Chương 1

Câu 2: Phân tích các mục tiêu của quản trị tài nguyên nhân sự?

- Mục tiêu xã hội

Công ty phải đáp ứng được những yêu cầu và những đòi hỏi của xã hội. Công ti
không chỉ hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận mà nó còn phải quan tâm đến các lợi ích
của xã hội.

- Mục tiêu của toàn tổ chức

Quản trị TNNS nghiên cứu và đưa ra cách thức làm thế nào để một tổ chức hoạt
động có hiệu quả. Mục tiêu của quản trị nhân sự là làm sao để thực hiện được các
mục tiêu chung do tổ chức đặt ra một cách hiệu quả nhất. Quản trị TNNS tự nó
không phải là cứu cánh; nó chỉ là phương tiện giúp tổ chức đạt được các mục tiêu
của mình.

- Mục tiêu của các bộ phận chức năng

Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng và nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận
phòng ban phải có trách nhiệm đóng góp phục vụ cho việc thực hiện mục tiêu của
toàn tổ chức. Mục tiêu của bộ phận chức năng này phải phù hợp với mục tiêu chung
của tổ chức. Mục tiêu được đặt ra cho quản trị nhân sự là làm sao để thực hiện được
các mục tiêu được đặt ra cho các bộ phận chức năng một cách hữu hiệu nhất.

- Mục tiêu của cá nhân

Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà
quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng
suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm, và nhân viên có thể sẽ
rời bỏ cơ quan.
Câu 4: Trình bày các vai trò của bộ phận nhân sự?
- Xây dựng chính sách: Đề ra các chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự và
đảm bảo rằng các chính sách đó được thi hành trong toàn tổ chức. Các chính sách
này phải có khả
năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp các bộ phận khác thực hiện các mục
tiêu của công ty.
Ví dụ: xây dựng và thực hiện chính sách giờ làm thêm và trả giờ làm thêm
cho nhân viên trong công ty một cách linh hoạt, hợp lí và đảm bảo quyền lợi cho cả
hai bên.
- Cố vấn cho các cấp quản trị khác: Khi có xảy ra mâu thuẫn trong công ty (giữa
nhân viên với nhân viên hoặc giữa nhân viên với cấp trên) mà không có hướng giải
quyết nhưng sự việc vẫn chưa quá nghiêm trọng thì BPNS (bộ phận nhân sự) với
khả năng chuyên môn cũng như nắm rõ các chính sách nhân sự của công ty có thể
thay mặt ban giám đốc công ty cố vấn cách giải quyết.
- Cung cấp các dịch vụ:
+ Các nhiệm vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác
cũng chính là dịch vụ mà BPNS cung cấp cho các bô phận khác trong công ty.
+ BPNS chịu trách nhiệm chính trong quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân
viên bởi đây là công viêc mang tính chuyên môn cao từ khâu ra thông báo, nhận và
lựa chọn hồ sơ cho đến phỏng vấn sơ tuyển. Tuy người quyết định chọn lựa ai vào
làm việc là trưởng các bộ phận (vì không ai có khả năng đánh giá các ứng viên về
mặt chuyên môn bằng các trưởng các bộ phận và các ứng viên được tuyển sẽ làm
việc trực tiếp với các trưởng bộ phận chuyên môn). Nhưng ngoài khả năng chuyên
môn còn nhiều yếu tố khác để tuyển chọn nhân viên như đức tính, khả năng hòa
nhập vào môi trường làm việc... BPNS sẽ giúp đỡ, đóng góp ý kiến, đưa ra các bản
trắc nghiệm để giúp các bộ phận lựa chọn đúng ứng viên xuất sắc nhất.
+ Ngoài các chương trình đào tạo riêng của từng bộ phận còn có các chương
trình đào tạo chung cho toàn công ty. BPNS sẽ lên kế hoạch và tổ chức có sự đóng
góp ý kiến của các bộ phận khác.
+ Ngoài ra, BPNS là nơi lưu trữ và quản lý tất cả các hồ sơ giấy tờ của nhân
viên từ khi nhân viên mới vào làm việc cho đến khi rời công ty. Các hồ sơ này
mang tính bảo mật cao và chỉ cung cấp cho các trưởng bộ phận hoặc Ban giám đốc
công ty khi cần thiết như: xét thăng cấp, nâng lương, khen thưởng hoặc kỉ luật nhân
viên. Đây cũng là một trong những chức năng quản trị hành chánh của BPNS.
- Kiểm tra: BPNS đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận
và
nhân viên trong toàn công ty có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình
mà nhân sự đã đề ra hay không.
Ví dụ: nếu công ty có chính sách giải quyết công việc theo cấp quản trị,
nghĩa là khi mâu thuẫn xảy ra phải báo cáo cho cấp trên gần nhất để được giải
quyết, nếu sự việc ở mức độ nghiêm trọng hơn thì báo cáo lên đến trưởng bộ phận,
sau đó mới đến phòng nhân sự và cuối cùng là ban giám đốc công ty. Việc theo dõi
quá trình xử lí và giải quyết công việc một cách trật tự sẽ giúp các cấp quản trị cấp
cao không mất nhiều thời gian xử lí công việc.
Câu 5: Thế nào là môi trường QTNS? Phân tích các yếu tố tác động đến môi
trường QTNS theo quan điểm QTNS?
A. Định nghĩa
- Theo quan điểm QTNS, có nhiều cách phân chia mội trường và đặt tên khác
nhau. Ở đây chúng ta thống nhất phân chia môi trường thành hai loai: môi trường
bên trong (internal environment) và môi trường bên ngoài (external environment).
+ Môi trường bên ngoài (external environment) bao gồm các yếu tố như khung
cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn
hoá và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền/
đoàn thể.
+ Môi trường bên trong (internal environment) của tổ chức bao gồm sứ mạng
và mục đích, chính sách và chiến lược, bầu không khí văn hoá, các cổ đông và sau
cùng là công đoàn. Trong đó, bầu không khí văn hoá của tổ chức đóng vai trò rất
quan trọng trong QTTNNS. Nhà quản trị phải chú ý tới điểm này để tạo ra một bầu
văn hóa công ty “trong lành” và bền vững.
B. Phân tích
1 Thay đồi nhận thức về giá trị
- Nhân viên tạo ý nghĩa cho cuộc sống – thõa mãn nhu cầu cá nhân tăng.
- Đòi hỏi về tự do cá nhân tăng.
2 Thay đồi trong môi trường kinh tế.
- Toàn cầu hoá kinh tế tạo ra sự cạnh tranh quyết liệt trên toàn cầu.
- Nhân loại có ý thức cao về thời gian.
3 Thay đổi trong môi trường lao động.
- Tỷ lệ nhân viên nữ gia tăng.
- Trình độ học vấn gia tăng.
- Tay nghề gia tăng.
- Về hưu trễ.
4 Thay đổi trong môi trường công nghệ.
- Công nghệ phát triển nhanh, giá rẻ. Chu kỳ sản phẩm ngắn.
- Tư duy, chất lượng, sáng tạo đòi hỏi hành động cao.
Chương 2
Câu 1: Phân tích lợi ích của việc phân tích công việc?
- Đảm bảo thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng
thưởng nhân viên.
- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc.
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn thông qua các thăng thưởng.
- Tiết kiệm thời gian và sức lực thông qua tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó
giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia lịch làm việc dễ dàng.
- Giảm bớt số người cần thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình
độ của họ.
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn.
Câu 2: Mô tả công việc là gì? Trình bày các bước của mô tả công việc?
a.Khái niệm:
Mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể,
các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
Bản mô tả công việc là bản mô tả chính xác và xúc tích những điều mà công nhân
viên phải thực hiện. Nó cho ta biết công nhân viên làm cái gì, làm thế nào, và các
điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực thi.
b. Các bước của mô tả công việc:
Bước 1: Lập kế hoạch 
Nhà tuyển dụng cần định hình được những việc cần làm khi muốn xây dựng được
bản mô tả chi tiết. Thông thường, kế hoạch được lập ra sẽ để trả lời những câu hỏi:
Nhiệm vụ của công việc đó là gì?
Trách nhiệm của nhân viên ở vị trí đó?
Tiêu chí đánh giá kết quả công việc?
Quyền lợi ứng viên được hưởng khi làm việc?
Cơ hội thăng tiến?
Xác định những nội dung cần nhấn mạnh trong bản mô tả công việc.
Bước 2: Thu thập thông tin 
Việc thu thập thông tin này nhằm xác định lại về vị trí cũng như vai trò của công
việc mà ứng viên sẽ ứng tuyển. Nó bao gồm thông tin nội bộ cũng như thông tin của
các doanh nghiệp khác trên thị trường. Cụ thể có thể đưa ra so sánh về mức lương
và chế độ để đảm bảo được sự phù hợp. Sở dĩ vậy bởi ứng viên khi đi tìm việc cũng
đều tìm hiểu rất kỹ giữa các đơn vị khác nhau và luôn đưa ra sự so sánh để tìm cho
mình điểm dừng chân tốt nhất.
Bước 3: Phác thảo bản mô tả 
Khi đã nắm đầy đủ các thông tin của công việc, tiến hành phác thảo sơ qua để kiểm
tra các đầu mục xem có còn đang thiếu gì hay không, đã đủ và phù hợp với cơ sở dữ
liệu đã đưa ra trước đó hay chưa. 
Bước 4: Mô tả chi tiết 
Dựa trên bản phác thảo đã được phê duyệt và thống nhất giữa các bộ phận liên quan
sẽ tiến hành mô tả chi tiết để có được một bản JD hoàn hảo nhất. 
Câu 3: Trình bày bảng mô tả công việc của một vài vị trí công việc phổ biến
trong ngành du lịch (lữ hành, Khách sạn, Nhà hàng). Ví dụ: lễ tân, bàn, bar,
buồng, hướng dẫn,…
Bảng mô tả công việc của nhân viên thứ kí
Chương 3
Câu 2: Trình bày các giải pháp thay thế trước khi tiến hành việc tuyển mới
nhân viên?
Vì yếu tố tốn kém nên có thể tìm các giải pháp thích hợp hơn các chi phí
nghiên cứu, phỏng vấn, công ty mô giới, phân công lại, đào tạo lại cộng lại.
- Giờ phụ trội : vào mùa cao điểm hoặc lễ, tết vì lượng khách tăng lên đột
biến, các khách sạn khuyến khích nhân viên làm thêm giờ và sau đó trả thêm tiền
hoặc ngày nghỉ. Vì nếu tuyển thêm lao động mới khi vào mùa thấp điểm sẽ khó bố
trí công việc cho nhân viên, không đủ tiền trả lương hoặc khó lòng cho nhân viên
nghỉ.
- Yếu tố nhà quản trị phải xem xét là phân bổ thời gian hợp lí và dàn trải cho
tất cả các nhân viên. Vì nếu làm thêm quá nhiều nhân viên sẽ mệt mỏi và không đạt
hiệu quả làm việc. Cũng cần xem xét mức quy định số giờ làm việc 1 ngày của
người lao động theo Luật lao động nước CHXHCNVN quy định để không vi phạm
luật. Thêm vào đó, nếu doanh nghiệp trả lương phụ trội cao hơn mức lương chính
thức, nhân viên sẽ quen với mức sống cao sau này sẽ khó khăn khi quay lại với mức
thu nhập bình thường.
- Thuê nhân viên công nhật (daily worker): là hình thức thuê mướn thêm
nhân viên vào mùa cao điểm khi công suất phòng tăng đến mức cao nhất và khách
sạn không đủ nhân viên phục vụ. Hình thức này sẽ tiết kiệm chi phí cho công ty và
hạn chế những phát sinh sau mùa cao điểm như dôi dư lao động, bố trí nhân lực.
Nhưng do tính chất công việc trong ngành du lịch rất cần kỹ năng và kinh nghiệm
nên nhân viên công nhật không đáp ứng được yêu cầu này (kỹ năng không có/ chưa
cao, kinh nghiệm làm việc không đủ). Nhà quản trị cần dựa vào đặc điểm này để bố
trí công việc và vị trí phù hợp cho nhân viên công nhật để đảm bảo cho ‘guồng
máy’ trong tổ chức hoạt động hiệu quả nhất.
Câu 3: Trình bày nguồn tuyển mộ và các phương pháp tuyển mộ?
a.Nguồn tuyển mộ
- Bạn bè nhân viên : nhân viên trong các tổ chức thưòng biết rõ bạn bè, người
quen nên khi được gợi ý họ giới thiệu cho công ty những ứng viên phù hợp vì họ
cũng mong muốn được làm chung với bạn bè. Tuy nhiên nên lưu ý đến các ảnh
hưởng không tốt, vì quyền lợi cá nhân nên cần giải thích trách nhiệm của người giới
thiệu và chỉ ưu tiên khi ứng viên có đạt các tiêu chuẩn, điều kiện cho vị trí mà công
ty đang tuyển mộ.
- Nhân viên cũ : cần phải xem xét kỹ lí do mà học nghỉ việc lần trước cũng
như điều kiện hiện có của họ. Không nên có thái độ xem thường bởi nếu là những
người có thiện chí và được coi trọng họ có thể là nhân viên làm việc nhiệt tình, năng
động và trung thành. Tuy vậy cũng cần xem xét thái độ của các nhân viên khác
trong công ty (ganh ghét, coi thường, khinh rẻ …) đế có hướng giải quyết thích hợp
nếu không họ sẽ rời công ty khi nào họ muốn.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp : là nguồn nhân
lực quan trọng, dễ đạo tạo, nắm bắt công việc nhanh do có kiến thức nghề nghiệp,
sự nhiệt tình trong công viêc cao và có óc sáng kiến. Có nhiều hình thức để tuyển
mộ như hội chợ việc làm (job fair), giới thiệu công ty (company presentation) hay
tài trợ học bổng cho những ứng viên sáng giá để đón đầu.
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc : thông tin đăng báo hoặc các phương tiện
thông tin đại chúng khác (tivi, internet…) để các ứng viên tự nộp hồ sơ. Cần lưu ý
cả hồ sơ của những ứng viên nộp cả khi công ty không đăng thông báo tưyển mộ
b) Các phương pháp tuyển mộ.
- Quảng cáo : có nhiều phương tiện để quảng cáo tuyển mộ nhân viên như sau
đây :
+ Quảng cáo trên báo : chi phí thấp nhưng hiệu quả không cao nên chỉ
áp dụng khi tài chính của công ty không cho phép quảng cáo bằng các phương tiện
khác.
+ Quảng cáo trên tivi : chi phí cao, lượng thông tin về tuyển mộ hạn
chế. Nên áp dụng cho các vị trí cần sử dụng nguồn lao động sẵn có tại địa phương
+ Quảng cáo trên internet : hiện đang rất thịnh hành vì hiệu quả cao,
nhanh chóng. Tuy nhiên chi phí cho quảng cáo trên internet rất cao nên chỉ áp dụng
để tuyển mộ những vị trí cao, chủ chốt để thông báo rộng rãi trên cả nước thậm chí
là quốc tế đễ tăng tính hiệu quả cho việc tuyển mộ.
- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường đại học, cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp : thường gọi là ngày hội việc làm hay hội chợ việc làm (job fair)
hay các chương trình giới thiệu hình ảnh của công ty (company presentation) thông
qua các buổi nói chuyện của Ban giám đốc của công ty với học sinh, sinh viên về
định hướng nghề nghiệp. Lồng vào đó là giới thiệu hình ảnh, quy mộ của công ty,
phát các tờ rơi (leaf leave), brochure, và phiếu đặng kí làm thêm, thực tập cũng như
mong muốn có cơ hội phỏng vấn với công ty.
- Cơ quan tuyển dụng : hoặc các trung tâm giới thiệu việc làm : chi phí cao
nhưng hiệu qủa. Tại Việt Nam, một số công ty thành công trong lĩnh vực ‘săn đầu
người’ để giới thiệu cho các tập đoàn lớn như công ty VinaCapital,
Vietnamworks.com…
- Thuê chuyên gia tuyển mộ : thuê chuyên gia tuyển theo từng vụ việc hay
giai đoạn thêm người của công ty.
- Sinh viên thực tập : đây là phương pháp mà các công ty lữ hành, khách sạn
trong ngành du lịch thường sử dung. Trong quá trình thực tập của sinh viên nhất là
những sinh viên năm cuối, công ty sẽ chú ý đến những sinh viên thực tập có năng
lực và yêu cầu sinh viên nộp lại bản sơ yếu lí lịch sau khi kết thúc thực tâp. Ngay
sau khi sinh viên tốt nghiệp công ty sẽ gọi đến phỏng vấn và tuyển dụng làm việc.
Phương pháp này ít tốn kém và có lợi về nhiều mặt cho công ty. Ví dụ vào mùa cao
điểm công ty có thể tuyển dụng các sinh viên này làm việc bán thời gian hay nhân
viên thời vụ vì các em đã qua thực tập, ít nhiều đã có kỹ năng nghề nghiệp cơ bản.
- Nhờ sự giới thiệu của nhân viên trong công ty: như đã nói ở phần trên.
Câu 4: Trình bày quy trình tuyển chọn nhân viên? Phân tích các bước trong
quy trinh?
a.Quy trình tuyển chọn nhân viên:
A. Chuẩn bị
B. Thông báo tuyển dụng
C. Thu nhận, sàn lọc hồ sơ =====> loại
D. Khám sức khoẻ
E. Quyết định tuyển chọn
F. Tham khảo, xác minh lí lịch ====> loại
G. Phỏng vấn kỹ
H. Kiểm tra, trắc nghiệm
I. Phỏng vấn sơ bộ ====> loại
J. Ra quyết định tuyển chọn
b.Phân tích các bước:
- Chuẩn bị tuyển chọn: còn được gọi là giai đoạn chuẩn bị. Ngoài tiền bạc,
địa điểm, các mẫu câu hỏi phỏng vấn và các mẫu trắc nghiệm, các công ty còn chú
ý vào bản mô tả công việc (job description) đã được soạn thảo cho từng vị trí
(position) để rà soát lại đáp ứng được với tình hình mới hay không và quan trọng
nhà quản trị sẽ biết cần loại ứng viên có những tiêu chuẩn nào. Thêm vào đó, Nhà
tuyển dụng cũng cần tham khảo các văn bản mang tính pháp lý về tuyển dụng như :
Bộ luật Lao động, điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với nhân viên…
- Thông báo tuyển dụng: đã trình bày ở phần trên.
- Thu nhận, xem xét, sàn lọc hồ sơ : 1 bộ hồ sơ xin việc cơ bản gồm những
loại giấy tờ sau đây :
+ Đơn xin việc (Application form)
+ Bản sơ yếu lí lịch (CV – Curriculum Vitae or Résume) : có
chứng thực của chính quyền địa phương.
+ Chứng minh nhân dân (ID – Identify card)
+ Sổ hộ khẩu gia đình.
+ Giấy khám sức khoẻ (health certificate)
+ Các văn bằng có liên quan
Đây là giai đoạn phòng nhân sự xem xét và loại bỏ những hồ sơ không hợp
lệ với yêu cầu như đã nêu trên thông báo tuyển dụng ví dụ : độ tuổi, giới tính, hộ
khẩu thường trú, tính chất công việc…
- Phỏng vấn sơ bộ : phỏng vấn ngắn, xác minh trực tiếp các thông tin ứng
viên đã nêu trong hồ sơ xin việc.
- Kiểm tra, trắc nghiệm : tuỳ vào vị trí tuyển chọn, nhà quản trị nhân sự
dùng các kỹ thuật, nội dung, và hình thức trắc nghiệm, kiểm tra để đánh giá ứng
viên về các kiến thức cơ bản và khả năng thực hành so với tiêu chuẩn trong bản mô
tả công việc. Ví dụ vị trí thư kí cần kiểm tra tốc độ đánh máy (typing) hay kỹ năng
nhận, viết và gửi email (thư điện tử) nhưng với vị trí nhân viên tổng đài (operator)
cần phải trắc nghiệm ngoại ngữ và các kỹ năng giao tiếp qua điện thoai …
Phỏng vấn kỹ: là phương pháp thông dụng nhất trong tổ chức, chọn lựa từng
ứng viên một cách kỹ lưỡng, áp dụng nhiều phương pháp hữu hiệu đế phỏng vấn.
Đi sâu vào chuyên môn, cung cấp cho ứng viên đầy đủ thông tin về công ty
và thông tin liên quan đến vị trí mà ứng cử viên nộp đơn.
Kiểm tra lại những thông in mà ứng viên đã cung cấp cũng như bổ sung các
thông tin mới.
Đánh giá trực tiếp sắc thái bên ngoài và tài năng, sự thông minh, óc phán
đoán khả năng giao tiếp, sự thích nghi với môi trường ….
Trong tương lai sẽ có cơ hội hợp tác nếu ứng viên có các điều kiên chưa
thích ứng với yêu cầu công viêc.
Lưu ý : các ứng viên phải chuẩn bị tâm lí, tinh thần, giấy tờ…
- Tham khảo, xác minh : nhằm làm sáng tỏ thêm các thông tin có liên quan
đến các ứng viên có triển vọng được tuyển dụng, nhất là những ứng viên cho các vị
trí quan trọng (từ giám sát – supervisor, trợ lí – assistant cho đến quản lí –
manager). Thông qua các mối quan hệ của ứng viên trước đây như giáo viên, đồng
nghiệp và lãnh đạo cụ của ứng viên. Có thể dùng nhiều phương pháp xác minh như
qua điện thoại, email hay thư…
- Quyết định tuyển chọn : sau khi ứng viên đã hội đủ các yêu cầu nghề
nghiệp trong bản mô tả công việc.
- Khám sức khoẻ : xác định lần chót điều kiện tinh thần và thể chất của ứng
viên xin việc đáp ứng yêu cầu công việc sẽ được giao. Ví du : ứng viên làm trong
nhà hàng, khách sạn bắt buộc trong phiếu khám sức khỏe cần phải có xét nghiệm
phân, đàm, nước tiểu, máu để chứng minh không nhiễm các căn bệnh truyền nhiễm
và da liễu như viêm gan siêu vi, HIV, cúm gia cầm H5N1 hoặc H1N1…
- Ra quyết định tuyển dụng (offer of employment): là văn bản có giá trị
ràng buộc pháp lí giữa người sử dụng lao động và người lao động. Kể từ ngày quyết
định có giá trị thi hành, người lao động trở thành thành viên của đơn vị với đầy đủ
quyền lợi và trách nhiệm.
 Chương 4
Câu 1: Trình bày 3 giai đoạn hội nhập vào môi trường làm việc?
Giai đoạn 1- Giới thiệu tổng quát về công ty: chính sách, thủ tục,
lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, tương quan với công đoàn, cơ sở vật chất hạ
tầng…thường do phòng nhân sự đảm nhận.
Giai đoạn 2 - Chương trình chuyên môn: đây là giai đoạn mà các cấp
quản trị trực tiếp của nhân viên mới đảm nhận. Tuỳ thuộc vào kỹ năng và kinh
nghiệm của nhân viên mới, cấp lãnh đạo trực tiếp sẽ ra chương trình đào tạo phối
hợp với chương trình chuyên môn (đã được phòng nhân sự thộng qua). Trang bị cho
nhân viên mới thông tin về các chức năng của bộ phận phòng ban, nhiệm vụ và
trách nhiệm với công việc, thủ tục, chính sách luật lệ và quy định. Hướng dẫn tham
quan giới thiệu động nghiệp, tạo cho nhân viên mới an tâm, thoải mái, không lạc
lõng, cô đơn, ngăn cản kỳ thi chủng tộc, Bắc Nam, chế diễu.
Giai đoạn 3 - Đánh giá và theo dõi: bộ phận nhân sự phối hợp với
phòng ban liên quan, thường xuyên kiểm tra và thăm hỏi những nảy sinh trong công
việc nhân viên. Theo dõi để động viên, giúp đỡ chứ không phải soi mói để tìm sai
sót của nhân viên.
Câu 2: Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân viên?
1. Đối với doanh nghiệp

- Giúp cho các cá nhân nâng cao được năng suất lao động của mình và từ đó nâng
cao năng suất lao động của cả doanh nghiệp, đồng thời cũng nâng cao được hiệu
quả công việc của người lao động.

- Thực hiện được công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế được đến mức
tối đa tai nạn lao động, vì sau khi được đào tạo về thì người lao động hiểu biết hơn
về máy móc nên tránh được những sự cố xảy ra trong quá trình làm việc của họ.

- Nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm bớt được
sự giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp vì sau khi đi đào tạo về thì người lao
động có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có tác dụng nâng cao và duy trì chất
lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kĩ thuật mới và những
kiến thức về quản lý vào doanh nghiệp, và đặc biệt là tạo ra được lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp.
2. Đối với mỗi cá nhân người lao động

- Thứ nhất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động gắn bó
hơn đối với tổ chức,
- Thứ hai đó là tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tạo, đáp
ứng nhu cầu muốn được nâng cao hiểu biết của người lao động,

- Thứ ba đó là giúp cho người lao động có được cái nhìn mới, tư duy mới trong
công việc và đây cũng là cơ sở để nâng cao sức sáng tạo của người lao động.
Câu 3: Trình bày các phương pháp đào tạo?
Hiện nay, các công ty tại Việt Nam áp dụng rất nhiều các phương pháp đào
tạo và phát triển khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đạo tạo có nhiều điểm
tương đối giống nhau.
- Dạy kèm: áp dụng cho các công việc mang tính chất độc lập, ví dụ như nhân
viên hành chính văn phòng, nhân viên kế toán… Phương pháp này tạo cơ hội quan
sát và được giao một số công việc nhất định. Tuy nhiên, cấp quản trị dạy kèm phải
có kiến thức toàn diện liên quan đến công ty cũng như kiến thức chuyên môn vững.
Tốn thời gian và đào tạo lâu.
- Các trò chơi kinh doanh: thích hợp với những công việc có tính chất liên
kết, làm việc nhóm… bao gồm các trò quản trị, mô phỏng tình huống. Người tham
dự chơi trò đó thủ vai, các thành viên khác tham dự quyết định, hướng theo công
việc chung của nhóm …
- Điển cứu quản trị: nghiên cứu các trường hợp điển hình, mô phỏng vấn đề
nan giải thực tế và giải quyết. Có người điều khiển.
- Phương pháp hội nghị: nêu ra vấn đề chung cần giải quyết, các thành viên
chung mục đích. Trong phương pháp này người điều khiển rất quan trọng. Các
thành viên, lắng nghe phát biểu ý kiến, tổng hợp các ý kiến khả thi nhất và đưa ra
phương án giải quyết cuối cùng. Ưu điểm của phương pháp này là người tham gia
không thấy mình đang được huấn luyện mà đang trực tiếp tham gia giải quyết khó
khăn.
- Mô hình ứng xử: dùng video minh hoạ, học viên quan sát và liên hệ tới các
vấn đề khó khăn của cá nhân để từ đó rút ra bài học hoặc cách giải quyết vấn đề.
- Thực tập thưc tế: gửi nhân viên đến các công ty trong cùng hệ thống ở vùng
khác hoặc ở nước ngoài để thực tập hay làm việc. Nhân viên có cơ hội cọ sát, trải
nghiệm thực tế và học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm mới.
- Đóng kịch: đưa ra các vấn đế nan giải, phân vai tự nhiên. Đây là cơ sở đế
thảo luận nhóm, giúp nhân viên thấu hiểu và thông cảm cho nhà quản trị.
- Bài thuyết trình trong lớp: mỗi nhân viên luân phiên nhau, chuẩn bị một đế
tài có liên quan đến chuyên môn công việc, sau đó ra thuyết trình. Phương pháp này
giúp nậng cao kỹ năng sử dụng linh hoạt các thiết bị kỹ thuật (máy tính, máy chiếu),
kỹ năng giao tiếp, kỹ năng nói trước đám đông và kỹ năng thuyết phục người nghe.
Câu 4: Lợi ích của công tác đánh giá nhân viên? Các phương pháp đánh giá và
các loại phỏng vấn đánh giá?
A. Lợi ích công tác đánh giá nhân viên:
- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi: đánh giá nhân viên và
cung cấp thộng tin phản hồi cho nhân viên (nghĩa là cấp trên nhận định gì về sự
hoàn thành công tác của nhân viên) nhằm nâng cao và cải thiện hiệu năng công tác
của nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn cơ quan.
- Hoạch định tài nguyên nhân sự: khi đánh giá công ty sẽ có dữ kiện cho biết
khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên, đặc biệt là cấp
quản trị. Nhờ đó công ty có thể hoạch định các kế họach kế vị trong hàng ngũ các
cấp quản trị.
- Tuyển mộ và tuyển chọn: mức thang điểm có thể dự báo khả năng hoàn
thành của ứng viên sau này. Đây cũng là cơ sở để biết các cuộc trắc nghiệm có hiệu
quả hay không?
- Phát triển tài nguyên nhân sự: đánh giá sự hoàn thành công việc sẽ cho công
ty biết nhu cầu về đào tạo, giáo dục và phát triển đối với nhân viên. Nhờ hệ thống
đánh giá này, cấp quản trị sẽ xác định được những khuyết điểm và khiếm khuyết
của nhân viên để từ đó giám đốc nhân sự triển khai các chương trình đào tạo và phát
triển.
B. Các phương pháp đánh giá:
- Phương pháp mức thang điểm.
Theo phương pháp này đánh giá hoàn thành công tác được ghi lại trên một
bản thang điểm. Thang điểm này được chia ra thành 4 hay 5 khung được xác bằng
các tính từ như xuất sắc (outstanding), trung bình (average), hoặc kém
(unsatisfactory).
Phương pháp này phổ biến vì dễ thực hiện và nhanh chóng. Các yếu tố được
lựa chọn để đánh giá gồm 2 loại: các đặc tính liên quan đến công việc và các đặc
tính liên quan đến cá nhân nhân viên.
Hình thức áp dụng phương pháp này thay đổi theo từng công ty.
- Phương pháp xếp hạng
Người ta dùng phuơng pháp xếp hạng để đánh giá nhân viên theo đặt tính
mỗi yếu tố. Ví du: yếu tố kỹ năng, yếu tố lãnh đạo, yếu tố hoàn thành công việc
đúng thời hạng. Ở mỗi yếu tố đều lần lượt có có hạng mục như hạng 1, hạng 2, hạng
3…
- Đánh giá theo lí thuyết Z của Nhật
Là việc đánh giá dựa trên tiêu chuẩn là kết quả đạt được so với mục tiêu đề
ra và nỗ lực phấn đấu của nhân viên nghĩa là căn cứ vào tiến trình công tác. Bởi vì
theo người Nhật thì nếu đánh giá thành tích công tác mà chỉ dựa trên kết quả đạt
được là thiếu sót bởi vì mặc dù đã cố gắng hết sức nhưng không phải lúc nào nhân
viên cũng đạt được kết quả như mục tiêu đã đề ra.
C. Các loại phỏng vấn đánh giá:
a. Phỏng vấn nói và thuyết phục
Còn được gọi là phỏng vấn hướng dẫn. Cấp quản trị cho cấp dưới biết họ
hoàn thành công việc tốt xấu như thế nào và thuyết phục họ đề ra mục tiêu cải tiến
(nếu cần). Loại phỏng vấn này có hiệu quả trong việc cải tiến công tác, đặt biệt đối
với những nhân viên có ý thức, mong muốn đóng góp xây dựng và hợp tác lâu dài
với công ty.
b. Phỏng vấn nói và nghe
Là loại phỏng vấn linh hoạt, không theo công thức “cứng nhắc” nào, nhưng
đòi hỏi người phỏng vấn phải có kỹ năng đặt câu hỏi và biết lắng nghe cũng như đòi
hỏi cấp quản trị phải chuẩn bị các câu hỏi kỹ.
Tạo cơ hội cho cấp dưới có điều kiện đối thoại với cấp trên.
Mục đích: nhằm truyền đạt các nhận xét của cấp trên về điểm mạnh và điểm
yếu của cấp dưới và tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội bày tỏ quan điểm của họ.
Cấp trên không đề ra các mục tiêu cải tiến hoàn thành công tác. Cấp dưới
cảm thấy vui vẻ hơn nhưng hoàn thành công tác của họ có thể sẽ không thay đổi gì.
c. Phỏng vấn giải quyết vấn đề
Đây là cuộc đối thoại tích cực, cởi mở. Các giải pháp cũng như các dị biệt
đều được đưa ra mổ xẻ và thảo luận. Các mục tiêu cải tiến công việc đều được hai
bên thảo luận.
Loại phỏng vấn này tương đối khó điều khiển, vì vậy cần phải đào tạo cho
cấp dưới biết cách giải quyết vấn đề.
d. Phỏng vấn tổng hợp
Là sự kết hợp hai phương pháp phỏng vấn nói và thuyết phục và phương
pháp phỏng vấn giải quyết vấn đề.
Cấp dưới lắng nghe lời nhận xét, đánh giá của cấp trên. Sau đó hai bên thảo
luận về việc cần cải tiến cái gì và làm cách nào cải tiến hoàn thành công việc và sau
cùng cả hai bên thỏa thuận về các mục tiêu cải tiến.
 Chương 5
Câu 1: Trình bày và phân tích các yếu tố về lương và các hình thức đãi ngộ?