Nhóm 5:

Đề bài: Quy trình và Phương pháp đánh giá thực hiện

công việc đối với cán bộ, công chức, viên chức.
Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định
về cán bộ, công chức theo đó:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước
Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên
chức sửa đổi 2019 quy định về công chức theo đó:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ
chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước.
Căn cứ theo quy định tại Điều 2 Luật Viên chức 2010 quy định về viên chức
theo đó:
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc
tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1. Quy trình đánh giá thực hiện công việc.
1.1.Đối với cán bộ.
Giai đoạn 1: Giai đoạn chuẩn bị đánh giá
 1. Xác định tiêu chí đánh giá: Định rõ những tiêu chí nào sẽ được sử
dụng để đánh giá công việc của cán bộ. Điều này có thể bao gồm hiệu suất làm
việc, kỹ năng chuyên môn, thái độ làm việc, tương tác với đồng nghiệp và khách
hàng, và các yêu cầu khác liên quan đến công việc cụ thể.
2. Thu thập thông tin: Thu thập thông tin về công việc và hiệu suất làm
việc của cán bộ. Điều này có thể bao gồm nhận xét từ cấp trên, phản hồi từ đồng
nghiệp và khách hàng, và tự đánh giá của cán bộ.
3. Xác định mục tiêu và kế hoạch phát triển : Dựa trên kết quả đánh giá,
xác định những mục tiêu cần phát triển để cán bộ có thể cải thiện hiệu suất làm
việc của mình. Lập kế hoạch để hỗ trợ cán bộ đạt được các mục tiêu này, bằng
cách cung cấp đào tạo, hướng dẫn hoặc các nguồn lực khác.
4. Tổ chức buổi đánh giá: Hãy thảo luận với cán bộ để thống nhất thời
gian và địa điểm cho buổi đánh giá. Chuẩn bị các tài liệu cần thiết, bao gồm
bảng điểm, mẫu đánh giá và các thông tin liên quan khác.
5. Theo dõi và đánh giá tiến trình: Theo dõi tiến trình và phản hồi của
cán bộ sau buổi đánh giá. Đảm bảo rằng các mục tiêu phát triển được theo dõi
và đánh giá thường xuyên để đảm bảo sự tiến bộ và phát triển liên tục.
Giai đoạn 2: Giai đoạn thực hiện đánh giá
Thực hiện buổi đánh giá: Trong buổi đánh giá, hãy cung cấp phản hồi cụ
thể và xác định các điểm mạnh và điểm cần cải thiện của cán bộ. Hãy lắng nghe
ý kiến và quan điểm của cán bộ và tạo ra một không gian mở để thảo luận và đề
xuất các biện pháp cải thiện.
Bước 1: Cán bộ tự đánh giá, xếp loại chất lượng
Cán bộ làm báo cáo tự đánh giá, nhận mức xếp loại kết quả công tác theo
chức trách, nhiệm vụ được giao theo mẫu số 01 của Phụ lục ban hành kèm theo
Nghị định 90/2020.Tổ chức cuộc họp tập thể lãnh đạo cơ quan, tổ chức nơi cán
bộ công tác để nhận xét, đánh giá đối với cán bộ. Cán bộ trình bày báo cáo tự
đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp, các thành viên tham dự cuộc họp đóng
góp ý kiến, các ý kiến phải được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.
Bước 2: Nhận xét, đánh giá cán bộ
 Cấp có thẩm quyền quản lý cán bộ quyết định việc lấy ý kiến nhận xét,
đánh giá của các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền lãnh đạo, quản lý
trực tiếp của cán bộ được đánh giá.
Bước 3: Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của cấp ủy đảng cùng cấp nơi
cán bộ công tác.
Bước 4: Xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ
Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ của cơ quan quản lý cán bộ tổng
hợp ý kiến nhận xét, đánh giá ở Bước 2, Bước 3 và tài liệu liên quan (nếu có), đề
xuất nội dung đánh giá và mức xếp loại chất lượng đối với cán bộ.
Bước 5: Thông báo kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ
Cấp có thẩm quyền quản lý cán bộ thông báo bằng văn bản cho cán bộ và
thông báo công khai về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng trong cơ quan, tổ
chức, đơn vị nơi cán bộ công tác; quyết định hình thức công khai trong cơ quan,
tổ chức, đơn vị nơi cán bộ công tác, trong đó ưu tiên áp dụng hình thức công
khai trên môi trường điện tử.
Giai đoạn 3: Giai đoạn tổng hợp kết quả đánh giá
Thực hiện họp tổng kết đánh giá: trình bày và làm rõ kết quả đánh giá.
Sau khi tổng hợp lại kết quả cần phải thực hiện báo cáo tổng hợp đánh giá. Cuối
cùng, dựa trên kết quả đánh giá, cần đề xuất các biện pháp phát triển và cải thiện
cho cán bộ, bao gồm đào tạo, học tập và phát triển kỹ năng
1.2.Đối với công chức
Giai đoạn 1. Chuẩn bị đánh giá:

- Chuẩn bị tài liệu phục vụ đánh giá: Những người thực hiện tổ chức
đánh giá sẽ phải chuẩn bị tài liệu về đối tượng được đánh giá, ví dụ như đánh
giá nhân viên. Những tài liệu phục vụ đánh giá có thể là những thông tin các
nhân, kết quả đánh giá kì trước, quy chế khen thưởng, kỷ luật, phạm vi trách
nhiệm công việc, thực hiện công việc và kết quả, quy định đánh giá thực hiện
công việc, tài liệu hướng dẫn, biểu mẫu....
 - Lựa chọn, đào tạo đánh giá viên, người giám sát hoạt động đánh
giá: Khi lựa chọn đội ngũ đánh giá và đội ngũ giám sát cần phải xác định tiêu
chí lựa chọn. Họ cần phải có chuyên môn về đánh giá, phẩm chất cá nhân, am
hiểu về tình hình thực hiện công việc của người được đánh giá, khả năng giao
tiếp, ứng xử tốt. Khi đào tạo đội ngũ đánh giá và đội ngũ giám sát thì cần phải
nhất quán trong cách hiểu và triển khai, đảm bảo đánh giá khách quan, công
bằng, chính xác. Hình thức đào tạo có thể bằng văn bản hoặc mở các lớp đào
tạo, huấn luyện.
- Thiết lập và thỏa thuận về các tiêu chuẩn đánh giá. Để dễ dàng thiết
lập và đi đến thống nhất về các tiêu chuẩn đánh giá thì các tiêu chuẩn này cần
phải đáp ứng những yêu cầu sau:
- Phải xây dựng trước khi giao việc cho NLĐ.

- Phán ánh được đầy đủ nội dung cần đánh giá đảm bảo tính tin
cậy, toàn diện.
- Phải có sự đồng thuận của NLĐ.

- Phải cụ thể, rõ ràng, công khai.

- Phải phù hợp và xuất phát từ thực tế của công việc.

Đồng thời để xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thì có 3 cách sau:

- Cách 1: Xây dựng áp đặt, lãnh đạo tự mình xây dựng tiêu chuẩn và
phổ biến cho đội ngũ công chức.

- Cách 2: Thảo luận dân chủ: Lãnh đạo và đội ngũ công chức cùng
bàn bạc xây dựng các tiêu chuẩn.

- Cách 3: Thành lập hội đồng xây dựng tiêu chuẩn.

Giai đoạn chuẩn bị cũng cần thực hiện chuẩn bị truyền thông trước,
trong và sau quá trình đánh giá, dự trù kinh phí, phương pháp đánh giá, thời
gian, địa điểm tổ chức đánh giá và lường trước những rào cản, các phương
án giải quyết.
 Giai đoạn chuẩn bị sẽ do bộ phận phụ trách nhân lực – những người
phụ trách tổ chức ĐGTHCV thực hiện.
Giai đoạn 2. Thực hiện đánh giá:
- Thông báo về chương trình đánh giá: Các bên tham gia đánh giá cần
được thông báo, nhận đầy đủ các tài liệu cần thiết liên quan đến cuộc đánh giá
để có sự chuẩn bị.
- Công chức tự đánh giá: Công chức cần được phát bản tự đánh giá theo
mẫu có sẵn và có trách nhiệm điền các thông tin vào bản đánh giá căn cứ trên
các tiêu chí đã được thiết lập. Việc tự đánh giá có hai lợi ích chính: Thu hút sự
tham gia của đội ngũ công chức, thiết lập tinh thần cộng tác trong đánh giá và
khiến họ cởi mở hơn với sự phản hồi tiếp theo của lãnh đạo. Đem lại cho người
lãnh đạo một cách nhìn nhận khác về công việc của cấp dưới, thực tế có thể
lãnh đạo chỉ mới nhìn thấy một phần nhỏ những gì công chức đang phải thực
hiện hoặc đối mặt hàng ngày. Tùy từng tổ chức mà có thể lấy ý kiến đánh giá từ
các bên có liên quan như: Cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới,...
- Tổng hợp kết quả đánh giá: Kết quả đánh giá độc lập cần được tổng
hợp lại theo các tiêu chí nhất định, trong đó cần đưa ra sự sai lệch cơ bản giữa
các đánh giá viên và giữa các đánh giá viên với người đánh giá. Bản tổng hợp
kết quả đánh giá cần đưa lại cho bộ phận phỏng vấn đánh giá trước khi tiến
hành buổi phỏng vấn đánh giá chính thức.
Xác nhận kết quả đánh giá và công bố kết quả đánh giá: Gửi lại kết quả
đánh giá cho NLĐ và các bên liên quan. Sau đó, yêu cầu xác nhận về việc đã
nhận kết quả đánh giá và có đồng ý với kết quả đánh giá hay không?
Giai đoạn thực hiện sẽ được toàn bộ công chức trong cơ quan, đơn vị
tham gia.
Giai đoạn 3. Tổng hợp kết quả đánh giá và khắc phục tồn tại sau đánh
giá:
Đây là giai đoạn cuối cùng của ĐGTHCV, sẽ do hội đồng đánh giá phụ
trách. Sau khi tổng hợp lại kết quả đánh giá cần phải thực hiện báo cáo tổng
hợp đánh giá: Nêu lên những mặt đạt được, chưa được, tìm nguyên nhân và
đưa ra các giải pháp để khắc phục.
- Thực hiện họp tổng kết đánh giá: Nhằm mục đích trình bày và làm
rõ những kết luận đánh giá để các cấp lãnh đạo và người được đánh giá hiểu
được kết quả đánh giá. Thông thường, Trưởng phòng hoặc Chủ tịch Hội đồng
đánh giá có nhiệm vụ chuẩn bị báo cáo tổng kết và đưa ra kết luận cuối cùng
nhưng các đánh giá viên khác cũng được góp ý vào nội dung báo cáo. Lãnh
đạo tổng kết chương trình đánh giá, đưa ra những lưu ý về việc khắc phục sau
đánh giá và việc tổ chức những lần đánh giá sau.
- Khắc phục tồn tại sau đánh giá: nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá
ở các chu kỳ đánh giá sau. Để khắc phục những tồn tại này, những người phụ
trách đánh giá cần tìm ra những nguyên và phân tích, sau đó đưa giải pháp và
lập kế hoạch thực hiện những giải pháp đó.
1.3.Đối với viên chức
 Đối với viên chức là người đứng đầu và cấp phó của người đứng
đầu:
Bước 1: Viên chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng
Viên chức làm báo cáo tự đánh giá, mức xếp loại kết quả công tác theo
chức trách, nhiệm vụ được giao theo mẫu số 03 của Phụ lục ban hành kèm theo
Nghị định 90/2020.
Tổ chức cuộc họp tại đơn vị nơi viên chức công tác để nhận xét, đánh giá
đối với viên chức.
Bước 2: Nhận xét, đánh giá viên chức
Thành phần tham dự cuộc họp bao gồm toàn thể viên chức của đơn vị.
Trường hợp đơn vị có đơn vị cấu thành thì thành phần bao gồm tập thể
lãnh đạo đơn vị, đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên cùng cấp và
người đứng đầu các đơn vị cấu thành; đối với đơn vị có quy mô lớn thì người
đứng đầu các đơn vị cấu thành có thể tham gia ý kiến bằng văn bản.
 Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp, các
thành viên tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến, các ý kiến phải được ghi vào biên
bản và thông qua tại cuộc họp.
Bước 3: Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của cấp ủy đảng đơn vị nơi viên
chức công tác.
Bước 4: Xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức
Bộ phận tham mưu về công tác cán bộ của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền
đánh giá tổng hợp ý kiến nhận xét, đánh giá ở Bước 2, Bước 3 và tài liệu liên
quan (nếu có), đề xuất nội dung đánh giá và mức xếp loại chất lượng đối với
viên chức.
Cấp có thẩm quyền quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng đối với viên
chức.
Bước 5: Thông báo kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức
Cấp có thẩm quyền đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức thông báo
bằng văn bản cho viên chức về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng; quyết định
hình thức công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi viên chức công tác, trong
đó ưu tiên áp dụng hình thức công khai trên môi trường điện tử.
 Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý:
Bước 1: Viên chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng
Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được
giao theo mẫu số 03 của Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định 90/2020.
Tổ chức cuộc họp tại đơn vị nơi viên chức công tác để nhận xét, đánh giá
đối với viên chức.
Bước 2: Nhận xét, đánh giá viên chức
Thành phần tham dự cuộc họp bao gồm toàn thể viên chức của đơn vị
hoặc toàn thể viên chức của đơn vị cấu thành nơi viên chức công tác trong
trường hợp đơn vị có đơn vị cấu thành.
Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp, các
thành viên tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến, các ý kiến phải được ghi vào biên
bản và thông qua tại cuộc họp.
 Bước 3: Xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức
Cấp có thẩm quyền đánh giá, xếp loại chất lượng căn cứ ý kiến tại cuộc
họp nhận xét, đánh giá ở Bước 2 quyết định nội dung đánh giá và mức xếp loại
chất lượng đối với viên chức.
Bước 4: Thông báo kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức
Cấp có thẩm quyền đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức thông báo
bằng văn bản cho viên chức và thông báo công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn
vị nơi viên chức công tác về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức;
quyết định hình thức công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi viên chức
công tác, trong đó ưu tiên áp dụng hình thức công khai trên môi trường điện tử.
2. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
2.1.Đối với cán bộ
 Cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá.
Đây là trường hợp phổ biến nhất trong thực tế khi cấp trên đánh giá cán
bộ mà mình trực tiếp quản lý. Cấp trên trực tiếp chính là người có thể quan sát,
định hướng, đánh giá và cũng chính là người chịu trách nhiệm về hiệu quả công
việc của cán bộ cấp dưới. Điều này cho phép người đánh giá được tiếp cận với
những thông tin tương đối chính xác để đánh giá, là điều kiện cần để mang lại
một kết quả đánh giá đáng tin cậy.
Ưu điểm
Việc đánh giá trực tiếp bởi người cấp trên giúp giảm thiểu thông tin có thể
bị méo mó và sai sót thông qua việc truyền thông qua nhiều cấp bậc. Người cấp
trên có thể có cái nhìn toàn diện hơn về hiệu suất và khả năng của nhân viên.
Nhược điểm
Với phương pháp cấp trên trực tiếp đánh giá, có thể xảy ra tình trạng thiên
vị hoặc sự ảnh hưởng cá nhân từ phía người cấp trên.
Có thể xảy ra tình trạng không đánh giá khách quan và thiếu sự phản hồi
và đề xuất từ phía nhân viên hoặc cấp dưới
 Cán bộ ngang cấp đánh giá.
 Việc đánh giá cán bộ ngang cấp tương đối phổ biến trong các đơn vị
thường xuyên sử dụng phương pháp làm việc nhóm. Cán bộ ngang cấp trong
một số trường hợp có điều kiện tốt hơn để đánh giá những khía cạnh trong công
việc của đồng nghiệp mà cấp trên hoặc cấp dưới khó có thể quan sát được.
Chẳng hạn như: đóng góp của cá nhân vào công việc của nhóm, hiệu quả tương
tác giữa các thành viên, kỹ năng giao tiếp, độ tin cậy, tính đổi mới, sáng tạo của
cán bộ, v.v. Đánh giá ngang cấp có thể đạt độ tin cậy cao nếu công việc của cơ
quan, đơn vị đòi hỏi làm việc nhóm trong một thời gian đủ dài, hoặc công việc
yêu cầu sự tương tác thường xuyên. Tuy nhiên, có thể sẽ không phù hợp đối với
những cơ quan, đơn vị mà công việc của cán bộ có sự độc lập cao.
Ưu điểm
Phương pháp cán bộ ngang cấp đánh giá cho phép những người có cùng
vị trí chức vụ hoặc trình độ nắm bắt được những khía cạnh công việc mà nhân
viên đang làm. Điều này giúp cán bộ có thể tương tác và trao đổi thêm ý kiến
với nhau, từ đó tạo ra một quan điểm đa dạng và chính xác hơn về hiệu suất và
khả năng của nhân viên.
Nhược điểm
Việc các cán bộ đánh giá có thể không có cách đánh giá đồng bộ, do sẽ có
sự chênh lệch về quan điểm, kinh nghiệm làm việc và tính chất của công việc
mà nhân viên đang làm.
 Cấp dưới đánh giá.
Nhiều tổ chức cho phép cấp dưới được đánh giá hiệu quả làm việc của cấp
trên. Quy trình này giúp đánh giá được một số khía cạnh trong hiệu quả công
việc của cấp trên như: phương pháp điều hành, quản lý; khả năng giao tiếp và
bao quát trong công việc; khả năng phân bổ nguồn lực và khả năng tạo sự đồng
thuận, công bằng giữa các nhân viên, v.v. Đánh giá từ cấp dưới cũng là một cách
để hiểu được nguyện vọng và mong muốn của cấp dưới đối với cấp trên của
mình, đồng thời, cũng đánh giá được năng lực của cán bộ cấp trên. Tuy nhiên,
phương pháp đánh giá từ cấp dưới có thể không mang lại kết quả đáng tin cậy
bởi cấp dưới thường chịu sức ép về khả năng bị đánh giá tiêu cực nếu có những
đánh giá không tốt đối với cấp trên.
Ưu điểm
Tạo sự tham gia và tương tác: Đánh giá từ cấp dưới thúc đẩy sự tham gia
và tương tác của nhân viên trong quá trình đánh giá, tạo cơ hội cho họ để chia sẻ
ý kiến, nhận xét và đề xuất cải tiến hoặc phát triển công việc.
Nhược điểm
Thiếu tính khách quan: Việc cấp dưới đánh giá có thể bị ảnh hưởng bởi
mối quan hệ cá nhân hoặc tình cảm với nhân viên. Điều này có thể dẫn đến việc
đánh giá không khách quan hay công bằng.
Việc đánh giá có thể bị ảnh hưởng bởi hiệu ứng đám đông
 Tự đánh giá.
Tự đánh giá tạo cơ hội cho cán bộ tự nhìn nhận những điểm mạnh, điểm
yếu, những thành tựu và khả năng của mình. Khi cán bộ hiểu rõ mục tiêu công
việc, trách nhiệm của bản thân, trong nhiều trường hợp, họ chính là những người
ở trong điều kiện tốt nhất để đánh giá hiệu quả công việc của chính mình. Trên
thực tế, kết quả tự đánh giá của cán bộ thường có xu hướng cao hơn so với kết
quả đánh giá từ cấp trên, từ đó dẫn đến sự thiếu thống nhất trong nhìn nhận kết
quả, cũng như làm giảm hiệu quả công việc trong tương lai.

Ưu điểm:
Tự đánh giá cá nhân có cái nhìn tổng quan về bản thân mình và xác định được
mức độ hoàn thành công việc theo mục tiêu đề ra.
Phương pháp này giúp cá nhân tự trách nhiệm và chủ động trong việc đạt được
mục tiêu cá nhân và cải thiện bản thân.
Khi tự đánh giá, người đánh giá có thể phân loại điểm mạnh và điểm yếu trong
công việc của mình. Điều này giúp tăng cường khả năng nhận biết những kỹ
năng cần phát triển và những khía cạnh cần cải thiện.
Phương pháp đánh giá tự động có thể áp dụng linh hoạt và tùy chỉnh theo nhu
cầu và mục tiêu cụ thể của từng cá nhân.
Nhược điểm:
Tự đánh giá dễ dàng đánh giá thiên thiên và không quan trọng. Do đó, có thể
mắc phải sai sót và không nhận được các cạnh rìa cần cải thiện sự thực tế.
Trình đánh giá có thể phát hiện ra sự thiếu trung thực và sai sót của cá nhân
đánh giá. Người đánh giá có khả năng đánh giá xu hướng quá cao hoặc quá thấp
bản thân mình.
Tự đánh giá có thể không đạt được kết quả chính xác nếu người đánh giá không
có kiến thức và kỹ năng đánh giá chính xác về mình.
Việc tự đánh giá có thể gây áp lực và không thoải mái cho các cá nhân, đặc biệt
là những người có khả năng phê phán bản thân yếu hơn.
 Hội đồng đánh giá.
Rất nhiều tổ chức sử dụng hình thức hội đồng đánh giá. Hội đồng này
thường bao gồm cấp trên trực tiếp của cán bộ và 3-4 lãnh đạo quản lý khác.
Đánh giá của các thành viên trong hội đồng thường có sự khác biệt, do vậy, kết
quả tổng hợp thường có xu hướng đáng tin cậy, công bằng và có hiệu lực hơn.
Ưu điểm
Đánh giá một cách chuyên nghiệp và chính xác
Đánh giá công bằng khách quan
Có kinh nghiệm trong đánh giá
Nhược điểm
Khó lòng đưa ra quyết định: Trong trường hợp các thành viên của hội
đồng đánh giá không đồng ý với nhau, quá trình đưa ra quyết định có thể trở nên
khó khăn.
Tốn nhiều thời gian và nguồn lực
Khó đưa ra quyết định và dễ dẫn đến tranh cãi
 Đối tượng thụ hưởng kết quả công việc đánh giá.
Hình thức đánh giá này thường được sử dụng đối với những tổ chức cung
cấp dịch vụ (ngân hàng, dịch vụ công, v.v.), trong đó hiệu quả công việc của cán
bộ do chính những người thụ hưởng dịch vụ đó đánh giá, như: tốc độ, mức độ và
chất lượng công việc hoàn thành, v.v. Tuy nhiên, hình thức đánh giá này không
nhất thiết được hiểu một cách máy móc là chỉ có thể sử dụng cho các đơn vị
dịch vụ mà có thể tùy tính chất công việc, khả năng đánh giá của đối tượng thụ
hưởng kết quả công việc của cán bộ để quyết định có nên lựa chọn hình thức
này hay không. Bởi, đối tượng sử dụng kết quả công việc sẽ có thể đánh giá
chính xác hiệu quả công việc theo đúng mục tiêu. Tuy nhiên, việc sử dụng hình
thức này cũng gặp khó khăn nếu cán bộ đảm nhiệm nhiều công việc có tính chất
khác nhau và liên quan đến nhiều đối tượng thụ hưởng khác nhau.
Ưu điểm:
Tránh sự thiên vị và quan điểm cá nhân. Kết quả là điểm chung và đánh
giá dễ dàng bằng các tiêu chí giàu thông tin và đo lường một cách rõ ràng.
động lực để nhân viên cố gắng làm việc tốt hơn để đạt được những thành
quả tốt hơn và có cơ hội thụ hưởng từ thành quả đó.
Nhược điểm
Phương pháp này tập trung quá nhiều vào kết quả và có thể bỏ qua các
yếu tố khác như hiệu quả công việc, mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp,
sự đóng góp trong việc phát triển tổ chức, v.v.

2.2.Đối với công chức

 Phương pháp đánh giá cho điểm
Theo phương pháp này, thủ trưởng đơn vị xem xét từng tiêu chí đánh giá
(đặc điểm của công chức được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên
một thang đánh giá được xây dựng từ trước. Mỗi đặc điểm cần đánh giá có một
thang điểm phù hợp. Thông thường các đặc điểm cần đánh giá về công chức bao
gồm
+ Mức độ hợp tác trong công việc,
+ Khả năng trao đổi, diễn đạt thông tin, tính sáng tạo,
+ Chấp hành kỷ luật về giờ giấc, nội quy làm việc,
+ Kỹ năng làm việc và một số đặc điểm khác tuỳ thuộc vào yêu cầu và
điều kiện cụ thể của từng đối tượng công chức.
-Ưu điểm: Có kết cấu rõ ràng: việc tiêu chuẩn hoá cho phép việc xếp
hạng công chức trở nên dễ dàng trong toàn đơn vị, mọi công chức đều phải trải
qua quá trình đánh giá với các tiêu chí và thang điểm đánh giá cơ bản giống
nhau. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên, có vai trò như
một thước đo thành tích chuẩn trong toàn bộ tổ chức.
 -Hạn chế: trong một số trường hợp không liệt kê được toàn bộ các công
việc mà công chức đang đảm nhận, bởi các tiêu chí này cố định và được tiêu
chuẩn hoá nên một số đặc điểm sẽ có mối liên quan chặt chẽ với một công việc
nào đó so với các công việc khác.
 Phương pháp đánh giá mô tả
Thủ trưởng đơn vị thể hiện đánh giá của mình về cấp dưới bằng việc viết
một bản báo cáo đánh giá. Báo cáo đánh giá thường tập trung mô tả những điểm
mạnh và điểm yếu cụ thể nào đó về thành tích công việc của công chức. Trong
báo cáo đánh giá, người quản lý có thể đề xuất các biện pháp nhằm khắc phục
những tồn tại trong quá trình làm việc. Thủ trưởng cơ quan có thể tự mình viết
báo cáo đánh giá hoặc có thể kết hợp cùng với người được đánh giá viết báo
cáo.
-Ưu điểm: cho phép người đứng đầu tổ chức có thể thực hiện đánh giá
hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới kết quả thành tích công việc của người
được đánh giá.
Khi áp dụng phương pháp đánh giá này, người lãnh đạo có thể chủ động
đưa ra mức độ đánh giá về các vấn đề mà họ cảm thấy là phù hợp và hợp lý.
-Hạn chế:
+ Đây là phương pháp tiêu tốn nhiều thời gian và không dễ thực hiện. Đối
với người đánh giá, phương pháp này đòi hỏi những yêu cầu khắt khe hơn so với
phương pháp đánh giá khác, đặc biệt về khả năng diễn đạt và tổng hợp.
+ Sự mô tả về thành tích công việc của công chức dễ dẫn đến những đánh
giá mang tính chủ quan, cảm tính. Do vậy, rất khó có thể so sánh và đối chiếu
kết quả đánh giá của những người được đánh giá khác nhau.
 Phương pháp đánh giá theo kết quả (hay còn gọi là phương pháp
đánh giá quản trị mục tiêu)
Phương pháp này tập trung vào kết quả mà công chức đạt được trong quá
trình làm việc. Thành tích công việc của công chức được xác định dựa trên mức
độ đạt được của họ so với mục tiêu công việc đã được tổ chức xác định từ trước.
Thông thường, các mục tiêu này được lãnh đạo đơn vị và cấp dưới cùng xây
dựng. Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà công chức cần tự xác định
những năng lực, trình độ cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Họ không
cần người khác phải phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của mình để giao
nhiệm vụ và phân bổ các nguồn lực (bao gồm cả quyền hạn và trách nhiệm) để
có thể hoàn thành công việc. Chính bản thân người công chức đòi hỏi phải tự
giám sát quá trình phát triển của bản thân mình.
Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu giúp người công chức có được
cảm giác hài lòng về tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục tiêu.
Nhưng mặt khác, phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng không thực tế về một
mục tiêu có thể hoặc không thể hoàn thành một cách hợp lý.
Ưu điểm
Nâng cao cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp
Tăng xác suất hoàn thành mục tiêu
Giúp nhân viên sẵn sàng cho tương lai
Nhược điểm
Ít sự tham gia của quản lý cấp cao
Mục tiêu không đo lường được và không rõ ràng

2.3.Đối với viên chức

 Phương pháp 360 độ
Là một phương pháp đánh giá hiệu suất đa chiều đánh giá một nhân viên
bằng cách sử dụng phản hồi thu thập được từ vòng ảnh hưởng của nhân viên đó
là người quản lý, đồng nghiệp, khách hàng và báo cáo trực tiếp.
Phương pháp này sẽ không chỉ loại bỏ sự thiên vị trong đánh giá hiệu suất
mà còn cung cấp sự hiểu biết rõ ràng về năng lực của một cá nhân.
Ưu điểm
 Đánh giá đa chiều, toàn diện về nhân viên dưới mọi góc nhìn
  Từ những đánh giá đó có cái nhìn tổng quan, nhìn thấy những điểm
mạnh, điểm yếu, những góc khuất của nhân sự chưa được phát huy từ đó
gợi mở phương hướng phát triển nhân sự về mọi mặt
Nhược điểm

 Năng lực của người đánh giá không đủ để có những nhận xét chính xác
 Bất đồng nội bộ khiến những đánh giá thiếu tính khách quan
 Mỗi người một ý kiến dẫn đến khó thống nhất, không mang lại những
thông tin hữu ích cho nhà quản lý
 Phương pháp Trung tâm Đánh giá
Phương pháp trung tâm đánh giá cho phép nhân viên có được bức tranh rõ
ràng về cách người khác quan sát họ và tác động của nó đối với hiệu suất của
họ. Ưu điểm chính của phương pháp này là nó sẽ không chỉ đánh giá hiệu suất
hiện có của một cá nhân mà còn dự đoán hiệu suất công việc trong tương lai.
Ưu điểm:
Thấy rõ được thực tế năng lực của nhân sự tương đối đầy đủ, chi tiết cả về
kiến thức, kỹ năng, thái độ
Nhược điểm:
Tốn thời gian vì doanh nghiệp cần thiết kế bài kiểm tra chi tiết đến từng vị trí,
cá nhân, cũng như tốn nhiều thời gian để tổ chức kiểm tra, đánh giá, chấm
điểm, phỏng vấn. Bên cạnh đó còn gây tốn chi phí từ thiết kế, triển khai đến
thực hiện đánh giá cho toàn bộ doanh nghiệp.
 Đánh giá tâm lý
Phương pháp đánh giá nhân viên bằng đánh giá tâm lý rất hữu ích để xác
định khả năng tiềm ẩn của nhân viên. Phương pháp này tập trung vào việc phân
tích hiệu suất trong tương lai của một nhân viên hơn là công việc trong quá khứ
của họ. Những đánh giá này được sử dụng để phân tích bảy thành phần chính
trong hiệu suất của nhân viên như kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, khả năng
nhận thức, đặc điểm trí tuệ, kỹ năng lãnh đạo, đặc điểm tính cách, chỉ số cảm
xúc và các kỹ năng liên quan khác.
Ưu điểm:
Quá trình này rất hữu ích để xác định tiềm năng tiềm ẩn của nhân viên và cũng
tập trung hơn vào việc phân tích hiệu suất trong tương lai của một cá nhân. Nó
phân tích hiệu suất của nhân viên dựa trên các yếu tố khác nhau như đặc điểm trí
tuệ, kỹ năng giao tiếp, đặc điểm tính cách, khả năng nhận thức, kỹ năng lãnh
đạo, chỉ số cảm xúc, v.v.
Cùng với hiệu suất của nhân viên, trích xuất dữ liệu có thể đo lường để xác định
tiềm năng của nhân viên
Dễ dàng triển khai và cung cấp nền tảng cho nhân viên hướng nội thể hiện tiềm
năng của họ
Nhược điểm
Quá trình diễn ra chậm và phức tạp
Cần sự tham gia của nhà tâm lý học để tiến hành các bài kiểm tra khác nhau

 Tự đánh giá
Phương pháp đánh giá nhân viên tự đánh giá cho phép nhân viên tìm ra
cách để cải thiện hiệu suất có ý nghĩa đối với họ. Mặc dù nó mang tính chủ quan
cao, nhưng nó cung cấp nhiên liệu cho một cuộc thảo luận chi tiết hơn.
Ưu điểm

 Nhân viên chủ động nhìn nhận những ưu điểm – khuyết điểm của mình
để có những thay đổi phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp
 Xóa bỏ thắc mắc, hoài nghi về việc lãnh đạo đánh giá không đúng với
năng lực bản thân
Nhược điểm

 Một số nhân viên có xu hướng nói giảm, nói tránh về khuyết điểm thay
vào đó là nhấn mạnh về thành tích.
 Đưa ra các lý do biện minh cho hiệu suất kém của mình
 Quản lý theo Mục tiêu (MBO)
phương pháp đánh giá trong đó người quản lý và nhân viên cùng xác
định, lập kế hoạch, tổ chức và truyền đạt các mục tiêu cần tập trung vào trong
một giai đoạn thẩm định cụ thể. Sau khi đặt ra các mục tiêu rõ ràng, người quản
 lý và cấp dưới định kỳ thảo luận về tiến độ đạt được để kiểm soát và tranh luận
về tính khả thi của việc đạt được các mục tiêu đã đặt ra đó.
Phương pháp đánh giá hiệu suất này được sử dụng để so khớp các mục
tiêu tổng thể của tổ chức với mục tiêu của nhân viên một cách hiệu quả trong khi
xác nhận các mục tiêu bằng phương pháp SMART để xem liệu mục tiêu đặt ra
có cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, thực tế và nhạy cảm về thời
gian hay không.
Ưu điểm

 Nhân viên nắm rõ được vị trí, vai trò cũng như yêu cầu của doanh
nghiệp đối với mình để chủ động lên kế hoạch thực hiện đáp ứng mục
tiêu đề ra.
 Đánh giá chính xác dựa trên số liệu cụ thể
 Mục tiêu của nhân viên có sự gắn bó mật thiết với mục tiêu của doanh
nghiệp. Điều đó có nghĩa hiệu quả nhân sự cũng tác động tích cực đến
sự phát triển chung của công ty.
Nhược điểm

 Đánh giá công việc theo năm, hạn chế về tính linh hoạt trong việc đổi
mới các chỉ số đo lường phù hợp với năng lực nhân sự

BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ LÀM VIỆC NHÓM
Học phần:Đánh giá thực hiện công việc
Giảng viên: TS.GVC. Đoàn Văn Tình
* Kết quả làm việc nhóm lần 1:
- Chủ đề được giao:Trách nhiệm của lãnh đạo tổ chức trong đánh giá thực hiện
công việc
- Làm nhóm:
- Ngày thực hiện: 19/10/2023
- Đánh giá thành viên nhóm
Họ và tên Mã sinh viên Phân loại Ghi chú
TT (A,B,C,D, E)

1 Hà Thị Ngọc Trâm 2005QTNA094

 (Nhóm trưởng)
2 Phan Thị Lan Anh 2005QTNA008

3 Phương Ngọc Anh 2005QTNA009

4 Trịnh Thị Thùy Dương 2005QTNA018

5 Nguyễn Hương Giang 2005QTNA025

6 Đinh Thu Hà 2005QTNA026

7 Bùi Thu Huyền 2005QTNA041

8 Nguyễn Thanh Lan 2005QTNA051

9 Nguyễn Thị Mai 2005QTNA062

10 Phạm Thị Thành 2005QTNA085