Bùi Chiến Quốc

Tổ chức và quản lý nhân sự

1. Xác định nhu cầu về nhân sự cần tuyển dụng
Giám đốc điều hành
Bộ phận phát triển và lên ý tưởng cho sản phẩm mới và mô hình kinh doanh mới
Nhân marketing
Nhân viên bán hàng online
Nhân viên bán tại cửa hàng
Kế toán, kiểm toán
Nhân viên nhập hàng và kiểm tra hàng trước khi nhập
Nhân viên đóng gói và xử lý quy trình chuyển hàng
An ninh an toàn mạng
2. Làm việc và quản lý tuyển dụng nhân sự
A. Tuyển dụng nhân sự
Việc duy trì và phát triển phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ nhân sự và những người
đồng hành với doanh nghiệp vì thế việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự tài cao là một
trong những quyết sách quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào và đây là một số
cách tuyển dụng:
Tuyển dụng nội bộ
Tuyển dụng từ bên ngoài
Tuyển dụng qua các trung tâm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
Tuyển dụng qua bên thứ 3 ( trung gian )
B. Cách quản lý nhân sự hiệu quả
Tinh thần trách nhiệm, hết lòng với công việc.
Sếp muốn quản lý nhân viên theo một cách có trách nhiệm, tận tâm với công việc thì
đầu tiên phải là người làm gương. Nhà quản lý nỗ lực thực hiện công việc, dám nhận
trách nhiệm, không ngại khó, ngại khổ. Hết lòng công hiến thực hiện mục tiêu chiến
lược, đóng góp cho sự phát triển công ty, bộ phận và đem lại lợi ích cho người lao
động. Nhân viên sẽ hành động, làm việc có thiên hướng theo phong cách và cách thức
làm việc, sự tận tâm giống nhà quản lý.
Biết lắng nghe, thấu hiểu và sẻ chia
Nhà quản lý không chỉ nói và ra lệnh mà phải biết lắng nghe. Lắng nghe ý kiến, quan
điểm và những đóng góp đến từ chính nhân viên của mình trước khi đưa ra một chính
sách, quy định mới…Lắng nghe nhưng phải thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng và sẻ chia
những khó khó, niêm vui, nỗi buồn của nhân viên. Sự quản lý từ tâm sẽ mang đến sự
trung thành, cống hiến hết mình với công việc của nhân viên.
Định hướng công việc và định hướng phát triển cho nhân viên
Lãnh đạo phải đảm bảo quản lý nhân viên ở mức mỗi các nhân phải nhận thức rõ ràng
về công việc được giao. Nhân viên sẽ hiểu rõ được vị trí, vai trò của mình thì làm việc
một cách hiệu quả, năng suất cao dưới sự hướng dẫn và định hướng của quản lý. Đồng
thời, nâng cao mối quan hệ giao tiếp của sếp với nhân viên.
Nhân viên cũng cần được phát triển. Nhà quản lý cần định hướng phát triển, lộ  trình
công danh trên cơ sở mục tiêu nghề nghiệp cá nhân, điểm mạnh, điểm yếu của họ.
Tầm nhìn chiến lược
Đây chính là kỹ năng quan trọng của một nhà quản lý để tập hợp các nguồn lực, bố trí
nguồn nhân lực hợp lý và tạo sự thống nhất trong hành động. Hoạch định nguồn nhân
lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp.
Xác định rõ mục tiêu
Mục tiêu rõ ràng là nền tảng cho mọi hoạt động khác. Mục tiêu xây dựng theo  mô
hình SMART nghĩa là phải rõ ràng, cụ thể, khả thi, linh hoạt…Nếu mục tiêu không
khả thi thì sẽ triệt tiêu sự nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Mục tiêu không rõ ràng gây
hoang mang cho nhân viên trong quá trình thực hiện thực hiện một cách sai lệch. Mục
tiêu không ràng gây lãng phí nguồn lực tài chính, thời gian và nguồn nhân lực. Mục
tiêu cần phân định cho từng cấp, từng bộ phận và cho từng cá nhân.
Công cụ làm việc
Nhân viên phải có tất cả công cụ vật chất, kỹ thuật và cá nhân để thực hiện công việc
của họ. Chúng là những công cụ, dụng cụ, không gian làm việc thích hợp, thời gian
làm việc hợp lý, sự ủng hộ của người quản lý, khả năng tiếp cận những kỹ năng và
khóa học công nghệ cần thiết. Ngoài ra, sự hướng dẫn cũng là điều không thể thiếu,
đặc biệt trong quá trình hội nhập công việc và môi trường làm việc. Nó giúp nhân viên
thích nghi với vai trò mới, hòa đồng với đồng nghiệp và môi trường làm việc một cách
thoải mái.
Đánh giá nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên một cách định kỳ, đột xuất sẽ kiểm soát
được kết quả công việc của nhân viêc và tiến hành các biện pháp điều chỉnh cần thiết,
kịp thời. Đánh giá nhân viên làm cơ sở cho việc bố trí và sử dụng lao động, đào tạo và
phát triển nhân lực… Đồng thời, giúp nhân hiểu và hài lòng hơn với chính sách lương
thưởng công bằng “ ai làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không
hưởng ”.
Tạo động lực làm việc bằng nghệ thuật khen – chê
Bạn sẽ nhận thấy lợi ích to lớn từ việc khen nhân viên khi họ hoàn thành tốt công việc.
Nếu như các khoản thưởng tạo ra động lực tài chính thì khen tạo ra động lực tinh thần
thúc đẩy tinh thần làm việc hăng say hơn, sáng tạo hơn…Khen được thực hiện bằng
nhiều cách khác nhau như giấy khen, tuyên dương trước công ty hay đơn giản chỉ là
câu nói “ bạn làm tốt lắm”. Khen – chê nhân viên cũng là một nghệ thuật. Nếu bạn chê
nhân viên một cách trực tiếp, khắt khe và từ ngữ thiếu văn hóa sẽ dễ khiến họ ấm ức
và có thể từ bỏ bạn. Vì thế, khi chê nhân viên nhà quản trị cần phải vừa đấm, vừa xoa
vì bản chất họ vẫn là nhân viên tốt. Bạn làm cho họ nhận biết được lỗi lầm nhưng
không làm họ bị tổn thương hay bị xúc phạm để họ nỗ lực sủa chữa.
C. Đãi ngộ nhân viên để giữ chân tránh gây áp lực
1 bảo hiểm y tế cho nhân viên
2 lợi ích phụ trợ
3 ngày nghỉ và ngày phép
4 trang thiết bị làm việc
5 mức lương phù hợp kèm với đó là KPI của nhân sự
D. Đánh giá nhân sự
Vì sao cần đánh giá
Chọn sai người cho vị trí của doanh nghiệp.
Lãng phí thời gian và nguồn lực của doanh nghiệp để đào tạo ứng viên.
Lãng phí thời gian và công sức của người lao động.
Quy trình đánh giá
Xác định tiêu chí đánh giá
Việc có một bộ khung đánh giá năng lực cho nhân viên được xây dựng trên tình hình
thực tế của doanh nghiệp là rất cần thiết. Một bộ tiêu chí đánh giá chuẩn chỉnh sẽ giúp
bạn không lãng phí năng lực ứng viên.
Một trong những bộ khung nổi tiếng được nhiều công ty vận dụng có thể kể đến mô
hình đánh giá năng lực ASK (viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge) dựa trên ba
khía cạnh của nhân viên: thái độ-kỹ năng- kiến thức
Phân tích theo mô hình ASK, mỗi vị trí công việc đặc thù sẽ có một khung năng lực cụ
thể được xây dựng từ bộ kiến thức - kỹ năng - thái độ liên quan nhất với chuyên môn
của bộ phận đó. Bộ tiêu chí đánh giá nhân viên cũng sẽ được ra đời nhờ khung năng
lực này. Bằng các tiêu chí rõ ràng đó, nhà lãnh đạo có thể đánh giá nhân viên một cách
công bằng, khách quan và hiệu quả.
Thực hiện phỏng vấn
Chuẩn bị
- Thống nhất với nhân viên ngày, giờ đánh giá.
- Giới thiệu sơ bộ mục đích và các nội dung trao đổi chính.
- Chuẩn bị địa điểm thoải mái, riêng tư cho phỏng vấn.
- Phổ biến cho nhân viên sơ lược nội dung và một số yêu cầu về đánh giá.
- Hướng dẫn nhân viên thực hiện phỏng vấn với thái độ cởi mở nhất.
Trong khi phỏng vấn:
- So sánh kết quả công việc nhận được từ nhân viên sau thời gian thử việc với các yêu
cầu và mục tiêu.
- Ghi nhận và biểu dương các việc làm tốt.
- Tháo gỡ những vướng mắc và khó khăn. Trong trường hợp nhân viên thừa nhận điểm
yếu, hãy hỏi họ nguyên nhân là gì.
- Tìm hiểu xem liệu họ có đang gặp vấn đề gì với doanh nghiệp hay không.
Hoàn tất phỏng vấn:
- khen ngợi nhân viên nếu họ có thành tích xuất sắc hoặc phần thể hiện cố gắng trong
thời gian thử việc.
- Thông báo kết quả đánh giá và chia sẻ ý kiến của bạn với nhân viên.
- Thỏa thuận về kế hoạch làm việc trong tương lai.
- Thỏa thuận về kế hoạch đào tạo phát triển.