ĐÁNH GIÁ 3600 TẠI JOHNSON & JOHNSON

Nhằm mang lại một cái nhìn toàn diện hơn về đánh giá thực hiện công việc và khuyến
khích sự phát triển của nhân viên, công ty Johnson & Johnson Advanced Behavioral
Technology (JJABT), có trụ sở tại Denver bang Colorado, đã bắt đầu một hệ thống phản
hồi/đánh giá 3600 mới. Hệ thống mới này cho phép nhân viên so sánh sự tự đánh giá của
họ với những đánh giá của những người khác như cấp trên, đồng cấp, cấp dưới và khách
hàng bên ngoài.
Theo các nhà lãnh đạo công ty, mối quan tâm hàng đầu trong thực hiện hệ thống đánh
giá thực hiện công việc là lựa chọn các cá nhân phù hợp làm người đánh gía. Để thành
lập nhóm đánh giá, các nhân viên JJABT đã lập một danh sách khách hàng bên trong và
bên ngoài quan trọng có mối quan hệ qua lại với các nhân viên của JJABT và sau đó tiến
cử từ 5 đến 10 khách hàng đó làm người đánh giá. Thêm vào đó, cấp trên của mỗi nhân
viên chịu trách nhiệm cuối cùng về đánh giá thực hiện công việc và bảo đảm lựa chọn
được những người đánh giá thích hợp. Sự trợ giúp này ngặn chặn tình trạng những người
bị đánh giá có ý sắp xếp nhóm đánh giá gồm các khách hàng và đồng nghiệp ủng hộ bằng
cách cho điểm cao người bị đánh giá.
Ngay sau khi trưởng bộ phận quyết định người thực hiện đánh giá thì các tiêu thức
đánh giá được làm rõ. Bởi vì người cấp trên trực tiếp này hiểu rõ nhất về từng mục tiêu
và nhiệm vụ công viêc của người bị đánh giá nên lý tưởng nhất là những người đánh giá
khác (đồng cấp, cấp dưới và khách hàng bên ngoài) đánh giá về người bị đánh giá chỉ dựa
trên các hành vi hoặc các sự việc mà họ trực tiếp quan sát được. Phiếu đánh giá 3600 của
JJABT bao gồm các tiêu thức sau:
Nhân viên có:
- Theo sát các vấn đề, quyết định và yêu cầu kịp thời không?
- Nói lên được các nhu cầu hay kỳ vọng của mình một cách rõ ràng không?
- Chia sẻ thông tin hoăc giúp đỡ người khác không?
- Lắng nghe người khác không?
- Lập kế hoạch để thỏa mãn các nhu cầu tương lai không?
- Tôn trọng triệt để kế hoạch làm việc không?
Người đánh giá cho điểm các mặt kể trên theo một thang đo từ 1 (cần cải thiện) tới 5
(xuất sắc). Khoảng trống trong phiếu đánh giá cũng được dành ra để người đánh giá viết
lời nhận xét.
Cấp trên trực tiếp của nhân viên chịu trách nhiệm tổng hợp dữ liệu và là người quyết
định kết quả đánh giá cuối cùng về sự thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả đánh
giá này là kết quả của một sự tổng hợp của những nhận xét và điểm số từ những người
đánh giá khác nhau kể trên (đồng cấp, cấp dưới và khách hàng bên ngoài) với đánh giá
riêng của cấp trên về sự thực hiện công việc của người bị đánh giá. Thông thường, trưởng
bộ phận tính cả mức điểm trung bình và khoảng biến thiên cho mỗi tiêu thức.

28/02/08 MBA Nguyễn Đức Kiên Page 1

 Theo kinh nghiệm từ trước tới nay của công ty thì dường như rõ ràng là sự đánh giá
không phải luôn thể hiện ở trị số bề ngoài. Ví dụ, sự cẩn trọng phải được thực hiện khi
một người đánh giá đánh giá rất tích cực hoặc rất tiêu cực. Các nhà quản lý của JJABT
nhấn mạnh rằng mấu chốt là ở chỗ tìm kiếm những xu hướng hay mô hình trong đống dữ
liệu. Nếu có những nghi ngờ hay điều mơ hồ trong những đánh giá của các người đánh
giá khác thì người cấp trên trực tiếp sẽ cố có được những thông tin đánh giá bổ sung từ
những người đánh giá cũ hoặc mới. Sau khi tổng hợp dữ liệu, người cấp trên trực tiếp tiến
hành cuộc phỏng vấn đánh giá chính thức với đối tượng đánh giá.
Để đảm bảo sự công bằng, người đánh giá được chọn lựa hoặc là ẩn danh hoăc là nêu
tên trong đánh giá của mình. Nếu người đánh giá yêu cầu giấu tên thì người cấp trên trực
tiếp không được phép tiết lộ thông tin nhận dạng về người đánh giá cho đối tượng đánh
giá khi thảo luận về sự đánh giá đối với sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá.
Tuy nhiên, nếu người đánh giá sẵn lòng nêu tên mình thì người cấp trên trực tiếp có thể
hỏi đối tượng đánh giá về đánh giá của anh ta đối với người đánh giá. Bằng cách làm này,
người ta hi vọng rằng đánh giá 3600 như vậy có thể ít nghiêng về là một công cụ đánh giá
mà nghiêng nhiều hơn về là một hệ thống toàn diện dùng để tăng cường giao tiếp, hỗ trợ
sự tự phát triển và cải thiện sự thực hiện công việc.

CÂU HỎI
1. Những ưu điểm và hạn chế của hệ thống đánh giá 3600 tại Johnson & Johnson là
gì?
2. Bạn có nghĩ rằng hệ thống đánh giá trên là hữu ích không? Bạn có thể đề xuất
hoàn thiện nó như thế nào?
3. Bạn quan điểm thế nào về việc ẩn danh của người đánh giá? Những người đánh
giá có nên được khuyến khích nêu tên không? Hãy giải thích.

28/02/08 MBA Nguyễn Đức Kiên Page 2