CHƯƠNG 1:

Câu 1: Trình bày quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây:

1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh
cho doanh nghiệp.
2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến
lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh
3. Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối
với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
4. Dự báo nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn
hạn).
5. Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh và đề ra các chinh sách, kế
hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu
mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.
6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của
Doanh nghiệp trong bước 5.
7. Kiếm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

Câu 2: Tại sao doanh nghiệp phải hoạch định nguồn nhân lực?

Doanh nghiệp phải thực hiện hoạch định nguồn nhân lực là vì:

- Thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm
bảo cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời
điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.

- Giúp tổ chức nhận thấy được nhu cầu nhân lực của mình để phục vụ hoạt
động kinh doanh, sản xuất để đạt hiệu quả.

- Giúp tổ chức và nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn kết với nhau, nhân
viên hiểu rõ hơn về các chính sách nhân sự cũng như sự gắn bó giữa các
thành viên trong tổ chức

- Giúp tổ chức luôn ở trạng thái chủ động, gắn kết các hoạt động quản trị
nhân lực, các chức năng của quan trị nguồn nhân lực (duy trì, thu hút, đào
tạo và phát triển). Từ đó giúp cho người lao động tin tưởng vào doanh
nghiệp, tham gia tích cực và hứng thú với công việc của mình.
 - Là cách để doanh nghiệp lường trước được những khó khăn phía trước mà
doanh nghiệp sẽ trải qua hay những cơ hội cụ thể nào doanh nghiệp có thể
có được.

Câu 3: Doanh nghiệp phải làm gì khi thừa/ thiếu nhân lực?

Khi cầu vượt cung:

1. Đào tạo, tái đào tạo

2. Đề bạt nội bộ

3. Tuyển từ bên ngoài

4. Sử dụng lao động vệ tinh

5. Thực hiện chế độ làm thêm giờ

6. Sử dụng lao động không thường xuyên

Khi cung vượt cầu:

1. Cho nghỉ việc tạm thời đối với các doanh nghiệp hoạt động có tính chất chu
kỳ, thời vụ hoặc vĩnh viễn khi công việc giảm xuống và chưa có khả năng
khôi phục lại, nhân viên không có kỹ năng cần thiết để tiếp tục thực hiện
công việc khi áp dụng công nghệ mới

2. Nghỉ không ăn lương: nhân viên nghỉ để giải quyết các vấn đề cá nhân hoặc
học thêm

3. Cho thuê: đưa lao động của doanh nghiệp đi làm thuê cho các tổ chức khác

4. Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc: tránh nhân viên bị nghỉ việc

5. Nghỉ hưu sớm: đề nghị nhân viên nhân lương hưu ít hơn mức bình thường
cho đến tuổi nghỉ hưu. Mua số năm phục vụ còn lại của nhân viên bằng số
tiền lương ứng với lương hưu.

6. Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ trống

Câu 4: Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định NNL?

Môi trường bên trong:

-Nguồn vốn, tài chính

-Nguồn nhân lực: trình độ năng lực, năng suất lao động,số ngày nghỉ…

-Trình độ công nghệ- kỹ thuật…

Ví dụ: tình trạng khan hiếm nhân lực chất lượng cao trong ngành logistic, thương mại
điện tử trong thời gian gần đây…

Môi trường bên ngoài:

-Yếu tố kinh tế- xã hội

-Khoa học và công nghệ

-Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

-Đối thủ cạnh tranh,khách hàng,nhà cung ứng, hàng hóa thay thế…

Ví dụ:

-Ảnh hưởng những thay đổi về mức lương tối thiểu, thuế thu nhập cá nhân…

-Ảnh hưởng lạm phát đến đời sống, mức tăng lương, trợ cấp…

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

CÂU 1: khi nào DN cần pt cv?

Phân tích công việc là điều đầu tiên mà nhà tuyển dụng cần làm trước khi đăng tin tìm
kiếm ứng viên. Vì đây là cơ sở để nhà tuyển dụng hiểu và mô tả được công việc cho vị
trí mà doanh nghiệp đang cần nhân sự, từ đó chọn được đúng nhân tài mà tổ chức
đang cần.

+ Nhân viên thực hiện những nhiệm vụ gì?

+ Tại sao cần thực hiện những nhiệm vụ đó?

+ Công việc được thực hiện ở đâu?

+ Nhân viên làm công việc đó như thế nào?

+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?

+ Khi nào công việc được hoàn thành?

+ Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những điều kiện, tiêu chí, trình độ
nào?
Phân tích công việc được thực hiện trong các trường hợp sau đây:

1. Khi tổ chức được thành lập.

2. Khi có công việc mới.

3. Khi công việc thay đổi do kết quả của áp dụng KH – KT mới.

Câu 2: Các thông tin cần thu thập trong phân tích công việc là gì? Trình bày chi
tiết?

- thông tin về các yếu tố cua điều kiện làm viecj như điều kiện tổ chức hoạt động của
dn, chế độ lương bổng, khen thưởng, tầm quan trọng của công việc trong dn, các yếu
tố của điều kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự
tiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc...

- thông tin về các hoạt động thự tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc như các
phương pháp làm việc, các mối qh trong thực hiện công việc, cách thức làm việ với
khách hàng, cách thức phối hợp hđ với các nhân viên khác, cách thức thu thập, xử lý
các loại số liệu và cách thức làm việc với các loại máy móc, trang bị kỹ thuật.

- thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có như trình độ
học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở
thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các dặc điểm cá nhân cần có khi thực hiện
công việc

- thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số lượng, chủng
loại, quy trình kỹ thuật và tính năng tá dụng của các trang bị kỹ thuật, cách thức sử
dụng, bảo quản tại nơi làm việc.

- thông tin về các tieu chuẩn mẫu trong thực hiện cv đối với nhân viên, bao gồm cả
các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc.

3.Lợi ích của phân tích công việc

Phân tích công việc sẽ cho ra được bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc. Bảng mô tả công việc giúp nhân viên hiểu rõ được trách nhiệm và quyền hạn,
còn bảng tiêu chuẩn công việc giúp đánh giá nhân viên dễ hơn hàng. Qua hoạt động
phân tích công việc, sẽ giúp nhà quản trị trong doanh nghiệp tạo ra sự phối hợp đồng
bộ giữa các bộ phận cơ các trong doanh nghiệp; đánh giá được chính xác yêu cầu của
các công việc và từ đó tuyển dụng được đúng nhân viên cho đúng việc, đánh giá được
đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và trả công, trả lương, kích thích họ
kịp thời, chính xác. Đặc biệt, phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ
chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu
tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

4.Trình bày chi tiết trình tự quy trình phân tích công việc

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu
thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn
bản về các mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận
cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích
công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các
công việc tương tự như nhau.

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy
theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng
một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây:
phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.

Bước 5: Kiểm tra xác minh tính chính xác của thông tin

Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ
chính xác và đầy đủ thông qua các chính sách các nhân viên thực hiện hoặc các vị
lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

Câu 5 (ptcv): Bạn hãy xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc của nhân viên Marketing

*Bảng mô tả công việc

1. Xây dựng và thực hiện các kế hoạch Marketing để phát triển thương hiệu, dịch
vụ của Công ty.
2. Báo cáo, đề xuất các phương án mới, hiệu quả để đạt được mục tiêu doanh thu.
3. Lập kế hoạch chương trình quảng cáo, khuyến mãi, PR…cho hàng hoá và
thương hiệu công ty.
4. Chịu trách nhiệm và tham mưu cho GĐ Marketing mọi hoạt động liên quan đến
hoạt động Marketing phù hợp với định hướng của Công ty.
5. Xây dựng, triển khai thực hiện và quản lý các chương trình đã được Giám đốc
duyệt.
 6. Thu thập và phân tích thông tin thị trường của Công ty và các đối thủ cạnh
tranh về sản phẩm, giá bán, chương trình khuyến mãi….
7. Làm việc chặt chẽ với các phòng ban liên quan để xác lập ngân sách, chi phí
marketing hàng năm.
8. Nghiên cứu và phân tích thị trường và nắm bắt xu hướng ( khách hàng và đối
thủ,…), định vị thương hiệu, sản phẩm.
9. Phân tích và nhận định về giá cả cạnh tranh.
10. Xác định và xây dựng thương hiệu trên các phương tiện truyền thông + internet
11. Lập kế hoạch Marketing phù hợp với hiện trạng của Công ty và đưa ra hướng
phát triển chuyên môn trong thời gian tới.
12. Lập kế hoạch triển khai và phát triển thị trường trong ngành hàng Công ty yêu
cầu
13. Thực hiện công việc theo yêu cầu của trưởng bộ phận

*Bảng tiêu chuẩn công việc

- Tốt nghiệp đại học các chuyên ngành : Marketing, Quản trị kinh doanh, Ngoại
thương.
- Ít nhất 2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực Marketing
- Có kinh nghiệm, kiến thức tiếp thị & bán hàng.
- Phân tích và quản lý chương trình tốt;
- Khả năng soạn thảo và thực hiện kế hoạch
- Khả năng giao tiếp, thuyết trình, trình bày, đàm phán tốt
- Chịu được áp lực công việc, sáng tạo, nhiệt tình, nhanh nhẹn, hoạt bát và ham
học hỏi.
- Thành thạo tin học văn phòng. Sử dụng thành thạo tiếng Anh.
- Có khả năng làm việc độc lập và làm việc theo nhóm
- Dễ thích nghi, và có thể làm việc dưới áp lực cao.
TUYỂN DỤNG

Câu 1 (tuyển dụng): Trình bày chi tiết quy trình tuyển dụng nhân sự của 1
doanh nghiệp

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền
hạn của Hội đồng tuyển dụng.

- Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.

- Xác định tiêu chí tuyển chọn.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

- Quảng cáo trên báo, đài, TV

- Thông quá các trung tâm, dịch vụ lao động

- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

- Sử dụng Internet, các website tuyển dụng: linkedin, careerlink.vn,

Vietnamworks,...

Bước 3: Thủ nhận, nghiên cứu hồ sơ

Để quá trình lọc hồ sơ đảm bảo các tiêu chí: chất lượng, tiết kiệm thời gian, nhà
tuyển dụng nên:

- B1: Phân loại hồ sơ dựa trên những yêu cầu tối thiểu về ứng viên đã đề ra.

- B2: Tiếp tục phân loại hồ sơ theo các tiêu chí ưu tiên mà DN đã đề ra.

- B3: Lựa chọn ứng viên có hồ sơ phù hợp và gửi lời mời phỏng vấn.

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

- Thời gian: 5-10 phút

- Loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn
những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức ktra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn đc
các ứng viên xuất sắc nhất.
Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm gồm:
- Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết.
- TN tìm hiểu về sự khéo léo, thể lực của ứng viên.
- Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích.
- Kiểm tra – trắc nghiệm thành tích.
- Kiểm tra thực hiện mẫu công việc.

Bước 6: Phỏng vấn lần 2

Phỏng vấn đc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện
như : kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân, …
Các hình thức phỏng vấn lần 2 :

- Phỏng vấn không chỉ dẫn.

 - Phỏng vấn theo mẫu.

- Phỏng vấn tình huống.

- Phỏng vấn liên tục.

- Phỏng vấn nhóm.

- Phỏng vấn căng thẳng.

Bước 7: Điều tra, xác minh

Quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển
vọng tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với
lãnh đạo cũ của ứng viên.

Bước 8: Kiểm tra sức khoẻ

- Là yếu tố quan trọng của quá trình tuyển dụng.
- Thông thường trong hồ sơ xin việc có yêu cầu nộp bản khám sức khoẻ tổng
quát.

Bước 9: Ra quyết định cuối cùng

- Đây là bước quan trọng nhất

- Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng đến độ chính xác của
tuyển chọn.

- Không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọ của Doanh Nghiệp
trong các bước trên đây đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho Doanh Nghiệp.

Câu 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng

1. Hình ảnh và uy tín của tổ chức

Hình ảnh và uy tín của tổ chức là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến việc thu hút người
xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển
dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút các ứng tuyển
và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Và theo đó, khi tổ chức thu hút
được nhiều ứng viên tiềm năng thì có khả năng lựa chọn được người phù hợp tới công
việc với chất lượng cao. Thực tiễn đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng
quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ
cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty
bình thường khác.
2. Kế hoạch hoá nhân lực

Hiện nay, kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của tổ
chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân
lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để
đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân
lực khác. Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ các vấn
đề sau đây: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người tuyển? Khi nào tuyển dụng?
…Trả lời tất cả các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế
hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch
hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.

3. Công việc không được hấp dẫn đến từng cá thể.

Những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy
hiểm, vị trí xã hội thấp, v.v… sẽ khó thu hút được các ứng viên tốt. Nhiều khi ngay cả
trong thời kỳ suy thoái kinh tế, thất nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm, cũng có nhiều
người cương quyết từ chối, không chấp nhận những công việc như vậỵ.

4. Những chính sách của chính quyền

Các chính sách, quy định của chính quyền như quy định về hộ khẩu thường trú, về
mức lương,v.v… của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định
cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động giỏi cho doanh
nghiệp.

5. Yếu tố cạnh tranh

Cạnh tranh về lao động khi cung quá ít mà cầu lại nhiều buộc doanh nghiệp phải có
những chính sách và nhiều biện pháp để cạnh tranh thắng lợi trên thị trường, nhằm thu
hút người lao động tốt về doanh nghiệp mình. Những công ty có sức cạnh tranh kém
họ không những không thu hút được lao động giỏi trên thị trường mà còn bị các đối
thủ cạnh tranh lấy đi mất. Phần thắng lại thuộc về các công ty có khả năng cạnh tranh
cao hơn. Do đó cạnh tranh về lao động buộc các tổ chức phải đa dạng các hình thức và
phương pháp tuyển dụng.

6. Văn hóa trong công ty

Yếu tố văn hóa trong công ty cũng đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những
yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên
hiện tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá
riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn
trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển
dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn
trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể
cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu
dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công
ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi
trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì
cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng
nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới.

Câu 3: Tại sao người lao động cần biết các mô hình thu hút, phân công bố trí
doanh nghiệp? Nội dung và tác dụng của các loại mô hình?

1. Người lao động cần biết các mô hình thu hút, phân công bố trí doanh
nghiệp vì hệ thống thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
liên quan chủ yếu đến dòng cung ứng nhân lực và dòng phân công bố trí nhân lực
cho các trọng trách, chức vụ, công việc trong doanh nghiệp. Mà khi người lao
động nắm rõ doanh nghiệp thuộc mô hình nào thì họ sẽ:

- Nắm rõ tình hình cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, khi thị trường thay đổi
và doanh nghiệp cần đổi mới thì họ có dễ dàng bị sa thải theo phản ứng đối với thị
trường của doanh nghiệp hay không? Điều này thể hiện qua mức độ cam kết của
doanh nghiệp với người lao động.

- Biết được các yếu tố mà doanh nghiệp chú trọng ở người lao động.

- Hiểu được các tiêu chí xét khen thưởng của doanh nghiệp (dựa trên thành
tích cá nhân/kết quả chung của tập thể) và chính sách thăng tiến (từ trong nội
bộ/thị trường bên ngoài).

Qua đó, người lao động biết được trình độ, năng lực và bản thân phù hợp với mô
hình nào, có thể đóng góp gì cho doanh nghiệp để có thể cân nhắc, lựa chọn và
ứng tuyển tại doanh nghiệp với mô hình thích hợp với cá nhân để đem lại hiệu quả
cao trong quá trình thực hiện công việc tại doanh nghiệp, từ đó mở ra cơ hội phát
triển và thăng tiến trong công việc.

2. Nội dung và tác dụng của các loại mô hình?

 Nội dung Hình thức

Mô
hình Chú trọng việc đối xử công
“câu bằng đối với mọi thành viên,
lạc bộ” yếu tố trung thành thường
được thể hiện qua thâm niên
công tác.
Chú trọng hình thức thăng
tiến, đề bạt từ trong nội bộ.
Nhưng lại quan tâm nhiều
đến yếu tố nhóm, tập thể khi
phân công bố trí công việc.
An toàn nghề nghiệp và tính
đồng đội là cơ sở của sự cam
kết của các thành viên đối
với doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp thường áp
dụng chiến lược của “nhà bảo vệ”
trong kinh doanh thường chú
trọng đến tính liên tục và sự ổn
định, các sản phẩm, thị trường
hẹp và áp dụng chiến lược “duy
trì” trong quản trị nguồn nhân
lực.
Các nhà lãnh đạo chú ý duy trì
các thành viên trung thành, gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp.

Trình độ học vấn trước khi

tuyển dụng được đánh giá
rất cao.

Vấn đề phát triển nghề

nghiệp được coi như là mục
tiêu cá nhân và trách nhiệm
đối với cộng đồng.

Các kỹ năng của tổ, nhóm

được đánh giá cao hơn các
hoạt động cá nhân.

Mô
hình - “Rất mở” đối
“đội với thị trường bên
bóng” ngoài ở tất cả các
cấp.
- Nhân viên được
giao nhiệm vụ và
thăng tiến, đề bạt
- Thường gặp trong
các doanh nghiệp thuộc
lĩnh vực quảng cáo, giải
trí công cộng, các đội
bóng,…
- Các doanh nghiệp
thường áp dụng chiến
 theo thành tích cá lược “nhà thăm dò”, với
nhân. Sáng tạo cá việc chú trọng cải tiến
nhân được trọng sản phẩm và phát triển
thưởng, tạo ra áp các thị trường mới trong
lực lớn kích thích kinh doanh và áp dụng
tính sáng tạo và chiến lược “tuyển” trong
thành tích cá nhân. quản trị nguồn nhân lực.

- Mức độ cam kết - Các nhà lãnh đạo sẵn

trung thành của sàng hy sinh hiệu quả
các nhân viên đối nội bộ để giữ được tính
với doanh nghiệp sáng tạo, đổi mới trong
thường thấp hơn so hoạt động của doanh
với mô hình học nghiệp.
viện và mô hình
câu lạc bộ

Mô
hình - Có cơ cấu tổ - Thường được áp
“học chức tương đối ổn dụng rộng rãi trong
viện” định. doanh nghiệp IBM,
Procter and Gamble,
- Luôn chú trọng General Motor, Johnson
phát triển các kiến & Johnson.
thức, kỹ năng.
- Các doanh nghiệp
- Sự cam kết thường áp dụng chiến
trung thành của lược của “nhà phân tích”
các thành viên, trong kinh doanh, chiến
khen thưởng dựa lược “phát triển” trong
trên các thành tích quản trị nguồn nhân lực.
cá nhân.

- Thực hiện
chính sách thăng
tiến, đề bạt từ
trong nội bộ và
thường “đóng cửa”
đối với thị trường
bên ngoài.
 Mô
hình - Áp dụng khi tổ - Thường áp dụng
“thành chức, doanh nghiệp chiến lược của nhà
trì” đang bị bao vây, “phản ứng” trong kinh
phải vật lộn cho sự doanh và chiến lược
sinh tồn của mình “tinh giản” trong quản
hoặc đang trong trị nguồn nhân lực.
giai đoạn khủng
hoảng. - Các doanh nghiệp
này thường chỉ có được
- Thể hiện sự rất ít sự kiểm soát đối
cam kết rất thấp với các nguồn nhân lực
đối với các cá chủ yếu hoặc không dự
nhân. Doanh đoán được những thay
nghiệp có thể thuê đổi trên thị trường.
mướn hoặc sa thải
nhân viên theo - Doanh nghiệp thường
phản ứng đối với phải chú trọng tinh giản
thị trường. biên chế đồng thời hạn
chế tuyển các nhà quản
- Không giới hạn trị mới.
kênh cung ứng
nguồn nhân lực,
cũng không giao
nhiệm vụ trên cơ
sở đóng góp của
các cá nhân.

- Mục tiêu chính

của tổ chức này là
tồn tại, sống sót
được mặc dù có
phải hy sinh quyền
lợi của nhân viên
trong tổ chức.

ĐÀO TẠO

Câu 1: Trình bày quy trình của đào tạo và phát triển

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Bước 2: Xác định các mục tiêu đào tạo

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Bước 4: Xây dựng nội dung chương trình đào tạo

Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo và lựa chọn giáo viên

Bước 6: Dự trù kinh phí

Bước 7: Đánh giá hiệu quả đào tạo

Câu 2: Trình bày các phương pháp đào tạo: trên lớp học, tại nơi làm việc

Các phương pháp đào tạo:

Trong lớp học:

- Theo cách thức giao tiếp với học viên:

+ Giảng bài, thuyết giảng

+ Kiểm tra

+ Minh họa

+ Bài tập

+ Thảo luận nhóm

+ Học tập bằng cách giảng dạy ( tiểu giáo viên)

+ Phân tích tình huống

+ Trò chơi quản trị

+ Phương pháp hội thảo

+ Phương pháp đóng vai

+ Mô phỏng

+ Huấn luyện theo mô hình vi mẫu

+ Học tập bằng phương pháp giải quyết vấn đề

- Theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo:
 + Bảng - phấn

+ Bảng giấy – bút dạ

+ Đèn chiếu

+ Video – phim

+ Máy vi tính

Tại nơi làm việc:

- Cố vấn/ tư vấn

- Huấn luyện

- Thực tập

- Luân phiên thay đổi công việc

3. Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo

* Kích thích

Khi bắt đầu quá trình đào tạo, nên cung cấp cho học viên các kiến thức chung về các
vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của khóa học đối với việc thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của các cá nhân như thế nào. Những
mục tiêu này có thể là nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị tạo cơ
hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này kích thích học viên có động cơ rõ
ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước trong quá trình đào tạo và tích
cực, chủ động tham gia vào trong quá trình đào tạo.

* Cung cấp thông tin phản hồi

Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng
và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn
được coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi
làm việc.

* Tổ chức

Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến chất lượng và hiệu
quả đào tạo. Để tổ chức khóa học tốt, cần lưu ý các vấn đề sau:
 · Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những
khoảng thời gian nhất định. Nội dung chương trình phải mang tính tiếp nối, logic
và lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của học viên.

· Cố gắng phát triển và liên hệ và các vấn đề và khái niệm mới với các vấn đề
và khái niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy.

· Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên

· Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên

· Cố gắng sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thông
tin khác nhau (như nói, vẽ sơ đồ, xem phim video, quan sát thực nghiệm, thực
hành…). Học viên tiếp thu kiến thức bằng cách thực hành và quan sát thực nghiệm
sẽ mau nhớ và lâu quên.

* Nhắc lại

Để giúp học viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề một cách hệ thống,
nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố các kiến thức đã học.

* Ứng dụng

Các biện pháp áp dụng để giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế thực hiện
công việc:

· Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống với thực tế

· Tạo điều kiện cho học viên được thực tập càng nhiều các ví dụ thực tế càng
tốt. Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng mới.

· Minh họa càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và
giải quyết vấn đề (cả thành công và thất bại).

· Phác thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng ứng dụng
kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc.

* Tham dự

Để đạt được kết quả đào tạo tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào
quá trình đào tạo. Tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các học
viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm…là các hình thức thu hút học viên tham dự có
hiệu quả cao.

4. Phân biệt đào tạo & phát triển

 ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN

Khái niệm Các hoạt động học tập Các hoạt động học tập vượt
nhằm giúp cho người lao ra khỏi phạm vi công việc
động có thể thực hiện có trước mắt của người lao
hiệu quả hơn chức năng, động, nhằm mở ra cho họ
nhiệm vụ của mình những công việc mới dựa
trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ
chức

Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

Phạm vi thực hiện Cá nhân cá nhân và tổ chức

Thời gian Ngắn hạn Dài hạn

Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho tương lai một
kiến thức và kỹ năng hiện đội ngũ lao động có trình
tại cho người lao động độ kỹ thuật, tay nghề cao

ĐÁNH GIÁ

Câu 1: Trình bày chi tiết quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc

Bước 1: Xác định các mục tiêu cơ bản cần đánh giá

Các mục tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART

- Cụ thể, chi tiết (Specific)

- Đo lường được ( Measurable)

- Phù hợp thực tiễn ( Achievable)

- Có thể tin cậy được (Realistic)

- Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc ( Timely)

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác
nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay
trong nội bộ 1 doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với
các bộ phận, đơn vị khác nhau

Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công
việc

Đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp ( cấp trên 1 bậc, cấp trên 2 bậc). VD như Giám
đốc khu vực, Giám sát bán hàng cùng đánh giá nhân viên bán hàng

Đồng nghiệp của người được đánh giá sẽ tham gia đánh giá về mức độ hợp tác, hỗ trợ
trong công việc

Đánh giá bởi nhân viên cấp dưới của người được đánh giá để xem uy tín lãnh đạo,
phân công, hỗ trợ…

Đánh giá bởi khách hàng về năng lực phục vụ, thái độ tận tuỵ…

Tự đánh giá: người lao động tự đánh giá bản thân với các tiêu chí theo quy định

Bước 4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

Trước khi thực hiện đánh giá chính thức 1 tuần, nhà quản trị cần thông báo cho nhân
viên về

- Nội dung, phạm vi đánh giá

- Lĩnh vực đánh giá

- Cách thức đánh giá

- Tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên

Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân
viên

- Cán bộ quản lý so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với tiêu
chí được giao

- Cán bộ quản lý cần thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
- Chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực
hiện công việc của nhân viên

- Vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu
mới cho nhân viên

- Lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần được những sự hỗ trợ nào từ
phía công ty để hoàn thành tốt công việc

Câu 2: Khái niệm đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh
giữa kết quả thực hiện công việc của cá nhân hay tập thể so với tiêu chuẩn đã đề ra
hoặc so sánh với kết quả công việc của cá nhân hay tập thể khác cùng thực hiện công
việc trong một thời gian nhất định

Câu 3: Mục đích của đánh giá thực hiện công việc?

Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau:

- Đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong
tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên,

- Đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên,
làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công
nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp.

- Tóm lại, doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực
hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm
việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.

Câu 4: KPIs là gì? Xây dựng đánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp
KPI của nhân viên bán hàng.

KPIs: Tiếng anh là Key Performance Indicators, là chỉ số đánh giá hiệu suất, hay còn
gọi là chỉ số KPI. Chỉ số KPI là hệ thống chỉ số phản ánh mức độ hoàn thành mục tiêu
của công ty, bộ phận hay cá nhân, thường được xây dựng theo phương pháp bảng
điểm cân bằng (BSC).

Xây dựng đánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp KPI của nhân viên bán
hàng:

STT KPI MÔ TẢ ĐO LƯỜNG

1 Sốkhách Số lượng khách hàng mà 01 Khách hàng
hàng/nhânviên bán nhân viên bán hàng phục vụ
hàng được trong khoảng thời gian cụ
thể.

2 Hiệu suất bán Số lượng sản phẩm mỗi nhân Sản phẩm
hàng của mỗi nhân viên bán được trong khoảng
viên bán hàng thời gian nhất định.

3 Số lượng sản Số lượng sản phẩm bán ra trên Sản phẩm

phẩm trên một hoá mỗi hóa đơn và giá trị trung
đơn bình hóa đơn mang lại.

4 Tỷ lệ khách hàng Số khách hàng mua sản phẩm %

mua sản phẩm trên tổng số 5khách hàng mà
nhân viên bán hàng tiếp xúc.

5 Doanh số trung Doanh số trung bình mà nhân Đồng

bình của khách viên bán hàng kiếm được trên
hàng/mỗi nhân tổng số khách hàng đã mua sản
viên bán hàng phẩm của nhân viên bán hàng
đó.

6 Thời gian trả lời Thời gian trung bình nhân viên Phút
mỗi yêu cầu của bán hàng giao tiếp với khách
khách hàng hàng.

7 Sự hài lòng của Chỉ số đo lường này được thực Số điểm đánh giá
khách hàng đối hiện qua các cuộc khảo sát nhỏ
với nhân viên bán với khách hàng về thái độ phục
hàng vụ của nhân viên bán hàng.