghĩa
+Chỉ số giá cả hàng hóa / dịch vụ
*Lương cơ bản(doanh nghiệp)
-Lương cơ bản trong doanh nghiệp là mức lương do người sử dụng lao động thỏa thuận
với người lao động được ghi cụ thể trong HĐLĐ. Tùy vào năng lực, trình độ, vị trí,…
người lao động phụ trách mà họ sẽ có các mức lương cơ bản khác nhau.
*CHÚ Ý:
LƯƠNG CƠ BẢN TRẢ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG ĐIỀU
KIỆN LAO ĐỘNG BÌNH THƯỜNG

LAO ĐỘNG ĐÃ QUA HỌC NGHỀ ≥ LAO ĐỘNG ĐÃ QUA HỌC NGHỀ ≥
lương tối thiểu vùng * 107% lương tối thiểu vùng * 107%

*Mức lương tối thiểu vùng

Mức lương thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp trả lương cho người lao động:
– làm việc trong điều kiện lao động bình thường,
– bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng
– hoàn thành định mức lao động, công việc đã thỏa thuận