Bài Quản Trị Nhân Lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU
Tên chủ đề
Phân tích thực trạng và một số giải pháp về đánh giá nhân viên tại
Công ty cổ phần đầu tư Nam Thành
Trình độ đào tạo: Đại học

Ngành: Quản trị kinh doanh
Chuyên ngành:Quản trị doanh nghiệp
Giảng viên hướng dẫn: Ngô Thuý Lân

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Ngọc Hoà
MSSV: 20036014 Lớp: DH20DN
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
CHƯƠNG I: Một số vấn đề lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân viên trong
tổ chức……………………………………………………………………………………….5
1.1 Khái quát về đánh giá thành tích nhân viên……………………………………...5
1.1.1 Khái niệm……………………………………………………………………………5
1.1.2 Ý nghĩa………………………………………………………………………………5
1.2 Nội dung của đánh giá thành tích nhân viên …………………………………….5
1.2.1 Xác định mục tiêu……………………………………………………………………5
1.2.2 Thiết lập tiêu chí…………………………………………………………………….6
1.2.3 Lựa chọn phương pháp……………………………………………………………..6
1.2.4 Đối tượng đánh giá…………………………………………………………………7
1.2.5 Thời gian đánh giá………………………………………………………………….7
1.2.6 Kết quả đánh giá……………………………………………………………………8
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên ………….8
1.3.1 Môi trường bên trong……………………………………………………………….8
1.3.2 Môi trường bên ngoài………………………………………………………………8
Chương II : Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư Nam
Thành………………………………………………………………………………………9
2.1 Tình hình cơ bản của công ty………………………………………………………9
2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức……………………………………………………………9
2.1.2 Đặc điểm nguồn lực của công ty……………………………………………………..9
2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian qua……………………10
2.2 Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên………………………………………..10
2.2.1 Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá…………………………………………..10
2.2.2 Thực trạng về thiết lập tiêu chí đánh giá…………………………………………….11
2.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích của nhân viên…………………………………….12
2.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá……………………………………………………….13
2.2.5 Thời gian thực hiện đánh giá………………………………………………………..13
2.3 Đánh giá chung về công tác đánh giá nhân viên ………………………………..13
2.3.1 Thành công và hạn chế……………………………………………………………..13
2.3.2 Nguyên nhân các hạn chế …………………………………………………………..14
Chương III: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
công ty cổ phần Nam Thành…………………………………………………………….15
3.1 Những căn cứ đề xuất giải pháp…………………………………………………….15
3.1.1 Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới………………………………….15
3.1.2 Xu hướng đánh giá thành tích nhân viên hiện nay………………………………….15
3.1.3 Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp……………………………………………..15
3.2. Một số giải pháp chủ yếu………………………………………………………….16
3.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá…………………………………………………………..16
3.2.2 Thiết lập tiêu chí đánh giá……………………………………………………………16
3.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên ………………………………………..17
3.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá………………………………………………………..18
3.2.5 Thời gian thực hiện đánh giá………………………………………………………..18
3.2.6 Kết quả đánh giá thành tích nhân viên………………………………………………19
3.3 Kết luận và kiến nghị………………………………………………………………20
TÀI LIỆU THAM KHẢO
2
LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, khi nguồn nhân lực được xem là một trong các yếu tố cốt lõi tạo giá trị
cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp,
các nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc được lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân
viên, cũng như việc thiết lập, triển khai, quản trị công tác đánh giá thành tích nhân
viên một cách khoa học và có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ
chức.
Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của mọi tổ chức là khả
năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá thành tích là tiến
trình nhằm đảm bảo nhân viên đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện công
việc qua thời gian. Đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, hầu hết các công ty
đều không tiến hành nó một cách hoàn hảo. Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh
giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành ” nhằm đánh giá,
phát hiện những tồn tại trong công tác đánh giá nhân viên và đưa ra một số giải pháp
để cải thiện công tác đánh giá nhân viên tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích
nhân viên trong tổ chức, đơn vị.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Nam Thành trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Nam Thành.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác đánh giá thành
tích tại Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành.
- Phạm vi nghiên cứu

+ Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề cơ bản trong việc đánh giá thành tích
nhân viên.
+ Về mặt không gian: các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Nam Thành.
+ Về mặt thời gian: các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những
năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu, sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra,
3
phương pháp chuyên gia;
- Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa;
- Các phương pháp khác...
5. Bồ cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, các danh mục và tài liệu tham khảo, luận văn
gồm có 3 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân viên trong tổ
chức
Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Nam
Thành .
Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG
TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
Nhân viên là người đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức,
doanh nghiệp. Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành
công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức
- Giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược tổ chức đến từng phòng ban, các nhân
viên để gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu phát triển cá nhân nhân
viên.
- Đảm bảo và điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất
quán với văn hóa tổ chức.
- Nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của nhân viên.
- Giúp cho nhà quản trị đưa ra những quyết định đúng đắn về hoạt động quản trị nguồn
nhân lực.
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng,
thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức.
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ,
từ đó điều chỉnh cho phù hợp, nhằm đạt được những mục tiêu đã đề ra.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá

Xác định mục tiêu đánh giá là xác định việc đánh giá nhằm trả lời cho câu hỏi đánh
giá thành tích nhân viên để làm gì.Phải xác định mục tiêu đánh giá khác nhau vì ứng
với mỗi mục tiêu khác nhau thì căn cứ như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá,
biểu mẫu, người đánh giá... cũng được xác định khác nhau. - Việc xác định mục tiêu
đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu của quá trình phát triển nguồn nhân lực ở từng thời
điểm của doanh nghiệp.
Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau
5
của công tác quản trị nguồn nhân lực như: tuyển dụng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm,
luân chuyển cán bộ, chế độ trả lương, thưởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...
1.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu chuẩn thể hiện các yêu
cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc .Thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích là xác
định các chỉ tiêu thể hiện bản chất, yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt
số lượng và chất lượng. Nếu không xác định tiêu chí đánh giá hay xác định tiêu chí
không chính xác sẽ dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác, sai lệch tức là mục tiêu
đánh giá không thực hiện được.
a. Căn cứ để thiết lập tiêu chí đánh giá
- Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc
- Dựa vào mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ, những
điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của nhân viên
b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá cần phải đáp ứng các yếu tố sau: cụ thể, chi tiết; có thể đo
lường được; có sự thống nhất giữa nhân viên và người đánh giá; phù hợp; có hạn định
về thời gian. Ngoài ra, tiêu chí cần phải có liên kết với chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp.
c. Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá
Thông thường doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để xác định tiêu chí đánh giá
thành tích, đó là chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ
- Phương pháp chỉ đạo tập trung: từ phân tích công việc, nhà quản lý đưa ra các tiêu
chí và phổ biến đến nhân viên để thực hiện.
- Phương pháp thảo luận dân chủ: nhà quản lý và nhân viên cùng thảo luận thống nhất
các yêu cầu và dự thảo tiêu chí, cuối cùng phê duyệt phổ biến tiêu chí để thực hiện.
Cách này tuy có phức tạp hơn nhưng ưu điểm là thu hút được sự quan tâm của người
lao động vào chất lượng công việc và mang tính dân chủ nên hiệu quả cao.
d. Phân loại tiêu chí đánh giá
- Đánh giá dựa trên đặc điểm - Đánh giá dựa trên hành vi
- Đánh giá dựa trên kết quả
- Đánh giá dựa trên năng lực
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá :
6
Phương pháp đánh giá là cách thức chúng ta đo lường, nhận biết mức độ hoàn
thành công việc của nhân viên. Phải xác định phương pháp đánh giá vì giúp nhà quản
trị có cách thức đo lường, nhận biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Để
lựa chọn phương pháp đánh giá phải hiểu được đặc điểm, đặc thù, loại công việc và
tùy thuộc đối tượng và mục tiêu đánh giá. Sau đây là một số phương pháp:
- Phương pháp thanh điểm đánh giá: là phương pháp trong đó người đánh giá tiến hành
đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm
liên tục.
- Phương pháp so sánh cặp: là phương pháp so sánh nhân viên này với từng nhân viên
khác trong toàn bộ nhân viên con lại. Việc so sánh này tiến hành cùng một lúc trên
cùng một tiêu chuẩn đánh giá.
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: là phương pháp trong đó sắp xếp nhân viên từ
người giỏi nhất tới người kém nhất.
- Phương pháp ghi chép nghiệp vụ quan trọng: người đánh giá phải ghi chép và lưu trữ
các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu
quả hoặc không hiệu quả. Các sự kiện được thu thập ngay khi có thể.
- Phương pháp thang quan sát hành vi: là phương pháp được thực hiện trên cơ sở quan
sát các hành vi thực hiện của nhân viên.
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu: là phương pháp trong đó thành tích công việc
của nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được so với mục tiêu công việc đã
được xác định từ trước.
- Phương pháp bình bầu tại đơn vị: tập thể sẽ đưa ra những ý kiến đánh giá và xác định
khả năng hoàn thành công việc của từng nhân viên.
- Phương pháp phân tích định lượng: là phương pháp định lượng các tiêu thức để đánh
giá và có sự phân biệt mức độ quan trọng cho các tiêu thức.
1.2.4. Đối tượng đánh giá :
Đối tượng đánh giá là người tiến hành đo lường kết quả công việc. Phải xác định
đối tượng đánh giá vì mỗi công việc có thể xem xét ở nhiều góc độ, quan điểm khác
nhau và ứng với mỗi đối tượng đánh giấ sẽ có các tiêu chí, phương pháp, biểu mẫu...
khác nhau.
Trong hấu hết các công ty, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiếm tra
các chương trình đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên cấp quản trị trực tiếp phải
tham gia trực tiếp vào chương trình này. Nhưng trách nhiệm đánh giá chính thuộc về
ai là tùy vào từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của nhân viên .
7
Để lựa chọn đối tượng đánh giá thì phải dựa vào đặc điểm công việc, yêu cầu công
việc. Đối tượng đánh giá có thể là: tự đánh giá, cấp trên trực tiếp, cấp dưới, đồng
nghiệp, đánh giá 360°.
1.2.5. Thời gian đánh giá:
Thời gian đánh thành tích là thời điểm tiến hành đo lường kết quả nhân viên. Xác
định thời gian đánh giá thành tích là việc lựa chọn thời gian đo lường kết quả làm việc
của nhân viên là khi nào. Phải xác định thời gian đánh giá vì công việc được tiến hành
trong một quá trình ứng với mỗi thời điểm kết quả công việc có được là khác nhau.
Mỗi thời điểm đánh giá đều có những ưu khuyết điểm khác nhau, tùy vào mục tiêu
đánh giá của từng doanh nghiệp mà xác định thời điểm đánh giá thích hợp, có thể là
cuối năm, sáu tháng, hàng quý, hàng tháng hoặc vào một thời điểm nào đó theo yêu
cầu của lãnh đạo.
1.2.6. Kết quả đánh giá :
Kết quả đánh giá là kết quả đạt được, kết quả cống hiến của nhân viên được ghi
nhận trong công việc. Kết quả đánh giá nên được công bố, phổ biến đến từng nhân
viên được biết. Thông qua đó nhân viên biết được mức độ thực hiên công việc của
mình và hiểu được cách thức thực hiện tốt hơn. Kết quả đánh giá nên được các doanh
nghiệp sử dụng để kiểm tra lại chất lượng nguồn nhân lực.
1.3. CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Môi trường bên trong :
- Viễn cảnh, sứ mệnh, chiến lược của doanh nghiệp: Ảnh hưởng đến việc xác lập các
mục tiêu của từng phòng ban, từng cá nhân và công tác đánh giá thành tích của doanh
nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp: là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá
trình tồn tại và phát triển. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá
thành tích nhân viên,
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Một doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức giản gọn thì
công tác đánh giá sẽ dễ dàng hơn so với doanh nghiệp có nhiều giai tầng, nhiều cấp
quản trị.
- Công đoàn, các đoàn thể và các cổ đông
1.3.2. Môi trường bên ngoài :
- Luật pháp: quá trình đánh giá thành tích phải thực hiện dựa trên những quy định của
bộ Luật lao động, phải công bằng và không xâm phạm quyền lợi của nhân viên.
8
- Văn hóa xã hội: Thái độ làm việc và nghỉ ngơi, lối sống trong xã hội, sự nhìn nhận
đối với lao động...
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM THÀNH
2.1. TÍNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM THÀNH
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức
a. Quá trình hình thành
Thành lập ngày 04 tháng 7 năm 2007 theo giấy đăng ký kinh doanh số:
0400578412 đăng ký thay đổi lần 5 ngày 14/4/2011 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành
phố Đà Nẵng cấp.
b. Chức năng, nhiệm vụ
Đầu tư, xây dựng, kinh doanh khu công nghiệp, cụm công nghiệp, khu dân cư, khu
đô thị, khu du lịch và vui chơi giải trí..
c. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành được tổ chức theo mô
hình quản lý trực tuyến - chức năng. Ban hành chính nhân sự và các giám đốc ban là
bộ phận đánh giá thành tích của nhân viên trong công ty.
2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của Công ty
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành có tổng số lượng là 104
người. Độ tuổi lao động trung bình là 40 tuổi. Với cơ cấu lao động nam chiếm đa số
(71% nam và 29% nữ), điều này phù hợp với lĩnh vực mà công ty đang hoạt
động.Trình độ nguồn lực của công ty nhìn chung có chất lượng cao, lao động có trình
độ đại học luôn chiếm tỷ lệ trên 65% trong tổng số lao động.
b. Nguồn lực tài chính
9
Nguồn lực tài chính của công ty được xem là yếu tố quan trọng, là cơ sở để đưa ra
các quyết sách quan trọng về chiến lược kinh doanh của công ty. Vốn đầu tư chủ sở
hữu năm 2015 là 200.000 triệu đồng
Điều này sẽ thuận lợi cho công ty, công ty sẽ có nguồn tài chính lớn để thực hiện
các quyết định quyết định quan trọng trong chiến lược kinh doanh cũng như chiến lược
nguồn nhân lực, chi tiết hơn là việc đánh giá thành tích nhân viên.
c. Nguồn lực cơ sở vật chất
Công ty Cổ phần đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung tọa lạc tại số 99, Núi Thành, TP Đà
Nẵng. Vị trí ngay tại trung tâm thành phố tạo điều kiện thuận lợi cho mọi hoạt động
của công ty. Trụ sở của công ty là một tòa nhà 4 tầng được trang bị vật chất và kỹ
thuật hiện đại nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt động của nhân viên..
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thời gian qua
Nhìn chung trong những năm gần đây, tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
phát triển. Doanh thu năm 2019 đạt 83.255 triệu đồng; năm 2020 đạt 211.014 triệu
đồng; năm 2021 đạt 258.613 triệu đồng.
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CP ĐẦU TƯ NAM THÀNH
2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá
a. Đánh giá thành tích để xếp loại nhân viên định kỳ hàng tháng, giúp nhân viên làm
việc tốt hơn
Việc đánh giá thành tích hàng tháng nhằm đánh giá chất lượng, khối lượng công
việc, tiến độ thực hiện công việc của người lao động, làm căn cứ để đánh giá, phân
loại hàng năm, góp phần thúc đẩy động viên người lao động thi đua thực hiện tốt nội
quy, kỷ luật lao động và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Xếp loại hàng tháng bao gồm 3 cấp bậc: A, B, C. Kết quả này sẽ được tổng kết theo
từng quý, rồi từ quý tổng kết thành năm, Kết quả đánh giá năm là một trong những căn
cứ để bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng hàng năm đảm bảo nguyên tắc dân
chủ, công bằng, công khai và minh bạch.
b. Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng
Đánh giá thành tích nhằm đánh giá đúng, khách quan, kịp thời thành tích đóng góp
của cá nhân, tập thể, tạo động lực động viên, lôi cuốn, khuyến khích người lao động
làm việc tại công ty, các đơn vị tập thể phát triển không ngừng, nâng cao năng suất lao
động của công ty.
10
Mức khen thưởng của công ty được quy định tại Điều 6 Quy chế thi đua khen thưởng.
Hằng năm, mức thưởng lương tháng 13 cho cá nhân tương ứng như sau:
- Loại A: Hưởng 100% lương tháng 13

- Loại B: Hưởng 90% lương tháng 13
- Loại C: Hưởng 80% lương tháng 13
- Không xếp loại: Hưởng 70% lương tháng 13
Thưởng thi đua danh hiệu để công nhận sự đóng góp của cá nhân, tập thể vào sự thành
công của công ty
- Cá nhân và tập thể đạt danh hiệu Lao động xuất sắc: Bằng khen kèm theo tiền
thưởng.
- Cá nhân đạt danh hiệu Lao động giỏi và tập thể đạt danh hiệu
Lao động tiên tiến: Giấy khen kèm theo tiền thưởng.
- Hội đồng quản trị sẽ quyết định mức tiền thưởng, căn cứ vào kết quả hoạt động kinh
doanh của công ty hàng năm.
2.2.2. Thực trạng về thiết lập tiêu chí đánh giá
a. Tiêu chí đánh giá thành tích
Lãnh đạo của công ty đã xây dựng một số tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
cho toàn bộ nhân viên công ty.Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại công
ty được xác định dựa trên phương pháp chỉ đạo tập trung. Các tiêu chí đánh giá do
lãnh đạo xác định và triển khai với nhân viên. Các tiêu chí hiện nay tại công ty chủ yếu
tập trung vào các tiêu chí kết quả công việc và một số tiêu chí về thái độ, kỹ luật lao
động của nhân viên.
Tiêu chí đánh giá cho mục tiêu xếp loại nhân viên định kỳ hàng tháng được quy
định tại Điều 5, Điều 6, Điều 7 Quy chế xếp loại lao động hàng tháng (Phụ lục 2):
- Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng A

- Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng B
- Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng C
Tiêu chí đánh giá cho mục tiêu làm cơ sở để khen thưởng được quy định cụ thể tại
điều 5 Quy chế thi đua khen thưởng (Phụ lục 3). - Tập thể lao động xuất sắc
- Tập thể lao động tiên tiến
- Lao động giỏi
- Lao động xuất sắc
b. Mức độ đáp ứng yêu cầu của các tiêu chí đánh giá
Hiện nay, các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên của công ty được xây dựng chung
cho toàn bộ nhân viên công ty. Kết quả khảo sát nhân viên ở bảng 2.10
11
Bảng 2.10: Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích
Tương
Rất đáp Không đáp Rất không
Tiêu thức Đáp ứng đối đáp
ứng ứng đáp ứng
ứng
Cụ thể, chi tiết 16,7 20,0 35,0 23,3 5,0
Đo lường được 13,3 23,3 43,3 16,7 3,3
Được thống nhất 15,0 28,3 48,3 6,7 1,7
Phù hợp 26,7 36,7 28,3 8,3 0,0
Có hạn định thời gian 50,0 25,0 11,7 10,0 3,3
(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra trong công ty)
Qua bảng 2.10, cũng thấy được ý kiến của nhân viên về sự đáp ứng các yêu cầu của
tiêu chí đánh giá thành tích trong công ty.
Chưa xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của cấp trên. Hiện các các người
quản lý vẫn được đánh giá dựa trên các tiêu chí như đối với nhân viên.
Chưa chú trọng đến các tiêu chí về năng lực công tác, điều này làm cho công tác
đánh giá thành tích không phát huy được hiệu quả cho các mục tiêu quan trọng trong
hoạch định nguồn nhân lực như đào tạo, phát triển, đề bạt, bổ nhiểm.
2.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
a. Phương pháp thang điểm đánh giá
Phương pháp thang điểm đánh giá được sử dụng nhằm đánh giá xếp loại lao động
hàng tháng. Trước hết, khi sử dụng phương pháp thang điểm, người đánh giá sẽ dựa
vào các tiêu chí đã trình bày ở phần tiêu chí đánh giá, căn cứ vào thông tin thành tích
thực tế của từng nhân viên để tiến hành đánh giá, cho điểm vào phiếu đánh giá.
Trong phiếu đánh giá của công ty hiện nay có 5 tiêu chí, mức điểm cho mỗi tiêu chí
là 1 tới 4 điểm, tổng cộng lại và xem số điểm rơi vào mức nào trong thang điểm đánh
giá để xếp loại:
Điểm số mỗi tiêu chí cho từ 1 đến 4 điểm xét theo mức độ từ thấp tới cao.
12
Căn cứ tổng số điểm xếp loại: - Loại A: 15 – 20 điểm
- Loại B: 10 – 14 điểm
- Loại C: dưới 10 điểm
b. Phương pháp bình bầu tại đơn vị
Được sử dụng để chọn ra lao động giỏi, lao động xuất sắc, tập thể lao động xuất săc
và tập thể lao động tiên tiến. Hội đồng thi đua khen thưởng sẽ thực hiện đánh giá xếp
loại, đánh giá xếp loại thi đua cán bộ công nhân viên theo nguyên tắc dân chủ, biểu
quyết theo đa số. Trường hợp tỷ lệ ý kiến của các thành viên hội đồng ngang nhau thì
ý kiến của Chủ tịch hội đồng là ý kiến quyết định.
2.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá
- Đối với việc đánh giá xếp loại lao động hàng tháng: cá nhân và cấp trên đánh giá
- Đối với việc thi đua khen thưởng: cấp trên đánh giá và cụ thể là Hội đồng thi đua
khen thưởng.
Như vậy công ty đã xác định được một số đối tượng đánh giá hợp lý trong công tác
đánh giá thành tích, tuy nhiên một số đối tượng đánh giá khác như đồng nghiệp, cấp
dưới, khách hàng đánh giá chưa được công ty sử dụng.
2.2.5. Thời gian thực hiện đánh giá
- Đối với việc đánh giá xếp loại lao động: thời gian hàng tháng, các ban, đơn vị trực
thuộc tổ chức họp đánh giá kết quả công tác trong tháng của từng cá nhân, xếp loại A,
B, C.
- Đối với việc xét thi đua khen thưởng: thời gian tổng kết là cuối năm.
2.2.6 Kết quả đánh giá
Kết quả đánh giá được phổ biến đến từng nhân viên, từng tập thể, phòng ban làm việc,
kết quả được lưu định kỳ, rõ ràng làm cơ sở cho việc khen thưởng
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM THÀNH
2.3.1. Thành công và hạn chế
a. Thành công
- Công ty đã xác định được mục tiêu đánh giá, phương pháp, đối tượng, thời gian đánh
giá và xây dựng hệ thống các tiêu chí thành tích nhân viên.
- Công ty đã xác định được một số mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên: xếp loại
nhân viên định kỳ và xét thi đua khen thưởng cho nhân viên.
13
- Công ty đã xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích cho nhân viên và đơn
vị tập thể.
- Thành tích của nhân viên liên quan trực tiếp đến thành tích của các đơn vị tập thể,
điều này giúp cho các nhân viên nâng cao ý thức đoàn kết, hỗ trợ nhau trong công
việc.
- Đã xác định được phương pháp thang điểm làm phương pháp đánh giá thành tích,
một phương pháp dễ thực hiện.
- Thành tích cuối năm được tổng hợp trên cơ sở thành tích các quý trong năm, công tác
đánh giá xuyên sốt.
- Với mô hình trực tuyến của cơ cấu tổ chức bộ máy đã tạo điều kiện thuận lợi cho nhà
quản lý trong việc phân bổ, giám sát, kiểm tra các phòng ban, nhân viên.
b. Hạn chế
- Về mục tiêu đánh giá, chỉ chú trọng đến khen thưởng cuối năm, chưa chú trọng đến
mục tiêu khác như đào tào và phát triển nhân viên, tuyển mộ, đề bạt nhân viên..., là
những mục tiêu quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực
- Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hiện nay của công ty được xây dựng chung
cho toàn bộ nhân viên công ty và các cấp quản lý.
- Đối tượng đánh giá hiện nay chưa thật sự toàn diện. Những đối tượng đánh giá khác
như đồng nghiệp, cấp dưới đánh giá chưa được sử dụng.
2.3.2. Nguyên nhân các hạn chế
Đánh giá thành tích là công việc khó khăn, công ty vẫn đang trong quá trình hoàn
thiện công tác đánh giá thành tích nên cần thời gian hơn nữa.
Công ty phân tích công việc chưa chi tiếc công việc cho từng nhóm đối tượng nên
tiêu chí hoàn thành công việc được dùng chung cho toàn bộ nhân viên công ty.
Công ty chưa có nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên nên công tác đánh giá chưa
nhắm đến những mục tiêu này. Mục tiêu đánh giá chưa được xác định đầy đủ nên việc
sử dụng kết quả chưa đạt mức hiệu quả cao.
14
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ NAM THÀNH
3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới
- Công ty cổ phần đầu tư Nam Thành sẽ tiếp tục giữ vững thương hiệu, đóng góp tích
cực công tác an sinh xã hội.
- Tiếp tục giữ vững đà tăng trưởng của các năm qua, tập trung nguồn lực, phát huy sức
mạnh tổng hợp, tận dụng và nắm bắt cơ hội mới để bứt phá, nỗ lực toàn diện trên mọi
mặt
- Phấn đấu xây dựng công ty đến năm 2025 - kỷ niệm 10 năm thành lập, sẽ phát triển
lên Tổng công ty đầu tư kinh doanh bất động sản xây dựng với 10 đơn vị trực thuộc và
trở thành thương hiệu hàng đầu về đầu tư xây dựng hạ tầng trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng và khu vực miền trung Tây nguyên.
- Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhân văn, nâng
cao thu nhập và cơ hội phát triển công bằng cho tất cả nhân viên.
3.1.2. Xu hướng đánh giá thành tích nhân viên hiện nay
Việc đánh giá thành tích nhân viên hiện nay không chỉ là việc tổng kết những gì mà
nhân viên đã làm được trong một thời kỳ nào đó, mà đó phải được hiểu là quá trình
quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên và nó bao gồm các bước:
- Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên

- Theo dõi, chấn chỉnh
- Kèm cặp, hướng dẫn
- Đánh giá hiệu quả bao gồm kết quả và năng lực thực hiện
3.1.3. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp
Khi tiến hành xây dựng giải pháp cho công tác đánh giá thành tích cần chú ý một số
yêu cầu sau:
 - Đánh giá thành tích nhân viên phải đánh giá ở nhiều phương diện.
 - Đánh giá thành tích nhân viên phải dựa trên mục tiêu phát triển của công ty.
- Đánh giá thành tích phải đảm bảo tính công bằng và không gây mất đoàn kết nội bộ
trong công ty.
15
 - Đánh giá thành tích phải tạo động lực làm việc cho nhân viên.
 - Đánh giá thành tích nhân viên phải dựa vào quá trình làm việc chứ không chỉ
dựa vào một thời điểm nào đó.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ NAM THÀNH
3.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
- Việc xác định mục tiêu đánh giá phải gắn liền với chiến lược phát triển của công ty.
- Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên trên cơ sở phân tích xu hướng quản
trị nguồn nhân lực hiện đại.
- Mục tiêu đánh giá phải được xác định cụ thể, rõ ràng, và phải gắn liền công tác đánh
giá với các mục tiêu quan trọng như phát triển tổng thể nguồn nhân lực, ra các quyết
định quản trị.
a. Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở trả lương, khen thưởng
Đây là mục tiêu cần phải duy trì và hoàn thiện trong thời gian tới. Trả lương, khen
thưởng dựa trên đánh giá thành tích công việc là việc trả lương có liên hệ với giá trị và
việc thực thi công việc, điều này khuyến khích nhân viên tích cực hơn trong công việc
b. Đánh giá thành tích nhân viên để làm cơ sở đề bạt, luân chuyển, sa thải
Thông qua đánh giá thành tích, lãnh đạo biết được năng lực thực sự của nhân viên
trong quá trình công tác để có thể đưa ra các quyết định đề bạt, luân chuyển hay sa
thải.
c. Đánh giá thành tích nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân
viên
Đây là mục tiêu mà quản trị nguồn nhân lực hướng đến nhiều nhất trong công tác
đánh giá thành tích và mục tiêu được nhiều nhân viên quan tâm. Đánh giá thành tích
cũng nhằm phục vụ cho việc xác định nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ
chức.
d. Đánh giá thành tích nhân viên nhằm gia tăng hiệu suất và chất lượng công việc
trong tương lai
Thông qua đánh giá thành tích, lãnh đạo có thể cung cấp thông tin phản hồi cho
nhân viên, giúp nhân viên nhận ra những thiếu sót và nguyên nhân gây ra. Từ đó, lãnh
đạo sẽ có những giải pháp kịp thời nhằm giúp cho nhân viên nâng cao hiệu quả công
việc về sau.
3.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá
16
- Xác định căn cứ và cách thức để xây dựng tiêu chí đánh giá.
- Xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí làm việc cụ thể, bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc. Mục tiêu đánh giá ứng với chức năng nhiệm vụ của từng nhân viên
- Xác định tiêu chí đánh giá phải đảm bảo tính dễ hiểu, dễ nhận biết, đo lường được,
phù hợp và có khung thời gian cụ thể
a. Căn cứ để xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích
- Xác định tiêu chí đánh giá phải được tiến hành dựa trên phân tích công việc. Phân
tích công việc được tiến hành nhằm xác định nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc và các
kỹ năng, năng lực và trác nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc một cách
thành công. Công ty nên phân tích công việc thường xuyên và theo các bước trong
phân tích công việc.
- Để xác định tiêu chí đánh giá, ngoài căn cứ vào phân tích công việc thì cũng cần căn
cứ vào mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty; mục tiêu của từng phòng, phân
xưởng và mục tiêu của từng nhân viên.
b. Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích
Để đánh giá thành tích, công ty phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá công việc
của nhân viên, cụ thể tác giả xây dựng tiêu chí đánh giá đối với các quản lý trực tiếp
và nhân viên làm việc trực tiếp. Đối với mục tiêu đã xác định, ngoài tiêu chí đánh giá
về kết quả thực hiện công việc và các tiêu chí về thái độ, kỷ luật lao động, công ty cần
bổ sung các tiêu chí về năng lực, hành vi, thái độ nhằm đánh giá toàn diện hơn và sâu
hơn đối với từng nhân viên. Để kết quả của công tác đánh giá thực sự hiệu quả, các
tiêu chí đánh giá cần có hệ số quan trọng của từng tiêu chí nhằm xem xét mức độ ảnh
hưởng của kết quả của mỗi tiêu chí đến mục tiêu của tổ chức.
3.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Có nhiều phương pháp đánh giá thành tích được trình bày trong chương 1. Tuy
nhiên, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp là vấn đề đặt ra cho lãnh đạo công ty.
Qua thực tế những năm qua công ty áp dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm
thấy rằng phương pháp này dễ hiểu, dễ sử dụng cho mọi đối tượng trong công ty. Khái
niệm cho điểm theo phương pháp này cũng khá rõ ràng, cả người đánh giá và người
được đánh giá đều thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Hơn
nữa việc áp dụng phương pháp này, người đánh giá sẽ dễ dàng biết được mức độ hoàn
thành công việc của người được đánh giá dựa vào điểm số của mỗi tiêu chí, và hơn
nữa cũng biết được những tiêu chí nào đạt điểm chưa cao và cần khắc phục. Từ những
nguyên nhân trên, tác giả đề xuất cái tiến phương pháp đánh giá bằng thang điểm hiện
tại như sau:
- Dựa trên thảo luận với lãnh đạo và nhân viên, dựa trên tham khảo ý kiến của những
người có nhiều năm làm việc tại công ty, tác giả đề xuất chia các mức độ hoàn thành
công việc chi tiết hơn và điều chỉnh lại điểm số như sau:
17
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (A+): 90 đến 100 điểm
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ (A): 80 đến 89 điểm
+ Hoàn thành nhiệm vụ mức khá (B): 65 đến 79 điểm
+ Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình (C): 50 đến 64 điểm + Không hoàn thành
nhiệm vụ (D): dưới 50 điểm
Dựa trên các tiêu chí đánh giá và trọng số của từng tiêu chí đã được đưa ra ở phần
trước, và qua thảo luận giữa nhân viên và lãnh đạo Công ty thống nhất đưa ra phiếu
đánh giá đối với cấp quản lý và nhân viên với mức điểm tối đa của từng tiêu chí, trên
cở sở đó, người đánh giá sẽ cho điểm vào mỗi tiêu chí.
Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc có trọng số lớn nhất (chiếm 50%)
tổng số điểm đánh giá, tiếp theo là tiêu chí chuyên môn nghiệp vụ, các tiêu chí về kỹ
năng cần có của các quản lý, và cuối cùng là tiêu chí đánh giá về nội quy, kỷ luật lao
động.
Sau khi những người liên quan đánh giá vào phiếu đánh giá thành tích, những người
phụ trách công tác đánh giá tiến hành tổng hợp điểm đánh giá
Tính điểm tổng điểm (ĐTT) để xét mức thành tích như sau:
ĐTT = Tổng điểm nhân viên tự đánh giá + tổng điểm cấp trên trực tiếp
Từ tổng điểm đánh giá, dựa vào thang điểm đã được nêu trên để xếp loại mức độ
hoàn thành công việc của nhân viên.
Kết quả đánh giá thành tích theo năm của nhân viên là điểm thành tích trung bình
của các quý cộng lại.
3.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá
Có rất nhiều đối tượng để lựa chọn thực hiện đánh giá, tuy nhiên vấn đề đặt ra là
phải lựa chọn đối tượng phù hợp với tình hình thực tế tại công ty và hiệu quả nhất.
Đề xuất vẫn tiếp tục lựa chọn hai đối tượng này là đối tượng đánh giá chính trong
công tác đánh giá: Tự đánh giá, cấp trên trực tiếp
Ngoài hai chủ thể tham gia đánh giá chính này, để cho công tác đánh giá được
khách quan, Công ty nên chọn thêm đối tượng thực hiện đánh giá là đồng nghiệp đánh
giá.
3.2.5. Thời gian thực hiện đánh giá
Nhằm có một quy trình đánh giá bài bản, mặt khác phù hợp với hệ thống mục tiêu của
công ty
- Hàng tháng, các phòng ban thực hiện đánh giá, nhằm phản hồi thông tin kịp thời để
nhân viên có thể cải thiện thành tích.
18
- Hàng quý, các phòng ban thực hiện đánh giá kết quả công việc của nhân viên và tập
thể
- Hàng năm, kết quả đánh giá thành tích của 4 quý được tổng hợp, đánh giá toàn diện
năng lực công tác trong năm, xem xét đến mức độ cải thiện thành tích của nhân viên,
tập thể.
3.2.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên
a. Tổ chức thảo luận, phản hồi kết quả đánh giá
- Xây dựng chương trình thảo luận sau đánh giá với nhân viên để trao đổi về kết quả
đánh giá nhằm nhận phản hồi từ phía nhân viên nhằm đạt được sự đồng thuận. Kế
hoạch hành động tương lai phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức
- Chương trình phản hồi sau đánh giá gồm: phản hồi từ phía nhà lãnh đạo, phản hồi từ
phía nhân viên được tiến hành thông qua cuộc họp tuyên bố kết quả hàng quý.
b. Hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá thành tích
- Hoàn thiện chính sách trả lương, khen thưởng: Về chính sách trả lương hiện nay, tác
giả đề xuất thêm vào hệ số thành tích của mỗi nhân viên
- Xây dựng chính sách xử phạt: có biện pháp xử phạt thích hợp với những nhân viên vi
phạm
- Hoàn thiện chỉnh sách đề bạt: việc đề bạt phải công khai và có tiêu chí để đánh giá rõ
ràng
- Hoàn thiện chỉnh sách đào tạo, phát triển nhân viên: phải xuất phát từ yêu cầu hiện
tại và trong tương lai của công ty.
3.3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Các giải pháp, đề xuất được nêu trên muốn trở thành hiện thực, phát huy được vai
trò củạ mình trong công tác đánh giá thành tích nhân viên yêu cầu trước hết phải có sự
đồng thuận, đoàn kết một lòng của toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần
Đầu tư Nam Phát , từ ban giám đốc xuống các ban và từng cá nhân người lao động.
Lãnh đạo và toàn thể nhân viên trong công ty cần nâng cao nhận thức tầm quan trọng
và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích nhân viên đối với việc thực hiện các mục
tiêu chung của công ty. Để làm được điều đó, trước tiên lãnh đạo phải cho nhân viên
thấy được rằng việc nỗ lực, phấn đấu làm việc hết mình không chỉ phục vụ cho lợi ích
của công ty, mà còn vì lợi ích của chính bản thân họ như cơ hội được tăng lương, khen
thưởng; được đào tạo và phát triển; được đề bạt lên những vị trí cao hơn.
Bên cạnh đó, trong thời gian tới, công ty nên có một bộ phận phụ trách công việc
đánh giá thành tích nhân viên. Bộ phận này phải có kiến thức chuyên môn cũng như
kinh nghiệm trong công tác đánh giá thành tích. Ngoài ra bộ phận này cũng cần, được
đào tạo về các cách thức xâỵ dựng tiêu chí đánh giá, các lỗi khi đánh giá và cách thức
19
tổ chức các buổi thảo luận, phản hồi kết quả đánh giá cho từng bộ phận và cả công ty.
Đồng thời các giải pháp trên cũng cần phải tiếp tục được hoàn thiện để đáp ứng sự
phát triển ngày càng đa dạng của xu hướng nguồn nhân lực. Muốn vậy, mỗi cá nhân
người lao động thường xuyên chia sẻ, phản ánh những khó khăn trong công việc để
cấp trên trực tiếp có thể hỗ trợ kịp thời. Và các cấp quản lý cũng nên tạo sự gần gũi với
nhân viên để họ có thể cởi mở, thoải mái hơn khi trình bày những vấn đề gặp phải để
có hướng giải quyết kịp thời nhằm hoàn thành công việc tốt hơn.
20
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trang web thuvien.due
Sách “Đánh giá năng lực nhân viên ”- Appraising Staff
Nội dung được hướng dẫn trong chương trình học
21

Bài Quản Trị Nhân Lực

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Bài Quản Trị Nhân Lực

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

Trình độ đào tạo: Đại học

Giảng viên hướng dẫn: Ngô Thuý Lân

1. Tính cấp thiết của đề tài

2. Mục tiêu nghiên cứu

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu

4. Phương pháp nghiên cứu

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

1.1.1. Một số khái niệm

1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá

1.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá

a. Căn cứ để thiết lập tiêu chí đánh giá

b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá

c. Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá

d. Phân loại tiêu chí đánh giá

1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá :

1.2.4. Đối tượng đánh giá :

1.2.5. Thời gian đánh giá:

1.2.6. Kết quả đánh giá :

1.3.1. Môi trường bên trong :

- Công đoàn, các đoàn thể và các cổ đông

1.3.2. Môi trường bên ngoài :

2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức

a. Quá trình hình thành

b. Chức năng, nhiệm vụ

c. Cơ cấu tổ chức

2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của Công ty

a. Nguồn nhân lực

b. Nguồn lực tài chính

c. Nguồn lực cơ sở vật chất

- Loại A: Hưởng 100% lương tháng 13

a. Tiêu chí đánh giá thành tích

- Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng A

2.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

a. Phương pháp thang điểm đánh giá

b. Phương pháp bình bầu tại đơn vị

2.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá

2.2.5. Thời gian thực hiện đánh giá

2.2.6 Kết quả đánh giá

2.3.1. Thành công và hạn chế

2.3.2. Nguyên nhân các hạn chế

- Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên

3.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá

3.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá

b. Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích

3.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

3.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá

3.2.5. Thời gian thực hiện đánh giá

3.2.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên

You might also like