ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-----------------------------------------------------

ĐOÀN THỊ THU

CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH XUÂN VY

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Khoa học quản lý

Hà Nội, 2015
 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

ĐOÀN THỊ THU

CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH XUÂN VY

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Khoa học quản lý
Mã số: Đào tạo thí điểm

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS Lê Quân

Hà Nội, 2015
 LỜI CẢM ƠN

Luận văn là công trình nghiên cứu độc lập và nghiên túc của học viên
sau quá trình học tập tại Khoa Khoa học quản lý - Trường Đại học Khoa học
xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Để hoàn thành luận văn này em đã nhận được sự hướng dẫn và góp ý
rất tận tình và nghiên túc từ PGS.TS Lê Quân, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc
nhất đến Thầy vì tất cả những hướng dẫn, giúp đỡ của Thầy trong suốt thời
gian em học tập và hoàn thành luận văn này.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Khoa Khoa học quản lý đã giúp
đỡ và tạo điều kiện cho em hoàn thành tốt luận văn.
Cuối cùng là lời cảm ơn sâu sắc của tôi tới Công ty TNHH Xuân Vy,
và gia đình, bạn bè đã quan tâm, động viên và giúp đỡ tôi trong thời gian tôi
học tập và nghiên cứu.
Hà Nội, ngày 09 tháng 02 năm 2015
Học viên

Đoàn Thị Thu

 MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................... 1
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 4
4. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 5
5. Mẫu khảo sát ................................................................................................. 5
6. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... 5
7. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 5
8. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu ................................................... 5
9. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn .......................................................................... 7
10. Kết cấu luận văn .......................................................................................... 7
PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 8
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP ........................................................................................... 8
1.1 Tổng quan về lập kế hoạch nhân lực .......................................................... 8
1.1.1 Khái niệm lập kế hoạch nhân lực và phân loại ....................................... 8
1.1.2 Phương pháp lập kế hoạch nhân lực ..... Error! Bookmark not defined.
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của lập kế hoạch nhân lực ............... Error!
Bookmark not defined.
1.1.4 Cơ sở của công tác lập kế hoạch nhân lực .......... Error! Bookmark not
defined.
1.2 Quy trình công tác lập kế hoạch nhân lực ............. Error! Bookmark not
defined.
1.2.1 Dự báo cầu nhân lực.............................. Error! Bookmark not defined.
1.2.2 Dự báo cung nhân lực ........................... Error! Bookmark not defined.
1.2.3 Xác định mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực Error! Bookmark not
defined.
1.2.4 Xây dựng các giải pháp cân đối giữa cung và cầu nhân lực ......... Error!
Bookmark not defined.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lập kế hoạch nhân lực... Error! Bookmark not
defined.
1.3.1 Yếu tố chủ quan .................................... Error! Bookmark not defined.
1.3.2 Yếu tố khách quan ................................. Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XUÂN VY .... Error! Bookmark not defined.
2.1 Tổng quan về doanh nghiệp ..................... Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ........ Error! Bookmark not defined.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban .............. Error!
Bookmark not defined.
2.1.3 Đặc điểm doanh nghiệp ......................... Error! Bookmark not defined.
2.2. Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty Error! Bookmark
not defined.
2.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty ......... Error! Bookmark not
defined.
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác lập kế hoạch nhân lực ........... Error!
Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP KẾ
HOẠCH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XUÂN VYError! Bookmark not defi
3.1 Căn cứ nâng cao hiệu quả công tác lập kế hoạch nhân lực tại công tyError! Bookma
3.2 Các nội dung hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực ................. Error!
Bookmark not defined.
3.2.1 Hoàn thiện các cơ sở cho công tác lập kế hoạch nhân lực ............. Error!
Bookmark not defined.
3.2.2 Hoàn thiện các nội dung của quy trình lập kế hoạch nhân lực ..... Error!
Bookmark not defined.
KẾT LUẬN .................................................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 10
PHỤ LỤC
 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng Tên bảng

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp cơ cấu lao động của công ty TNHH xuân Vy
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2008 đến 2013 của công ty
TNHH Xuân Vy
Bảng 2.3 Phân bổ nhân lực năm 2013 của công ty TNHH Xuân Vy
Bảng 2.4 Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2008- 2013 của công ty
TNHH Xuân Vy
Bảng 2.5 Thống kê hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực năm 2012 của
công ty TNHH Xuân Vy
Bảng 2.6 Thống kê đánh giá hiệu quả công tác lập kế hoạch nhân lực tại
công ty TNHH Xuân Vy về quy trình lập kế hoạch nhân lực
Bảng 2.7 Tình hình thực hiện kế hoạch lao động của của công ty TNHH
Xuân Vy
Bảng 2.8 Thống kê đánh giá hiệu quả công tác lập kế hoạch nhân lực tại
công ty TNHH Xuân Vy về hiệu quả kế hoạch nhân lực
Bảng 2.9 Thống kê đánh giá hiệu quả công tác lập kế hoạch nhân lực tại
của công ty TNHH Xuân Vy về mức độ cần thiết của kế hoạch
nhân lực dài hạn
Bảng 2.10 Thống kê đánh giá hiệu quả công tác lập kế hoạch nhân lực tại công
ty TNHH Xuân Vy về hiệu quả công tác xác định cầu nhân lực
Bảng 2.11 Thống kê kết quả tuyển dụng tại công ty TNHH Xuân Vy
Bảng 2.12 Thống kê đánh giá hiệu quả công tác lập kế hoạch nhân lực tại
công ty TNHH Xuân Vy về công tác dự báo cung nhân lực
Bảng 2.13 Thống kê về làm thêm giờ và tăng ca trong quý 4 năm 2012
của công ty
Bảng 2.14 Thống kê đánh giá hiệu quả công tác lập kế hoạch nhân lực tại
công ty TNHH Xuân Vy về công tác cân đối cung - cầu nhân
lực
Bảng 2.15 Thống kê đánh giá hiệu quả công tác lập kế hoạch nhân lực tại
công ty TNHH Xuân Vy về công tác kiểm tra - đánh giá
Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu phấn đấu đến năm 2020 của của công ty TNHH
Xuân Vy
Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn vốn dự án xây dựng
Bảng 3.3 Kế hoạch sản xuất sản phẩm
 PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa hiện nay, Việt Nam đang đứng
trước nhiều thách thức và vận hội mới. Trong môi trường kinh tế - xã hội mới,
bất kỳ một tổ chức nào cũng phải đứng trước sự cạnh tranh khốc liệt do kinh tế
thị trường đặt ra. Để có thể tồn tại và phát triển, mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần
tận dụng và phát huy hết sức mạnh của bản thân. Trong số các nguồn lực của
một tổ chức bao gồm cơ sở hạ tầng, nguồn vốn, khách hàng, sản phẩm... thì
nguồn lực con người được coi là nguồn lực có tiềm năng và quyết định tới sự
phát triển của tổ chức. “Chính những người lao động là lực lượng quyết định
việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức và làm cho xã hội phát triển không
ngừng” [20, tr. 51].
Thực tế cho thấy có nhiều doanh nghiệp đã bộc lộ rất nhiều điểm yếu, lâm
vào hoàn cảnh khó khăn mà nguyên nhân chủ yếu vẫn là thiếu hoặc yếu tầm
hoạch định các nguồn lực trong doanh nghiệp, trong đó quan trọng nhất là nguồn
nhân lực. Việc quan tâm, chú trọng phát triển nguồn nhân lực đối với mỗi doanh
nghiệp chính là việc nâng cao tính cạnh tranh và hiệu quả hoạt động cho tổ chức.
Có thể nói trong các nhân tố nguồn lực của doanh nghiệp thì nhân tố con
người chính là nhân tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Nhằm phát huy
những khả năng tiềm tàng trong mỗi con người tạo nên sức mạnh cho một tập
thể thì những chính sách hợp lý để sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực là hết sức cần thiết. Để có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng,
đúng về chất lượng, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển thì nhất thiết doanh
nghiệp phải tiến hành lập kế hoạch nhân lực. Kế hoạch nhân lực đóng vai trò
quan trọng giúp doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động phù hợp (cả về chất
lượng và số lượng) đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh từ đó
làm cơ sở để doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao năng suất lao động, hạ
giá thành sản phẩm, giải quyết việc làm, đảm bảo thu nhập, thích ứng nhanh với
tính bất ổn định của sản xuất kinh doanh…
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1
 Ở Việt Nam những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về công
tác lập kế hoạch nói chung và công tác lập kế hoạch nhân lực nói riêng.
Luận án “Hoàn thiện kế hoạch hóa trong thương nghiệp quốc doanh” của
tác giả Hoàng Thịnh Lâm nghiên cứu tại Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội năm
1990 đã làm rõ cơ sở lý luận của việc hoàn thiện kế hoạch hóa trong nền kinh tế
quốc dân, tình hình kế hoạch hóa của thương nghiệp quốc doanh trong thời gian
qua và hoàn thiện kế hoạch hóa trong thương nghiệp quốc doanh trong thời gian
tới.
Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa tại Bưu điện tỉnh
Yên Bái” của tác giả Phạm Thị Thúy Vân, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội bảo vệ năm 2007 đã hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản về công tác kế
hoạch hóa của doanh nghiệp.
Đề tài cấp Bộ số CB-2005-0-04 với tên đề tài “Cung cầu lao động vùng
kinh tế trọng điểm giai đoạn 2006 - 2010 và kiến nghị giải pháp” do Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội thực hiện năm 2005-2006. Đề tài đã chỉ ra sự
hình thành và phát triển của thị trường lao động trong mối quan hệ tổng thể giữa
các thị trường là cần thiết khách quan trong nền kinh tế thị trường. Đề tài đã làm
rõ cơ sở lý luận chung, đánh giá thực trạng cung, cầu lao động của các vùng
kinh tế trọng điểm giai đoạn 2001 - 2005, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm
đảm bảo cung - cầu lao động cho các vùng kinh tế trọng điểm giai đoan 2006 -
2010.
Đề tài cấp Bộ số CB2010-01-06 với tên đề tài “Xây dựng mô hình dự báo
và phương pháp dự báo nhu cầu lao động qua đào tạo nghề ở các cấp trình độ”
do Thạc sỹ Nguyễn Thị Hoàng Nguyên làm chủ nhiệm đề tài thực hiện tại Viện
nghiên cứu khoa học dạy nghề năm 2010 thuộc Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội. Đề tài đã tập trung đi vào nghiên cứu mô hình và phương pháp dự báo
cầu lao động ở các cấp trình độ đào tạo nghề.
Luận án “Đổi mới kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong điều kiện chuyển
sang nền kinh tế thị trường” của tác giả Nguyễn Thị Lan Hương nghiên cứu tại
trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2005. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý
2
luận và phương pháp luận về kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong điều kiện
chuyển sang nền kinh tế thị trường. Đánh giá công tác kế hoạch hóa nguồn nhân
lực của Việt Nam trong thời gian qua, làm rõ các thách thức trong đáp ứng yêu
cầu về nguồn nhân lực của chiến lược phát triển kinh tế. Đưa ra giải pháp tiếp
tục đổi mới kế hoạch nguồn nhân lực của Việt Nam thời kỳ 2001 - 2010.
Luận án “Mô hình kế hoạch hoá nhân khẩu và phân bố nguồn lực lao
động” của tác giả Lê Văn Phùng nghiên cứu tại Viện tin học Hà Nội năm 1992
đã xây dựng hệ thống mô hình toán học gồm ba khối dân số: lao động, phát triển
việc làm, vận động dân cư và phân bố lao động. Phân tích quá trình hình thành
nguồn lao động trên cơ sở nghiên cứu sự vận động cơ học của các thành phần
dân cư, xây dựng mô hình phân tích và dự báo nhu cầu lao động, phát triển việc
làm và phân bố theo các ngành kinh tế quốc dân.
Đề tài “Một số vấn đề về công tác lập kế hoạch nhân lực trong doanh
nghiệp Bưu chính Viễn Thông” của Ths. Hà Văn Hội đi cụ thể vào lý do cần
thiết phải hoạch định nguồn nhân lực và quá trình hoạch định nguồn nhân lực.
Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ, tập 14, số Q2-2011 có bài viết
“Dự báo nguồn nhân lực công nghệ thông tin của thành phố Hồ Chí Minh trong
giai đoạn 2011 - 2020 của nhóm nghiên cứu Trường Đại học Bách Khoa, Đại
học Quốc gia Hồ Chí Minh do Cao Hào Thi, Nguyễn Ngọc Bình Phương,
Nguyễn Thanh Hùng, Trương Minh Chương, Hà Văn Hiệp thực hiện đã xây
dựng và đề xuất một mô hình dự báo nguồn nhân lực Công nghệ thông tin và áp
dụng mô hình này trong dự báo nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Thành
phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2011 - 2020...
Ở nước ngoài, một số các học giả nghiên cứu đã được giới chuyên môn
nhìn nhận về những đóng góp trong lĩnh vực này như Luis R. Gomez-Mejia;
David B. Balkin; Robert L. Cardy... Một số sách, bài nghiên cứu về công tác lập
kế hoạch nhân lực hay kế hoạch hoá nhân lực được những người quan tâm tìm
đọc: Human Resource Planning - An Analytical Study của K.Prashanthi
(International Journal of Business and Management Invention), hay Human
Resourse Planning của Ms Shabnam...
3
 Những nghiên cứu trên có các cách tiếp cận khác nhau về lập kế hoạch
nói chung và lập kế hoạch nhân lực nói riêng. Các nghiên cứu đã đi vào công
tác lập kế hoạch nhân lực cụ thể ở các giai đoạn, các loại hình kinh tế, tổ
chức, doanh nghiệp cũng như ứng dụng các mô hình lập kế hoạch vào thực
tiễn công tác nhân sự,... Tuy nhiên, để có nghiên cứu chuyên sâu, đánh giá về
thực trạng lập kế hoạch nhân lực tại một doanh nghiệp có hoạt động sản xuất
kinh doanh cụ thể và hoàn thiện các nội dung của công tác lập kế hoạch nhân
lực thì chưa có nghiên cứu nào đáp ứng được nhu cầu về thực tiễn. Do vậy đề
tài “Công tác lập kế hoạch nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH)
Xuân Vy” là một đề tài mới và chưa được nghiên cứu. Trong quá trình thực
hiện đề tài, bên cạnh việc kế thừa có chọn lọc những thành tựu nghiên cứu đã
có, tác giả đã nhìn nhận những lý luận của công tác lập kế hoạch nhân lực
trong thực tiễn phát sinh tại doanh nghiệp để nhận thức thực trạng công tác
lập kế hoạch nhân lực tại Công ty TNHH Xuân Vy. Từ đó tác giả đưa ra các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tại doanh nghiệp trong thời gian
tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
Luận văn đi vào khái quát hoá những vấn đề về công tác lập kế hoạch
nhân lực trong doanh nghiệp để từ cơ sở đó đi sâu vào nghiên cứu thực trạng
công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH Xuân Vy, chỉ ra ưu - nhược
điểm, nguyên nhân của các hạn chế và đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác
lập kế hoạch nhân lực tại công ty.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn đưa ra nhiệm vụ là khái quát các vấn đề lý luận có liên quan
đến quá trình lập kế hoạch nhân lực, khái quát thực trạng nhân lực của công ty,
chỉ ra mối quan hệ giữa thực trạng nhân lực hiện tại với công tác lập kế hoạch
nhân lực của công ty, từ đó làm rõ ưu điểm và nhược điểm của quá trình lập kế

4
hoạch nhân lực, đề ra giải pháp nhằm khắc phục nhược điểm, hoàn thiện và
nâng cao hiệu quả của công tác.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung nghiên cứu của luận văn là thực trạng công tác lập
kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH Xuân Vy từ năm 2008 - 2013 và các giải
pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty.
Địa điểm tiến hành khảo sát nghiên cứu là tại công ty TNHH Xuân Vy.
5. Mẫu khảo sát
Tác giả tiến hành khảo sát thực tế kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH
Xuân Vy bằng cách thống kê, phân tích tổng hợp tài liệu đối với kết quả kinh
doanh, số lượng nhân lực tại công ty TNHH Xuân Vy trong 05 năm từ năm 2008
- 2013. Từ đó khái quát lên những đặc điểm về công tác lập kế hoạch nhân lực
cũng như những ưu, nhược điểm của công tác này tại doanh nghiệp nhằm đảm
bảo tính chính xác và khách quan trong nghiên cứu.
6. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện mục đích của đề tài là tìm hiểu công tác lập kế hoạch nhân
lực tại công ty TNHH Xuân Vy, vấn đề nghiên cứu đặt ra là:
- Công tác lập kế hoạch nhân lực của công ty hiện nay tồn tại những hạn
chế nào?
- Giải pháp nào hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Luận văn đưa ra hai giả thuyết nghiên cứu để trả lời cho câu hỏi nghiên
cứu như sau:
- Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH Xuân Vy
trong 6 năm từ 2008 – 2013 còn chưa được chú trọng, các nội dung của quy
trình chưa đạt hiệu quả cao trong thực tiễn.
- Để hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH Xuân
Vy cần hoàn thiện các nội dung trong quy trình lập kế hoạch nhân lực và nâng
cao hiệu quả của các công tác làm cơ sở cho công tác lập kế hoạch nhân lực.
8. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5
 Đề tài được nghiên cứu dựa trên những quan điểm, lý luận về khoa học
quản lý và quản trị nhân sự; tài liệu sách giáo trình, sách tham khảo về quản trị,
tạp chí, website có liên quan đến công tác lập kế hoạch nhân lực... và những tài
liệu về công tác lập kế hoạch nhân lực của công ty TNHH Xuân Vy.
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: khảo cứu tài
liệu, thu thập thông tin, điều tra bằng bảng hỏi,…
Phƣơng pháp thu thập thông tin: Việc thu thập thông tin giúp tác giả
có các nhìn nhiều chiều cũng như phục vụ cho việc so sánh, đối chiếu và làm
sáng rõ các vấn đề nghiên cứu.
Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu: Dựa trên tài liệu đã được công bố
giúp tác giả dễ dàng tiếp cận và có cái nhìn mang tính lý luận cao về các nội
dung nghiên cứu. Tuy nhiên vì tính chất bảo mật thông tin tổ chức mà nhiều tài
liệu còn chưa được cập nhật.
Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp: Việc phân tích, tổng hợp tài liệu
và số liệu giúp đưa ra những nhận định, đánh giá, nhìn nhận sâu hơn về các vấn
đề. Từ đó khái quát hóa, hệ thống hóa để tổng hợp các tài liệu theo các vấn đề
đang nghiên cứu thật logic và hệ thống.
Phƣơng pháp thống kê: Từ các dữ liệu thực tế, tác giả đã tiến hành
thống kê để xâu chuỗi dữ liệu, phục vụ cho việc đối chiếu, phân tích, viện giải
các nội dung được nêu trong luận văn.
Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả đã thực hiện điều tra
bằng bảng hỏi qua phiếu điều tra đối với 19 thành viên tham gia công tác lập kế
hoạch nhân lực tại công ty, thu về 13 phiếu tham gia trả lời.
Mẫu điều tra gồm 2 phần, phần thông tin cá nhân với 04 câu hỏi và phần
thông tin điều tra với 09 câu hỏi chi tiết trả lời. Phần thông tin điều tra được xây
dựng trên cơ sở câu hỏi đóng và câu hỏi mở, nhằm thu thập ý kiến của người
được hỏi xoay quanh nội dung được điều tra.
Kết quả thu được từ phiếu điều tra sẽ được tác giả xử lý dưới dạng thống
kê. Dựa trên kết quả phân tích số liệu, tác giả sẽ tổng hợp, khái quát, để chứng

6
minh việc cần đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực tại
công ty TNHH Xuân Vy là cần thiết.
9. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Luận văn được thực hiện nhằm góp phần làm rõ thêm lý luận về công tác
lập kế hoạch nhân lực trong doanh nghiệp, chỉ ra những ưu và nhược điểm trong
công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH Xuân Vy từ 2008 – 2013, từ
đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty
TNHH Xuân Vy dựa trên những yêu cầu, nhiệm vụ của sự phát triển doanh
nghiệp từ 2014 - 2020 và giai đoạn tiếp theo;
Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho những người
quan tâm công tác lập kế hoạch nhân lực nói riêng và công tác quản trị
nhân lực nói chung.
10. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục bảng sử dụng trong luận
văn, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về lập kế hạch nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH
Xuân Vy
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty
TNHH Xuân Vy

7
 PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan về lập kế hoạch nhân lực
1.1.1 Khái niệm lập kế hoạch nhân lực và phân loại
a) Khái niệm nhân lực
Khái niệm nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới
nhiều giác độ khác nhau. Có thể hiểu một cách chung nhất, nhân lực (Human
Resource) là nguồn lực con người trong một tổ chức. Nhân lực được hiểu như là
một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển, là tổng thể những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Cách hiểu này cụ thể và có thể
lượng hoá được.
Nhân lực có thể được đánh giá trên ba mặt: số lượng, chất lượng và cơ cấu:
• Mặt số lượng: được đánh giá thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng.
Tuy nhiên, sự tác động đó phải sau một khoảng thời gian nhất định mới có biểu
hiện rõ.
• Mặt chất lượng: là trạng thái nhất định của nhân lực, thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất
lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua một số chỉ tiêu như: trạng thái sức
khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật, và một số chỉ tiêu khác
nhằm nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao động như văn hoá,
phong tục tập quán của dân tộc…
• Mặt cơ cấu: Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi...
b) Khái niệm lập kế hoạch
Lập kế hoạch là chức năng cơ bản, tiên quyết của quá trình quản lý. Lập kế
hoạch là cơ sở cho các chức năng khác của quản lý, giúp tập trung sự chú ý vào
các mục tiêu của tổ chức, đồng thời ứng phó với những bất định trong tương lai
và thuận tiện cho việc kiểm tra, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

8
 “Lập kế hoạch là quá trình xác định mục tiêu, các giải pháp, các nguồn lực
để thực hiện mục tiêu trong một khoảng thời gian xác định gắn liền với một tổ
chức cụ thể trong những điều kiện lịch sử cụ thể” [24, tr. 37].
Lập kế hoạch do nhà quản lý thực hiện nhưng vẫn cần được thực hiện một
cách khách quan, dân chủ. Các kế hoạch lập ra cần có độ chính xác cao, có tính
khả thi và linh hoạt trong thực hiện.
b) Khái niệm lập kế hoạch nhân lực
Kế hoạch là một trong những công cụ có vai trò quan trọng trong việc phối
hợp nỗ lực của các thành viên trong một tổ chức. Lập kế hoạch cho biết mục
tiêu, và cách thức đạt được mục tiêu của tổ chức.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về lập kế hoạch nhân lực trong doanh
nghiệp, nhưng tất cả đều có một điểm chung đó là việc phân tích nhu cầu về
nhân lực và đề ra các kế hoạch cụ thể để có được nguồn nhân lực đó, một số
khái niệm như:
“ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó” [21, tr. 65].
“Việc lập kế hoạch nhân lực là quá trình dự báo có tính chất hệ thống về
nhu cầu nhân lực của tổ chức trong tương lai cũng như về khả năng cung cấp
nhân lực, để đảm bảo rằng tổ chức có đúng nhân viên cần thiết, vào đúng thời
điểm cần thiết và hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó” [20, tr. 52].
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau về lập kế hoạch nhân lực, nhưng theo
quan điểm của tác giả có thể thống nhất hiểu một cách chung nhất như sau:

9
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bùi Văn Chiêm, Quản trị nhân lực, http://www.zun.vn/tai-lieu/giao-trinh-quan-
tri-nhan-luc-4588/, truy cập ngày 14/08/2013.
2. Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai (2004), Phương
pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
3. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê.
4. PGS.TS Nguyễn Duy Dũng (Chủ biên), Đào tạo và quản lý nhân lực (Kinh
nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam) (2008), NXB
Từ điển Bách khoa, Hà Nội.
5. Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2005), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản
Thống kê.
6. Hoàng Văn Hải (chủ biên) (2010), Quản trị chiến lược, NXB Quốc gia Hà
Nội, Hà Nội.
7. TS. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tập 1, NXB
Bưu điện.
8. Ths. Hà Văn Hội, Đề tài “Một số vấn đề về công tác lập kế hoạch nhân lực
trong doanh nghiệp Bưu chính Viễn Thông”.
9. Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê.
10. Hương Huy (Biên dịch) (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông
vận tải.
11. Nguyễn Thị Lan Hương (2005), “Đổi mới kế hoạch hóa nguồn nhân lực
trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường”, Luận án tiến sỹ, Trường
Đại học Kinh tế quốc dân.
12. TS. Phạm Thị Thu Hương (2002), Quản trị chiến lược trong nền kinh tế
toàn cầu, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.
13. Hoàng Thịnh Lâm (1990), “Hoàn thiện kế hoạch hóa trong thương nghiệp
quốc doanh”, Luận án tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
14. Hoàng Lê Minh (2008), Kế hoạch quản lý, NXB Hà Nội, Hà Nội.
15. Thạc sỹ Nguyễn Thị Hoàng Nguyên (chủ nhiệm) (2010), “Xây dựng mô
hình dự báo và phương pháp dự báo nhu cầu lao động qua đào tạo nghề ở các
10
 cấp trình độ”, Đề tài cấp bộ, Viện nghiên cứu khoa học dạy nghề - Bộ Lao
động Thương binh và Xã hội.
16. GS. TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội, NXB Tư pháp, Hà Nội.
17. TS. Trần Thị Nhung - PGS.TS Nguyễn Duy Dũng (chủ biên) (2005), Phát
triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay, NXB Khoa học
xã hội, Hà Nội.
18. Lê Văn Phùng (1992), “Mô hình kế hoạch hoá nhân khẩu và phân bố
nguồn lực lao động”, Luận án tiến sỹ, Viện tin học Hà Nội.
19. Ngọc Quang - Diệp Anh (2008), Cẩm nang quản lý và điều hành doanh
nghiệp, NXB Lao động - xã hội, Thái Nguyên.
20. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Tấn Thịnh (2012), Giáo trình
Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam.
21. ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo trình
Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
22. PGS. TS Lê Quân, Bài giảng Hoạch định nguồn nhân lực, Đại học quốc
gia Hà Nội.
23. Nguyễn Hải Sản (1998), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê.
24. Phạm Ngọc Thanh (2009), Đề cương bài giảng Khoa học quản lý đại
cương, Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội.
25. Phạm Đức Thành (1998), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
26. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê.
27. Cao Hào Thi, Nguyễn Ngọc Bình Phương, Nguyễn Thanh Hùng, Trương
Minh Chương, Hà Văn Hiệp (Trường Đại học Bách Khoa, Đại học Quốc
gia Hồ Chí Minh), bài viết “Dự báo nguồn nhân lực công nghệ thông tin
của thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2011 – 2020”, Tạp chí Phát
triển Khoa học và Công nghệ, tập 14, số Q2-2011.
28. Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp, NXB Lao động - xã hội.

11
29. Hồng Thanh Thúy, Ôn tập môn Kế hoạch nhân lực,
http://quantrinhanluc103.blogspot.com/2013/12/on-tap-mon-ke-hoach-
nhan-luc.html, truy cập ngày 11/1/2014.
30. Phạm Minh Thư (Biên soạn) (2007), Cẩm nang điều hành quản trị và
doanh nghiệp, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội.
31. PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Quản trị nhân lực hiện đại trong nền kinh tế thị
trường, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
32. Phạm Thị Thúy Vân (2007),Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác kế
hoạch hóa tại Bưu điện tỉnh Yên Bái”, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội.
33. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2005-2006), “Cung cầu lao động
vùng kinh tế trọng điểm giai đoạn 2006 - 2010 và kiến nghị giải pháp”. Đề
tài cấp bộ
34. Chương trình phát triển dự án Mê Kông (Triệu Kinh Văn biên tập) (2001),
Mô tả công việc, yêu cầu chuyên môn và các tiêu chuẩn hoàn thành công
việc, NXB trẻ, Hồ Chí Minh.
35. Chương trình phát triển dự án Mê Kông (Triệu Kinh Văn biên tập) (2001),
Phân tích công việc, NXB trẻ, Hồ Chí Minh.
36. Công ty TNHH Xuân Vy (2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013), Báo cáo tài
chính, Hồ Chí Minh.
37. Công ty TNHH Xuân Vy (2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013), Bảng lương
công ty, Hồ Chí Minh.
38. Công ty TNHH Xuân Vy (2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013), Báo cáo
đánh giá công tác Hành chính - nhân sự , Hồ Chí Minh.
39. Công ty TNHH Xuân Vy (2012), Dự án đầu tư Công ty TNHH Nhà máy
United Healthcare Việt Nam, Hồ Chí Minh.
40. Công ty TNHH Xuân Vy (2012), Định hướng giai đoạn phát triển đến năm
2020 của công ty, Hồ Chí Minh.
41. Công ty TNHH Xuân Vy (2013), Kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn
2015- 2020 của Công ty TNHH Xuân Vy, Hồ Chí Minh.
12
42. Công ty TNHH Xuân Vy (2010), Nội quy hoạt động của công ty TNHH
Xuân Vy, Hồ Chí Minh.
43. Thư viện Học liệu Mở Việt Nam (VOER), Cơ sở lý luận của công tác kế
hoạch hoá nguồn nhân lực; http://voer.edu.vn/m/co-so-ly-luan-cua-cong-
tac-ke-hoach-hoa-nguon-nhan-luc/7a0c9c8a#.Uzt8b6h_v7g; truy cập ngày
18/07/2013.
44. Trung tâm thông tin và tư vấn doanh nghiệp - Viện nghiên cứu và đào tạo
về quản lý (2008), Cơ chế quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ,
NXB Lao động - xã hội, Hà Nội.
45. Trung tâm thông tin và tư vấn doanh nghiệp - Viện nghiên cứu và đào tạo
về quản lý (2008), Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Lao động
xã hội, Hà Nội.
46. Allan Afuah (dịch Nguyễn Hồng) (2012), Quản trị quá trình đổi mới và
sáng tạo, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
47. George T.Milkovich – John W.Boun Reau (2005), Quản trị nguồn nhân
lực, NXB Thống kê, Hồ Chí Minh.
48. HilbM (2003), Quản trị nhân lực tổng thể: Mục tiêu - Chiến lược- Công cụ,
Nhà xuất bản Thống kê.
49. Luis R. Gomez-Mejia; David B. Balkin; Robert L. Cardy, Managing
Human Resources; Prentice Hall International, Inc.
50. Milkovich G.T và Boudreau J.W (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất
bản Thống kê.
51. Human Resource Planning Process Or Steps Of HR Planning,
http://accountlearning.blogspot.com/2013/01/human-resource-planning-
process-or.html; truy cập ngày 12/8/2013.

13