1.

Sự thay đổi của lực lượng lao động

a, Khái niệm lực lượng lao động :
- Còn được gọi với cái tên khác là dân số hoạt động kinh tế bao gồm tất cả những người đủ

khả năng lao động từ 15 tuổi trở lên và có việc làm cùng với những người đang trong tình
trạng thất nghiệp trong thời gian được quan sát.
- Ngoài ra, lực lượng lao động còn được định nghĩa trong lĩnh vực kinh tế học là những người
cung cấp lao động, cung cấp sức lao động cho mọi lĩnh vực trong xã hội.
- Như vậy, trên đây là những khái niệm cụ thể giúp cho chúng ta hiểu thế nào là lực lượng lao
động, nắm được khái niệm về lực lượng lao động thì chúng ta sẽ có nền tảng để hiểu rõ hơn
những thông tin về lực lượng lao động…
- Khái niệm về lực lượng lao động bên trên có thể cho chúng ta hình dung 1 phần về các
thành phần cấu thành lên lực lượng lao động, nhưng chúng ta chưa có đủ thông tin chi tiết.
Để giúp các bạn hiểu rõ hơn về thành phần bên trong của lực lượng lao động, hãy theo dõi
tiếp phần dưới đây nhé!
- Ở phần tiếp theo, chúng ta sẽ tìm hiểu về vai trò cũng như là những thành phần của lực
lượng lao động.
b, Vai trò, thành phần của lực lượng lao động trong xã hội:
- Chúng ta sẽ dễ dàng phân chia lực lượng lao động thành 2 phần chính gồm :
1. Những lao động có việc làm:
+ là những người đã - đang thực hiện công việc, người có công việc nhưng ở thời điểm hiện
tại phải nghỉ tạm thời vì nhiều nguyên nhân hoặc vô vàn các yếu tố khách quan khác.
vd: 1 số lý do đó có thể là đang thực hiện đình công, bị bệnh phải nghỉ để chữa bệnh, nghỉ lễ,
nghỉ do công ty đang cần sắp xếp lại bộ máy nhân sự, nghỉ làm do thời tiết ảnh hưởng nặng,
nghỉ làm do phương tiện làm việc bị hỏng,...
=> Rất nhiều lý do khiến cho lực lượng lao động đã có việc làm phải nghỉ tạm thời.

2. Những lao động bị thất nghiệp:

+ là những người đang trong thời gian quan sát, đang theo ý chí tìm việc hoặc người không
tìm việc vì đã được bố trí làm, người bị buộc thôi việc,...
c. Vai trò của lực lượng lao động :
- Giúp xác định tỷ lệ thất nghiệp : Xác định tham gia vào lực lượng lao động, giúp ta
nhận diện được đâu là thành phần thất nghiệp có biểu hiện tích cực trong lực lượng
lao động và các lực lượng thất nghiệp gây ra gánh nặng cho nền kinh tế.
- Có vai trò quan trọng trong xã hội, là nguồn lực sản xuất chính, là yếu tố đầu vào ảnh
hưởng tới chi phí và là tiềm lực phát triển toàn diện cho nền kinh tế.
- Được xem như yếu tố chủ đạo trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực giúp xác
định nhu cầu nguồn nhân lực để đưa ra các chính sách và giải pháp.
d. Yếu tố ảnh hưởng :
● Môi trường bên ngoài doanh nghiệp :
a. Môi trường vĩ mô: các yếu tố kinh tế, chính trị, chính sách của nhà nước, các yếu tố
văn hóa, xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật, công nghệ… : Những thay đổi
 luật lao động, Luật Công đoàn và các quy định về lương tối thiểu, về thời gian làm
việc, thuế thu nhập cá nhân, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội…sẽ ảnh hưởng đến điều
kiện việc làm của nhân viên trong Doanh nghiệp ra sao ? Các quy định mới của Chính
phủ về tiêu chuẩn nghiệp vụ (ví dụ về bằng cấp, các yêu cầu liên quan) cho các chức
danh cũng sẽ ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên từ thị trường và nhu cầu đào tạo
trong doanh nghiệp.
- Yếu tố kinh tế – xã hội

. Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm
năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, với
phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng
về quyền lợi và nghĩa vụ công dân.

. Hệ thống các chính sách xã hội giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công
bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu
trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã
hội.

- Khoa học và công nghệ

. Ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Sự phát triển kinh tế-xã hội trên thế
giới hiện nay thực chất là cuộc chạy đua về khoa học và công nghệ, chạy đua nâng
cao chất lượng và hiệu quả lao động trên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân lực.

. Những tiến bộ khoa học và công nghệ làm thay đổi cơ cấu lao động của mỗi quốc
gia, mỗi địa phương; làm thay đổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của người
lao động, làm cho lao động trí óc tăng dần và lao động chân tay ngày càng có khuynh
hướng giảm đi.

. Nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nhiều nghề cũ mất đi, kiến thức, kỹ năng nghề
nghiệp của người lao động bị hao mòn nhanh chóng.

b. Môi trường tác nghiệp: xu thế và mức độ cạnh tranh trong ngành, đối thủ cạnh tranh
hiện tại và đối thủ tiềm tàng, bạn hàng cung ứng, khách hàng… : có nghĩa là khả
năng cung ứng viên từ thị trường lao động địa phương cho các công việc doanh
nghiệp như thế nào ?
● Môi trường bên trong : bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong của doanh
nghiệp
 a. Hữu hình: Lực đội ngũ cán bộ và lực lượng lao động (nhân lực), tài chính (tài lực), cơ
sở vật chất, kỹ thuật (vật lực).
- Riêng về khía cạnh nguồn nhân lực , khi phân tích trong môi trường nội bộ, chúng ta
cần xác định được một số nội dung then chốt : trình độ nhân lực, mức độ gắn kết với
tổ chức cán bộ nhân viên, cố gắng nổ lực vì doanh nghiệp, tỉ lệ nghỉ việc, năng
suất..Những điều này ảnh hưởng đến việc hình thành và thực hiện các chiến lược,
chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, cũng như khả năng tuyển ứng viên có thực
lực, khan hiếm trên thị trường .

b. Các giá trị vô hình: Chất lượng và trình độ lao động, trình độ công nghệ, năng lực
quản lý, văn hóa doanh nghiệp (bầu không khí, tinh thần, truyền thống…), uy tín và vị
thế doanh nghiệp.
- Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ giá trị văn hoá được gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, từ đó
trở thành quy tắc, tập quán quen thuộc ăn sâu vào hoạt động của doanh
nghiệp đồng thời chi phối tình cảm, cách suy nghĩ và hành vi của mọi
thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục
đích.
- Một trong những yếu tố cốt lõi làm nên thành công của một công ty chính là
văn hoá doanh nghiệp. Đây cũng là khía cạnh được quan tâm hàng đầu bởi
mỗi ứng viên khi tìm kiếm một môi trường làm việc mới.

=> Vì vậy, khi phân tích sự thay đổi và tác động của các yếu tố trong môi trường bên ngoài
kết hợp với các điểm mạnh, yếu trong nội tại doanh nghiệp ( môi trường bên trong) sẽ giúp
cho doanh nghiệp xác định chính xác mục tiêu và lựa chọn được chiến lược phù hợp cho
doanh nghiệp.

Ví dụ, sự ra đời của hàng loạt ngân hàng gây ra tình trạng khan hiếm và đẩy giá lao động
trình độ cao trong tài chính, kế toán, ngân hàng địa phương lên cao. Nên hệ thống lương
thưởng và động viên khuyến khích vật chất của doanh nghiệp không thay đổi sẽ dẫn đến nguy
cơ mất nhân lực trình độ cao. Do đó, doanh nghiệp buộc phải hoàn thiện chính sách về lương
thưởng

2. Mục tiêu, chiến lược của tổ chức:

Mục tiêu

Mục tiêu hoạch định NNL tập trung vào quá trình Thu hút – Đào tạo và Phát triển –Duy trì
nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp luôn đảm bảo lực lượng lao động
(kỹ năng, phẩm chất cần thiết) để thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp nhà quản trị trả lời những câu hỏi cơ bản sau:

· Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?

· Khi nào doanh nghiệp cần họ?

· Họ cần phải có những kỹ năng, phẩm chất nào?

· Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu đã có sẵn thì họ có
những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng
mới từ bên ngoài hay lựa chọn từ những người có sẵn?

Mục tiêu chia làm 2 phần là mục tiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn

Trong đó mục tiêu dài hạn thường được ấn định theo các lĩnh vực: mức lợi nhuận, năng suất,
vị thế cạnh tranh, phát triển việc làm, quan hệ giữa các nhân viên, vị trí dẫn đầu về công
nghệ. Ví dụ: trong 2 năm nữa thì công ty sẽ đứng top 5 của thành phố về lĩnh vực X, Mức lợi
nhuận trong năm 2023 sẽ tăng 10%

Các mục tiêu ngắn hạn được xây dựng và phát triển trên cơ sở của mục tiêu dài hạn . Các
mục tiêu cần phải linh hoạt, cụ thể, định lượng được, có tính khả thi, nhất quá và hợp lý. Ví
dụ: số lượng nhân viên cần tuyển cho bộ phận Z, giảm tỷ lệ nghỉ việc trong năm xuống còn
9%, giảm 4% tỷ lệ đi trễ của nhân viên, số lượng nhân viên đạt yêu cầu chuẩn về chất lượng,
…vvv

Chiến lược

Việc phân tích và lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp sẽ được thực hiện sau khi phân tích
môi trường và lựa chọn các mục tiêu hợp lý. Từ chiến lược chung của toàn doanh nghiệp sẽ
đưa ra những chiến lược chức năng như chiến lược về nguồn nhân lực, tài chính, marketing,
sản xuất, nghiên cứu và phát triển.
Ví dụ về phương diện nguồn nhân lực, các chiến lược sẽ chú trọng đến toàn bộ quá trình: thu
hút- đào tạo và phát triển- duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh
nghiệp luôn có đủ người, với những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công
việc theo chiến lược của doanh nghiệp.

Xây dựng chiến lược nhân sự cần thời gian để có một quy trình cụ thể. Quá trình này cần sự
hỗ trợ của các bộ phận trong công ty. Sự phối hợp giữa nhà quản lý và nhân viên là điều cần
thiết nếu muốn có một quy trình hoàn chỉnh.

Có 4 bước để xây dựng chiến lược nhân sự một cách hiệu quả

1. Đánh giá năng lực nhân sự hiện tại

Bước đầu tiên trong quy trình hoạch định nguồn nhân lực là đánh giá đội ngũ nhân viên hiện
tại. Trước khi thực hiện bất kỳ động thái nào, nhà quản lý cần hiểu rõ năng lực nhân sự.
Doanh nghiệp nên có các chính sách phát triển kỹ năng cho từng nhân viên hiện tại. Doanh
nghiệp có thể thực hiện điều này bằng cách yêu cầu nhân viên tự đánh giá bằng bảng câu hỏi
liên quan đến kỹ năng làm việc của từng nhân viên, từ đó mà doanh nghiệp có thể đưa ra một
số giải pháp để nâng cao khả năng chuyên môn của nhân viên hơn

2. Dự báo yêu cầu về nhân sự

Khi đã sở hữu dữ liệu đánh giá nhân sự, doanh nghiệp nên bắt đầu dự báo nhu cầu nhân sự
trong tương lai. Công ty của bạn có cần phát triển nguồn nhân lực về số lượng không? Công
ty bạn có cần cải thiện năng suất, kỹ năng nhân viên thông qua đào tạo mới hay không?…

Dự báo yêu cầu về nhân sự sẽ bao gồm dự báo nhu cầu và dự báo nguồn cung. Dự báo nhu
cầu là quá trình chi tiết xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai về số lượng và chất lượng.
Bao gồm số lượng nhân viên cần thiết và trình độ cần thiết để đáp ứng nhu cầu của công ty.
Bên cạnh đó, dự báo nguồn cung xác định các nguồn lực hiện tại có sẵn để đáp ứng nhu cầu.

Với dữ liệu tự đánh giá qua bảng câu hỏi của nhân viên, doanh nghiệp sẽ biết nhân viên nào
có sẵn đáp ứng nhu cầu hiện tại. Mục tiêu phát triển dài hạn của doanh nghiệp, nhân sự như
thế nào là phù hợp. Từ đó, đưa ra các dự báo kịp thời để doanh nghiệp không bị thiếu nhân
lực.

3. Phát triển chiến lược nhân tài

Sau khi xác định nhu cầu nhân sự thì đã đến lúc bắt đầu phát triển và bổ sung nhân tài. Phát
triển nhân tài là một phần quan trọng của quá trình quản lý nguồn nhân lực chiến lược. Bao
gồm:

· Lựa chọn: khi dn đã kết nối với một nhóm ứng viên đủ điều kiện, hãy tiến hành phỏng
vấn và đánh giá kỹ năng. Nhằm xác định sự phù hợp nhất cho tổ chức của dn. Nếu dn đã
dự báo đúng cung và cầu, dn sẽ không gặp khó khăn gì trong quá trình tìm người.

· Tuyển chọn: tiến hành tuyển dụng nhân sự. Tuyển chọn các ứng cử viên phù hợp cho
các vị trí đang đăng tuyển.

· Đào tạo và phát triển: sau khi tuyển dụng được nhân viên mới, hãy tiến hành đào tạo
nhân sự. Khuyến khích họ tiếp tục phát triển các kỹ năng của mình để phù hợp với nhu
cầu của công ty. Bên cạnh đó, trau dồi thêm các kỹ năng còn yếu.

· Chính sách quyền lợi nhân viên: đảm bảo nhân sự hài lòng với quyền lợi hiện tại.
Bằng cách đưa ra mức lương, các gói phúc lợi cạnh tranh, đồng thời khen thưởng đúng
mức cho những nhân viên xuất sắc. Giữ chân những nhân viên giỏi sẽ giúp công ty tiết
kiệm rất nhiều thời gian và tiền bạc về lâu dài.

· Quản lý hiệu suất: Thường xuyên khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu suất. Thông
qua đánh giá hiệu suất thường xuyên cho tất cả nhân viên. Hơn nữa, đánh giá được những
điểm tích cực và những điểm cần cải thiện.

· Quan hệ nhân viên: văn hóa công ty vững mạnh là yếu tố không thể thiếu trong việc
thu hút nhân tài. Ngoài ra, cần đảm bảo rằng dn đang duy trì một môi trường làm việc an
toàn cho tất cả mọi người. Tập trung vào sức khỏe và chất lượng cuộc sống của nhân viên
để nâng cao thương hiệu tuyển dụng.

4. Nhận xét và đánh giá

Khi chiến lược nguồn nhân lực được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định, nhà
quản lý nên lên đánh giá. Đánh giá xem liệu kế hoạch có giúp công ty đạt được mục tiêu hay
không. Ví dụ như lợi nhuận, sự tăng trưởng, tỷ lệ nhân viên gắn bó, mức độ hài lòng,…. Nếu
mọi thứ đang diễn ra suôn sẻ, hãy tiếp tục với kế hoạch. Nếu có trở ngại, dn hãy kịp thời thay
đổi để phù hợp với nhu cầu của công ty mình.

3. Sự thay đổi của môi trường kinh doanh:

a) Khái niệm môi trường kinh doanh:
Môi trường kinh doanh là tập hợp tất cả các yếu tố bên ngoài và bên trong như nhân viên, nhu
cầu của khách hàng, cung và cầu, quản lý, nhà cung cấp, chủ sở hữu, hoạt động của chính
phủ, đổi mới công nghệ, xu hướng xã hội, xu hướng thị trường,...
b) Phân tích môi trường kinh doanh:
Môi trường bên ngoài:
- Các yếu tố chính trị: bao gồm hệ thống các quan điểm, đường lối chính sách của chính
phủ, hệ thống luật pháp hiện hành, các xu hướng ngoại giao của chính phủ,,,
- Môi trường kinh tế quốc tế: bao gồm mức độ thịnh vượng của nền kinh tế thế giới, do
khủng hoảng kinh tế khu vực và thế giới - do sự toàn cầu hóa và khu vực hóa, sự thay đổi
trong quan hệ buôn bán quốc tế
- Công nghệ - kỹ thuật
- Yếu tố tự nhiên: tài nguyên thiên nhiên, đất đai, khí hậu, thời tiết,..
- Khách hàng
- Đối thủ cạnh tranh
- Đơn vị cung ứng
Môi trường bên trong:
- Nhân sự
- Nguồn lực vật chất: tài chính, nhà xưởng, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu dự trữ, công
nghệ quản lý, các thông tin môi trường kinh doanh…
- Nền văn hóa
- Người thừa hành
- Chính sách và chiến lược của công ty

c) Vai trò của môi trường kinh doanh

● Cần thiết cho việc lập kế hoạch
● Thấu hiểu khách hàng
● Các mối đe dọa và cơ hội
● Hiểu các đối thủ cạnh tranh
d) Sự tác động của môi trường kinh doanh đến hoạch định nguồn nhân lực:

Phân tích môi trường kinh doanh sẽ giúp người quản lý xác định được các kỳ vọng của
mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó,
người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình
trong công việc.

Môi trường kinh doanh hiệu quả tạo ra lợi nhuận thì sẽ đưa ra các quyết định như
tuyển dụng tuyển thêm nhân sự , đề bạt, thù lao, lương thưởng.

Xây dựng một môi trường kinh doanh có hiệu quả là đáp ứng được nhu cầu nhân lực
có thể học tập, nâng cao trình độ và thoải mái nêu lên quan điểm cá nhân
Tác động của xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đối với việc điều chỉnh, lựa
chọn chiến lược phát triển của các quốc gia, địa phương mà trong đó có cả phát triển
nguồn nhân lực là rất mạnh mẽ và sâu sắc.

Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực,
tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển.
Xu thế hội nhập quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới đối với
việc phát triển nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia, dẫn đến một cuộc cách mạng về đào
tạo ngành nghề trong xã hội.
4. Năng lực của đội ngũ lãnh đạo trong tổ chức:
a, Khái niệm và bản chất của chức năng lãnh đạo:
Khái niệm:
Là quá trình tác động của người quản lý đến các nhân viên sao cho họ thực sự sẵn sàng,
nhiệt tình, chủ động và sáng tạo trong quá trình thực hiện các mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
Bản chất:
Các nhà quản lý phải hiểu được yếu tố con người, hiểu được các nhu cầu động cơ và động
lực thúc đẩy họ làm việc từ đó tìm cách tác động tốt nhất

b, Vai trò của nhà lãnh đạo:

Lãnh đạo là một chức năng cơ bản của quản trị, tất cả các chức năng quản trị sẽ không
hoàn thành tốt nếu các nhà quản trị không hiểu được yếu tố con người trong việc HDNNL
và không biết lãnh đạo con người để đạt được kết quả như mong muốn.
=> Một môi trường doanh nghiệp được xây dựng trên những quy định chặt chẽ về quy định
và trách nhiệm, những tiêu chuẩn cao trong thực hiện công việc, và sự tôn trọng năng lực
của từng cá nhân cũng như công việc của họ.

c, Nội dung của chức năng lãnh đạo:

1. Nhận thức đúng về yếu tố con người trong hoạt động của tổ chức: Thực chất của chức
năng điều hành là tác động lên con người. Tất cả các chức năng của quản trị kinh doanh
như lập kế hoạch, tổ chức và kiểm tra sẽ không hoàn thành tốt nếu nhà quản trị không hiểu
được và không phát huy được yếu tố con người, vì suy cho cùng con người với tư cách vừa
là chủ thể vừa là đối tượng của quản trị kinh doanh là nhân tố bên trong quyết định sự thành
bại của một tổ chức.
2. Nghiên cứu về các mối quan hệ trong tổ chức, tạo môi trường thuận lợi để các cá nhân,
bộ phận có thể phối hợp với nhau: Lãnh đạo hàm ý chỉ dẫn, ra lệnh, động viên, thúc đẩy con
người hoạt động. Nhưng con người ở đây không thể hoạt động đơn độc mà họ phải hoạt
động phối hợp với nhau thì mới có thể thực hiện được mục tiêu chung. Vì vậy, các nhà
quản trị (từ cấp quản trị cao nhất như giám đốc và các phó giám đốc, đến các cấp thấp hơn
như các trưởng phòng ban chức năng các quản đốc, đốc công ...) phải tác động thế nào đó,
để giúp các cá nhân và các nhóm mà mình phụ trách phát huy khả năng tối đa của các cá
nhân và các nhóm nhằm đạt được các mục tiêu chung của cả doanh nghiệp, đồng thời cũng
đạt được mục tiêu của nhóm và nhịp điệu đúng thông qua sự cố gắng tổng hợp của mỗi
nhạc công. Tùy theo chất lượng chỉ huy của nhạc trưởng, dàn nhạc sẽ hưởng ứng như thế
nào. Như vậy, chức năng lãnh đạo của chủ doanh nghiệp không chỉ là việc chỉ huy, điều
khiển con người hướng vào những mục tiêu nhất định mà còn bao gồm cả việc phối hợp
hoạt động của các cá nhân, các nhóm để đạt đến mục tiêu chung của doanh nghiệp.
3. Lựa chọn phương pháp lãnh đạo phù hợp:
Lãnh đạo thể hiện nghệ thuật điều khiển, lãnh đạo con người, thể hiện sự tài ba của
nhà quản trị trong thực tiễn, và chỉ khi chọn đúng phương pháp thì nhân sự mới có
môi trường để thể hiện hết khả năng và khi đi doanh nghiệp mới phát triển.
4. Hình thành phong cách lãnh đạo phù hợp với tổ chức: Nếu như bạn làm trong 1 DN mà
cách bạn lãnh đạo cấp dưới không giống với hướng phát triển của DN đó thì tức có nghĩa là
bạn đang đối lập với DN, bạn sẽ không có môi trường phát triển tốt nhất, cho nên bạn phải
có 1 phong cách lãnh đạo đúng với hướng mà DN cần thì bạn mới có thể bộc lộ, phát huy
hết khả năng của mình.

d, Tư duy chiến lược của nhà lãnh đạo:

Tư duy chiến lược là tố chất, năng lực và hoạt động đặc trưng của người lãnh đạo, chủ yếu
là lãnh đạo cấp cao và trước hết là của người đứng đầu, là tư duy vĩ mô

e, Sự ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực:

Quan điểm,năng lực của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau

f, Tác động của nhà lãnh đạo đến HĐNNL:

Giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
=>Vai trò của nhà lãnh đạo trong việc hoạch định nguồn nhân lực chính là giúp cho tổ chức
đạt được mục tiêu công việc.

5. Lợi ích gián tiếp và trực tiếp:

- Chủ động thấy trước các khó khăn và tìm cách khắc phục.
- Xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức,
doanh nghiệp.
- Tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hóa
chiến lược.
- Nhận rõ sự hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.

6. Tổng kết:
- Hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.
- Hoạch định nguồn nhân lực cũng có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất
kinh doanh của tổ chức
- Hoạch định nguồn nhân lực cũng là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.