Professional Documents
Culture Documents
Mục đích:
Tìm được ứng viên phù hợp cho vị trí công việc
Thu hút được các ứng viên có năng lực
Nội dung:
Lựa chọn nguồn tuyển dụng
Viết thông báo tuyển dụng
3.1. Tuyển mộ
3.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là quá trình xác định số lượng, cơ cấu và
chất lượng nhân viên tuyển dụng cần có để thực hiện kế hoạch kinh doanh của
doanh nghiệp đã xác định trong giai đoạn cụ thể.
a, Căn cứ xác định nhu cầu nhân lực
Để xác định được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, nhà quản trị có
thể dựa vào các căn cứ sau:
Mục tiêu của doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp là cơ sở để xác định về số lượng, chất lượng
của nhân lực cần có.
Ví dụ: Doanh nghiệp B kinh doanh trong lĩnh vực thiết bị văn phòng,
với mục tiêu thị phần tăng 35% năm 2020 và lợi nhuận tăng 30%, sẽ tác động
đến mục tiêu doanh số. Dựa trên năng suất bình quân của nhân viên bán hàng
trong năm 2020 có thể định biên số nhân viên bán hàng cần có trong năm
2021 này.
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp
Cùng với mục tiêu của doanh nghiệp, kế hoạch kinh doanh của doanh
nghiệp ở từng thời kỳ giúp xác định chính xác số lượng, chất lượng và cơ cấu
đối với nhân lực cần tuyển.
Thực trạng chất lượng nhân lực hiện có .
Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có của doanh nghiệp sẽ là cơ sở để
xác định cung nhân lực đối với nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Với kế hoạch kinh doanh để đạt mục tiêu thị phần tăng 35% và lợi
nhuận tăng 30% và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp A để xác định nhu
cầu lao động, trên cơ sở đó định mức thiếu hụt hay dư thừa nhân lực.
Tiêu chuẩn công việc
Đây là căn cứ quan trọng để xác định chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp. Dựa vào bảng mô tả công việc, doanh nghiệp có thể xác định được
chất lượng nhân lực cần tuyển dụng theo tiêu chuẩn công việc (ASK).
Năng suất lao động bình quân
Năng suất lao động bình quân của nhân viên ở mỗi bộ phận trong các
năm trước là cơ sở để xác định nhu cầu về mặt số lượng mà doanh nghiệp cần
có. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp xác định số lượng nhân lực cần tuyển dụng
trong năm thực hiện.
Giải pháp thay thế cho tuyển dụng
Trên thực tế, khi doanh nghiệp thiếu người, thường nghĩ ngay đến giải
pháp tuyển dụng. Tuy nhiên, có những giải pháp thay thế khác có thể giúp
doanh nghiệp tích kiệm chi phí. Do đó, khi xác định nhu cầu tuyển dụng,
doanh nghiệp cần nghiên cứu xem nhu cầu nhân lực thiếu trong ngắn hạn hay
dài hạn và các giải pháp có thể thay thế tích kiệm chi phí nhưng vẫn đạt mục
tiêu của doanh nghiệp.
b, Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực ( 2 phương pháp)
Để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp có thể sử dụng
các phương pháp sau:
Phương pháp phân tích khối lượng công việc
Trên cơ sở mục tiêu, kế hoạch kinh doanh, doanh nghiệp xác định khối
lượng công việc cần hoàn thành từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
Theo phương pháp này để xác định nhu cầu tuyển dụng cần thực hiện các
bước sau:
Bước 1: Xác định nhiệm vụ cần hoàn thành
Bước 2: Xác định định mức lao động trung bình của nhân viên
Bước 3: Xác định số nhân lực cần phải có 5 Nhân lực cần có = Nhiệm
vụ cần hoàn thành/ định mức lao động TB của nhân viên
Bước 4: Xác định nhân lực cần tuyển dụng Nhân lực cần tuyển dụng =
Nhân lực cần có – nhân lực hiện có – tỷ lệ nhảy việc
Lưu ý khi xác định nhân lực cần tuyển dụng, cần tính đến cả tỷ lệ nhảy
việc của người lao động. Thông thường nhân lực cần tuyển dụng thường cao
hơn so với nhân lực thực tế cần do tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong quá trình
thử việc.
Phương pháp tỷ suất nhân quả
Dựa trên khối lượng, quy mô kinh doanh và năng lực của người lao
động với giả định rằng năng suất lao động không thay đổi. Dựa vào năng suất
lao động bình quân và khối lượng công việc cần thực hiện, doanh nghiệp xác
định nhu cầu lao động doanh nghiệp cần trong tương lai.
3.1.2. Tìm kiếm và thu hút ứng viên
a,Tìm kiếm ứng viên
Để tìm kiếm ứng viên doanh nghiệp có thể sử dụng một số phương
pháp để tiếp cận các nguồn tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp
bao gồm:
Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng bên trong chính là các nhân viên bên trong doanh
nghiệp (tự động tiến cử, đề bạt từ dưới lên, tiến cử từ trên xuống, công khai
đấu thầu công việc, thông báo tuyển nội bộ..)
Ưu điểm Nhược điểm
- Đánh giá chính xác hơn về phẩm - Hạn chế về số lượng và chất lượng
chất, năng lực của ứng viên từ công ứng viên.
việc trước - Tạo ra lối mòn trong quản lý, xuất
. - Tạo điều kiện phát huy tối đa hiện tình trạng xơ cứng, thiếu sáng
năng tiềm năng nhân lực của doanh tạo.
nghiệp. - Hình thành những nhóm ứng viên
- Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển không thành công, mất đoàn kết nội
nghề nghiệp cho nhân viên. bộ.
- Thời gian đào tạo và tiếp cận công - Gây ra sự xáo trộn về mặt tổ chức.
việc nhanh chóng.
- Tuyển dụng từ nội bộ ít tốn kém
hơn.
Một vài lưu ý khi tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp:
- Giới thiệu công khai rộng rãi chức danh cần tuyển cho mọi nhân viên
trong doanh nghiệp. Cách thức này được gọi là tuyển người “công khai” trong
nội bộ.
- Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong doanh nghiệp.
- Thông qua các hồ sơ cá nhân tìm ra các ứng viên có đủ kỹ năng và
nguyện vọng thăng tiến. Phương pháp này được coi là phương pháp tuyển
“nội bộ kín”.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn bên ngoài bao gồm tất cả những người hiện tại không phải là
nhân viên của doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và khả năng làm việc cho
doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể tìm kiếm ứng viên từ nguồn bên ngoài doanh
nghiệp như: các cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ, hội thảo
việc làm, tờ rơi, quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, các trang
web việc làm, .....
Ưu điểm Nhược điểm
- Nguồn ứng viên phong phú, đa - Chí phí tuyển dụng cao
dạng về cả số lượng và chất lượng. - Mất nhiều thời gian hoà nhập với
- Tạo ra viễn cảnh mới cho doanh doanh nghiệp, với công việc
nghiệp. . - Giảm thiểu khả năng thăng tiến
- Dễ dàng đào tạo, huấn luyện ngay của nhân viên trong doanh nghiệp
từ đầu
- Người lao động mới có nhiều động - Tồn tại nhiều rủi ro
cơ làm việc. b, Thu hút ứng viên