CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BÀI GIẢNG DẠNG VĂN BẢN (SCRIPT)

Môn học: Quản trị nhân lực

Chương 2: Phân tích công việc

Chủ đề 1: Định nghĩa Phân tích công việc

Xin chào các bạn, rất vui được gặp các bạn ở nội dung phân tích công việc, một hoạt động quan

trọng của quản trị nhân lực hay có thể nói đây là chìa khoá của quản trị nhân lực.

Tôi tên là Phan Thi Thanh Huyền, người chịu trách nhiệm chính cho nội dung phân tích công

việc, ngoài ra trong phần này chúng ta sẽ cùng tham gia buổi thực hành phân tích công việc

cùng các em sinh viên trường đại học Mở TP.HCM.

Để bắt đầu cho buổi trình bày hôm nay, tôi sẽ giới thiệu các mục tiêu cần đạt sau khi học xong

chương 2- PTCV như sau:

• Định nghĩa được thế nào là phân tích công việc

• Xác định được vai trò, tầm quan trọng của phân tích công việc trong QTNL

• Trình bày được tiến trình phân tích công việc

• Và cuối cùng, Viết được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Hay nói cách khác, để nắm vững nội dung chương 2 này, các bạn luôn đặt trong đầu 3 câu hỏi

và cố gắng tìm câu trả lời trong quá trình học tập. Câu hỏi đầu tiên: PTCV là gì? Câu hỏi thứ

2: PTCV để làm gì? Và Câu hỏi thứ 3: PTCV làm như thế nào? Cuối cùng, chúng ta sẽ cùng

nhau thực hành bằng cách phân tích một công việc cụ thể.

1
 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Cách đây vài năm, tôi có tham gia đào tạo cho một doanh nghiệp ở Nha Trang Khánh Hoà,

Đây là một DN có quy mô lớn, vào thời điểm đó đã đóng góp gần 40% GDP cho toàn tỉnh

Khánh Hoà. Tại khoá đào tạo này, tôi cũng trình bày về PTCV, một vấn đề doanh nghiệp đang

quan tâm và tiến hành triển khai thực hiện tại các đơn vị. Tôi có đặt một câu hỏi với trưởng các

bộ phận: “Anh/Chị phân tích công việc ở phòng ban mình như thế nào?”. Họ trả lời như sau:

“Chúng tôi cứ quan sát nhân viên của mình đang thực hiện những việc gì thì ghi nhận lại và

viết thành mô tả công việc. Chúng tôi cũng đánh giá xem họ có những kỹ năng gì liên quan

đến công việc họ đang làm thì ghi nhận lại và viết thành bản tiêu chuẩn công việc”. Tôi lại đặt

tiếp câu hỏi thứ 2 “ Vậy, Anh/Chị có chắc chắn rằng những hoạt động họ đang làm là liên quan

đến công việc? và những kỹ năng họ đang có là cần thiết và đầy đủ cho công việc?”. Một số

trưởng phòng ấp úng và trả lời “Tôi cũng không biết nữa”. Thật ra, những điều họ đang làm

không phải là phân tích công việc, họ chỉ đang phân tích cá nhân, hay phân tích nhân viên thực

hiện công việc mà thôi. Do đó, chúng ta cần nhớ:

- Phân tích công việc không phải là phân tích cá nhân, phân tích nhân viên

- Và càng không phải là đánh giá kết quả thực hiện công việc.

Vậy PTCV là gì?

Phân tích công việc là một tiến trình thu thập và phân tích thông tin một công việc cụ thể. Các

thông tin này bao gồm nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn trong công việc. Ngoài ra, PTCV cần

đề cập đến điều kiện, môi trường làm việc phù hợp để đạt được năng suất cao cũng như đảm

bảo an toàn lao động. Một bảng phân tích công việc đầy đủ cần ghi rõ các tiêu chuẩn đánh giá

2
 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

chất lượng hoàn thành công việc. Quá trình phân tích công việc cũng đòi hỏi phải xác định

đúng các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nhân viên cần có để hoàn thành tốt công việc.

Chúng ta có thể thấy, sản phẩm từ phân tích công việc là bảng mô tả công việc và bảng tiêu

chuẩn công việc. Nội dung chi tiết trong từng bảng sẽ được chúng ta thảo luận ở phần thực

hành phân tích công việc.

Như vậy, chúng ta vừa trả lời xong câu hỏi thứ 1: PTCV là gì? Giờ chúng ta sẽ sang câu hỏi

thứ 2: PTCV để làm gì?

Đọc vào nội dung phân tích công việc, trước tiên ta có thể xác định được tiêu chuẩn cần tuyển

cho các vị trí trống trong công ty. Ví dụ, để tuyển nhân viên bán hàng, ta cần đọc bản tiêu chuẩn

công việc bán hàng. Qua đó, ta xác định được các kỹ năng cần tuyển như: giao tiếp tốt, sẵn

sàng đi công tác xa, năng động và có tinh thần cầu tiến …v.v…

PTCV cũng giúp ta xây dựng các chương trình đào tạo đúng địa chỉ. Cụ thể hơn, dựa trên tiêu

chuẩn thực hiện công việc, đối chiếu với nhân viên đang thực hiện công việc, nhà quản lý có

thể phát hiện ra nhân viên còn thiếu những kỹ năng, tố chất gì, qua đó họ sẽ xác định nhu cầu

đào tạo và trình cho bộ phận nhân lực để tiến hành xây dựng chương trình đạo tạo

Ngoài ra, căn cứ vào phân tích công việc, tổ chức có thể xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu

quả công việc của nhân viên, từ đó có những hình thức khen thưởng phù hợp và công bằng.

Phần này sẽ được trình bày chi tiết trong chương đánh giá hiệu quả công việc nhân viên.

Khi phân tích công việc, ta cũng đã xác định điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành tốt

công việc. Đối chiếu với điều kiện làm việc hiện nay, công ty sẽ cân nhắc và cố gắng cải thiện

điều kiện nếu chưa đạt yêu cầu.

3
 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Phân tích công việc cũng làm cho định giá công việc được chính xác hơn, xác định được mức

lương cạnh tranh hơn, tránh cào bằng và khuyến khích người lao động không ngừng học hỏi,

nâng cao tay nghề, doanh nghiệp có thể giữ chân nhân viên tốt hơn.

Vậy ai sẽ phân tích công việc?

Đầu tiên là cần có chuyên gia vì họ sẽ nắm vững các bước cần tiến hành khi phân tích công

việc. Sử dụng chuyên gia bên ngoài, giúp doanh nghiệp, đạt được lợi thế cạnh tranh, khi sử

dụng lao động, nhờ kinh nghiệm tư vấn nhiều doanh nghiệp khác nhau. Chuyên gia bên trong

là những người hiểu rõ về đặc điểm doanh nghiệp đồng thời quá trình phân tích sẽ theo sát

được mục tiêu phân tích công việc đề ra.

Bên thứ 2 tham gia vào phân tích công việc là Người thực hiện công việc, họ có trách nhiệm

cung cấp thông tin về công việc, mô tả những hoạt động cần làm khi thực hiện công việc và

trình bày những kỹ năng mình đang có.

Cuối cùng, người quản lý trực tiếp có trách nhiệm kiểm chứng thông tin của người thực hiện

công việc cung cấp, đồng thời bổ sung thêm những thông tin còn thiếu. Ngoài ra, họ cũng có

thể đưa ra những đề xuất về phân công công việc hợp lý, khoa học hơn để các chuyên gia tham

khảo và cân nhắc thay đổi nội dung mô tả công việc hoặc tiêu chuẩn thực hiện công việc nếu

thấy phù hợp.

Ta có thể xem chi tiết vai trò của từng bên tham gia phân tích công việc qua sơ đồ ví dụ sau.

Theo sơ đồ này, các chuyên gia sẽ tiến hành quan sát, xem xét các công việc cần phân tích

Quản lý trực tiếp và nhân viên giữ vai trò cung cấp thông tin bằng cách điền vào bản câu hỏi,

hay liệt kê các hoạt động liên quan đến công việc.

4
 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Sau đó, chuyên gia nhân lực sẽ tiến hành phân tích công việc và đưa ra sản phẩm là bảng mô

tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

Cuối cùng, quản lý trực tiếp và nhân viên sẽ xem xét 2 bảng này và phản hồi ý kiến để điều

chỉnh nếu cần.

Các bạn thân mến, chúng ta vừa kết thúc phần I của chương 2- Phân tích công việc. Hẹn gặp

lại các bạn ở phần II của chương. Xin chào tạm biệt.

5
 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BÀI GIẢNG DẠNG VĂN BẢN (SCRIPT)

Môn học: Quản trị nhân lực

Chương 2: Phân tích công việc

Chủ đề 2: Làm thế nào để phân tích công việc?

Xin chào các bạn,

Ở phần 2 này, chúng ta chủ yếu tập trung trả lời câu hỏi PTCV làm như thế nào?

Nhìn vào sơ đồ, các bạn có thể thấy được tiến trình PTCV diễn ra như thế nào.

Theo tiến trình này, đầu tiên chúng ta cần hiểu rõ nhu cầu phân tích công việc. Nhu cầu này có

thể là để doanh nghiệp tuyển đúng người, đúng việc, để quản lý trực tiếp đánh giá chính xác

nhu cầu đào tạo, hay để ban giám đốc có chính sách trả lương công bằng, giúp cải tiến chính

sách nhân lực.

Tiếp theo, dựa trên nhu cầu PTCV, chúng ta tiến hành xác định công việc cần phân tích. Trong

doanh nghiệp, công việc được xác định dựa trên sơ đồ tổ chức, sơ đồ quan hệ và dòng công

việc. Sơ đồ tổ chức xác định các công việc trong bộ phận, phòng ban của công ty, đồng thời

thể hiện mối quan hệ giữa các công việc trong tổ chức. Đối với dòng công việc, khi xem xét

chúng ta có thể thấy được điểm bắt đầu và kết quả sau cùng của công việc để xác định lượng

công việc trong công ty cũng như mối liên quan giữa các công việc khi phân tích và mô tả.

Bước 3 có thể coi là bước quan trọng, quyết định sự thành công của PTCV- bước thu thập

thông tin. Các thông tin bao gồm thông tin có sẵn (thứ cấp) và thông tin qua khảo sát (sơ cấp).

1
 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Thông tin có sẵn (thứ cấp) liên quan đến tài liệu hiện có của doanh nghiệp bao gồm:

- Sơ đồ tổ chức

- Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

- Kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp

- Cơ cấu lao động

- Quy trình sản xuất

- Tài liệu đào tạo, đánh giá, hồ sơ nhân viên

- Bản mô tả và tiêu chuẩn công việc của ngành hoặc của doanh nghiệp hiện có.

Tuy nhiên, sử dụng thông tin thứ cấp, đặc biệt là thông tin phân tích công việc cũ có thể gặp

bất lợi vì thông tin đã lạc hậu, không được cập nhật mới, hoặc không còn phù hợp với xu hướng

phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, công ty cần thu thập thông tin sơ cấp.

Thông tin sơ cấp được thu thập từ người quản lý trực tiếp và người thực hiện công việc. Thông

tin này liên quan đến những nội dung sau:

- Vai trò của công việc và người thực hiện công việc

- Các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn quan trọng trong công việc

- Các mối liên hệ khi thực hiện công việc

- Các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc

- Điều kiện làm việc bao gồm máy móc, trang thiết bị, phương tiện trợ giúp, không gian

làm việc.

- Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và hành vi cần thiết của người thực hiện công việc

- Bối cảnh công việc

2
 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Nói về các phương pháp thu thập thông tin sơ cấp, PTCV chủ yếu đề cập đến 4 cách: quan sát,

phỏng vấn, bản câu hỏi khảo sát và nhật ký công việc

Về phương pháp quan sát: - có thể hiểu đơn giản là người phân tích sẽ quan sát quá trình thực

hiện công việc của nhân viên, ghi nhận đầy đủ nhiệm vụ, trách nhiệm, mức độ phức tạp và

thường xuyên của các hoạt động, đồng thời xem xét điều kiện làm việc.

Ưu điểm của phương pháp này là người phân tích quan sát và trực tiếp lấy thông tin nên hạn

chế sự chủ ý cung cấp thông tin sai lệch từ người thực hiện công việc.

Phương pháp này khi áp dụng cũng gặp nhiều hạn chế. Người phân tích không chỉ mất nhiều

thời gian để quan sát một công việc mà còn phải tuân thủ lịch làm việc nếu muốn thu thập đầy

đủ thông tin. Số lượng công việc quan sát không thể nhiều và khó áp dụng cho những công

việc trí óc, sáng tạo hay sự vụ.

Phỏng vấn để thu thập thông tin là một phương pháp nói chuyện trực tiếp với nhân viên hoặc

người quản lý về công việc. Riêng những công việc có nhiều nhân viên cùng làm thì chuyên

gia có thể sử dụng phỏng vấn nhóm để tránh làm mất nhiều thời gian. Các câu hỏi thường được

chuẩn bị trước để tránh trùng lắp, dễ ghi chép và tiết kiệm thời gian.

Ưu điểm của phỏng vấn là nhanh thu thập thông tin và thời gian phỏng vấn linh hoạt, không

phụ thuộc vào lịch trình công việc cần phân tích. Phương pháp này phù hợp với công việc trí

óc, sáng tạo hay có chu kỳ thực hiện kéo dài. Tuy nhiên, phương pháp này khá tốn kém, thông

tin dễ bị sai lệch theo chủ ý của người được phỏng vấn, như làm ít nói nhiều vì sợ đánh giá

kém hay làm nhiều nói ít vì sợ chia sẻ thông tin. Khi áp dụng phương pháp phỏng vấn, cần

chuẩn bị bản câu hỏi kỹ lưỡng để tránh mất thời gian và thiếu thông tin công việc.

3
 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngoài ra, các chuyên gia phân tích có thể sử dụng bảng câu hỏi khảo sát. Bảng này bao gồm

những nội dung liên quan đến công việc. Câu hỏi có thể dưới dạng lựa chọn những việc cần

làm hay kỹ năng cần thiết, hoặc tần suất lập lại của các hoạt động, nhiệm vụ. Cũng có khi, bản

câu hỏi là những câu hỏi mở như “Anh/Chị hãy mô tả những nhiệm vụ chính khi thực hiện

công việc”, hay câu hỏi dạng thang đo với các mức từ thấp đến cao như “áp lực công việc: 1-

rất thấp, 2- thấp, 3- trung bình, 4- cao, 5- rất cao”.

Ưu điểm của bản câu hỏi là có thể thu thập thông tin từ nhiều người, rút ngắn thời gian. Tuy

nhiên, nhà phân tích sẽ mất rất nhiều thời gian xây dựng bản câu hỏi và có thể tỉ lệ người phản

hồi thấp. Đối với các câu hỏi mở, người trả lời có thể gặp khó khăn khi diễn đạt nội dung công

việc dẫn đến thông tin mơ hồ, khó hiểu.

Cuối cùng, nhật ký công việc là phương pháp thu thập thông tin bằng cách gửi cho nhân viên

hoặc người giám sát một cuốn sổ hoặc một máy ghi chép điện tử để viết nhật ký những việc

diễn ra hằng ngày. Nhật ký cũng ghi chép thời gian tiêu hao khi thực hiện các nhiệm vụ. Phương

pháp này thích hợp với những công việc có tính chất sự vụ như chăm sóc khách hàng, y tá trực.

Ưu điểm của phương pháp giúp thu thập thông tin khi có sự việc bất thường xảy ra nhưng nhiều

khi người thực hiện không thể ghi nhận ngay mà đến hết giờ làm việc mới ghi chép. Do vậy,

phương pháp này phụ thuộc vào trí nhớ nhân viên và có thể bị sai lệch theo ý muốn chủ quan

của người ghi nhật ký.

Các bạn thân mến, tôi vừa tình bày tóm tắt các phương pháp thu thập thông tin như quan sát,

phỏng vấn, bản câu hỏi khảo sát và nhật ký công việc. Ngoài các phương pháp nêu trên, ta còn

có thể bắt gặp những phương pháp ít phổ biến khác như ghi tình tiết quan trọng, bản đánh dấu

4
 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

(checklist) hay hội nghị. Vậy theo các bạn, ta nên áp dụng phương pháp nào để thu thập thông

tin phân tích công việc?

Câu trả lời là “tuỳ”. Tuỳ vào mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ vào

loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp mà ta có thể sử dụng một hoặc kết

hợp các phương pháp thu thập thông tin khác nhau. Ví dụ, công việc sản xuất dây chuyền có

thể thu thập thông tin bằng quan sát, nhưng công việc nghiên cứu thì phỏng vấn là phù hợp

hơn.

Bước cuối cùng trong tiến trình phân tích công việc là xây dựng bảng mô tả công việc và bảng

tiêu chuẩn công việc. Nội dung này sẽ được tôi trình bày chi tiết ở phần III của chương thông

qua bài thực hành phân tích công việc bán hàng. Các bạn nhớ tìm hiểu thông tin về công việc

bán hàng để chúng ta cùng nhau phân tích trong bài tiếp theo.

Xin chào các bạn và hẹn gặp lại.

5
 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BÀI GIẢNG DẠNG VĂN BẢN (SCRIPT)

Môn học: Quản trị nhân lực

Chương 2: Phân tích công việc

Chủ đề 3: Thực hành Phân tích công việc bán hàng

Xin chào các bạn, hôm nay chúng ta sẽ cũng nhau thực hành phân tích công việc bán hàng sau

khi các bạn đã tìm hiểu lý thuyết phân tích công việc ở phần I và II của chương. Tôi xin phép

được giới thiệu các bạn sinh viên sẽ tham gia buổi thực hành cùng chúng ta: bạn Bùi Như

Quỳnh, bạn Nguyễn Thị Nguyên và bạn Nguyễn Thị Hằng .

Như các bạn đã biết, kết quả phân tích công việc là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn

công việc .

Bảng mô tả công việc nêu rõ nhiệm vụ cần hoàn thành, điều kiện làm việc và một số thông tin

tùy theo đặc thù công việc. Trong doanh nghiệp, hình thức bản mô tả công việc thường thống

nhất dù nội dung công việc khác nhau. Nhà phân tích có thể diễn tả nội dung công việc dưới

dạng đoạn văn mô tả hoặc chia nhỏ thành các gạch đầu dòng liệt kê từng nhiệm vụ.

Bản tiêu chuẩn công việc nêu rõ các thông tin liên quan đến kiến thức, kinh nghiệm, đặc điểm

cá nhân cần có để thực hiện công việc. Riêng công việc ở các công ty đa quốc gia, bản tiêu

chuẩn còn nêu rõ ngôn ngữ, đặc trưng văn hóa và pháp lý cần nắm vững.

Bây giờ chúng ta cùng nhau phân tích công việc bán hàng tại công ty mỹ phẩm H&T với phần

mở đầu trình bày cách thực hành PTCV của bạn Quỳnh

1
 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Quỳnh: - Chào các bạn, tôi tên Bùi Như Quỳnh là cựu sinh viên của trường ĐH Mở TP.HCM.

Hôm nay, tôi và 2 người bạn của tôi là Nguyên và Hằng rất vui khi được cùng các bạn thực

hành phần phân tích công việc.

- Theo bài tập tình huống của giảng viên, chúng ta sẽ tiến hành phân tích công việc của một

nhân viên bán hàng tại Cửa hàng trang sức H & T.

Vậy quy trình phân tích công việc bán hàng diễn ra như thế nào? Muốn biết được điều này,

chúng ta cần xem lại phần lý thuyết đã trình bày ở phần II. Sau khi các bạn đã xác định được

nhu cầu phân tích công việc và công việc cần phân tích thì bước tiếp theo là thu thập thông tin

công việc bán hàng.

Có hai nguồn thông tin chính

 Thông tin thứ cấp: sơ đồ tổ chức của cửa hàng trang sức H&T, sơ đồ quan hệ công việc

bán hàng

 Thông tin sơ cấp: phỏng vấn nhân viên phòng nhân sự, nhân viên bán hàng và quản lý

trực tiếp

Bây giờ, chúng ta hãy cùng nhau xem một đoạn phỏng vấn diễn ra giữa chuyên viên nhân sự

và nhân viên bán hàng.

Phỏng vấn nhân viên bán hàng

1. Chào bạn, bạn có thể giới thiệu đôi nét về bản thân được không?

Hằng: - Tôi tên Nguyễn Thu Hằng, hiện tại tôi đang sống và làm việc ở TP.HCM, tôi là nhân

viên bán hàng tại Cửa hàng trang sức H & T

2. Nhiệm vụ của bạn hàng ngày tại cửa hàng là gì? (Quỳnh)

2
 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Hằng: Là một nhân viên bán hàng nên công việc hàng ngày của tôi là:

- Tư vấn, giới thiệu và bán các sản phẩm trang sức

- Trưng bày, quản lý và theo dõi hàng hóa tại quầy được giao.

- Phát triển và duy trì mối quan hệ tốt với khách hàng.

- Báo cáo kết quả kinh doanh cho quản lý trực tiếp

3. Theo bạn thì công việc bán hàng đòi hỏi người nhân viên cần có những tiêu chuẩn nào?

(về Trình độ, kỹ năng, phẩm chất,…) (Quỳnh)

Hằng: - Theo tôi thì với một nhân viên bán hàng, điều quan trọng đầu tiên là phải có kỹ năng

giao tiếp tốt, luôn vui vẻ và biết cách làm cho khách hàng hài lòng.

Ngoài ra thì cần có ngoại hình ưa nhìn, giọng nói dễ nghe, có kinh nghiệm 3-6 tháng trong việc

bán hàng trước đó, phải có tính trung thực và trách nhiệm trong công việc.

Còn về trình độ thì phải tốt nghiệp THPT trở lên, có kỹ năng bán hàng và marketing tốt.

Quỳnh: Thưa các bạn vừa rồi là đoạn phỏng vấn giữa nhân viên phòng nhân sự và một nhân

viên bán hàng, sau đây chúng ta cùng theo dõi đoạn phỏng vấn giữa nhân viên nhân sự và nhân

viên quản lý trực tiếp.

Phỏng vấn quản lý trực tiếp

1. Chào Anh/Chị, theo Anh/Chị thì một nhân viên bán hàng cần có các tiêu chuẩn gì?

Nguyên: Do hàng ngày tôi phải giám sát và theo dõi tình hình bán hàng của các nhân viên nên

theo tôi, một nhân viên bán hàng cần có các tiêu chuẩn sau:

 Về trình độ học vấn và chuyên môn : cần tốt nghiệp THPT trở lên, có kỹ năng bán

hàng và marketing tốt.

3
 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

 Về ngoại hình: nữ cao từ 1m57 trở lên, nam cao từ 1m65 trở lên, bề ngoài ưa nhìn,

giọng nói dễ nghe.

 Về Kỹ năng và phẩm chất: giao tiếp tốt, vui vẻ, hòa đồng, trung thực và có trách

nhiệm trong công việc.

2. Trách nhiệm của một nhân viên bán hàng là gì? (Quỳnh)

Nguyên: Trách nhiệm hàng ngày của họ là: tư vấn và bán các sản phẩm trang sức, bảo quản

tài sản được giao (các mặt hàng trang sức, tủ trưng bày, máy vi tính, tiền bán hàng trong ca làm

việc,…), bàn giao sổ sách, chứng từ có liên quan khi hết ca làm. Lập báo cáo kết quả hoạt động

kinh doanh cho quản lý hàng tháng.

Quỳnh: Do thời gian có hạn nên chỉ có thể phỏng vấn qua một vài câu hỏi đặc trưng cho công

việc bán hàng.

Thông qua cuộc phỏng vấn, chúng ta có thể phân tích công việc bán hàng và xây dựng được 2

bản:

 BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

 BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

Có thể tham khảo Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc kèm theo.

Giảng viên: Như vậy là chúng ta đã thực hành xong phần Phân tích công việc với cuộc phỏng

vấn thực hành giữa các bạn sinh viên tại cửa hàng trang sức H&T. Xin chào các bạn, hẹn gặp

lại.