CHƯƠNG 1: CƠ CẤU LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

1.1.Khái niệm đánh giá nhân viên

Đánh giá nhân viên là việc làm của nhà quản trị hay phòng nhân sự nhằm giám sát, kiểm tra nhân
viên về nhiều mặt: Hiệu quả công việc, thái độ làm việc, quan hệ nhân viên, các kỹ năng công việc khác,
… Qua đó biết được một cách chính xác năng lực của nhân viên, từ đó đề ra định hướng phát triển hoặc
khen thưởng và xử phạt phù hợp.

1.2.Vai trò của đánh giá nhân viên

Nếu nhà lãnh đạo đánh giá một cách khách quan, minh bạch, đúng người sẽ khuyến khích những
người làm tốt duy trì, phấn đấu để tốt hơn nữa. Những ai chưa tốt sẽ cố gắng để đạt kết quả tốt. Nếu làm
được như vậy thì doanh nghiệp sẽ xây dựng một đội ngũ nhân viên giỏi cả về chuyên môn cũng như
phẩm chất đạo đức. Họ sẽ là lực lượng góp phần đưa doanh nghiệp đi lên, cạnh tranh với đối thủ. 

Mục đích của việc đánh giá nhân viên là để đo lường hiệu quả công việc, bằng cách sử dụng các
phép đo định lượng cần thiết để thu thập thông tin về nhân viên. Các thông tin này cung cấp cho nhà quản
trị các thước đo liên quan đến chất lượng công việc của nhân viên. Nó cũng là công cụ để xác định xem
liệu các kỹ năng của nhân viên có phù hợp với công việc hiện tại của họ hay không.

1.3. Thời gian đánh giá nhân viên

Việc đánh giá đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp có thể được thực hiện khi:

Kết thúc thời gian thử việc: đánh giá để quyết định có nhận nhân viên đó vào làm việc chính thức
không?

Định kỳ hàng tháng, quý, bán niên, năm: làm căn cứ khen thưởng, kỷ luật…

Đến hạn xét tăng lương: để đưa ra quyết định tăng lương cho những nhân viên có năng lực làm việc
tốt.

Khi hết hạn hợp đồng làm việc: đưa ra quyết định có tái ký hợp đồng không.

1
1.4.Các tiêu chí đánh giá nhân viên

Cần phải đo lường hiệu suất của nhân viên dựa trên các tiêu chí cụ thể. Những tiêu chí đánh giá
nhân viên ở mỗi doanh nghiệp sẽ khác nhau với từng ngành nghề cũng như từng vị trí cấp bậc nhân viên,
dưới đây là một số tiêu chí bao quát thường được sử dụng ở hầu hết các doanh nghiệp:

1.4.1.Chất lượng công việc

Đây là một trong những tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá hiệu suất làm việc của một nhân viên.
Tiêu chí này bao gồm các khía cạnh như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, năng suất công việc,
… Nó cũng có thể bao gồm các chi tiết về mục tiêu làm việc của nhân viên. 

Khi đánh giá chất lượng công việc, hãy nhìn vào bức tranh tổng thể và cả các chi tiết nhỏ. Đưa ra
các ví dụ trong đánh giá nhân viên, chẳng hạn như nhân viên đã đạt được bao nhiêu phần trăm mục tiêu
của công ty. Ngoài ra, cũng nên đề cập đến các chi tiết cụ thể liên quan đến những dự án mà nhân viên đã
làm tốt hoặc chưa tốt.

1.4.2.Mục tiêu và thành tích

Hiện nay phần lớn hiệu suất thường được đánh giá định tính và chủ quan vì thế tiêu chí để đánh giá
hiệu suất của nhân viên nên bao gồm các yếu tố định lượng như mục tiêu và thành tích đạt được. Chúng là
các yếu tố khách quan và có thể đo lường bằng những con số rõ ràng.

Năng suất làm việc

Mức độ năng suất của tiêu chí đánh giá nhân viên rất quan trọng vì nó xem xét sản lượng của nhân
viên trong một giai đoạn cụ thể. Để công việc kinh doanh thành công, công ty, hay tổ chức cần những
nhân viên làm việc nhanh nhẹn, hiệu quả và có năng suất. Nếu một số thành viên trong nhóm của công ty,
hay tổ chức mất gấp đôi thời gian so với những người khác để hoàn thành các nhiệm vụ đơn giản, công
ty, hay tổ chức có thể sẽ bỏ lỡ các cơ hội bán hàng.

1.4.3. Tính tự giác

Tính tự giác là một trong năm tiêu chí hàng đầu để đánh giá hiệu suất nhân viên. Nhân viên làm
việc hiệu quả cần phải thúc đẩy bản thân hành động mà không cần được quản lý hoặc đồng nghiệp nhắc
nhở, chỉ bảo. Nếu nhân viên lúc nào cũng cần tác động từ bên ngoài để hoàn thành nhiệm vụ, khi đó
người quản lý sẽ mất nhiều thời gian để giúp nhân viên hoàn thành công việc. Nhân viên có tính tự giác
có thể thấy những gì cần phải làm và hoàn thành nhiệm vụ mà không cần đợi người quản lý thúc giục họ.

1.4.4. Kỹ năng làm việc nhóm và lãnh đạo

2
 Một nhân viên có được vị trí lãnh đạo hay không thì kỹ năng lãnh đạo rất quan trọng. Để có kỹ
năng lãnh đạo, nhân viên cũng cần có khả năng làm việc hiệu quả với đồng nghiệp của họ. Trong đánh
giá hiệu suất, hãy đề cập đến mức độ nhân viên thể hiện khả năng lãnh đạo trong các dự án hoặc cuộc
họp. Họ có giỏi chịu trách nhiệm và giữ cho nhóm của họ đi đúng hướng không? Họ có khuyến khích các
thành viên khác trong nhóm thành công bằng cách truyền cảm hứng cho họ không?

1.4.5. Khả năng giải quyết vấn đề

Bất kể nhân viên của công ty, hay tổ chức làm công việc gì, có thể giải quyết vấn đề một cách hiệu
quả là điều cần thiết. Nhân viên cần biết phải làm gì trong một tình huống khó khăn mà không cần hỏi
người quản lý hoặc cấp trên. Trong phần đánh giá, hãy đưa ra tình huống xem họ phản ứng tốt như thế
nào với các tình huống căng thẳng.

Nhân viên có biết phải làm gì nếu có một sản phẩm bị lỗi không? Họ có biết cách giải quyết tranh
chấp của khách hàng không? Nếu không, hãy cung cấp các bước mà nhân viên của công ty, hay tổ chức
có thể thực hiện trong quá trình đánh giá để cho thấy cách giải quyết vấn đề hiệu quả trông như thế nào.
Hãy nhớ rằng nhân viên cần phải tự tin vào bản thân và kỹ năng của họ trước khi họ sẵn sàng tự mình giải
quyết các tình huống khó khăn bất ngờ xảy ra.

1.4.6. Kỹ năng giao tiếp

Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc nên bao gồm khả năng giao tiếp của nhân viên với cấp trên,
đồng nghiệp, khách hàng, đối tác và các bên liên quan khác. Lắng nghe cũng là một phần quan trọng của
giao tiếp hiệu quả. Nhân viên lắng nghe chỉ đạo của cấp trên và tuân thủ theo họ tốt đến mức nào? Khi trò
chuyện với đồng nghiệp, họ có chú ý đến nội dung hay chỉ chờ nói những điều họ muốn chia sẻ?

1.4.7Phản hồi của khách hàng và đồng nghiệp

Tiêu chí đánh giá hiệu suất cũng nên bao gồm phản hồi từ những người ngoài tổ chức. Nếu nhân
viên là cấp quản lý thì hãy hỏi cấp dưới của họ mức độ hiệu quả của nhân viên cấp trên. Nếu nhân viên có
vị trí là quan hệ khách hàng, công ty, hay tổ chức nên tiếp cận với khách hàng để hỏi ý kiến của khách
hàng. Là chủ doanh nghiệp, công ty, hay tổ chức có thể không có bức tranh đầy đủ về hiệu suất của nhân
viên nếu không xem xét cách người khác nhìn nhận về nhân viên của công ty, hay tổ chức .

1.4.8 Tự đánh giá hiệu suất

Cung cấp cho nhân viên cơ hội để đánh giá hiệu suất của chính họ và đưa những chi tiết này vào
đánh giá hiệu suất của công ty, hay tổ chức . Họ có thể cung cấp một cái nhìn sâu sắc về chất lượng công
việc và khả năng đạt được mục tiêu của họ. Một số tổ chức cung cấp cho nhân viên bản đánh giá đầy đủ
để họ điền vào trước khi gặp người quản lý của mình

3
II,CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

1/ Phương pháp bảng điểm:

Đây là phương pháp đơn giản nhất để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
Theo phương pháp này, trong bảng sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện
công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm …
Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình thực
hiện công việc của nhân viên đó.
Phương pháp đánh giá này chúng ta cũng được thấy khi đánh giá các đề tài khoa học ở Việt nam. Mặc dù
phương pháp này là đánh giá tuyệt đối song các mức độ khi đánh giá lại mang tính áng chừng, bởi các
mức độ hay tiêu chí đôi khi không được lượng hóa.
Phương pháp đánh giá này có thể được thực hiện cụ thể hơn bằng phương pháp cho điểm cho từng yếu tố
rồi tổng hợp lại:
2/ Phương pháp xếp hạng luân phiên:

Phương pháp này đưa ra một số khía cạnh chính và liệt kê danh sách những người cần được đánh giá, sau
đó lần lượt sắp xếp họ từ những người giỏi nhất đến người kém nhất (có thể ngược lại ) theo từng khía
cạnh . Cuối cùng cũng sẽ tổng hợp lại để biết được ai là người xuất sắc hơn.
Người ta có thể sử dụng nhiều người để tham gia đánh giá.

Nhận xét: Phương pháp này đơn giản, song ít chính xác vì mức độ đánh giá có tính chất áng chừng . (Đây
là phương pháp đánh giá tương đối).
3/ Phương pháp so sánh từng cặp:

Phương pháp này người ta đưa ra nhiều người để so sánh theo từng cặp, và cho điểm theo nguyên tắc sau
đây:
- Nếu ngang nhau thì cho 1 điểm

- Nếu hơn được 2 điểm

- Nếu kém hơn thì nhận điểm 0

Những người nào được nhiều điểm nhất sẽ được coi là có hiệu quả nhất. Phương pháp so sánh từng cặp
được coi là có giá trị hơn các phương pháp ở trên. Nhưng rất khó thực hiện khi có từ 10 – 15 nhân viên,
vì lúc đó số cặp so sánh quá nhiều làm cho việc so sánh trở nên khó khăn.
Ngoài ra, phương pháp này chỉ cho phép so sánh những nhân viên thuộc cùng nhóm công việc. Việc sắp
xếp cũng rất nhạy cảm với các sai lầm trong đánh giá, chủ yếu là do chỉ tiêu về hiệu quả công việc ít khi

4
 được xác định rõ ràng. Đôi khi, chúng ta buộc phải phân biệt những nhân viên khi mà hiệu quả công việc
của họ khá giống nhau.
4/ Phương pháp phê bình lưu giữ:

Phương pháp này thì lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tồi trong việc
thực hiện công việc của nhân viên. Nghĩa là những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ
được đánh giá riêng.
Phương pháp này giúp các nhà lãnh đạo chú ý đến những sai sót lớn của nhân viên để nhắc nhở động viên
tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên tránh bớt những sai lầm.
5/ Phương pháp quan sát hành vi:

Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực hiên công việc của nhân viên. Người
đánh giá sẽ sử dụng tờ kiểm tra hành vi, và cho điểm kiểm tra mọi hành động của nhân viên mà anh ta
quan sát được. Tờ kiểm tra hành vi có thể bao gồm cả các hành vi tốt và xấu. Hành vi tốt được cho điểm
tốt, hành vi xấu được cho điểm xấu. Điểm đánh giá hiệu quả của một nhân viên bằng tổng số điểm của
các hành vi đã được kiểm tra.
Ưu điểm:

- Thấy rõ được các hành vi của nhân viên

- Giảm những sai lầm có liên quan tới việc đánh giá của người cho điểm (nhưng không giảm được sai lầm
do quan sát).
Nhược điểm:

- Xây dựng những thang điểm này thường tốn kém cả về thời gian lẫn tiền bạc.

- Đôi khi công việc ghi chép bị bỏ qua.

- Người lao động không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi chép lại những hành vi yếu kém của
mình.
6/ Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu (MBO):

Phương pháp này tạo ra một sự cởi mở trong đánh giá, nó hướng tới sự tự giác nhiều hơn cho nhân viên.
Trình tự thực hiện có thể như sau:
1. Nhân viên gặp gỡ riêng với cấp quản lý của mình để cùng thảo luận và đưa ra các mục tiêu lớn
nhỏ. Các mục tiêu phải được mô tả rõ ràng bằng các con số cụ thể với thời gian hoàn thành.

5
2. Nhà quản lý cùng với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để các nhân viên theo đó mà theo
đuổi các mục tiêu của mình. Các mục tiêu và kế hoạch hành động này cung cấp những chỉ dẫn mà qua đó
các nhân viên có thể đánh giá hiệu quả của mình.
3. Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên của mình để đánh giá tiến độ của họ trong việc theo
đuổi mục tiêu.
Quản lý theo mục tiêu (MBO)

Một lợi thế của MBO là các nhà quản lý có thể thấy việc mô tả hiệu quả của nhân viên tiện lợi hơn việc
đánh giá họ. MBO thực chất là một chương trình tự đánh giá của người lao động. Trong bất kỳ tình huống
nào, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng MBO thường có hiệu quả tốt đối với năng suất lao động và thỏa mãn
nghề nghiệp của nhân viên.
Tuy nhiên, các nhà quản lý thường thiếu kinh nghiệm giao tiếp cần thiết để thực hiện việc kiểm tra kết
quả bằng phương pháp MBO và có thể không tạo ra sự khuyến khích. Ngoài ra, việc coi vai trò của người
quản lý như một người giúp đỡ có thể mâu thuẫn với cung cách hàng ngày của người quản lý.
Những hạn chế của Quản trị mục tiêu đã cản trở những cố gắng áp dụng nó. Ở Việt nam hầu như chưa có
doanh nghiệp nào áp dụng phương pháp MBO.
7/ Phương pháp đánh giá bằng định lượng:

Ở phương pháp này người ta cố gắng định lượng các tiêu thức để đánh giá và có sự phân biệt mức độ
quan trọng cho các tiêu thức. Trình tự thực hiện như sau:

6
Bước 1: Trước hết cần phải xác định được những nhóm yêu cầu chủ yếu đối với năng lực thực hiện công
việc của nhân viên trong từng loại công việc.
Bước 2: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu (Ký hiệu là R). Đơn giản nhất là ta sử dụng
nhiều chuyên gia cho điểm rồi lấy điểm trung bình.
Bước 3: Phân loại mức độ thỏa mãn các yêu cầu với năng lực thực hiện công việc thực hiện của nhân
viên.
Mỗi nhóm yêu cầu được chia làm 5 mức độ: Xuất sắc, Khá, trung bình, yếu, kém.

Mức độ kém thể hiện nhân viên hoàn toàn không đáp ứng được yêu cầu thực hiện công việc, có thể cho
nghỉ việc, xứng đáng 1-2 điểm.
Bước 4 : Đánh giá tổng hợp về hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên:

Một nhân viên có thể đáp ứng xuất sắc yêu cầu này, khá ở yêu cầu khác.

Kết quả phân loại cuối cùng về hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên dựa theo nguyên tắc: -Nếu
nhân viên bị đánh giá kém ở bất cứ yêu cầu nào thì nhân viên đó sẽ bị đánh giá chung là kém và có thể bị
cho nghỉ việc

III.Quy trình đánh giá nhân viên

Bước 1: Tạo mẫu đánh giá nhân sự

Việc sử dụng mẫu đánh giá chuẩn sẽ giúp quy trình đánh giá nhân sự được công bằng và khách quan nhất.
Với các vị trí nhân viên thì trong mẫu đánh giá bao gồm những yếu tốt như: kiến thức chuyên môn, kỹ
năng, chất lượng công việc, khối lượng công việc, thói quen và thái độ làm việc

Đối với vị trí quản lý thì đánh giá theo khả năng thực hiện công việc và kỹ năng lãnh đạo như khả năng
làm việc với con người, khả năng tạo động lực và định hướng tư duy chiến lược, phối hợp đội ngũ và giải
quyết vấn đề. Bạn có thể tạo riêng một mẫu đánh giá cho đội ngũ quản lý hoặc thêm một phần dành riêng
cho đội quản lý trong mẫu đánh giá chuẩn.

Bước 2: Xây dựng các chỉ số để đánh giá về năng lực

Sẽ có rất nhiều những tiêu chí đánh giá nhân viên khác nhau trong quy trình đánh giá nhân sự, tuy nhiên
về cơ bản, doanh nghiệp có thể dựa vào những tiêu chí như là: sự lạc quan, nhiệt tình; Sự trung thực; Sự
tôn trọng và cuối cùng là giờ giấc

7
Bước 3: Tổ chức các hoạt động đánh giá nhân sự

Sau khi hoàn thành xây dựng các tiêu chí đánh giá bạn nên tổ chức đánh giá nhân viên về các điểm mạnh,
điểm yếu, tránh tình trạng nhân viên bị xúc phạm hoặc bị đề cao quá đà. Ngoài việc đánh giá nhân viên
thì nhà quản lý cần đưa ra những đề xuất để cải thiện.

Khi đóng góp ý kiến cho những nhân viên về điểm yếu của họ, hãy đảm bảo rằng bạn chỉ rõ bạn muốn
nhân viên đó cải thiện như thế nào, và bạn sẽ hỗ trợ họ như thế nào. Đừng quên khuyến khích sự tham gia
phản hồi của nhân viên, đây cũng là một trong những bước quan trọng trong phương pháp đánh giá nhân
sự.

Bước 4: Ban hành chính sách thưởng phạt cụ thể

Các chính sách này cần được liệt kê rõ những biện pháp đội ngũ quản lý nhân sự sẽ tiến hành trong
trường hợp năng suất vẫn không có dấu hiệu cải thiện (cảnh cáo, biên bản kiểm điểm hoặc đình chỉ hoạt
động ) hoặc những mức thưởng nếu như năng suất của nhân viên có biểu hiện đi lên rõ rệt. Hoặc những
mức thưởng nếu như năng suất của nhân viên có biểu hiện đi lên.

Bước 5: Nghiệm thu kết quả đưa ra dự định phát triển

Khi đã xây dựng được quy trình đánh giá nhân viên hoàn thiện có hiệu quả bao gồm bao gồm mẫu đánh
giá, các quy định, chính sách, nhà quản lý cần quyết định khi nào nên bắt đầu tiến hành các hoạt động
nghiệm thu. Thông qua kết quả nghiệm thu, nhà quản lý sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về hệ thống nhân sự
của doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp sẽ có điều chỉnh định hướng sao cho phù hợp với sự phát triển
của tổ chức.

IV.Các khó khăn va các lỗi thường gặp

1/Việc đánh giá nhân viên diễn ra chung chung

Sai lầm cơ bản nhất của việc đánh giá nhân viên là đánh giá chung chung về năng lực làm việc, hiệu suất
cũng như thành tích của họ đạt được. Việc đó sẽ mang lại hiệu quả tiêu cực đến tinh thần và động lực làm
việc của nhân viên. Với cương vị là cấp quản lý, bạn hãy quan tâm đến đến đóng góp và nỗ lực trong thời

8
gian qua và thực hiện việc đánh giá nhân viên một cách tận tâm. Đánh giá “công trạng” lẫn “tội trạng”
của nhân viên càng chính xác, mức độ công bằng và hài lòng trong cộng đồng nhân sự càng tăng.

2/Đánh giá nhân viên diễn ra tiêu cực và nặng nề

Việc chỉ ra những mặt chưa tốt trong công việc của nhân viên là điều nên làm nhưng bạn hãy thực hiện nó
một cách khéo léo và nhẹ nhàng. Nếu đánh giá nhân viên diễn ra trong không khí nặng nề, bạn sẽ gây
căng thẳng và áp lực. Thay vào đó, hãy nhắc đến các mặt tốt trong công việc của họ kèm theo đó, chứng
minh cho họ thấy việc làm của bạn là công tâm.

3/Quên đi việc xác định mục tiêu trong bản đánh giá nhân viên

Mục tiêu công việc là một phần quan trọng trong đánh giá nhân viên. Vì thế, bạn đừng quên thiết lập cho
họ các mục tiêu công việc mới. Như vậy họ sẽ có trách nhiệm với công việc và cố gắng hoàn thành mục
tiêu đề ra.

4/Đánh giá nhân viên một chiều

Nếu bạn đánh giá nhân viên của bạn một cách cứng nhắc, một chiều, không nhận phản hồi thông tin từ
phía họ sẽ khiến họ cảm thấy không phục. Vì thế, hãy tránh việc đánh giá theo ý kiến chủ quan, áp đặt
nhân viên. Hiệu quả mang lại sẽ không như mong muốn.

Đánh giá hiệu suất nhân viên không phải là một quy trình dễ thực hiện. Công việc này cần phải được thực
hiện nghiêm túc và sâu sát. Hãy xem đó là mục tiêu lớn của doanh nghiệp nếu bạn muốn xây dựng doanh
nghiệp vững mạnh và phát triển.

5/Khắc phục

5.1/Nắm chắc tiêu chí đánh giá:

Tiêu chí đánh giá là thước đo, là điểm mốc để nhà quản lý tiến hành đánh giá đúng hướng, chuẩn xác.
Bạn hãy luôn nắm chắc các tiêu chí đánh giá để đánh giá thành tích nhân viên công bằng, khách quan
nhất.

5.2/Nhà quản lý cần theo sát công việc của nhân viên:

9
Thực tế có những phương pháp đánh giá thành tích nhân viên chỉ có thể áp dụng với đối tượng đánh giá là
quản lý trực tiếp. Chỉ khi quản lý theo sát, hiểu rõ và nắm bắt được những công việc nhân viên đang tiến
hành mới có thể đánh giá thành tích nhân viên tại công tychuẩn xác.

5.3/Thời điểm đánh giá hiệu quả công việc:

Theo cách đánh giá truyền thống, nhà quản lý có thể tiến hành đánh giá theo tháng – quý – năm. Tuy
nhiên, phương pháp đánh giá hiệu suất liên tục CPM đang dần chứng tỏ ưu thế và tạo nên xu hướng trong
quản trị doanh nghiệp. Với CPM, bạn có thể đánh giá hiệu suất, thành tích và liên tục tối ưu chất lượng,
hiệu suất công việc của nhân viên.

5.4/Trao đổi thẳng thắn trước – sau khi đánh giá:

Bạn hãy đảm bảo trao đổi thẳng thắn, rõ ràng với nhân viên trước và sau khi đánh giá. Điều này sẽ giúp
nhân viên hiểu rõ mục đích đánh giá, không cảm thấy áp lực hay phải “gồng mình” mỗi đợt đánh giá.
Mục tiêu đánh giá nên được chia sẻ là nhằm giúp nhân viên tối ưu công việc và đạt được những thành tích
tốt hơn trong thời gian tới.

Viettel
1. Viettel coi trọng tố chất và kỹ năng làm việc hơn bằng cấp
Khi tuyển dụng nhân sự, Viettel rất coi trọng kỹ năng làm việc của nhân viên. Bởi, những
người có tố chất, kỹ năng làm việc tốt thường sẽ nhanh chóng tìm ra các giải pháp phù
hợp cho hướng giải quyết công việc và phát triển năng lực của mình. Điều này bằng cấp
không thể nào phản ánh hết được, mà chỉ bổ trợ cho hồ sơ xin việc của nhân sự thêm ấn
tượng.
Trong quá trình tuyển dụng nhân sự cấp cao và quản lý nhân sự tại Viettel, bằng cấp chỉ
là một nhân tố nhỏ. Ở đây, mọi nhân viên đều được tôn trọng cho những đóng góp góp
phần xây dựng nên ngôi nhà chung của tập đoàn.

2. Chỉ tuyển nhân sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp
10
Trong quá trình tuyển dụng nhân sự, cách đánh giá nhân viên của Viettel là chỉ tuyển
nhân sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của mình. Theo CEO Viettel – ông Nguyễn
Mạnh Hùng, trong quá trình tuyển dụng nhân sự, thay vì việc lựa chọn nhiều ứng viên,
Viettel áp dụng triết lý “Tôn Ngộ Không” tuyển người với phương châm đãi cát tìm vàng.
Cụ thể, trong thời gian thử việc, người lao động vừa phải chứng tỏ được năng lực chuyên
môn của mình với cấp trên, đồng thời họ cũng phải trải qua các khóa huấn luyện về lịch
sử, văn hóa và quy định doanh nghiệp của Viettel. Khoảng thời gian thử thách này là cơ
hội để Viettel nhận ra ứng viên nào phù hợp với doanh nghiệp mình, từ đó, ra quyết định
có nhận việc hay không. Những người không phù hợp sẽ nhanh chóng bị loại bỏ, điều
này giúp họ có thể nhanh chóng lựa chọn được công việc khác phù hợp hơn.
>> Xem thêm:  Bí quyết quản trị chiến lược trong doanh nghiệp lớn để thành công

3. Người lãnh đạo toàn diện

Tại Viettel, người lãnh đạo phải hội tụ đủ các tố chất để thể hiện được 3 vai trò: chuyên
gia, lãnh đạo và người điều hành. Theo đó, người lãnh đạo phải là người có chuyên môn
cao, có tố chất lãnh đạo tốt và điều hành được cấp dưới của mình. Đồng thời, lãnh đạo
phải hoạch định được chi tiết các chiến lược quản lý công ty rồi sắp xếp nhân sự thực
hiện sao cho hiệu quả. Chính từ chiến lược và cách thực thi của họ sẽ góp phần mang
đến sự thành công cho doanh nghiệp.

4. Luân chuyển nhân viên phù hợp với công việc

Vấn đề quản lý và cách đánh giá nhân viên của Viettel không hề cứng nhắc, thay vào đó
tập đoàn thường xuyên luân chuyển nhân viên để phù hợp với công việc và tình hình kinh
doanh thực tế. Trong mỗi giai đoạn khác nhau, chiến lược kinh doanh của Viettel sẽ có
sự đổi mới, nên hoạt động luân chuyển nhân sự là hoàn toàn phù hợp. Điều này vừa để
giúp công việc trở nên suôn sẻ và thuận lợi hơn, đồng thời còn tăng cường sức mạnh
giữa các nhân viên, là cách để Viettel siết thêm tình đoàn kết và gắn bó giữa lãnh đạo
với nhân viên và giữa nhân viên trong tập đoàn. Đây cũng là chiến thuật quản lý và phát
triển nhân sự đặc biệt của Viettel.

5. Theo dõi, điều hành công việc hàng ngày

Viettel luôn sát cánh cùng nhân viên trong công việc và mọi hoạt động của doanh
nghiệp. Chính vì thế, cách đánh giá nhân viên của Viettel cũng được áp dụng trong công
việc hàng ngày để xem sự tiến bộ và trách nhiệm trong công việc của từng người. Đây
sẽ là căn cứ đánh giá năng lực và xét tăng lương, đồng thời là cách để Viettel tìm ra
nhân tố mới đóng góp cho sự phát triển của tập đoàn.
Trên đây là cách quản lý nhân sự của tập đoàn Viettel trong nhiều năm qua. Với một
trong những giá trị thương hiệu là khát khao, cách đánh giá nhân viên của Viettel phù
hợp, sáng tạo và độc đáo. Bên cạnh đó, tập đoàn cũng đang đầu tư mạnh để nâng cao

11
chất lượng nguồn nhân lực thông qua cải thiện môi trường làm việc và tăng sức hấp dẫn
của thương hiệu đối với các tài năng trong các mảng công nghệ cao.

12