1. Thế nào là quản trị nguồn nhân lực?

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ

chức?
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức nhằm huy động, sử dụng,
đánh giá, phát triển, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động đáp ứng các mục tiêu của
tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. 
Hay quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, sử
dụng, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông
qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. 

Vai trò của Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
-Nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất trong công việc, sử dụng có hiệu quả nhất lực
lượng lao động hiện có đáp ứng được về cả mặt số lượng và chất lượng và phát triển con
người lao động.
-Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân
lực. Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh
doanh và thường là nguyên nhân cho thành công hay thất bại trong các hoạt động sản
xuất-kinh doanh.
-Cụ thể mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực cũng nhằm thực hiện bốn mục tiêu sau:
+ Mục tiêu xã hội: đáp ứng các nhu cầu và thách đố của xã hội.
+ Mục tiêu của tổ chức: cho tổ chức hoạt động hiệu quả.
+ Mục tiêu của bộ phận chức năng: hoàn thành công việc của bộ phận.
+ Mục tiêu của cá nhân: sự thoả mãn với công việc thể hiện bằng sự tích cực làm
việc, gắn bó với tổ chức...
-Sau khi thực hiện được các mục tiêu trên ta có thể thấy được quản trị nguồn nhân lực là
một lĩnh vực quản trị quan trọng của mọi tổ chức nói riêng và quản trị kinh doanh nói
chung. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
-Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại
của tổ chức
-Nó phát huy năng lực làm việc của con người ở mức triệt để và hiệu quả; hơn thế nữa
quản trị con người hiệu quả còn tạo ra bầu không khí làm việc tích cực, lành mạnh, phát
huy tốt tinh thần của tổ chức. 
- Giúp xây dựng, định hướng cũng như giám sát bộ máy nhân sự trong doanh nghiệp hoạt
động đúng với mục tiêu chiến lược đã đề ra.
- Giúp nhân viên có tinh thần làm việc hơn, gắn kết mọi người với nhau, gắn kết nhân viên
với tổ chức, nâng cao năng suất lao động và mang lại doanh thu cao, tạo lợi thế cạnh tranh
của tổ chức về nhân lực.
-Làm rõ những vấn đề liên quan đến tài nguyên nhân lực và từ đó đề xuất giải pháp
nhằm tăng hiệu quả cho tổ chức.
- Đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại
và phát triển.
- Giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa người người lao động và tổ chức, góp
phần làm giảm bớt mâu thuẫn trong tổ chức.
=>Cuối cùng trong vai trò của quản trị nhân lực là nó thể hiện bộ mặt của doanh nghiệp.
Một tổ chức quản trị nhân sự tốt sẽ có nhiều người tài, họ năng động sáng tạo, tạo ra nhiều
sản phẩm có giá trị cho chính doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không đưa ra được phương
pháp quản trị hiệu quả thì mọi thứ dần trở nên không gắn kết, thiếu tổ chức và kỷ luật.

2. Vai trò của phân tích công việc là gì? Tác dụng của phân tích công việc đối với
người lao động và doanh nghiệp?
Phân tích công việc là quá trình thu thập tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống quá
trình có liên quan đến việc thực hiện từng công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ
bản chất của từng công việc đó. 
Vai trò của phân tích công việc:
Phân tích công việc là tiến trình xác định đặc tính của công việc và những điều
kiện mà công việc được hoàn thành. 
Phân tích công việc là để định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua quan sát,
theo dõi và nghiên cứu.
Phân tích công việc là tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các
nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện để hoàn thành công việc, kỹ năng, kiến thức
và thái độ, phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc đồng thời xác định những năng
lực, trách nhiệm, nhiệm vụ, chức năng đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả. Qúa
trình thu thập, đánh giá, và tổ chức các thông tin liên quan tới công việc như sau: 
- Thông tin về công việc cụ thể: sản phẩm, độ phức tạp, yêu cầu kỹ thuật. 
- Thông tin về quy trình công nghệ thực hiện công việc: vật tư, máy móc, trang
thiết bị, công nghệ... 
- Thông tin về các tiêu chuẩn, mẫu đánh giá, mức thời gian, mức sản lượng... 
- Thông tin về các điều kiện lao động: độc hại, bảo hộ, chế độ làm việc nghỉ
ngơi... 
- Thông tin về người lao động thực hiện công việc: trình độ, học vấn, ngoại ngữ... 
 Việc thu thập các thông tin này thường do các chuyên gia nhân sự và người giám
thị tiến hành với nhiều phương pháp: quan sát, phỏng vấn, lập phiếu điều tra. 
Chịu trách nhiệm chính trong xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công
việc với người thực hiện.
Tổ chức cần thực hiện việc phân tích công việc trong các điều kiện: tổ chức mới
thành lập; thay đổi chiến lược kinh doanh dẫn đến hình thành các công việc mới; cơ cấu
tổ chức thay đổi hay công việc thay đổi... 
Phân tích công việc vừa đi trước vừa song song với các chức năng khác của Quản
trị nguồn nhân lực. Đó là công cụ để làm tốt các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác,
trong đó mối quan hệ giữa phân tích công việc và kế hoạch hóa là quan trọng và cụ thể
nhất.  
Tác dụng của phân tích công việc đối với người lao động và doanh nghiệp?
-Đối với người lao động:
+Nhân viên hiểu được quyền hạn, trách nhiệm công việc.
+Loại bỏ bất bình đẳng về mức lương.
+Tránh trường hợp công việc giữa những người lao động bị chồng chéo.
+Người lao động nỗ lực làm việc
+ Tạo kích thích làm việc nhiều hơn cho người lao động qua việc sắp xếp các mức thăng
thưởng.
+Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn. 
-Đối với doanh nghiệp:
+ Đảm bảo thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân
viên; chỉ ra từng công việc cần người lao động như thế nào, so sánh với thực tế và đề ra
phương pháp nhằm cải thiện sự thực hiện công việc của người lao động. 
+Tiết kiệm thời gian, chi phí, sức lực, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
+Là căn cứ để xác định nhu cầu lao động đảm bảo nguồn nhân lực về chất lượng – số
lượng – cơ cấu.
+Là căn cứ đánh giá công việc của nhân viên.
+Đảm bảo thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển, đề bạt, sa thải nhân viên.
+Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn. 
3. Trình bày vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực?
Khái niệm:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu để đáp ứng mục
tiêu công việc của tổ chức và xác định các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó.
Hay kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và
các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng người được bố trí đúng
nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
VAI TRÒ:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược
nguồn nhân lực. 
Kế hoach hóa chiến lược mục tiêu là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn
nhân lực và thiết lập các chương trình hay các chiến thuật để thực hiện các chiến lược
nguồn nhân lực đó .
 vai trò của kế hoạch hoá là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc, thể
hiện cụ thể như sau: 
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức và
chính là điều kiện để đạt được thắng lợi và hiệu quả các mục tiêu công việc của tổ chức.
Tổ chức cần chủ động, xác định khoảng cách về nguồn nhân lực để có biện pháp đáp
ứng.  
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để thực hiện có hiệu quả tất cả các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực  khác dựa trên cơ sở dự tính về nguồn nhân lực phù hợp
cho sản xuất kinh doanh như biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực… 
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà, phối hợp các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực  một cách đồng bộ, hỗ trợ nhau và không lãng phí. 

4. Các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực?
Cầu lớn hơn cung :
Các giải pháp: 
+ Tuyển dụng. 
+ Tiến hành điều chỉnh chương trình, chính sách đào tạo và đào tạo lại. 
+ Đề bạt nội bộ, thay đổi chính sách đãi ngộ nhằm kích thích người lao động. 
+ Kế hoạch kế cận và phát triển quản lý. 
+ Hợp đồng phụ. 
+ Thuê thêm ngắn hạn theo mùa vụ. 
+ Làm thêm giờ, tăng ca. 
+ Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc. 
Cung lớn hơn cầu :
Các giải pháp: 
 + Thuyên chuyển nhân lực từ bộ phận này sang bộ phận khác hay phân bổ lại
nguồn nhân lực. 
+ Giảm giờ làm, thời gian lao động trong tuần, tháng… 
+ Chia sẻ công việc. 
+ Nghỉ luân phiên. 
+ Cho tổ chức khác thuê nhân lực.  
+ Vận động nghỉ hưu sớm. 
+ Vận động về mất sức, tự thôi việc và hưởng chế độ phụ cấp 1 lần hay nghỉ tạm
thời. 

5. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức? Nếu không làm tốt việc tuyển
dụng sẽ ảnh hưởng như thế nào đối với công tác quản trị nhân sự?
Tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá nhân sự thỏa
mãn các yêu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung đội ngũ lao động cần thiết để thực
hiện các mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp, bao gồm hai khâu quan trọng là tìm kiếm
nhân sự và lựa chọn nhân sự.
Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã
hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đăng ký đơn xin việc. 
Tuyển chọn là quá trình để xác định được những người phù hợp với công việc
trong số những người tham gia dự tuyển.
Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức:
Đối với doanh nghiệp:
+ Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với
doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu
tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
+Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh
doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
+ Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp
phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất
lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
+ Tiết kiệm chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác.
+ Tạo tiền đề cho việc bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.
Đối với người lao động:
+ Tạo không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ.
+ Người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi triết lý, quan điểm và mục
tiêu của nhà quản trị và của doanh nghiệp.
Đối với xã hội:
+ Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm và thu nhập.
+ Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích.
+ Giảm thất nghiệp và tệ nạn xã hội.
Nếu không làm tốt việc tuyển dụng sẽ ảnh hưởng như thế nào đối với công tác quản
trị nhân sự?
- ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín của công ty
- Gây gián đoạn công việc
- Làm mất tinh thần làm việc của các nhân viên khác
- Ảnh hưởng đến năng suất của công việc
- Phân bổ và sắp xếp rất khó khăn
- Tốn nhiều thời gian để trainning, tổn thất tinh thần
- Tốn nhiều chi phí
- Đòi hỏi công tác giám sát và đào tạo cao hơn
- giảm sự hài lòng của khách hàng.
6. Nêu mục tiêu, ý nghĩa của hoạt động đào tạo và phát triển?
Mục tiêu:
Mục tiêu chung của đào tạo và phát  triển  nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc trong tương lai. Mục tiêu cụ  thể bao gồm: 
+ Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức: Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển. 
+ Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động 
+ Là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh, đầu tư sinh lợi đáng kể
nhưng không đo được cụ thể. 
+ Làm việc đúng mục tiêu công việc, hoàn thành tốt nhất, nhanh nhất. 
+ Thích ứng với công việc hiện tại và tương lai; thích ứng với môi trường (cạnh
tranh, thay đổi công nghệ sản xuất, quy mô doanh nghiệp) 
Ý nghĩa:
Đối với tổ chức:  
 + Nâng cao năng suất, hiệu quả, chất lượng; nâng cao tính ổn định và năng động
của tổ chức. 
+ Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nguồn nhân lực. 
+ Tạo điều kiện ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý. 
+ Là điều kiện để doanh nghiệp tồn tại, phát triển được trong môi trường cạnh
tranh. 
Đối với người lao động: 
+ Tạo sự gắn bó với tổ chức. 
+ Tạo tính chuyên nghiệp của người lao động.  
+ Tạo sự thích ứng với công việc.  
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển cá nhân. 

7. Tiến trình tổ chức công tác đào tạo trong doanh nghiệp được thực hiện như thế
nào?
 Xác định nhu cầu đào tạo  
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: 
+ Kết quả thực hiện công việc của người lao động.  
+ Kế hoạch phát triển công nghệ, kỹ thuật, thay đổi quy mô... 
+ Nhu cầu học tập của người lao động.  
+ Dựa vào bản mô tả công việc.  
 Xác đinh mục tiêu của đào tạo 
Chính là xác định những ai cần đào tạo, ai được đào tạo, đào tạo những gì, trong
bao lâu... 
Mục tiêu đào tạo nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của những ai, ở những mặt
gì, tới một trình độ nào (dựa trên kinh phí đào tạo) 
Các loại hình đào tạo: 
+ Định hướng lao động. 
+ Phát triển kỹ năng. 
+ Đào tạo an toàn lao động. 
+ Đào tạo nghề nghiệp. 
+ Đào tạo người quan sát và quản lý. 
Mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được sau khi đào tạo: 
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ sau đào tạo. 
+ Số lượng và cơ cấu. 
+ Thời gian đào tạo. 
 Lựa chọn đối tượng đào tạo 
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nhu cầu và xác định nhu cầu, động
cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đối với từng người lao động và khả năng nghề
nghiệp của từng người. 
  Xác định chương trình dào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học được dạy và nội dung của chúng. 
Phương pháp đào tạo được xác định căn cứ vào mục tiêu của chương trình. 
 Dự tính chi phí đào tạo 
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm các
chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. 
 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 
Kết hợp giáo viên bên ngoài và những người có kinh nghiệm trong tổ chức.  
 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 
Tiêu chí đánh giá:   
+ Mục tiêu đào tạo. 
+ Điểm mạnh, yếu của chương trình đào tạo. 
+ Tính hiệu quả kinh tế. 
Kết quả đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học, khả
năng vận dụng kiến thức và kỹ năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi
theo hướng tích cực. 
Đo lường kết quả: phỏng vấn, điều tra bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm
bài kiểm tra. 
8. Mục tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá thực hiện công việc?
Khái niệm:
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng từ trước và thảo luận về sự đánh giá đó với người có liên quan. 
Mục đích 
Đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa lớn lao và có tác dụng tốt đối với doanh
nghiệp cũng như đối với người lao động. Đối với doanh nghiệp thông tin và kết quả thu
được có thể sử dụng vào một số mục đích nhằm đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn,
hợp lý: 
- Kiểm tra tình hình thực hiện của nhân viên (chấp hành, thích ứng). Để các cán bộ
bộ phận có trách nhiệm giám sát và quản lý chặt chẽ hơn các nhân viên của mình nhằm
sử dụng có hiệu quả. 
- Cải thiện kết quả công tác của nhân viên cũng như phát hiện những thiếu sót
trong quá trình thiết kế công việc. 
- Làm cơ sở cho việc điều chỉnh lương, đề bạt, thuyên chuyển, sa thải hay đào tạo
bổ sung. 
 - Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ môi trường bên ngoài
cũng như hiểu rõ không khí tâm lý đơn vị; nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của cá nhân
người lao động. 
Ngoài ra còn giúp người lao động làm việc tốt hơn hay hoàn thiện sự thực hiện
công việc. 
Tầm quan trọng 
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng
vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý, tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ
chức nói chung. Cơ bản tầm quan trọng bao gồm: 
+ Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động, cung cấp thông tin phản hồi,
điều chỉnh sửa chữa sai sót.  
+ Giúp người quản lý đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn, xây dựng phương pháp
quản lý phù hợp, phát triển quan hệ tốt... 
Quá trình đánh giá ở một mức độ nào đó chính là sự mở rộng của thiết kế công
việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. 
Ngoài ra kết quả đánh giá còn giúp bộ phận nhân sự đánh giá được thắng lợi của
các hoạt động nhân sự, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. 
Đồng thời mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và
thông tin phản hồi các kết quả với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng
và phát triển đạo đức, thái độ của người lao động và bầu không khí tâm lý – xã hội trong
tập thể lao động. 
Tóm lại: Đánh giá đưa ra bức tranh trung thực nhất về tình hình làm việc của
người lao động, nên phải thiết kế hệ thống đánh giá đáp ứng được yêu cầu quản lý và
thực hiện chương trình đánh giá đó mang lại kết quả và hiệu quả.  

9. Tổ chức thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên như
thế nào?
* Xác định tiêu chí đánh giá có thang đo mức độ hoàn thành 
* Lựa chọn và thiết kế phương pháp  
Tùy thuộc 2 tiêu thức mà lựa chọn phương pháp: 
- Mục đích của đánh giá: phục vụ sản xuất-kinh doanh, hoàn thiện thực hiện công
việc của người lao động, nâng lương, đề bạt.. 
- Mục đích của quản lý: nâng cao kỷ luật, … 
* Xác định chu kỳ đánh giá 
Định kỳ, 6 tháng hay 1 năm… 
* Lựa chọn, huấn luyện  người đánh giá 
Người đánh giá có thể là người quản lý trực tiếp (mang tính quyết định), đồng
nghiệp, khách hàng, cấp dưới quyền… 
Đào tạo người đánh giá là khâu quan trọng nhất để đảm bảo hiệu quả đánh giá. 
 Người đánh giá cần được đào tạo để: 
+ Hiểu ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá để thực hiện nghiêm túc. 
+ Hiểu hệ thống đánh giá, cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá, cả cách phản
hồi. 
Hai hình thức đào tạo: 
+ Cung cấp văn bản hướng dẫn. 
+ Tổ chức các lớp đào tạo. 
* Thảo luận nội dung đánh giá 
* Thực hiện đánh giá  
* Phỏng vấn đánh giá (thảo luận kết quả đánh giá) 
Là một cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên
nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên quan hệ với các
quyết định nhân sự, tiềm năng và bộ phận hoàn thiện. 
Người lao động xem xét, trao đổi và thảo luận. 
* Xây dựng mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên. 

10. Các lỗi cần tránh khi đánh giá thực hiện công việc?
Các lỗi cần tránh trong đánh giá  
- Thiên vị: Người đánh giá cố tình đánh giá tốt hơn người lao động so với người
khác. 
- Xu hướng trung bình: Xảy ra khi người đánh giá ngại đương đầu với thực tế,
không muốn mất lòng người khác. 
- Thái cực: Xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hay quá dễ dãi trong
đánh giá ở mức độ cao hay kém: do nhận thức chưa nghiêm túc hay thiết kế tiêu chuẩn
đánh giá không chuẩn. 
- Định kiến (do tập quán văn hóa): Ý kiến đánh giá ảnh hưởng bởi tập quán văn
hóa của bản thân, vô tình làm sai lệnh kết quả đánh giá.  
- Thành kiến: Người đánh giá không ưa thích một tầng lớp hay một nhóm người
lao động nào đó nên đánh giá không khách quan. 
- Ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất: Ý kiến đánh giá bị chi phối bởi hành vi mới xảy
ra nhất của người lao động. 

11. Thù lao lao động là gì? Các thành phần của thù lao lao động?
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối
quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức. 
Thù lao vật chất: Lương- phụ cấp- thưởng – phúc lợi
Thù lao phi vật chất: cơ hội thăng tiến- công việc thú vị- điều kiện làm việc
Các loại thù lao lao động gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích và phúc lợi. 
 + Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách
thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, tháng) hay tiền công (theo giờ).  
Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở một loại công việc cụ thể, mức độ thực
hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. 
Tiền công (wage): Là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời
gian làm việc thực tế (giờ, ngày) hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc
vào khối lượng công việc đã hoàn thành.  
Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy
móc thiết bị, NVVP. Tiền công cũng thường được tar cho khu vực ngoài quốc doanh với
nguồn là kết quả hoạt động sản xuất kinh daonh. 
Tiền lương (salary): Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).  
Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn,
kỹ thuật. Tiền lương thường được trả ở khu vực quốc doanh, nguồn chi trả là ngân sách
nhà nước. 
+ Các khuyến khích: Là khoản thù lao ngoài tiền công hoặc tiền lương để trả cho
người lao động thực hiện tốt công việc gồm: hoa hồng, tiền thưởng, phân chia năng suất,
phân chia lợi nhuận. Các khuyến khích đánh giá người lao động hơn mức hao phí lao
động thực tế và tạo sự khuyến khích đối với họ. 
+ Các phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ chính sách
của người lao động như: bảo hiểm y tế, bảo hiểm XH, tiền lương hưu, tiền trả cho những
ngày nghỉ (lễ, phép), các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các
phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên của tổ chức. Ngoài 3
thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng phúc lợi còn gồm cả các yếu tố mang tính phi
tài chính. Đó là các yếu tố phụ thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc. 
Nội dung công việc gồm: 
+ Mức độ hấp dẫn của công việc. 
+ Mức độ thách thức công việc. 
+ Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc. 
+ Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hay phát triển. 
  Môi trường làm việc: 
+ Điều kiện làm việc thoải mái. 
+ Chính sách hợp lý và cấp bậc của tổ chức. 
+ Lịch làm việc linh hoạt 
+ Đồng nghiệp thân ái. 
+ Giám sát viên ân cần chu đáo. 
+ Biểu tượng đơn vị phù hợp. 
 Hệ thống thù lao lao động ở doanh nghiệp cũng có thể phân chia bao gồm: 
- Phân hệ nguồn, quỹ tiền lương. 
- Phân hệ thang, bảng lương. 
- Phân hệ tổ chức chi trả lương. 
Ngoài tiền lương cơ bản người lao động còn được tính thêm 7 loại phụ cấp lương
như: khu vực, độc hại, trách nhiệm, làm đêm, thu hút, đắt đỏ và lưu động. 

12. Phân tích ý nghĩa của thù lao lao động?

Thù lao có ảnh hưởng lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc
của người lao động và chất lượng sản xuất, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Thù lao lao
động là động lực chủ yếu kích thích người lao động trong lao động. 
*Đối với doanh nghiệp:
- Tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất, trong khi đó chủ doanh
nghiệp lại mong muốn thu được lợi nhuận tối đa và do vậy đối với họ giảm thiểu chi phí
tiền lương có thể là giảm pháp cần thiết. Tuy nhiên điều này không hoàn toàn đúng vì
tiền lương ngoài bản chất là chi phí nó còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới.
- Với một mức chi phí tiền lương thấp các doanh nghiệp sẽ không huy động được sức lao
động cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp, điều này dẫn đến việc giảm quy mô hoạt
động của doanh nghiệp đồng thời làm giảm lợi nhuận. Mặt khác với mức tiền lương thấp,
người lao động sẽ không có động lực làm việc mạnh mẽ nên năng suất lao động thấp làm
cho tỷ lệ chi phí tiền lương trong sản phẩm tăng lên kéo theo tỷ suất lợi nhuận giảm.
- Với một mức lương cao, doanh nghiệp sẽ có khả năng lôi kéo thêm lao động giỏi để mở
rộng sản xuất, tăng quy mô hoạt động làm tăng quy mô lợi nhuận. Việc mức lương cao sẽ
có tác dụng tích cực trong việc tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động nhờ
đó mà nâng cao năng suất, cải thiện tỷ suất lợi nhuận. Tuy nhiên việc trả lương cao có thể
ảnh hưởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt là trường hợp tốc độ tăng
tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động.
=>Tiền lương vừa là yếu tố chi phí cần được kiểm soát song tiền lương cũng lại vừa
phương tiện kinh doanh nên cần được mở rộng, để giải quyết mâu thuẫn này doanh
nghiệp cần phải xây dựng một chính sách tiền lương đảm bảo cho DN.
*Đối với người lao động:
- Để bù đắp các nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế – xã hội
nhất định
- Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, đó
là nguồn thu nhập của họ, ở khía cạnh này họ mong muốn được trả lương cao. Tiền lương
thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăng
năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gián tiếp làm
tăng phúc lợi cho người lao động.
- Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên, làm hạn chế nhiệt tình lao
động của họ, điều này dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình công hoặc làm việc
uể oải năng suất thấp kết quả là lợi nhuận doanh nghiệp giảm, thua lỗ. Người lao động
cũng không thể đòi hỏi tăng lương quá cao vì điều đó sẽ làm cho doanh nghiệp phải xem
xét lại kế hoạch sử dụng lao động khi chi phí sử dụng lao động cao lên như cắt giảm quy
mô sản xuất hoặc ngưng sản xuất, đầu tư chiều sâu để tăng năng suất lao động... tất cả
điều này đều dẫn đến kết quả là giảm quy mô sử dụng lao động cũng có nghĩa là làm cho
cơ hội có việc làm ổn định của người lao động bị mất đi.
- Xét ở khía cạnh khác, tiền lương còn được xem là sự tôn trọng và thừa nhận, giá trị của
lao động được đo lường thông qua tiền lương, đồng thời nó cũng thể hiện sự công bằng
thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các cá nhân.
13. Ý nghĩa của tiền thưởng và các phúc lợi đối với người lao động là gì?
Khái niệm tiền thưởng: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả
một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có
thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án
công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến có giá trị. 
Khái niệm phúc lợi: Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết
phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khoẻ, sự an
toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Những chương trình đó được
gọi là các phúc lợi cho người lao động,
Ý nghĩa của tiền thưởng:
- Góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và ở chừng mực nào đó nó là
một biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động cả về mặt
vật chất cũng như tinh thần.
- Phân phối thù lao công bằng và tương xứng cho người lao động, giúp họ gắn bó với tổ
chức, nỗ lực hơn trong công việc. 
- Có ảnh hưởng lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người
lao động và chất lượng sản xuất, hiệu quả hoạt động của tổ chức
- Là động lực chủ yếu kích thích trong lao động
- Thể hiện năng lực, trình độ của nhân viên
- Gắn bó với tổ chức
- Nuôi sống bản thân, gia đình và có khoảng tích lũy
Ý nghĩa các loại phúc lợi. 
+ Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao
động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh... 
 + Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động
thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao. 
+ Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc
đẩy và nâng cao năng xuất lao động. 
+ Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người
lao động như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp. 

14. Nêu ưu và nhược điểm của hai hình thức trả công theo thời gian và trả công theo
sản phẩm? Khả năng áp dụng?
Hình thức trả công theo thời gian
Ưu điểm:
+ Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho nhà quản lý và công nhân có thể thanh toán 1
cách dễ dàng
+ Mặt khác sử dụng phương pháp này còn phản ánh được trình độ kĩ thuật và điều kiện
làm việc của từng người lao động làm cho thu nhập của họ có tính ổn định hơn.
Nhược điểm:
+ tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến việc đóng góp lao
động của họ trong 1 chu kì thời gian nhất định.
Áp dụng: Các công việc sản xuất khó định mức cụ thể hay các công việc đòi hỏi
chất lượng cao, năng suất và chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị hay các
hoạt động tạm thời, sản xuất thử (cũng để đảm bảo chất lượng khi có nhu cầu). Ở nước ta
hình thức này chủ yếu áp dụng cho bộ phận gián tiếp, quản lý. 
Điều kiện để áp dụng tốt: 
- Có sự bố trí người đúng việc. 
- Có hệ thống theo dõi và kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc. 
- Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng, tránh khuynh hướng làm việc chiếu
lệ, thiếu trách nhiệm 

Trả công theo sản phẩm

Ưu điểm:
+ Khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất và tăng
thu nhập
+ Dễ dàng tính toán và giải thích với người lao động
+ Trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khíc người lao động nâng cao trình độ lao
động, rèn luyện kĩ năng, phát huy sáng tạo… để nâng cao khả năng làm việc và năng suất
lao động
+ Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý,
nâng cao tính tự chủ, chú động trong làm việc của người lao động.
Nhược điểm : Người lao động có thể ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết
kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lí máy móc, thiết bị. 
Áp dụng cụ thể: Phù hợp với công việc mà dây truyền sản xuất đảm bảo liên tục, các
công việc có thể định mức, có tính lặp đi lặp lại, không đòi hỏi trình độ lành nghề cao,
năng suất phụ thuộc chủ yếu vào nỗ lực của người lao động.  
Trả công theo sản phẩm cho từng cá nhân được áp dụng cho trường hợp hội
đủ các điều kiện sau: 
- Có nhu cầu tăng sản lượng. 
- Sản lượng của từng cá nhân dễ phân biệt, dễ đo đếm (mức lao động khoa học để
xác định đơn giá lương chính xác) 
- Chất lượng sản phẩm của từng cá nhân dễ phân biệt, kiểm tra, kiểm soát (tránh
khuynh hướng chạy theo số lượng). 
- Người lao động còn tiềm năng lao động và có nhu cầu tăng thu nhập. 
Để đảm bảo tác dụng khuyến khích người lao động, cần các điều kiện: 
 Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính
toán các đơn giá trả công chính xác. 
Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo
điều kiện để người lao động hoàn thành vượt mức lao động. 
 Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra
vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất
lượng đã sản xuất ra và đơn giá. 
° Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc
đối với người lao động để tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng mà không chú ý tới
chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc, thiết bị. 

15. Trình bày khái niệm hợp đồng lao động? Nêu nội dung của hợp đồng lao động?
Bộ luật Lao động quy định về hợp đồng lao động (viết tắt là HĐLĐ) như sau: “Hợp đồng
lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động về việc làm và trả công, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. 
Nêu nội dung của hợp đồng lao động:
1.Trong hợp đồng lao động gồm các nội dung chủ yếu sau: 

a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết
hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân,
Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía
người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương,
phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa
thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh
doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi
phạm.

3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư
nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội
dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức
giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa
hoạn, thời tiết.

4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được
thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.

5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2
và 3 Điều này

16. Mục đích, nội dung và hình thức của kỷ luật lao động?
Khái niệm: Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của
người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lí hiện hành và các chuẩn
mực đạo đức xã hội. 
Mục đích của kỷ luật là nhằm làm cho người lao động làm việc dựa trên tinh thần
hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất chính là sự tự
giữ kỷ luật. Bởi vậy, người làm công tác quản lí nguồn nguồn nhân lực cần làm cho
người lao động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ. Từ
đó, họ có thể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện
công việc với một tinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi. 

Nội dung của kỷ luật lao đông bao gồm các điều khoản quy định về hành vi của
người lao động trong các lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ lao động của họ
như: số lượng và chất lượng công việc cần đạt được, thời gian làm việc và thời gian nghỉ
ngơi, gìn giữ trật tự tại nơi làm việc, an toàn lao động và vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản
và bí mật công nghệ kinh doanh của tổ chức, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các
hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. 
Theo điều 42 – BLLĐ Việt Nam, kỷ luật lao động được thể hiện trong nội quy lao
động, không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác và phải thể hiện bằng văn
bản đối với tổ chức có từ 10 người trở lên. 
Để giúp người lao động hiểu và tuân thủ kỷ luật lao động thì nội quy lao động phải
được thông báo đến từng người và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi
cần thiết trong tổ chức. 

Có 3 hình thức kỷ luật: 

- Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình) dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở và phê
bình nhẹ nhàng có tính xây dựng. Người lao động thấy bản thân không bị bôi xấu, xỉ
nhục. 
- Kỷ luật khiển trách: Là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị
kín đáo ‘phía sau cánh cửa’. Mục đích là tiếp cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho người vi
phạm sửa chữa vấn đề và tránh lặp lại trong tương lai, làm cho người lao động hiểu rõ họ
đang làm không được chấp nhận nhưng mọi việc có thể sẽ đủ thoả mãn nếu họ thực sự
chuyển biến theo hướng mong đợi của tổ chức. 
Người quản lý phải có trách nhiệm trong việc đạt được sự nhất trí với những người
dưới quyền bằng những thủ tục và phải giám sát họ. 
- Kỷ luật trừng phạt: Là cách cuối cùng áp dụng đối với người vi phạm kỷ luật đôi
khi còn gọi là ‘kỷ luật đúng đắn’ hoặc ‘kỷ luật tiến bộ’, bởi nó đưa ra những hình phạt
nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gian đối với những người bị kỷ luật. 
Thông thường, các mức nối tiếp của kỷ luật trừng phạt như sau: 
+ Cảnh cáo miệng. 
+ Cảnh cáo bằng văn bản. 
+ Đình chỉ công tác. 
+ Sa thải. 

II. Câu hỏi thực hành

1.Viết đơn xin việc của 1 vị trí (cho sẵn) vào 1 Công ty (cho sẵn)
2. Viết bản phân tích công việc (gồm 3 phần Mô tả cv, Yêu cầu đối với ứng viên và Tiêu
chuẩn đầu ra của công việc)
3. Xây dựng thang đo đánh giá 1 vị trí (cho sẵn)
III. Câu hỏi tình huống
- Xác định vấn đề
- Tìm hiểu và dự đoán các nguyên nhân
+ từ người lao động: tính cách, năng lực, các mqh
+ từ nhà quản lý: phân công, đánh giá, khen thưởng- đề bạt, giám sát
+ từ DN: chính sách đãi ngộ, đề bạt, nội quy, văn hóa DN…
- Giải pháp cụ thể

THANG ĐO ĐÁNH GIÁ VỊ TRÍ

Quỹ tín dụng nhân dân CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

A Độc lập  - Tự do - Hạnh phúc

THANG ĐO ĐÁNH GIÁ VỊ TRÍ

CÔNG TY………… CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BẢNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

                                      Kính gửi:  Ban thi đua khen thưởng Quỹ tín dụng nhân dân A.

Bộ phận (Phòng ban): Kinh doanh tiếp thị

Người đánh giá: Nguyễn Quỳnh Như. Chức vụ: Trưởng phòng kinh doanh tiếp thị

Xin đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Phòng tín dụng như sau:

Họ và tên nhân viên:…………………………. Chức vụ: Nhân viên kinh doanh

(Đánh dấu x vào ô đánh giá công việc)

    ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC   

STT  NỘI DUNG, TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ  Tốt  Khá  Trung Kém  GHI CHÚ 
Bình 
I  Tuân thủ nội quy cơ quan.           
Tác phong ăn mặc gọn gàng theo đúng          
1 
quy định cơ quan. 
Tuân thủ quy định về giờ làm việc, nội          
2 
quy của cơ quan. 
3  Có ý thức giữ gìn vệ sinh chung            
4  Có tâm huyết, đạo đức trong công          
việc. 
II  Mối quan hệ           
1  Đối với cấp lãnh đạo, đồng nghiệp,          
khách hàng. 
2  Thái độ, hành vi khi giải quyết công          
việc, tiếp nhận hồ sơ đối với khách
hàng (Niềm nở, nhiệt tình…).  
III  Về công việc, kỹ năng.           
1  Tính kỷ luật trong công việc.           
2  Kiến thức chuyên môn trong công việc          
(kinh doanh, quản trị…) 
3  Hiểu rõ các nghiệp vụ, công việc đang          
làm (nghiên cứu sản phẩm, tìm kiềm
khách hàng tiềm năng…). 
4  Kết quả hoàn thành chỉ tiêu công việc          
được giao (chỉ tiêu về sản phẩm, khách
hàng,…). 
5  Sáng tạo trong công việc.           
6  Luôn biết học hỏi, trau dồi thêm kiến          
thức. 
7  Tinh thần phấn đấu, cầu tiến trong          
công việc. 
8  Bảo mật thông tin khách hàng.           
9  Tuân thủ, thực hiện chỉ đạo của cấp          
quản lý. 
10  Kỹ năng làm  việc nhóm, làm việc độc          
lập. 
11  Kỹ năng giao tiếp (đối với khách hàng,          
đồng nghiệp…). 
12  Kỹ năng tiếp thu, chịu áp lực trong          
công việc. 
13  Kỹ năng giải quyết vấn đề (nhanh          
nhẹn, chính xác…) 
14  Các kỹ năng khác (kỹ năng thuyết          
phục, xử lý tình huống, lắng nghe…). 
IV  Về sử dụng công cụ dụng cụ           
1  Sử dụng thông thạo các công cụ, dụng          
cụ, trang thiết bị (máy tính, máy
photo…) 
2  Có ý thức sử dụng tiết kiệm, bảo vệ tài          
sản cơ quan (tắt điện, máy móc thiết bị
sau giờ làm việc…). 
KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ           
 CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh Phúc
ĐƠN XIN VIỆC
Kính gửi: Ban lãnh đạo của phòng Nhân sự công ty….
Tôi tên là: Nguyễn Quỳnh Như
Sinh ngày: 22/07/2002
Chỗ ở hiện nay: 128/80 Huỳnh Tấn Phát, Tân Thuận Tây, Quận 7, TP.HCM
Số điện thoại liên hệ: 0868696672
Qua thông tin trên website của công ty, tôi được biết Quý Công ty đang có nhu cầu tuyển
dụng nhân viên với vị trí........... Tôi nhận thấy mình có đủ năng lực, trình độ phù hợp với
vị trí nhân viên .............. nên tôi viết đơn này xin được gia nhập đội ngũ nhân viên nâng
động, chuyên nghiệp của Quý Công ty.
Hiện nay, tôi đã tốt nghiệp loại Giỏi khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Tài
Chính-Marketing
Mặc dù mới tốt nghiệp và chưa chính thức đi làm nhưng qua 04 năm học tập tại trường
tôi đã được trang bị tất cả những kiến thức cần có của một nhân viên ................... chuyên
nghiệp.
Ngoài ra, để đáp ứng yêu cầu công việc, tôi đã trang bị cho mình kỹ năng tin học văn
phòng tốt, một tinh thần tự tin nhưng luôn cầu thị để hoàn thành tốt công việc.
Nếu được tuyển dụng vào đội ngũ nhân viên năng động, chuyên nghiệp của Quý công ty
tôi xin hứa chấp hàng đày đủ nội quy, quy định của Quý công ty, cố gắng cao nhất để
hoàn thành công việc được giao, không ngừng học hỏi để phát triền kỹ năng làm việc.
Tôi xin cam đoan những gì nêu trên là đúng sự thật, nếu có sai tôi xin chịu hoàn toàn
trách nhiệm trước pháp luật.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

……., ngày…. tháng… năm ….

Người viết đơn
Nguyễn Quỳnh Như
 BẢN PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
A.BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

I. THÔNG TIN CHUNG

Vị trí công việc: Nhân viên kinh doanh
Bộ phận: Kinh doanh tiếp thị
Báo cáo cho: Tưởng bộ phận kinh doanh tiếp thị

II. MỤC ĐÍCH CHÍNH CỦA CÔNG VIỆC

Tư vấn, giới thiệu và chăm sóc khách hàng nhằm đạt được mục tiêu tăng doanh thu và lợi
nhuận cho Công ty.

III. NHIỆM VỤ CÔNG VIỆC

 Nhiệm vụ chính:
 Tìm hiểu, nghiên cứu về các sản phẩm của công ty để giới thiệu, tư vấn và giải đáp
thắc mắc cho khách hàng.
 Đàm phán, thương lượng với khách hàng về giá cả, hợp đồng, tiến hành chốt đơn và
hỗ trợ khách hàng ký hợp đồng.
 Chăm sóc khách hàng sau khi bán hàng, duy trì mối quan hệ với khách hàng hiện
tại.
 Tìm kiếm nguồn khách hàng mới, có nhu cầu xây dựng data, mở rộng phát triển
quan hệ.
 Nhiệm vụ khác:
 Tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ khi công ty tạo điều kiện
 Làm các báo cáo công việc định kỳ, phát sinh
 Tham gia đầy đủ các cuộc hợp của bộ phận, báo cáo các thông tin phản hồi từ khách
để có giải pháp xử lý, khắc phục hiệu quả.
 Thực hiện các công việc khác theo sự phân công của cấp trên.
IV. MỨC LƯƠNG
A. Mức lương cơ bản: 12.000.000 đồng
- Lương: 9.800.000 đồng
- Chuyên cần: 1.000.000 đồng
- Cơm trưa: 1.200.000 đồng
B. Tiền thưởng ( tiền hoa hồng ): 2% trên mỗi khách hàng tiềm năng
V. NHỮNG QUYỀN LỢI
 Thu nhập hấp dẫn (mức lương cơ bản + hoa hồng + thưởng)
 Được hưởng đầy đủ BHXH, BHYT và BHTN theo Luật lao động hiện hành
 Môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, được đào tạo với các chuyên gia
huấn luyện, cơ hội thăng tiến
 Được tham gia các hoạt động chung của Công ty: du lịch, teambuilding, sự kiện…
B.BẢN YÊU CẦU ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
Giới tính: Nữ
Độ tuổi: 20-30 tuổi
Bằng cấp: Tốt nghiệp chuyên ngành Kinh tế, Quản trị kinh doanh hoặc các lĩnh vực khác
có liên quan
Yêu cầu kỹ năng:

- Chuyên nghiệp
- Tin học văn phòng cơ bản
- Tiếng Anh thành thạo ( nếu đối tượng là khách hàng nước ngoài )
- Kỹ năng giao tiếp tốt
- Kỹ năng phân tích, lập kế hoạch và xây dựng các mối quan hệ với khách
hàng
- Kỹ năng đàm phán và ra quyết định
- Nhạy bén, xử lý tình huống tốt
Kinh nghiệm: ít nhất 1 năm kinh nghiệm làm nhân viên hoặc thực tập sinh kinh
doanh/bán hàng tại một công ty trong lĩnh vực kinh doanh ngành mỹ phẩm.
Yêu cầu khác:

- Đã tiêm đủ 2 mũi vaccine và có máy tính cá nhân

- Có trách nhiệm với công việc
- Ngoại hình ưa nhìn
- Chăm chỉ, nhiệt tình, ham tìm hiểu
- Có nhu cầu gắn bó, làm việc lâu dài
- Có khả năng làm việc độc lập hoặc làm việc nhóm, chịu được áp lực trong
công việc
C.BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Logo công ty CÔNG TY…………………….
…….,ngày… tháng … năm …
BÀN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Logo công ty Bộ phận
Chức danh công NHÂN VIÊN KINH DOANH
việc
Mã số công việc

Nhân
Quản
viên
Thang Thang lý
TT Tiêu chí đánh giá tự
điểm điểm đánh
đánh
giá
giá

≤ 30%

31% –
Khối lượng hoàn thành công việc: 60%
– Đánh giá tỷ lệ hoàn thành doanh thu
thực tế so với doanh thu được giao có xác 61% –
nhận của kế toán. 80%
1
– Đính kèm bản chi tiết theo dõi doanh 81% –
số, mandays có xác nhận của trưởng bộ 89%
phận và tổ cơ chế.
90 – 99%

>100%

Đề xuất sáng tạo cải tiến trong công việc: Có 2 lần 3

– Đánh giá khả năng sáng tạo đề xuất cải
tiến trong công việc.  Có 1 lần 2

– Thể hiện được hiệu quả giá trị mang lại

cho công ty như kiết kiệm được:
2
mandays, chi phí (tiền) và có xác nhận
của phòng Tư vấn hiệu suất và tổ trưởng Không
tổ cơ chế.  1
bao giờ

– Được phê duyệt và áp dụng trong công

việc.
 Luôn luôn 3
Thái độ chăm chỉ chủ động:
Thỉnh
– Tích cực, chăm chỉ, sẵn sàng hợp tác,
thoảng
chủ động trong công việc. 2
3 (dưới 5
lần)
– Sẵn sàng tuân thủ điều động công việc
ngoài giờ, hoặc ngoài chức năng.
Không
1
bao giờ

Thường
3
xuyên
Kỹ năng làm việc nhóm:
– Biết lắng nghe, phối hợp nhịp nhàng Thỉnh
4 2
với các thành viên, hạn chế mâu thuẫn thoảng
nảy sinh.
Không
1
bao giờ

Luôn luôn
(tham dự
tất cả các 3
hoạt
động)
Tham gia vào các hoạt động của công ty:
– Tham gia tích cực và đầy đủ trong các
5 Thỉnh
hoạt động phong trào của công ty khi có
thoảng
yêu cầu. 2
(dưới 2
lần)

Không
1
bao giờ

6 Tuân thủ Nội quy, quy định: Không vi

3
– Chấp hành nội quy, quy định của Công phạm
ty; kỷ luật lao động; quy trình làm việc;
chế độ báo cáo với cấp trên v.v… Khiển 2
trách bằng
văn bản
01 lần trở
lên hoặc
trong chu
kỳ đánh
 giá có 01
tháng vi
phạm 04
lần đi
muộn 

Khiển
trách bằng
văn bản
01 lần trở
lên hoặc
trong chu
1
kỳ đánh
giá có 01
tháng vi
phạm 04
lần đi
muộn 

Tổng điểm 15

% đạt trên tổng điểm 100%

Đánh giá và nhận xét chung CBNV Quản lý trực tiếp

1 Tồn tại cần khắc phục trong thời gian tới

Các kỹ năng, hình thức cải thiện và đào

2
tạo thêm

Những hỗ trợ cần có từ cấp quản lý trực

3
tiếp, Công ty

Nhu cầu về phát triển nghề nghiệp trong

4
quý tới