4.

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN

- Năng lực của nhân viên được thể hiện thông qua: Nhận thức, kiến thức và kỹ năng
thực hiện.
- Đánh giá năng lực của nhân viên chủ yếu phục vụ mục đích đề bạt, bổ nhiệm, thăng
tiến.
- Việc đánh giá năng lực thường thực hiện theo từ điển kỹ năng nghề nghiệp.
Ví dụ, một cán bộ quản lý cần phải có các năng lực quản lý sau:

 Quản trị chiến lược

 Quản trị con người nhân viên

 Quan tâm đến khách hàng

 Quản trị các nguồn lực

 Giao tiếp

 Hiểu biết thị trường, marketing

 Phân tích vấn đề

 Ra quyết định

- Mỗi năng lực lại được định nghĩa và phân loại theo mức độ để việc đánh giá xếp loại
năng lực thống nhất.
Ví dụ: Năng lực giao tiếp được phân loại theo các mức như sau:

Xuất sắc Vượt trội Đạt yêu cầu Cần cố gắng hơn

(Xuất sắc: Khả năng ứng xử nhanh nhạy, giải quyết mọi vấn đề tạo quan hệ tốt với đa số mọi
người trong và ngoài đơn vị, có khả năng thuyết phục cao, trình bảy chuẩn xác, chuyên
nghiệp.
Vượt trội: Khả năng ứng xử tốt, vui vẻ hòa nhã và sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp. Trình
bày rõ ràng, dễ hiểu.
Đạt yêu cầu: Quan hệ, giao tiếp tốt với mọi người. Có khả năng tự trình bày để người khác
hiểu.
Cần cố gắng hơn: Khả năng cư xử yếu, trình bày dài dòng, không rõ ràng, không mạch lạc
thường gây hiểu lầm.)

Trong thực tế ở Việt Nam, việc đánh giá năng lục nhân viên thường gặp khó khăn do
thiếu sự thống nhất về nội dung đo lường và cách thức đo lường cụ thế. Ví dụ: về một
bằng tiêu chí đánh giá nhân viên trong một công ty dịch vụ được trình bày trong Bảng
8.4
Phương pháp đánh giá năng lực "thông tin phản hồi 360 đẹp (60 feedback) được ghi
nhận có tính thực tiễn và uy tín cao.
Năng lực của các cán bộ quản lý được đánh giá từ nhiều khía cạnh: cán bộ quản lý tự
đánh giá, cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đội khi cả khách hàng.
Các nội dung đánh giá năng lực:
 Đương đầu với những thách thức trong công việc
 Chỉ huy nhân viên
 Giao tiếp

- Việc so sánh kết quả đánh giá giữa các đối tượng tham gia đánh giá sẽ giúp cho các
cán bộ quản lý hiểu được những điểm mạnh, điểm yêu của bản thân một cách rõ ràng,
khách quan.
- Sau khi khảo sát đánh giá năng lực từ nhiều đối tượng khác nhau, các công ty
thường thực hiện tiếp các chương trình tư vấn, trao đổi để giúp cán bộ quản lý phát
triển kế hoạch tự hoàn thiện bản thân

( Phản hồi 360 độ (360 Degree Feedback) là phương pháp đánh giá nhân viên (thường ở cấp
quản lý và lãnh đạo) bằng cách thu thập dữ liệu về họ trong những tình huống làm việc thực tế và
về những phẩm chất hoạt động mà họ thể hiện thông qua quá trình tổng hợp thông tin từ những
người tiếp xúc với cá nhân được đánh giá (giám đốc điều hành, quản lý, người đồng cấp, khách
hàng hay đối tác…), nói chung là bất cứ ai đáng tin cậy và biết rõ về công việc của cá nhân đó
đều có thể tham gia vào quá trình đánh giá này.)